O pedagogo empresarial e a coordenação de

práticas pedagógicas docentes para a formação

continuada por competências dentro da empresa1

Adriano Teodoro Nepomuceno Ribeiro2

Resumo: Este trabalho busca ampliar a visão das demandas, encontradas nas empresas,
do trabalho do pedagogo. Os treinamentos de formação continuada dentro da empresa
são realizados por profissionais das áreas específicas das necessidades de capacitação, mas
que nem sempre estão preparados para enfrentar os desafios dos processos de ensino e
aprendizagem para adultos. Esses profissionais geralmente têm conhecimento técnico,
mas deixam a desejar quanto às metodologias adequadas para exercer interatividade e
conseguir a transcendência. Muitas vezes, falta-lhes preparo para a condução do ensino,
por meio do desenvolvimento das competências, o que se mostra hoje como sendo o
caminho mais adequado para a formação profissional de adultos. Objetiva, também,
analisar a necessidade das empresas em congregar, em seus quadros, uma ou mais pessoas,
com a percepção desse novo caminho do mundo empresarial, um profissional que possa,
também, preparar e acompanhar os facilitadores da mediação dos treinamentos e avaliar
os programas com condições de intervir, interagir e nortear as práticas pedagógicas,
sanando ou minimizando a necessidade de aprimoramento pedagógico para a maioria
dos profissionais que ministram treinamentos de formação continuada, de áreas técnicas,
dentro das empresas.

Palavras-chave: Pedagogo Empresarial. Formação Continuada. Prática Pedagógica.

Competências. Educação Profissional para Adultos.

1
Orientadora: Alessandra Corrêa Farago. Mestre em Educação pelo Centro Universitário Moura Lacerda
(CUML), Especialista em Planejamento e Gestão de Organizações Educacionais pela Universidade
Estadual Paulista Júlio de Mesquita Filho (UNESP). Licenciada em Letras pela Faculdade de Filosofia,
Ciências e Letras de Bebedouro (UNIFAFIBE). Docente do Claretiano – Centro Universitário. E-mail:
<farago@claretiano.edu.br>.
2
Especialista em Pedagogia Empresarial pelo Claretiano – Centro Universitário. E-mail: <adrianonepo@
ig.com.br>.

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 1. INTRODUÇÃO

O presente estudo é uma pesquisa exploratória, de natureza qualita-

tiva, sendo caracterizado, segundo a natureza dos dados, como uma pes-
quisa bibliográfica.
A busca das empresas por funcionários proativos está ditando a ne-
cessidade da formação continuada, indo contra as tendências de tempos
atrás, quando o profissional deveria conhecer o máximo possível das atri-
buições de seu cargo, deixando toda a bagagem sociocultural e o relacio-
namento interpessoal em segundo plano. As empresas, então, precisam
congregar, em seus quadros, uma ou mais pessoas, com a percepção desse
novo caminho do mundo empresarial, um profissional que possa também
preparar e acompanhar os facilitadores da mediação dos treinamentos e
avaliar os programas com condições de intervir, interagir e nortear as prá-
ticas pedagógicas.
A relevância da pesquisa se dá devido à percepção da necessidade de
aprimoramento pedagógico para a maioria dos profissionais que minis-
tram treinamentos de formação continuada, de áreas técnicas, dentro das
empresas. Esses profissionais geralmente têm conhecimento técnico, mas
deixam a desejar quanto às metodologias adequadas para exercer interati-
vidade e alcançar a transcendência, o que majoraria a geração de conteúdo
de aprendizagem, levando o aprendiz a superar os seus limites. Muitas ve-
zes, falta-lhes preparo para a condução do ensino por meio do desenvol-
vimento das competências. Isso sinaliza para as empresas a necessidade
de participação do pedagogo nas ações desenvolvidas em treinamentos de
formação continuada, dentro da organização, por profissionais de áreas
específicas das demandas de capacitação e que carecem ou desconhecem
as atribuições pedagógicas, didáticas e os métodos que norteiam o ensino
por competências, nos processos de ensino e aprendizagem para adultos,
o que se mostra, hoje, como sendo o caminho mais adequado para a sua
formação profissional.
Dessa forma, o presente artigo foi estruturado em três seções. Na
primeira, é exposta a definição e conhecimento do público envolvido na

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formação profissional dentro das empresas; na segunda, demonstra-se a
estruturação e os norteadores da formação profissional por competências;
na terceira, defende-se a consolidação da necessidade de um profissional
para gerir esses trabalhos dentro das organizações.

2. A FORMAÇÃO PROFISSIONAL NA EMPRESA

As empresas encontram, entre outros desafios, dificuldades em criar

condições para que ocorra o desenvolvimento e/ou aperfeiçoamento dos
conhecimentos e das habilidades necessárias para o desempenho de seus
profissionais. A aprendizagem, por meio, principalmente, de formação
continuada, vem sendo adotada como um dos recursos para fazer frente
ao crescente desenvolvimento tecnológico, buscando subsidiar a decor-
rente falta de disponibilidade de profissionais capacitados no mercado de
trabalho.
Vivemos em um mundo onde o conhecimento está em constante
mudança e com uma velocidade muito grande. Vivemos também uma
grandiosa intelectualização nos processos de produção, o que exige um
conhecimento mais amplo e profissionais mais bem capacitados. Essas
exigências estão em todo o mercado de trabalho, que está cada vez mais
competitivo e que está buscando, nos recursos humanos, o diferencial que
garanta lugar nesses mercados e que faça a empresa se sobressair em rela-
ção a seus concorrentes. Esse recurso, que são as pessoas, precisa apresen-
tar um querer próprio para se desenvolver, ter postura ética.
Então, temos como um dos papéis da educação profissionalizante,
diante das mudanças de comportamento nas organizações, segundo Lo-
pes (2011), fornecer um novo modelo de racionalização dos processos
produtivos, como reorganização do trabalho, requalificação profissional,
desenvolvimento de novas competências e flexibilidade do processo.

Embora o quesito tecnicamente qualificado seja fundamental para

uma empresa progredir, este não é mais suficiente para fazer a dife-

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 rença, pois, em um mundo globalizado em que hoje se vive, a parte
tecnológica está quase se igualando a todas as partes do globo ter-
restre; os serviços também são muito semelhantes, mas o humano
não [...] Assim, diante dos níveis de exigência ocorrida no mundo
empresarial, surge a Pedagogia Empresarial, um ramo da Pedagogia
que se ocupa em delinear frentes para que ocorra o desenvolvimento
dos profissionais, como um diferencial entre as empresas. Ela procu-
ra favorecer uma aprendizagem significativa e o aperfeiçoamento do
capital intelectual (produto da Pedagogia Empresarial) para o de-
senvolvimento de novas competências que atendam ao mercado de
trabalho. Isso tudo aliado às competências dos profissionais da área
administrativa e psicológica [...] é muito importante que o DRH
seja composto por três áreas de conhecimento – Administração,
Pedagogia e Psicologia – para que os profissionais, dentro de suas es-
pecificidades, possam desenvolver os três quesitos fundamentais do
trabalhador – o CHA “(Conhecimento, habilidade e Atitude)” e o
SSS “( Saber (a mente precisa do conhecimento), Satisfação (saúde,
moradia, alimentação, lazer) e o Sagrado (realização pessoal))”, im-
portantes para assegurar o sucesso de qualquer empresa. (LOPES,
2011, p. 29-35).

Nas empresas, cada vez mais, está se optando pela formação conti-
nuada de seus colaboradores, com processos de aperfeiçoamento e espe-
cialização da mão de obra e buscando desenvolver competências comple-
mentares para um melhor desenvolvimento das atividades que lhes são
atribuídas ou mesmo com a finalidade de uma ascensão profissional.
Dentro de uma empresa, temos uma população de candidatos à
aprendizagem, geralmente adulta, o que nos leva a perceber que pode-
mos e devemos, segundo alguns estudos, lançar mão de certos métodos
e conhecimentos para trabalhar essa aprendizagem. Os métodos sugeri-
dos pela Andragogia, que é a “[...] arte ou ciência de orientar os adultos
a aprender” (KNOWLES apud WIKIPÉDIA, 2013), destacam que a
relação de ensino-aprendizagem para esse tipo de público deve ter o pro-
fessor como um mediador ou facilitador de aprendizagem e coloca a rela-
ção entre facilitador e participantes como uma relação horizontal, em que

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ambos estão ali para a troca de experiências e absorção de conhecimentos,
sempre fazendo uso de experiências e experimentos.
Segundo Rodrigo Goecks (2003, p. 02),

Algumas pesquisas afirmam que estudantes adultos aprendem ape-

nas 10% do que ouvem, após 72 horas. Entretanto são capazes de
lembrar 85% do que ouvem, vêm e fazem, após as mesmas 72 horas.
Não basta apenas, portanto, o envolvimento do ser humano na es-
fera do “pensar”, através de estímulos lógicos e racionais. É necessá-
rio o envolvimento na esfera do “sentir”, proporcionando estímulos
interiores e emocionais. Desta forma, o sentir estimula o “querer”,
transformando em vontade e ação.

O adulto busca, em sua aprendizagem, a absorção de conhecimentos

para aplicação em tempo real. Ele quer fazer uso do que lhe foi passado já
na sequência de sua vivência profissional, o que aumenta a possibilidade
de que a aprendizagem seja concreta e significativa quando aplicada nesses
moldes. A aprendizagem é a absorção de conhecimento, é a possibilidade
de vivenciar novas experiências e de adquirir competências. Segundo o
manual Avaliação de competências, conhecimentos e experiências para con-
tinuidade de estudos:

Os saberes adquiridos pelos jovens, adultos e trabalhadores são di-

versos e de natureza distinta, conforme a senda percorrida por cada
pessoa. As aprendizagens ocorrem em contextos formais ou não,
numa multiplicidade de situações experimentadas na vida, de intera-
ção da pessoa consigo mesmo, com os outros, com a vida e com o tra-
balho. Esse processo dinâmico de aquisição de saberes, onde os no-
vos saberes são construídos integrando os já adquiridos é chamado
também de aprendizagem experiencial (Pires 2007) na qual ocorre
o desenvolvimento das competências. Ou seja, as aprendizagens e
as competências vão se consolidando e se revelando no percurso de
vida de cada um, o que marca, aliás, a dimensão de historicidade e de
temporalidade da construção do conhecimento. (SENAI, 2011a, p.
16).

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 Uma informação alocada não necessariamente se transforma em co-
nhecimento quando uma pessoa a recebe. Somente quando ela se integra
ao conhecimento já existente é que ela passa a ser considerada uma apren-
dizagem efetiva. Numa organização, essa aprendizagem se dá principal-
mente em ocasiões onde o participante vivencia ou ao menos consegue
visualizar as situações, identificando a empregabilidade do que se está bus-
cando transmitir através dessa informação.
Segundo Canabrava e Vieira (2006, p. 47),

A aprendizagem organizacional ocorre quando as pessoas, viven-

ciando situações dentro da organização, questionam tais situações
e passam a buscar soluções para elas, isso lhes permite identificar, na
ação, descompassos existentes entre os resultados esperados e obti-
dos. A reflexão sistemática levará as pessoas a mudarem a compre-
ensão que possuem do fenômeno organizacional, o que facilitará o
realinhamento de expectativas e de resultados e, consequentemente,
a modificação da teoria praticada na organização.

3. A FORMAÇÃO PROFISSIONAL POR COMPETÊN-

CIAS

Os métodos de formação e avaliação por competências são de grande

valia na lida com pessoas adultas e que já estão no mercado de trabalho.
Quando desenvolvemos e avaliamos as competências estimuladas e adqui-
ridas, não estamos impondo a decoração de conteúdos e nem sujeitando
os participantes às tradicionais avaliações classificatórias, as tão temidas
e traumatizantes “provas”, que inibem e comprometem o rendimento de
adultos, que já trazem da Educação Básica essa aversão pelos métodos ava-
liativos tradicionais.
Como podemos compreender o termo “competências” relacionan-
do-o com a aprendizagem na empresa?
O conceito de competências é abordado pelo Parecer CNE/CEB nº
16/99 como “a capacidade de mobilizar, articular e colocar em ação valo-

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res, conhecimento e habilidades necessários para o desempenho eficiente
e eficaz de atividades requeridas pela natureza do trabalho”. Reforça a au-
tonomia e a mobilidade que deve ter o trabalhador diante da instabilidade
do mundo do trabalho e das rápidas transformações que caracterizam as
relações de produção (RAMOS, 2001 apud SENAI, 2011a, p. 16).
Ramos (2002, p. 405) faz referência a duas vertentes da qualifica-
ção, como sendo: “[...] a dimensão conceitual da qualificação – que re-
conhece a aprendizagem por vias formais – e a experimental, que destaca
as competências construídas e demonstradas na experiência concreta de
trabalho”. E é nessa segunda linha que nos pautamos para compreender o
valor da iniciativa de se promover o ensino por competências na formação
continuada dentro das organizações.
O ensino por competências ou educação orientada para competên-
cias, como apresenta Chaves (2004), não se baseia na absorção de conte-
údos e informações em que a expectativa é que essa aprendizagem seja o
resultado mais ou menos automático e que, quase sempre, não vai além
da apresentação de parte dos conteúdos a serem absorvidos, tendo outra
parte creditada aos materiais didáticos.

Os currículos utilizados nesse tipo de educação, “o tradicional”, por

sua vez, são centrados, não na análise e na tentativa de solucionar
problemas, mas em disciplinas, que são o repositório dos conteúdos
informacionais mencionados, e que, em geral, são apresentadas aos
alunos de forma abstrata, totalmente desvinculada dos problemas
fundamentais que um dia levaram o ser humano a se interessar por
esse tipo de questão. (CHAVES, 2004).

Propondo-se que a Educação Profissional seja orientada para com-

petências, o que se pretende é que a formação continuada seja organizada
não mais em função de conteúdos e informações a serem transmitidos,
mas, sim, em função de competências e habilidades que as pessoas devem
desenvolver em continuidade com as competências e habilidades que vi-
nham desenvolvendo no seu dia a dia de trabalho.

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 A Educação Profissional por Competências busca ampliar as habi-
lidades por meio do desenvolvimento das capacidades técnicas do indi-
víduo e tem como base o princípio integrador, segundo o qual os saberes
necessários são integrados para execução de atividades profissionais con-
forme as exigências de mercado. Paralelo a essa ação, podemos levar em
conta a aplicação de competências transversais, que levam o indivíduo a
reconhecer e assimilar, dentro do processo de aprendizagem, diversos co-
nhecimentos, habilidades e atitudes, que não sejam necessariamente téc-
nicos e que o levam a ampliar seus horizontes culturais e sociais.
Para Lopes (2011, p. 54):

O ensino por competências não é disciplinar, na medida em que as

habilidades e competências a serem formadas exigem conteúdos de
diferentes disciplinas. Por isso, sua organização normalmente é por
módulos, supondo que cada módulo englobe conteúdos e atividades
que sejam capazes de formar determinado conjunto de habilidades
[...] Diferentes módulos permitem a formação de conjuntos de ha-
bilidades e competências que visam transcender a uma qualificação
profissional específica.

Em função dessa organização curricular não disciplinar, o currículo

por competências pode ser considerado um currículo integrado, pois as
competências por si expressam uma integração de conteúdos. Essa carac-
terística de ser integrado muitas vezes traz para o currículo por competên-
cias a positividade conferida à integração curricular.
Essa forma de ensino se caracteriza pela condição de transferir os
saberes, como recursos ou insumos, por meio de modelos mentais adap-
tados e flexíveis, tais como análises, sínteses, inferências, generalizações,
analogias, associações, transferências, entre outros, em ações próprias de
um contexto profissional específico, gerando desempenhos eficazes.
Segundo o Norteador da Prática Pedagógica, (SENAI, 2011b), tra-
balhar a perspectiva da Educação Profissional por Competências nos re-
mete à adoção de uma prática pedagógica que:

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 Privilegia metodologias ativas centradas no sujeito que aprende, a
partir de ações desencadeadas por desafios, problemas e projetos;
Desloca o foco do trabalho educacional do ensinar para o aprender,
do que vai ser ensinado para o que é preciso aprender no mundo
contemporâneo e futuro;
Valoriza o docente no papel de facilitador e mediador do processo
de aprendizagem;
Visa formar alunos com autonomia, iniciativa, pró-atividade, capa-
zes de solucionar problemas, alcançar a metacognição, realizar auto-
-avaliação e por conseqüência, conduzir sua autoformação e aperfei-
çoamento;
Enfatiza a importância do planejamento sistemático das atividades
pedagógicas pelos docentes em termos de atividades e projetos para
o exercício das competências pretendidas, bem como do processo de
avaliação. (SENAI, 2011b, p. 10).

A quebra do paradigma do ensino ou dos ensinadores, transfor-

mando-o no modelo em que os métodos devem priorizar o aprender ou
a aprendizagem, sendo esses profissionais incumbidos da transmissão do
conhecimento reconhecidos como mediadores e facilitadores desses pro-
cessos de aprendizagem.
Os mediadores e facilitadores devem sempre ter condições de ana-
lisar o conjunto de competências proposto para cada atividade que se
ofereça a ministrar ou mediar e apresentar propriedade na ciência dos
conhecimentos, habilidades e atitudes que estão a ele relacionados, ten-
do isso como suporte para o desenvolvimento do trabalho e, quando o
treinamento for direcionado especificamente a uma função, basear-se no
perfil profissional de origem desse público. Essas competências podem ser
básicas (fundamentos técnicos e científicos), de gestão (capacidades so-
ciais, organizativas e metodológicas) ou específicas (capacidades técnicas)
e uma mesma competência pode estar presente em mais de uma situação
de aprendizagem desafiadora (SENAI, 2009 apud SENAI, 2011a, p. 18).

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 É importante que o mediador tenha a perspicácia de trabalhar o sen-
timento de competência, que é o estímulo à autoestima e a melhora da
percepção que o aprendiz tem de si mesmo. Isso é possível, dentre outras
formas, quando evidencia a resolução de um problema ou a conclusão de
um trabalho por parte do aprendiz. É fundamental que esse mediador
propicie situações de aprendizagem ou estudos de casos, com graus de
dificuldades que permitam ao aprendiz apropriar-se progressivamente da
descoberta e do sucesso nas atividades.

4. O PAPEL DO PEDAGOGO EMPRESARIAL

Estamos vivendo agora uma situação de globalização, que não é um

processo simples.

Ao contrário, se de um lado traz benefícios para muitos, alarga ho-

rizontes, estimula o desenvolvimento; por outro lado, pressiona por
maior produtividade, por diversificação, impõe novos padrões de
conduta, força a aquisição de novas competências e alija do mercado
aqueles que não se dispõem a mudar e a aprender, ou o que é pior,
aqueles que não têm oportunidades para isso. (CANABRAVA;
VIEIRA, 2006, p. 28).

É preciso então, que a organização entenda o papel do pedagogo

empresarial como, segundo as mesmas autoras, um investimento estraté-
gico e prioritário e que confere um diferencial competitivo à organização,
principalmente porque essa organização, hoje, é forçada a se manter em
contínuos processos de mudanças, de forma a enfrentar as demandas dos
clientes e as pressões da concorrência.
Nesse momento, torna-se clara a potencialidade de um profissional
com conhecimentos pedagógicos, andragógicos, didáticos e principal-
mente direcionados ao âmbito empresarial para coordenar as ações e prá-
ticas pedagógicas, fornecendo uma base àquele que detém o conhecimen-
to específico da necessidade do posto de trabalho, mas que muitas vezes
peca na condução do trabalho.

  102 Linguagem Acadêmica, Batatais, v. 3, n. 1, p. 93-109, jan./jun. 2013

 Toda essa dimensão de estrutura, na maioria das vezes, foge do do-
mínio daquele profissional que tem o know how da matéria ou do assun-
to a ser passado aos participantes, o que pode transformar uma excelente
transmissão de conteúdos numa fraca ou pífia absorção de capacidades. É,
então, muitas vezes, posta em questão a eficácia do treinamento.
Um profissional de área técnica pode, apesar de todo seu conheci-
mento, não estar preparado para mediar uma situação de aprendizagem.
A mediação da aprendizagem é uma ferramenta importante em todo con-
texto cujo objetivo essencial seja a ação de ensinar e aprender.

A mediação é um tipo especial de interação entre alguém que ensi-

na (o mediador) e alguém que aprende (o mediado). Essa interação
deve ser caracterizada por uma interposição intencional e planejada
do mediador que age entre as fontes externas de estímulo e o apren-
diz. (MÉIER; GARCIA, 2007 apud SENAI, 2011b, p. 21).

Atitudes simples, mas pontuais, fazem a diferença quando a intenção

é trazer os participantes para junto do docente, que, em certas vezes, co-
nhece demais o assunto, mas tem dificuldades em transmiti-lo ou acredita
que os participantes têm a mesma facilidade que ele no entendimento, ou
mesmo que a absorção desse conhecimento será igual para todos os parti-
cipantes do treinamento.
Mais uma vez, o pedagogo empresarial pode agir, apresentando
e acompanhando a adoção de critérios para a avaliação dos índices de
aprendizagem e aceitabilidade dos métodos aplicados, para casos já em
andamento ou a preparação desse profissional para situações que antece-
dem o início dos trabalhos. O pedagogo empresarial pode, então, se valer
desse norte para a coordenação das práticas pedagógicas, dirigindo essa
metodologia e propagando-a entre os multiplicadores e instrutores, que
farão a mediação didática, pedagógica e técnica aos treinandos de cada
programa de capacitação dentro da organização.
Contextualizar é outro princípio orientador de práticas pedagógi-
cas que fortalece a aprendizagem significativa e duradoura. Como lem-

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 bra Cenci (2009), não é possível transferir o conceito e cabe ao professor
contextualizá-lo nas mais diversas maneiras possíveis a fim de que os alu-
nos venham a compreendê-lo. Com isso, dá-se a possibilidade de que os
participantes, além de se apropriar desses conceitos, o percebam em várias
situações do dia a dia. Essa generalização é o que caracteriza o conceito
propriamente dito.
O pedagogo empresarial é quem fará o link com a gestão da orga-
nização, com a incumbência de colher, preparar e difundir os trabalhos
necessários, por meio das “[...] informações para subsidiar o planejamento
das ações a serem desenvolvidas, fazendo com que o diferencial competiti-
vo da organização sejam as pessoas, uma vez que o diferencial por meio do
avanço tecnológico é, relativamente, fácil de ser conquistado” (CANA-
BRAVA; VIEIRA, 2006, p. 16).
Com a abertura dos mercados deste começo de milênio, as tecnolo-
gias de ponta estão mais acessíveis e, com o fomento à inovação, vemos a
facilidade de uma empresa estar frente a frente com o que há de mais mo-
derno e avançado em seus ramos de atividades. E, como citaram as autoras
acima, o diferencial de uma organização pode estar nas pessoas. Entretan-
to, essa organização precisa priorizar o treinamento e desenvolvimento
dessas pessoas e, para isso, contando com esse profissional, o pedagogo
empresarial, terá alguém voltado para o sucesso desse trabalho.
Cabe, então, ao pedagogo empresarial mais esta atribuição, que seria
a de definir, juntamente com as lideranças, e selecionar o público para cada
fase dos trabalhos, quer sejam treinamentos ou ações de desenvolvimento,
pois muitas vezes esses trabalhos são postos a perder, devido aos critérios
de seleção, trazendo-se para um treinamento, por exemplo, um colabora-
dor que não tem interesse ou motivação para participar do programa. Ao
pedagogo empresarial cabe, também, promover a conscientização desses
trabalhadores quanto ao valor dessas possíveis capacitações e a motiva-
ção destes na participação. É, também, papel do pedagogo empresarial, a
conscientização das lideranças, que muitas vezes dificultam a participação
de seus colaboradores nos programas de treinamento em que são convo-
cados ou convidados, abrindo mão da qualificação de sua força de mão de

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obra, muitas vezes por motivos de quadro enxuto de colaboradores ou alta
demanda de produção e trabalho.
Dessa forma, o pedagogo empresarial deve ser subordinado direta-
mente da alta direção da empresa e responder diretamente a quem possa
intervir em situações de impasses dessa natureza.
As empresas buscam, cada vez mais, pessoas inovadoras e compro-
metidas com seus processos e programas e o método de Formação Profis-
sional por Competências tem como algumas de suas premissas desenvol-
ver a autonomia, a iniciativa e a capacidade de resolver problemas.

Assim, podemos afirmar que, para o desenvolvimento de capacida-

des que levem ao domínio de competências, a ênfase dos processos
de ensino e de aprendizagem deve recair sobre situações problema,
projetos, pesquisa, estudos de caso entre outros, todos eles relacio-
nados com o mundo de trabalho e considerando o contexto sócio
cultural. (SENAI, 2011b, p. 36).

Cabe ao mediador dos projetos de capacitação, no caso, o pedagogo

empresarial, a implementação, o acompanhamento e a preparação do pro-
fissional envolvido no trabalho, no caso, o docente, instrutor, consultor
ou mesmo um colaborador da empresa, que agirá como facilitador, caso
necessite, ou o acompanhamento e troca de experiências, caso já seja um
profissional mais preparado didática e pedagogicamente. Nesses casos de
Educação Profissionalizante para adultos, em que se envolvem os ambien-
tes e a cultura da empresa, faz-se necessária a observação da transcendên-
cia e da relação de interdisciplinaridade, para embutir nos treinamentos
técnicos as questões de atitude, ética, comportamento, assiduidade, res-
ponsabilidade social, entre outros temas transversais de difícil abordagem
no dia a dia de trabalho, mas que, com a conotação de bate-papo e a expo-
sição como assunto informal ou apresentação de situações problema, leva
à reflexão e debate entre os participantes e uma assimilação mais eficaz,
principalmente por parte da população mais resistente ao cumprimento
dessas questões.

Linguagem Acadêmica, Batatais, v. 3, n. 1, p. 93-109, jan./jun. 2013   105

 Podemos dizer, então, que o pedagogo empresarial será a ferramenta
para contextualizar e relacionar os conhecimentos, experiências e práti-
cas pedagógicas, que se converterão em aprendizagem significativa, não
somente focados na capacitação e qualificação técnica, mas na formação
geral dos envolvidos, enquanto cidadãos e elementos modificadores do
processo, no que diz respeito às relações sociais, culturais, trabalhistas e
até mesmo econômico/financeiras.

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

A relevância desta pesquisa existe devido à percepção da necessidade

de aprimoramento pedagógico para a maioria dos profissionais que minis-
tram treinamentos de formação continuada, de áreas técnicas, dentro das
empresas e que nem sempre estão preparados para enfrentar os desafios
dos processos de ensino e aprendizagem para adultos. Esses profissionais
geralmente têm conhecimento técnico, mas deixam a desejar quanto às
metodologias adequadas para exercer interatividade e conseguir a trans-
cendência. Muitas vezes, falta-lhes preparo para a condução do ensino,
por meio do desenvolvimento das competências, o que vem se mostrando
ser o caminho mais adequado para a formação profissional de adultos,
e isso sinaliza uma necessidade de participação do pedagogo nos méto-
dos que norteiam o ensino por competências, nos processos de ensino e
aprendizagem dentro da empresa.
Através das análises feitas no decorrer desta pesquisa, tento questio-
nar a carência das organizações quanto à assertividade nas investidas em
direção à formação continuada de seus colaboradores e examino as carac-
terísticas necessárias para o profissional que estará apto a desenvolver e
coordenar os projetos de melhoria no âmbito organizacional.
A qualificação, grande parte das vezes, já está presente nos colabo-
radores de uma empresa, porém o mundo das organizações deve analisar,
cada vez mais, a necessidade de formação continuada para os seus seg-
mentos de funcionários, e, muito mais, deve examinar as vantagens de se

  106 Linguagem Acadêmica, Batatais, v. 3, n. 1, p. 93-109, jan./jun. 2013

preparar pessoas com capacidades multifuncionais, visto que esse tipo de
funcionário não está disponível no mercado e nem se prepara da noite
para o dia, nem de um mês para o outro.
Uma saída, então, é trabalhar, criar, desenvolver as competências em
seus colaboradores, e para isso é preciso um programa de treinamento/
desenvolvimento que contemple uma multidisciplinaridade condizente
com as competências que se espera/deseja que sejam adquiridas e desen-
volvidas por cada segmento de funcionários e por cada participante.
Para isso, as empresas devem contar com um profissional (ou pro-
fissionais) que esteja preparado para detectar, agrupar, conduzir e forma-
tar essas demandas e, consequentemente, tenha condições de interagir,
atuar e mediar as situações de aprendizagem que serão necessárias e seus
percalços, que serão inevitáveis, devido à natureza da ocorrência de pú-
blico adulto, formado por profissionais que acreditam ter conhecimento
suficiente para a função que exercem ou que se sentem ameaçados com
a descoberta de suas deficiências, bem como a resistência exercida pelas
lideranças e diretoria da empresa quanto aos custos e paradas gerados pela
execução dos programas.

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Title: The corporate pedagogue and a coordination of pedagogical practice of education
to the continued education for competences within the company.
Author: Adriano Teodoro Nepomuceno Ribeiro.

ABSTRACT: This study seeks to increase the vision of the demands found in companies,
of the work of the pedagogue. The training actions developed in continued education
within the company are performed by professionals in specific of the capacity building
needs, but they are not always prepared to meet the challenges of the teaching processes
and learning for adults. These professionals have generally technical expertise, but are
lacking regarding suitable methodologies to exercise interactivity and to achieve the
transcendence. It lacks preparation for the conduct of teaching, through development
of competences, what shows up today as being the most adequate path for professional
training of adults. It also analyzes the need for companies to bring more experienced
people who have a good perception in the business market, professionals who can also
prepare, teach and create training projects in a position to intervene, interact and guide
pedagogical practices, remedying or minimizing the need to improve education for
most professionals who teach continued education training in technical areas within
the company.
Keywords: Corporate Pedagogue. Continued Formation. Pedagogical Practice.
Competences. Professional Education for Adults

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