 Contextualização

 Escolher entre satisfação, cultura organizacional ou motivação

 Remunerações
 Analise de funções
 Motivação (teoria de Vroom)
 Satisfação (fatores intrínsecos e extrínsecos)
 Cultura (iceberg)
As organizações hoteleiras mudam assim como os seus conceitos e práticas de
gestão.
O foco não deve ser tanto nos produtos e nos serviços, mas sim nas pessoas que
os criam, desenvolvem, produzem e melhoram.

Estrutura Organizacional
Total da soma dos meios utilizados para dividir o trabalho em tarefas distintas e
consequentemente assegurar a necessária coordenação entre as mesmas.

Existem 5 mecanismos de coordenação:

 Ajustamento mútuo: coordenação e ajuste do trabalho pelo processo de
comunicação informal;
 Supervisão direta: mecanismo de coordenação pelo qual um indivíduo
se encontra investido de responsabilidade pelo trabalho dos outros;
 Padronização dos Processos de trabalho: os processos de trabalho são
padronizados quando o conteúdo do trabalho é especificado ou
programado;
 Padronização dos Outputs: os resultados do trabalho são padronizados
quando se especifica em antemão as dimensões do produto, o tipo de
serviço ou o desempenho a atingir;
 Padronização das Qualificações: as qualificações são padronizadas logo
que se especifica a formação daquele que executa o trabalho.
Os gestores divididos em dois grupos: Vértice Estratégico e Linha
Hierárquica

Vértice Estratégico: Todos os membros direcionados para as tarefas de direção

global da organização, atendem ás necessidades dos stakeholders (proprietários,
clientes, fornecedores...).
Ex: CEO, Conselho de Administração, Conselho de Gestão, Diretor Geral do
Hotel

Linha Hierárquica: Membros com autoridade formal que ligam o vértice

estratégico ao centro operacional.
Ex: Gestores Intermédios, diretores Funcionais, Chefes de serviço...

Centro Operacional: Todos os membros ligados ao setor da produção,

executam atividades input, output, apoio direto, associadas à produção dos
produtos e serviços.
Ex: Rececionista, Bagageiro, Concierge, Empregado de mesa e bar,
Cozinheiro...

Tecnoestrutura: Analistas que observam e avaliam todo o sistema e como este

funciona, definem processos e definem as especificações dos produtos e serviço.
Ex: Analistas, GRH, Contabilistas, Organização e Métodos
Funções de Apoio – Funções de Staff: Não está diretamente envolvida na
produção, funciona apenas como suporte de todo o sistema e todo o processo de
produção.
Ex: Serviços Jurídicos, Controlo de Gestão, Segurança...

Ideologia (cultura organizacional): Inclui os valores, crenças e tradições e

introduz uma “vida” à própria organização.
Ex: Todos
Introdução
Conjunto de políticas, processos e práticas de gestão de pessoas
(administrativo e índole estratégico) em contexto organizacional, que visa
concretizar os objetivos organizacionais e dos colaboradores.
Agrega um conjunto de subsistemas como o planeamento, recrutamento,
seleção, avaliação do desempenho e gestão da formação.

Uma GRH eficaz é aquela que permite o alinhamento entra as políticas de

RH e a Estratégia Empresarial (plano que garante que as pessoas possam
cumprir a missão organizacional), promovendo desempenhos individuais,
grupais e organizacionais, garantindo elevados níveis de satisfação,
envolvimento e comprometimento.

3 aspetos fundamentais:
 As Pessoas como seres humanos: Personalidade própria, diferentes entre
si; história particular; conhecimento, competências e talento.
 As Pessoas como ativadoras inteligentes de recursos organizacionais:
dinamizadoras; ativas na renovação e competitividade da organização.
 As Pessoas como parceiros da organização: capazes de conduzir à
excelência e ao sucesso da organização; investem com esforço,
dedicação, responsabilidade e compromisso.
OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS OBJETIVOS INDIVIDUAIS

 Sobrevivência  Melhores Salários

 Crescimento Sustentado  Melhores Benefícios
 Produtividade  Estabilidade No Emprego
 Lucro  Segurança No Trabalho
 Qualidade Nos Produtos/Serviços  Qualidade De Vida No Trabalho
 Redução De Custos  Satisfação No Trabalho
 Participação No Mercado  Consideração E Respeito
 Novos Mercados  Oportunidades de Crescimento
 Novos Clientes  Liberdade Para Trabalhar
 Competitividade  Liderança Liberal
 Imagem No Mercado  Orgulho Da Organização
Desenho das Funções:
1. Descrição e Análise de Funções
2. Modelos de Competências (de gestão)
3. Qualificação de Funções (tabela de remunerações)

Captar e Integrar Pessoas:

1. Pesquisa no mercado (onde recrutar)
2. Recrutamento (técnicas)
3. Seleção (critérios e padrões de qualidade)
4. Integração

Formar e Desenvolver Pessoas:

1. Formação
2. Desenvolvimento de Pessoas (critérios para a contínua realização do
potencial humano)
3. Desenvolvimento Organizacional (aplicação de estratégias de
mudança para a excelência organizacional)

Avaliar Pessoas e Gerir Carreiras:

1. Avaliação do Desempenho
2. Gestão de Carreiras (definição das alternativas de oportunidades do
trabalhador na unidade hoteleira)
Recompensar Pessoas:
1. Remunerações (qualificação das funções)
2. Benefícios (adaptados ás necessidades das pessoas)

Manter Pessoas:
1. Higiene e Segurança
2. Relações laborais (bom relacionamento com os sindicatos)

A GRH, através das suas políticas, técnicas e práticas, tem como objetivo
facilitar:
 A integração e manutenção dos melhores colaboradores na organização
 O desempenho eficiente e eficaz, de acordo com as exigências das
respetivas funções e norteado pelos objetivos organizacionais
 A cooperação ativa, baseada em atitudes positivas e favoráveis
Como as diferentes partes da organização articulam entre si

Sistema de Comunicação Informal:

Os fluxos de comunicação ocorrem de uma forma informal
 Existem centros de poder que não são oficialmente reconhecidos
 Redes complexas e ricas de comunicações informais;
 Por vezes complementam e contornam os canais estabelecidos;
 Os processos de decisão funcionam independentemente do sistema
regulado.

A gestão de RH como responsabilidade de line

Quem deve gerir as pessoas e as suas equipas é o gestor do departamento
(marketing, alojamento, F&B, etc.) ao qual reportam.
Integra 5 funções básicas:
1. Planear: estabelecer objetivos e padrões de comportamento;
desenvolver planos de ação

2. Organizar: organizar os departamentos; coordenar o trabalho dos

colaboradores

3. Gerir: recrutar; selecionar; avaliar o desempenho e dar feedback;

desenvolver competências; formar, treinar e desenvolver.

4. Liderar: garantir o melhor desempenho, motivar e assegurar a

satisfação no trabalho.
 5. Controlar: comparar o desempenho com os padrões definidos.

SISTEMAS DE
RECOMPENSAS:

A remuneração líquida é o quanto o empregado leva em dinheiro para casa, já a

remuneração bruta é o ordenado em termos de custo para uma empresa.

A renumeração pode ser dividida em dois componentes principais:

1. Remuneração direta:
 Salário base: deve respeitar as obrigações legais
 Individualização do salário: não está relacionada com o desempenho
(horas extraordinárias e prémios fixos)
 Salário associado ao desempenho: bónus e comissões, prémios de
objetivos

1. Complementos da remuneração:
 Participação nos resultados da empresa e no capital da empresa:
plano de poupança empresa, stock options, carteira de ações
 Complementos a curto prazo: telefone pessoal, automóvel da
empresa, subsídios de alimentação, descontos em produtos
 Complementos de longo prazo: seguros de saúde, seguros de riscos
diversos, conta poupança a prazo.
As três principais preocupações dos RH são ter:
 Equipas Motivadas (sistemas de trabalho, sistema de recompensas)
 Equipas Satisfeitas (ambiente de trabalho, características individuais)
 Uma Cultura Organizacional Forte (valores)

Motivação no trabalho
As motivações diferem, dadas as situações diferentes que o individuo vivencia
no ambiente de trabalho.
No trabalho a motivação é um processo que integra força e energia, e
pressupõe direção (escolha de comportamentos específicos) intensidade
(quantidade de esforço gasto numa tarefa) e persistência (envolvimento
contínuo num comportamento ao longo do tempo).

A motivação inclui 4 elementos:

1) Estimulação: forças que despoletam o comportamento;
2) Ação e Esforço: o comportamento observado;
3) Movimento e Persistência: o prolongamento no tempo do
comportamento;
4) Recompensa: o reforço das ações anteriores.
Notas para a GRH:
- Avaliação dos sentimentos de autoeficácia dos colaboradores em relação aos
objetivos definidos;
- Os objetivos são o principal fator de motivação e desmotivação dos Recursos
Humanos;
- A gestão, por parte das chefias, das expectativas dos colaboradores;
- Sistema de recompensas por função

Motivação- Teoria da expectativa de Vroom

Para Vroom, o valor, a instrumentalidade e a expectativa são determinantes na
motivação de uma pessoa.

Vroom defende que a força motivacional de uma pessoa depende da

expectativa dos resultados que se obtém de uma tarefa, quanto maior for a
expectativa maior é o esforço e melhor é o desempenho.
No entanto o desempenho vai sempre depender do valor que cada um atribui à
sua recompensa, e da instrumentalidade, isto é a perceção do grau em que uma
recompensa dá acesso a outra. Quanto maior forem, maior é a probabilidade de
obter a recompensa.
Fatores Intrínsecos e motivadores criadores de satisfação real e que favorecem a
produtividade:

 Autonomia – Ser responsável por boa parte do trabalho desenvolvido;

 Variedade – Realização de tarefas interessantes e diferentes no cargo
que ocupa
 Significância – Perceção de que o seu trabalho contribui ou está
relacionado com os objetivos globais da organização;
 Feedback – Obter informação sobre a qualidade do seu desempenho,
do valor para a organização e propostas de melhoria ao seu
desempenho;
 Identidade – Ter perfeita noção da sua posição dentro da organização
e a sua relação com todos os outros.

Fatores Extrínsecos e ambientais que reduzem a insatisfação com influencia,

maior ou menor, na capacidade de produção:

 Recompensas financeiras – Salários (remunerações diretas)

 Benefícios – Remunerações indiretas (seguros, carro, cartão de
crédito...); Participação nos lucros e incentivos - bónus
 Reconhecimento profissional –Valor e admiração
 Promoções – Planos de carreira
 Apoio Social -Apoio na saúde e à família
 Subordinação - Estilo de chefia
As culturas organizacionais são caracterizadas por conterem elementos visíveis
e invisíveis. Ilustrada como um iceberg.

Na parte mais visível e acessível da cultura – os artefactos

 Verbais- linguagem em utilização, sagas, mitos e histórias
 Comportamentais- rituais e cerimónias
 Físicos- tecnologia, decoração, ambiente físico e social construído

Na parte invisível e menos acessível da cultura – os valores e os pressupostos

partilhados
 Valores- critérios utilizados para avaliar situações pessoas, objetos e
ações; presentes em declarações sobre filosofia, missão e identidade
organizacionais
 Pressupostos partilhados- hipóteses de base ou “teorias implícitas”
partilhadas; operam de modo inconsciente ou rotinizado