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TECNOLOGO EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS –

MÓDULO BÁSICO

EDUARDO DE JESUS GASPAR RA 31402020

PORTIFÓLIO
ANÁLISE E LISTA DE CONHECIMENTOS,
HABILIDADES E ATITUDES

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GUARULHOS
2020
EDUARDO DE JESUS GASPAR – RA 31402020

PORTIFÓLIO
ANÁLISE E LISTA DE CONHECIMENTOS,
HABILIDADES E ATITUDES

Trabalho apresentado ao Curso Tecnologia em

Gestão de Recursos Humanos do Centro
Universitário ENIAC para a disciplina Análise, Lista de
Conhecimentos, Habilidades e Atitudes
Profa. Maria Helena Veloso Salgado

GUARULHOS
2020
Assunto 01: desenvolva uma lista de capacidades das vendedoras,
listando conhecimentos, habilidades e atitudes que poderão ser
implantadas na empresa. Sugira ações para que elas possam se
desenvolver e atingir todas as capacidades sugeridas.

Resposta:
(1)(2)
Para atender à malharia, primeiramente, deve ser levado em
consideração o perfil das profissionais que lá trabalham. A partir
dessas informações, listam-se os conhecimentos, habilidades e
atitudes que deverão ser desenvolvidas.

Conhecimentos:
- Sobre técnicas de vendas;

- Sobre moda;

- Sobre o produto;

- Identificar com facilidade a localização do produto nas prateleiras;

- Organizar a vitrine;

- Raciocínio lógico.

Habilidades:
- Saber ouvir;

- Atender bem o cliente;

- Dominar operações de caixa e estoque;

- Multifuncionalidade.
Atitudes:
- Comunicação;

- Pontualidade;

- Paciência;

- Simpatia;

- Cordialidade;

- Responsabilidade;

- Organização;

- Cuidados com a aparência;

- Persuasão para a venda.

Ações sugeridas para o desenvolvimento das competências:

- Reuniões com a equipe;

- Treinamentos específicos para vendedores.

Assunto 02:

1 – QUAIS SERÃO OS PRINCIPAIS BENEFÍCIOS QUE A

EMPRESA TERÁ APÓS A IMPLANTAÇÃO DA AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO 360°?

(2)
.1 - Quais são os benefícios da avaliação 360º?

Ao receber uma avaliação 360º, o funcionário precisa estar aberto a

refletir sobre as informações apresentadas. Logo, é importante que o
gestor utilize esses dados para promover conhecimento e não punir o
colaborador. Quando a cultura da empresa preza por esses fatores,
existem diversos benefícios que podem ser aproveitados. Entre eles
podemos destacar:

1.1 Identificar os pontos a serem melhorados na empresa

O interessante da avaliação 360º é que ela não é útil apenas para

quem a recebe, mas também para a empresa como um todo. A partir
dos feedbacks de funcionários, gestores e clientes é possível
identificar pontos que precisam melhorar na própria estrutura
organizacional.

1.2. Promover o desenvolvimento pessoal e profissional dos

colaboradores

Uma das maiores vantagens da avaliação, que pode até ser

considerada o principal objetivo de sua aplicação, é a promoção do
desenvolvimento pessoal e profissional do colaborador.

Ao destacar os pontos fortes e os que precisam ser aperfeiçoados, o

gestor não só ajuda o funcionário a enxergar o que deve mudar, mas
também o motiva rumo a uma transformação positiva. Isso ajuda a
empresa em diferentes questões, como no aumento da produtividade.

1.3. Fornecer informações para a tomada de decisões

Quanto mais estratégicas forem as decisões, melhor para a empresa.

Com a ajuda da avaliação 360º é possível obter dados para que o
processo flua. Ou seja, os gestores têm mais propriedade a fim de
decidir se a equipe deve seguir por esse ou aquele caminho, pois sabe
exatamente quais são as lacunas e em que pontos ela precisa se
aperfeiçoar para atingir a alta performance.

A avaliação 360º ainda colabora para o desenvolvimento do

autoconhecimento, ajuda na construção de equipes mais alinhadas
aos propósitos da empresa, entre outros benefícios. De todas as
formas de se promover o feedback, essa é uma das mais eficazes.

Mas ela não está sozinha. A avaliação de desempenho colabora

bastante para o feedback de múltiplas fontes. 
2 – QUAIS SERÃO OS PRINCIPAIS PROBLEMAS OU
DIFICULDADES QUE PODEREMOS ENCONTRAR PARA
IMPLANTAR A AVALIAÇÃO?

Para realizar um processo de avaliação de desempenho dos

colaboradores, as empresas, de forma geral, esbarram em alguns
obstáculos. Afinal, implementar a avaliação de desempenho é algo
que mexe com a cultura organizacional e com as relações
humanas no ambiente de trabalho. Mesmo que todas as pessoas
sejam avaliadas desde a infância, a grande maioria ainda sente certo
constrangimento na hora de ser avaliado, mas também quando
precisam avaliar outra pessoa.
Para uma empresa que recém está começando o processo, é provável
que o setor de Recursos Humanos e os gestores se deparem com um
clima de nervosismo. Para evitar uma receptividade negativa, o RH
precisa certificar-se de que os colaboradores sabem o que está
acontecendo. Para facilitar nesse processo, criamos uma lista com as
principais dificuldades que as empresas enfrentam na hora de
implementar a avaliação de desempenho e, claro, sugestões para lidar
com elas.

1. Instituir a avaliação de desempenho sem realizar nenhum tipo

de treinamento para o avaliados e as lideranças que serão
responsáveis por aplicar o processo.
Parece óbvio, mas nem todas as empresas treinam seus times para
aplicar a avaliação. Reserve algumas semanas para treinar todos e
faça avaliações teste dentro da própria liderança para praticar.

2. Acreditar que a avaliação de desempenho será vista com

naturalidade e que os profissionais possuem maturidade suficiente
para terem suas performances avaliadas sem qualquer
questionamento.
Comunique todos os colaboradores sobre a avaliação de
desempenho. Faça apresentações e invista em comunicação interna
para deixar todos por dentro do novo processo.
3. Relacionado ao item anterior, é importante deixar claro que a
avaliação de desempenho não tem caráter punitivo. Pelo contrário,
deve ser visto como uma oportunidade de desenvolvimento pessoal e
profissional.
Antes de implementar o processo e, principalmente, antes de executar
a avaliação com cada colaborador, deve-se ressaltar que não se trata
de uma avaliação que poderá punir o colaborador no futuro.

4. Desvalorizar a importância do feedback no contexto do

processo, uma vez que se a metodologia for aplicada aleatoriamente
as consequências serão extremamente negativas tanto para a
organização quanto para os funcionários.
Ter uma avaliação unilateral não é recomendado, apesar de algumas
empresas ainda utilizarem esse modelo de avaliação. Se possível,
inclua a autoavaliação no processo. O ideal é valorizar o feedback e
sempre deixar o avaliado confortável para expor suas ideias e
opiniões. 

5. Depois de avaliar o desempenho do profissional, deixá-lo

sozinho no processo. Algumas empresas acreditam que seu papel
termina logo após a avaliação do colaborador e não dão o suporte e
acompanhamento necessários após a análise.
Um plano de desenvolvimento exige que o gestor acompanhe os
passos do avaliado. Dessa forma, poderão, em conjunto, fazer
alterações no percurso, como aumentar metas ou traças novos
objetivos.
Assunto 03

Neste desafio, você deverá assumir a posição de consultor sênior nesta

empresa. Sua tarefa consiste em elaborar uma proposta que defenda a
adoção de um sistema de avaliação do desempenho e sua aplicação.

(3.)
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 360

O modelo de avaliação 360 graus é um método de avaliação de

desempenho utilizado por empresas, que tem como objetivo principal
de desenvolver competências essenciais dos colaboradores.
Ela é uma poderosa estratégia de Gestão Pessoal e Desenvolvimento.
Aquelas organizações que apostam nessa ferramenta, podem se
beneficiar com uma equipe mais engajada e direcionada.
Para ter sucesso ao aplicar a avaliação de desempenho 360 graus em
seus negócios, você irá conferir a seguir:
Os principais focos de avaliação;
Os motivos que têm levado as empresas a adotá-la;
Os requisitos necessários para estar pronto para a avaliação;
Quais são os principais modelos de avaliação.

O que é avaliação de desempenho 360 graus?

A avaliação de desempenho como um todo é um processo aplicado

por praticamente todas as empresas, pois elas precisam acompanhar
a atuação de seus colaboradores, seja formal ou informalmente, para
garantir que toda a equipe está contribuindo para os resultados dos
negócios.
Há diversos motivos para se trabalhar com essa avaliação, dentre eles
estão:
o aperfeiçoamento constante dos funcionários com treinamentos
corporativos;
a identificação de problemas antes que eles saiam do controle;
a evolução dos funcionários;
aumento da motivação e da satisfação no trabalho.
Além disso, a avaliação 360 graus auxilia os colaboradores, pois os
deixa informados sobre como estão se saindo em seus cargos,
sugerindo, quando houver necessidade, mudanças em suas atitudes e
comportamentos.

A importância da avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho é uma importante ferramenta de gestão

de pessoas. Deve partir da análise sistemática de todas as ações dos
profissionais na realização de suas tarefas e funções, além de suas
metas, resultados e de seu potencial de desenvolvimento.
Esse processo serve para julgar o valor, a qualidade profissional e a
contribuição da pessoa para o bom desempenho de toda a empresa.
Para que seja possível atingir os melhores resultados, precisam ser
realizadas de forma periódica e com padrões definidos para todos os
cargos existentes na empresa.
Com o aumento da concorrência atual do mercado, os níveis de
exigência das empresas têm crescido, principalmente devido aos
novos perfis de consumidores, que estão cada dia mais exigentes e
buscando por atendimentos excelentes e personalizados.
Devido a esse cenário, as empresas têm adotado sistemas de
avaliação de desempenho elaborados, visto que são a principal forma
de evitar a insatisfação dos clientes e consequente má reputação para
a marca.

Entendendo a avaliação 360 graus

A avaliação de desempenho 360 graus se tornou uma grande aliada

estratégica das organizações nessa tarefa. Ela corresponde ao
processo de coleta, tabulação e consolidação das avaliações que os
avaliadores têm a respeito das competências, habilidades e
comportamentos do funcionário avaliado.
Para realizar a avaliação são selecionados funcionários da empresa
que têm contato constante com o colaborador avaliado, como seus
superiores, gestores, chefes, diretores, parceiros e até pessoas
externas, como clientes e fornecedores. Além disso, a avaliação 360
graus inclui a autoavaliação profissional do funcionário.
Ela envolve um estudo completo a respeito
do desempenho, produtividade e nível de potencial de crescimento de
cada um dos funcionários de uma organização.
Por isso, leva alguns indicadores específicos em consideração como
capacidade de liderança, nível de colaboração, interação, organização
e proatividade.

Os principais focos da avaliação de desempenho 360 graus são:

Liderança;
Proatividade;
Flexibilidade;
Aptidão profissional;
Integração;
Produtividade;
Colaboração;
Organização;
Disponibilidade.
Como o objetivo desse processo é contribuir para o desenvolvimento
do colaborador e da própria organização, o resultado final da avaliação
deve apresentar as informações necessárias para ampliar a percepção
do superior e do indivíduo sobre si mesmo.
Dessa forma, facilita a identificação de oportunidades de melhoria,
além de orientações sobre os melhores planos de ações a serem
seguidos.

Por que utilizar essa avaliação?

Há, cada vez mais, empresas adeptas a esse processo devido aos
grandes benefícios que tem proporcionado para todo o ambiente de
trabalho. Entenda:
Diferentes opiniões

A avaliação de desempenho 360 graus recebe esse nome, pois é

capaz de olhar para todos os lados da mesma forma, ou seja, todos os
colaboradores, independente de seu cargo e nível, têm a oportunidade
de dar a sua opinião, apontando os pontos fortes e aqueles que
precisam ser melhorados pelo funcionário avaliado.
Isso ajuda a melhorar o convívio de toda a equipe, otimizando o
relacionamento interno como um todo.
Por exemplo, em casos em que um funcionário é bem visto pela
chefia, mas não tem bom comportamento com os outros membros de
sua equipe, pode acabar passando despercebido em uma avaliação
tradicional, em que apenas superiores participam do processo.
Com a avaliação 360 essa situação não acontece. O feedback torna-
se então, mais completo. A equipe de RH consegue ter uma visão
geral daquele colaborador dentro da empresa, seja como líder,
liderado e colega de trabalho.

Maiores resultados

Além disso, outro grande motivo para se apostar nessa estratégia são
os resultados finais. Após o RH reunir todas as respostas de uma
avaliação, o retorno dado ao funcionário é feito em uma reunião
individual. São passados ao funcionários todos os pontos ressaltados
na avaliação 360 graus e proposto as melhorias.
Como essa análise envolve diferentes pontos de vistas, o
departamento de RH consegue ter recursos suficientes para agir
especificamente no que está atrapalhando o funcionário, o que irá
proporcionar melhores resultados.

Funcionários mais satisfeitos

Uma avaliação feita apenas por superiores podem nem sempre ser
vista com bons olhos pelos colaboradores que, muitas vezes, acabam
se sentindo incompreendidos e até perseguidos.  
Por esse motivo, a avaliação de desempenho 360 graus costuma ser
popular entre os colaboradores. Ela permite uma análise
multidirecional e dá poder de voz a funcionários de diferentes cargos.
Inclusive, ela permite que os funcionários também avaliem suas
lideranças, o que demonstra que a empresa se preocupa com a
opinião e a satisfação de todos, não apenas daqueles que ocupam
altos cargos.
Dessa forma, todos os colaboradores se sentem parte importante dos
negócios, ficando satisfeitos e, consequentemente, mais motivados
em seus trabalhos, o que auxilia na redução da taxa de turnover.

Fortalece a liderança

Como toda a equipe passa a avaliar suas lideranças, alguns

questionamentos podem surgir em relação às ações dos gestores
avaliados.
Entretanto, com o feedback, o líder pode perceber onde estão suas
falhas e passar a atender às queixas de sua equipe, permitindo que
ele também melhore seus pontos falhos.
Assim, antes que haja um problema maior, é possível que o líder
recupere sua imagem diante de seus subordinados.

Como fazer avaliação de desempenho 360 graus

Primeiramente, é necessário analisar o comportamento diário do

funcionário, seus progressos, limitações e fracassos. Os gestores
ainda devem ficar atentos para identificar os possíveis problemas e
buscar a manutenção da motivação de toda a equipe para resolver os
conflitos.
Tudo isso será levado em conta nas avaliações, que devem ser
realizadas periodicamente.
Há alguns passos a serem seguidos para se implementar esse tipo de
avaliação em sua empresa. São eles:

Definir em um checklist as competências desejadas pela empresa;

Preparar toda a equipe para que esteja pronta para avaliar uns aos
outros, inclusive a si mesmos;
Treinar os gestores e superiores para que estejam preparados para
ouvir e aceitar críticas e sugestões de seus subordinados;
Esclarecer para todos que as informações da Avaliação 360 graus são
confidenciais;
Criar um formulário de avaliação de desempenho imparcial e preciso
para que o colaborador não se sinta levado a determinada resposta;
Avaliar todas as respostas do formulário e reunir as percepções de
cada um dos avaliadores;
No final, ofereça feedbacks para todos os avaliados, apontando todas
as questões positivas e negativas, para que eles saibam quais são
suas dificuldades e tomem providências.

Sua empresa está pronta para a avaliação 360 graus?

Ainda que proporcione inúmeros benefícios para as empresas, essa

avaliação 360 graus exige um preparo e certa maturidade dos
integrantes da empresa para que seus objetivos possam ser postos
em prática.
É necessário que todos os funcionários entendam a importância de
fazer uma avaliação interna justa e verdadeira de seus colegas. Caso
haja alguma briga pessoal entre colaboradores, a avaliação pode ser
prejudicada com mentiras.
Portanto, a empresa deve preparar todos da equipe, explicando os
objetivos da avaliação, o porquê é importante ser sincero ao respondê-
la, além de demonstrar que ela também oferece benefícios pessoais
para a carreira de cada colaborador avaliado.
Essa avaliação é capaz de gerar maior aperfeiçoamento profissional e
pessoal para todos e, por isso, exige que cada membro tenha uma
visão sistêmica para que seja capaz de se inserir no contexto maior da
organização.
Não apenas os colaboradores comuns, mas a chefia também deve ser
preparada para participar do processo, pois, para muitas pessoas,
receber opiniões de seus subordinados não é fácil, podendo haver
resistência.
É extremamente importante que toda a empresa esteja em sintonia e
que esse tipo de avaliação faça parte da cultura corporativa, apenas
assim ela apresentará os resultados esperados.

Quais são os modelos de avaliação 360 graus?

Há diferentes variações do questionário de avaliação 360 graus que

podem se aplicar a diferentes tipos de empresa, dependendo das
configurações de sua estrutura e de sua equipe.
Cada modelo tem o objetivo de detectar diferentes características de
seus colaboradores e devem ser aplicados para casos específicos.
Entretanto, é importante saber que ainda que sejam diferentes, todos
eles se baseiam na mesma estratégia de se reunir a opinião de todos.
Confira os principais:

1 – Modelo enxuto, com três alternativas para resposta

Essa opção é curta, objetiva e separada em temas. É possível

conseguir um feedback preciso e satisfatório com agilidade.
Seu questionário consiste em uma série de perguntas em que os
avaliados devem dar uma das três respostas: “Nunca”, “Às vezes” ou
“Sempre”.
Temas abordados:
Proatividade: O colaborador apresenta iniciativa?
Interesse: O funcionário é dedicado e busca atingir suas metas?
Organização: O funcionário é organizado em suas atividades?
Flexibilidade: O colaborador se adapta a novas situações e clientes?
Sociabilidade: O funcionário interage bem com seus colegas?
Liderança: O colaborador mostra aptidões para liderar?
Vocação: O funcionário tem o talento necessário para o que faz?
Disponibilidade: O colaborador está sempre pronto a colaborar?
Eficiência: O funcionário apresenta os resultados esperados?
Trabalho em equipe: O funcionário colabora com os demais membros
da empresa?
Ética: O funcionário apresenta um comportamento ético?
2 – Modelo direto, com cinco alternativas

Essa modalidade de avaliação de desempenho 360 graus não segue

temas como a anterior, além disso, suas perguntas são mais
subjetivas.
No entanto, pode ser a melhor opção quando se pretende avaliar
questões éticas, buscando no colaborador aspectos de
comprometimento e profissionalismo.
No modelo direto, o entrevistado deve escolher entre “Nunca”,
“Pouco”, “Algumas Vezes”, “Muito” e “Quase Sempre”.

Perguntas:
Ele é relutante em aceitar as decisões acordadas pelo restante da
equipe?
Ao resolver as dificuldades do dia a dia, sabe expor suas
necessidades e fazer perguntas que o auxiliem?
Aceita opiniões divergentes das suas com facilidade e respeito?
É um exemplo para todos ao defender os valores da empresa?
Empenha-se para que os resultados do grupo sejam os melhores
possíveis?
É autoconfiante?
Demonstra autonomia para decidir?
Sabe administrar o tempo para superar seus desafios?
Sabe se comunicar de forma clara e coesa?
Utiliza técnicas administrativas para melhorar o ambiente e a
colaboração no trabalho?
Procura auxiliar na redução de despesas e desperdícios da empresa?
Coloca as necessidades da empresa à frente das próprias?
Está disposto a aceitar riscos?
Desiste com facilidade ao primeiro sinal de dificuldade?
Sabe usar os recursos da empresa em prol da produtividade de seu
trabalho?

3 – Modelo complexo, com três alternativas

O modelo de avaliação de desempenho 360 graus complexo propõe 2

perguntas por tema e é direcionado para equipes que precisam ter
sempre alto desempenho por enfrentar muitas exigências do mercado
e, por isso, possuem metas mais agressivas.
Para essa opção, os funcionários devem responder com “Nunca”,
“Algumas vezes” e “Sempre” para as perguntas dos seguintes temas:

Perguntas:
Liderança: Consegue influenciar e motivar os demais colaboradores a
participar de projetos? Ele entende a diversidade de personalidades
de sua equipe e consegue despertar o melhor de cada um?
Integridade Moral: Trabalha de forma ética? Busca a imparcialidade e
a justiça quando há desacordo de opiniões?
Versatilidade: Motiva as pessoas da equipe a buscarem soluções para
os problemas de seus departamentos? Aceita novas
responsabilidades e enfrenta as dificuldades com criatividade?
Relacionamento: Sabe unir os colaboradores na busca do verdadeiro
trabalho em equipe? Procura conciliar opiniões e reaproximar pessoas
quando há algum conflitos?
Olhar Sistêmico: Enxerga oportunidades para clientes e para a
empresa e sabe a hora de buscar auxílio dos líderes? Percebe a
importância de se conectar com os outros departamentos para cumprir
suas tarefas?
Trabalho em Equipe: Busca o diálogo no grupo para que todos
encontrem juntos a melhor solução? Trabalha de forma produtiva em
grupos, sem causar conflitos e estimulando a participação de todos?
Responsabilidades: Cumpre seus prazos e busca atingir seus
objetivos? Procura alcançar os níveis de qualidade estabelecidos pela
empresa?
Comunicação: Passa as informações para seu grupo de trabalho?
Comunica-se com lealdade, sem omitir informações?
Foco em resultados: Engaja o grupo para atingir os objetivos?
Direciona seus esforços para alcançar os objetivos da empresa?
Organização: Sabe definir prioridades para alocar seu tempo de forma
a desempenhar várias tarefas ao mesmo tempo de forma eficiente?
Sabe usar seu tempo de forma adequada?
A avaliação de desempenho 360 graus é um dos métodos de
avaliação de desempenho mais adequado para se conseguir que as
equipes trabalhem de acordo com as demandas e objetivos da
empresa.
Ela possibilita resultados mais confiáveis e precisos, além de
promover maior aceitação de todos os colaboradores. Com ela a
empresa poderá manter sua equipe unida com a finalidade de sempre
buscar pelos melhores resultados para os negócios.
Conclusão :

Partindo da premissa de conhecimento do seus colaboradores, é

possível estabelecer diretrizes para uma normatização dos
atendimentos e as qualificações necessárias a cada colaborador.
Utilizando a Tríade CHA(Competências, Habilidades e Atitudes) da
gestão de pessoas, ferramenta absolutamente imprescindível para
obter tais dados, essa tarefa para os gestores se torna muita mais
viável e pratica, além de melhorar o detalhamento CHA de cada
colaborador da empresa na gestão de pessoas, essas informações
podem ser de grande valia para as necessidades de treinamento de
pessoas.

Implementar um processo de avaliação 360º requer disciplina por parte

de gestores e também da área de Recursos Humanos, que precisa
garantir que o processo seja construtivo para avaliados e avaliadores.
Caso contrário, ao invés de trazer benefícios, a avaliação pode
acarretar mais problemas de comunicação entre áreas e pessoas.

A avaliação 360° reúne impressões de várias fontes: funcionários,

gerentes, colegas e membros da equipe, e muitas vezes de clientes. A
ideia é avaliar as impressões desses indivíduos para dar um feedback
mais completo para o profissional.

É exatamente por esse motivo que a avaliação360° é popular. Em uma

avaliação de desempenho tradicional, apenas o gestor dá seu ponto de
vista. Muitas vezes o profissional vai rejeitar o feedback porque vem de
apenas uma pessoa. Se esse retorno é feito por 4 ou 5 pessoas, ele
estará mais inclinado a aceitar.
Outro fator que deve ser considerado é o profissional que tem um ótimo
relacionamento com seu chefe, mas péssima convivência com colegas
e clientes. Alguns gerentes são adorados pelos clientes mas
detestados pelos funcionários.

O segredo para uma boa avaliação 360° é entender o que pode e não
pode ser feito:

1. Promover autoconhecimento: um dos melhores aspectos dessa

avaliação é conhecer todos os seus aspectos profissionais, não apenas
o que é visto pelo chefe.

2. Encorajar o desenvolvimento do profissional: o principal motivo de

uma avaliação 360° é promover o crescimento. O feedback vindo de
todos os níveis pode ser proveitoso para desenvolver esses talentos.

3. Oferecer feedback anônimo: por mais que uma empresa encoraje a

transparência e o feedback, nunca é fácil fazê-lo de forma franca. Se o
feedback envolve a opinião de subordinados quanto a gestores, o
caminho da avaliação anônima é o mais recomendado.
 Bibliografia:

1. https://brainly.com.br/tarefa/23805723#readmore
https://negociosecarreiras.com.br/as-15-competencias-habilidades-
e-atitudes-do-vendedor/

2 . https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/avaliacao-360/

 Solides Tecnologia
A Solides é uma plataforma de gestão de talentos com people
analytics e gestão comportamental.

3. https://www.xerpa.com.br/blog/o-que-e-avaliacao-desempenho-
360-graus/