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TECNOLOGO EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS –


MÓDULO BÁSICO

EDUARDO DE JESUS GASPAR RA 31402020

PORTIFÓLIO
ANÁLISE E LISTA DE CONHECIMENTOS,
HABILIDADES E ATITUDES, AVALIAÇÕES DE
DESEMPENHO

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GUARULHOS
2020

EDUARDO DE JESUS GASPAR – RA 31402020

PORTIFÓLIO
ANÁLISE E LISTA DE CONHECIMENTOS,
HABILIDADES E ATITUDES, AVALIAÇÕES DE
DESEMPENHO

Trabalho apresentado ao Curso Tecnologia em


Gestão de Recursos Humanos do Centro
Universitário ENIAC para a disciplina Análise, Lista de
Conhecimentos, Habilidades e Atitudes e Avaliações
de desempenho
Profa. Maria Helena Veloso Salgado

GUARULHOS
2020
Assunto 01: desenvolva uma lista de capacidades das vendedoras,
listando conhecimentos, habilidades e atitudes que poderão ser
implantadas na empresa. Sugira ações para que elas possam se
desenvolver e atingir todas as capacidades sugeridas.

Resposta:
(1)(2)
Para atender à malharia, primeiramente, deve ser levado em
consideração o perfil das profissionais que lá trabalham. A partir
dessas informações, listam-se os conhecimentos, habilidades e
atitudes que deverão ser desenvolvidas.

Conhecimentos:

- Sobre técnicas de vendas;


- Sobre moda;
- Sobre o produto;
- Identificar com facilidade a localização do produto nas prateleiras;
- Organizar a vitrine;
- Raciocínio lógico.

Habilidades:

- Saber ouvir;
- Atender bem o cliente;
- Dominar operações de caixa e estoque;
- Multifuncionalidade.
Atitudes:

- Comunicação;
- Pontualidade;
- Paciência;
- Simpatia;
- Cordialidade;
- Responsabilidade;
- Organização;
- Cuidados com a aparência;
- Persuasão para a venda.

Ações sugeridas para o desenvolvimento das competências:

- Reuniões com a equipe;


- Treinamentos específicos para vendedores.
Assunto 02:

1 – QUAIS SERÃO OS PRINCIPAIS BENEFÍCIOS QUE A


EMPRESA TERÁ APÓS A IMPLANTAÇÃO DA AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO 360°?

(2)
.1 - Quais são os benefícios da avaliação 360º?

Ao receber uma avaliação 360º, o funcionário precisa estar aberto a


refletir sobre as informações apresentadas. Logo, é importante que o
gestor utilize esses dados para promover conhecimento e não punir o
colaborador. Quando a cultura da empresa preza por esses fatores,
existem diversos benefícios que podem ser aproveitados. Entre eles
podemos destacar:

1.1 Identificar os pontos a serem melhorados na empresa

O interessante da avaliação 360º é que ela não é útil apenas para


quem a recebe, mas também para a empresa como um todo. A partir
dos feedbacks de funcionários, gestores e clientes é possível
identificar pontos que precisam melhorar na própria estrutura
organizacional.

1.2. Promover o desenvolvimento pessoal e profissional dos


colaboradores

Uma das maiores vantagens da avaliação, que pode até ser


considerada o principal objetivo de sua aplicação, é a promoção do
desenvolvimento pessoal e profissional do colaborador.

Ao destacar os pontos fortes e os que precisam ser aperfeiçoados, o


gestor não só ajuda o funcionário a enxergar o que deve mudar, mas
também o motiva rumo a uma transformação positiva. Isso ajuda a
empresa em diferentes questões, como no aumento da produtividade.

1.3. Fornecer informações para a tomada de decisões

Quanto mais estratégicas forem as decisões, melhor para a empresa.


Com a ajuda da avaliação 360º é possível obter dados para que o
processo flua. Ou seja, os gestores têm mais propriedade a fim de
decidir se a equipe deve seguir por esse ou aquele caminho, pois sabe
exatamente quais são as lacunas e em que pontos ela precisa se
aperfeiçoar para atingir a alta performance.

A avaliação 360º ainda colabora para o desenvolvimento do


autoconhecimento, ajuda na construção de equipes mais alinhadas
aos propósitos da empresa, entre outros benefícios. De todas as
formas de se promover o feedback, essa é uma das mais eficazes.

Mas ela não está sozinha. A avaliação de desempenho colabora


bastante para o feedback de múltiplas fontes. 
2 – QUAIS SERÃO OS PRINCIPAIS PROBLEMAS OU
DIFICULDADES QUE PODEREMOS ENCONTRAR PARA
IMPLANTAR A AVALIAÇÃO?

Para realizar um processo de avaliação de desempenho dos


colaboradores, as empresas, de forma geral, esbarram em alguns
obstáculos. Afinal, implementar a avaliação de desempenho é algo
que mexe com a cultura organizacional e com as relações
humanas no ambiente de trabalho. Mesmo que todas as pessoas
sejam avaliadas desde a infância, a grande maioria ainda sente certo
constrangimento na hora de ser avaliado, mas também quando
precisam avaliar outra pessoa.
Para uma empresa que recém está começando o processo, é provável
que o setor de Recursos Humanos e os gestores se deparem com um
clima de nervosismo. Para evitar uma receptividade negativa, o RH
precisa certificar-se de que os colaboradores sabem o que está
acontecendo. Para facilitar nesse processo, criamos uma lista com as
principais dificuldades que as empresas enfrentam na hora de
implementar a avaliação de desempenho e, claro, sugestões para lidar
com elas.

1. Instituir a avaliação de desempenho sem realizar nenhum tipo


de treinamento para o avaliados e as lideranças que serão
responsáveis por aplicar o processo.
Parece óbvio, mas nem todas as empresas treinam seus times para
aplicar a avaliação. Reserve algumas semanas para treinar todos e
faça avaliações teste dentro da própria liderança para praticar.

2. Acreditar que a avaliação de desempenho será vista com


naturalidade e que os profissionais possuem maturidade suficiente
para terem suas performances avaliadas sem qualquer
questionamento.
Comunique todos os colaboradores sobre a avaliação de
desempenho. Faça apresentações e invista em comunicação interna
para deixar todos por dentro do novo processo.
3. Relacionado ao item anterior, é importante deixar claro que a
avaliação de desempenho não tem caráter punitivo. Pelo contrário,
deve ser visto como uma oportunidade de desenvolvimento pessoal e
profissional.
Antes de implementar o processo e, principalmente, antes de executar
a avaliação com cada colaborador, deve-se ressaltar que não se trata
de uma avaliação que poderá punir o colaborador no futuro.

4. Desvalorizar a importância do feedback no contexto do


processo, uma vez que se a metodologia for aplicada aleatoriamente
as consequências serão extremamente negativas tanto para a
organização quanto para os funcionários.
Ter uma avaliação unilateral não é recomendado, apesar de algumas
empresas ainda utilizarem esse modelo de avaliação. Se possível,
inclua a autoavaliação no processo. O ideal é valorizar o feedback e
sempre deixar o avaliado confortável para expor suas ideias e
opiniões. 
5. Depois de avaliar o desempenho do profissional, deixá-lo
sozinho no processo. Algumas empresas acreditam que seu papel
termina logo após a avaliação do colaborador e não dão o suporte e
acompanhamento necessários após a análise.
Um plano de desenvolvimento exige que o gestor acompanhe os
passos do avaliado. Dessa forma, poderão, em conjunto, fazer
alterações no percurso, como aumentar metas ou traças novos
objetivos.
Assunto 03.

Neste desafio, você deverá assumir a posição de consultor sênior nesta


empresa. Sua tarefa consiste em elaborar uma proposta que defenda a adoção
de um sistema de avaliação do desempenho e sua aplicação.

(3)
Algumas empresas notaram que os modelos tradicionais já não
estavam trazendo os resultados esperados, não acompanhando as
mudanças internas e até mesmo a transformação comportamental da
sociedade nas últimas décadas.

Nesse cenário, novos valores começaram a ser considerados nas


avaliações, como outras competências dos profissionais e o seu futuro
na empresa. Os feedbacks também se tornaram mais rápidos,
seguindo a velocidade das metamorfoses internas da organização.

Geralmente os métodos inovadores são realizados com maior


frequência do que os antigos, além de trazerem soluções tecnológicas
para agilizar e automatizar alguns processos. Isso ajuda o RH a
analisar os resultados e trazer respostas com maior rapidez, focando
seu trabalho não apenas em questões manuais (que demandam
bastante tempo e esforços) e sim na parte mais estratégica de seu
setor.  

Ainda mais considerando avaliações de desempenho extensas como a


360º, adotar um sistema automatizado facilita – e muito! – colher e
estruturar os dados das respostas. Desta forma, a análise ocorre de
forma mais rápida, economizando o tempo do RH e de todos os
participantes, além de ajudar o setor a ter agilidade para tomar
decisões e corrigir falhas, implementar melhorias e aumentar os
resultados da empresa.
Conclusão
A avaliação de desempenho é uma peça fundamental no trabalho do
RH, ajudando a identificar os pontos de melhoria na equipe e nos
relacionamentos internos na empresa. No entanto, como as
necessidades de cada organização variam entre si, é importante
considerar a realidade da sua organização antes de implementar
qualquer processo – especialmente a avaliação de desempenho,
aplicada em um grupo tão amplo e com características únicas.

Ao escolher um método, também é fundamental entender que essa


ferramenta de avaliação é um processo flexível, que deve considerar a
identidade e demandas da organização e as exigências dos cargos
específicos. Por isso, essa análise deve passar por constante
aprimoramento e atualização, garantindo que seus resultados reflitam
a realidade. Algumas empresas até adotam uma combinação do
método antigo com o inovador, adaptando essa ferramenta à sua
situação específica.

Tem um ponto importante que precisa ser lembrado: a avaliação de


desempenho é um instrumento para incentivar a mudança interna,
inclusive na cultura e objetivos da organização. Não adianta aplicar
questionários ou métodos inovadores se a empresa não estiver
disposta a investir em estratégias para aprimorar seus colaboradores
e, desta forma, melhorar seus resultados.

Uma maneira de fazer isso é apostar nos treinamentos corporativos,


tanto para desenvolver as capacidades técnicas dos colaboradores
como suas habilidades pessoais. Ao também adotar modelos
inovadores, como a GAMIFICAÇÃO, é possível tornar esse processo
mais dinâmico, engajador e eficiente. Além disso, as plataformas
eletrônicas oferecerem relatórios detalhados da performance dos
funcionários nas atividades, ajudando o RH a constantemente
aprimorar a estratégia.
A gamificação também pode ser implementada em outros processos,
como recrutamento, onboarding de novos funcionários, comunicação
interna e até para aumentar a produtividades das tarefas cotidianas.

Conclusão:

Bibliografia:

1. https://brainly.com.br/tarefa/23805723#readmore
https://negociosecarreiras.com.br/as-15-competencias-habilidades-
e-atitudes-do-vendedor/

2 . https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/avaliacao-360/
3. https://www.ludospro.com.br/blog/metodos-de-avaliacao-de-
desempenho

 Solides Tecnologia
A Solides é uma plataforma de gestão de talentos com people analytics e gestão
comportamental.

1.https://www.em.com.br/app/noticia/economia/2018/11/05/internas_ec
onomia,1003008/ipca-e-selic-baixos-sao-amuletos-de-bolsonaro.shtml
Camila Venosa - Especial para o Correio Braziliense/Estado de Minas

2.https://www.em.com.br/app/noticia/economia/2019/09/02/internas_ec
onomia,1081776/ipca-para-2019-passa-de-3-65-para-3-59-aponta-
focus.shtml
agencia estado – estadão conteúdo
3.https://www.dw.com/pt-br/o-que-%C3%A9-pior-para-a-economia-
coronav%C3%ADrus-ou-crise-global-de-2008/a-52812549
Autoria Ashutosh Pandey (av)

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