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Dimensões de Análise da Inclusão no Trabalho de Pessoas com Diferença Funcional

(Pessoas com Deficiência)

Autoria
Maria Nivalda de Carvalho-Freitas - nivalda@ufsj.edu.br
Programa de Pós-Graduação em Psicologia/Universidade Federal de São João del-Rei

Raissa Pedrosa Gomes Tette - raissagomestette@gmail.com

Programa de Pós-Graduação em Psicologia/Universidade Federal de São João del Rei

André de Paiva - andrepaiva@ufsj.edu.br

Programa de Pós-Graduação em Psicologia/Universidade Federal de São João del Rei

Maristela Ferro Nepomuceno - maristelafnep@gmail.com

Programa de Pós-Graduação em Educação/UFMG - Universidade Federal de Minas Gerais

Vanessa Aparecida da Silva - vanessasilvaufsj@gmail.com

Programa de Pós-Graduação em Psicologia/Universidade Federal de São João del-Rei

Agradecimentos
Agradecimentos ao CNPq e à FAPEMIG pelo apoio ao financiamento da pesquisa.

Resumo
O presente ensaio teórico tem por objetivo apresentar algumas dimensões de análise do
binômio exclusão-inclusão no trabalho de pessoas com diferença funcional. O foco foi
colocado no binômio exclusão-inclusão, pois considera-se que existe uma relação entre
interesses diversos, na maioria das vezes conflitantes, entre os grupos de maioria e minoria,
que pode culminar em pontos diferentes num continuum que vai da completa exclusão a uma
inclusão plena. Foram identificadas três dimensões: (1) parâmetros, definidos como padrões
ou referências em relação às quais é possível estabelecer comparações para analisar o
binômio exclusão-inclusão nas organizações; (2) fatores contingenciais, condições
relacionadas ao ambiente interno ou externo da organização que facilitam ou dificultam a
inclusão; (3) mediação, fundamentos que explicam as premissas das relações entre grupos de
pessoas com e sem diferença funcional. A partir dessas dimensões foi proposta uma
tipificação das organizações. Essas dimensões podem funcionar como um instrumento
heurístico para se analisar o quanto uma organização se aproxima da inclusão ou da
exclusão. Por último, é importante sublinhar que a proposição teórica das dimensões do
binômio exclusão-exclusão supõe necessariamente uma escolha que pode ser objeto de
discussão e contestações, o que de qualquer forma sempre contribui para o avanço do
conhecimento.
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Dimensões de Análise da Inclusão no Trabalho de Pessoas com Diferença

Funcional (Pessoas com Deficiência)

Resumo

O presente ensaio teórico tem por objetivo apresentar algumas dimensões de análise do binômio
exclusão-inclusão no trabalho de pessoas com diferença funcional. O foco foi colocado no
binômio exclusão-inclusão, pois considera-se que existe uma relação entre interesses diversos,
na maioria das vezes conflitantes, entre os grupos de maioria e minoria, que pode culminar em
pontos diferentes em um continuum que vai da completa exclusão a uma inclusão plena. Foram
identificadas três dimensões: (1) parâmetros, definidos como padrões ou referências em relação
às quais é possível estabelecer comparações para analisar o binômio exclusão-inclusão nas
organizações; (2) fatores contingenciais, condições relacionadas ao ambiente interno ou externo
da organização que facilitam ou dificultam a inclusão; (3) mediação, fundamentos que explicam
as premissas das relações entre grupos de pessoas com e sem diferença funcional. A partir
dessas dimensões foi proposta uma tipificação das organizações. Essas dimensões podem
funcionar como um instrumento heurístico para se analisar o quanto uma organização se
aproxima da inclusão ou da exclusão. Por último, é importante sublinhar que a proposição
teórica das dimensões do binômio exclusão-exclusão supõe necessariamente uma escolha que
pode ser objeto de discussão e contestações, o que de qualquer forma sempre contribui para o
avanço do conhecimento.
Palavras-chave: pessoas com deficiência, inclusão, acessibilidade, trabalho, diversidade.

1. Introdução
Nas revisões sobre inclusão na literatura internacional (Oswick & Noon, 2014; Shore,
Randel, Chung, Dean, Ehrhart & Singh, 2011) e nacional (Furtado & Pereira-Silva, 2014;
Simonelli & Jackson Filho, 2017) há explícita ou implicitamente o entendimento de que o
campo teórico sobre inclusão ainda está em processo de desenvolvimento e de que não se tem
um consenso sobre os fatores que devem ser considerados como parte da explicação desse
fenômeno. Com referência ao grupo específico de pessoas com diferença funcionali, a
legislação define vários de seus termos e normatiza procedimentos, sem definir claramente o
que se entende por inclusão (Lei n. 13.146, 2015). Alguns exemplos explicitam o estado de
ausência de consenso. Sassaki (1997) define inclusão como um processo bilateral em que as
pessoas excluídas e a sociedade buscam construir soluções que visem garantir a igualdade de
oportunidades para todos. Sawaia (2001) não define inclusão, mas postula que inclusão x
exclusão é uma contradição produzida pelo sistema capitalista que o perpetua, deslocando a
discussão sobre as questões econômicas (que facilita ou dificulta o acesso aos bens e serviços)
para questões individuais de mérito. Oswick & Noon (2014) em uma revisão sobre os conceitos
de diversidade, igualdade e inclusão indicam que a inclusão tem sido considerada como um
processo que incorpora as diferenças nos contextos de trabalho, ajudando a valorizá-las. Mor
Barak (2014, 2015) define o conceito de inclusão-exclusão no trabalho como o senso individual
de ser parte do sistema organizacional, tanto nos processos formais quanto informais da
organização. No entanto, é importante sublinhar que existe um consenso quanto ao conceito de
inserção, que se refere ao ato de introduzir pessoas com diferença funcional nas organizações
de trabalho que prescinde de critérios e condições relativas a como esse processo é realizado
(Franco, Magalhães, Paiva & Saraiva, 2017).
Considerando esse cenário e o conjunto de pesquisas produzidas sobre diversos aspectos
relacionados à inclusão no trabalho de pessoas com diferença funcional (vide revisões de
literatura sobre o tema de Carvalho-Freitas, Leal & Souto, 2011; Costa & Ferreira, 2006; Faria
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& Carvalho, 2013, Garcia & Maia, 2014, Garcia, 2014, Lara, 2013, Suzano, Nepomuceno,
Ávila, Lara & Carvalho-Freitas, 2010), o presente ensaio tem por objetivo apresentar algumas
dimensões de análise do binômio exclusão-inclusão de pessoas com diferença funcional no
trabalho, visando contribuir para a identificação de aspectos que devem ser considerados como
parte da explicação do fenômeno da inclusão e que tem impacto na forma como as organizações
se configuram. O foco foi colocado no binômio exclusão-inclusão, pois entende-se que esse
binômio traz em si a contradição exclusão x inclusão discutida por Sawaia (2001), admitindo-
se que existe uma relação entre interesses diversos, na maioria das vezes conflitantes, entre os
grupos de maioria e minoria, que pode culminar em pontos diferentes num continuum que vai
da completa exclusão a uma inclusão plena.
Partiu-se de uma epistemologia convergente em que aspectos históricos, elementos
empíricos da realidade e a interpretação dada pelo sujeito que conhece, e experiencia a situação,
precisam ser considerados. Concorda-se com Hanashiro (2016) que os aspectos subjetivos e
objetivos da inclusão e da exclusão não podem ser dissociados, nesse sentido, as condições
estruturais das organizações podem ser interpretadas tanto como inclusão quanto exclusão, mas
seus efeitos em termos de oportunidades são concretos e podem ser objetivamente analisados.
A partir da análise da literaturaii foram identificadas três dimensões relevantes para a
configuração do fenômeno da inclusão na perspectiva de um continuum entre exclusão e
inclusão: (1) parâmetros, definidos como padrões ou referências em relação às quais é possível
estabelecer comparações para analisar o binômio exclusão-inclusão nas organizações; (2)
fatores contingenciais, condições relacionadas ao ambiente interno ou externo da organização
que facilitam ou dificultam a inclusão. (3) Mediação, fundamentos que explicam as premissas
das relações entre grupos de pessoas com e sem diferença funcional com possível impacto no
atendimento aos parâmetros e na gestão dos fatores contingenciais. Essas dimensões estão
indicadas na Figura 1.

MEDIAÇÃO DE CONFLITOS

PARÂMETROS E FATORES CONTINGENCIAIS

EXCLUSÃO-INCLUSÃO

FATORES
PARÂMETROS CONTINGENCIAIS

AMBIENTAIS E
ORGANIZACIONAIS
ÉTICO E NORMATIVO
Barreiras à acessibilidade:
Inclusão como valor ou como arquitetônica e urbanística,
regra comunicacional,
metodológica, instrumental,
programática e atitudinal
PSICOSSOCIAIS
1.Escolarização/qualificação
1. Sentir-se incluído: profissional
Pertença,
Singularidade/Autenticidade, 2. Tipos de diferença
funcional
Autonomia
3. Recursos disponíveis
2. Concepções de deficiência

MEDIAÇÃO DE CONFLITOS

Figura 1. Dimensões de análise do binômio exclusão-inclusão

A partir dessas dimensões foi proposta uma tipificação das organizações, considerando
os parâmetros, fatores contingenciais e a necessidade de mediação. O argumento defendido
nesse ensaio é de que satisfeita a condição de se inserir pessoas com diferença funcional, as
organizações se configuram de formas distintas frente à exclusão-inclusão a partir do
atendimento maior ou menor dos parâmetros e da gestão dos fatores contingenciais. A seguir
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serão apresentadas as dimensões de análise, seus fundamentos e os fatores que a compõe, além
da tipificação das organizações, tendo essas dimensões como referência.

2. Parâmetros a serem considerados

Três grandes parâmetros podem ser depreendidos da análise da literatura: os parâmetros
ético e normativo; os parâmetros ambientais e organizacionais e os parâmetros psicossociais.
2.1. Parâmetro ético e normativo
Uma primeira questão que se coloca frente ao binômio exclusão-inclusão reflete a
interrogação de Jodelet (2001) que se pergunta por que em sociedades que cultivam valores
democráticos e de igualdade entre as pessoas são aceitas ações de injustiça, exclusão e
desigualdade social. Para compreender essa contradição entre um Estado formalmente inclusivo
e uma prática social ainda excludente, buscou-se ancorar em Hegel (2010), para quem os
obstáculos à realização da moralidade enquanto algo posto na consciência do indivíduo são
removidos quando se chega a eticidade, na qual o interesse subjetivo se identifica com o
interesse do Estado. No último estágio da estruturação social do pensamento de Hegel (2010),
contexto em que o universal se objetiva através das leis e instituições, procura-se descrever
como os indivíduos vão conscientemente alinhando o próprio interesse ao universal, a saber,
trata-se de uma estrutura associativa em que a cada esfera os indivíduos abrem mão de parte da
vontade que deseja o particular para que, na condição de membro, passe a compor uma nova
unidade mais próxima da eticidade, consequentemente, da universalidade objetivada
Em Hegel (2010) a resolução definitiva da moralidade, tida como um universal que precisa
se efetivar, encontra sua solução no Estado. Uma ideia hegeliana que pode auxiliar a pensar a
questão da inclusão é a necessidade de cada momento ultrapassado não ter sido abolido, mas
sim suprassumido no momento seguinte. Na prática isso significa que uma lei elaborada no
âmbito estatal deve, de alguma forma, já estar posta na consciência do indivíduo que habita e
se faz cidadão do Estado que a formulou. Caso essa situação não ocorra, corre-se o risco de se
aprovar uma lei desencarnada, sem a necessária aprovação das subjetividades que compõem o
Estado, seu povo. Dessa forma, essa norma corre o risco de ter dificuldades de se efetivar. Este
é um problema que se enfrenta em relação às leis brasileiras que tratam da questão das pessoas
com diferença funcional: apesar dos avanços normativos expressos em sua forma, pouco se fez
em relação às obrigações previstas. Uma das causas deste problema pode ser justamente a
inversão do papel que a legislação assume. No Brasil, muitas vezes a legislação não
regulamenta um conflito já existente ou uma prática social comum, mas sim, procura instituir
comportamentos que sequer apareceram como problema consciente para a maioria da
população. Nesta perspectiva, a inclusão deveria se tornar um valor para os indivíduos e depois
aparecer como lei elaborada pelo Estado. Somente desta forma as normas que instituem o
direito das pessoas com diferença funcional se efetivariam em práticas aceitas não pela coerção,
mas como dever cumprido livremente pelas subjetividades.
Embora as pessoas com diferença funcional façam uso da legislação em algumas ocasiões,
quase sempre ela é cumprida pela coerção ou vista como um favor prestado por piedade, isso
ocorre porque a sociedade não interiorizou as normas e as concebem como um código de regras
impostas por um poder que não a consultou no momento da elaboração dessas leis. Nessa
perspectiva, o único sentido que justifica o cumprimento da norma é a possibilidade de ser
punido. Esse comportamento social demonstra a necessidade de se trabalhar a inclusão como
valor para a sociedade brasileira, pois a importação de determinados ideais civilizatórios de
outros Estados na forma de tratados ou normas, não tem na sociedade brasileira o mesmo
significado e efeito que tiveram em seus locais de origem. Enfim, embora a legislação que trata
do direito das pessoas com diferença funcional já exista, e seja muito importante para eliminar
desigualdades históricas, não é somente nela que se devem concentrar os esforços para
construção de uma sociedade inclusiva, pois para que se torne uma realidade, o problema
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precisa estar contido na consciência dos indivíduos que compõem o povo. Nesse sentido,
considera-se que os parâmetros ético e normativo se referem às formas como a inclusão de
pessoas com diferença funcional é apropriada pela sociedade e grupos sociais: como valor,
sendo um princípio ético que se universaliza e que no Estado se objetiva na garantia dos
interesses também das minorias; ou como norma, em que a coerção é a via de busca dos ideais
de igualdade.
2.2.Parâmetros ambiental e organizacional
Existe uma gama variada de situações e discussões nos campos sociológico e econômico
sobre a caracterização da diferença funcional e sua relação com a sociedade (Diniz, 2013). Duas
dessas concepções são mais pregnantes na atualidade: uma delas é discutida por Goffman
(1988) que afirma que as pessoas com diferença funcional são estigmatizadas porque a
sociedade é pautada pelos pressupostos de normalidade. Outra concepção presente na
atualidade, denominada modelo social da deficiência (Barnes, Oliver & Barton, 2002; Barnes,
Mercer & Shakespeare, 2005), desloca o foco da pessoa que possui uma diferença funcional
para o contexto social em que essa diferença está inserida, sendo esse o pressuposto adotado
quando se busca minimizar as desvantagens desse grupo. Os principais desafios ao avaliar a
diferença funcional no modelo social dependem sobremaneira da compreensão do papel das
barreiras presentes nos fatores ambientais. Nesse sentido, define-se parâmetros ambientais e
organizacionais como o conjunto de condições, instrumentos, métodos, políticas e atitudes
presentes nos ambientes sociais e nos diversos tipos de organizações que funcionam como
referências para se analisar se estão sendo oferecidas oportunidades reais de exercício do
trabalho para as pessoas com diferença funcional.
Analisando a literatura identificam-se com bastante clareza a presença de critérios
didaticamente organizados por Sassaki (1997, 2003) como relevantes para se caracterizar quão
excludente ou inclusiva é uma organização. São eles:
a) Barreiras arquitetônicas e urbanísticas
Materializam-se na impossibilidade de ir e vir, dificuldades de livre acesso às
edificações, espaços produtivos das organizações, etc (Sassaki, 1997). Estudos empíricos têm
indicado que as barreiras arquitetônicas e urbanísticas são consideradas relevantes para a
inclusão de pessoas com diferença funcional (Lima, Carvalho-Freitas & Marinho, 2013,
Daufemback, 2009; França, Pagliuca & Baptista, 2008).
Para Freund (2001) a organização social do espaço não é apenas um lugar em que as
interações sociais ocorrem; ela estrutura tais interações, pois ele materializa possibilidades de
acesso ou constrangimentos para os corpos, tendo um sentido político nas prioridades que
concede às maneiras como são organizadas as interações. Kitchin (1998), por seu turno, destaca
o papel do espaço na reprodução e manutenção do processo de exclusão. Para ele, a
compreensão de como as pessoas se tornam marginalizadas e excluídas na sociedade não pode
ser entendida sem uma apreciação do processo socioespacial, que reproduz as relações sociais.
b) Barreiras comunicacionais
Conforme Taylor (2005), a comunicação não é mais descrita como transmissão de
mensagens ou conhecimento, mas como uma atividade prática que tem como resultado a
formação de relacionamento. Nesse sentido, o relacionamento da organização com seus
funcionários tem na comunicação um dos pilares para o desenvolvimento de suas atividades. A
participação mais ativa de funcionários com diferença funcional dependerá de ações e
estratégias adotadas pelas organizações, de forma que eles não precisem estar constantemente
em busca da informação e comunicação que não lhes são disponibilizadas (Carvalho-Freitas,
Suzano & Nepomuceno (2011). Por isso a importância de a comunicação (formal, informal,
mediada por intérpretes ou por recursos tecnológicos) ser acessível a todos os funcionários, na

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medida em que é justamente este processo de comunicação que garantirá ao sujeito com
diferença funcional a compreensão do seu papel dentro do processo organizacional.
c) Barreiras metodológicas
As barreiras metodológicas se objetivam na padronização das atividades nas organizações de
trabalho, colocando as pessoas com diferença funcional em desvantagem (Stone-Romero, Stone
& Lukaszewski, 2006) porque elas necessitam, em muitos casos, de novos modos de realização
das atividades. Como advertem Ribeiro e Carneiro (2009), uma efetiva inclusão não é garantida,
sobretudo se esta não for acompanhada de mudanças no ambiente de trabalho. Tanto os
procedimentos de atração como as estratégias de manutenção e promoção do emprego dessas
pessoas precisam ser analisadas, de forma a verificar se os postos de trabalho são adequados e
se existem chances de conservar o emprego e nele progredir, assegurando critérios de
adequação que contemplem as diferenças funcionais (Simonelli & Camaroto, 2011; Passerino
& Pereira, 2014). A avaliação de técnicas e alternativas devem ser observadas também por parte
das organizações, permitindo a criação de metodologias que não coloquem em desvantagem as
pessoas com diferença funcional (Ferreira & Van Munster, 2015).
d) Barreiras instrumentais
As barreiras instrumentais imprimem grandes obstáculos às pessoas com diferença
funcional, na medida em que dificultam e, muitas vezes, até inviabilizam a participação e o
desempenho delas nos contextos de trabalho. Nesse aspecto, estudos mostram que os recursos
de Tecnologia Assistiva (TA) promovem oportunidades a esse grupo socialmente excluído,
fazendo com que as barreiras sejam minimizadas (Galvão Filho & Damasceno, 2002). Trata-se
de uma área multidisciplinar que compreende recursos, estratégias, metodologias, práticas e
serviços, com o objetivo de promover a funcionalidade e participação de pessoas visando
autonomia, qualidade de vida e inclusão social (Pelosi & Nunes, 2009). É importante
considerar que a visão das tecnologias deve ser realizada por um enfoque mais amplo, ou seja,
a tecnologia não como a meta final, mas sim como um dos caminhos para atingir a igualdade.
O constante desenvolvimento das tecnologias tem um grande potencial de democratização da
participação social das pessoas com diferença funcional, a partir do momento em que ela traz a
superação das barreiras e obstáculos que atrapalham e/ou inibem o pleno acesso (Silva & Rue,
2015).
e) Barreiras programáticas
As barreiras programáticas se referem ao conjunto de dificuldades “invisíveis” que as
pessoas com diferença funcional se defrontam em função das políticas e normas organizacionais
(Sassaki, 1997). O conjunto de saberes produzidos no campo científico sobre inclusão
(Carvalho-Freitas & Marques, 2010; Faria & Carvalho, 2013, Carvalho-Freitas, Leal & Souto,
2011; Tanaka & Manzini, 2005), ainda não se reflete em práticas organizacionais, pois na
grande maioria dos casos, as políticas organizacionais não têm em suas premissas a questão da
diversidade como um valor. Para além da legislação, há necessidade de as organizações
implementarem políticas e estabelecerem estratégias orientadas para toda a comunidade, de
forma que a cultura da organização seja voltada também para a inclusão (Fujimoto, Rentschler,
Le, Edwards & Härtel, 2014). Mor Barak (1999) destaca que, numa organização não inclusiva,
os trabalhadores tendem a conformar-se aos valores e às normas da organização como uma
obrigação, sem nenhuma relação com afeto positivo o que, segundo Pereira e Hanashiro (2010)
impacta negativamente na satisfação e no comprometimento organizacional.
f) Barreiras atitudinais
Dentre todos os tipos de barreiras identificadas por Sassaki (1997, 2003), destacam-se
as barreiras atitudinais como o cerne dos obstáculos enfrentados pelas pessoas com diferença
funcional, já que elas abarcam os comportamentos direcionados a essas pessoas e que estão
relacionadas ao estigma, preconceito, estereotipia e discriminação. Pesquisas nacionais têm
buscado compreender diferentes aspectos desse processo, como, por exemplo: acessibilidade
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(Silva & Rue, 2015); as dificuldades das pessoas com deficiência para ingressar e se manter no
mercado de trabalho (Neves-Silva, Prais & Silveira, 2015); a percepção das pessoas com
deficiência já inseridas no trabalho (Pereira, Bizelli & Leite, 2017); práticas organizacionais
para a inserção (Camargo, Goulart Júnior & Leite, 2017); dentre outros. Essas pesquisas, de
forma explícita ou implícita, sugerem que atitude dos gerentes, profissionais especializados ou
pelos pares, é um elemento importante para a compreensão do processo de inclusão.
2.3.Parâmetros psicossociais
Partindo do pressuposto de que o ser humano é um ser biopsicossocial, marcado pela
dialética entre necessidade e satisfação que para ser resolvida depende da experiência com o
outro (Quiroga, 1987), não se tem como prescindir de parâmetros psicossociais para entender
o binômio exclusão-inclusão. Entende-se como parâmetros psicossociais os aspectos
relacionados à experiência com o outro, dentro do contexto organizacional, em relações
historicamente marcadas pela desigualdade social.
2.3.1. Sentir-se incluído
Para Jansen, Otten, & van der Zee (2015) a inclusão no nível individual refere-se a uma
experiência psicológica. Também Otten, Schaafsma & Jansen (2015) denominam como
experiência psicológica de inclusão as relações com o outro. Ferdman, Barrera, Allen & Vuong
(2009) identificam dois conceitos relacionados à inclusão psicológica: a experiência de inclusão
que se reflete no sentimento de que se é incluído, e o comportamento inclusivo que se concretiza
por meio de ações inclusivas. De uma forma geral, as pesquisas têm indicado como fatores
relevantes para se identificar e compreender se a pessoa se sente incluída ou não: a pertença
(considerada tanto como sentimento de pertencimento, como as ações do grupo para facilitar a
inclusão) e a questão da singularidade (entendida como a possibilidade de ser único e de ser
considerado em suas dimensões distintivas), conforme Shore, Randel, Chung, Dean, Holcombe,
Ehrhart & Singh (2011). Jansen, Otten, van der Zee & Jans, (2014), entretanto, consideram
relevante ter autenticidade ao invés de singularidade como a segunda dimensão da inclusão.
Para os autores, o espaço para a autenticidade capta o grau em que o grupo permite e encoraja
seus membros a serem eles mesmos. Nesse ensaio será considerada a dimensão
Singularidade/Autenticidade, pois entende-se que tanto a necessidade de ser considerado em
suas dimensões únicas, como a possibilidade de se colocar perante o grupo sem necessitar
gerenciar as impressões alheias são relevantes e são elementos indissociáveis. Tendo esse
cenário como referência, considera-se que para se analisar a inclusão de pessoas com diferença
funcional na perspectiva psicossocial é necessário considerar os fatores relacionados à pertença
e à singularidade/autenticidade, além da autonomia.
a) Pertença
Definida tanto pelo grau em que as pessoas se sentem partes do grupo, quanto pelas
ações do grupo que facilitam a produção do sentimento de que se é incluído (Ferdman, Barrera,
Allen & Vuong, 2009). Baumeister & Leary (1995) afirmam que assim como a literatura sobre
a exclusão social, a literatura sobre inclusão se baseia na necessidade de pertencer como um
motivo humano fundamental. Para Jansen, Otten & van der Zee (2015) esta necessidade não só
pode explicar de forma plausível os efeitos negativos da exclusão, mas também os efeitos
benéficos da inclusão no funcionamento humano e no bem-estar. Também Coelho, Sampaio &
Mancini (2014), Paiva, Bendassolli e Torres (2015) identificaram relação entre o sentir-se
pertencente a um grupo ou organização como um elemento importante para as vivências de
prazer e sofrimento.
A necessidade de pertença inclui necessariamente o processo de identificação.
Consistentemente com a teoria da identidade social proposta por Tajfel & Turner (1986) e a
teoria da Auto-categorização proposta por Turner, Hogg, Oakes, Reicher & Wetherell (1987),
a identificação social pode ser entendida como uma relação emocional positiva entre o

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indivíduo e o grupo. Embora a inclusão e a identificação social possam emergir

simultaneamente, elas são distintas (Jansen et al, 2014), pois, é possível que as pessoas
percebam ser incluídas em um grupo, mas não se identificam com este grupo (Ellemers &
Jetten, 2013). Para eles, mesmo os membros que estão à margem do grupo podem perceber o
grupo como central para si mesmos. Do mesmo modo, pode ocorrer da pessoa sentir-se incluída
no grupo, mas não se identificar com ele.
b) Singularidade/Autenticidade
Definida como a possibilidade de, em situações de grupo, poder ser e se sentir único e
diferenciado dos demais (singularidade) e de, respeitando essa unicidade, poder ser autêntico e
manifestar suas diferenças. Jansen, Otten, & van der Zee (2015) afirmam que o bem-estar dos
membros do grupo não é apenas determinado pela necessidade de pertencer, mas também
depende do grau em que eles percebem serem valorizados por seus atributos idiossincráticos.
Otten, Schaafsma, & Jansen (2015), por seu turno, afirmam que a inclusão implica que os
membros do subgrupo também sintam que são aceitos e apreciados dentro do grupo,
independentemente de serem diferentes ou similares ao considerado ser a forma típica.
Esses componentes psicológicos da pertença e da singularidade/autenticidade,
entretanto, estão associados. A abordagem bidimensional já possui alguma tradição na
Psicologia Social; pois de acordo com Optimal distinctiveness Theory (ODT) - Teoria da
distinção ótima, a necessidade de pertencer tem um antagonista, ou seja, a necessidade de ser
distinta. As associações de grupo - mas também as relações interpessoais - são consideradas
ótimas se essas duas necessidades estiverem em equilíbrio. Para essa teoria, as duas
necessidades são negativamente interdependentes: quanto mais fácil se tornar um membro de
um determinado grupo, mais difícil será sentir-se único e distinto como membro deste. Para
resolver esse conflito, a ODT afirma que as pessoas também podem satisfazer suas necessidades
de singularidade no nível intergrupal, ou seja, eles podem se sentir mais distintos ao contrastar
seu próprio grupo de outros grupos (Brewer, 1991).
Para Mor Barak (1999) o binômio exclusão-inclusão inclui o acesso à informação e aos
recursos, conectividade com o supervisor e com os colegas de trabalho (pertença) e habilidade
para participar, além de influência no processo de tomada de decisão
(singularidade/autenticidade). Carvalho-Freitas, Suzano & Nepomuceno (2011) identificaram
empiricamente a relação entre sentir-se incluído e as possibilidades de
singularidade/autenticidade em uma experiência de acompanhamento de pessoas com diferença
funcional durante o primeiro ano de trabalho em uma organização.
c) Autonomia
Por outro lado, no que se refere às pessoas com diferença funcional, uma outra dimensão
psicológica precisa ser considerada, a autonomia. A definição de autonomia defendida no
presente ensaio difere da definição de Otten, Schaafsma, & Jansen (2015), pois eles colocam
que a necessidade de autonomia se aproxima da dimensão de autenticidade, quando se pensa a
inclusão. Para eles, a autonomia pode ser experimentada se os membros do grupo sentem que
estão autorizados a fazer algo e a agir de acordo com sua própria representação subjetiva
(autenticidade). Entende-se que autonomia amplia a questão da autenticidade (falar o que se
pensa) e apresenta um domínio diverso, pois se relaciona ao domínio do direito. Por exemplo,
uma pessoa considerada incapaz de fazer julgamentos pode falar o que pensa (autenticidade),
sem que isso seja considerado um comportamento de autonomia.
Definida como a possibilidade humana de se autodeterminar segundo preceitos morais
(normas e princípios) que cada um define como relevante para si mesmo, estando associada à
possibilidade de independência e de falar em seu próprio nome. Segundo Honeth (2009), a
autonomia se enquadra em uma esfera jurídico-moral em que a pessoa é “reconhecida como
autônoma e moralmente imputável, desenvolvendo assim uma relação de autorrespeito” (p.18).
Nesse sentido, o conceito de autonomia parte da premissa que o ser humano é capaz de
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entendimento e de julgamentos, podendo ser responsabilizado por seus atos, e que essa premissa
se desdobra na dimensão subjetiva do autorrespeito.
Especialmente no grupo de pessoas com diferença funcional, essa questão da autonomia
é central, tanto na relação da pessoa consigo mesma (Iglesias, 2018) quanto nas relações
históricas de discriminação e marginalização desse grupo (Carvalho-Freitas & Marques, 2007).
A possibilidade de falar em seu próprio nome é tão relevante que nos movimentos sociais de
pessoas com diferença funcional uma bandeira defendida como central é refletida no slogan
“nada sobre nós, sem nós” (Charlton, 1998), fruto de um processo histórico em que esse grupo
foi considerado como incapaz de entendimento e de fazer julgamentos por si mesmos, sendo
cuidado por outros (Finkelstein, 1980).
2.3.2. Concepções de deficiência
As relações entre maioria e minorias têm sido objeto de diferentes focos de análise,
buscando contribuir para entender as dinâmicas psicológicas e/ou sociais que fundamentam
essa relação com as pessoas que são categorizadas como pertencentes a grupos atípicos. Alguns
exemplos podem ser vistos em Freud (1919) com o estranho; no estigma em Goffman (1988);
nos estudos sobre preconceito (Allport, 1954); dentre outros.
Em revisão de literatura realizada por Carvalho-Freitas e Marques (2007), verifica-se
que a diferença funcional historicamente foi associada à deficiência, à falta, à impossibilidade
de participação com autonomia e com a ausência de capacidade de contribuição social. Embora
sejam formas historicamente construídas de se conceber a deficiência, essas crenças coexistem
na atualidade e têm impacto nas ações e nas possibilidades de relação com os grupos de pessoas
com diferença funcional. O pressuposto psicológico adotado é de que o ser humano possui uma
necessidade básica de construir explicações para sua realidade e que essas explicações variam
conforme o contexto histórico. Além disso, essas concepções funcionam como crenças. Para
Fishbein e Ajzen (1975) a crença representa a informação que o sujeito tem sobre o objeto, isto
é, relaciona um objeto a algum atributo. As crenças (informação, conhecimentos) que se têm
sobre um objeto são a chave para a formação de uma atitude que é definida como uma
“predisposição aprendida para responder de uma maneira consistentemente favorável ou
desfavorável com relação a um objeto dado” (p. 6). Para esses pesquisadores, as crenças
influenciam a atitude e, como consequências têm impacto no comportamento das pessoas. As
principais concepções de deficiência são: concepção baseada em crenças espirituais; concepção
baseada em critérios de normalidade; crenças baseadas em pressupostos inclusivos (sociedade
como corresponsável pela diferença ser concebida como uma deficiência); pressupostos com
foco instrumental (avaliação prioritária nas possibilidades de desempenho, vínculo e vantagens
para a imagem da organização).
Verifica-se empiricamente que as crenças compartilhadas sobre a diferença funcional
funcionam como matrizes de interpretação da realidade, que servem de esquema de referência
para reconhecer, qualificar a deficiência e se relacionar com as pessoas, tendo correlação com,
por exemplo, práticas de Gestão de Pessoas (Brite, 2009), com possibilidades de inserção no
mercado de trabalho (Nascimento, Damasceno & Assis, 2011), com a convivência com pessoas
com diferença funcional (Silva & Pinto, 2016).
3. Fatores contingenciais
Entende-se como fatores contingenciais aqueles aspectos objetivos do ambiente externo ou
interno da organização que podem tanto facilitar quanto dificultar a inclusão. Comumente esses
fatores fazem parte do discurso das pessoas para relativizar as possibilidades de inclusão de
pessoas com diferença funcional. Serão considerados três fatores principais: a qualificação
profissional das pessoas com diferença funcional, os tipos de diferença funcional e os recursos
disponíveis.
3.1.Escolarização/qualificação formação profissional
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A questão da escolarização (França & Rios-Neto, 2012) e da qualificação profissional

das pessoas com diferença funcional tem se constituído em um fator que tem contribuído para
acentuar as dificuldades para se inserir essas pessoas no trabalho (Bittencourt & Fonseca, 2011,
Cordeiro, 2013). No entanto, esse parece ser um argumento frágil para a baixa inserção no
trabalho, pois grande parte dos cargos ocupados por pessoas com diferença funcional em
organizações brasileiras geralmente exigem quase nenhuma qualificação (Tanaka & Manzini,
2005). Simonelli e Camaroto (2011) argumentam que a qualificação profissional muitas vezes
apresentada pelos gestores como barreira à contratação, nem sempre se faz necessária para a
execução das tarefas. Segundo os autores, o foco seriam as adaptações do trabalho, que se
mostram fundamentais para que as pessoas possam aprender uma atividade de trabalho. De
qualquer forma, a necessidade de um contínuo investimento na escolarização e na qualificação
profissional de pessoas com diferença funcional é indiscutível.
3.2.Tipos de diferença funcional
Os diferentes tipos de diferença funcional também têm sido um argumento para a
contratação seletiva das pessoas, construindo uma verdadeira hierarquia entre as diferenças
funcionais que pode ser identificado pelos índices de contratação diferenciados dessas pessoas
(MTE, 2014). Também a avaliação de desempenho dessas pessoas tem sido diferenciada
(Suzano, Carvalho-Freitas, Tette, Brighenti & Vieira-Silva, 2014). Segundo Vieira, Vieira &
Francischetti (2015) e Violante e Leite (2011), grande parte das empresas cumprem as cotas
apenas para não serem penalizadas com multas, tendo como meta a busca de um “deficiente
perfeito” e que não exija praticamente nenhuma mudança nas condições de trabalho. É comum
ainda que os indivíduos com diferença funcional sejam excluídos na intensidade compatível
com suas habilidades, ou seja, quanto mais diferença for considerada deficiência, menores são
as chances de a pessoa ser aceita no trabalho (Suzano et al, 2014; Simonelli & Camaroto, 2011;
Violante & Leite, 2011; Ribeiro & Carneiro, 2009). Há ainda empresas que preferem as multas
à contratação de pessoas com diferença funcional, incorporando uma posição totalmente
contrária às políticas públicas de inclusão (Barbosa-Gomes, 2009).
Esse foco nos tipos de diferenças funcionais reflete uma visão restritiva com foco apenas
nas diferenças, consideradas como deficiência, falta, incapacidade. A possibilidade de se pensar
nas pessoas, nas suas potencialidades e nas possibilidades de ser, estar e executar as tarefas para
além dos padrões convencionados não são considerados.
3.3.Recursos disponíveis
A questão dos recursos disponíveis tem sido um argumento recorrente para manifestar
a resistência em se contratar pessoas com diferença funcional. Violante e Leite (2011) indicam
que a contratação de pessoas com diferença funcional tem como critério a ausência de demandas
por mudanças na infraestrutura da organização. Esse critério, segundo Vieira, Vieira e
Francischetti (2015) se torna compreensível devido ao foco na produtividade e lucro das
organizações capitalistas de trabalho. Nesse sentido, a visão da inclusão de pessoas com
diferença funcional como um custo adicional com impacto na lucratividade tem sido um entrave
para as contratações. Diferentemente de outras organizações que veem a inserção de pessoas
com diferença funcional como um investimento em responsabilidade social e uma forma de
contribuição para a minimização das desigualdades sociais (Ávila-Vitor, 2011).
4. Mediação dos conflitos
Para além da identificação de parâmetros e fatores contingenciais é necessário entender
como eles se relacionam e o que fundamenta essas relações. Defende-se nesse ensaio que tanto
os parâmetros quanto os fatores contingenciais se fundam na relação entre grupos com poder e
possibilidades de voz marcadas por desigualdades históricas, logo com interesses distintos.
Nesse sentido, a possibilidade maior de exclusão ou de inclusão, do binômio exclusão-inclusão,
será o resultado de uma relação dialética ou dilemática entre maioria (pessoas sem diferença

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funcional) e minoria (pessoas com diferença funcional). Por relação dialética entende-se a
possibilidade de interesses diferentes (maioria x minoria) produzir, por meio da resolução ou
regulação provisória de conflitos, uma síntese que difere das premissas iniciais defendidas pelos
dois grupos. Por relação dilemática entende-se a não produção de sínteses possíveis e a criação
de confrontos entre os grupos.
Conforme Honeth (2009), o conflito social segue a lógica dos interesses (concorrência por
bens escassos) e/ou a lógica da busca por condições intersubjetivas de integridade pessoal.
Pensando no binômio exclusão-inclusão de pessoas com diferença funcional essas duas bases
do conflito se colocam como fundamentos explicativos. No primeiro caso, é a luta pelo acesso
aos bens econômicos, culturais e simbólicos negados historicamente a esse grupo, vide dados
econômicos e de acesso ao trabalho desse grupo (MTE, 2014; Neri, Pinto, Soares & Costilla,
2003). No segundo caso, é a luta por reconhecimento que procede da “infração de expectativas
de reconhecimento profundamente arraigadas” (p. 258). Segundo Honeth (2009), no processo
de socialização as pessoas retêm os padrões sociais de reconhecimento (convenções
sociais/normas que caracterizam o que seja reconhecimento) sob os quais o sujeito sabe se é ou
não respeitado socialmente. Esses sentimentos de desrespeito (experiência moral) só se
transformam em resistência coletiva “quando o sujeito é capaz de articulá-los num quadro de
interpretação intersubjetivo que os comprova como típicos de um grupo inteiro” (p. 258),
inserindo-o numa luta coletiva por reconhecimento. Esse entendimento do processo de
reconhecimento coloca as pessoas com diferença funcional numa relação conflituosa com as
demais pessoas, por petição de princípio. Nesse caso, as relações se darão por confronto, na
tentativa de serem reconhecidas, ou pela resolução ou regulação provisória de conflitos.
Tendo como referência as discussões apresentadas sobre a inclusão que tem por fatores
constitutivos de análise os parâmetros e os fatores contingenciais dentro de um processo de
relação entre grupos com interesses distintos, é possível identificar o binômio exclusão-inclusão
com processos de mediação diferenciados: (1) contexto de clara exclusão, tentando manter as
pessoas com diferença funcional fora dos sistemas sociais (Ribeiro & Carneiro, 2009), sendo a
mediação dos conflitos realizados por meio do confronto, via punição legal; (2) contextos
falaciosos de inclusão via disciplinarização dos excluídos (Foucault, 2001), que pode ser
identificado com o movimento de integração das pessoas com diferença funcional, cuja
premissa é a reabilitação e a submissão dos corpos às condições sociais e de trabalho existentes
(Marques, 1999), não havendo reconhecimento de suas identidades diferenciadas, sendo a
mediação realizada por meio da regulação provisória dos conflitos; (3) contextos de inclusão
efetiva se configurando como uma síntese de interesses, que se refletiria nas mudança das
formas concretas das condições de trabalho e da organização do trabalho, substituindo a busca
do homem ideal pela busca das condições ideais de trabalho em que as diferenças presentes na
sociedade possam estar representadas e reconhecidas nas organizações (Ávila-Vitor, 2011).
Nesse caso, a mediação ocorre pela resolução de conflitos.
5. Tipificação das organizações
Utilizando-se desses contextos diferenciados de inclusão apresentados é possível
construir uma tipificação das organizações, por meio da classificação das organizações a partir
das dimensões da inclusão, conforme Figura 2. Entende-se que a construção de tipos ideais tem
o potencial de promoção de um artifício lógico que facilita processos de comparação de
semelhanças e diferenças (Freund, 1995), não tendo a pretensão de dar conta das singularidades
das organizações. Essa tipificação auxilia na compreensão de como parâmetros, fatores
contingenciais e a mediação dos conflitos podem se materializar nas organizações. O
pressuposto é de que cada parâmetro, fatores contingenciais e mediação dos conflitos se
configurem de forma diferente por tipo de organização, tendo por referência o binômio
exclusão-inclusão.
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Tipos Organização não Organização Organização

Parâmetros inclusiva dissimulada inclusiva
Ético e Normativo Inclusão como Inclusão como Inclusão como
regra regra valor
Parâmetros ambientais e Atende aos critérios Discurso de Atende aos
organizacionais de acessibilidade a importância dos critérios de
contragosto e por critérios de acessibilidade
força da lei acessibilidade, mas
ações apenas por
força da lei
Sentir-se incluído Circunstancial Circunstancial Consequência
Concepções de Diferença funcional Diferença funcional Inclusiva
deficiência como desvio da como sinônimo de
normalidade pior desempenho
Fatores contingenciais
Escolaridade/qualificação Justificativa para Desconsideração da Consideração da
profissional postergar qualificação e qualificação e
contratação contratação apenas alocação das
para funções pessoas conforme
operacionais potencial e
competência
Tipos de diferença Foco no “deficiente Preferência pelo Foco nas pessoas e
funcional perfeito” “deficiente respeito às suas
perfeito” e vozes. Adequações
adequações apenas em caráter
em caráter reativo proativo.
Recursos disponíveis Inclusão como Inclusão como Parte constituinte
custo. Apenas por custo. Apenas para do planejamento
força da lei manter a “imagem” de investimento
Mediação dos conflitos Confronto Regulação Busca de resolução
provisória dos conflitos
Figura 2. Tipificação das organizações

Considerações Finais
A análise da literatura sobre inclusão de pessoas com diferença funcional possibilitou a
identificação de dimensões, apresentadas no presente ensaio, que tanto podem contribuir para
o avanço da literatura, quanto para a efetivação de práticas cotidianas mais inclusivas em
contextos de trabalho. Essas dimensões podem funcionar como um instrumento heurístico para
se analisar o quanto uma organização se aproxima da inclusão ou da exclusão. Além disso,
podem ser analisados as possíveis correlações entre parâmetros, entre fatores contingenciais,
entre parâmetros e fatores contingenciais. Também analisar os impactos das diferentes formas
de mediação de conflitos em relação ao atendimento de parâmetros e fatores contingenciais,
visando entender como essas questões se materializam. Ademais, outros fatores também
poderiam ser considerados de forma comparativa como, por exemplo, o tipo de organização (se
pública ou privada) e o tamanho da organização, pois são condições que poderão ter impacto
diferente na inclusão de pessoas com diferença funcional. Por último, é importante sublinhar
que a proposição teórica das dimensões do binômio exclusão-exclusão supõe necessariamente

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uma escolha que pode ser objeto de discussão e contestações, o que de qualquer forma sempre
contribui para o avanço do conhecimento.

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i
No presente ensaio, pessoas com deficiência serão nomeadas como pessoas com diferença funcional, por se
considerar que essa terminologia resgata a possibilidade de se ampliar os padrões e formas de se realizar as
inúmeras atividades que configuram a vida e o trabalho, abrindo perspectiva para diferentes formas de ser e estar
no mundo. Tanto as terminologias pessoas com deficiência como pessoas com diferença funcional são possíveis e
corretas, podendo ser utilizadas nos mais diversos contextos (Carvalho-Freitas, Silva, Tette & Silva, 2017).
ii
A análise da literatura fundamentou os argumentos do ensaio. No entanto, é importante sublinhar que não se trata
de uma revisão de literatura e sim de um ensaio, produzido a partir de uma interpretação possível sobre o conjunto
de conhecimento produzido nesse campo.

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