Direito Do Trabalho II

DIREITO DO
TRABALHO II
NIVEA CORCINO LOCATELLI BRAGA
1ª edição
SESES
rio de janeiro 2017
Conselho editorial roberto paes e gisele lima
Autor do original nivea corcino locatelli braga
Projeto editorial roberto paes
Coordenação de produção gisele lima, paula r. de a. machado e aline karina rabello
Projeto gráfico paulo vitor bastos
Diagramação rafael moraes
Revisão linguística bernardo monteiro
Revisão de conteúdo ricardo motta vaz de carvalho
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Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (cip)
B813d Braga, Nivea Corcino Locatelli

Direito do trabalho II / Nivea Corcino Locatelli Braga.
Rio de Janeiro : SESES, 2017.
208 p.
ISBN: 978-85-5548-489-6.
1. Férias. 2. Indenização. 3. Terminação do contrato de trabalho.

4. Direito do trabalho. I. SESES. II. Estácio
CDD 344.01
Diretoria de Ensino — Fábrica de Conhecimento

Rua do Bispo, 83, bloco F, Campus João Uchôa
Rio Comprido — Rio de Janeiro — rj — cep 20261-063
Sumário
Prefácio 9
1. Férias 11
Apresentação 12
Férias 13
Histórico 13
Conceito 14
Fundamentos 15
Natureza Jurídica 17
Aquisição e Duração 18
Período Concessivo 20
Fracionamento das Férias 21
Concessão Extemporânea das Férias 21
Remuneração 22
Abono de Férias 23
Férias Coletivas 23
Efeitos na Cessação do Contrato de Trabalho 24
Extinção Contratual e Férias Vencidas 25
Extinção Contratual e Férias Simples 25
Extinção Contratual e Férias Proporcionais 25
Prescrição 27
Prescrição na Vigência do Contrato de Trabalho 28
Prescrição no Término do Contrato de Trabalho 28
2. Indenização por Tempo de Serviço 35

Apresentação 36
Indenização por Tempo de Serviço 37

Origem, Importância e Fundamentos 37
Fundo de Garantia por Tempo de Serviço 39

Histórico 39
Sistema do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço 41
Opção com Caráter Retroativo 42
Conceito 43
Beneficiários 44
Administração 46
Base de Cálculo 46
Hipóteses de Movimentação 47
Indenização de 40% 51
Prescrição do FGTS 52
3. Estabilidade e Garantia de Emprego 59

Apresentação 60
Estabilidade e Garantia de Emprego 60

Fundamentos da Estabilidade 60
Origem da Estabilidade 61
Princípio Constitucional de Proteção contra Despedida Arbitrária 62
Conceito da Estabilidade 62
Tipologia da Estabilidade 62
Estabilidade Decenal 64
Estabilidade do Dirigente Sindical 71
Estabilidade do Dirigente de Cooperativa do Empregado 78
Estabilidade do Integrante da Comissão Interna de
Prevenção de Acidentes 79
Estabilidade do Integrante do Conselho Curador do FGTS 84
Estabilidade do Representante do Trabalhador no Conselho
Nacional da Previdência Social 84
Estabilidade do Empregado Acidentado 84
Estabilidade do Integrante da Comissão de Conciliação Prévia 89
Estabilidade da Empregada Gestante 90
Licença-Maternidade 95
Trabalhador Portador de HIV 96
Servidor Público Celetista da Administração Direta, Autárquica
ou Fundacional (art. 41 da Constituição da República
Federativa do Brasil) 97
4. Aviso Prévio e Terminação do

Contrato de Trabalho 107
Apresentação 108
Aviso Prévio 108

Gênese e Importância 108
Conceito, Natureza Jurídica e Finalidades 109
Irrenunciabilidade 110
Cabimento 110
Tempo 112
Proporcionalidade 114
Aplicação da Lei nº 12.506/2011 e a Rescisão Efetuada
Anteriormente a sua Vigência 114
Contagem do Prazo de Três Dias 115
Prazo Máximo Fixado pela Lei nº 12.506/2011 116
Aplicação da Proporcionalidade da Lei nº 12.506/2011 116
Forma do Aviso Prévio 117
Efeitos 117
Efeitos do Aviso Prévio do Empregador 117
Efeitos do Aviso Prévio do Empregado 119
Remuneração 120
Terminação do Contrato de Trabalho 120
Princípios 121
Nomenclatura 122
Causas de Extinção do Contrato de Trabalho 123
Resilição do Contrato de Trabalho 124
Resilição por Iniciativa do Empregador 127
Restrições à Dispensa sem Justa Causa 129
A Dispensa Arbitrária e a Convenção nº 158 da OIT 130
Resilição Unilateral por Iniciativa do Empregado 131
Restrições ao Pedido de Demissão 133
Resolução do Contrato de Trabalho 133
Dispensa por Justa Causa do Empregado 134
Hipóteses de Justa Causa 138
Improbidade 139
Incontinência de Conduta 139
Mau Procedimento 140
Negociação Habitual por conta própria ou alheia sem permissão
do empregador quando constituir ato de concorrência à empresa
para a qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço 141
Condenação Criminal 141
Desídia 142
Embriaguez 143
Violação de Segredo da Empresa 144
Indisciplina e Insubordinação 144
Abandono de Emprego 145
Ato Lesivo da Honra ou da Boa Fama praticado no serviço
contra qualquer pessoa, ou Ofensas Físicas 146
Ato Lesivo da Honra ou da Boa Fama ou Ofensas Físicas
praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos 147
Prática Constante de Jogos de Azar 147
Atos Atentatórios à Segurança Nacional 148
Outras Hipóteses 149
Parcelas Devidas 149
Resolução do Contrato por ato praticado pelo empregador 149
Requisitos Subjetivos 151
Assédio Moral 152
Assédio Sexual 155
Culpa Recíproca 156
Rescisão Contratual 157
Ausência de Concurso Público 157
Atividade Ilícita 158
Revogação do Contrato de Trabalho 158
Factum principis 158
Força Maior 158
Extinção da Empresa 159
Terminação do Contrato de Trabalho por motivo de morte ou
de aposentadoria 160
Homologação na Extinção do Contrato de Trabalho 162
Termo de Quitação 163
5. Prescrição e Decadência, Trabalho da

Mulher e do Menor, Segurança e Medicina
do Trabalho, Direito Coletivo do Trabalho,
Greve e Lockout 177
Apresentação 178
Prescrição e Decadência 179

Conceito 179
Distinção 180
Tipologias de Prescrição 181
Regras Especiais 185
Trabalho da Mulher e do Menor 188
Trabalho da Mulher: fundamentos e finalidades 188
Proteção à Maternidade 191
Trabalho do Menor: histórico, fundamentos e finalidades 191
Normas de Proteção ao Menor 192
Contratação 195
Contrato de Aprendizagem 195
Segurança e Medicina do Trabalho 196

Fundamentos 196
Equipamento de Proteção Individual 198
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes 198
Direito Coletivo do Trabalho 199

Relações Individuais e Coletivas do Trabalho 199
Organização Sindical 200
Sindicato 201
Conceito 201
Características e Finalidades 201
Entidades Sindicais 203
Contribuições Sindicais 206
Conflitos Coletivos de Trabalho 209
Formas de Solução dos Conflitos Coletivos 210
Negociação Coletiva de Trabalho 211
Convenção e Acordo Coletivo 211
Greve 213
Conceito 213
Finalidade 214
Tipos de Greve 214
Lockout 216
Prefácio
Prezados(as) alunos(as),
A disciplina Direito do Trabalho II visa a assegurar a continuidade dos conteú-

dos inseridos na disciplina Direito do Trabalho I.
Assim, em cumprimento ao plano de ensino, a presente obra foi dividida em
cinco capítulos abordando os seguintes temas: férias, indenização por tempo de
serviço, estabilidade, garantia de emprego, aviso prévio, terminação do contrato
de trabalho, prescrição, decadência, normas de proteção ao trabalho da mulher,
normas de proteção ao trabalho do menor, segurança e medicina do trabalho,
Direito Coletivo, greve e lockout.
A obra tem por finalidade abordar os pontos estruturais das temáticas tratadas
e é pautada na legislação, na doutrina e na jurisprudência dos Tribunais Superiores
e demais órgãos integrantes do Poder Judiciário, objetivando elucidar o entendi-
mento mais atualizado sobre os institutos.
No final de cada capítulo, foram inseridos os principais verbetes de Súmulas
dos Tribunais e questões objetivas retiradas do exame da Ordem dos Advogados
do Brasil e de Concursos Públicos para que o discente possa outorgar aplicação
prática ao conteúdo aprendido.
Este estudo é de nodal importância e serve de alicerce para o desenvolvimento
acadêmico e profissional do aluno.
Bons estudos!
9
1
Férias
Férias
Apresentação
O presente capítulo abordará o instituto jurídico denominado férias e suas

especificidades para possibilitar a compreensão e análise desse tema de nodal rele-
vância no Direito do Trabalho.
No primeiro momento, você estudará a origem, o conceito, a natureza jurídi-
ca, os fundamentos, a aquisição e duração, o período concessivo, o fracionamento
e a concessão extemporânea das férias.
No segundo momento, você terá, também, a oportunidade de conhecer a
remuneração, abono, férias coletivas, efeitos na cessação do contrato de trabalho,
extinção contratual e férias vencidas, extinção contratual e férias simples, extinção
contratual e férias proporcionais, além da prescrição das férias na vigência e no
término do contrato de trabalho.
Para finalizar o capítulo, seu estudo envolverá a realização de questões ob-
jetivas retiradas dos exames da Ordem dos Advogados do Brasil e de Concursos
Públicos sobre o conteúdo das férias com intuito de sedimentar seu conhecimen-
to, além de possibilitar a percepção de como o instituto é abordado e tratado pelas
bancas examinadoras.
OBJETIVOS
• Compreender a origem, o conceito, a natureza jurídica e a abrangência das férias e seus
efeitos no contrato de trabalho;
• Identificar a proteção constitucional do instituto;
• Atentar para a necessidade de concessão aos empregados de um descanso anual;
• Analisar as regras gerais para a aquisição e concessão do direito de férias;
• Conhecer as formas de remuneração e de abono das férias;
• Estudar o prazo prescricional;
• Solucionar as questões envolvendo a aplicação do instituto.
capítulo 1 • 12
Férias
Histórico
Perceba que o direito referente à temática das férias foi objeto de conquista ao
longo dos séculos e inicialmente não foi destinado a toda a classe de trabalhadores,
e sim a determinados grupos de empregados, com destaque no século XIX.
Em 1821, a Dinamarca, através de lei, passou a conceder uma semana de
férias aos empregados domésticos no mês de novembro. Posteriormente, a França,
por meio de um Decreto Imperial, passou a autorizar um descanso de 15 (quinze)
dias aos funcionários públicos, não os estendendo aos empregados.
A Inglaterra, por sua vez, em 1872 promulgou lei tratando das férias destinada
especificamente aos empregados das indústrias.
No Brasil, as férias foram concedidas aos empregados do Ministério da Agricultura
por meio do Aviso Ministerial expedido pelo Ministro da Agricultura, Comércio e
Obras Públicas em 18 de dezembro de 1889. No ano seguinte, mais precisamente em
17 de janeiro de 1890, as férias anuais remuneradas foram concedidas aos ferroviários
e operários diaristas pelo Aviso Ministerial de 17 de janeiro de 1890.
No século XX, houve substancial avanço na regulamentação das férias com
o advento do Decreto n.º 4.982, de 24 de dezembro de 1925, que ampliou as
férias remuneradas de 15 (quinze) dias para os empregados de estabelecimentos
bancários, comerciais e industriais, abrangendo uma gama significativa de pessoas.
Decreto n.º 23.103, de 19 de agosto de 1933, cuidou das férias dos empre-
gados de instituições de assistência privada, de estabelecimentos bancários e co-
merciais; já o Decreto n.º 3.768, de 18 de janeiro de 1934, estabeleceu férias para
os empregados da indústria, de empresas de comunicação, transporte, serviços
públicos e jornalísticas.
A temática das férias continuou a ser regulada pela Lei n.º 222, de 10 de julho
de 1936, pela Lei n.º 229, de 10 de julho de 1936, pela Lei n.º 450, de 19 de
junho de 1937, e pelo Decreto-Lei n.º 505, de 16 de junho de 1938.
Finalmente, com o advento da Consolidação das Leis do Trabalho, em 1943,
o direito de férias passou a ser regulamentado de forma abrangente, esclarecendo
que o Capítulo IV do Título II da CLT recebeu nova redação com o advento do
Decreto-Lei 1.535, de 13 de abril de 1977.
capítulo 1 • 13
Existe Projeto de Lei da Câmara nº 38 de 2017 que altera dispositivos da CLT
modificando inclusive o regramento das férias.
A íntegra do referido Projeto de Lei pode ser obtida no site:
https://www25.senado.leg.br
CURIOSIDADE
A Constituição de 1934 foi a primeira no Brasil a prever as férias anuais remuneradas.
A Constituição de 1937, no art. 137, passou a estabelecer o direito do operário em gozar
das férias desde que preenchido o período aquisitivo nela fixado. A Constituição de 1946,
a Constituição de 1967 e a Emenda Constitucional n.º 1 de 1969 também consagraram o
instituto das férias que posteriormente foi agasalhado pela Constituição da República Fede-
rativa do Brasil, promulgada em 05 de outubro de 1988, que inovou concedendo, além do
gozo de férias anuais remuneradas, o direito do empregado em receber um terço a mais que
o normal. (MARTINS, 2012, p. 417)
Conceito
As férias podem ser definidas como um direito do empregado em não traba-

lhar por certo período de tempo, percebendo a remuneração devida.
Assim, as férias integram o conjunto de descansos outorgados pelo Direito
do Trabalho e são definidas como o lapso temporal devidamente remunerado,
concedido pelo empregador anualmente, constituído por diversos dias sequenciais
(em regra, trinta dias) em que o empregado pode sustar a prestação dos serviços
e sua disponibilidade perante o empregador com a finalidade de se recompor, de
recuperar as energias. (DELGADO, 2016, p. 1075)
Todavia, as férias não não constituem um prêmio conferido ao empregado em cum-
primento a determinados requisitos elencados em lei; trata-se, na verdade, de um direito.
ATENÇÃO
O artigo XXV da Declaração Universal dos Direitos Humanos estabelece que toda pes-
soa tem direito a repouso e lazer com limitação razoável das horas de trabalho, além de férias
periódicas remuneradas.
capítulo 1 • 14
O reconhecimento pela Organização das Nações Unidas do direito às férias revela uma
preocupação mundial com a saúde e a segurança do trabalhador e consagra a proteção do
instituto por diversos países.
A íntegra da declaração pode ser encontrada no sítio eletrônico da Organização das
Nações Unidas: http://www.onu.org.br/img/2014/09/DUDH.pdfs.
Fundamentos
Múltiplos são os fundamentos e objetivos da instituição das férias anuais re-

muneradas, os quais serão analisados a partir deste momento.
O respeito aos descansos semanais remunerados, às limitações da jornada de
trabalho e aos feriados não asseguram ao trabalhador o descanso de que precisa
para recompor suas energias na execução de tarefas cotidianas.
Decorrido um ano de trabalho consecutivo, é evidente que já se acumularam
no empregado toxinas que não foram eliminadas de forma satisfatória, sofren-
do o organismo com as implicações da fadiga. (SÜSSEKIND; MARANHÃO;
SEGADAS; TEIXEIRA, 2004, p. 873)
As razões de ordem biológica fundamentam a concessão de um período de
férias anuais remuneradas para assegurar ao trabalhador uma higiene mental, pro-
porcionando um período de descanso, o que permite seu retorno em melhores
condições físicas e psíquicas. (BARROS, 2016, p. 482)
Perceba que as férias também integram uma estratégia para comba-
ter os problemas referentes à segurança e à saúde no ambiente de trabalho.
(DELGADO, 2016, p. 1080)
Outro fator crucial que deve ser levado em consideração e que tem estreita
relação com o direito das férias é a circulação de riquezas e o aquecimento da eco-
nomia, haja vista a movimentação de pessoas dentro e fora do país.
O objetivo visado com a instituição das férias não se funda somente
na preservação da saúde do trabalhador e na preservação da produtividade:
seu desiderato é mais amplo, atendendo ao progresso social e econômico.
(SÜSSEKIND; MARANHÃO; SEGADAS; TEIXEIRA, 2004, p. 874)
Cinco são os fundamentos para a concessão das férias: 1) fisiológico, já que o
excesso de trabalho acarreta a fadiga, sendo necessário um descanso prolongado
para repor as energias do empregado; 2) econômico: o trabalhador descansado
trabalha com mais satisfação, o que consequentemente acarreta o aumento de
capítulo 1 • 15
produtividade; 3) psicológico, provocando a ajuda do equilíbrio mental do obrei-
ro; 4) político, por viabilizar uma melhor relação entre empregado e empregador;
e 5) cultural, propiciando a abertura do beneficiário das férias para outras culturas
e ideias. (RUSSOMANO, 2005.)
Entenda que é importante o uso satisfatório das férias para que o obreiro possa
restabelecer seu equilíbrio orgânico.
ATENÇÃO
Além do posicionamento da doutrina, é imprescindível que o operador do direito esteja
atento ao entendimento da jurisprudência do país que congrega a interpretação do Poder
Judiciário brasileiro sobre as temáticas que lhe são levadas.
Na justiça do trabalho, o Tribunal Superior do Trabalho ocupa um papel nuclear por refle-
tir a jurisprudência predominante.
O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, e tem atri-
buição de julgar Recursos de Revista, Agravos, Agravos de Instrumento, Agravos Regimen-
tais e Recursos Ordinários em Ação Cautelar. Das decisões das Turmas, a parte pode, em
alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1).
CURIOSIDADE
A sexta turma do TST julgou um caso emblemático, consubstanciado pelo Recurso de
Revista n.º 1185-72. 2010.5.10.0017, outorgando dano moral no valor de R$ 5.000,00 (cin-
co mil reais) a uma gerente de uma empresa de publicidade em Brasília, que trabalhou por
quase treze anos, recebendo um salário de R$ 18.305,00 (dezoito mil trezentos e cinco
reais), por ter passado cinco anos sem sair de férias.
Para o ministro Augusto César, o empregador, ao privar a empregada de gozar das férias,
causou à mesma uma lesão de ordem moral, afetando o direito à convivência familiar, social
e ao direito fundamental ao lazer.
A íntegra do acórdão está disponível no sítio oficial do TST no seguinte link:
http://bit.ly/2tc8Bm3.
capítulo 1 • 16
Natureza Jurídica
Muito já se discutiu na doutrina e na jurisprudência acerca da natureza jurídi-

ca das férias, questão que atualmente já está consolidada.
As férias têm caráter dúplice e geram direitos e deveres tanto para o empre-
gado quanto para o empregador.
Em relação ao empregado, as férias possuem natureza jurídica de direito público
e não podem ser renunciadas, já que o empregado terá o direito de não trabalhar
durante trinta dias consecutivos, recebendo sua média remuneratória e o dever de
não laborar para empregador diverso, exceto na hipótese preconizada no artigo 138,
CLT (CASSAR, 2014, p. 775), o que gera para o empregado o dever de descansar.
Compreenda que as férias constituem um direito-dever para o trabalhador e
são irrenunciáveis, já que visam à proteção da integridade física e psíquica dele.
Entretanto, para o empregador, a concessão das férias, quando devidas, re-
veste uma obrigação de fazer, qual seja, de conceder as férias e de dar, ou seja, de
remunerar o aludido período. O empregador também tem o direito de exigir que
o empregado não trabalhe durante as férias.
Em suma, tanto o empregado quanto o empregador possuem direitos e de
veres no que concerne ao instituto das férias.
Nessa mesma linha, cabe aludir que as férias constituem um direito público
subjetivo, que não é passível de renúncia ou de transação entre as partes, que com-
põe a relação de emprego. (GRONDA, 2012)
Por essa razão, estabelece a Convenção 132 da OIT em seu art. 12 a nulidade
de pleno direito de todo acordo realizado com o objetivo de privar o trabalhador
de gozar do direito ao período mínimo de férias mediante pagamento de indeni-
zação ou de qualquer outro modo.
Não é possível a substituição das férias por pagamento em dinheiro durante o
cumprimento do contrato, não se podendo premiar a prática da “venda de férias”
que ocorre por vezes no ambiente laboral face ao caráter imperativo das mesmas.
Entretanto, a Consolidação das Leis do Trabalho mitiga o caráter imperativo
do instituto ao permitir a conversão pecuniária de 1/3 das férias, o que é chamado
na prática de abono celetista das férias (DELGADO, 2016, p. 1083), desde que
respeitado o limite imposto pela legislação.
Uma hipótese merece ser analisada se, porventura, as férias não forem usu-
fruídas na vigência do contrato de trabalho: elas poderão ser pagas no momento
da rescisão contratual, caso claro de conversão da obrigação de fazer em valor
capítulo 1 • 17
equivalente em espécie, ou seja, em obrigação de dar (pagar), passando a ter na-
tureza jurídica indenizatória, exceto nos termos do art. 449, CLT, e do art. 148,
CLT, quando constituirão crédito privilegiado na falência, dissolução da empresa
ou recuperação. (CASSAR, 2014, p. 777)
Em relação à natureza jurídica das férias, pode se verificar a presença de um
aspecto positivo e de um aspecto negativo. O aspecto positivo é demonstrado pelo
dever do empregador em conceder as férias e efetuar o pagamento da respectiva re-
muneração; já o aspecto negativo consiste na vedação da prestação de serviços pelo
empregado e na vedação direcionada ao empregador de exigir o trabalho durante
o período das férias. (MARTINS, 2012, p. 420)
Não se trata de uma recompensa outorgada ao empregado após o decurso de
um ano de serviço prestado a outra parte da relação contratual: constitui direito
dele que decorre também de uma necessidade fisiológica e psicológica.
Aquisição e Duração
O ordenamento jurídico brasileiro possui regramento específico para a aquisi-

ção e concessão das férias anuais remuneradas.
O art. 129 da CLT estatui o direito do empregado ao gozo anual de um perío-
do de férias; logo na sequência, o art.130, caput, e o art. 130 - A, caput, estipulam
um critério objetivo para a aquisição das férias pelo obreiro.
O período aquisitivo é aquele que terá de ser cumprido pelo empregado para
que ele adquira o direito às férias, e como regra é o lapso temporal de um ano de
serviços prestados ao empregador, isto é, corresponde a cada ciclo de doze meses
do contrato de trabalho.
O marco inicial do período aquisitivo corresponde ao primeiro dia do con-
trato de trabalho, o qual será incluído para fins de contagem do prazo.
O art. 146, parágrafo único, da CLT traz uma regra importante ao estabelecer
que, na contagem do período aquisitivo das férias, cada fração temporal do mês
superior a 14 (quatorze) dias é contada como um mês.
A cada período de doze meses do contrato de trabalho, terá o obreiro o direito
ao gozo das férias pagas na seguinte proporção:
1) 30 (trinta) dias corridos desde que não tenha faltado aos serviços mais de
5 (cinco) vezes;
2) 24 (vinte e quatro) dias corridos quando houver tido de 6 (seis) a 14 (qua-
torze) faltas;
capítulo 1 • 18
3) 18 (dezoito) dias corridos quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte
e três) faltas;
4) 12 (doze) dias corridos quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32
(trinta e duas) faltas.
Observe-se que a ausência injustificada do empregado influencia diretamente

no cômputo do período em que ele poderá permanecer em descanso, ou seja, se
tiver faltado 23 (vinte e três) vezes ao trabalho, só terá direito a 18 dias corridos de
férias; entretanto, se tiver deixado de comparecer somente por 5 (cinco) dias, terá
direito a um período maior, ou seja, de 30 (trinta dias).
O direito as férias conforme já explanado no tópico anterior não possui natu-
reza jurídica de recompensa, porém o legislador infraconstitucional, no art. 130,
I a IV, CLT, optou por estabelecer uma relação entre a assiduidade do obreiro ao
trabalho e o período concessivo das férias através de regras fixadas objetivamente.
A assiduidade é consagrada na legislação trabalhista: se o trabalhador deixar de
comparecer ao trabalho por mais de 32 (trinta e duas vezes) durante o ano, haverá
a perda do direito às férias.
O critério de vinculação entre o comparecimento do obreiro ao trabalho e o
número de dias em ele terá direito às férias foi adotado pelo legislador e deve ser
observado em cada caso concreto.
Para aqueles que são sujeitos ao regime de trabalho de tempo parcial, haverá férias
diferenciadas nos termos do art. 130-A da CLT, observada a seguinte proporcionalidade:
1) 18 (dezoito dias), para a duração do trabalho semanal superior a 22 (vinte

e duas) horas, até 25 (vinte e cinco) horas;
2) 16 (dezesseis) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 20 (vinte)
horas, até 22 (vinte e duas) horas;
3) 14 (quatorze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 15 (quin-
ze) horas, até 20 (vinte) horas;
4) 12 (doze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 10 (dez)
horas, até 15 (quinze) horas;
5) 10 (dez) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 5 (cinco) ho-
ras, até 10 (dez) horas;
6) 8 (oito) dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a 5
(cinco) horas.
capítulo 1 • 19
Porém, se o empregado contratado sob o regime de tempo parcial houver
deixado de comparecer ao trabalho por mais de 7 (sete) dias injustificadamente
no decurso do interstício aquisitivo, terá o período de férias reduzido pela metade,
regra estabelecida pelo parágrafo único do art. 130 – A da CLT.
O Projeto de Lei da Câmara nº 38 de 2017 prevê a revogação do disposto no
artigo 130-A.
Período Concessivo
O período concessivo, por sua vez, é aquele em que o empregado poderá

prevalecer em descanso, e como regra geral é de 30 (trinta) dias.
Haverá concessão das férias ao trabalhador nos 12 (doze) meses subsequentes
à data de aquisição do direito nos termos da norma veiculada no art. 134 da CLT;
em suma, o trabalhador possui 12 (doze) meses para adquirir o direito às férias,
enquanto o empregador possui 12 (doze) meses para concedê-las, prazos que são
denominados respectivamente de período aquisitivo e de período concessivo.
Perceba que o segundo ano de contrato é concessivo para o gozo do primeiro
descanso anual e aquisitivo para o segundo ciclo das férias – e, assim, sucessiva-
mente. (CAVALCANTE, 2008, p. 632)
Se o prazo estabelecido pelo art. 134 da CLT não for respeitado pelo empre-
gador, isto é, se ele optar por conceder as férias fora do período, deverá pagá-las ao
empregado em dobro. Note que a regra visa a estimular a concessão das férias no
lapso temporal fixado em lei.
A concessão das férias deverá ser comunicada por escrito ao obreiro com pelo
menos 30 (trinta) dias de antecedência nos termos do art. 135 da CLT, e ele deverá
ficar com um recibo.
Os parágrafos 1º e 2º do art. 135 da CLT elencam algumas formalidades que
devem ser observadas quando da concessão das férias. Nesse sentido, o empregado
terá que apresentar sua Carteira de Trabalho e Previdência Social para a anotação da
concessão das férias, a qual também deverá ser averbada no livro ou nas fichas de re-
gistro em poder do empregador. A empresa de pequeno porte e a microempresa estão
dispensadas de proceder à anotação das férias nos termos do parágrafo 2º do citado
artigo por força do disposto no art. 51, II, da Lei Complementar n.º 123, de 2006.
Uma questão interessante é saber quem irá fixar a data da concessão das férias: o
empregado ou o empregador? O art., 136 da CLT é taxativo ao asseverar que a época
da concessão das férias será a que melhor atender aos interesses do empregador.
capítulo 1 • 20
Porém nada obsta que o empregado escolha um determinado período de férias
e submeta ao crivo patronal para aprovação.
Os membros de uma mesma família que laborem no mesmo estabelecimento
poderão, se assim o desejarem, gozar as férias em idêntico período, desde que não
haja prejuízo ao serviço. (§1º, art. 136, CLT)
Oportuno ressaltar que o comando contido no caput do art. 136 da CLT é
abrandado pelo § 2º, ou seja, o empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos,
possui o direito de gozar das férias no mesmo período das férias escolares, o que
parece razoável do ponto de vista jurídico/social.
Como regra geral, as férias deverão ser concedidas num único período contí-
nuo, o que está estatuído no artigo 134 da CLT; no entanto, é possível o fracio-
namento das férias.
Fracionamento das Férias
O fracionamento das férias é permitido pela legislação; no entanto, o §1º do

art. 134 da CLT fixa limite para a cisão. As férias poderão ser fracionadas em dois
períodos, desde que um deles não seja inferior a dez dias corridos.
Não é possível o fracionamento das férias quando o empregador tiver mais de
cinquenta anos e menos de 18 anos de idade: optou o legislador por proteger o
trabalhador em razão de sua idade.
O Projeto de Lei da Câmara nº 38 de 2017 prevê regra diferente para o fra-
cionamento das férias ao modificar o parágrafo 1º do artigo 134 da CLT nos
seguintes termos:
Art. 137 - " As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período,
nos 12 (doze) meses subsequentes à data que o empregado tiver adquirido o direito.
§ 1º Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruí-
das em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias
corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um."
O referido projeto também prevê a revogação do parágrafo 2º do artigo 134 da CLT.
Concessão Extemporânea das Férias
Como dito anteriormente, o empregador tem o dever de conceder as férias

ao empregado nos doze meses imediatamente subsequentes ao período aquisitivo.
capítulo 1 • 21
Ocorre que, por vezes, o empregador descumpre o citado comando legal, dei-
xando de outorgar as férias ou efetuando a concessão extemporaneamente, ou seja,
fora do prazo legal. Nesses casos, o legislador fixou uma série de regras que deverão
ser aplicadas no caso concreto, a saber:
1) A omissão do empregador não o isenta do dever em conceder as férias; a

obrigação no tocante à concessão fica mantida, já que não se pode premiar o em-
pregador por sua desídia;
2) O empregado, por sua vez, em caso de inércia do empregador, poderá exigir
o imediato gozo das férias através do ajuizamento de uma Reclamação Trabalhista,
requerendo ao Estado/Juiz que aplique o direito ao caso concreto, fixando por
sentença a época do gozo das férias. Na referida sentença, como mecanismo de
coerção, deverá o magistrado fixar pena diária de 5% do salário mínimo até que a
obrigação seja cumprida;
3) Após o trânsito em julgado da sentença, caberá ao magistrado remeter có-
pia da decisão judicial ao Ministério do Trabalho para aplicação de multa admi-
nistrativa ao empregador desidioso;
4) O empregado terá direito de receber a remuneração devida em dobro nos
termos do art. 137, caput, da CLT.
Remuneração
O trabalhador no período de férias não deixa de receber seu salário, ou seja,

o mesmo perceberá a contraprestação pecuniária correspondente ao valor devido
na data de sua concessão, o que denota a natureza remuneratória das férias.
A Constituição da República Federativa do Brasil, no inciso XVII, art. 7º,
consagrou o direito do empregado em receber, além da remuneração devida, um
terço a mais que o salário normal. Para efeitos de cálculo, basta dividir o salário
do empregado por três para se encontrar a parcela devida. A título de exemplo,
se determinado empregado aufere remuneração de R$ 2.000,00 (dois mil reais)
mensais, terá direito do recebimento do valor e de R$ 666,66 (seiscentos e sessenta
e seis reais) a título de um terço das férias.
Questão que se coloca: se o direito a um terço também é devido quando se
trata de férias indenizadas? O Tribunal Superior do Trabalho dirimiu a contro-
vérsia e editou a Súmula n.º 328, nos seguintes termos: “O pagamento das férias,
integrais ou proporcionais, gozadas ou não, na vigência da CF/1988, sujeita-se ao
acréscimo do terço previsto no respectivo art. 7º, XVII”. (Sem grifo no original)
capítulo 1 • 22
Porém, quando o salário for pago por hora, caracterizado por jornadas va-
riáveis, será apurada a média do período aquisitivo tendo como base o valor do
salário no momento da concessão das férias.
Outra forma de cálculo se apresenta na hipótese de salário pago por tarefa;
nesse caso, tomar-se-á por base a média da produção no período aquisitivo do
direito a férias.
Nas hipóteses de salário pago por percentagem, viagem ou comissão, será apurada
a média percebida pelo obreiro nos doze meses que precederem a concessão das férias.
A parcela do salário que for paga em utilidades, como habitação, alimentação,
entre outros, será apurada para fins de cálculo das férias, com a respectiva anotação
na CTPS do empregado.
Também serão computados no salário, que servirá de base de cálculo da remunera-
ção das férias, os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, perigoso ou insalubre.
A Súmula n.º 60 do TST determina que o adicional noturno, pago com habi-
tualidade, compõe o salário do empregado para todos os efeitos.
Por fim, o pagamento das férias deverá ser realizado até dois dias antes de sua
concessão, propiciando ao beneficiário usufruir do valor no período de descanso.
Abono de Férias
O abono das férias, previsto no Decreto-Lei n.º 1.535, de 1977, que outorgou
nova redação ao artigo 143 da CLT, criou a possibilidade para o empregado de
requerer a conversão em pecúnia da fração de 1/3 das férias anuais no valor da
remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.
Reconheça que se trata de uma faculdade do empregado, que poderá decidir
por optar pela concessão do abono das férias, contanto que formalize o requeri-
mento em até quinze dias antes do término do período aquisitivo.
O empregador não pode compelir o empregado a utilizar o abono. Repetimos:
trata-se de um direito que pode ser exercido pelo empregado a critério dele.
Férias Coletivas
O Decreto-Lei n.º 1.535 de 1977 criou para o empregador a possibilidade de

outorgar férias coletivas para seus empregados.
Trata-se de verdadeira liberalidade a cargo do empregador, que deverá verificar
a conveniência de proceder à concessão das férias por ato unilateral. Perceba que as
férias coletivas também podem estar previstas em acordo coletivo.
capítulo 1 • 23
As férias coletivas são caracterizadas quando concedidas a todos os emprega-
dos da empresa, de determinados estabelecimentos ou de setores da empresa, na
dicção do art. 139 da CLT, englobando uma comunidade de empregados.
A adoção das férias coletivas constitui valioso instrumento a cargo do empre-
gador devido à oportunidade de paralisar as atividades da empresa em períodos-
-chave, como, por exemplo, o natal e o ano-novo.
É muito comum a concessão de férias coletivas no Brasil em períodos que
antecedem o natal e englobam o ano-novo, já que algumas indústrias cessam suas
atividades nessa época.
Alguns aspectos de ordem formal merecem ser examinados: o empregador pos-
sui o dever de comunicar ao Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de
quinze dias, as datas de início e fim das férias. No mesmo prazo, precisará remeter
cópia da informação realizada junto ao Ministério do Trabalho aos sindicatos repre-
sentativos da categoria profissional, além de afixar avisos no local de trabalho.
A concessão das férias deverá ser anotada na CTPS do trabalhador. A empresa
que outorgar férias coletivas para mais de trezentos funcionários poderá proceder à
citada anotação através de carimbo, cujo modelo será aprovado pelo Ministério do
Trabalho, não sendo necessária a referência ao período aquisitivo a que compreen-
dem, para cada empregado, as férias concedidas (art. 141, caput, e § 1º, CLT).
Caberá à empresa entregar ao funcionário cópia visada do recibo correspon-
dente ao pagamento das férias.
Compreenda que as férias coletivas poderão ser fracionadas em dois períodos
anuais, desde que nenhum deles seja menor que dez dias corridos.
Os trabalhadores que tiverem sido admitidos há menos de doze meses pode-
rão gozar das férias, sendo iniciado novo período aquisitivo.
Efeitos na Cessação do Contrato de Trabalho
A cessação do contrato de trabalho pode impedir a possibilidade do gozo das

férias anuais remuneradas, razão pela qual serão examinadas a partir deste tópico
situações peculiares relacionadas à temática.
Primeiramente, cabe diferenciar as três modalidades de férias existentes: férias
vencidas, férias simples e férias proporcionais.
As férias vencidas são aquelas com períodos de aquisição e fruição consu-
mados por omissão do empregador, e que, por essa razão, não foram gozados
pelo empregado.
capítulo 1 • 24
As férias simples não são caracterizadas pela mora do empregador. Nelas, o
período aquisitivo já está completo, porém o período concessivo ainda está em vigor.
Já as férias proporcionais são aquelas em que o período aquisitivo ainda não
se consumou, não havendo que se falar em período de gozo.
Feitos esses esclarecimentos, algumas questões merecem análise e tratamento.
São elas:
Extinção Contratual e Férias Vencidas
Extinto o contrato de trabalho após o estabelecimento do período concessivo

das férias, haverá a caracterização das férias vencidas, as quais deverão ser pagas na
rescisão contratual com uma peculiaridade: em dobro.
Interessante notar que as férias vencidas constituem direito adquirido do em-
pregado desde a conclusão do período aquisitivo: isso quer dizer que, qualquer
que seja a causa da extinção do contrato de trabalho, haverá obrigação do empre-
gador quanto à quitação da remuneração em dobro.
Mesmo que a rescisão contratual tenha se dado por cometimento de justa
causa do empregado, as férias vencidas deverão ser pagas segundo o salário vigente
quando da feitura da rescisão contratual.
Extinção Contratual e Férias Simples
O empregador possui a obrigação de efetuar o pagamento das férias simples

qualquer que seja a causa da extinção do contrato de trabalho, relembrando que
as férias simples são aquelas em que ocorreu a concretização do período aquisitivo,
mas não findou o período concessivo.
As férias simples são direito adquirido do trabalhador e devem ser quitadas
igualmente em caso de extinção do contrato de trabalho por justa causa.
Por outro lado, se nas férias vencidas o empregador tem o dever de proceder ao
pagamento na forma de dobra; nas férias simples, o pagamento se dará pelo valor
simples, pelo fato de não ter havido desídia do empregador.
Extinção Contratual e Férias Proporcionais
Se a extinção do contrato ocorrer durante o período aquisitivo, ou seja, antes

de completado o ciclo de doze meses, haverá o surgimento das férias proporcionais.
capítulo 1 • 25
Ocorrendo o período aquisitivo incompleto, as férias proporcionais serão
calculadas no percentual de 1/12 avos por mês integrante do contrato. Convém
lembrar que a fração superior a 14 dias tem validade de um mês para a contagem
das férias, nos termos do parágrafo único do art. 146 da CLT.
No tocante à temática das férias proporcionais, uma peculiaridade merece ser
destacada: elas não serão devidas em qualquer tipo de extinção do contrato de
trabalho, como ocorre com as férias vencidas e férias simples.
Se a extinção do contrato de trabalho se deu por cometimento de justa causa
do empregado, ele não terá direito ao recebimento das férias proporcionais acres-
cidas de um terço, nos termos do art. 146 e parágrafo único da CLT.
Situação que merece ser examinada é aquela relativa à extinção do contrato re-
sultante de culpa recíproca. A redação original da Súmula n.º 14 do TST asseverava
que, nesse caso, as férias proporcionais não eram devidas. Todavia, o referido enten-
dimento jurisprudencial era deveras criticado pela doutrina, já que não se podia dar
o mesmo tratamento da extinção por culpa exclusiva do obreiro à extinção por culpa
recíproca, em que há parcela de responsabilidade também do empregador.
Assim, corrigindo a impropriedade do entendimento do TST, em 19 de novem-
bro de 2003 o citado tribunal conferiu nova redação à Súmula n.° 14, fazendo com
que prevalecesse o pagamento de metade das férias proporcionais, acrescidas de 1/3
em caso de extinção do contrato por culpa recíproca, o que parece razoável, já que a
ruptura do pacto laboral se deu por culpa do empregado e por culpa do empregador.
A terceira situação é a extinção do contrato de trabalho por ato do empre-
gador, ou seja, por iniciativa patronal, como, por exemplo, a dispensa sem justa
causa; nesse caso, as férias proporcionais acrescidas de 1/3 serão devidas, as quais
também incidirão em caso de rescisão indireta, nas hipóteses estabelecidas no ar-
tigo 483 da CLT.
A quarta modalidade se refere à extinção do contrato por pedido do empre-
gado; popularmente conhecida como “pedido de demissão”, a redação anterior da
Súmula n.º 261 do TST fazia diferenciação entre duas situações: 1) se o contrato
de trabalho tivesse duração superior a doze meses, o empregado teria direito ao re-
cebimento das férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional; 2) por outro
lado, se o contrato se trabalho tivesse duração inferior a doze meses, o empregado,
em caso de extinção do contrato, não teria direito às férias proporcionais acresci-
das de 1/3 constitucional.
Todavia, por força no disposto na Convenção 132 da OIT, foi outorgada nova
redação à Súmula n.° 261 do TST nos seguintes termos:
capítulo 1 • 26
SUM-261 FÉRIAS PROPORCIONAIS. PEDIDO DE DEMISSÃO.
CONTRATO VIGENTE HÁ MENOS DE UM ANO (nova redação)
- Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 - O empregado que se
demite antes de complementar 12 (doze) meses de serviço tem direito
a férias proporcionais. Histórico: Redação original - Res. 9/1986, DJ
31.10.1986, 03 e 04.11.1986 - Republicada com correção DJ 06, 07
e 10.11.1986 Nº 261 Férias proporcionais – Pedido de demissão –
Contrato vigente há menos ano. O empregado que, espontaneamente,
pede demissão, antes de completar doze meses de serviço, não tem
direito a férias proporcionais. (Sem grifo no original)
Dessa forma, atualmente, em casos de extinção do contrato de trabalho por

iniciativa do empregado, independentemente do período do contrato, ele terá
direito ao recebimento das férias proporcionais acrescidas de 1/3.
Entretanto, existe dissenso na doutrina sobre o assunto. Existem aqueles que
entendem que a Súmula n.° 261 do TST não pode se sobrepor à CLT, salientando
que a Convenção 132 da OIT não excepcionou os empregados que rompem os
contratos por iniciativa própria. Pela teoria do conglobamento, deve prevalecer
o disposto no artigo 147 da CLT, ou seja, se o empregado pedir demissão antes
de completado o ciclo de doze meses do contrato de trabalho, não terá direito às
férias proporcionais. (CASSAR, 2014, p. 787)
Por fim, cabe mencionar que, quando ocorrer a extinção do contrato por
cumprimento do prazo no denominado “contrato a termo”, o trabalhador fará jus
ao recebimento das férias proporcionais acrescidas de 1/3, o que está previsto no
artigo 147 da CLT.
Prescrição
A prescrição é caracterizada como a perda da exigibilidade judicial concer-

nente a determinado direito em face da omissão do credor em exigir do devedor
a prestação devida no lapso temporal prefixado. (DELGADO, 2016, p. 1.110)
O instituto da prescrição tem incidência sobre os direitos patrimoniais e, con-
sequentemente, sobre as férias, cujas regras estão previstas no art. 7, XXIX, da
Constituição da República Federativa do Brasil, e no art. 11 da CLT.
No entanto, duas situações distintas podem surgir, as quais serão examinadas
a partir de agora.
capítulo 1 • 27
Prescrição na Vigência do Contrato de Trabalho
Quando não ocorrer a ruptura do contrato de trabalho, a contagem do prazo

prescricional das férias deverá ser realizada, tendo como termo inicial o término
do período concessivo, esclarecendo que, nesse caso, será aplicado o prazo quin-
quenal, que deverá retroagir ao ajuizamento da ação. (MARTINS, 2012, p. 519)
No decorrer do contrato, o empregado poderá ajuizar Reclamação Trabalhista
para requerer a remuneração das férias, após exaurido o período de gozo, sem que
tenha havido a fruição das férias. (MARTINS, 2012, p. 518)
O prazo quinquenal, nesse caso, será contado de modo diverso das hipóteses
de término do contrato de trabalho.
Prescrição no Término do Contrato de Trabalho
A prescrição será contada de forma diversa no caso de ocorrer a extinção do

contrato de trabalho. O dies a quo da fluência do prazo prescricional será o fim do
contrato para as férias simples e para as férias proporcionais.
Entenda que o empregado possui o prazo prescricional de dois anos, contados
da ruptura da relação de emprego, para ajuizar Reclamação Trabalhista e postular
as férias. A título de exemplo, se o empregado teve seu contrato de trabalho cessa-
do em março de 2015, ele terá de ajuizar a ação cabível até março de 2017; caso
deixe transcorrer o prazo in albis, o citado prazo terá perdido o direito ao recebi-
mento da parcela integral de férias.
O inciso XXIX do art. 7º da CRFB fixou a prescrição de créditos relativos às rela-
ções de trabalho em cinco anos, até o limite de dois anos após a ruptura do contrato.
RESUMO
Neste capítulo, você teve a oportunidade de estudar as férias, seu conceito, natureza
jurídica, elementos estruturais e tipologia.
Também pôde verificar o período aquisitivo, concessivo, pagamento, efeitos no contrato de tra-
balho e prescrição, o que permite ter um entendimento satisfatório sobre esse importante instituto.
Aproveite para examinar as Súmulas e realizar as questões objetivas retiradas dos exa-
mes da Ordem dos Advogados do Brasil e de Concursos Públicos a seguir elencadas.
capítulo 1 • 28
Súmulas Selecionadas Referentes ao Tema
Súmula nº 7 do TST
FÉRIAS (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

A indenização pelo não deferimento das férias no tempo oportuno será
calculada com base na remuneração devida ao empregado na época
da reclamação ou, se for o caso, na da extinção do contrato.
PROFESSOR. DISPENSA SEM JUSTA CAUSA. TÉRMINO DO ANO

LETIVO OU NO CURSO DE FÉRIAS ESCOLARES. AVISO PRÉVIO
(redação alterada em sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012)
– Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.
O direito aos salários do período de férias escolares assegurado aos
professores (art. 322, caput, e § 3º da CLT) não exclui o direito ao aviso
prévio na hipótese de dispensa sem justa causa ao término do ano
letivo ou no curso das férias escolares.
CULPA RECÍPROCA (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e

21.11.2003
Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art.
484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do
valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.
capítulo 1 • 29
ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E

PRORROGAÇÃO EM HORÁRIO DIURNO (incorporada a Orientação
Jurisprudencial nº 6 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e
25.04.2005.
I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do
empregado para todos os efeitos. (ex-Súmula nº 60 - RA 105/1974,
DJ 24.10.1974)
II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada
esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas.
Exegese do art. 73, § 5º, da CLT (ex-OJ nº 6 da SBDI-1 - inserida em
25.11.1996).
FÉRIAS (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

Os dias de férias gozados após o período legal de concessão
deverão ser remunerados em dobro.
FÉRIAS PROPORCIONAIS. PEDIDO DE DEMISSÃO. CONTRATO

VIGENTE HÁ MENOS DE UM ANO (nova redação) - Res. 121/2003,
DJ 19, 20 e 21.11.2003
O empregado que se demite antes de complementar 12 (doze) meses
de serviço tem direito a férias proporcionais.
capítulo 1 • 30
FÉRIAS. TERÇO CONSTITUCIONAL (mantida) - Res. 121/2003, DJ

19, 20 e 21.11.2003
O pagamento das férias, integrais ou proporcionais, gozadas ou não,
na vigência da CF/1988, sujeita-se ao acréscimo do terço previsto no
respectivo art. 7º, XVII.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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capítulo 1 • 31
RUSSOMANO, M. V. Curso de Direito do Trabalho. Curitiba: Juruá, 2005.
SÜSSEKIND, A. L.; MARANHÃO, D.; VIANNA, S; TEIXEIRA, L. Instituições de Direito do Trabalho. v.
1. 21. ed. 2. tiragem atualizada por Arnaldo Süssekind Lima Teixeira. São Paulo: LTr, 2004.
______________. Instituições de Direito do Trabalho. v. 2. 21. ed. 2. tiragem atualizada por Arnaldo
Süssekind Lima Teixeira. São Paulo: LTr, 2004.
ATIVIDADE
1. (OAB/SP – 131º Exame) Sobre as férias coletivas, é correto dizer que abrangem
a) pelo menos, dez empregados.
b) pelo menos, cem empregados.
c) uma empresa, determinados estabelecimentos da empresa ou, pelo menos, setores
da empresa.
d) a totalidade dos empregados de um estabelecimento da empresa.
2. (OAB/MG–março /2005) O direito a férias anuais é garantido aos empregados,

sendo CORRETO afirmar que:
a) para todos os empregados urbanos e rurais, o período de férias é de 30 dias, independen-
temente da modalidade do regime do tempo de serviço contratado.
b) para o empregado submetido ao regime de trabalho em turnos ininterruptos de reveza-
mento, o período de férias é de 21 dias úteis.
c) o empregado estudante, menor de dezoito anos, terá direito de fazer coincidir suas férias
com as férias escolares.
d) no acerto rescisório, deverá o empregador pagar todas as férias não gozadas durante o
curso no contrato de trabalho de forma dobrada.
3. (Prova: Procurador Municipal/2010. Órgão: PGM/TERESINA/PI. Banca: FCC)

As férias
a) serão remuneradas sem incidência do adicional extraordinário e noturno, não servindo
esses como base de cálculo de sua remuneração.
b) coletivas devem ser comunicadas ao órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego,
com a antecedência mínima de 60 dias, com a menção das datas de início e fim.
c) dos maiores de 50 anos poderão ser concedidas em dois períodos, sendo que um deles
não poderá ser inferior a 15 dias corridos.
capítulo 1 • 32
d) vencidas, na ruptura contratual, incidirão em benefício do obreiro, qualquer que seja a cau-
sa de extinção do contrato de trabalho, inclusive havendo justa causa obreira.
e) coletivas não poderão ser gozadas em dois períodos, sendo obrigatoriamente gozadas em
30 dias corridos.
4. (Prova: Juiz do Trabalho Substituto/2015. Órgão: TRT 6ªRegião/PE. Banca: FCC)

Em relação às férias
a) tratando-se de empregado contratado sob o regime de tempo parcial, serão reduzidas pela
metade sempre que o mesmo tiver, durante o período aquisitivo, mais de cinco faltas injustificadas.
b) não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo, deixar de tra-
balhar, com percepção de salário, por mais de trinta dias, em virtude de paralisação parcial
ou total dos serviços da empresa, devendo as datas de início e fim da paralisação serem co-
municadas pelo empregador ao Ministério do Trabalho, ao sindicato dos trabalhadores e aos
próprios trabalhadores através de afixação do aviso nos locais de trabalho, com antecedência
mínima de quinze dias.
c) não é devido o pagamento em dobro da remuneração de férias quando o empregador não
tenha efetuado o pagamento da devida remuneração no prazo de dois dias antes do início
das férias. O que importa para não gerar o pagamento em dobro é que as férias tenham sido
gozadas na época própria.
d) a contribuição para o FGTS incide sobre a remuneração das férias, incluído o terço consti-
tucional, ainda que se trate de férias indenizadas, tendo em vista tratar-se de direito indispo-
nível dos trabalhadores, não havendo justificativa para a sua não incidência.
e) as coletivas podem ser fracionadas em até dois períodos anuais, desde que um deles não
seja inferior a dez dias, devendo a comunicação da concessão de cada um dos períodos ser
feita ao empregado, ao sindicato dos trabalhadores e ao Ministério do Trabalho, com antece-
dência mínima de trinta dias.
5. (Prova: Analista Judiciário/Execução de Mandados/2009. Órgão: TRT/15ª Região.

Banca: FCC)
Com relação às férias, é correto afirmar:
a) São computadas como tempo de serviço do obreiro as férias gozadas e indenizadas.
b) Somente em casos excepcionais, serão as férias concedidas em dois períodos, sendo que
um dos quais não poderá ser inferior a quinze dias.
c) Terá direito a férias o empregado que no curso do período aquisitivo deixar o emprego e
for readmitido noventa dias após a sua saída.
capítulo 1 • 33
d) O empregado que faltar dez vezes ao serviço injustificadamente dentro de um período de
doze meses terá direito a 24 (vinte e quatro) dias corridos de férias.
e) Aos maiores de cinquenta anos, as férias poderão ser fracionadas em dois períodos, uma
vez que a lei prevê essa possibilidade.
GABARITO
1) C;
2) C;
3) D;
4) B;
5) D.
capítulo 1 • 34
2
Indenização por
Tempo de Serviço
Indenização por Tempo de Serviço
Apresentação
Neste capítulo, você estudará o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço

como um relevante instituto criado pela Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966,
assegurando direitos aos trabalhadores em substituição à indenização prevista nos
artigos 477 e 478 da CLT e à estabilidade decenal.
Você irá analisar o contexto histórico em que foi originado o FGTS, seu con-
ceito, natureza jurídica, cabimento, legislação aplicável, opção retroativa, seus
principais efeitos no contrato de trabalho, assim como as hipóteses autorizadoras
de saque pelo empregado e o prazo prescricional aplicável.
Para completar o capítulo, você terá a oportunidade de realizar ques-
tões objetivas retiradas dos exames da Ordem dos Advogados do Brasil e de
Concursos Públicos sobre o conteúdo estudado, a fim de estruturar e consolidar
seu conhecimento.
OBJETIVOS
• Compreender a gênese e a importância da indenização por tempo de serviço;
• Identificar a instituição do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, sua evolução histórica
e a proteção constitucional do instituto;
• Refletir sobre os efeitos do FGTS na vigência e na extinção do contrato de trabalho;
• Conhecer as hipóteses de saque do FGTS;
• Analisar o prazo prescricional aplicável;
• Solucionar as questões envolvendo a aplicação do FGTS.
capítulo 2 • 36
Indenização por Tempo de Serviço
Origem, Importância e Fundamentos
No Brasil, a valorização da permanência do empregado na empresa constitui uma

premissa adotada pelo Direito do Trabalho em decorrência dos princípios da conti-
nuidade da relação de emprego e da inclusão do empregado no mercado de trabalho.
Por essa razão, institutos como as estabilidades, as garantias provisórias de
emprego e as indenizações por tempo de serviço assumiram relevo na legislação
trabalhista durante muito tempo.
A indenização por tempo de serviço foi prevista nos artigos 477 e 478 da CLT,
os quais garantiam a todo empregado nos contratos de trabalho por prazo inde-
terminado, e desde que não tivesse ele dado motivo para a terminação contratual,
o direito de receber do empregador uma indenização paga com base na maior
remuneração que tenha percebido na empresa.
A indenização devida pela rescisão do contrato de trabalho por prazo indeter-
minado seria de 1 (um) mês de remuneração por ano de serviço efetivo ou por ano
e fração igual ou superior a 6 (seis) meses.
Para garantir ainda maior proteção ao trabalhador, foi estabelecida a estabili-
dade decenal, nos termos do art. 492 da CLT, assegurando ao trabalhador, após
completar 10 (dez) anos de serviços ininterruptos na empresa, a estabilidade, ou
seja, o mesmo só poderia ser demitido se praticasse falta grave, devidamente apu-
rada por meio de Ação Judicial, nos termos dos artigos 853 e 494 da CLT.
Nesse cenário, o empregado que completasse 10 (anos) na mesma empresa
atingia uma situação confortável e só poderia ser dispensado em situações extre-
mas, se cometesse falta grave, e desde que essa fosse apurada por meio de ação de
iniciativa do empregador denominada de Inquérito para Apuração de Falta Grave.
Esse conjunto de mecanismos de proteção ao trabalhador se mostrou satis-
fatório durante determinado período, porém, com o passar do tempo, se revelou
inadequado por engessar as relações de trabalho, impedindo que o empregador
procedesse à dispensa do empregado nas situações previstas em lei, o que acabava
por limitar a gerência patronal no que concerne à substituição de empregados.
Posteriormente, foi criado pelo art. 46 da Lei nº 3.470/58 um fundo de inde-
nizações trabalhistas.
Finalmente, foi instituído o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS)
pela Lei nº 5.107, de 13/09/1966, sendo modificado pelo Decreto-lei nº 20, de
14/09/1966, e regulamentado pelo Decreto nº 59.820, de 20/12/1966.
capítulo 2 • 37
Após o advento da Lei nº 5.107, de 13/09/1966, passou a ser assegurada ao
empregado, como explicam Saraiva & Souto (2014, p. 299), a seguinte escolha:
1) optar pela indenização prevista nos artigos 477 e 478 da CLT para ter
direito à indenização em caso de dispensa imotivada, podendo alcançar a estabi-
lidade decenal ao completar 10 (anos) de ininterruptos serviços para o mesmo
empregador, garantindo o direito de ser dispensado nos casos de cometimento de
falta grave apurada por meio da Ação Judicial mencionada;
2) optar pelo regime de FGTS para ter direito ao recolhimento mensal em

conta vinculada do percentual de 8% incidente sobre sua remuneração, sendo-lhe
garantido, na hipótese de dispensa sem justo motivo, o levantamento dos depó-
sitos existentes e o pagamento de indenização de 10% incidente sobre os valores
depositados a título de FGTS.
Em suma, pela legislação, a escolha era do empregado, que, na época, deveria

optar pela indenização contida nos artigos 477 e 478 da CLT ou por aderir ao re-
gime do FGTS, porém na prática a realidade era outra, já que, para ser admitido,
ele era “forçado”, por pressão da empresa, a optar pelo regime do FGTS, passando
a não ter direito à estabilidade.
Os empregados que já estavam contratados na época do advento da Lei nº
5.107, de 13/09/1966, podiam fazer uma opção retroativa pelo FGTS – e, se o
fizessem, estariam renunciando à estabilidade.
A Constituição de 1967, no inciso XIII do art. 158, passou a consagrar a
estabilidade com a indenização do trabalhador dispensado ou com o fundo de ga-
rantia equivalente, o que também foi previsto no inciso XIII, art. 165, da Emenda
Constitucional nº 1, de 1969, acarretando, nesse particular, certa flexibilização e
precarização ao Direito do Trabalho.
Esses dois sistemas coexistiram entre o período de 1967 e a promulgação da
Constituição da República Federativa do Brasil, em 1988, que passou a instituir
categoricamente o FGTS.
Existe Projeto de Lei da Câmara nº 38 de 2017 que altera dispositivos da CLT.

capítulo 2 • 38
Fundo de Garantia por Tempo de Serviço
Histórico
Entenda que o FGTS não existiu desde sempre no Direito do Trabalho. Ele
foi fruto de opção Legislativa outorgada com o advento da Lei nº 5.107, de 13 de
setembro de 1966.
O FGTS foi criado com dupla finalidade, isto é, com o objetivo de possibilitar
uma reserva em dinheiro para o empregado, que poderia sacar o fundo desde que
fosse dispensado pela empresa nas situações previstas, e também com o objetivo de
arrecadação de financiamento para aquisição de imóveis pelo conhecido Sistema
Financeiro de Habitação.
A Constituição de 1967 trouxe a previsão do Fundo de Garantia, o que tam-
bém foi consagrado pela Emenda Constitucional nº 1 de 1969.
O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço também foi objeto de outras leis.
A Lei nº 5.958, de 10/12/1973, tratou da opção retroativa do FGTS pelo empre-
gado desde que houvesse concordância do empregador.
Em seguida, a Lei nº 6.858, de 24/11/80, cuidou do pagamento do FGTS
não recebido em vida pelo empregado aos seus dependentes habilitados perante a
Previdência Social ou aos seus sucessores na forma da lei civil, com regulamenta-
ção posterior efetivada pelo Decreto nº 85.845, de 26/03/1981. Posteriormente,
a Lei nº 6.919, de 1981, facultou às empresas a extensão do regime do FGTS
para seus diretores não empregados, a qual foi devidamente regulamentada pelo
Decreto nº 87.567, de 1982.
Fruto de uma conquista para os portadores da Síndrome da Imunodeficiência
Adquirida (SIDA/AIDS), surgiu a Lei nº 7.670, de 1988, que assegurou aos por-
tadores da SIDA/AIDS alguns benefícios; entre eles, o direito ao levantamento
dos valores correspondentes ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS),
independentemente de rescisão do contrato individual de trabalho ou de qual-
quer outro tipo de pecúlio a que o empregado tenha direito.
Após a Constituição de 1988, no inciso III, art. 7º, ter estabelecido a uni-
versalidade do FGTS aos empregados urbanos e rurais, surgiu a Lei nº 7.839, de
12/10/89, que foi regulamentada pelo Decreto nº 98.813, de 1990.
Finalmente, a Lei nº 8.036, de 11/05/90, ao fazer revogação da lei anterior,
tratou do instituto do FGTS e foi regulamentada pelo Decreto nº 99.684/90.
capítulo 2 • 39
PERGUNTA
1) Quem poderá receber os montantes das contas individuais do Fundo de Garantia
por Tempo de Serviço e do Fundo de Participação PIS-PASEP não recebidos em
vida pelos respectivos empregados?
Conforme determina o art. 1º da Lei nº 6.858, de 24/11/80, os respectivos valores
serão pagos em cotas iguais aos dependentes habilitados perante a Previdência Social ou
na forma da legislação específica dos servidores civis e militares, e, na sua falta, aos suces-
sores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, independentemente de inventário
ou arrolamento.
2) Caso algum dependente habilitado ou sucessor do falecido seja menor, como

ficam as quotas atribuídas?
As cotas atribuídas a menores ficarão depositadas em caderneta de poupança, rendendo
juros e correção monetária, e só serão disponíveis após o menor completar 18 (dezoito) anos,
exceto autorização judicial para aquisição de imóvel destinado à residência do menor e de
sua família ou para dispêndio necessário à subsistência e educação do menor, nos moldes
do § 1º, art. 1º, Lei nº 6.858/80.
3) E se o empregador falecer sem deixar dependentes ou sucessores?

Nesse caso, os valores reverterão em favor, respectivamente, do Fundo de Previdência e
Assistência Social, do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço ou do Fundo de Participação
PIS-PASEP, conforme se tratar de quantias devidas pelo empregador ou de contas de FGTS
e do Fundo PIS PASEP (§ 2º, art. 1º, Lei nº 6.858/80).
CURIOSIDADE
O empregado portador de Síndrome da Imunodeficiência Adquirida (SIDA/AIDS) possui
seus direitos garantidos pelo art. 1º e pelo art. 2º da Lei nº 7.670, de 1988, a saber:
capítulo 2 • 40
Art. 1º A Síndrome da Imunodeficiência Adquirida - SIDA/AIDS fica
considerada, para os efeitos legais, causa que justifica:
I - a concessão de:
a) licença para tratamento de saúde prevista nos artigos 104 e 105 da
Lei nº 1.711, de 28 de outubro de 1952;
b) aposentadoria, nos termos do art. 178, inciso I, alínea b, da Lei nº
1.711, de 28 de outubro de 1952;
c) reforma militar, na forma do disposto no art. 108, inciso V, da Lei nº
6.880, de 9 de dezembro de 1980;
d) pensão especial nos termos do art. 1º da Lei nº 3.738, de 4 de
abril de 1960;
e) auxílio-doença ou aposentadoria, independentemente do período de
carência, para o segurado que, após filiação à Previdência Social, vier
a manifestá-la, bem como a pensão por morte aos seus dependentes;
II - levantamento dos valores correspondentes ao Fundo de Garantia
do Tempo de Serviço - FGTS, independentemente de rescisão do
contrato individual de trabalho ou de qualquer outro tipo de pecúlio a
que o paciente tenha direito.
Parágrafo único. O exame pericial para os fins deste artigo será realizado
no local em que se encontre a pessoa, desde que impossibilitada de se
locomover. (Sem grifos no original).
O legislador almejou proteger o empregado portador da Síndrome da Imunodeficiência

Adquirida conferindo-lhe direitos específicos.
Sistema do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço
Perceba que o inciso III, art. 7º, da CRFB assegurou aos trabalhadores urba-
nos e rurais o direito ao FGTS, isto é, universalizou o FGTS.
A partir do advento da Carta Magna, a alternatividade de sistemas deixou de
existir; assim, a possibilidade de escolha pelo empregado quanto a qual regime
escolher simplesmente desapareceu.
capítulo 2 • 41
Opção com Caráter Retroativo
No entanto, mesmo com o advento da CRFB, foi respeitado o direito adqui-

rido dos empregados que já faziam jus à estabilidade em 05/10/1988, o que está
expressamente previsto no art. 14, caput, da Lei 8.036/90.
O art. 14, §2º, da Lei 8.036/90 prevê que o tempo de serviço anterior à Carta
Magna poderá ser transacionado entre empregador e empregado, respeitado o li-
mite mínimo de 60 (sessenta) por cento da indenização prevista.
O §1º do mesmo artigo determina que o tempo do trabalhador não optante
do FGTS que for anterior a 05 de outubro de 1988, em caso de rescisão sem justa
causa pelo empregador, reger-se-á pelos dispositivos constantes dos artigos da CLT
477, 478 e 497.
O art. 14, §3º, da citada lei traz regra importante ao estabelecer que é facul-
tado ao empregador desobrigar-se da responsabilidade da indenização relativa ao
tempo de serviço anterior à opção, depositando na conta vinculada do trabalha-
dor, até o último dia útil do mês previsto em lei para o pagamento de salário,
o valor correspondente à indenização, aplicando-se ao depósito, no que couber,
todas as disposições da Lei 8.036/90.
Os trabalhadores poderão a qualquer momento optar pelo FGTS com efeito
retroativo a 1º de janeiro de 1967 ou à data de sua admissão, quando posterior
àquela, nos termos do art. 14, § 4º, da Lei 8.036/90.
A opção retroativa não abrange o trabalhador rural, já que ele só passou a
ter direito ao regime do FGTS após o advento da Constituição da República
Federativa do Brasil.
Muito se discutiu na doutrina se a opção retroativa pelo FGTS necessita ou
não da concordância do empregador. Atualmente, a OJ nº 39 da SDI-1 Transitória
trata da matéria nos seguintes termos:
OJ 39 – TST: FGTS. OPÇÃO RETROATIVA. CONCORDÂNCIA

DO EMPREGADOR. NECESSIDADE (conversão da Orientação
Jurisprudencial nº 146 da SBDI-1) - DJ 20.04.2005
A concordância do empregador é indispensável para que o empregado
possa optar retroativamente pelo sistema do Fundo de Garantia por
Tempo de Serviço. (ex-OJ nº 146 da SDI-1 - inserida em 27.11.98).
(Sem grifos no original)
capítulo 2 • 42
Para o TST, a concordância do empregador é indispensável para viabilizar a
opção retroativa para o sistema do FGTS pelo empregado.
Conceito
O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, consagrado pelo inciso III, art.
7º, da CRFB, constitui um direito do empregado e é realizado mediante recolhi-
mentos feitos mensalmente em conta bancária vinculada em nome do emprega-
do. Os valores depositados na conta só podem ser objeto de saque nas hipóteses
descritas em lei.
O FGTS funciona como se fosse uma poupança do trabalhador, cujos valores
só podem ser levantados nos casos de dispensa imotivada e nas demais situações
tipificadas na legislação.
Natureza Jurídica
A natureza jurídica do FGTS é tema que prova discussão na doutrina; assim,

existem cinco teorias sobre a natureza jurídica do instituto:
1) Teoria da Contribuição Previdenciária;

2) Teoria do Tributo ou Contribuição Parafiscal;
3) Teoria do Salário Deferido;
4) Teoria da Indenização;
5) Teoria da Natureza Tríplice.
Para Saad (1991), o FGTS tem natureza jurídica de contribuição previdenciá-

ria, haja vista que, as empresas empregadoras estão obrigadas a realizar o depósito
bancário em conta vinculada com periodicidade.
Entretanto, para Nascimento (2011), o FGTS tem natureza tributária, cujo
fato gerador é o pagamento do salário ao empregado. Alguns autores defendem a
natureza parafiscal do fundo devido a sua compulsoriedade.
Para Süssekind (2005, p. 671), o FGTS nada mais é do que um salário dife-
rido depositado em conta vinculada para utilização no futuro pelo empregado.
Interessante é o posicionamento de Delgado (2016) ao defender que o FGTS
possui natureza tríplice: para o empregado, é um crédito, já que ele aparece
como credor do empregador, constituindo uma verdadeira poupança forçada
capítulo 2 • 43
do trabalhador, apta a socorrê-lo nos momentos excepcionais elencados em lei.
Entretanto, para o empregador, constitui um dever, já que ele possui a obri-
gação de efetuar o recolhimento, enquanto, para a sociedade, o fundo possui
caráter social, destinado a financiar o Sistema Financeiro de Habitação (SFH),
teoria que reputamos como correta.
Cavalcante & Jorge Neto (2008, p. 762) citam também a teoria da natureza
dupla ao diferenciar os empregados optantes dos não optantes.
Embora o assunto seja polêmico na doutrina, o TST, através do verbete da
Súmula nº 98, tratou da questão nos seguintes termos:
FGTS. INDENIZAÇÃO. EQUIVALÊNCIA. COMPATIBILIDADE

(incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 299 da SBDI-1) - Res.
129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - A equivalência entre os regimes do Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço e da estabilidade prevista na CLT é meramente
jurídica e não econômica, sendo indevidos valores a título de reposição
de diferenças. (ex-Súmula nº 98 - RA 57/1980, DJ 06.06.1980)
II - A estabilidade contratual ou a derivada de regulamento de empresa
são compatíveis com o regime do FGTS. Diversamente ocorre com a
estabilidade legal (decenal, art. 492 da CLT), que é renunciada com a
opção pelo FGTS. (ex-OJ nº 299 da SBDI-1 - DJ 11.08.2003). (Sem
grifos no original)
A Súmula nº 98 do TST demonstra o entendimento jurisprudencial nacional

na seara trabalhista sobre o tema.
Beneficiários
Delineados o conceito e a natureza jurídica do FGTS, resta saber quem tem

o direito de recebê-lo.
O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço constitui um direito dos tra-
balhadores urbanos, rurais e avulsos, estendido posteriormente aos empregados
capítulo 2 • 44
domésticos através de inserção voluntária mediante requerimento do empregador
nos termos do art. 3º-A da Lei nº 5.859/72, atualmente revogada.
Com o advento da Emenda Constitucional nº 72/2013, o FGTS passou a ser
obrigatório a partir de 01 de outubro de 2015. A Lei Complementar 150, de 1º
de junho de 2015, regulamentou o assunto, seguida pela publicação da Resolução
do Conselho Curador do FGTS nº 780/2015, da Circular CAIXA nº 694/2015 e
da Portaria Interministerial n.º 822/2015.
A Lei nº 7.839, de 1989, assegurou o FGTS aos empregados temporários,
que posteriormente foi revogada pela Lei nº 8.036/90, a qual manteve o direito à
classe dos temporários.
É oportuno destacar que os não empregados também podem receber o
FGTS, nos termos estabelecidos pelo art. 16 da Lei 8.036/90, desde que a em-
presa equipare seus diretores não empregados aos trabalhadores vinculados ao
regime do FGTS.
O FGTS deve ser depositado pelo empregador enquanto perdurar o contrato
de trabalho, com exceção dos períodos de suspensão contratual.
Excepcionalmente, o FGTS será devido nos termos do art. 4º da CLT, c/c
art. 28, Decreto nº 99.684/90, nos casos de serviço militar, acidente de trabalho,
licença-maternidade, entre outros, hipóteses em que o contrato de trabalho está
interrompido, conforme se verifica pela leitura do art. 28 do citado diploma legal:
Art. 28. O depósito na conta vinculada do FGTS é obrigatório também

nos casos de interrupção do contrato de trabalho prevista em lei,
tais como:
I - prestação de serviço militar;
II - licença para tratamento de saúde de até quinze dias;
III - licença por acidente de trabalho;
IV - licença à gestante; e
V - licença-paternidade.
Parágrafo único. Na hipótese deste artigo, a base de cálculo será
revista sempre que ocorrer aumento geral na empresa ou na categoria
profissional a que pertencer o trabalhador.
Compreenda que o direito ao FGTS não se destina somente aos empregados

urbanos e rurais, havendo uma política legislativa de ampliação do instituto para
outras classes de trabalhadores.
capítulo 2 • 45
Administração
Ao Conselho Curador, composto por representantes dos empregados, dos em-

pregadores, órgãos e entidades governamentais, incumbe traçar as determinações,
as diretrizes e os programas que irão reger o FGTS, na forma estabelecida pelo
Poder Executivo.
Quem preside o Conselho Curador do FGTS é o representante do Ministério
do Trabalho e da Previdência Social. O Ministro do Trabalho e da Previdência
Social, por sua vez, nomeia os representantes dos trabalhadores, dos empregado-
res e os respectivos suplentes indicados pelas Centrais Sindicais e Confederações
Nacionais, os quais possuem mandato de 2 (dois) anos, sendo permitida a recon-
dução por uma única vez.
As demais atribuições do Conselho Curador estão previstas expressamente a
partir do art. 3º da Lei nº 8.036/90.
Os recursos advindos do FGTS devem ser destinados e aplicados em habita-
ção, infraestrutura urbana e saneamento básico, sendo que, no mínimo, 60% das
aplicações devem ser direcionadas ao financiamento de habitações populares.
É oportuno ressaltar que, desde 11/05/91, a Caixa Econômica Federal passou
a controlar a integralidade das contas vinculadas de FGTS.
Base de Cálculo
O FGTS deve ser depositado pelo empregador, pessoa física ou jurídica, men
salmente, isto é, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária vinculada.
Resta saber qual o percentual que deve ser observado pelo empregador ao
efetuar o recolhimento.
O art. 15 da Lei nº 8.036/90 estabelece a importância correspondente a 8%
(oito) por cento da remuneração paga ou devida no mês anterior a cada trabalha-
dor, incluídas na remuneração as parcelas de que cuidam os artigos da CLT 457 e
458 e a gratificação de natal.
A Súmula nº 63 do TST determina que a contribuição para o FGTS deverá
incidir sobre a remuneração mensal devida ao empregado, abrangendo as horas
extras e adicionais eventuais.
Questão interessante é que a transferência do empregado para o exterior não
tem o condão de afastar o recolhimento de FGTS pelo empregador, segundo os
termos da OJ - SDI-1 232 do TST:
capítulo 2 • 46
OJ-SDI1-232 FGTS. INCIDÊNCIA. EMPREGADO TRANSFERIDO
PARA O EXTERIOR. REMUNERAÇÃO (inserida em 20.06.2001)
O FGTS incide sobre todas as parcelas de natureza salarial pagas ao
empregado em virtude de prestação de serviços no exterior. (Sem
grifos no original).
O depósito de FGTS é obrigatório nos casos de afastamento do empregado

para prestação do serviço militar obrigatório e licença por acidente do trabalho.
Compreenda que os contratos de aprendizagem terão a alíquota reduzida para
dois por cento: esse é o percentual que deverá ser recolhido pelo empregador.
Os empregadores possuem a obrigação legal de comunicar mensalmente aos
empregados os valores recolhidos ao FGTS e de repassar todas as informações
sobre suas contas vinculadas recebidas da Caixa Econômica Federal.
Hipóteses de Movimentação
O legislador brasileiro não permitiu a movimentação pelo empregado da

conta vinculada de FGTS em todos os casos, isto é, restringiu as hipóteses de
movimentação.
O art. 20 da Lei nº 8.036/90 estabelece um rol das hipóteses de movimenta-
ção da conta vinculada de FGTS:
Art. 20. A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser

movimentada nas seguintes situações:
I - despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca
e de força maior;
II - extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seus
estabelecimentos, filiais ou agências, supressão de parte de suas
atividades, declaração de nulidade do contrato de trabalho nas
condições do art. 19-A, ou ainda falecimento do empregador individual
sempre que qualquer dessas ocorrências implique rescisão de contrato
de trabalho, comprovada por declaração escrita da empresa, suprida,
quando for o caso, por decisão judicial transitada em julgado;
III - aposentadoria concedida pela Previdência Social;
capítulo 2 • 47
IV - falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago a seus
dependentes, para esse fim habilitados perante a Previdência Social,
segundo o critério adotado para a concessão de pensões por morte.
Na falta de dependentes, farão jus ao recebimento do saldo da conta
vinculada os seus sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará
judicial, expedido a requerimento do interessado, independentemente
de inventário ou arrolamento; V - pagamento de parte das prestações
decorrentes de financiamento habitacional concedido no âmbito
do Sistema Financeiro da Habitação (SFH), desde que:
a) o mutuário conte com o mínimo de 3 (três) anos de trabalho sob o
regime do FGTS na mesma empresa ou em empresas diferentes;
b) o valor bloqueado seja utilizado, no mínimo, durante o prazo de 12
(doze) meses;
c) o valor do abatimento atinja, no máximo, 80 (oitenta) por cento do
montante da prestação;
VI - liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de
financiamento imobiliário, observadas as condições estabelecidas
pelo Conselho Curador, dentre elas a de que o financiamento seja
concedido no âmbito do SFH e haja interstício mínimo de 2 (dois) anos
para cada movimentação;
VII – pagamento total ou parcial do preço de aquisição de moradia
própria, ou lote urbanizado de interesse social não construído,
observadas as seguintes condições:
a) o mutuário deverá contar com o mínimo de 3 (três) anos de trabalho
sob o regime do FGTS, na mesma empresa ou empresas diferentes;
b) seja a operação financiável nas condições vigentes para o SFH;
VIII - quando o trabalhador permanecer três anos ininterruptos, a partir
de 1º de junho de 1990, fora do regime do FGTS, podendo o saque, neste
caso, ser efetuado a partir do mês de aniversário do titular da conta.
IX - extinção normal do contrato a termo, inclusive o dos trabalhadores
temporários regidos pela Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974;
X - suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a 90
(noventa) dias, comprovada por declaração do sindicato representativo
da categoria profissional.
capítulo 2 • 48
XI - quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for
acometido de neoplasia maligna.
XII - aplicação em quotas de Fundos Mútuos de Privatização, regidos
pela Lei n° 6.385, de 7 de dezembro de 1976, permitida a utilização
máxima de 50 % (cinquenta por cento) do saldo existente e disponível
em sua conta vinculada do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na
data em que exercer a opção.
XIII - quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for
portador do vírus HIV;
XIV - quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes
estiver em estágio terminal, em razão de doença grave, nos
termos do regulamento;
XV - quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a
setenta anos.
XVI - necessidade pessoal, cuja urgência e gravidade decorra de
desastre natural, conforme disposto em regulamento, observadas as
seguintes condições:
a) o trabalhador deverá ser residente em áreas comprovadamente
atingidas de Município ou do Distrito Federal em situação de
emergência ou em estado de calamidade pública, formalmente
reconhecidos pelo Governo Federal;
b) a solicitação de movimentação da conta vinculada será admitida
até 90 (noventa) dias após a publicação do ato de reconhecimento,
pelo Governo Federal, da situação de emergência ou de estado de
calamidade pública; e
c) o valor máximo do saque da conta vinculada será definido na forma
do regulamento. (Sem grifos no original).
Note que, as situações em que o trabalhador está autorizado a sacar os valores exis-
tentes a título de FGTS não são poucas – e, no tocante à extinção do contrato de traba
lho, se referem basicamente à: dispensa sem justa causa do empregado, rescisão indireta,
terminação do contrato por culpa recíproca e extinção contratual por força maior.
Assim, se empregado é dispensado por justa causa, não poderá, no momento
da dispensa, movimentar a conta vinculada de FGTS.
A extinção normal dos contratos a termo também possibilita o saque pelo
empregado do FGTS.
capítulo 2 • 49
A extinção total da empresa, o fechamento de seus estabelecimentos filiais ou
agências, assim como o falecimento do empregador individual, desde que acarre-
tem a extinção do contrato de trabalho, são fatos que autorizam a movimentação
do FGTS pelo empregado.
A morte do empregado possibilita a seus dependentes habilitados perante a
Previdência Social o recebimento do FGTS – e, em caso de inexistência de depen-
dentes habilitados, o valor deverá ser recebido pelos sucessores do empregado falecido.
É interessante notar que o trabalhador que se aposenta pela Previdência Social
também tem direito ao saque do FGTS.
Nas situações descritas nos incisos V, VI, VII da Lei nº 8.036/90, é permitido ao
trabalhador receber o FGTS em razão do fomento ao Sistema Financeiro de Habitação.
O legislador se preocupou em proteger o empregado doente, assim como seus
dependentes, ou seja, se eles forem acometidos por neoplasia maligna, pelo vírus
do HIV ou por outras doenças graves, que acarretem estágio terminal, a lei auto-
riza expressamente o saque do FGTS pelo beneficiário.
O art. 20 da Lei nº 8.036/90 elenca outros casos autorizadores de movimen-
tação da conta vinculada do FGTS.
Nas situações de terminação do contrato de trabalho, deverá o empregado ter
em mãos o termo de rescisão do contrato de trabalho em número de guias sufi-
cientes para possibilitar a realização do saque do FGTS.
Cabe lembrar que o TRCT constitui documento oficial para movimentação
da conta vinculada do FGTS nas hipóteses legais.
REFLEXÃO
O FGTS também se destina à proteção do trabalhador que é atingido por desastre natural
e possui necessidade pessoal, urgente e grave, nos moldes do XVI, art. 20, da Lei nº 8.036/90.
Os empregados moradores da Região Serrana do Rio de Janeiro puderam, por ocasião
da tragédia ocorrida em janeiro de 2011, sacar os valores existentes de FGTS.
O governo federal entendeu que a movimentação da conta vinculada de FGTS pelos em-
pregados moradores dos municípios de Nova Friburgo, Petrópolis e Teresópolis, que decretaram
estado de calamidade pública, era medida essencial destinada a minimizar os prejuízos sofridos
pela população, a fim de possibilitar a manutenção do mínimo existencial, bem como viabilizar
a movimentação do comércio local, por ocasião do maior desastre natural registrado no Brasil.
O valor máximo de saque estabelecido à época foi de dez salários mínimos, o que equi-
valia a R$ 5.400,00 (cinco mil e quatrocentos reais).
capítulo 2 • 50
Indenização de 40%
Em caso de rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, este

fica obrigado a depositar na conta vinculada do trabalhador no FGTS todos os va-
lores relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e ao mês imediatamente
anterior ainda não recolhido.
Compreenda que, nas situações de dispensa imotivada do empregado, o em-
pregador deverá depositar na conta vinculada do trabalhador a importância equi-
valente a 40% do montante de todos os depósitos realizados durante a vigência
do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e com acréscimo de juros.
No entanto, se a extinção do contrato de trabalho ocorrer por culpa recíproca
ou por força maior, o percentual devido pelo empregador será reduzido à metade,
isto é, em vez de depositar 40%, o empregador estará obrigado a recolher 20%.
modificando inclusive o regramento do FGTS.
CURIOSIDADE
Em caso de ter ocorrido saque na conta vinculada do FGTS, o empregado dispensado
sem justa causa possui direito à multa de 40%? Sim, é o que determina a OJ-SDI1-42 do
TST a seguir transcrita:
capítulo 2 • 51
“OJ-SDI1-42, TST: FGTS. MULTA DE 40%. (nova redação em
decorrência da incorporação das Orientações Jurisprudenciais nºs
107 e 254 da SBDI-1, DJ 20.04.2005)
I - É devida a multa do FGTS sobre os saques corrigidos monetariamente
ocorridos na vigência do contrato de trabalho. Art. 18, § 1º, da Lei nº
8.036/90 e art. 9º, § 1º, do Decreto nº 99.684/90. (ex-OJ nº 107 da
SBDI-1 - inserida em 01.10.97)
II - O cálculo da multa de 40% do FGTS deverá ser feito com base no
saldo da conta vinculada na data do efetivo pagamento das verbas
rescisórias, desconsiderada a projeção do aviso prévio indenizado, por
ausência de previsão legal. (ex-OJ nº 254 da SBDI-1 - inserida em
13.03.02).” (Sem grifos no original)
É oportuno esclarecer que a OJ nº 177 da SDI-1 do TST que estabelecia ser

indevida a multa de 40% do FGTS em relação ao período anterior à aposenta-
doria do empregado foi cancelada; assim, a multa de 40% passou a incidir, sendo
despiciendo o fato de o empregado estar aposentado.
Prescrição do FGTS
Na prática, é recomendado que o empregado se dirija à Caixa Econômica

Federal e solicite o extrato analítico de FGTS com o objetivo de saber se os depó-
sitos estão sendo feitos de forma correta e tempestiva pelo empregador.
Com o extrato analítico em mãos, o trabalhador pode inclusive verificar qual
é o real montante recolhido a título de FGTS.
Entretanto, se os valores de FGTS não foram depositados ou tiverem sido
recolhidos em valor menor que o devido, deve o trabalhador ajuizar Reclamação
Trabalhista com o intuito de receber os valores não recolhidos pelo patrão.
Durante muito tempo, se discutiu na doutrina acerca da natureza jurídica do
FGTS e, consequentemente, sobre o prazo prescricional que possuía o empregado
para postular em juízo o pagamento do FGTS.
O TST, por meio da Súmula nº 95, estabeleceu ser de 30 (trinta) anos a prescri-
ção do direito de reclamar contra o não recolhimento da contribuição para o FGTS.
A prescrição trintenária foi confirmada pelo STJ através da Súmula nº 210 ao deter-
minar que Ação de Cobrança das Contribuições para o FGTS prescreve em 30 anos.
capítulo 2 • 52
Ocorre que, a Súmula nº 95 do TST foi cancelada, sendo editada posterior
mente a Súmula nº 362 do referido Tribunal que estabeleceu prazo prescricio
nal diverso nos seguintes termos:
FGTS. PRESCRIÇÃO (nova redação) - Res. 198/2015, republicada

em razão de erro material – DEJT divulgado em 12, 15 e 16.06.2015
I – Para os casos em que a ciência da lesão ocorreu a partir de
13.11.2014, é quinquenal a prescrição do direito de reclamar
contra o não recolhimento de contribuição para o FGTS,
observado o prazo de dois anos após o término do contrato;
II – Para os casos em que o prazo prescricional já estava em curso
em 13.11.2014, aplica-se o prazo prescricional que se consumar
primeiro: trinta anos, contados do termo inicial, ou cinco anos, a partir
de 13.11.2014 (STF-ARE-709212/DF).
Histórico:
Nova redação – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Nº 362 FGTS – Prescrição
É trintenária a prescrição do direito de reclamar contra o não recolhimento da contribuição
para o FGTS, observado o prazo de 2 (dois) anos após o término do contrato de trabalho
Redação original - Res. 90/1999, DJ 03, 06 e 08.09.1999
Nº 362 FGTS - Prescrição
Extinto o contrato de trabalho, é de dois anos o prazo prescricional para reclamar em
Juízo o não recolhimento da contribuição do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.
Perceba que, com o advento da Súmula nº 362 do TST, houve uma redução
drástica no prazo prescricional, ou seja, a prescrição trintenária para a cobrança do
FGTS não é mais uma realidade na Justiça do Trabalho.
capítulo 2 • 53
RESUMO
Neste capítulo, você teve a oportunidade de estudar o Fundo de Garantia por Tempo de
Serviço, sua origem, fundamento e aplicação prática, assim como sua importância na cons-
tância e na ruptura do pacto laboral.
Também pôde perceber as hipóteses de incidência da multa de 40% e o prazo prescri-
cional aplicável com o objetivo de caracterizar suas particularidades e efeitos jurídicos.
Aproveite para examinar as Súmulas e realizar as questões objetivas retiradas dos exa-
mes da Ordem dos Advogados do Brasil e de Concursos Públicos, a seguir elencadas.
FUNDO DE GARANTIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e

21.11.2003
A contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço incide
sobre a remuneração mensal devida ao empregado, inclusive horas
extras e adicionais eventuais.
FGTS. INDENIZAÇÃO. EQUIVALÊNCIA. COMPATIBILIDADE

(incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 299 da SBDI-1) - Res.
129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - A equivalência entre os regimes do Fundo de Garantia do Tempo
de Serviço e da estabilidade prevista na CLT é meramente jurídica
e não econômica, sendo indevidos valores a título de reposição de
diferenças. (ex-Súmula nº 98 - RA 57/1980, DJ 06.06.1980)
II - A estabilidade contratual ou a derivada de regulamento de empresa
são compatíveis com o regime do FGTS. Diversamente ocorre com a
estabilidade legal (decenal, art. 492 da CLT), que é renunciada com a
opção pelo FGTS. (ex-OJ nº 299 da SBDI-1 - DJ 11.08.2003).
capítulo 2 • 54

13.11.2014, é quinquenal a prescrição do direito de reclamar contra o
não recolhimento de contribuição para o FGTS, observado o prazo de
dois anos após o término do contrato;
de 13.11.2014 (STF-ARE-709212/DF).
Saraiva, 2016.
Saraiva, 2016.
__________. Decreto n.º 59.820, de 20 de dezembro de 1966. Disponível em: < http://bit.ly/2sTUbYD >.
Acesso em: 15 mar. 2017.
__________. Decreto n.º 85.845, de 26 de março de 1981. Disponível em: < http://bit.ly/2sTUaE5
>. Acesso em: 15 mar. 2017.
__________. Decreto n.º 98.813, de 10 de janeiro de 1990. Disponível em: < http://bit.ly/2tcIewB >.
__________. Decreto n.º 99.684, de 08 de novembro de 1990. Disponível em: < http://bit.ly/2seXzzs >.
__________. Decreto-Lei n.º 20, de 14 de setembro 1966. Disponível em: < http://bit.ly/2seNenc >.
__________. Emenda Constitucional n.º 01, de 17 de outubro de 1969. Disponível em: < http://bit.
ly/2rmOErr >. Acesso em: 03 mar. 2017.
__________. Lei n.º 3.470, de 28 de novembro de 1958. Disponível em: < http://bit.ly/2stxsVV >.
__________. Lei n.º 5.107, de 13 de setembro de 1966. Disponível em: < http://bit.ly/2rSdmDT >.
capítulo 2 • 55
__________. Lei n.º 5.958, de 10 de dezembro de 1973. Disponível em: < http://bit.ly/2rS4iyA >.
__________. Lei n.º 6.858, de 24 de novembro de 1980. Disponível em: < http://bit.ly/2rmMHeJ >.
__________. Lei n.º 6.919, de 02 de junho de 1981. Disponível em: < http://bit.ly/2skBT5Z >.
__________. Lei n.º 7.670, de 08 de setembro de 1988. Disponível em: < http://bit.ly/2riAufQ >.
__________. Lei n.º 7.839, de 12 de outubro de 1989. Disponível em: < http://bit.ly/2raggB0 >.
__________. Lei n.º 8.036, de 11 de maio de 1990. Disponível em: < http://bit.ly/2raolWq >.
CAVALCANTE, J. de Q. P.; NETO, F. F. J. Direito do Trabalho. 4. ed., Tomo I. Rio de Janeiro:
Lumen Juris, 2008.
DELGADO, M. G. Curso de Direito do Trabalho. 15. ed. São Paulo: LTr, 2016.
NASCIMENTO, A. M. Curso de Direito do Trabalho. 26. ed. São Paulo: Saraiva, 2011.
SARAIVA, R.; SOUTO, R. T. Direito do Trabalho. 16. ed. São Paulo: Grupo Editorial Nacional, 2014.
SAAD, E. G. Comentários à Lei do FGTS. São Paulo: LTr, 1991.
ATIVIDADE
1. (Prova: Analista Judiciário/Área Judiciária/2013/Órgão: TRT/9ª REGIÃO/Banca: FCC).
Com fundamento na legislação aplicável ao FGTS, a conta vinculada do trabalhador
NÃO poderá ser movimentada na hipótese de:
a) falecimento do trabalhador.
b) dispensa indireta.
c) culpa recíproca.
d) aposentadoria concedida pela Previdência Social.
e) pedido de demissão.
capítulo 2 • 56
2. (Prova: - Especialista Portuário II - Advogado /2011/Vunesp).
Sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, é correto afirmar que:
a) a conta vinculada do trabalhador no FGTS não poderá ser movimentada no caso de des-
pedida sem justa causa.
b) o FGTS é constituído pelos saldos das contas vinculadas em nome dos trabalhadores, e
essas contas são penhoráveis.
c) os trabalhadores domésticos não poderão ter acesso ao regime do FGTS.
d) as empresas sujeitas ao regime da legislação trabalhista não poderão equiparar seus dire-
tores não empregados aos demais trabalhadores sujeitos ao regime do FGTS.
e) o direito de adquirir moradia com recursos do FGTS, pelo trabalhador, só poderá ser exer-
cido para um único imóvel.
3. Prova: Analista Judiciário/Área Judiciária/2011/Órgão: TRT/4ª REGIÃO/Banca: FCC).

Considere as seguintes assertivas a respeito do Conselho Curador do FGTS:
I. A Presidência do Conselho Curador será exercida pelo representante da Caixa Econômi-
ca Federal.
II. Os representantes dos trabalhadores e dos empregadores e seus respectivos suplentes
serão indicados pelas respectivas centrais sindicais e confederações nacionais e nomeados
pelo Ministro do Trabalho e da Previdência Social.
III. Os representantes dos trabalhadores e dos empregadores, e seus respectivos suplentes,
terão mandato de dois anos, podendo ser reconduzidos uma única vez.
IV. O Conselho Curador reunir-se-á ordinariamente, a cada bimestre, por convocação de
seu Presidente.
Está correto o que se afirma SOMENTE em:
a) II, III e IV.
b) I e III.
c) II e III.
d) II e IV.
e) I, II e IV.

O FGTS é regido por normas e diretrizes estabelecidas por um Conselho Curador,
a) cujos representantes dos trabalhadores e dos empregadores e seus respectivos suplentes
terão mandato de dois anos, vedada a recondução.
b) presidido pelo representante do Tesouro Nacional.
c) presidido pelo representante da Caixa Econômica Federal.
capítulo 2 • 57
d) cujos membros representantes dos trabalhadores têm estabilidade no emprego da inscri-
ção da candidatura até cinco meses após o término do mandato.
e) que se reunirá ordinariamente, a cada bimestre, por convocação de seu Presidente.

Com relação ao FGTS, é correto afirmar:
a) O FGTS não incide sobre as parcelas de natureza salarial pagas ao empregado em virtude
de prestação de serviços no exterior.
b) Os depósitos do FGTS são corrigidos monetariamente, além de capitalizarem juros de dois
por cento ao ano.
c) O Conselho curador do FGTS reunir-se-á ordinariamente a cada trimestre por convocação
de seu Presidente.
d) Se a dispensa do obreiro ocorrer por fator de força maior, caberá o acréscimo rescisório
de 20% sobre o montante total do FGTS.
e) Na vigência do contrato de trabalho, o trabalhador que possuir sessenta e cinco anos ou
mais poderá sacar o valor depositado na conta do FGTS.
GABARITO
1) E;
2) E;
3) A;
4) E;
5) D.
capítulo 2 • 58
3
Estabilidade
e Garantia de
Emprego
Estabilidade e Garantia de Emprego
Apresentação
No presente capítulo, você estudará a estabilidade e a garantia de emprego,

identificando o contexto histórico em que ambas foram originadas, o conceito, a
proteção legal, os fundamentos, a classificação, as consequências jurídicas, além de
seus efeitos no contrato de trabalho.
Serão igualmente objeto de análise os principais tipos de estabilidade e de
garantia de emprego, assim como suas particularidades e efeitos.
Para completar o capítulo, você terá a oportunidade de realizar questões ob-
Públicos sobre o conteúdo estudado com o intuito de aplicar o conhecimento
sobre os temas.
OBJETIVOS
• Compreender a gênese e a importância da estabilidade e da garantia de emprego;
• Identificar as hipóteses de proteção ao trabalhador;
• Conhecer os vários tipos de estabilidades existentes;
• Refletir sobre a dimensão e os efeitos da estabilidade na vigência e na extinção do contrato
de trabalho;
• Solucionar as questões envolvendo a aplicação da estabilidade e da garantia de emprego.
Estabilidade e Garantia de Emprego
Fundamentos da Estabilidade
Ao longo do tempo, o legislador infraconstitucional procurou proteger o em-

pregado, tido como parte mais vulnerável na relação de emprego, através de alguns
mecanismos e institutos; entre eles, se destaca a estabilidade.
No Brasil, o fundamento imediato do instituto se fundou na necessidade de
viabilizar o custeio do sistema previdenciário; assim, a estabilidade servia como
garantia de mão de obra permanente. (RUSSOMANO, 1964, p. 96)
capítulo 3 • 60
Nessa conjectura, o empregado que, via de regra, precisa trabalhar para garan-
tir seu sustento, e que possui o salário como sua principal fonte de subsistência, é
tido como a parte mais fraca na relação contratual.

Origem da Estabilidade
O Decreto nº 4.682, de 24/01/1923, conhecido como Lei Eloy Chaves, não

somente estabeleceu as bases do sistema previdenciário no Brasil como assegurou
a estabilidade aos trabalhadores ferroviários que complementassem 10 anos de
serviço para o mesmo empregador.
Posteriormente, o Decreto nº 22.872, de 1933, o Decreto nº 24.273, de
1934, e o Decreto nº 24.615 cuidaram da estabilidade para as categorias dos ma-
rítimos, dos comerciários e dos bancários, respectivamente, em conjunto com o
sistema da Previdência Social.
A estabilidade foi elevada a nível constitucional com a previsão expressa con-
tida na Constituição de 1937 e foi objeto de proteção pela CLT, que, no art. 492,
consagrou expressamente a vedação de dispensa do empregado que contasse com
mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma empresa, exceto se a terminação con-
tratual estivesse embasada em falta grave praticada pelo empregado que deveria
ser devidamente provada em Ação Judicial de iniciativa do empregador ou em
circunstância de força maior.
Apesar de a Constituição de 1946 ter previsto a estabilidade, a Constituição
de 1967, por sua vez, tratou do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e tam-
bém da estabilidade.
Entretanto, a Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 colocou
fim na dualidade de sistemas e instituiu categoricamente como direitos dos traba-
lhadores urbanos e rurais o FGTS, inaugurando o fim da estabilidade decenal que
estava prevista nos artigos 492 a 500 da CLT.
capítulo 3 • 61
Princípio Constitucional de Proteção contra Despedida Arbitrária
Compreenda que a proteção contra a despedida imotivada foi elevada a nível

constitucional devido à previsão categórica contida no art. 7º, I, da CRFB ao
estabelecer como direito dos trabalhadores urbanos e rurais a proteção da relação
de emprego contra despedida arbitrária ou sem justa causa, delegando à lei com-
plementar a previsão de indenização compensatória.
Note que a norma veiculada no artigo mencionado não é autoaplicável, já que
o legislador constituinte apenas sinalizou a hipótese de indenização compensatória
que, até a presente data, não foi objeto de lei complementar, o que demonstra a
omissão do Poder Legislativo em fixar a indenização devida.
O princípio da continuidade da relação de emprego permanece estruturando
o Direito do Trabalho no país e encontra eco na legislação, na doutrina e na juris-
prudência, sem, entretanto, ser absoluto.
Conceito da Estabilidade
A estabilidade é um direito do empregado que não pode ser dispensado ar-

bitrariamente pelo empregador e tem sua origem estabelecida: pelo ordenamento
jurídico, pelo contrato ou pelo regulamento da empresa, com o objetivo de prote-
ger o empregado na vigência do contrato de trabalho.
Tipologia da Estabilidade
A estabilidade pode ser classificada quanto a sua origem e quanto a sua duração.
Quanto a sua Origem
É interessante notar que existe mais de uma forma de estabilidade. Nesse sen-
tido, a estabilidade pode ser derivada de:
1) Lei;
2) Contrato;
3) Unilateral.
O primeiro tipo é a estabilidade legal que necessariamente tem sua origem e

previsão no ordenamento jurídico.
capítulo 3 • 62
Exemplo clássico de estabilidade legal é a estabilidade decenal contida no art.
492 da CLT.
Esse artigo assegurou ao trabalhador, após completar 10 (dez) anos de serviços
ininterruptos na empresa, a estabilidade, ou seja, o mesmo só poderia ser demitido
se cometesse falta grave e desde que ela fosse apurada através de ação de iniciativa
do empregador denominada de Inquérito para Apuração de Falta Grave, nos mol-
des dos artigos da CLT 853 e 494.
Assim, o empregado que completasse 10 (anos) na mesma empresa só poderia
ser dispensado em situações específicas, isto é, se praticasse falta grave ou em cir-
cunstância de força maior devidamente comprovada.
A estabilidade contratual pode ser fixada no contrato individual de trabalho
celebrado pelas partes, em acordo coletivo ou em convenção, e a estabilidade uni-
lateral advém do regulamento da empresa.
Note que a classificação da estabilidade decorre de sua fonte primária, ou seja,
do local em que está prevista.
Quanto a sua Duração
Compreenda que a estabilidade que decorre da lei pode ser definitiva e tam-
bém pode ser provisória.
A estabilidade definitiva, como o próprio nome sugere, é aquela que assegura
o emprego até: a morte do empregado, sua aposentadoria em qualquer de suas
modalidades, morte do empregador pessoa física, extinção da empresa, culpa re-
cíproca, justa causa ou nas hipóteses previstas no parágrafo único do art. 165 da
CLT. (CASSAR, 2016, p. 1176)
As estabilidades definitivas são as elencadas nos artigos:
• Art. 492 da CLT (estabilidade decenal);

• Lei nº 9.962/2000 (empregados públicos);
• Art. 41 da CRFB (servidores nomeados para cargo de provimento efetivo
em virtude de concurso público após três anos de exercício);
• Art. 19 do ADCT (servidores públicos civis da União, dos Estados, do
Distrito Federal e dos Municípios, da administração direta, autárquica e das fun-
dações públicas, em exercício na data da promulgação da Constituição, há pelo
menos cinco anos continuados, desde que não tenham sido admitidos nos termos
do art. 37 da Constituição).
capítulo 3 • 63
Perceba que, além das estabilidades que decorrem da lei, a estabilidade defini-
tiva também pode se originar do contrato se as partes assim acordarem.
A estabilidade provisória é aquela que tem seus efeitos limitados no tempo e
garantidos nas hipóteses previstas no ordenamento jurídico, a saber:
a) A estabilidade do dirigente sindical nos termos do art. 8º, VIII, da CRFB

e do art. 543, § 3º, da CLT;
b) A estabilidade do dirigente de cooperativa do empregado nos termos do
art. 55 da Lei 5.764/71;
c) A estabilidade do trabalhador eleito para direção da CIPA prevista no art.
10, II, a, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias;
d) A estabilidade dos empregados integrantes do Conselho Curador do
FGTS prevista no art. 3º, § 9º, Lei 8.036/90;
e) A estabilidade do representante do trabalhador no Conselho Nacional
da Previdência Social prevista no art. 3º, § 7º, Lei 8.213/91;
f ) A estabilidade do empregado acidentado na hipótese elencada no art. 118
da Lei 8.213/91;
g) A estabilidade dos trabalhadores que integram a Comissão de Conciliação
Prévia nos termos do art. 625-B, § 1º, CLT;
h) A estabilidade da empregada gestante nos moldes do art. 10, II, b, do Ato
das Disposições Constitucionais Transitórias e do art. 25, parágrafo único, da Lei
Complementar nº 150/15.
A estabilidade provisória também pode ter origem no contrato de trabalho se

as partes assim desejarem.
Estabilidade Decenal
A estabilidade decenal atualmente é encontrada em um número ínfimo de

casos no país e é mais significativa entre os empregados rurais que, até a promul-
gação da CRFB, não faziam jus ao regime do FGTS.
Com o advento da CRFB, o regime do FGTS passou a ser de observância
obrigatória assim, os empregados contratados nessa época ou que possuíam menos
de dez anos de serviço não faziam jus à estabilidade decenal.
Entretanto, o empregado que já tinha direito adquirido à estabilidade decenal
por possuir, à época da promulgação da Carta Magna, dez anos de serviço ou mais
capítulo 3 • 64
prestados para o mesmo empregador, sem ter optado pelo FGTS, foi assegurado o
direito adquirido à estabilidade.
Conceito
A estabilidade decenal consistia na garantia de emprego para o trabalhador

não optante do FGTS decorrente de lei que lhe assegurava, após completar o ciclo
de dez anos de serviço para o mesmo empregador, o direito de não ser dispensa-
do por motivo de justa causa, exceto se a justa causa restasse provada nos termos
do art. 494 da CLT.
Entenda que, se o empregado à época tivesse feito a opção pelo sistema do
FGTS, deixava de ter direito à garantia de emprego.
Fundamentos
Para os contratualistas, a estabilidade decenal encontrava fundamento na pro-

teção do emprego, na manutenção do vínculo contratual, e dessa forma assegurava
alguns direitos aos empregados que estavam blindados contra a dispensa arbitrá-
ria. (BARROS, 2016, p. 633, apud CATHARINO, 1970)
Para os defensores da teoria extracontratual, o fundamento da estabilidade é
mais amplo e não engloba apenas o contrato de trabalho unicamente considerado.
Assim, a estabilidade funciona como meio de assegurar a segurança social e como
forma de viabilizar o custeio de sobrevivência do empregado. (BARROS, 2016, p.
633, apud CATHARINO, 1970)
Trabalhadores Excluídos
Nem todos os empregados possuíam direito à estabilidade; assim, aqueles que

ocupavam cargos de diretoria, gerência ou outros de confiança imediata do emprega-
dor, nos termos do art. 499 e do art. 62, II, CLT, não faziam jus à referida estabilidade,
o que era perfeitamente compreensível, já que pela natureza do cargo era assegurado ao
empregador o direito de dispensar o empregado quando cessasse a confiança.
O § 1º, art. 499, da CLT era aplicado ao empregado garantido pela estabi-
lidade que deixasse de exercer cargo de confiança, sendo assegurada, exceto se
praticasse falta grave, a reversão ao cargo efetivo ocupado anteriormente.
Ao empregado dispensado sem justa causa que só tivesse exercido cargo de
confiança e que contasse com mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma empresa,
capítulo 3 • 65
era garantida a indenização proporcional ao tempo de serviço na forma dos artigos
da CLT 477 e 478, conforme previsão do § 2º, art. 499, CLT.
Porém, se o empregado tivesse exercido somente as funções inerentes ao
cargo de confiança para o mesmo empregador por dez anos ou mais, não teria
direito à estabilidade.
O legislador deixou de assegurar a estabilidade aos empregados de escritório,
aos de consultório de profissionais liberais, como, por exemplo, os empregados
de consultório médico, o que foi objeto de crítica pela doutrina por muitos anos.
Afastamento da Estabilidade
O empregado que gozava da estabilidade decenal só podia ser demitido se

tivesse cometido falta grave. Perceba, no entanto, que a falta grave por si só não
ensejava a rescisão do contrato de trabalho; para que a mesma fosse caracterizada,
ela deveria ser devidamente apurada através de inquérito judicial, nos termos dos
artigos da CLT 492, 493 e 494, que deveria ser ajuizado pelo empregador no pra-
zo máximo de 30 dias, a contar da data da suspensão do empregado.
Porém, se não tivesse ocorrido a suspensão do empregado, o prazo para o ajuiza-
mento da referida ação era consideravelmente ampliado, passando a ser de cinco anos.
Por motivos lógicos, a estabilidade também deixava de produzir os seus efeitos
nos casos de força maior devidamente comprovada.
CURIOSIDADE
O inquérito para apuração de falta grave nada mais é do que uma Ação Trabalhista que
deve ser ajuizada pelo empregador nos casos de cometimento de falta grave pelo emprega-
do estável. Se no inquérito judicial ficar comprovada a prática de falta grave pelo empregado,
aferida nos termos do artigo 482 da CLT, o vínculo de trabalho deixa de existir com a cessa-
ção da estabilidade através de rescisão motivada do contrato de trabalho.
Enquadramento da Falta Grave
Considerando que o empregado estável só pode ser dispensado nos casos de

cometimento de falta grave, é imperioso saber o que de fato pode ser considerado
como falta grave.
capítulo 3 • 66
A falta grave equivale às hipóteses legais de extinção do contrato de trabalho
por justa causa elencadas no art. 482 da CLT.
Nesse cenário, se o empregado praticar alguma das condutas a seguir descritas,
que estão previstas expressamente no artigo citado, estará cometendo falta grave:
• Ato de improbidade;
• Incontinência de conduta ou mau procedimento;
• Negociação habitual por conta própria ou alheia sem autorização do em-
pregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha
o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
• Condenação criminal do empregado transitada em julgado, desde que não
tenha havido suspensão da execução da pena;
• Desídia no desempenho das funções;
• Embriaguez habitual ou em serviço;
• Violação de segredo da empresa;
• Ato de indisciplina ou de insubordinação;
• Abandono de emprego;
• Ato lesivo da honra ou da boa fama cometido no serviço contra qualquer
pessoa ou ofensas físicas, exceto em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
• Ato lesivo da honra ou da boa fama;
• Ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos,
exceto em legítima defesa, própria ou de outrem;
• Prática constante de jogos de azar;
• Atos atentatórios à segurança nacional.
OBS: O Projeto de Lei n.º 38 de 2017 prevê mais uma hipótese de falta grave
ao inserir a alínea "m" no artigo 482 da CLT, nos seguintes termos:
"Art. 482. ............

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício
da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado."
Efeitos da Terminação do Contrato
Em regra, a despedida imotivada do empregado estável é tida como nula e

assegura ao prejudicado a imediata reintegração.
capítulo 3 • 67
Na hipótese de restar provado que o empregado estável dispensado não come-
teu falta grave, o mesmo deverá ser reintegrado ao serviço, tendo o empregador a
obrigação de efetuar pagamento dos salários e demais vantagens que o empregado
teria direito no período da suspensão.
É interessante notar que o legislador infraconstitucional, no art. 495 da CLT,
não utilizou o termo reintegração para se referir ao retorno do empregado, e pre-
feriu empregar o termo readmissão.
A readmissão, segundo a jurisprudência, deve ocorrer se a falta cometida pelo
empregado verificada na Ação Judicial não configurar falta grave, sendo autoriza-
da sua readmissão, retornando ao trabalho com o tempo de serviço que possuía
quando foi afastado.
O empregador deve reintegrar o trabalhador nas hipóteses determinadas e
estará sujeito, em caso de descumprimento, às sanções referidas no art. 729 da
CLT a seguir transcritas:
Art. 729 - O empregador que deixar de cumprir decisão passada em

julgado sobre a readmissão ou reintegração de empregado, além do
pagamento dos salários deste, incorrerá na multa de Cr$ 10,00 (dez
cruzeiros) a Cr$ 50,00 (cinquenta cruzeiros) por dia, até que seja
cumprida a decisão.
§ 1º - O empregador que impedir ou tentar impedir que empregado seu
sirva como vogal em Tribunal de Trabalho, ou que perante este preste
depoimento, incorrerá na multa de Cr$ 500,00 (quinhentos cruzeiros)
a Cr$ 5.000,00 (cinco mil cruzeiros).
§ 2º - Na mesma pena do parágrafo anterior incorrerá o empregador
que dispensar seu empregado pelo fato de haver servido como vogal ou
prestado depoimento como testemunha, sem prejuízo da indenização
que a lei estabeleça. (Sem grifos no original)
Entretanto, se no caso concreto for verificada que a reintegração do emprega-

do estável é desaconselhável pela incompatibilidade oriunda do dissídio, o julga-
dor poderá converter a obrigação em indenização, objetivando evitar animosidade
e conflitos futuros não desejados no ambiente laboral.
capítulo 3 • 68
Extinguindo-se a empresa sem a ocorrência de motivo de força maior, ao em-
pregado estável despedido era assegurado o recebimento de indenização, por res-
cisão do contrato por prazo indeterminado, paga em dobro.
Nas situações de fechamento do estabelecimento, agência, filial, ou supressão
necessária de atividade, sem a presença de motivo de força maior, era garantido aos
empregados estáveis o direito à indenização paga em dobro.
O cálculo da indenização deve ser realizado com base na maior remuneração
recebida pelo empregado, com acréscimo da gratificação natalina, conforme deter-
mina a Súmula n.° 148 do TST, e multiplicado pelo número de anos do obreiro
na empresa em dobro. (BARROS, 2016, p. 634)
Pode ocorrer que o empregador pratique a justa causa, isto é, que cometa qual-
quer das condutas elencadas no art. 483 da CLT dando ensejo à rescisão indireta
do contrato. Nesse caso, o empregado estável terá direito a receber a indenização
em dobro, com base nos artigos 496 a 498 da CLT.
Perceba que o empregado estável pode renunciar à estabilidade se optar por
realizar o pedido de demissão com o objetivo de colocar fim à relação contratual.
Porém, o pedido de demissão do empregado, para ser válido, deve observar as
formalidades estabelecidas no art. 500 da CLT. Nesse caso, deverá ser realizado com
a assistência do respectivo Sindicato; se não houver, perante autoridade local com-
petente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho.
Compreenda que o empregador utilizava de artifícios para impedir que o emprega-
do alcançasse a estabilidade decenal, como, por exemplo, quando procedia à dispensa
do empregado sem justa causa quando este estava próximo de alcançar a estabilidade.
Essa prática foi definida pela jurisprudência como despedida obstativa da es-
tabilidade. A Súmula nº 26 do TST, atualmente cancelada, presumia ser obstativa
à estabilidade a dispensa sem justo motivo do empregado que alcançava 9 (nove)
anos de serviço na empresa, já que a intenção do empregador era clara e não podia
ser agasalhada pela jurisprudência.
Ocorrendo a dispensa obstativa, o empregado não era reintegrado no empre-
go, fazendo jus à indenização em dobro.
CURIOSIDADE
O Tribunal Superior do Trabalho, em casos de despedida obstativa, possui en-
tendimento de reconhecer a nulidade do ato, o que se deu no processo nº TST-
-RR-3779900-06.2007.5.09.0652 transcrito abaixo:
capítulo 3 • 69
ESTABILIDADE PRÉ-APOSENTADORIA DISPENSA
OBSTATIVA CARACTERIZAÇÃO.
1. De acordo com o ordenamento jurídico positivo, a ruptura imotivada
do vínculo de emprego constitui direito potestativo do empregador.
2. Entretanto, muito embora se reconheça a natureza potestativa de tal
direito, não se cuida, como no caso de qualquer outra garantia que se
possa extrair do direito posto, de faculdade de caráter absoluto, uma
vez que a lei prevê diversas limitações ao seu exercício, como é o caso,
v.g., do aviso prévio e das garantias provisórias de emprego.
3. Nesse contexto, convém lembrar que o art. 129 do Código Civil,
aplicável aos contratos de trabalho por força do disposto no art. 8º
da CLT, comina de nulidade os atos obstativos do exercício de direito
a respeito do qual se estabeleça condição cujo implemento seja,
intencionalmente, obstaculizado por aquele a quem tal condição
desfavoreça. Tal previsão ostenta o evidente objetivo de repudiar a má-
fé na execução de negócios jurídicos.
4. Assim, também o ato jurídico consistente na dispensa de
empregado deve obediência às restrições impostas por tal dispositivo
legal, razão pela qual, se o rompimento do ajuste laboral se der
com a finalidade de frustrar o adimplemento de condição para
exercício de um direito, deve ser considerado nulo.
5. Na hipótese dos autos, consoante registra o Tribunal “a quo”, o
Reclamante teria sido dispensado quando lhe faltavam apenas
cerca de 8 meses para ingressar no período de estabilidade
pré -aposentadoria, previsto em norma coletiva, tendo ocorrido a
despedida após mais de 30 anos de serviços prestados ao Reclamado.
Por conseguinte, revela- se inexorável a conclusão de que a
dispensa configurou ato obstativo da aquisição do direito
à estabilidade, tal como bem concluiu a decisão regional, de
modo que esta merece ser mantida. Na mesma direção segue a
jurisprudência predominante do TST. Recurso de revista conhecido
e desprovido. (Sem grifos no original)
Entenda que a despedida obstativa não ocorre somente nos casos de estabilidade dece-
nal e pode ser verificada em outras hipóteses, como o caso acima analisado.
capítulo 3 • 70
Estabilidade do Dirigente Sindical
A associação sindical é protegida constitucionalmente; nesse sentido, o art. 8º

da CRFB estabelece ser livre a associação profissional ou sindical e no III determi-
na caber ao sindicato a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da
categoria, abrangendo as questões administrativas e jurídicas.
Para que as atribuições relativas às atividades sindicais sejam exercidas em sua
plenitude, sem interferência externa, livre de pressão ou ameaça do empregador,
foi assegurada pela CLT a estabilidade dos dirigentes sindicais.
Resta saber quais empregados especificamente têm direito à mencionada estabi-
lidade. O art. 543 da CLT determina que o empregado eleito para cargo de admi
nistração sindical, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser
impedido do exercício de suas funções nem sequer transferido para lugar ou função
que lhe dificulte ou torne impossível a realização de suas atribuições sindicais.
Assim, o empregado eleito para cargo de direção sindical, titular ou suplente,
não poderá ser dispensado pelo empregador, desde o momento do registro de sua
candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de asso-
ciação profissional, até 1(um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito
inclusive como suplente, exceto se cometer falta grave devidamente apurada, o
que está estabelecido no § 3º, art. 543, CLT.
REFLEXÃO
Na prática, como será apurado o cometimento da falta grave pelo empregado? A Súmula nº
379 do TST determina a necessidade de instauração de inquérito judicial nos seguintes termos:
Súmula nº 379 do TST.
DIRIGENTE SINDICAL. DESPEDIDA. FALTA GRAVE. INQUÉRITO

JUDICIAL. NECESSIDADE (conversão da Orientação Jurisprudencial
nº 114 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005.
O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave
mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e
543, § 3º, da CLT. (ex-OJ nº 114 da SBDI-1 - inserida em 20.11.1997).
capítulo 3 • 71
O inquérito judicial em questão é de iniciativa do empregador, esclarecendo que existe
entendimento doutrinário em sentido contrário, como o defendido por Cassar (2016, p. 1191).
No exercício das funções, deve o empregado agir com boa-fé. A estabilidade

não pode funcionar como escudo protetor para todo e qualquer ato praticado pelo
empregado que atue no exercício das atribuições sindicais.
Se ficar provado em Ação Judicial que o empregado cometeu falta grave, sua
dispensa estará autorizada.
Os membros do conselho administrativo gozam de estabilidade não aplicável
aos integrantes do conselho fiscal, que não atuam diretamente na defesa dos in-
teresses da categoria e têm como função primordial a fiscalização da gestão finan-
ceira do sindicato.
O referido tema foi objeto da Orientação Jurisprudencial 365/TST-SDI-I, de
26/10/2016, e recebeu o seguinte tratamento:
Orientação Jurisprudencial 365/TST-SDI-I de 26/10/2016.

Sindicato. Estabilidade provisória. Membro de conselho fiscal.
Estabilidade não reconhecida. CLT, arts. 522, § 2º e 543, § 3º. CF/88,
art. 8º, VIII. Membro de conselho fiscal de sindicato não tem direito à
estabilidade prevista nos arts. 543, § 3º, da CLT e 8º, VIII, da CF/88,
porquanto não representa ou atua na defesa de direitos da categoria
respectiva, tendo sua competência limitada à fiscalização da gestão
financeira do sindicato (art. 522, § 2º, da CLT). (Sem grifos no original)
É oportuno ressaltar que o art. 512 da CLT determinava ser necessária a prévia
criação de associação profissional; entretanto, com o advento da Carta Magna,
foi consagrada a liberdade sindical e tornou-se desnecessária a anterior criação de
associação profissional. Por essa razão, os dirigentes de associação profissional não
são abrangidos pela estabilidade provisória.
Esse fato provocou, no ano de 1998, o cancelamento da Súmula nº 222 do
TST que assegurava a estabilidade no emprego aos dirigentes de associações pro-
fissionais legalmente registradas.
A estabilidade é reservada para o dirigente sindical. O TST, por muito tem-
po, entendeu que o empregado eleito representante do sindicato patronal não
capítulo 3 • 72
possuía direito à estabilidade, já que, por motivos claros, não representava a classe
dos empregados.
Porém, a segunda turma do Supremo Tribunal Federal, no julgamento do
Recurso Extraordinário 217355 MG, cujo acórdão foi publicado em 02/02/2001,
de relatoria do Ministro Maurício Corrêa, estendeu a estabilidade para o dirigente
sindical patronal nos seguintes termos:
RECURSO EXTRAORDINÁRIO. CONSTITUCIONAL. TRABALHISTA.

DIRIGENTE SINDICAL PATRONAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA.
DEMISSÃO NO CURSO DO MANDATO. INDENIZAÇÃO.
1. Interpretação restritiva do inciso VIII do artigo 8º da Constituição
Federal: impossibilidade. Inexistência de norma legal ou constitucional
que estabeleça distinção entre o dirigente sindical patronal e o
dos trabalhadores.
2. Não perde a condição de empregado o trabalhador que, malgrado
ocupe cargo de confiança na empresa empregadora, exerça mandato
sindical como representante da categoria econômica.
3. Representante sindical patronal. Dispensa no curso do
mandato. Indenização e consectários legais devidos desde a
data da despedida até um ano após o final do mandato. Recurso
extraordinário conhecido e provido. (STF, Recurso Extraordinário
217355 MG, publicação: 02-02-2001, relator: Ministro Maurício
Corrêa). (Sem grifos no original)
No citado julgamento, o STF entendeu que o legislador constituinte não fez

distinção entre o dirigente sindical patronal e o dirigente sindical da classe dos
empregados devidamente eleitos.
A estabilidade provisória é garantida ao administrador do sindicato, federação
ou confederação, assim como aos detentores de representação profissional de em-
pregados. (BARROS, 2016, p. 637)
Requisitos para a Configuração da Estabilidade
Alguns requisitos devem ser preenchidos para que o empregado possa adquirir
o direito à estabilidade provisória.
capítulo 3 • 73
A garantia de emprego se limita aos empregados que foram eleitos para o cargo
de administração sindical, que representam sua categoria profissional, na respec
tiva base territorial do sindicato e desde que a entidade sindical tenha comunica
do, por escrito, à empresa o registro da candidatura em 24 horas – e, se eleito, sua
eleição e posse tenham sido feitas no mesmo prazo. (CASSAR, 2016, p. 1185)
Assim, devem estar presentes os seguintes requisitos:
a) Empregado Eleito
O art. 522 da CLT estabelece que a administração do sindicato será exercida
por uma diretoria composta no máximo de sete e no mínimo de três membros e
de um Conselho Fiscal integrado por três membros. Esses órgãos são eleitos pela
Assembleia Geral.
O presidente do sindicato será eleito pela diretoria. Constitui atribuição ex-
clusiva da Diretoria do Sindicato e dos Delegados Sindicais a representação e a
defesa dos interesses da entidade perante os poderes públicos e as empresas.
Só têm direito à estabilidade os empregados que foram eleitos. Nesses ter-
mos, os empregados que não passaram pelo processo eleitoral, como é o caso
daqueles nomeados ou designados para cargo de dirigente sindical ou de delegado
sindical, não gozarão da estabilidade nos moldes do art. 523 da CLT.
b) Mesma Base Territorial

Outro requisito essencial para configuração da estabilidade é que o empregado
deve representar a classe dos trabalhadores diante de seu empregador na respectiva
base territorial do sindicato, já que a garantia no emprego tem por objetivo proteger
o empregado de eventuais investidas, pressões e ameaças por parte do empregador.
Nesse cenário, o trabalhador que não representa sua categoria na base territo-
rial de seu sindicato não goza de estabilidade.
Em regra, o trabalhador tem seus poderes sindicais e de representação da cate-
goria limitados à base territorial do sindicato. Porém, se o trabalhador aceitar sua
transferência para base territorial diversa do sindicato que representa, perderá o
direito à estabilidade nos termos do art. 543, § 1º, CLT.
A estabilidade do dirigente sindical foi instituída para que o trabalhador possa
exercer com independência suas atribuições, livre das pressões realizadas pelo patrão.
Nesse sentido, a extinção da atividade empresarial no âmbito da base terri-
torial do sindicato extingue a estabilidade do dirigente, o que está previsto na
Súmula nº 369, IV, TST.
capítulo 3 • 74
Também haverá a perda da estabilidade ao empregado que deixar de exercer
a atividade ou profissão referente à categoria que representava sindicalmente nos
termos do art. 540, § 1º, CLT.
Estão transcritas abaixo algumas decisões proferidas pelos Tribunais Regionais
do Trabalho no tocante ao âmbito da base territorial do sindicato:
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. DIRIGENTE SINDICAL. EXTINÇÃO DA

ATIVIDADE EMPRESARIAL NO ÂMBITO DA BASE TERRITORIAL DO
SINDICATO. A extinção das atividades da empresa no âmbito da
base territorial do sindicato torna insubsistente a estabilidade
provisória do dirigente sindical. Adoção do entendimento
jurisprudencial consubstanciado na Súmula 369, IV, do TST. Provimento
negado. TST - AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE
REVISTA AIRR 1120886892003504 1120886-89.2003.5.04.0900
(TST). publicação: 14/07/2011. (Sem grifos no original)
ESTABILIDADE PROVISÓRIA – DIRIGENTE SINDICAL. A estabilidade

provisória do dirigente sindical existe em função da representatividade
dos demais colegas de trabalho.
Uma vez eleito o empregado para ocupar o cargo de vice-presidente
de entidade sindical diferenciada, sendo ainda diversa da categoria
preponderante dos empregados da empresa reclamada, torna-se
indispensável a comunicação pela entidade sindical diferenciada ao
empregador, na forma do § 5º do art. 543 da CLT, prova essencial
para assegurar ao dirigente sindical a sua estabilidade no emprego,
como determina a Súmula nº 369 do Colendo TST. Ademais disso,
o empregado de categoria diferenciada, eleito dirigente
sindical, somente faz jus à estabilidade sindical se exercer
na empresa atividade pertinente à categoria profissional do
sindicato para o que foi eleito dirigente. TRT/MG – Processo nº:
00597.2005.107.03.00.1 – Rel.: Juiz Júlio Bernardo do Carmo. DJ/
MG 18/03/2006. (Sem grifos no original)
capítulo 3 • 75
EXTINÇÃO DA EMPRESA NA BASE TERRITORIAL DO SINDICATO
- DIRIGENTE SINDICAL - AUSÊNCIA DE ESTABILIDADE. A teor
da Súmula 369, IV, do TST, a extinção do estabelecimento do
empregador na base territorial do sindicato constitui motivo hábil
para fundamentar a dispensa do dirigente sindical. Considerando,
ainda, que não ficou comprovada a existência de outra filial da
empresa nos municípios abrangidos pela representação do
sindicato, a transferência do reclamante para tais localidades constitui
matéria afeta ao poder diretivo da reclamada, na medida em que o
empregado não poderia exercer a representação sindical que lhe foi
outorgada, esvaziando-se, assim, o respectivo mandato. Na mesma
direção, o entendimento sedimentado na Súmula 339, II, também do
TST, asseverando que a garantia de emprego então prestigiada somente
tem razão de ser quando em atividade a empresa. Recurso desprovido
no particular. TRT-9 - 64622008872906 PR 6462-2008-872-9-0-6
(TRT-9). Publicação: 16/11/2010. (Sem grifos no original)
c) Comunicação
O art. 543, § 5º, da CLT determina que a entidade sindical comunicará por escrito
à empresa, no prazo de 24 (vinte e quatro) horas, o dia e a hora do registro da candi-
datura do empregado e, em igual prazo, sua eleição e posse, fornecendo o comprovante.
O Ministério do Trabalho e Previdência Social fará no mesmo prazo a comu-
nicação no caso de eleição decorrente da lei.
O objetivo da comunicação realizada pela entidade sindical é o de dar publi
cidade ao ato, de cumprir uma formalidade, haja vista que, o empregador pode fi-
car sabendo de outras formas da candidatura do empregado. É o que acontece, por
exemplo, quando o próprio trabalhador certifica o empregador de sua candidatura.
PERGUNTA
O que acontece quando a entidade sindical deixa de comunicar ao empregador, no prazo de
24 (vinte e quatro) horas, o dia e a hora da candidatura do empregado e, consequentemente, de
sua eleição e posse? Em outras palavras, a omissão do sindicato pode gerar dano ao trabalhador?
Apesar de existir divergência na doutrina, o TST, por meio do inciso I da Súmula nº 359,
fixou o entendimento de que é assegurada a estabilidade provisória ao empregado diri-
gente sindical, mesmo que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da
capítulo 3 • 76
posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência
ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.
Entendimento esse que reputamos correto, já que não é plausível deixar de assegurar
ao empregado a estabilidade provisória por fato alheio a sua vontade, isto é, a omissão do
sindicato não pode servir para penalizar o trabalhador.
Contudo, nos termos da Súmula nº 369, V, do TST, não tem direito à esta-
bilidade o empregado que registra sua candidatura no curso do aviso prévio. A
intenção foi a de não premiar o trabalhador que procede o registro da candidatura
com a finalidade de impedir sua dispensa.
Essa súmula trata da estabilidade do dirigente sindical e revela o entendimen-
to do Tribunal sobre o assunto in verbis:
DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do

item I alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012)
- Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.
I - É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente
sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da
eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543,
§ 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio,
ocorra na vigência do contrato de trabalho.
II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de
1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3º,
da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes.
III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical
só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à
categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.
IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base
territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade.
V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente
sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não
lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art.
543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
capítulo 3 • 77
Também não têm direito à estabilidade os dirigentes das entidades fiscalizadoras
dos profissionais liberais, como, por exemplo, OAB, CREA, CRM, entre outras.
Inquérito Judicial
Apesar da existência de posicionamento doutrinário em sentido contrário, o

TST, através da Súmula nº 379, pacificou o entendimento de que é necessária a
instauração de inquérito judicial para apuração da falta grave cometida pelo diri-
gente sindical.
Se no inquérito judicial para apuração da falta grave ficar provado que a mes-
ma não foi praticada pelo empregado, deverá o julgador determinar imediata-
mente a sua reintegração sem conversão da indenização em dobro, que é prevista
somente para as situações de estabilidade decenal.
O artigo 659, X, da CLT autoriza o juiz a antecipar os efeitos da tutela na
Reclamação Trabalhista que tem como pedido a reintegração do empregado afas-
tado, suspenso ou demitido de forma injusta pelo empregador.
Estabilidade do Dirigente de Cooperativa do Empregado
A Lei 5.764, de 1971, definiu a Política Nacional de Cooperativismo e insti-

tuiu o regime jurídico das sociedades cooperativas, e no art. 55 determinou que os
empregados de empresas eleitos diretores de sociedades cooperativas criadas pelos
mesmos gozam das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais pelo artigo 543
da Consolidação das Leis do Trabalho.
Compreenda que os empregados eleitos diretores das sociedades cooperativas
têm direito à estabilidade provisória, assim como os dirigentes sindicais, por força
da determinação expressa contida no art. 55 da Lei 5.764, de 1971.
O objetivo da extensão da estabilidade para os diretores das sociedades
cooperativas é o de assegurar a independência das cooperativas e preservar-lhes
à existência.
REFLEXÃO
A OJ 253, SDI-I, externa o entendimento majoritário do TST e estabelece como únicos titulares
da estabilidade provisória os empregados eleitos diretores de cooperativa e afirma que os membros
suplentes não são beneficiários da estabilidade instituída pelo art. 55 da Lei 5.764, de 1971.
capítulo 3 • 78
Estabilidade do Integrante da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) tem por objetivo zelar

pela prevenção de acidentes e de doenças relacionadas ao trabalho com o intuito
de compatibilizar o trabalho e, consequentemente, o ambiente laboral com a pro-
moção da saúde dos empregados e com a preservação da vida, de acordo com a
Norma Regulamentadora (NR) 05 do MTPS.
A Constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) nas
empresas passou a ser obrigatória com o advento da Lei nº 6.514, de 22 de de-
zembro de 1977, que outorgou nova redação ao Capítulo V do Título II da CLT,
notadamente ao art. 163 da CLT.
A NR 05 do MTPS determina que devem constituir CIPA as empresas pri-
vadas, públicas, sociedades de economia mista, órgãos da administração direta e
indireta, instituições beneficentes, associações recreativas, cooperativas e outras
instituições que admitam trabalhadores como empregados.
O art.10, II, a, da ADCT vedou a dispensa arbitrária ou sem justa causa do em-
pregado eleito para cargo direção da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes.
Compreenda que a promoção da garantia de emprego visada pelo legislador
constituinte foi dirigida para uma determinada classe de empregados eleitos para
cargo de direção da CIPA.
Fica claro que o beneficiário da estabilidade é o empregado eleito para o cargo
de direção da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes que tem por função
apontar a área de risco de acidente na empresa e requerer as providências adequa-
das para manutenção, prevenção e recuperação dos riscos.
A estabilidade é necessária, já que as medidas apontadas pelos representan-
tes da CIPA por vezes vão de encontro aos interesses do empregador, que deve
despender de tempo, mão de obra e de dinheiro para tornar o local de trabalho
adequado e livre de acidentes previsíveis.
PERGUNTA
A estabilidade prevista no art. 10, II, b, do ADCT é exclusiva do empregado ocupante do
cargo de direção ou se aplica ao suplente?
O inciso I da Súmula nº 339 do TST cuidou do assunto ao disciplinar que o suplente da
CIPA também é titular da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da
promulgação da Constituição Federal de 1988.
capítulo 3 • 79
O STF possui o mesmo entendimento, o que se constata na Súmula 676: “A garantia
da estabilidade provisória prevista no art. 10, II, "a", do Ato das Disposições Constitucionais
Transitórias, também se aplica ao suplente do cargo de direção de comissões internas de
prevenção de acidentes (CIPA)”.
A estabilidade é essencial para os empregados eleitos que atuam na CIPA: se a mes-

ma não existisse, os empregados ficariam temerosos no exercício das funções, com medo
das represárias, ameaças ou de outros artifícios intimidadores utilizados elo empregador.
PERGUNTA
Podem os integrantes da CIPA que representam o empregador gozar da estabilidade
prevista no art. 10, II, b, do ADCT?
A questão é controversa no TST: a jurisprudência do tribunal tem se inclinado no sentido
de que a estabilidade não pode ser válida ao representante do empregador, porém existem
posicionamentos em sentido diverso::
RECURSO DE REVISTA. NEGATIVA DE PRESTAÇÃO JURISDICIONAL.

ESTABILIDADE PROVISÓRIA. MEMBRO DA CIPA. REPRESENTANTE
DO EMPREGADOR. A iterativa jurisprudência desta Corte tem
firmado entendimento no sentido de que os membros da CIPA,
indicados pelo empregador, não têm a garantia de emprego,
prevista no art. 10, inciso II, alínea a, da Constituição Federal /1988,
pois esta norma visa a proteger o empregado eleito e representante
dos empregados. Recurso a que se dá provimento. TST - RECURSO
DE REVISTA RR 90154200390011000 90154/2003-900-11-00.0
(TST). Data de publicação: 15/02/2008. (sem grifos no original)
MEMBRO DA CIPA. REPRESENTANTE DO EMPREGADOR.
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. De acordo com o artigo 10, inciso II,
letra a, do ADCT, é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa
de empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de
prevenção de acidentes. -Empregado eleito- diz a norma, sendo
irrelevante que se trate de representante dos empregados ou do
empregador. Assim, o representante do empregador que tenha
sido eleito pelos empregados também está sob a proteção legal.
capítulo 3 • 80
TRT-18 - 1186200814118005 GO 01186-2008-141-18-00-5
(TRT-18). Data de publicação: 09/06/2009. (sem grifos no original)
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. MEMBRO DA CIPA. REPRESENTANTE
DO EMPREGADOR. Os membros da CIPA indicados pelo
empregador não têm garantia de emprego ante a ausência de
amparo legal. Exegese dos artigos 10, inciso II, alínea a, do ADCT e
165 da CLT. Recurso de revista não conhecido. TST - RECURSO DE
REVISTA RR 2695400572000509 2695400-57.2000.5.09.0009
(TST). Data de publicação: 24/08/2007. (Sem grifos no original)
Atribuições da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
As atribuições da CIPA estão relacionadas à prevenção da vida do trabalhador

e de sua saúde no ambiente de trabalho e estão detalhadas na NR 05 do MTPS:
5.16 A Cipa terá por atribuição:

a) identificar os riscos do processo de trabalho e elaborar o mapa
de riscos com a participação do maior número de trabalhadores, com
assessoria do SESMT, onde houver;
b) elaborar plano de trabalho que possibilite a ação preventiva na
solução de problemas de segurança e saúde no trabalho;
c) participar da implementação e do controle da qualidade das
medidas de prevenção necessárias, bem como da avaliação das
prioridades de ação nos locais de trabalho;
d) realizar, periodicamente, verificações nos ambientes e condições
de trabalho visando à identificação de situações que venham a trazer
riscos para a segurança e saúde dos trabalhadores;
e) realizar, a cada reunião, avaliação do cumprimento das metas
fixadas em seu plano de trabalho e discutir as situações de risco que
foram identificadas;
f) divulgar aos trabalhadores informações relativas à segurança e
saúde no trabalho;
capítulo 3 • 81
g) participar, com o SESMT, onde houver, das discussões promovidas
pelo empregador para avaliar os impactos de alterações no
ambiente e processo de trabalho relacionados à segurança e saúde
dos trabalhadores;
h) requerer ao SESMT, quando houver, ou ao empregador, a paralisação
de máquina ou setor onde considere haver risco grave e iminente à
segurança e saúde dos trabalhadores;
i) colaborar no desenvolvimento e implementação do PCMSO e PPRA
e de outros programas relacionados à segurança e saúde no trabalho;
j) divulgar e promover o cumprimento das Normas Regulamentadoras,
bem como cláusulas de acordos e convenções coletivas de trabalho
relativas à segurança e saúde no trabalho;
l) participar, em conjunto com o SESMT, onde houver, ou com o
empregador da análise das causas das doenças e acidentes de
trabalho e propor medidas de solução dos problemas identificados;
m) requisitar ao empregador e analisar as informações sobre questões
que tenham interferido na segurança e saúde dos trabalhadores;
n) requisitar à empresa as cópias das CAT emitidas;
o) promover, anualmente, em conjunto com o SESMT, onde houver, a
Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho – Sipat;
p) participar, anualmente, em conjunto com a empresa, de Campanhas
de Prevenção da AIDS. (Sem grifos no original)
A NR 05 do MTPS dispõe que o empregador deve proporcionar aos membros

da CIPA os meios adequados ao desempenho de suas atribuições, assegurando
tempo suficiente para a realização das tarefas advindas do plano de trabalho.
As atribuições dos empregados consistem em:
a) participar da eleição de seus representantes;

b) colaborar com a gestão da CIPA;
c) indicar à CIPA, ao SESMT e ao empregador situações de riscos e apresentar
sugestões para melhoria das condições de trabalho;
d) observar e aplicar no ambiente de trabalho as recomendações quanto à
prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho.
capítulo 3 • 82
A NR 05 do MTPS é a norma regulamentadora que dispõe sobre a Comissão
Interna de Prevenção de Acidentes, estabelecendo suas regras, e sua íntegra está
disponível no link: http://bit.ly/2te20rg.
Período da Estabilidade
É oportuno mencionar que a garantia de emprego destinada aos integrantes

da CIPA possui lapso temporal delimitado.
Assim, o empregado eleito fará jus à estabilidade desde o registro de sua can
didatura ao cargo até um ano após o final de seu mandato. Exaurido esse prazo,
cessa a estabilidade.
A estabilidade protege o cipeiro contra a dispensa arbitrária ou sem justa cau-
sa, ou seja, o trabalhador que praticar justa causa poderá ser dispensado.
Os contornos da despedida arbitrária foram estabelecidos pelo art. 165 da
CLT, ou seja, é considerada despedida arbitrária aquela que não se fundar em
motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
Se ocorrer a dispensa de empregado detentor da estabilidade provisória, ele
poderá ajuizar Ação Judicial, cabendo ao empregador comprovar que a dispensa
não foi arbitrária; caso não o faça, poderá ser condenado a reintegrar o empregado.
Verificando o juiz ser incompatível a reintegração, poderá converter a obrigação de
fazer para que o empregador pague a indenização das verbas relativas ao período de
estabilidade. O assunto em questão foi objeto do parágrafo único, art. 165, da CLT.
PERGUNTA
A extinção da empresa afasta a estabilidade do empregado eleito para CIPA?
Note que a estabilidade conferida ao integrante da CIPA não constitui vantagem pessoal:
funciona como uma garantia para o exercício das atividades inerentes à Comissão Interna de
Prevenção de Acidentes. Uma vez extinto o estabelecimento, não se constata a despedida arbi-
trária do trabalhador, que não terá direito à reintegração ou à indenização do período estabilitário.
O entendimento citado está evidenciado no inciso II da Súmula n.° 339 do TST.
capítulo 3 • 83
Estabilidade do Integrante do Conselho Curador do FGTS
A estabilidade provisória no emprego é garantida aos integrantes do Conselho

Curador do FGTS na qualidade de representantes dos trabalhadores, efetivos e su-
plentes, a partir da nomeação, e se estende até um ano após o término do mandato
de representação, conforme previsão do § 9º, art. 3, Lei 8.036-90.
Os trabalhadores estáveis só poderão ser dispensados por motivo de falta
grave, a qual deve ser regularmente comprovada por meio de processo sindical.
As centrais sindicais ou confederações federais fazem a indicação dos represen-
tantes dos empregados.
Estabilidade do Representante do Trabalhador no Conselho Nacional da

Previdência Social
O Conselho Nacional de Previdência Social (CNPS) é um órgão superior de

deliberação colegiada, composto por membros representantes do Governo Federal
em número de seis e da sociedade civil (sendo três dos aposentados e pensionistas,
três dos representantes dos trabalhadores em atividade e três representantes dos
empregadores), totalizando nove.
Os integrantes do CNPS e seus suplentes são nomeados pelo Presidente da
República, tendo os representantes titulares da sociedade civil mandato de 2 (dois)
anos, sendo assegurada uma recondução.
Os representantes dos empregados só poderão sofrer demissão por motivo de
falta grave regularmente comprovada em processo judicial.
Estabilidade do Empregado Acidentado
Ao empregado acidentado é assegurada a garantia de emprego prevista no art.

118 da Lei n. 8.213/ 91 da seguinte forma:
Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida,

pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato
de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença
acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.
capítulo 3 • 84
Após o advento da Lei 8213/1991, alguns autores começaram a sustentar que
a estabilidade definida pelo art. 118 da citada lei padecia do vício de inconstitu-
cionalidade sob o argumento de que a instituição de nova hipótese de estabilidade
violava o art. 7º, I, da CRFB e o art. 10, do ADCT, que exigem a regulamentação
da proteção da relação de emprego por meio de lei complementar.
Com base nesse argumento, foi ajuizada pela Confederação Nacional da
Indústria (CNI) Ação Direta de Inconstitucionalidade ADI nº 639 e distribuída
para o Supremo Tribunal Federal, que julgou improcedente o pedido formulado
no tocante à inconstitucionalidade e declarou a constitucionalidade do art. 118
da Lei nº 8.213/1991.
Atualmente prevalece o entendimento de inexistência de inconstitucionalida-
de desse artigo por força da decisão proferida pelo STF e por força do disposto no
inciso I da Súmula nº 378 do TST.
Pressupostos para a Aquisição da Estabilidade pelo Empregado Acidentado
Para que o empregado tenha direito à estabilidade contida no art. 118 da Lei
nº 8.213/1991, é necessário o preenchimento de certos requisitos:
1. Acidente sofrido pelo empregado ou acometimento de doença a

ele equiparado;
2. Afastamento do empregado superior a 15 (quinze) dias;
3. Percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a des-
pedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do
contrato de emprego.
Esses requisitos foram objeto do inciso II da Súmula nº 378 do TST.

O acidente de trabalho está definido no art. 19 da Lei nº 8.213/1991 como
o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço de empresa ou de empregador
doméstico, ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do
art. 11 da lei que causem lesão corporal ou perturbação funcional, ocasionando
a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para
o trabalho.
Logo na sequência, o art. 20 da Lei nº 8.213/1991 especifica o acidente de
trabalho da seguinte forma:
capítulo 3 • 85
Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo
anterior, as seguintes entidades mórbidas:
I - doença profissional, assim entendida a produzida ou

desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada
atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério
do Trabalho e da Previdência Social;
II - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada
em função de condições especiais em que o trabalho é realizado
e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada
no inciso I.
§ 1º Não são consideradas como doença do trabalho:
a) a doença degenerativa;
b) a inerente a grupo etário;
c) a que não produza incapacidade laborativa;
d) a doença endêmica adquirida por segurado habitante de região
em que ela se desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de
exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho.
§ 2º Em caso excepcional, constatando-se que a doença não

incluída na relação prevista nos incisos I e II deste artigo resultou das
condições especiais em que o trabalho é executado e com ele se
relaciona diretamente, a Previdência Social deve considerá-la acidente
do trabalho. (Sem grifos no original)
capítulo 3 • 86
O art. 21 da Lei nº 8.213/1991 elenca as situações de equiparação ao acidente
de trabalho:
Art. 21. Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos

desta Lei:
I - o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa

única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para
redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido
lesão que exija atenção médica para a sua recuperação;
II - o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho,
em consequência de:
a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou
companheiro de trabalho;
b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa
relacionada ao trabalho;
c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de
companheiro de trabalho;
d) ato de pessoa privada do uso da razão;
e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou
decorrentes de força maior;
III - a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no
exercício de sua atividade;
capítulo 3 • 87
IV - o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário
de trabalho:
a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade
da empresa;
b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe
evitar prejuízo ou proporcionar proveito;
c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando
financiada por esta dentro de seus planos para melhor capacitação
da mão de obra, independentemente do meio de locomoção utilizado,
inclusive veículo de propriedade do segurado;
d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para
aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de
propriedade do segurado.
§ 1º Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião

da satisfação de outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho
ou durante este, o empregado é considerado no exercício do trabalho.
§ 2º Não é considerada agravação ou complicação de acidente do

trabalho a lesão que, resultante de acidente de outra origem, se associe
ou se superponha às consequências do anterior. (Sem grifos no original)
Ocorrido o acidente de trabalho, a empresa possui o dever de comunicar o

fato à Previdência Social até o 1º (primeiro) dia útil seguinte ao de sua ocorrência
e, em caso de morte, de imediato, à autoridade competente; se não o fizer, terá
de pagar multa estipulada entre o limite mínimo e o limite máximo do salário de
contribuição, a qual poderá ser majorada nas hipóteses de reincidência, aplicada e
cobrada pela Previdência Social.
A formalização pela empresa da comunicação do acidente de trabalho é cha-
mada de CAT. Emita a CAT, uma cópia deverá ser entregue ao trabalhador
acidentado ou a seus dependentes, bem como ao sindicato de sua categoria.
O ato de fornecimento da CAT, por si só, comprova que o empregador reco-
nhece o acidente de trabalho do qual foi vítima seu empregado.
capítulo 3 • 88
PERGUNTA
E, se no caso concreto, a empresa deixar de emitir a CAT, como deve o empregado proceder?
Nos casos em que o empregador é omisso, o acidente de trabalho poderá ser comunicado
pelo próprio empregado acidentado, por seus dependentes, pela entidade sindical, pelo médico
que o assistiu ou por qualquer autoridade pública, é o que dispõe o § 2º, art. 22, Lei 8.213-91.
Perceba que a aquisição da estabilidade está condicionada à existência de nexo

causal, ou seja, não basta ter ocorrido o acidente, é imperioso que ele guarde rela-
ção com o trabalho para verificação do nexo causal.
Estabilidade nos Contratos a Termo
Durante muito tempo, se discutiu se a estabilidade decorrente de acidente de

trabalho se aplicaria ou não aos contratos com duração determinada.
Atualmente, o assunto não comporta dúvidas, haja vista que, o inciso III da
Súmula nº 378 do TST estabelece que o trabalhador submetido a contrato de
trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego, de-
corrente de acidente de trabalho, prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91.
Estabilidade do Integrante da Comissão de Conciliação Prévia
A Comissão de Conciliação Prévia, dotada de composição paritária com re-

presentantes dos empregados e dos empregadores, possui atribuição de tentar con-
ciliar os conflitos individuais de trabalho e pode ser instituída pelas empresas ou
pelos sindicatos.
O § 1º, art. 625, B, da CLT dispõe que é vedada a dispensa dos repre-
sentantes dos empregados, titulares e suplentes, membros da Comissão de
Conciliação Prévia, até um ano após o final do mandato, exceto no caso de
prática de falta grave.
Trata-se, na verdade, de garantia de emprego conferida aos representantes dos
empregados com o intuito de assegurar o exercício da função de forma a não sofrer
pressões do empregador.
capítulo 3 • 89
Perceba que somente os representantes dos empregados fazem jus à estabilida-
de, já que a norma infraconstitucional foi clara nesse particular. Assim, os repre-
sentantes do empregador não são tutelados com a garantia no emprego.
Estabilidade da Empregada Gestante
O legislador constituinte se preocupou com a proteção da empregada gestante

e, por essa razão, proibiu sua dispensa arbitrária ou sem justa causa pelo emprega-
dor, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, até a edição
de lei complementar, conforme previsão do art. 10, II, b, ADCT.
Perceba que a estabilidade da empregada gestante é provisória e só pode ser
exercida durante certo período de tempo, ou seja, desde a confirmação da gravidez
até 150 (cento e cinquenta dias) após o parto.
A garantia no emprego visa a proteger a gestante e o nascituro para que ela não
sofra discriminação por sua condição e lhe seja assegurado o direito de permanecer
no emprego no momento de vital importância.
É interessante notar que a proteção à maternidade é tutelada pela CLT na
Seção V do Capítulo III do Título III, precisamente dos artigos 391 a 400.
Também é oportuno perceber que a Convenção nº 103 da OIT aprovada no
Brasil pelo Decreto-Lei nº 20, de 1965, estabeleceu a proteção à maternidade e
a proibição da dispensa da empregada grávida durante o período da licença-ma-
ternidade e seu respectivo prolongamento, denotando a abrangência do tema a
nível internacional.
Titulares
A norma contida no art. 10, II, b, ADCT deve ser aplicada às empregadas
urbanas, rurais e às trabalhadoras avulsas.
Com o advento da Lei 11.324, de 19 de julho de 2006, passou a ser vedada
a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada doméstica gestante, que
atualmente também é titular da estabilidade.
A Lei Complementar n.º 150, de 2015, tratou da estabilidade da trabalhadora
doméstica e fez menção expressa para incluí-la como beneficiária da norma veicu-
lada no art. 10, II, b, ADCT.
capítulo 3 • 90
REFLEXÃO
A 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, no julgamento do RR-200600-
19.2008.5.02.0085 ocorrido em 5 de agosto de 2015, condenou a financeira Aymoré Cré-
dito, Financiamento e Investimento S.A. a pagar indenização a uma analista de sistema de
Jundiaí - SP demitida seis dias após dar entrada em um processo de adoção.
O relator do recurso, Ministro Alexandre Agra Belmonte, esclareceu que a mãe deve
usufruir da licença-adotante tranquilamente, sem correr o risco de ser despedida, e por esse
motivo também deve ser beneficiada pela estabilidade provisória estatuída no art. 10, inciso
II, alínea "b", ADCT.
A íntegra do julgado pode ser obtida no link: http://bit.ly/2rbbqDA.
Requisitos
Para que a empregada possa ter direito à estabilidade prevista no art. 10, II, b,
ADCT, a mesma deve preencher um requisito objetivo, ou seja, deve estar grávida.
Resta saber se a comunicação da gravidez ao empregador constitui requisito
essencial para a aquisição da estabilidade.
Na doutrina, o tema é controvertido. Para os adeptos da teoria da responsa-
bilidade subjetiva, a empregada deve comprovar a gravidez para o empregador,
ou seja, deve dar ciência ao empregador do fato e fazer a comprovação mediante
apresentação de atestado médico ou de exame, o que é essencial para a aquisição
da estabilidade.
No entanto, para os defensores da teoria da responsabilidade objetiva, a garan-
tia no emprego não depende da comunicação da gravidez ao empregador.
Para pôr fim à celeuma e no intuito de pacificar o tema, o TST editou a
Súmula nº 244 do TST, que, em seu inciso I, estabelece que o desconhecimento
do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da inde-
nização decorrente da estabilidade.
Compreenda que a jurisprudência adotou a teoria da responsabilidade objeti-
va, não elencando como essencial para a aquisição da estabilidade a comunicação
ao empregador.
Nesse sentido, o desconhecimento pelo empregador do estado gravídico da
empregada, por si só, não tem o condão de afastar o pagamento de indenização
oriunda da estabilidade ou a respectiva reintegração.
capítulo 3 • 91
PERGUNTA
É lícito ao empregador exigir que a empregada na admissão ou no curso do contrato de
trabalho se submeta ao exame médico de esterilização ou de gestação?
Não, o empregador não pode forçar ou determinar que a empregada faça os citados
exames. A referida prática configura crime tipificado no art. 2º da Lei nº 9.029/95, com pena
em abstrato de detenção de um a dois anos e multa.
O art. 373 – A, IV, da CLT veda ao empregador exigir atestado ou exame, de qualquer
natureza, com o objetivo de comprovar a esterilidade ou gravidez, tanto na admissão quanto
na permanência no emprego.
A íntegra da Lei nº 9.029/95 está disponível e pode ser consultada no link:
http://bit.ly/2sUBynf.
Superada a questão da desnecessidade de comunicação ao empregador como

forma de aquisição da estabilidade, perceba que o art. 10, II, b, ADCT assegura à
empregada em estado gravídico a estabilidade desde a confirmação da gravidez
até cinco meses após o parto.
Pode ocorrer na prática a dispensa sem justa causa da empregada que sequer
sabia que estava grávida. Nessa situação, a mesma terá direito à estabilidade?
Para Barros (2016, p. 720), a empregada não fará jus à estabilidade, já que não
houve a confirmação da gravidez pela obreira no curso do contrato de trabalho, o
que torna perfeitamente válida a terminação do contrato de trabalho por iniciati-
va do empregador, que não pode ser responsabilizado por fato que sequer era de
conhecimento da empregada.
Entretanto, esse não é o posicionamento do TST, que tem proferido reiteradas
decisões assegurando a estabilidade nos casos de desconhecimento da gravidez
pela própria empregada nos seguintes termos:
RECURSO DE REVISTA. ESTABILIDADE PROVISÓRIA DA GESTANTE.

DESCONHECIMENTO DA GRAVIDEZ PELA EMPREGADA OU PELA
EMPREGADORA NO MOMENTO DA DISPENSA. IRRELEVÂNCIA.
SÚMULA 244/TST E PRECEDENTES DESTA CORTE. Recurso de
revista fundamentado em ofensa aos artigos 391, parágrafo único, da
CLT; 7º, I, XVIII, da CF/88; 10, II, b, do ADCT, contrariedade à Súmula
244 do TST e em divergência jurisprudencial.
capítulo 3 • 92
No caso concreto, a Corte Regional deu provimento ao recurso ordinário
da empresa, destacando que "nenhuma das partes tinha conhecimento
da gravidez, motivo pelo qual não há como se atribuir ao empregador a
responsabilidade sobre a indenização correspondente.". A estabilidade
da empregada gestante encontra-se prevista no artigo 10, II, b, do Ato
das Disposições Constitucionais Transitórias - ADCT e lhe é garantida
ainda que esta ou a empresa desconheçam o estado gravídico no
momento da dispensa. Constata-se dos elementos constantes dos
autos que a empregada já se encontrava em estado gravídico no
momento de sua dispensa, razão pela qual há de ser reconhecido o
direito à estabilidade provisória, conforme jurisprudência reiterada
desta Corte. Recurso de revista conhecido por contrariedade ao item
I da Súmula nº 244 do TST e provido. TST - RECURSO DE REVISTA
RR 32367520135020372. Data de publicação: 22/03/2016. (Sem
grifos no original)
RECURSO DE REVISTA. RECLAMANTE. ESTABILIDADE

DA GESTANTE. CONCEPÇÃO NO PERÍODO DO AVISO-
PRÉVIO INDENIZADO. DESCONHECIMENTO DA GRAVIDEZ
PELA EMPREGADA E PELO EMPREGADOR. INDENIZAÇÃO
SUBSTITUTIVA. 1 - O art. 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais
Transitórias veda a dispensa arbitrária da empregada gestante desde
a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. A Súmula nº
244, I, do TST, ao interpretar o artigo, atribui a responsabilidade objetiva
ao empregador, levando em conta a premissa de que o importante é
a concepção no curso do contrato de trabalho, independentemente
de que reclamada e reclamante tenham ciência do fato no tempo da
demissão. 2 - No caso, conforme consignado no acórdão recorrido, a
concepção se deu provavelmente entre os dias 5.6.2012 e 12.6.2012.
Contada a projeção do aviso-prévio, o término do contrato de trabalho
se deu em 13.6.2012. 3 - A concepção durante o curso do aviso-
prévio dá direito à estabilidade provisória da gestante. Precedentes.
4 - Recurso de revista de que se conhece e a que se dá provimento.
TST - RECURSO DE REVISTA RR 102913220135090130. Data de
publicação: 17/04/2015. (Sem grifos no original)
capítulo 3 • 93
O TST tem entendido que o marco inicial da estabilidade se dá com a concep-
ção e tem se posicionado de modo a tutelar os interesses da empregada gestante e
do nascituro. Dessa forma, a obreira que obteve a confirmação da gravidez após ter
sido dispensada sem justa causa poderá pleitear a reintegração ou o recebimento
de indenização desde que a concepção tenha ocorrido no curso do pacto laboral.
Entenda que o fato gerador da estabilidade ocorre com a concepção. O obje-
tivo da norma constitucional foi o arrimo à gestante, que não deve sofrer dispensa
obstativa. Se a gravidez é anterior à dispensa, estará caracterizada a estabilidade.
Prevalece o entendimento que a responsabilidade do empregador é objetiva.
PERGUNTA
Em caso de a concepção ter ocorrido no curso do aviso prévio, terá a empregada direito
à estabilidade?
Sim. O art. 391-A da CLT, incluído pela Lei nº 12.812, de 2013, é claro ao determinar
que a confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda
que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, assegura à empregada
gestante a estabilidade estatuída na alínea b do inciso II do art. 10 do ADCT.
A Carta Magna, no art.10, II, b, ADCT, estendeu a garantia de emprego à

gestante e vedou a dispensa arbitrária ou sem justa causa pelo empregador.
É necessário delimitar que a dispensa arbitrária é aquela que não tem como
fundamento motivo disciplinar, financeiro ou econômico.
Efeitos da Dispensa
Será afirmada à empregada sua reintegração se a dispensa for verificada no pe-

ríodo da estabilidade. Do contrário, nos termos da Súmula n.° 244, II, a garantia
irá se limitar aos salários e demais direitos relativos ao período de estabilidade.
No caso concreto, se o julgador constatar não ser recomendável o retorno da
empregada para empresa por motivos de animosidade, poderá fixar indenização.
capítulo 3 • 94
Estabilidade nos Contratos a Termo
A doutrina e a jurisprudência por muito tempo apresentaram entendimentos

diversos acerca da aplicação da estabilidade analisada nas situações de celebração
de contrato a termo.
Atualmente, a questão está pacificada por força do disposto no inciso III da
Súmula nº 244 do TST, que outorga à empregada gestante o direito à estabilidade
provisória contida no art. 10, inciso II, alínea ‘b’, ADCT, mesmo que sua admis
são tenha ocorrido por meio de contrato por tempo determinado, o que pode
ser verificado no julgado abaixo:
RECURSO DE REVISTA. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA.

ESTABILIDADE DE GESTANTE. Nos termos da nova redação da
Súmula nº 244, III, desta Corte Superior, a empregada gestante
tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II,
alínea b, do ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante
contrato por tempo determinado. Recurso de revista de que não
se conhece. (TST - RR: 1011008320055020020, Relator: Walmir
Oliveira da Costa, Data de Julgamento: 19/08/2015, 1ª Turma, Data
de Publicação: DEJT 21/08/2015) (Sem grifos no original)
Licença-Maternidade
A licença-maternidade tem por objetivo assegurar o recebimento de quantia

em dinheiro para que a empregada possa manter com dignidade sua subsistência
no período determinado pela legislação.
A retribuição correspondente à licença compulsória da empregada gestante, a
sua prorrogação em situações excepcionais, que pode ocorrer antes ou após o par-
to, como a hipótese de aborto não criminoso, é denominada salário-maternidade
nos termos estabelecidos no art. 71 da Lei 8.213, de 1991, como ensina Barros
(2016, p. 715).
O art. 71 da Lei 8.213, de 24 de julho de 1991, contém a previsão do salário-
-maternidade, que é devido à segurada da Previdência Social, durante 120 (cento
e vinte) dias, com início no período entre 28 (vinte e oito) dias antes do parto e a
data de sua ocorrência.
capítulo 3 • 95
No ano de 2013, o art. 71-A da citada lei estendeu o salário-maternidade devido
pelo período de 120 (cento e vinte) dias à segurada ou ao segurado da Previdência
Social que adotar ou obtiver a guarda judicial para fins de adoção de criança, escla-
recendo que o salário-maternidade será pago diretamente pela Previdência Social.
É oportuno mencionar que, nas situações de morte da segurada que fizerem
jus ao recebimento do salário-maternidade, será garantido o pagamento do be-
nefício por todo o período ou pelo tempo restante ao cônjuge ou companheiro
sobrevivente que tenha a qualidade de segurado, salvo no caso do falecimento do
filho ou de seu abandono.
Para receber o salário-maternidade, a segurada deverá estar afastada do trabalho
ou da atividade desempenhada; caso contrário, haverá a suspensão do benefício.
À empregada avulsa é garantida a percepção do salário-maternidade nos ter-
mos do art. 72 da Lei nº 8.213/91.
A empregada doméstica também tem direito ao salário-maternidade, que de-
verá ser pago diretamente pela Previdência Social em valor correspondente ao do
seu último salário de contribuição.
Trabalhador Portador de HIV
Para Martins (2016, p. 454), os portadores do vírus HIV não têm direito à
estabilidade pelo simples fato de estarem acometidos pela doença, já que as estabi-
lidades decorrem de lei e ela não tem amparo legal.
Para o referido autor, não se pode presumir que a dispensa imotivada do em-
pregado acometido pela Síndrome da Imunodeficiência Adquirida, por si só, seja
discriminatória. Discriminatória seria a dispensa do empregado após comunicar
ao empregador sobre sua doença.
Entretanto, o Tribunal Superior do Trabalho possui entendimento em sentido
diametralmente oposto, o que é verificado pela Súmula nº 443:
Súmula nº 443: Dispensa discriminatória. Presunção. Empregado

portador de doença grave. Estigma ou preconceito. Direito à
reintegração. Presume-se discriminatória a despedida de empregado
portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma
ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração
no emprego. (Sem grifos no original)
capítulo 3 • 96
Assim, ocorrendo a dispensa do empregado portador do vírus HIV ou de outra
doença grave que suscite estigma ou preconceito, haverá presunção em que a mes-
ma foi discriminatória, cabendo ao empregador fazer prova em sentido contrário.
A jurisprudência trabalhista procurou proteger os interesses do trabalhador do
ente para que não sofra nenhum tipo de discriminação no ambiente de trabalho
por força das moléstias que o acometem. O TST procurou preservar o princípio
constitucional nuclear da dignidade da pessoa humana e amparar o trabalhador
em situação de vulnerabilidade.
O empregado portador de HIV demitido poderá requerer a reintegração no emprego.
Servidor Público Celetista da Administração Direta, Autárquica ou Fundacional (art.

41 da Constituição da República Federativa do Brasil)
A estabilidade dos servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em

virtude de concurso público foi estipulada pelo artigo 41 da CRFB.
Perceba que a estabilidade assegurada pelo constituinte para os servidores no-
meados só será devida após três anos de efetivo exercício.
Para que a estabilidade possa incidir, alguns requisitos devem ser preenchidos:
1. Seu titular é o servidor público;

2. O servidor público deverá ser admitido através de concurso público;
3. Para provimento de cargo efetivo;
4. E deverá haver três anos de efetivo exercício.
Existe controvérsia doutrinária acerca da titularidade da estabilidade prevista

no art. 41 da Constituição sobre a possibilidade de extensão aos empregados de
empresas públicas.
O TST, por meio da Súmula n.° 390, tornou público o entendimento do tri-
bunal ao afirmar que o servidor público celetista da administração direta, autárqui-
ca ou fundacional, é beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988.
Entretanto, não ampliou a estabilidade para o empregado de empresa pública
ou de sociedade de economia mista, ainda que admitido mediante aprovação em
concurso público, ao fixar não ser garantida aos mesmos a estabilidade prevista no
art. 41 da CF/1988.
capítulo 3 • 97
Reintegração e Readmissão
A reintegração e a readmissão são figuras jurídicas distintas. A reintegração

nada mais é do que o retorno do empregado titular da estabilidade ao emprego na
mesma função que exercia anteriormente nas situações de dispensa arbitrária ou
sem justa causa determinada pelo empregador.
O empregado reintegrado terá direito ao ressarcimento e à garantia de todas as
vantagens e direitos que deveria ter recebido durante o período de inexecução con-
tratual, como se a relação de emprego tivesse continuado. (SARAIVA, 2014, p. 326)
A reintegração do empregado portador da estabilidade decenal tem seus con-
tornos definidos pelo artigo 495 da CLT. Nesse caso, o empregador deverá honrar
com o pagamento dos salários referentes ao período do afastamento.
Se o magistrado perceber ser desaconselhável a reintegração do trabalhador
estável em virtude de incompatibilidade decorrente do dissídio, ele poderá con-
verter a obrigação em indenização mediante pagamento em dobro nas hipóteses
previstas no art. 453 da CLT.
A readmissão, segundo a jurisprudência, deve ocorrer se a falta cometida pelo
empregado verificada na Ação Judicial não configurar falta grave, sendo autorizada
a readmissão do empregado que retorna ao trabalho com o tempo de serviço que
possuía quando foi afastado.
RESUMO
Neste capítulo, você teve a oportunidade de estudar a estabilidade, bem como seus fun-
damentos, facetas, tipologia e efeitos inerentes ao Direito do Trabalho, com ramificações em
leis especiais e com ênfase no Direito Constitucional.
Também pôde perceber os mecanismos e os direitos dos empregados estáveis dispen-
sados arbitrariamente ou sem justa causa, como a possibilidade de reintegração no emprego
e, em alguns casos, com o pagamento de indenização e demais consectários.
capítulo 3 • 98
GRATIFICAÇÃO NATALINA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e

21.11.2003.
É computável a gratificação de Natal para efeito de cálculo de
indenização (ex-Prejulgado nº 20).
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III

alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res.
185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador
não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da
estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se
esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia
restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período
de estabilidade.
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista
no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais
Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato
por tempo determinado. (Sem grifos no original).
capítulo 3 • 99
CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988 (incorporadas

as Orientações Jurisprudenciais nºs 25 e 329 da SBDI-1) - Res.
129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005.
I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista
no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da promulgação da Constituição
Federal de 1988. (ex-Súmula nº 339 - Res. 39/1994, DJ 22.12.1994
- e ex-OJ nº 25 da SBDI-1 - inserida em 29.03.1996)
II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal,
mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que
somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto
o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível
a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário. (ex-OJ nº
329 da SBDI-1 - DJ 09.12.2003). (Sem grifos no original)
DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do

item I alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012)
- Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
I - É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente
sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura
ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto
no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por
qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.
II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de
1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3º,
da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes.
III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical
só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à
categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.
IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base
territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade.
capítulo 3 • 100
V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente
sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe
assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543
da Consolidação das Leis do Trabalho. (Sem grifos no original)
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118

DA LEI Nº 8.213/1991. (inserido item III) - Res. 185/2012, DEJT
divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.
I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura
o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a
cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado. (ex-OJ nº 105
da SBDI-1 - inserida em 01.10.1997)
II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento
superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença
acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional
que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de
emprego. (primeira parte - ex-OJ nº 230 da SBDI-1 - inserida em
20.06.2001)
III - O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo
determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de
acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91.
DIRIGENTE SINDICAL. DESPEDIDA. FALTA GRAVE. INQUÉRITO

JUDICIAL. NECESSIDADE (conversão da Orientação Jurisprudencial
nº 114 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave
mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e
543, §3º, da CLT. (ex-OJ nº 114 da SBDI-1 - inserida em 20.11.1997).
capítulo 3 • 101
ESTABILIDADE. ART. 41 DA CF/1988. CELETISTA. ADMINISTRAÇÃO

DIRETA, AUTÁRQUICA OU FUNDACIONAL. APLICABILIDADE.
EMPREGADO DE EMPRESA PÚBLICA E SOCIEDADE DE ECONOMIA
MISTA. INAPLICÁVEL (conversão das Orientações Jurisprudenciais
nºs 229 e 265 da SBDI-1 e da Orientação Jurisprudencial nº 22 da
SBDI-2) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005.
I - O servidor público celetista da administração direta, autárquica
ou fundacional é beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da
CF/1988. (ex-OJs nºs 265 da SBDI-1 - inserida em 27.09.2002 - e
22 da SBDI-2 - inserida em 20.09.2000)
II - Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia
mista, ainda que admitido mediante aprovação em concurso público,
não é garantida a estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. (ex-OJ
nº 229 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001).

DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO
PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO.
DIREITO À REINTEGRAÇÃO - Res. 185/2012, DEJT divulgado em
25, 26 e 27.09.2012.
Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do
vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito.
Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.
SÚMULA 676 do STF
A garantia da estabilidade provisória prevista no art. 10, II, a, do ADCT,

também se aplica ao suplente do cargo de direção de comissões
internas de prevenção de acidentes (CIPA).
capítulo 3 • 102
Saraiva, 2016.
Saraiva, 2016.
__________. Decreto n.º 22.872, de 1933. Disponível em: <http://bit.ly/2sUDP23>. Acesso em: 15
mar. 2017.
__________. Decreto n.º 24.273, de 1934. Disponível em: < http://bit.ly/2s3r6Km >. Acesso em: 15
mar. 2017.
__________. Decreto n.º 24.615, de 1934. Disponível em: < http://bit.ly/2s3r6Km >. Acesso em: 15
mar. 2017.
__________. Decreto-Lei n.º 20, de 1965. Disponível em: < http://bit.ly/2sljlT8 >. Acesso em: 15 mar. 2017.
__________. Decreto-Lei n.º 4.682, de 24 de janeiro de 1923. Disponível em: < http://bit.ly/2rjpVta
>. Acesso em: 15 mar. 2017.
__________. Lei n.º 5.764, de 1971. Disponível em: < http://bit.ly/2te4m9X >. Acesso em: 15 mar. 2017.
__________. Lei n.º 6.514, de 22 de dezembro de 1977. Disponível em: < http://bit.ly/2rbDYws >.
__________. Lei n.º 8.213, de 1991. Disponível em: < http://bit.ly/2rbd34d >. Acesso em: 15 mar. 2017.
__________. Lei n.º 9.029, de 1995. Disponível em: < http://bit.ly/2rboE35 >. Acesso em: 15 mar. 2017.
__________. Lei n.º 12.812, de 2013. Disponível em: < http://bit.ly/2te2YEi >. Acesso em: 15 mar. 2017.
__________. Lei Complementar nº 150/15. 15. ed. Vade Mecum. São Paulo: Saraiva, 2016.
CATHARINO, J. M. Compêndio Universitário de Direito do Trabalho. São Paulo: Jurídica e Universitária,
1972, v. 2, apud BARROS, A. M. de. Curso de Direito do Trabalho. 10. ed., São Paulo: LTr, 2016.
Lumen Juris, 2008.
RUSSOMANO, M. V. Curso de Direito do Trabalho. Curitiba: Juruá, [s./d.].
capítulo 3 • 103
ATIVIDADE
1. (Prova: Juiz do Trabalho/Órgão: TRT/6ª REGIÃO/Banca: FCC)
De acordo com o entendimento sumulado pelo TST, reconhece-se estabilidade pro-
visória no emprego:
A) ao dirigente sindical, mesmo tendo ocorrido a extinção da atividade empresarial no âmbito
da base territorial do sindicato.
B) ao empregado acidentado que tenha sido contratado por tempo determinado.
C) ao membro eleito da CIPA, salvo se suplente.
D) à empregada gestante, inclusive a doméstica, desde que contratada por prazo indeterminado.
E) ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista como consequên-
cia da admissão mediante aprovação em concurso público.
2. (Prova: Analista Judiciário/ Oficial de Justiça/Órgão: TRT/19 REGIÃO/Banca: FCC)

A estabilidade provisória do empregado eleito para o cargo de direção ou represen-
tação sindical é garantida:
A) até um ano após a data da eleição, mesmo se o candidato não for eleito.
B) até dois anos após o término do mandato.
C) mesmo que o empregado cometa falta grave no curso do mandato, postergando-se a
eventual demissão para um ano após o final do mandato.
D) ao suplente, inclusive.
E) para um mandato somente, não subsistindo na hipótese de reeleição do empregado.
3. (Prova: Direito do Trabalho do 40º Exame de Ordem, aplicada em 2009)

Assinale a opção correta em relação à Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
(CIPA).
A) O mandato do membro da CIPA é de dois anos, sendo admitida uma reeleição.
B) Tanto os representantes do empregador quanto os dos empregados serão eleitos por
escrutínio secreto.
C) A estabilidade no emprego é garantida ao eleito para o cargo de direção da CIPA desde
o registro de sua candidatura até um ano após o final do mandato.
D) Para que o empregado possa integrar a CIPA, é necessário que ele seja sindicalizado.
4. (Prova: Especialista - Área Jurídica /Órgão: FUNPRESP/Banca: CESPE/2016)
capítulo 3 • 104
A respeito de aviso prévio, de relações de trabalho e de estabilidade e garantias
provisórias de emprego, julgue os itens seguintes. A garantia de estabilidade provi-
sória da gestante não se estende à empregada contratada por tempo determinado.
C) Certo
E) Errado
5. (Prova: Especialista - Área Jurídica /Órgão: FUNPRESP/Banca: CESPE/ 2016)

A respeito de aviso prévio, de relações de trabalho e de estabilidade e garantias pro-
visórias de emprego, julgue os itens seguintes. A estabilidade do empregado eleito
para cargo da CIPA é válida também para membros suplentes, independentemente
de estes assumirem o cargo ou permanecerem na suplência.
C) Certo
E) Errado
GABARITO
1) B;
2) D;
3) C;
4) E;
5) C.
capítulo 3 • 105
capítulo 3 • 106
4
Aviso Prévio
e Terminação
do Contrato de
Trabalho
Aviso Prévio e Terminação do
Contrato de Trabalho
Apresentação
Neste capítulo, você estudará o aviso prévio e a terminação do contrato de

trabalho, suas características para compreender a origem, proteção constitucional,
fundamentação e suas aplicações práticas.
Primeiramente, serão estabelecidos o conceito, natureza jurídica, tipos de avi-
so prévio, terminação contratual e efeitos no contrato de trabalho.
Para completar o capítulo, você terá a oportunidade de realizar ques-
tões objetivas retiradas dos exames da Ordem dos Advogados do Brasil e de
Concursos Públicos sobre o conteúdo estudado, a fim de estruturar e consolidar
seu conhecimento.
OBJETIVOS
• Compreender a gênese, o conceito, a natureza jurídica, os fundamentos e a abrangência
do aviso prévio;
• Identificar a proteção constitucional do instituto;
• Refletir sobre os efeitos do aviso prévio na extinção do contrato de trabalho;
• Aprender as tipologias de aviso prévio;
• Analisar as tipologias de terminação contratual;
• Examinar as dimensões da terminação contratual no Direito Individual do Trabalho;
• Solucionar as questões envolvendo a aplicação dos institutos.
Aviso Prévio
Gênese e Importância
O aviso prévio é um relevante instituto que teve origem no Direito Civil e no

Direito Comercial e foi incorporado pelo Direito do Trabalho, a partir do Decreto
nº 16.107/23, ao prever o cabimento do aviso prévio nos contratos por prazo de-
terminado e normatizar a locação de serviços domésticos.
capítulo 4 • 108
Posteriormente, o art. 6º da Lei 62/35 determinou a obrigação do empregado em
comunicar o empregador a extinção unilateral do contrato de trabalho com antece-
dência mínima de oito ou trinta dias, sem traçar obrigação semelhante ao empregador.
A CLT passou a incorporar o comando contido no art. 6º da Lei 62/35 e tra-
tou precisamente do assunto no Capítulo VI, do Título IV, nos artigos 487 a 491,
estendendo a obrigatoriedade da comunicação também ao empregador, amplian-
do a abrangência prevista na Lei 62/35. O legislador constituinte elencou como
direito dos trabalhadores urbanos e rurais o aviso prévio proporcional ao tempo
de serviço, sendo, no mínimo, de trinta dias, no inciso XXI do art. 7º da CRFB.

modificando regras referentes à temática em estudo.
Conceito, Natureza Jurídica e Finalidades
A doutrina nacional não é coesa acerca do conceito e da natureza jurídica do aviso

prévio, havendo posições e concepções em diversos sentidos; por essa razão, é opor-
tuno abordar, neste momento, os conceitos mais utilizados no Direito do Trabalho.
Para Russomano, o aviso prévio transforma o contrato por prazo indetermina-
do em determinado, caracterizando um contrato a termo.
Em sentido diverso, Saraiva e Souto (2014, p. 257) definem a natureza jurí-
dica do aviso prévio como uma cláusula contratual exercida por um ato unilateral
receptício e potestativo.
Para Nascimento (2015, p. 781), o aviso prévio é consubstanciado pela “denúncia
do contrato por prazo indeterminado, objetivando fixar o seu termo final”. Trata-se da
comunicação da rescisão do contrato de trabalho pela parte que opta por rompê-lo,
que tem o dever de mantê-lo após a comunicação, que deve ser feita com a antecedên-
cia fixada em lei, sob pena de pagar uma determinada quantia substitutiva.
Dessa forma, para o citado autor, o aviso prévio possui três características: 1)
comunicação; 2) tempo; e 3) pagamento. 1) A comunicação consiste na declara-
ção da vontade da ruptura do contrato de trabalho e em dar ciência à outra parte
que integra a relação de emprego da extinção do contrato. 2) O tempo caracteriza
que a ciência deve ser realizada desde que respeitado o prazo mínimo para o aviso.
capítulo 4 • 109
3) O pagamento deve ser efetuado. Se o aviso prévio for trabalhado, o emprega-
do deverá receber a contraprestação pecuniária pelos serviços prestados, e, se o
aviso prévio for indenizado, deverá haver pagamento em caráter indenizatório.
Entendemos que essa definição é a correta.
No aviso prévio trabalhado, a parcela recebida pelo empregado tem caráter
nitidamente salarial.
Porém, quando o aviso prévio é indenizado, ou seja, quando não há trabalho prestado
no período, a verba não se confunde com salário e possui natureza jurídica indenizatória.
O aviso prévio funciona como uma garantia para as partes integrantes da relação
contratual e se aplica tanto ao empregado quanto ao empregador. Se o empregador
decidir romper o contrato de trabalho, deverá dar ciência antecipada ao obreiro a
fim de que esse possa procurar, se for de seu interesse, nova inserção no mercado de
trabalho. No entanto, se o empregado tem a iniciativa de comunicar a extinção do
contrato, deverá fazê-lo com a antecedência fixada em lei para possibilitar que o em-
pregador consiga fazer a substituição necessária ou outro eventual ajuste, de acordo
com a estratégia empresarial, elidindo, assim, a rescisão inesperada.
Irrenunciabilidade
O aviso prévio é um direito que não pode ser renunciado pelo empregado. A
Súmula n.° 276 do TST é enfática nesse sentido. O pedido de dispensa de cumpri-
mento do aviso não isenta o empregador de pagar o valor devido, exceto quando
houver comprovação de ter o empregado obtido novo emprego.
Um das finalidades do aviso prévio, em caso de dispensa procedida pelo em-
pregador, é viabilizar que o empregado possa conseguir um emprego novo; por
esse motivo, o aviso prévio é irrenunciável.
Contudo, poderá haver a renúncia do aviso se o empregado comprovar ter obti-
do outra colocação no mercado de trabalho, já que a finalidade do aviso foi atingida.
Cabimento
O artigo 487, caput, da CLT criou uma regra geral ao estabelecer que o aviso
prévio deverá incidir sobre os contratos, por prazo indeterminado, nos quais não
se sabe de antemão a data em que irá ocorrer a ruptura contratual.
Nesse ponto, o aviso prévio aplicado aos contratos por prazo indeterminado
visa a proteger as partes a fim de evitar a ruptura abrupta do contrato de trabalho.
capítulo 4 • 110
Assim, em regra, o aviso prévio não deverá ser observado nos contratos a ter-
mo, ou seja, naqueles que já têm data de extinção definida. Nessa modalidade de
pacto laboral, se uma das partes opta por rompê-lo antes do termo já estabelecido,
não é cabível o aviso prévio, e sim uma indenização calculada nos moldes preco-
nizados nos artigos 479 e 480 da CLT.
No entanto, nos contratos a termo que contenham cláusula assecuratória do
direito recíproco de antecipação do término contratual, desde que acionada de for-
ma expressa, o aviso prévio será devido, já que a ruptura do contrato passará a ser re-
gulada pelas regras que disciplinam o contrato de trabalho por prazo indeterminado.
É necessário que as partes, em se tratando de contrato a termo, fiquem atentas
para verificar se há incidência ou não da cláusula assecuratória do direito recíproco
de antecipação da extinção contratual.
Nos contratos por prazo indeterminado, o aviso prévio não será devido em
todas as formas de extinção contratual. Deverá incidir na hipótese da rescisão do
contrato de trabalho sem justa causa, ou seja, quando o empregador optar por
dispensar o empregado sem justo motivo, e quando o empregado, por sua vez,
comunicar ao empregador sua opção em terminar o pacto laboral.
Situação que merece destaque é a extinção da empresa, a qual foi tratada pela
Súmula nº 44 do TST que assim determina: “A cessação da atividade da empresa,
com o pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o
direito do empregado ao aviso prévio”.
Em caso da extinção da empresa, verifica-se que o obreiro não deu causa ao
ocorrido e não pode ser penalizado por fato alheio à sua vontade, mormente por
não ter cometido qualquer ato que pudesse ensejar a aplicação da justa causa.
Nesse sentido, a extinção da empresa é equiparada à rescisão do contrato de tra-
balho sem justa causa.
Nos contratos de trabalho por prazo indeterminado, se ocorrer a dispensa por
justa causa não haverá a incidência do aviso prévio, já que o contrato, nesse caso,
termina de imediato.
O art. 487 da CLT dispõe que o instituto do aviso prévio é devido nas hipó-
teses de inexistir justo motivo para a dispensa.
É necessário analisar se há incidência do aviso prévio quando a ruptura do
contrato de trabalho se dá por culpa recíproca das partes.
A redação primitiva da Súmula nº 14 do TST estabelecia que, se ficasse reco-
nhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho, o empregado não
faria jus à percepção do aviso prévio, denotando o entendimento jurisprudencial
capítulo 4 • 111
da época. No entanto, a Resolução 121/2003 outorgou nova redação à Súmula,
elucidando a mudança do entendimento dos Ministros integrantes da Corte, que
fixaram o direito do empregado a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso
prévio, férias proporcionais e 13º salário, no caso de ruptura por culpa recíproca.
O posicionamento atual do TST está contido na Súmula n.° 14 e é seguido
pela doutrina que o reputa como correto.
Entretanto, para Martins (2012, p. 425), cujo entendimento é minoritário,
ocorrendo a extinção do contrato por culpa recíproca não há que se falar em re-
cebimento de 50% do valor do aviso prévio pelo obreiro por ocorrer a imediata
terminação do contrato de trabalho. O referido doutrinador não concorda com o
comando contido na Súmula n.° 14 do TST.
Resta saber se há incidência do instituto nos contratos de experiência. O TST,
na Súmula n.º 163, determina que o aviso prévio será devido nos contratos de
experiência desde que haja a rescisão antecipada.
Em suma, o aviso prévio como regra geral é devido no contrato de trabalho
com duração indeterminada desde que a ruptura contratual tenha ocorrido nas
seguintes hipóteses: resilição unilateral por ato do obreiro, também conhecida
como pedido de demissão, dispensa do empregado sem justa causa, na extinção da
empresa sem caracterização de força maior, resolução contratual por infração do
empregador (dispensa indireta) e na falência, nos termos do art. 487, parágrafo 4º,
e do art. 449, ambos da CLT.
Se o contrato for por prazo determinado o aviso prévio, só será devido em caso
de existência de cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão.
Tempo
O legislador infraconstitucional, no art. 487, caput, incisos I e II, utilizou

claramente como critério de fixação de prazo para o aviso prévio o tempo de paga-
mento do salário. Se o salário for pago semanalmente ou por tempo inferior, a par-
te que quiser romper o contrato terá de avisar a outra com antecedência mínima
de oito dias. Se o salário for pago quinzenalmente ou mensalmente, o prazo não
será de oito dias, mas de trinta dias. Entenda que o prazo de trinta dias também
será aplicado caso o trabalhador tenha mais de doze meses na empresa.
A adoção de um critério objetivo fornece transparência nos pactos laborais e
segurança para as partes envolvidas, evitando problemas tanto para o emprega-
do quanto para o empregador. Saiba que a CRFB, no inciso XXI do artigo 7º,
capítulo 4 • 112
elencou como direito dos empregados urbanos e rurais o aviso prévio proporcional
ao tempo de serviço, sendo, no mínimo, de trinta dias no teor da lei.
Prazo Mínimo
Perceba que o art. 487, I, da CLT trouxe o prazo mínimo de oito dias na hi-
pótese de pagamento semanal ou por tempo inferior, e o legislador constituinte
assegurou um lapso temporal mínimo de trinta dias; por essa razão, Delgado (2016,
p. 1305) e Barros (2016) sustentam que o inciso I, art. 487, da CLT não foi recep-
cionado pela Constituição Federal, não podendo ser aplicado o prazo de oito dias.
Em sentido diverso, Martins (2012, p. 418) faz uma ponderação interessante ao
dizer que a Constituição Federal assegurou o mínimo de trinta dias como sendo um
direito do obreiro; dessa forma, se o aviso prévio for dado pelo empregado, não há
óbice para a aplicação do prazo de oito dias caso o pagamento seja feito por semana
ou por tempo inferior. Porém, se o aviso prévio partir do empregador em relação
ao empregado, a comunicação terá de ser realizada no prazo mínimo de trinta dias.
Prazo Máximo
O inciso XXI do art. 7º da CRFB fixou um prazo base para o aviso prévio e
deixou de estipular prazo máximo. Assim, as partes podem optar por estabelecer
prazo superior a trinta dias, inclusive por meio de convenção coletiva, acordo
coletivo ou cláusula contratual. Enquanto o prazo mínimo do aviso constitui um
direito do empregado, o prazo máximo consiste em faculdade outorgada às partes
que integram a relação de emprego.
Se a norma coletiva fixar aviso prévio de sessenta dias e deixar de mencionar
sobre alcance e efeitos jurídicos, será aplicado o entendimento previsto na OJ 367
do TST: “OJ 367 do TST – SDI-I-TST – Aviso prévio de 60 dias. Elastecimento
por norma coletiva. Projeção. Reflexos nas parcelas trabalhistas”.
O prazo de aviso prévio de 60 dias, concedido por meio de norma coletiva
que silencia sobre o alcance de seus efeitos jurídicos, computa-se integralmente
como tempo de serviço nos termos do § 1º do art. 487 da CLT, repercutindo nas
verbas rescisórias.
capítulo 4 • 113
Proporcionalidade
O art. 7º, XXI, CRFB estabeleceu como direito do trabalhador urbano e rural
o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias
nos termos da lei. Entenda que o mínimo de trinta dias de aviso prévio previsto na
Constituição Federal constitui norma de aplicabilidade imediata. Apenas a pro-
porcionalidade que deveria ser regulada por lei ordinária.
Celso Furtado (1991) já denunciava que a regulamentação das normas constitu-
cionais no Brasil é fruto de processo moroso, e com a regulamentação da proporcio-
nalidade do aviso prévio não foi diferente. É que somente três anos e oito dias após
a promulgação da Constituição da República Federativa do Brasil é que o Poder
Legislativo aprovou a Lei nº 12.506/2011 e regulamentou o inciso XXI do art.
7º, efetivando o direito ao aviso prévio proporcional. Assim, a Lei nº 12.506/2011
merece destaque, já que, além de ter regulado o tema, trouxe substancial inovação e
passou a conceder aos empregados que contêm mais de um ano de serviço na empre-
sa três dias para cada ano de serviço prestado ao mesmo empregador, até o máximo
de 60 (sessenta) dias, não podendo ultrapassar 90 (noventa dias).
Aplicação da Lei nº 12.506/2011 e a Rescisão Efetuada Anteriormente a sua Vigência
Resta saber se o período de três dias referente à proporcionalidade do aviso prévio

poderá ser aplicado às rescisões contratuais ocorridas antes da vigência da citada lei.
Como regra geral, após a publicação, e respeitado o eventual período de vacatio
legis, a lei começa a produzir efeitos, regulamentando os fatos futuros, não retroagin-
do. O legislador constituinte, no art. 5º, XXXVI, estatuiu que a lei deve respeitar o
ato jurídico perfeito, o direito adquirido e a coisa julgada, a fim de evitar incertezas e
outorgar transparência e segurança para os operadores do direito, demais intérpretes
da lei, para as partes atingidas e para a sociedade de um modo geral.
O aviso prévio outorgado antes da vigência da mencionada lei constitui ato
jurídico perfeito, em harmonia com o ordenamento jurídico existente à época de
sua concessão. Não se mostra razoável que o empregador seja obrigado a aplicar a
proporcionalidade por força do contido no art. 5º, II, CRFB.
O princípio tempus regit actum estabelece que a lei do tempo do ato jurídico é
a que deve regular a relação estabelecida.
Recentemente, o TST editou a Súmula nº 441 para determinar que o di-
reito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço não pode ser assegurado
capítulo 4 • 114
nas rescisões contratuais ocorridas antes da publicação da Lei nº 12.506/2011.
Nesse sentido, o empregado fará jus à proporcionalidade desde que a rescisão te-
nha ocorrido após a publicação da lei, o que foi ratificado pela Nota Técnica 184
de 2012 do Ministério do Trabalho e Emprego ao determinar que a lei não poderá
retroagir para alcançar situação de aviso prévio já iniciado.
Como fundamento jurídico para não aplicação da Lei nº 12.506/2011 a
fatos pretéritos, aponta-se o princípio da irretroatividade da lei consagrado pelo
art. 5º, XXXVI, CRFB, pela Súmula nº 441 do TST e pela Nota Técnica 184
de 2012 de MTE.
CURIOSIDADE
Foram julgados pelo Supremo Tribunal Federal os Mandados de Injunção nº 943, 1.010,
1.074 e 1.090, que tinham como objeto a proporcionalidade do aviso prévio devido à omissão
legislativa; na ação, os impetrantes exigiam que a Suprema Corte apresentasse uma solução.
O plenário do STF reconheceu a mora legislativa no tocante à regulamentação do dis-
posto no art. 7º, XXII, da Constituição e considerando que o julgamento dos Mandados de
Injunção teve início antes da promulgação da Lei nº 12.506/2011, fundamentou a proce-
dência dos pedidos regulamentando o assunto, autorizando os relatores a decidir mono-
craticamente que os impetrantes têm direito ao aviso prévio indenizado de acordo com os
ditames da Lei nº 12.506/2011, no tocante aos mandados de injunção impetrados antes do
citado diploma legal.
A íntegra dos acórdãos proferidos está disponível no sítio oficial do STF:
http://www.stf.jus.br/.
Contagem do Prazo de Três Dias
O art. 1º, caput, da Lei nº 12.506/2011 estabelece uma regra ao determinar

que o aviso prévio será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados
que contêm até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.
O parágrafo único do art. 1º da Lei nº 12.506/2011 trata da proporcionalida-
de do aviso prévio ao asseverar que serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço
prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um
total de até 90 (noventa dias).
capítulo 4 • 115
Entenda: o empregado que possui 12 (doze) meses ou menos de serviço junto
ao empregador terá garantido o prazo mínimo do aviso prévio de 30 (trinta) dias
assegurado constitucionalmente e ratificado por lei.
Para cada ano de serviço, haverá um acréscimo de 3 (três) dias que irá incidir sobre
o aviso prévio de 30 (trinta) dias. É oportuno mencionar que, para ocorrer a adição
dos 3 (três) dias, o empregado deverá prestar serviço para o mesmo empregador.
Resta saber se o período de 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma
empresa deve ser contado a partir do primeiro ano completo ou será devido a
partir do segundo ano completo?
O assunto é polêmico na doutrina: para Cavalcante e Jorge Neto (2008),
cotejando o disposto no art. 7º, XXI, CRFB, que garante a proporcionalidade
do aviso prévio com o comando do art. 1º, caput, e parágrafo único, da Lei nº
12.506/2011, o trabalhador que tiver mais de um ano terá direito ao acréscimo de
3 (três) dias, isto é, a proporção de 3 (três) dias deverá incidir a partir do primeiro
ano completo, não sendo necessário esperar o implemento de 2 (dois) anos para
a adição dos três primeiros dias da proporcionalidade do aviso prévio. O referido
autor, nesse assunto, possui um posicionamento que mais se compatibiliza aos
interesses do empregado e que reputamos correto.
Prazo Máximo Fixado pela Lei nº 12.506/2011
O aviso prévio poderá ter uma variação de trinta a noventa dias conforme o
tempo de serviço do empregado para o mesmo empregador; veja que, durante o
primeiro ano trabalhado, o empregado terá, no mínimo, trinta dias.
Para que o empregado tenha direito aos noventa dias, ou seja, ao prazo máxi-
mo da proporcionalidade estipulado pela Lei nº 12.506/2011, terá de preencher
certos requisitos: a) trabalhar para o mesmo empregador; b) pelo tempo de pelo
menos vinte anos.
Aplicação da Proporcionalidade da Lei nº 12.506/2011
É imperioso examinar se a regra contida na Lei nº 12.506/2011 será aplicada

somente quando o empregado for dispensado sem justa causa ou se terá efeito
quando o empregado der causa à ruptura do contrato quando pedir demissão?
Pela leitura do disposto no art. 7º, XXI, CRFB, constata-se que o aviso pré-
vio proporcional ao tempo de trabalho é um direito do empregado e que a Lei nº
capítulo 4 • 116
12.506/2011 veio a regulamentar o referido direito; por essa razão, a proporciona-
lidade será aplicada em benefício do empregado urbano e rural. Se o empregado for
demitido sem justa causa, fará jus ao acréscimo de que trata a lei. Contudo, se o em-
pregado pedir demissão, não terá de cumprir o aviso prévio proporcional: a propor-
cionalidade não pode ser exigida do empregado. O prazo do aviso será de trinta dias.
Não se trata de mácula ao princípio da igualdade consagrado no art. 5º, caput,
da Carta Magna, já que o 7º, XXI, do mesmo diploma outorga expressamente um
direito ao trabalhador, e não ao empregador.
Forma do Aviso Prévio
A CLT não definiu a forma pela qual deverá ser instrumentalizada a conces-
são do aviso prévio. Com o silêncio da legislação, a doutrina passou a sustentar
que é prescindível que o aviso prévio se revista de forma especial, podendo ser
feito por escrito ou de forma verbal. Se o próprio contrato de trabalho pode ser
celebrado verbalmente, não há motivo para a exigência do aviso prévio por escrito.
Contudo, na prática cotidiana, inclusive para fins de comprovação, o aviso
prévio tem sido concedido, na maioria dos casos, por escrito, em documento ela-
borado em duas vias, para que uma fique em poder do empregado e a outra em
poder do empregador. A concessão por escrito do aviso prévio, embora não seja
imposta por lei, se reveste de prudência e revela transparência nas rupturas dos
contratos de trabalho, facilitando sua prova.
Se o aviso prévio, por sua vez, for outorgado verbalmente, e a outra parte da
relação de emprego não reconhecer a sua concessão, haverá um impasse nesse sen-
tido, gerando responsabilidade para aquele que detém o ônus da prova, ou seja,
para a parte que pretendeu rescindir o contrato de trabalho.
Efeitos
O aviso prévio produz uma série de efeitos: cabe examinar os reflexos produ-
zidos nas rescisões por iniciativa do empregado e por iniciativa do empregador.
Efeitos do Aviso Prévio do Empregador
O aviso prévio pode ser trabalhado ou indenizado. A falta de concessão do

aviso prévio pelo empregador está regulada no § 1º, art. 487, da CLT e assegura ao
capítulo 4 • 117
empregado o direito a receber os salários relativos ao período do aviso, garantida a
integração no cômputo do período no tempo de serviço.
Assim, a integração do tempo de serviço do aviso prévio ao contrato de traba-
lho é um efeito a ser considerado. O pacto não termina imediatamente, mas tão
somente após expirado o prazo do aviso, com o que há a contagem do tempo de
serviço no respectivo contrato. (MARTINS, 2012, p. 419)
A Orientação Jurisprudencial 82 da SDI-1 do TST esclarece que, mesmo sen-
do o aviso prévio indenizado, isto é, não trabalhado, ocorre a sua integração no
tempo de serviço para todos os efeitos. A regra possui aplicabilidade prática, já que
a data de baixa que deve ser lançada pelo empregador na CTPS do empregado é a
do término do aviso prévio.
O cômputo do aviso prévio no tempo de serviço gera efeitos pecuniários, e
tem incidência nos depósitos de FGTS nos termos da Súmula nº 305 do TST.
ATENÇÃO
Para efeitos de contagem, considera-se como mês o lapso temporal igual ou superior
a quinze dias.
Outro reflexo a ser considerado está previsto na Súmula nº 182 do TST: é que
o tempo do aviso prévio, mesmo indenizado, conta-se para efeito da indenização
adicional contida no art. 9º da Lei nº 6.708, de 30.10.1979. O aviso prévio irá
integrar o tempo de serviço e servirá para constatar se o empregado foi dispensado
nos trinta dias anteriores à data-base da categoria, a fim de verificar o direito à
indenização adicional de um salário mensal. (MARTINS, 2012, p. 422)
O § 6º, art. 487, CLT, incluído pela Lei 10.218, de 11 de abril de 2001, trouxe
mais um efeito do aviso prévio ao prever que o reajustamento salarial coletivo, deter-
minado no curso do aviso, atinge o empregado já avisado da dispensa, mesmo que
tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso.
Como dito anteriormente, uma das finalidades do aviso prévio é dar ciência
ao empregado da rescisão contratual, possibilitar que o mesmo não seja pego de
surpresa, para que, caso deseje, possa procurar outra colocação no mercado de
trabalho; por esse motivo, o legislador infraconstitucional optou por flexibilizar
a jornada de trabalho no período do aviso. Nesse sentido, o art. 488, caput, da
CLT determina que, se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, o horário
capítulo 4 • 118
normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, será reduzido em 2
(duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.
É facultado ao obreiro trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias pre-
vistas no art. 488, caput, da CLT, e em contrapartida poderá faltar ao serviço, sem
prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete)
dias corridos, no caso do inciso lI do art. 487 da CLT.
Note que a decisão de trabalhar com redução diária de 2 (duas) horas ou de
faltar o serviço por sete dias é exclusivamente do empregado, que irá verificar a
opção que melhor atende às suas necessidades: não pode haver nesse caso interfe-
rência do empregador, que deverá acatar a decisão do obreiro.
Nesse ponto, a Súmula n.º 230 do TST determina ser ilegal substituir o pe-
ríodo que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das
horas respectivas. Restará frustrada a finalidade do aviso prévio se o empregador
não aplicar a redução das 2 (duas) horas diárias ou conceder os 7 (sete) dias de
folga ao empregado. A omissão patronal impossibilita que o empregado possa ser
novamente inserido no mercado de trabalho. Nesse caso, será considerada ineficaz
a comunicação realizada pelo empregador, que deverá pagar outro aviso prévio.
Efeitos do Aviso Prévio do Empregado
No término do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador, ele terá de

avisar previamente ao empregador, com antecedência de 30 dias, para de evitar o
elemento surpresa.
O art. 487, § 2º, CLT é claro ao enfatizar que o não cumprimento pelo em-
pregado do aviso prévio dá ao empregador o direito de descontar os salários cor-
respondentes ao respectivo período.
Resta saber se o desconto se limita aos salários relativos ao período do aviso ou
se abrange outras verbas. O assunto não é unânime na doutrina.
Para Martins (2012, p. 424), os descontos efetuados pelo empregador devem
se limitar aos salários do período, não podendo englobar outro tipo de verba,
como, por exemplo, as férias.
Em sentido diverso, Cassar (2014) sustenta que o legislador disse menos do
que queria. O desconto não abrange unicamente o salário: deve recair sobre qual-
quer outra parcela, como, por exemplo, férias, décimo terceiro salário, horas ex-
tras, entre outras. Nesse ponto, o empregador poderá compensar a indenização
devida não apenas com o saldo de salário mas também com qualquer outro crédito
capítulo 4 • 119
trabalhista que exista. Em caso de inexistência de créditos, o empregador, caso
queira, poderá ajuizar uma Ação Trabalhista tendo como objeto a cobrança do
citado direito. A CLT não contém regra disciplinando os descontos, não deta-
lhou o assunto. A omissão do legislador deve ser interpretada como vontade de
não legislar; não cabe à doutrina fazer interpretações quando a lei é silente. Com
base nesses fundamentos, reputamos como correto o posicionamento adotado por
Martins (2012, p. 423).
Remuneração
A remuneração do aviso prévio tem suas bases delineadas pelos § 3º e § 5º do

art. 487 da CLT e deverá corresponder ao último salário pago à base de trinta dias.
Se o salário for pago ao empregado à base de tarefa, o valor do aviso prévio será
obtido pela média do salário dos últimos 12 (doze) meses de serviço.
Caso o empregado receba com habitualidade os adicionais de periculosidade
ou insalubridade, horas extras e adicional noturno, eles deverão integrar o aviso
prévio indenizado.
No aviso prévio trabalhado, o obreiro terá direito ao recebimento dos salários,
esclarecendo que os adicionais serão pagos à parte, sem integrar o aviso. Haverá
incidência do FGTS tanto no aviso prévio trabalhado quanto no indenizado por
força do disposto na Súmula n.° 305 do TST.
O aviso prévio, como dito anteriormente, pode ser trabalhado ou indenizado.
Se o aviso prévio for trabalhado, terá natureza jurídica salarial por ter o empregado
recebido pelos serviços que prestou no período, não havendo divergência doutri-
nária nesse ponto.
Porém, se o aviso prévio não for trabalhado, ou seja, se for indenizado, não
há que se falar em salário, mas no pagamento de uma indenização pecuniária.
Em sentido diverso, Cassar (2014) defende que o aviso prévio indenizado possui
natureza jurídica salarial. Cabe enfatizar que os parágrafos 3º e 6º do art. 487 da
CLT utilizaram expressamente a palavra salário.
Terminação do Contrato de Trabalho
A formação, as modificações e outros elementos importantes do contrato de

trabalho já foram objeto de estudo ao longo do curso na disciplina de Direito do
Trabalho I; outorgando sequência à temática, é necessário agora conhecer e anali-
sar o término do contrato de trabalho.
capítulo 4 • 120
Perceba que o momento da extinção do contrato é dotado de aspectos jurí-
dicos peculiares e produz inúmeros efeitos práticos, tendo especial relevância no
Direito do Trabalho.
Existe Projeto de Lei da Câmara nº 38 de 2017 que altera dispositivos da CLT, inclusive
no tocante ao tema em estudo.
Princípios
O trabalho foi reconhecido pelo legislador constituinte como um Direito

Social, assim como a educação, a saúde, a alimentação, a moradia, o transporte, o
lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, além
da assistência aos desamparados.
Em um Estado Democrático de Direito, é de interesse da sociedade o cresci-
mento sadio da economia, da geração e da circulação de riquezas, com o objetivo
de fomentar as relações socioeconômicas e evitar a estagnação social.
Nesse contexto, o contrato de trabalho surge como um direito social, consti-
tuindo um importante elemento na sociedade contemporânea garantidor de ou-
tros direitos igualmente relevantes que impactam não só a pessoa do empregado
como sua família e a sociedade em geral; por esse motivo, você verá os princípios
que permeiam a matéria.
Princípio da Continuidade da Relação de Emprego
O princípio da continuidade da relação de emprego teve suas bases fixadas

nas décadas de 1930 e 1940 e trouxe certa rigidez aos contratos de trabalho. Ao
longo do tempo, em virtude das mudanças havidas na sociedade e na economia,
o princípio teve seus efeitos abrandados, sendo certo que não foi abolido do orde-
namento jurídico brasileiro.
Cumprindo sua importância no Direito do Trabalho, o princípio da continui-
dade da relação de emprego foi observado pelo legislador constituinte, que estabele-
ceu no art. 7º, I, da CRFB a regra da relação de emprego protegida contra despedida
arbitrária ou sem justa causa, incumbindo a regulamentação da indenização adicio-
nal e outros direitos para lei complementar. Ainda no art. 7º, mais precisamente
capítulo 4 • 121
no inciso XXI, CRFB, o legislador garantiu ao empregado o direito ao aviso prévio
proporcional ao tempo de serviço de no mínimo 30 (trinta) dias, esclarecendo que a
Lei nº 12.506/2011 regulamentou a proporcionalidade do aviso prévio.
Apesar de não ser absoluto, o princípio em estudo visa a proteger o empre-
gado contra despedidas arbitrárias e gera presunções favoráveis a ele, tido como a
parte mais vulnerável na relação contratual.
A Súmula n.° 212 do TST, mantida pela Resolução 121/2003, agasalhou de
forma expressa o citado princípio.
Princípio da Norma mais Favorável
O princípio da norma mais favorável orienta que, em caso de conflito de

normas, deve ser aplicada aquela que melhor atenda aos interesses do trabalhador,
e está implícito no art. 7º da CRFB que objetiva a proteção dos direitos dos tra-
balhadores urbanos e rurais por meio, inclusive, da edição de lei complementar.
Assim, na dúvida, deve ser aplicada a regra que mais favorece o trabalhador, ou
seja, in dubio pro operario.
O princípio da continuidade da relação de emprego aliado ao princípio da
aplicação da norma mais favorável constitui um amálgama de proteção ao traba-
lhador, repita-se, tido como a parte mais fraca na relação de trabalho.
Na verdade, os referidos princípios figuram como um bônus processual con-
cedido ao empregado para tentar minimizar a superioridade econômica do empre-
gador na situação fática.
Nomenclatura
As relações humanas são dinâmicas, e os contratos, por sua vez, são passíveis de
modificação ao longo de seu curso. O contrato de trabalho, como se sabe, mesmo
sendo permeado pelos princípios citados, não se perpetua infinitamente no tempo.
Sua data de extinção pode ser conhecida antecipadamente pelas partes,
como ocorre nos contratos a termo, ou desconhecida, como ocorre nos con-
tratos por prazo indeterminado, porém, tanto num caso como no outro, irá se
operar a terminação contratual.
Na doutrina e na jurisprudência, mais de uma terminologia é utilizada para
se referir à extinção do contrato de trabalho. Os autores costumam empregar as
expressões terminação, dissolução, extinção e cessação para se referir ao término
capítulo 4 • 122
do contrato de trabalho, as quais também constam no Capítulo V, §§ 1º e 2º, art.
477, 482, 483, 484 da CLT.
Compreenda que as citadas expressões na CLT são tidas como sinônimas e
que alguns doutrinadores fazem diferenciação entre elas. No entanto, para o pre-
sente estudo, o importante é saber que todas as expressões se destinam a descrever
um fato: a terminação do contrato de trabalho.
Causas de Extinção do Contrato de Trabalho
Classificação: causas normais e causas anormais
A doutrina não é unânime quanto à classificação das causas de extinção do

contrato de trabalho. Parte da doutrina, como Süssekind, Maranhão, Segadas,
Teixeira (2003) e Cassar (2014), classifica as causas da extinção do contrato de
trabalho em: 1) normal e 2) anormal.
A extinção do contrato será considerada normal quando ele cumprir sua fi-
nalidade, isto é, quando configurada sua execução plena. É o que ocorre, por
exemplo, nos contratos a termo quando esgotado o prazo estipulado que já era
previamente conhecido pelas partes.
CONCEITO
Os contratos, quanto à sua morfologia, podem ser examinados em relação à sua consti-
tuição e quanto ao prazo de duração. No tocante ao termo, os contratos são classificados em:
contratos por prazo determinado e contratos por prazo indeterminado. Os contratos por prazo
determinado são aqueles cuja duração no tempo é preestabelecida desde seu nascimento, as
partes já têm como certa e previsível a data da extinção contratual. (DELGADO, 2016, p. 527)
Contudo, quando o contrato tiver seu curso regular rompido abruptamente,

terá se caracterizado a extinção anormal do pacto laboral, que, por algum motivo,
não foi executado até seu final. É o que se dá, quando opera a extinção dos con-
tratos a termo, antes do prazo prefixado.
Para Delgado (2016, p. 1253), Maranhão (2004, vol. I, p. 554) e Cassar (2014),
a classificação das causas de extinção contratual em normal e anormal só se aplica
aos contratos a termo sob o argumento de que o contrato de trabalho por tempo
capítulo 4 • 123
indeterminado possui duração continuada, não tem data para terminar; logo, uma
vez extinto, estará demonstrada a extinção anormal do pacto, não sendo possível a
extinção normal do contrato de trabalho firmado por prazo indeterminado.
É oportuno citar o posicionamento de Maranhão (2004, vol. I, p. 554), que
adequou ao Direito do Trabalho as formulações de Henri de Page e passou a uti-
lizar a nomenclatura dissolução para se referir aos casos em que o contrato de
trabalho chega a seu fim de forma anormal, antecipada, abrangendo as seguintes
espécies: 1)resilição; 2) resolução; 3) revogação; 4) rescisão; 5) força maior.
Para Maranhão (2004, vol. I, p. 554), ocorre a resilição quando empregador e
empregado, por mútuo acordo, decidem romper o contrato de trabalhado celebrado
antes de operado seu termo ou atingida sua finalidade. Note que a resilição contra-
tual é comparada à figura do distrato referendada pelo Código Civil em seu art. 472.
Embora o mútuo acordo seja a regra da resilição contratual, Maranhão (2004,
vol. I, p. 554) sustenta de forma excepcional que a resilição também pode se dar
por vontade de apenas uma das partes.
Dá-se a resolução contratual em duas situações: a) quando ocorrer a dissolu-
ção do contrato por inexecução faltosa por parte do empregado ou do emprega-
dor; b) quando o contrato estiver subordinado a uma condição resolutiva.
Opera-se a revogação quando se tratar de contrato a título gratuito, podendo
ela se estender ao contrato de mandato oneroso.
A rescisão ocorre nos casos de nulidade e não depende da natureza do contrato.
A despeito das espécies de extinção contratual elencadas até o presente mo-
mento, constata-se que o pacto laboral também pode ser afetado por força maior,
impossibilitando, assim, sua continuidade.
Resilição do Contrato de Trabalho
A resilição do contrato de trabalho se dá quando ocorre a ruptura do pacto, por

vontade do empregado e do empregador, quando há um ajuste de vontades para pôr
fim à relação contratual estabelecida, obrigando, dessa forma, ambos os contratantes.
A doutrina majoritariamente reconhece o cabimento do distrato no Direito
do Trabalho, como, por exemplo, Magano (2003, p. 78) e Martins (2014, p. 425).
Ocorre que, na prática, a aplicação do distrato é questionável; em regra, não
pode o trabalhador fazer uma transação com o empregador para suprimir par-
celas irrenunciáveis da rescisão contratual. Nesse tipo de situação, o empregado
se mostra hipossuficiente e vulnerável em relação ao empregador e permanece
subordinado a ele até o recebimento dos valores advindos da extinção contratual.
capítulo 4 • 124
Os direitos trabalhistas são tidos como irrenunciáveis e, por consequência,
não podem ser objeto de transação, sendo certo que empregado e empregador
podem acordar além do que está previsto em lei, mas não menos. Se o empregado
não pretende mais trabalhar, deve pedir demissão e não fazer um distrato que não
lhe beneficiaria, mormente porque a Lei nº 8.036/90 não autoriza o levantamento
do FGTS em caso de distrato. (CASSAR, 2014)
Para Delgado (2016, p. 1962), em função do impedimento de transação,
realizando a supressão de parcelas juslaborativas, o distrato igualmente não se-
ria cabível na prática e seria desinteressante do ponto de vista econômico para o
empregador na medida em que teria de pagar todas as verbas rescisórias devidas
inerentes à dispensa sem justa causa.
É oportuno ressaltar que o TST, em 27.09.2002, editou a OJ nº 270 da SDI-I,
agasalhando uma transação realizada pelas partes que se assemelha ao distrato nos
chamados Planos de Demissão Voluntária.
O Projeto de Lei n.º 38 de 2017 prevê a inserção dos artigos 477-A e 477-B
na CLT, da seguinte forma:
Art. 477-A. As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas

equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de
autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção
coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.
Art. 477-B. Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para

dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva
ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos
direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em
contrário estipulada entre as partes.
ATENÇÃO
No entanto, o plenário do Supremo Tribunal Federal, no julgamento do Recurso Extraor-
dinário nº 590.415, com repercussão geral reconhecida, em sessão plenária realizada em
30/04/2015, mudou o entendimento do TST, consubstanciado pela OJ nº 270 da SDI-I,
entendendo como válida a cláusula que dá quitação ampla e irrestrita de todas as parce-
capítulo 4 • 125
las decorrentes do contrato de emprego, desde que esse item conste de Acordo Coletivo
de Trabalho e dos demais instrumentos assinados pelo trabalhador. A decisão da Suprema
Corte reformou o entendimento do TST, consolidado na Orientação Jurisprudencial 270 da
Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), no sentido de que os direitos
trabalhistas são indisponíveis e irrenunciáveis – e, assim, a quitação somente libera o empre-
gador das parcelas especificadas no recibo, como prevê o artigo 477, parágrafo 2º, da CLT.
O relator do Recurso Extraordinário, Ministro Luís Roberto Barroso, afirmou que, no direi-
to individual do trabalho, o trabalhador recebe a proteção do Estado em razão da vulnerabili-
dade existente entre empregado e empregador. Porém, no caso das negociações coletivas,
o poder econômico do empregador é contrabalançado pelo poder social, político e de transa-
ção dos sindicatos que representam os empregados.
A decisão proferida pelo STF, além de ter alterado o entendimento já pacificado pelo TST
por mais de uma década está sendo aplicado em mais de dois mil processos que estavam
paralisados, aguardando o julgamento do Recurso Extraordinário.
Assim, na atualidade, será válida a cláusula que dá quitação ampla e irrestrita de todas as
parcelas decorrentes do contrato de emprego nos chamados planos de dispensa incentivada
(PDI) ou voluntária (PDV), desde que esse item conste de Acordo Coletivo de Trabalho e dos
demais instrumentos assinados pelo trabalhador.
A íntegra desse leading case pode ser encontrada no sítio oficial do STF: http://bit.
ly/2snznf5 >.
Por fim, resta dizer que tema tormentoso é saber se existe uma efetiva repre-
sentatividade do sindicato em relação a todos os integrantes da categoria. O TST
tem se inclinado a analisar cuidadosamente e com ressalvas o conteúdo de nego-
ciações coletivas e cláusulas ajustadas.
Como já mencionado, é possível que a resilição se dê também nos contratos por
prazo indeterminado através de declaração unilateral de vontade de uma das partes.
Compreenda que a declaração unilateral de uma das partes independe de acei-
tação da outra; assim, a resilição por ato unilateral configura um direito potesta-
tivo do declarante. Imagine o seguinte exemplo: um empregado, após um ano da
celebração de um contrato de duração sucessiva, ou seja, de um contrato por prazo
indeterminado, por questões pessoais, comunica ao empregador sua vontade em
romper a relação de emprego. Nesse caso, o empregador não poderá impedir que a
resilição por ato unilateral ocorra pelo caráter receptício da declaração; assim, com
a manifestação de vontade do declarante, o ato praticado estará perfeito.
capítulo 4 • 126
CONCEITO
Direito potestativo é o ponto máximo de afirmação da centralidade do indivíduo na ordem
jurídica, isto é, constitui prerrogativa ou vantagem que se exerce e se afirma independentemente
da vontade dos que hão de tolerar suas consequências jurídicas. (DELGADO, 2016, p. 2.282)
Resilição por Iniciativa do Empregador
O empregador possui o direito potestativo de pôr fim ao contrato de traba-

lho, de dispensar o empregado. Doutrinadores como Maranhão (2004) e Cassar
(2014), apenas para citar alguns, utilizam as expressões dispensa e despedida para
se referir à resilição unilateral do contrato de trabalho por iniciativa patronal.
Conceito
A dispensa é definida como a declaração unilateral emanada do empregador,

tendo como destinatário o empregado, com a finalidade de provocar a extinção do
contrato de trabalho.
Natureza Jurídica
A dispensa constitui um direito potestativo: é uma faculdade do empregador/

denunciante que independe de aceitação do empregado ou de pronunciamento
judicial. A declaração unilateral de vontade se aperfeiçoa quando chega ao em-
pregado/destinatário, ou seja, quando ele é notificado da denúncia do contrato.
O empregador pode, por meio de ato discricionário de sua conveniência, op-
tar por resilir unilateralmente o contrato.
Em suma, a declaração volitiva tem natureza potestativa, receptícia, consti-
tutiva, produzindo efeitos imediatos (ex nunc) tão logo seja recebida pela parte
adversa. (DELGADO, 2016, p. 1.282)
Forma
A lei não define forma determinada para a feitura da dispensa, sendo majori-
tário na doutrina que a declaração unilateral pode ser verbal ou escrita.
capítulo 4 • 127
Requisitos
Para que a dispensa ocorra validamente, alguns requisitos devem ser preenchi-
dos. São eles: declaração unilateral de vontade, capacidade do empregado e do em-
pregador, legitimidade do denunciante e homologação do recibo de quitação, nos
termos do art. 477, §1º, da CLT, para os contratos com mais de um ano de vigência.
Os requisitos elencados para a dispensa, especialmente o último, denotam
a proteção que o ordenamento jurídico brasileiro outorgou ao empregado, tido
como a parte mais vulnerável do ponto de vista simbólico, político e econômico.
ATENÇÃO
O Projeto de Lei da Câmara n.º 38 de 2017 prevê a revogação do §1º do art. 477 da CLT.
Parcelas Devidas
A dispensa sem justa causa constitui uma das formas de ruptura do contrato
de trabalho mais onerosas para o empregador.
O empregador que exerce o direito potestativo de resilir unilateralmente o
contrato pagará ao empregado, além do saldo de salário, as seguintes parcelas:
aviso prévio de, no mínimo, 30 (trinta) dias, o qual irá se projetar no contrato de
trabalho para contagem de tempo e efeitos pecuniários; se o empregado contar
com mais de um ano de serviço, terá direito à proporcionalidade fixada pela Lei nº
12.506/2011, férias proporcionais acrescidas de 1/3, férias integrais não gozadas
simples ou em dobro, a depender do caso concreto, acrescidas do terço constitu-
cional, 13º salário proporcional, liberação dos depósitos de FGTS com expedição
das respectivas guias, multa de 40% sobre o total do FGTS, indenização adicional
por dispensa no trintídio anterior à data-base, multa do art. 477, 8º, da CLT se o
pagamento for feito fora do prazo preconizado, além de outras indenizações even-
tualmente devidas, devendo ser analisado cada caso concreto, bem como a multa
do art. 457 da CLT.
Nos casos de dispensa arbitrária, o empregador tem obrigatoriedade em efe-
tuar a anotação da baixa na CTPS do empregado, de emitir o Termo de Rescisão
do Contratual acompanhado do código de saque do FGTS, além de emitir as
capítulo 4 • 128
guias de comunicação de dispensa e de seguro-desemprego para que o empregado
possa se habilitar ao recebimento do seguro-desemprego.
O Projeto de Lei da Câmara 38 de 2017 prevê a inclusão do §10 no artigo
477 da CLT, in verbis:
§ 10. A anotação da extinção do contrato na Carteira de

Trabalho e Previdência Social é documento hábil para requerer
o benefício do seguro-desemprego e a movimentação da
conta vinculada no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, nas
hipóteses legais, desde que a comunicação prevista no caput deste
artigo tenha sido realizada.
Questão que merece destaque diz respeito ao seguro-desemprego: imagine

que, em determinado caso concreto, o empregador tenha deixado de emitir as
guias de comunicação de dispensa e de seguro-desemprego, impossibilitando o
recebimento da verba de seguridade social. Nesse caso, para evitar prejuízo ainda
maior, deve o empregado ajuizar uma Reclamação Trabalhista em face do empre-
gador, pleiteando a indenização substitutiva referente às parcelas devidas a título
do seguro-desemprego, entendimento consubstanciado pela Súmula n.° 389 do
TST. A competência para processar e julgar a ação é da Justiça do Trabalho nos
termos do art. 114 da CRFB.
Restrições à Dispensa sem Justa Causa
É necessário esclarecer que o empregador não pode, em todos os casos, pro-

ceder à dispensa arbitrária: é que a lei impõe algumas restrições para a ruptura do
contrato de trabalho através de declaração unilateral de vontade do empregador.
Assim, a dispensa imotivada não poderá ocorrer nos casos de estabilidade, nas
situações de estabilidade provisória também conhecidas como garantias provisórias
no emprego, sequer nos casos de suspensão e interrupção do contrato de trabalho,
sob pena de tornar nula a dispensa, com a reintegração do empregado, reconduzido
ao status quo anterior, além do recebimento da respectiva indenização devida.
Entretanto, se o empregador dispensar imotivadamente o obreiro no trintídio
anterior à data-base, deverá, conforme estabelecido na Súmula n.° 314 do TST,
capítulo 4 • 129
pagar uma indenização adicional correspondente ao salário do empregado na data
da comunicação da dispensa, o que é objeto da Súmula n.° 242 do TST.
A Dispensa Arbitrária e a Convenção nº 158 da OIT
A Convenção nº 158 da OIT foi objeto de aprovação no Brasil pelo Decreto

Legislativo nº 68, de 1992, tendo o Decreto nº 1.855, de 1996, promulgado a norma.
A referida convenção veda a dispensa imotivada, visa a proteger o empregado
contra a dispensa arbitrária, também conhecida como denúncia vazia, limitando
os poderes do empregador. Nesse sentido, o patrão só pode proceder à dispensa
do empregado se este praticar justa causa ou se a ruptura estiver relacionada às
necessidades de funcionamento da empresa.
O art. 4º e o art. 7º da Convenção nº 158 da OIT traçam respectivamente
os limites para a dispensa do empregado e a obrigatoriedade de prévio aviso ao
empregado do motivo do término do contrato para que ele possa se defender.
O art. 5º da Convenção nº 158 da OIT elencou uma série de motivos que não
podem constituir causa justificada para o término da relação de trabalho.
A Convenção nº 158 da OIT foi recepcionada no ordenamento jurídico bra-
sileiro com status de lei ordinária, porém surgiu um conflito, já que o art. 7º, I, da
CRFB reservou para lei complementar, e não para a lei ordinária, os mecanismos
de proteção da relação de emprego contra a despedida arbitrária.
Nesse sentido, a discussão sobre a aplicabilidade ou não da Convenção nº
158 da OIT foi objeto de julgamento pela Suprema Corte, que, na Ação Direta
de Inconstitucionalidade-MC 1.480/DF, tendo como relator o ministro Celso
de Mello, entendeu pela concessão de medida liminar na ADI para estabelecer a
inconstitucionalidade da citada convenção sob o argumento de impossibilidade
jurídica de convenção internacional ou de tratado atuar como sucedâneo da Lei
Complementar exigida pelo inciso I, art. 7º, da CRFB.
Porém, em data anterior, poucos meses após o início da vigência do diplo-
ma internacional, o Brasil, através do chefe de estado, optou por denunciar a
Convenção nº 158 da OIT, procedendo ao depósito da denúncia na OIT em
20/11/1996 e, através do Decreto nº 2.100, de 25/12/1996, tornou pública a de-
núncia da Convenção internamente. Porém os efeitos internos da denúncia ocor-
reram somente um ano após seu registro junto à OIT, que deixou de incorporar o
ordenamento jurídico pátrio.
capítulo 4 • 130
A íntegra da Convenção nº 158 da OIT pode ser encontrada no link:
http://bit.ly/2snUvSw.
CURIOSIDADE
Todavia, está pendente de julgamento no STF, após o pedido de vista do Ministro Dias
Toffoli, a ADI nº 1625, na qual a Conferência Nacional dos Trabalhadores da Agricultura
questiona o Decreto nº 2.100, de 1996, que outorgou publicidade à denúncia da Convenção
nº 158 da OIT realizada unilateralmente pelo Presidente da República.
O pedido de vista do Ministro Dias Toffoli foi feito após a apresentação de voto-vista do
Ministro Teori Zavascki, que sustentou ser necessária a participação do Poder Legislativo
na revogação de tratados e pontuou que a denúncia dos tratados internacionais feita pelo
Presidente da República depende de autorização do Congresso Nacional.
Todavia, o Ministro sugeriu a modulação de efeitos para que a eficácia do julgamento seja
prospectiva para preservar os efeitos da declaração de inconstitucionalidade do Decreto nº
2.100, de 1996, atacado e dos demais atos de denúncia já praticados pelo chefe do executivo.
Atualmente, o julgamento está suspenso, aguardando o voto do Ministro Dias Toffoli. O
julgamento dessa ADI será um marco no STF, um divisor de águas sobre o tema, já que pode
alterar o item procedimental de denúncia dos tratados internacionais.
Os votos proferidos no julgamento da ADI nº 1625 podem ser encontrados no sítio oficial
do STF: http://bit.ly/2dBuzuT.
Resilição Unilateral por Iniciativa do Empregado
O contrato de trabalho é via de mão dupla: assim como o empregador pode,

por meio de declaração volitiva, optar por romper o pacto laboral, o empregado
também pode exercer a declaração de vontade unilateralmente.
Nomenclatura
A doutrina utiliza o termo demissão para se referir a resilição unilateral do

contrato de trabalho por iniciativa exclusiva do empregado.
Apesar da utilização ampla da expressão pedido de demissão, perceba que, na
verdade, não se trata de um pedido do empregado, mas de simples comunicação
de sua intenção em resilir por ato próprio o contrato vigente.
capítulo 4 • 131
Conceito
A demissão se dá quando o empregado comunica ao empregador a ruptura do

contrato de trabalho sem a ocorrência de justa causa.
Forma
Não há na lei exigência de forma especifica para a realização da demissão,

sendo majoritário na doutrina que a declaração unilateral deve ser expressa e pode
ser verbal ou escrita.
Contudo, é prudente que o empregado faça o pedido de demissão por escrito,
para constituir prova contundente de sua intenção em resilir o contrato, com o
objetivo de evitar eventuais alegações do empregador no sentido de abandono de
emprego por parte do empregado.
Requisitos
Alguns elementos caracterizam o pedido de demissão e constituem requisitos

necessários à validade do ato.
Por não ter havido acordo entre as partes, a declaração de vontade de iniciativa
do empregado é unilateral e também receptícia por se destinar a pessoa certa, no
caso, o empregador; além disso, possui natureza constitutiva/negativa: seu objeti-
vo é extinguir a relação de emprego.
Para que o pedido de demissão ocorra validamente, devem ser preenchidos os
seguintes requisitos: declaração unilateral de vontade, capacidade do empregado
e do empregador, legitimidade do denunciante, homologação do recibo de qui-
tação, nos termos do art. 477, §1º, CLT, para os contratos com mais de um ano
de vigência.
O Projeto de Lei n.º 38 de 2017 prevê a revogação do §1º do art. 477 da CLT
As entidades integrantes da administração pública direta, autárquica e funda-
cional estão dispensadas da homologação exigida pelo art. 477, § 1º, da CLT por
força do disposto no Decreto-Lei nº 779/69.
Peculiaridades
O pedido de demissão por ato discricionário do empregado gera para ele o de-
ver de respeitar o aviso prévio. A falta do aviso causa para o empregador o direito
capítulo 4 • 132
de descontar os salários correspondentes ao período do aviso nos termos do art.
487, § 2º, CLT.
Parcelas Devidas
O pedido de demissão gera para o empregador a obrigação de pagar, além do

saldo de salário, as seguintes parcelas: indenização das férias integrais não gozadas
simples ou em dobro, a depender do caso concreto, acrescidas do terço constitucio-
nal, férias proporcionais acrescidas do terço constitucional e 13º salário proporcional.
As férias proporcionais são devidas mesmo que o empregado não tenha com-
pletado o ciclo de um ano na empresa, conforme estabelecido nas Súmulas n.°
171 e 261 do TST. O empregador deve efetuar a anotação da baixa na CTPS do
empregado nos moldes estabelecidos no art. 29 da CLT.
Restrições ao Pedido de Demissão
O empregado poderá comunicar sua intenção em terminar o contrato de tra-

balho em quase todos os casos, sofrendo algumas limitações.
O empregado estável nos termos do art. 500 da CLT poderá fazer o pedido de
demissão validamente, desde que observada a assistência do sindicato respectivo e,
na ausência do sindicato, perante autoridade local competente do Ministério do
Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho.
O legislador infraconstitucional visou a proteger o empregado estável para
evitar que ele seja coagido a renunciar à estabilidade. Nesse ponto, a assistência
sindical figura como uma proteção a eventuais atos ilícitos praticados.
Assim, o ato somente se aperfeiçoa com a manifestação de vontade do empre-
gado e com a manifestação de vontade do sindicato ou do Ministério do Trabalho
através da assistência prestada no ato da homologação.
Resolução do Contrato de Trabalho
A resolução do contrato de trabalho é uma forma de dissolução dos contratos

quando se constata uma inexecução faltosa praticada pelo empregado ou pelo
empregador – e pode ocorrer nos contratos por tempo indeterminado ou naqueles
subordinados a uma condição resolutiva.
capítulo 4 • 133
Se o empregador comete a justa causa, verifica-se a figura da rescisão indireta,
cujas hipóteses estão elencadas no art. 483 da CLT. Porém, se o empregado pratica
a justa causa, haverá a dispensa motivada nos termos do art. 482 da CLT.
Dispensa por Justa Causa do Empregado
O contrato de trabalho também pode ser rompido pelo empregador funda-

mentado na justa causa praticada pelo empregado. O art. 3º da CLT define o
empregado como aquele que presta serviços sob a dependência do empregador
que detém o poder de comando no pacto laboral. O trabalho subordinado é da
essência da relação de emprego.
Dessa forma, o empregador tem o direito de fiscalizar o cumprimento das ati-
vidades incumbidas ao empregado, podendo, se for o caso, aplicar punição, como
advertência, suspensão e justa causa.
A competência diretiva patronal é manifestada pelo poder de gestão, controle
e organização, poder hierárquico e poder disciplinar.
Perceba que, nesse caso, o empregado, por ato cometido, dá ensejo à
extinção contratual.
Nomenclatura
As expressões justa causa e falta grave, utilizadas pela doutrina e pela CLT, são
aptas a designar o procedimento incorreto cometido pelo empregado que motiva
sua dispensa, não havendo razão para diferenciá-las.
Para Maranhão (2004, p. 568), não procede a distinção entre justa causa e
falta grave; assim, “a justa causa[da] por definição é a falta grave”.
O termo falta grave consta expressamente no parágrafo único do art., 240, art.
453, art. 492, art. 493, art. 495, § 3º, art. 543, todos da CLT. Já o termo justa
causa é mencionado nos artigos da CLT 479, 480, e 482. O referido diploma
normativo utiliza as expressões rescisão injusta no art. 474, ato faltoso no art. 158,
faltas justas no art. 491 e justo motivo nos artigos 391 e 487 para se referir ao tipo
estudado de ruptura contratual. Nessa obra, utilizaremos as nomenclaturas justa
causa e falta grave como sinônimas.
capítulo 4 • 134
Conceito
A fidúcia, essencial a inúmeras relações jurídicas, é um elemento que estrutura

o contrato de trabalho. Nesse sentido, a justa causa praticada pelo empregado
demonstra a falta de confiança havida entre as partes, impedindo a continuidade
do contrato de trabalho.
Nesse cenário, a dispensa motivada nada mais é do que o término do contrato
de trabalho motivado pela justa causa praticada pelo empregado.
Conceito de Justa Causa
Justa causa é todo ato doloso ou culposo de forma grave cometido pelo empre-
gado que mine a confiança e boa-fé existentes entre ele e o empregador, tornando
inviável a continuidade da relação. (MORAES, 1946, p. 56)
A justa causa é uma penalidade disciplinar máxima aplicada ao trabalhador
por ato de seu empregador. (CASSAR, p. 839)
Forma
Em regra, a lei não exige forma especial para a efetivação da terminação do

contrato de trabalho por justa causa cometida pelo empregado: basta a declaração
de vontade patronal e a ciência do empregado para a produção de efeitos do ato.
A forma especial só é necessária quando o empregado que se pretende desligar
é estável: é que por vezes a lei exige a apuração da falta grave através de inquérito
judicial, tratando-se de extinção ope judicis realizada pelo Poder Judiciário.
Sistemas
Existem três sistemas atrelados à justa causa, a depender do país que emana a
legislação existente, a saber: 1) genérico; 2) taxativo; 3) misto.
O sistema genérico, adotado pela Itália, possibilita a extinção do contrato
de trabalho sem que a lei especifique as hipóteses de justa causa. Caberá ao Poder
Judiciário na análise de cada caso concreto fazer a adequação do fato à norma.
Em sentido diametralmente oposto, no sistema taxativo o legislador infra-
constitucional especifica de forma discriminada as hipóteses de justa causa. Note
que só a lei pode criar a justa causa: as normas coletivas e os regulamentos das
capítulo 4 • 135
empresas não podem trazer novas hipóteses de falta grave, isto é, a competência
exclusiva para tratar do assunto é do legislador.
O Brasil adotou o sistema taxativo, já que os tipos de justa causa estão pre-
vistos em lei, como é o caso das hipóteses que constam do art. 482 da CLT. De
forma minoritária Catharino (1972, p. 779) sustenta que o Brasil adotou o siste-
ma exemplificativo.
O sistema misto é fundado em uma combinação entre os sistemas genérico
e taxativo, ou seja, apesar de a lei determinar de maneira especificada as situações
de justa causa, é permitido o enquadramento da justa causa em alguns casos por
conta da abstração e generalidade da norma.
Requisitos
Para aplicação da justa causa, os seguintes requisitos devem estar presentes:

tipificação em lei, atualidade, proporcionalidade entre a falta e a punição, non bis
in idem, gravidade da falta e causalidade.
Por sua vez, Martins (2012, p. 384), Cavalcante e Neto (2008, p. 676) classifi-
cam os elementos da justa causa em objetivos e subjetivos. Os elementos subjetivos
estão vinculados à culpa do empregado nas modalidades imprudência, negligência
e imperícia ou dolo. Entre os elementos objetivos podem ser destacadas a previsão
em lei, a gravidade da falta, a causalidade, a imediatidade e a proporcionalidade.
Para que ocorra a justa causa, o ordenamento jurídico brasileiro, por ter ado-
tado o sistema taxativo, exige a tipificação em lei, ou seja, só haverá justa causa se
houver determinação legal, podendo ser utilizado o brocardo nullum crimen nulla
poena sine lege, nos termos expressos do art. 5, XXXIX, da CRFB, já que não pode
haver crime nem pena sem lei anterior que o defina.
A justa causa cometida pelo empregado deve ser contemporânea ao ato de
resolução contratual pelo empregador. É necessária a imediata aplicação de sanção
ao obreiro para evitar sua descaracterização e não constituir perdão tácito por par-
te do empregador em relação ao ato praticado ou à renúncia ao direito de punir.
A imediatidade está vinculada à célere punição, que deve ocorrer a partir da ciên-
cia do fato pelo empregador, no que concerne à autoria e à prática do ato. Para Lamarca
(1970, p. 225), a atualidade da falta tem imediata ligação com o perdão tácito.
Perceba que a lei não estipulou prazo para a tomada de posição por parte do
empregador: deixou o legislador de fixar parâmetro objetivo quanto ao tempo.
capítulo 4 • 136
Utilizando por analogia a Súmula nº 403 do STF, Delgado (2016, p. 1.165) suge-
re um prazo de 30 dias para aplicação da penalidade.
Se porventura existir auditoria instaurada ou inquérito administrativo, deverá
ser respeitado o prazo destinado ao trâmite interno dos procedimentos. Note que
o prazo para aferição da atualidade e consequente aplicação válida da justa causa
não é contado da data da prática do ato, e sim de sua ciência pelo empregador.
CONCEITO
O perdão tácito é resultado de uma conduta incompatível com a vontade de punir, de tal
modo que revela a presunção do perdão.
A jurisprudência considera o perdão tácito a demora na punição ou a ausência de puni-
ção pelo empregador.
Outro requisito importante é a proporcionalidade que deve ser examinada

em cada caso concreto entre o ato faltoso e a punição. Por exemplo, se o empre-
gado praticou uma falta considerada leve, deve ter uma punição branda; se, ao
contrário, cometeu falta grave, sua punição deve ser mais severa.
Existe um escalonamento de penalidades justrabalhistas no direito pátrio. A
advertência que pode ser verbal ou escrita se destina a punir as faltas leves co-
metidas pelo empregado tidas como mais brandas. A suspensão disciplinar tem o
condão de punir a falta média e não pode ser superior a trinta dias consecutivos.
Durante o período da suspensão, o empregado fica afastado do trabalho e deixa de
receber o salário. Por fim, a justa causa se destina a penalizar o empregado pela
prática de falta grave, tornando inviável a continuidade do pacto laboral.
Em sentido diverso, Carrion (2001, p. 362) sustenta que o empregador não
está obrigado a observar a gradação das penas, já que possui o poder diretivo na
relação jurídica estabelecida, e assevera que “o legislador não abriga a gradação de
punições. Basta que reste configurada a situação tipificada para que o empregador
fique autorizado a proceder à dispensa justificada”.
O quarto requisito é o non bis in idem. Para cada falta cometida pelo emprega-
do, nasce para o empregador o direto de aplicar uma, apenas uma punição, já que
não se pode punir duas vezes a mesma falta. Exemplo: o empregado praticou uma
agressão imaterial a um colega de trabalho e foi advertido verbalmente pelo empre-
gador no dia 10/01/2017; o empregador não poderá aplicar uma pena de suspensão
capítulo 4 • 137
pelo ato ocorrido no dia 10/01/2017. Contudo, se o empregado for contumaz e
praticar nova agressão, ela ensejará, por sua vez, a aplicação de outra penalidade.
A gravidade da falta constitui o quinto requisito para a justa causa. Não é
qualquer causa que pode dar ensejo à extinção motivada do contrato de trabalho
pelo empregador. Compreenda que a gravidade da falta cometida pelo empregado
é essencial à caracterização do instituto, tese inteiramente acolhida pela doutrina.
PERGUNTA
Como verificar se a falta praticada pelo empregado é grave? O conceito de gravidade
não é absoluto. Para Moraes (1972, p. 50), a gravidade da conduta não pode ser aferida
abstratamente: a culpa do empregado deve ser examinada no caso concreto, levando-se
em conta e mensurando a personalidade do agente, sua capacidade de discernimento, sua
condição psicológica, seus antecedentes, grau de cultura, entre outros fatores.
Perceba que o empregador não necessita sofrer prejuízo material para a carac-
terização da justa causa; como pontua Nascimento (2011 p. 1215), a disciplina da
empresa pode ser maculada, mesmo inexistindo dano patrimonial.
A causalidade é outro requisito para a justa causa e consiste na conexão, na
ligação, no nexo de causa e efeito. Em consequência, a justa causa deve ser anterior
e determinante da extinção do contrato de trabalho.
O ato praticado pelo empregado tido como grave deve ser a causa e a aplicação
de penalidade decorrente do poder diretivo do empregador: o efeito.
Questão relevante e que tem gerado dissenso na doutrina é a necessidade ou
não de comunicação ao empregado do justo motivo da ruptura contratual. Para
Nascimento (2011 p. 1.216), no Brasil não é indispensável que se faça a comuni-
cação das razões que motivaram a justa causa ao obreiro. Para Moraes (1968, p.
29), a comunicação ao empregado dos motivos da dispensa por justa causa é essen-
cial e denota a transparência na relação contratual, posicionamento que adotamos.
Hipóteses de Justa Causa
Como dito anteriormente, o Brasil adota o sistema taxativo; por esse motivo,
a justa causa obrigatoriamente tem que estar prevista em lei. O art. 482 da CLT
elenca um rol taxativo de condutas que podem ser enquadradas como justa causa.
capítulo 4 • 138
Você estudará, a seguir, as tipologias de justa causa.
Improbidade
O ato de improbidade é a primeira hipótese de justa causa que consta na alí-

nea a do art. 482 da CLT.
A palavra improbidade, do latim improbitate, é definida pelo dicionário
Aurélio (2004, p. 1.081) como: falta de probidade; mau caráter; desonestidade;
maldade; perversidade.
No que concerne ao Direito do Trabalho, a doutrina não é unânime quanto à
definição de improbidade. Para a corrente objetiva, o elemento patrimonial gera-
dor de dano tem que estar presente; assim, a improbidade está atrelada à conduta
faltosa do empregado que provoca dano patrimonial ao empregador ou terceiros,
como ensinam Gomes e Gottschalk (2003, p. 370). O conceito de improbidade
é obtido por exclusão e é aplicado “somente para as manifestações desonestas do
empregado que constituam atentado ao patrimônio, ou mais exatamente, a bens
materiais”. (GIGLIO, p. 54)
Para a corrente subjetiva, a que aderimos, a improbidade é identificada pela
prática de atos desonestos, contrários à lei, à moral e aos bons costumes, no mes-
mo sentido. (LACERDA, 1976, p. 44), (MARTINS, 2012, p. 377)
A prática pelo obreiro de roubo, furto e adulteração de atestado médico são
exemplos corriqueiros de improbidade, aptos a ensejar a extinção do contrato de
trabalho por justa causa.
Incontinência de Conduta
A alínea b do art. 482 da CLT prevê a segunda hipótese de justa causa: a in-
continência de conduta ou mau procedimento.
É interessante notar que a CLT utiliza a conjunção “ou” entre as duas expres-
sões, e a doutrina diferencia a infração de incontinência de conduta da justa causa
por mau procedimento.
Para a doutrina majoritária, a incontinência de conduta está relacionada ao
elemento sexual, traduzida pela conduta culposa do empregado que macule a mo-
ral, sob o ponto de vista sexual, prejudicando o ambiente de trabalho e as obriga-
ções advindas do contrato. (DELGADO, 2016, p. 1.330)
capítulo 4 • 139
As casuísticas mais comuns são: a famosa cantada no ambiente de trabalho
cometida por um empregado em relação a um terceiro, a prática de atos libidino-
sos pelo empregado, o envio de e-mail corporativo com conteúdo pornográfico,
visualização de pornografia em equipamento de propriedade da empresa ou no
espaço físico patronal.
Minoritariamente, Cassar (2014, p. 1.084) sustenta que a incontinência de
conduta não precisa estar necessariamente ligada à moral sexual e cita o exemplo
de um contador de congregação religiosa que é devedor contumaz, sendo habi-
tualmente interpelado no trabalho em função das dívidas contraídas. Esse fato
fere a confiança que os fiéis devem ter na instituição religiosa e no empregado que
realiza a contabilidade.
Mau Procedimento
O mau procedimento pode ser identificado e aplicado de forma mais abran-

gente, servindo para agasalhar condutas e atos faltosos cometidos pelo empregado
que não estejam tipificados nas demais alíneas do art. 482 da CLT.
O procedimento incorreto do empregado, caracterizado pela falta de de-
coro, pela prática de atos faltosos contrários ao bom viver, à discrição pes-
soal, ao respeito à paz, à falta de compostura, constitui o mau procedimento.
(LACERDA, 1941, p. 50)
O comportamento do obreiro contrário às normas exigidas pelo senso comum
do homem médio revela o mau comportamento, constitui falta grave, apenada
com justa causa, e seus exemplos são variados, como deixar de ministrar a medica-
ção prescrita pelo médico, dirigir o veículo da empresa sem autorização, danificar
equipamentos do empregador, entre outros.
O empregador deve ter certeza quanto à prática de mau procedimento pelo
empregado que fundamente a justa causa. Caso não a possua, poderá figurar como
réu (reclamado) em Reclamação Trabalhista ajuizada pelo empregado e ser con-
denado a pagar indenização por dano moral e as verbas rescisórias devidas pela
reversão da justa causa.
É que a imputação de justa causa, no caso por mau procedimento, denigre a
imagem do empregado, fere valores íntimos de sua dignidade que são assegurados
constitucionalmente e dificulta sua reinserção no mercado de trabalho.
capítulo 4 • 140
Negociação Habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador
quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o
empregado ou for prejudicial ao serviço
O quarto ato faltoso (para os doutrinadores que entendem que incontinência

de conduta e mau procedimento são sinônimos, este seria o terceiro ato faltoso e
não o quarto) que, se cometido pelo empregado, caracteriza justa causa está con-
tido na alínea c do art. 482 da CLT. Ele é denominado por negociação habitual.
A negociação habitual, para se constituir, deve ser composta pelos seguintes
elementos: a) como o próprio nome já denota o ato faltoso, deve ser cometido
regularmente, não constituindo um ato isolado; b) deve ocorrer fora do local de
trabalho; c) sem o conhecimento do empregador; e d) importar em concorrência
ou desvio de clientela.
A negociação habitual engloba dois tipos jurídicos semelhantes: 1) concor-
rência desleal; e 2) negociação habitual.
A concorrência desleal constitui crime com pena em abstrato que varia de
três meses a um ano ou multa, e tem seus contornos estabelecidos pelo art. 195 do
Código de Propriedade Industrial, Lei nº 9.279/96.
A negociação habitual é encontrada de forma residual e ocorre em atividades
não concorrentes. É o que se dá quando o obreiro utiliza seu tempo de serviço
para a realização de negócios, venda, comercialização no horário de trabalho. Os
atos descritos, mesmo que não concorram com a atividade empresarial, causam
prejuízo à empresa.
O empregador deve possuir provas contundentes para a aplicação da justa
causa por negociação habitual e não deve aplicá-la em caso de mero indício para
que futuramente não figure como réu/reclamado em Reclamação Trabalhista
eventualmente ajuizada pelo empregado penalizado.
Condenação Criminal
A condenação criminal está elencada na alínea d do art. 482 da CLT como

falta grave a ensejar a aplicação da justa causa pelo empregador.
No entanto, para a sua incidência, é primordial a presença de três requisitos:
condenação criminal, trânsito em julgado da decisão e inexistência de suspensão
condicional da pena.
capítulo 4 • 141
Assim, se o empregado foi condenado criminalmente, mas existe recurso para
ser julgado no processo em que figura como réu, a justa causa não poderá ser apli-
cada, já que está ausente o requisito do trânsito em julgado da decisão.
Além do trânsito em julgado, outro elemento é necessário para a justa causa: que
não poderá haver a suspensão condicional da pena também conhecida como sursis.
Note que a justa causa é causada pelo empregado que, se estiver preso, não
poderá trabalhar para o empregador por questões óbvias, porém, se estiver bene-
ficiado com o sursis, não haverá impedimento de comparecimento ao trabalho.
CURIOSIDADE
Os requisitos para aplicação da suspensão condicional da pena estão elencados no art.
77 e nos artigos seguintes do Código Penal.
O que motiva a justa causa não é o aspecto moral ou socialmente reprovável

da prática do crime, mas a impossibilidade física de comparecimento ao trabalho
do empregado que se encontra recluso.
Compreenda que o fato de existir um processo criminal em face do empre-
gado pela prática de determinado crime apenado com reclusão não justifica a de-
missão por justa causa. Pelo princípio da presunção de inocência, ninguém pode
ser considerado culpado antes do trânsito em julgado de sentença condenatória.
Desídia
A desídia, palavra proveniente do latim, é definida pelo dicionário

Aurélio (2004, p. 650) como preguiça, indolência, inércia, negligência, des-
leixo, descaso, incúria.
É o que se dá com o empregado que trabalha com desinteresse, desleixo, pre-
guiça, negligência, má vontade, falta de atenção, falta de cuidado.
Uma só falta não enseja a desídia; para que a mesma ocorra, deverá se cons-
tatar uma série, um conjunto de atos desidiosos. Em suma, o comportamento
deve ser habitual.
Para a doutrina majoritária, a desídia decorre de ato culposo, isto é, impru-
dência, negligência e imperícia do empregado no desempenho de suas funções;
capítulo 4 • 142
minoritariamente, Lacerda (1976, p. 51) sustenta que a desídia pode se dar por
ato culposo ou doloso.
A doutrina majoritária entende que, para aplicação da justa causa por falta
de diligência do empregado, não há necessidade de ter havido anteriormente a
aplicação de outras punições mais brandas, como, por exemplo, advertência e sus-
pensão, já que o empregador não tem a obrigação de recorrer a essas penalidades.
Embriaguez
A embriaguez do empregado, para fins de justa causa, pode ser habitual ou em serviço.
A embriaguez habitual se dá quando o empregado frequentemente ingere
bebida alcoólica fora do serviço.
Apesar da etimologia da palavra embriaguez estar ligada à ingestão de bebida
alcoólica, note que ela também pode ser caracterizada pelo uso de outras drogas
que promovam alteração comportamental daquele que as utiliza.
Nesse sentido, a embriaguez abrange a utilização de substâncias químicas tóxi-
cas, nocivas, entorpecentes ou embriagantes, como crack, cocaína, heroína, ópio,
haxixe, maconha, entre outros que provoquem um estado inebriante.
A ingestão das referidas substâncias psicoativas interfere no funcionamento do
cérebro, provoca no empregado baixa concentração no trabalho, perda de memó-
ria, prejudica a realização das tarefas e altera seu comportamento.
A embriaguez habitual se dá fora do horário e do local de trabalho e se ca-
racteriza pela frequência com que ocorre, refletindo na execução das obrigações
contratuais por parte do empregado.
A doutrina e a jurisprudência divergem quanto à possibilidade de demissão
por justa causa na hipótese de se constatar a dependência crônica. É interessante
saber que a Organização Mundial de Saúde classifica o alcoolismo e outras depen-
dências químicas como patologias.
Nesse sentido, em se tratando de doença em que existe dissenso quanto à
aplicação da justa causa, já seria incongruente punir o empregado por motivo
de vulnerabilidade.
A 6ª Turma do TST, no julgamento do recurso AIRR-397-79.2010.5.10.0010,
manteve a decisão do TRT que invalidou a dispensa por justa causa do reclamante
e determinou a sua reintegração no emprego por entender que o empregado era
portador de alcoolismo crônico, doença classificada como Síndrome de dependên-
cia do álcool (CID 10 F – 10.2).
capítulo 4 • 143
Nesses casos, por questões humanísticas o melhor a ser feito pelo empregador
é optar pela suspensão do contrato de trabalho para que o empregado possa ser
submetido a tratamento médico e, se possível, posterior retorno ao trabalho.
A embriaguez em serviço é a que ocorre no local de trabalho e não precisa ser
habitual para a aplicação da penalidade da justa causa.
Violação de Segredo da Empresa
O contrato de trabalho deve ser embasado na confiança que existe entre em-
pregado e empregador. A fidúcia, a relação de respeito, deve ser preservada para
que o contrato possa continuar a ser cumprido.
Porém, se o empregado sem autorização do empregador divulga segredo da
empresa, há nítida quebra da confiança necessária, sendo oportuna a aplicação
da justa causa. É o caso do empregado que subtrai documentos sigilosos internos
da empresa com a intenção de fornecê-los para uma empresa concorrente em que
pretende trabalhar, por exemplo.
São exemplos de justa causa, com base no art. 482, g, CLT: o empregado que
repassa a senha do cartão de crédito da empresa para terceiros, a apropriação e co-
mercialização irregular de programas de informática desenvolvidos pela empresa,
a retirada de amostra de matéria prima, guardada em local restrito, utilizada na
fabricação de produtos pelo empregador, a divulgação não autorizada de fórmulas,
projetos ou patentes de invenção do empregador.
A intenção do empregado, a quebra da confiança, a divulgação não autorizada
e a violação do sigilo servem para revelar a prática da justa causa, sendo dispensável
que a violação do segredo cause prejuízo concreto para a empresa.
Indisciplina e Insubordinação
O art. 482, h, CLT traz dois tipos diferentes que, se praticados pelo emprega-
do, configuram a justa causa: ato de indisciplina e ato de insubordinação.
O empregador, no exercício de seu poder hierárquico e diretivo, emite uma
série de ordens que devem ser cumpridas por seus empregados, especialmente em
razão da subordinação existente e expressamente prevista no art. 3º da CLT.
Essas ordens ou determinações podem ser dirigidas diretamente a um empre-
gado específico ou podem ser dotadas de generalidade, sem destinatário certo, se
aplicando a todos os que trabalham no local.
capítulo 4 • 144
A indisciplina está relacionada ao não cumprimento pelo empregado de or
dens gerais de serviço emanadas do empregador e que se destinam a todos os que
trabalham na empresa. Exemplo: fumar no local de trabalho quando existe uma
placa sinalizando a proibição de fumar, o não cumprimento de regras que constam
do regulamento da empresa, a entrada em recinto com ordem de proibição.
A insubordinação, por sua vez, se dá quando o empregado descumpre uma
ordem direta, pessoal, de serviço, provinda do empregador. Compreenda que,
nesse caso, a ordem não é dotada de generalidade, já que tem destinatário especí-
fico: é o caso, por exemplo, de um empregado que, após receber uma ordem para
utilizar um crachá de identificação, se recusa a cumpri-la.
Tanto o ato de indisciplina quanto o ato de insubordinação decorrem da ne-
gativa do empregado em atender às ordens do empregador. A existência da falta
está atrelada à violação da obrigação de obediência. Contudo, se diferenciam na
medida em que, na indisciplina, a ordem do empregador é geral, destinada a to-
dos os empregados, e na insubordinação a ordem é pessoal, dirigida para aquele
empregado específico.
Abandono de Emprego
A continuidade da relação de emprego é um elemento que estrutura o contra-

to de trabalho. Contudo, o abandono de emprego constitui uma prática comum
no cotidiano da relação de trabalho e possui previsão no art. 482, i, CLT.
A ausência do empregado ao serviço com a intenção de não mais trabalhar
configura o abandono de emprego. Assim, dois elementos são necessários para a
caracterização da falta: 1) elemento objetivo; 2) elemento subjetivo.
O elemento objetivo é a falta, é a ausência reiterada do empregado, o real
afastamento do serviço sem justo motivo por determinado lapso temporal.
Curiosamente, a lei não fixou um prazo para a caracterização do abandono de
emprego; assim, coube à jurisprudência estabelecer, após reiteradas decisões sobre
o assunto, um prazo.
A Súmula nº 32 do TST fixou o prazo de 30 (trinta) dias para o abandono.
Segue a transcrição: “Abandono de emprego - Presume-se o abandono de emprego
se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessa-
ção do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer”.
A regra geral estabelecida pela jurisprudência para o abandono de emprego é
de 30 (trinta) dias; contudo, em algumas situações, é possível a aplicação da justa
capítulo 4 • 145
causa sem observância do prazo estabelecido pela Súmula nº 32 do TST. É o que
ocorre, por exemplo, quando fica evidenciado que o empregado já está trabalhan-
do em outro local cumprindo a mesma jornada de trabalho. Nesse caso, não seria
razoável exigir que o empregador esperasse o prazo citado para proceder à dispensa
por justa causa.
O elemento subjetivo é a intenção do obreiro em não mais comparecer ao
emprego, de abandoná-lo.
Não é aconselhável que o empregador realize convocações de retorno para o
empregado através de avisos publicados em jornais, já que se trata de comunicação
ficta, não podendo haver presunção de conhecimento do empregado. Não seria
razoável admitir que o empregado proceda diariamente à leitura de jornais e que
fique ciente de sua convocação.
Na prática, os empregadores têm enviado telegrama endereçado ao obreiro
com aviso de recebimento (AR), o convocando para o imediato retorno ao serviço
e alertando sobre as consequências jurídicas de sua inércia.
O envio de convocação realizada pelo empregador serve inclusive como meio
de prova das faltas reiteradas do empregado.
Perceba que o abandono de emprego se diferencia do abandono do serviço
na medida em que o primeiro constitui falta do empregado punida com a dis-
pensa por justa causa, enquanto o segundo revela a insubordinação ou indisci-
plina do empregado que sai mais cedo do local de trabalho, desobedecendo ao
comando patronal.
Ato Lesivo da Honra ou da Boa Fama praticado no serviço contra qualquer

pessoa, ou Ofensas Físicas
O princípio neminem laedere estrutura o ordenamento jurídico e é baseado na pre-

missa de que não se deve lesar o outro, no dever de agir com boa conduta e urbanidade.
Ocorre que, na dinâmica das relações humanas, não é incomum que um indi-
víduo prejudique, ofenda ou agrida o outro.
Nesse cenário, pode ocorrer que um empregado, durante a vigência do contra-
to de trabalho, lese um colega ou um terceiro.
Podem ocorrer a calúnia, a injúria e a difamação, conhecidas como ofensas
morais, ou simplesmente as ofensas físicas.
Essas faltas estão previstas na alínea j do art. 482 da CLT e são punidas com a
dispensa por justa causa.
capítulo 4 • 146
O primeiro requisito legal para a configuração da justa causa, nesse caso, é que
a ofensa se dê no local de trabalho e que seja dirigida a outro empregado ou a um
terceiro que não faz parte do contrato de trabalho. É o caso de um empregado que
deliberadamente acusa falsamente um cliente do estabelecimento comercial em
que trabalha de ter praticado um crime.
LEITURA
Os tipos penais de calúnia, injúria e difamação estão elencados nos artigos 138 a 140 do CP.
De toda sorte, se ficar evidenciado que o empregado agiu em legítima defesa

própria ou de outrem para evitar agressão injusta, utilizando de meios moderados,
a justa causa restará prejudicada.
Ato Lesivo da Honra ou da Boa Fama ou Ofensas Físicas praticadas contra o

empregador e superiores hierárquicos
O tipo legal contido na alínea k do art. 482 da CLT é semelhante ao descrito

na alínea j do mesmo artigo, já que engloba as ofensas morais, conhecidas como
calúnia, injúria e difamação, e as ofensas físicas.
A diferença é que, na hipótese da alínea k do art. 482 da CLT, as ofensas co-
metidas pelo obreiro são destinadas ao empregador e aos superiores hierárquicos,
e não precisam ocorrer no local de trabalho.
A legítima defesa do empregado também constitui causa suficiente para afas-
tar a justa causa, e sua definição está contida no art. 25 do CP.
Prática Constante de Jogos de Azar
O Brasil é um país em que a prática de jogos de azar é uma realidade. Resta

saber quais os jogos podem ser classificados como de azar. São eles: loteria, jogo do
bicho, corrida de cavalo, rinha de galo, entre outros.
Contudo, para que a falta grave possa incidir no caso concreto, é primordial
que o empregado pratique os jogos de azar com habitualidade, e não esporadica-
mente, nos termos da alínea l do art. 482 da CLT.
capítulo 4 • 147
A prática de jogo de azar, por si só, não caracteriza a infração trabalhista,
sendo imprescindível que afete o contrato de trabalho, o ambiente da empresa.
(DELGADO, 2016, p. 1.339)
Em sentido diverso, existem autores, como Nascimento (2011, p. 1.145), que
sustentam que a prática de jogos lícitos não pode ser enquadrada na alínea l do
art. 482 da CLT.
LEITURA
Essencial o exame do art. 50, o Decreto- Lei nº 3.688, de 03/10/1941, que define a
prática de jogos de azar como contravenção penal.
Atos Atentatórios à Segurança Nacional
O parágrafo único do art., 482 da CLT considera justa causa para dispensa do
obreiro a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos
atentatórios à segurança nacional.
Para Delgado (2016, p. 1.339), o dispositivo citado não foi recepcionado pela
CRFB, já que ela não autoriza prisões ou condenações pela via administrativa, sob
pena de usurpação da atividade jurisdicional, da ampla defesa e do devido proces-
so legal, posicionamento que adotamos.
Em sentido diverso, Martins (2012, p. 397) entende que é possível a aplica-
ção da justa causa quando caracterizada a prática de atos atentatórios à segurança
nacional atualmente previstos pela Lei nº 7.170, de 14/12/1983.
O Projeto de Lei n.º 38 de 2017 prevê mais uma hipótese de justa causa, nos
seguintes termos:
Art. 482. ...................................................................................

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para
o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do
empregado.
capítulo 4 • 148
Outras Hipóteses
Existem, no ordenamento jurídico, outras hipóteses que constituem justa cau-

sa do empregado que não estão descritas no art. 482 da CLT, como, por exemplo,
recusa injustificada do ferroviário à execução de serviço extraordinário, recusa in-
justificada do motorista profissional de se submeter a teste e a programa de con-
trole de uso de droga e de bebida alcoólica, recusa injustificada do empregado a
observar as instruções do empregador quanto à saúde e segurança no trabalho ou
quanto ao uso de equipamentos de proteção individual oferecidos pela empresa,
entre outros exemplos.
Parcelas Devidas
A resolução unilateral do contrato por justa causa cometida pelo empregado

lhe dá direito ao recebimento das seguintes parcelas: saldo de salário e a indeni-
zação das férias não gozadas simples ou em dobro, a depender do caso concreto,
acrescidas do terço constitucional.
Note que, nesse caso, a dispensa é menos onerosa para o empregador, já que ele
não deu causa à extinção contratual, que foi motivada por ato faltoso do obreiro.
O empregador deve efetuar a anotação da baixa na CTPS do empregado, po-
rém não poderá inserir o motivo da cessação do contrato de trabalho.
O parágrafo 4º do art. 29 da CLT é enfático ao preconizar que é vedado ao
empregador efetuar anotações desabonadoras relativas à conduta do empregado
em sua CTPS. Essa regra é deveras importante por proibir o empregador de apor
na CTPS do obreiro que ele foi dispensado por justa causa e de mencionar os
fundamentos da resolução contratual. A intenção é a proteção do empregado, que
poderia ficar estigmatizado, limitado ou impedido de conseguir nova colocação no
mercado de trabalho e ter seu direito de defesa mitigado.
Resolução do Contrato por ato praticado pelo empregador
No tópico anterior, foi abordada a terminação do contrato de trabalho por ato

grave praticado pelo empregado.
Neste tópico, será analisada a resolução do contrato por iniciativa do empre-
gado em virtude de falta grave cometida pelo empregador.
capítulo 4 • 149
Entenda que, nesse caso, o descumprimento das normas que regem o Direito
do Trabalho se dá por ato culposo do empregador.
Nomenclatura
A doutrina utiliza as expressões dispensa indireta, rescisão indireta, despedida

indireta e rescisão forçada para se referir à extinção do contrato de trabalho por
decisão do empregado em razão de justa causa praticada pelo empregador.
Conceito
É a faculdade que possui o trabalhador de romper o contrato de trabalho,

após o cometimento de ato culposo pelo empregador, caracterizado como jus-
ta causa.
Requisitos
Para que ocorra a rescisão indireta, devem estar configurados os requisitos

objetivos, os requisitos subjetivos e os requisitos circunstanciais.
Requisitos Objetivos
O primeiro requisito objetivo decorre da tipicidade da conduta culposa, isto

é, as infrações cometidas pelo empregador aptas a ensejar a rescisão indireta devem
estar elencadas em lei.
O art. 483 da CLT, nas alíneas a até g, traz um rol taxativo de condutas cul-
posas que, se praticadas pelo empregador, podem dar causa à rescisão indireta do
O segundo requisito objetivo é aferido pela gravidade da conduta do empre-
gador. Se a conduta praticada for leve, não haverá razão para a dispensa indireta.
O ato empreendido pelo patrão ou por seus prepostos deve ser tão grave, de
forma que torne insuportável ou inviável que o empregado permaneça trabalhan-
do, por conta da perda de confiança necessária nesse tipo de relação.
capítulo 4 • 150
Requisitos Subjetivos
Os requisitos subjetivos também devem ser considerados para que ocorra a

rescisão indireta. Entre os requisitos subjetivos, está a autoria da infração em
presarial, ou seja, o ato grave deve ser cometido pelo empregador, ou por seus
prepostos, sob pena de descaracterização do instituto.
Outro requisito subjetivo é a culpa do empregador. Entenda que ela é aferida
independentemente da constituição, estrutura empresarial ou de poderio econômico
do empregador, já que o descumprimento grave e reiterado de obrigações por parte
do empregador não é atenuado por tratar-se de microempresário ou pessoa física.
Requisitos Circunstanciais
A imediatidade é importante para que se aplique a punição ao empregador;

nesse contexto, a punição deve ser atual: o decorrer de longo tempo entre a con-
duta praticada pelo empregador e entre a iniciativa do empregado pode acarretar
a descaracterização da rescisão indireta.
Deve existir vinculação entre a falta atribuída ao empregador e o fundamento
da resolução do contrato, ou seja, uma relação de causa e efeito, também conhe-
cida como nexo causal.
A adequação entre a falta e a penalidade é outro requisito circunstancial, isto é,
deve existir uma proporcionalidade entre o ato cometido e a aplicação da penalidade.
É importante que não tenha havido o perdão tácito ou expresso do emprega-
do. O perdão tácito pode ser caracterizado pela falta de imediatidade na punição.
Forma
Para que ocorra a rescisão indireta, basta que o empregado emita declaração de
vontade ao empregador, aplicando a penalidade.
Em regra, não é necessário que o empregado ajuíze uma Reclamação Trabalhista
para só então poder considerar extinto o contrato de trabalho.
Esse tipo de resolução contratual se opera ope iuris, e não ope judicis.
capítulo 4 • 151
CONCEITO
A expressão em latim ope iuris significa por força do direito.
A expressão em latim ope judicis está atrelada à manifestação do Poder Judiciário.
Tipologia das Infrações
O art. 483 da CLT, nas alíneas de a até g, elenca um rol taxativo dos diversos
tipos de infrações empresariais. Nesses casos, poderá o empregado considerar res-
cindido o contrato de trabalho quando ocorrer: a) exigência de serviço superior
às forças do empregado, defeso por lei, contrário aos bons costumes ou alheio ao
contrato; b) tratamento pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com
rigor excessivo; c) perigo manifesto de mal considerável; d) descumprimento das
obrigações do contrato; e) prática pelo empregador ou seus prepostos contra o
obreiro ou pessoas de sua família de ato lesivo da honra e boa fama; f ) prática pelo
empregador ou seus prepostos de ofensas físicas ao empregado, salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de outrem; g) redução pelo empregador de trabalho
do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a
importância dos salários.
Relevantes Infrações Empresariais
Assédio Moral
O assédio moral remonta a tempos imemoriais e chega a ser tão antigo quanto
o próprio trabalho. Trata-se de fenômeno mundial que tem se agigantado na atua-
lidade, comprometendo a vítima.
Pode ser praticado o assédio moral tanto pelo empregado quanto pelo em-
pregador. Perceba que o estudo nesse tópico será voltado para o assédio moral
cometido pelo empregador ou por seus prepostos.
O assédio constitui forma de violência moral que abala a estrutura psíquica do
indivíduo e pode ser conceituado como sendo:
capítulo 4 • 152
Toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se, sobretudo, por
comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer
dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica
de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente
de trabalho. (HIRIGOYEN, 2002-a, p. 65)
Para que se evidencie o assédio moral, a doutrina entende que devem estar
presentes os requisitos: a intensidade da violência psicológica e o prolongamento
no tempo.Isso quer dizer que um ato isolado não pode ser considerado como assé-
dio moral, sendo imprescindível os seguintes elementos: sua reiteração, a intenção
de ocasionar dano moral ou psíquico ao empregado e o dano psíquico permanente
ou temporário.
Para Barros (2016, p. 605), o quarto requisito é dispensável, bastando a pre-
sença dos três primeiros, entendimento que adotamos.
No ambiente de trabalho, o assédio moral ganha contornos mais dramáticos,
e é mais comum que seja praticado pela chefia em relação ao empregado subordi-
nado, sendo chamado de assédio moral vertical descendente pela relação de hie-
rarquia e de subordinação existente. Também pode ser do empregado em relação
a um superior hierárquico (assédio moral vertical ascendente) e de um colega de
trabalho em relação ao outro (assédio moral horizontal).
O assédio moral revela uma infração do empregador que pode ser identificada
na alínea a do art. 483 da CLT, quando é exigido do obreiro que realize serviços
superiores às suas forças que sejam proibidos por lei, contrários aos bons costumes
ou alheios ao contrato; na alínea b do mesmo artigo, quando o empregador trata
o obreiro com rigor excessivo; e, por fim, na alínea e, com o cometimento de
atos lesivos à honra e à boa fama contra o empregado ou pessoas de sua família.
(DELGADO, 2016, p. 1.365)
Evidenciado o assédio moral cometido pelo empregador ou por seus prepos-
tos, estará configurada a falta grave e a rescisão indireta do contrato de trabalho,
sendo comum que o empregado ajuíze Reclamação Trabalhista para receber as
verbas devidas e não pagas, além da indenização por dano moral. Os empregados
que são vítimas do assédio moral podem apresentar depressão, insônia, dores de
cabeça, alterações de humor, entre outros sintomas.
capítulo 4 • 153
CURIOSIDADE
Técnicas e exemplos clássicos do assédio moral:
Degradação proposital das condições de trabalho
• Retirar da vítima a sua autonomia;

• Não transmitir informações úteis para a reali-
zação de tarefas;
• Contestar sistematicamente as decisões da vítima;
• Criticar seu trabalho de forma injusta ou demasiada;
• Privar a vítima de acessar seus instrumentos de
trabalho: telefone, fax, computador etc.;
• Retirar o trabalho que normalmente lhe compete
e dar permanentemente novas tarefas;
• Atribuir proposital e sistematicamente tarefas in-
feriores ou superiores às suas competências;
• Pressionar a vítima para que esta não exija seus direitos;
• Agir de modo a impedir ou dificultar que a vítima obtenha promoção;
• Causar danos em seu local de trabalho;
• Desconsiderar recomendações médicas;
• Induzir a vítima ao erro.
Isolamento e recusa de comunicação
• Interromper a vítima com frequência;

• Não conversar com a vítima, tanto os superiores
hierárquicos quanto os colegas;
• Comunicar-se unicamente por escrito;
• Recusar contato, inclusive visual;
• Isolar a vítima do restante do grupo;
• Ignorar sua presença, e dirigir-se apenas aos outros;
• Proibir que colegas falem com a vítima e vice-versa;
• Recusa da direção em falar sobre o que
está ocorrendo.
(Fonte: http://www.assediomoral.ufsc.br/?page_id=430).
capítulo 4 • 154
Assédio Sexual
O assédio sexual constitui falta grave patronal, caracterizada pelo agir infra-
cional do empregador ou de seus prepostos, apta a gerar a rescisão indireta do
contrato de trabalho com base na alínea e do art. 483 da CLT.
O assédio sexual é crime previsto no art. 216-A do CP, com pena de detenção de
1 (um) a 2 (dois) anos, e significa constranger alguém com intenção de obter vanta-
gem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior
hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.
Rescisão Indireta: parcelas devidas
Na rescisão indireta, o empregado deverá receber as mesmas parcelas e direitos

a que faria jus se tivesse sido demitido sem justa causa. Esse tipo de terminação
contratual é uma das formas mais onerosas para o empregador. O empregado terá
direito a receber:
1) aviso prévio (art. 7º, XXI, CRFB e artigos 487 e ss., CLT);
2) férias proporcionais acrescidas de 1/3 (art. 7º, XVII, CRFB e art. 147, CLT);
3) 13º salário proporcional (art. 7º, VIII, CRFB, Lei nº 9.011/95, Decreto
nº 57.155/65);
4) levantamento dos valores depositados a título de FGTS (art. 7º, III, CRFB
e art. 20, I, Lei nº 8.036/90);
5) multa de 40% sobre o FGTS (art. 7º, I, CRFB e art. 10, I, ADCT);
6) contribuição social de 10% do FGTS (Lei Complementar nº 110/01);
7) levantamento do seguro-desemprego nos termos da legislação com a entre-
ga de guias pelo empregador, sob pena de pagamento de indenização substitutiva;
8) indenização por dispensa de 30 dias anterior à data-base (Lei nº 7.238/84);
9) antecipação do vencimento das parcelas salariais;
10) pagamento das parcelas vencidas com natureza indenizatória.
Se o empregado tiver ajuizado Reclamação Trabalhista e as parcelas incontro-

versas não forem pagas na primeira audiência, deverá o empregador suportar os
efeitos da multa contida no art. 467 da CLT.
capítulo 4 • 155
Culpa Recíproca
A terminação do contrato de trabalho por culpa recíproca está prevista no

art. 484 da CLT e se verifica quando tanto o empregado quanto o empregador
cometem falta grave.
A falta grave praticada pelo empregado deverá estar inserida no rol do art. 482 da
CLT, enquanto a falta grave exercida pelo empregador estará no rol do art. 483 da CLT.
Trata-se, na realidade, da simultaneidade de infrações empreendidas pelo
empregado e pelo empregador, sendo imprescindível que haja conexão entre as
faltas graves.
Outra peculiaridade é que a culpa recíproca deve ser declarada através de
processo judicial, quando ficar constatado que ambos os contratantes agiram
culposamente. Nessa hipótese, o empregado terá direito a receber pela metade a
indenização a que faria jus se fosse dispensado sem justa causa.
Reconhecida a culpa recíproca no contrato por tempo indeterminado, o em-
pregado terá direito a receber como indenização compensatória somente 20% dos
depósitos de FGTS de que trata o art. 18, § 2º, Lei nº 8.036/90.
O Projeto de Lei da Câmara n.º 38 de 2017 prevê a possibilidade de extinção
do contrato de trabalho mediante acordo realizado pelo empregado e pelo empre-
gador ao acrescer o art. 484-A na CLT:
capítulo 4 • 156
Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre
empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes
verbas trabalhistas:
I – por metade:
a) o aviso prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de
Serviço, prevista no § 1º do art.
18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990;
II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
§ 1º A extinção do contrato prevista no

caput deste artigo permite a movimentação da conta
vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo
de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei nº
8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta
por cento) do valor dos depósitos.
§ 2º A extinção do contrato por acordo
prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso
no Programa de Seguro-Desemprego.
Rescisão Contratual
A extinção do contrato de trabalho em virtude de sua nulidade é chamada pela

doutrina nacional de rescisão contratual.
Ausência de Concurso Público
É interessante notar que a afronta pela administração pública do disposto no

art. 37, II, da CRFB acarreta a nulidade do contrato de trabalho que, se declarada
pelo Poder Judiciário, produz efeitos prejudiciais ao empregado. Exemplo clássico
é a contratação de servidores ou empregados públicos sem a realização de concurso
público pela administração pública direta, em nítido desrespeito à regra inserida
no art. 37, II, CRFB.
capítulo 4 • 157
Atividade Ilícita
A nulidade do contrato laboral também pode se dar nas situações em que a

atividade exercida é ilícita ou o objeto é ilícito. É o caso do empregado que trabalha
como cambista em estabelecimento destinado a explorar a prática do jogo do bicho.
A jurisprudência, além de confirmar a nulidade do contrato por conter objeto
ilícito, entende que o obreiro não terá direito a receber os salários ou qualquer
outra indenização.
Revogação do Contrato de Trabalho
Terminação do Contrato de Trabalho por fato ou ato não dependente da von-

tade das partes
O contrato de trabalho, entre outras causas, também pode ser extinto pela
ocorrência de fato não imputado aos contratantes; entre os quais, podemos citar o
factum principis e a força maior, que serão analisados nessa ordem.
Factum principis
O factum principis pode ser conceituado como o obstáculo oriundo de uma

ordem ou de uma proibição determinados por autoridade pública que deve ser
assimilado à força maior. (MARANHÃO, apud Henri de Page)
Deve ser admitida a ocorrência do factum principis quando a extinção do
contrato de trabalho decorrer de ato emanado de autoridade pública municipal,
estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que torne impossível
a continuação da atividade. Nessa hipótese, nos termos do art. 486 da CLT, o pa-
gamento da indenização ficará a cargo do governo responsável. Nesse cenário, o
empregador se vê obrigado a encerrar suas atividades econômicas.
Força Maior
A força maior foi definida no art. 501 da CLT como todo acontecimento
inevitável em relação à vontade do empregador e para a realização do qual este
não concorreu, seja direta ou indiretamente. São elementos estruturais da força
capítulo 4 • 158
maior a imprevisibilidade, a inevitabilidade do acontecimento e a ausência de
culpa do empregador.
O parágrafo 1º do art. 501 da CLT determina que a imprevidência do empre-
gador exclui a força maior, deixando claro que a ausência de culpa é primordial
para a ocorrência da força maior.
A legislação trabalhista não diferencia a força maior do caso fortuito; assim, a
força maior é entendida pela doutrina como um gênero que engloba a força maior
stricto sensu e o caso fortuito. O § 2º do art. 501 da CLT estabelece que a ocorrên-
cia do motivo de força maior que não afetar substancialmente nem for suscetível
de afetar a situação econômica e financeira da empresa não se aplica às restrições
relativas ao disposto no capítulo.
Para a incidência de força maior que enseje a extinção do contrato de traba-
lho, a impossibilidade de sua execução deve ser absoluta; por essa razão, cada caso
concreto deverá ser examinado.
Constatada a ocorrência de força maior que determine a extinção da empresa
ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, ele terá direito a
receber indenização da seguinte forma estabelecida no art. 502 da CLT:
• Se o obreiro for estável, fará jus à indenização nos termos dos artigos 477 e 478;
• Se o empregado não tiver direito à estabilidade, fará jus à metade da inde-
nização que seria devida em caso de rescisão sem justa causa;
• Se o contrato for a termo, o empregado receberá pela metade a indenização
contida no art. 479 da CLT.
Por fim, o art. 503 determina que o empregador, em caso de força maior ou de
prejuízos comprovados, poderá reduzir os salários dos empregados da empresa pro-
porcionalmente aos salários de cada um, não podendo a redução ultrapassar a faixa
de 25% (vinte e cinco por cento), além de respeitado o salário mínimo da região.
É garantido o restabelecimento dos salários reduzidos quando cessados os efei-
tos decorrentes do motivo de força maior.
Extinção da Empresa
A extinção, o fechamento ou a falência da empresa constituem causas de ces-

sação do contrato de trabalho por óbvia impossibilidade de sua execução. Em
capítulo 4 • 159
outras palavras, se o empregador encerra suas atividades, não há como assegurar a
continuidade do pacto laboral.
Resta saber se, nesses casos, o empregado terá direito à percepção das verbas
rescisórias devidas.
O fechamento de uma empresa não pode retirar do obreiro o direito de auferir
as verbas devidas; assim, o empregado fará jus ao recebimento das mesmas verbas
rescisórias devidas em casos de dispensa sem justa causa.
Apesar de existir divergência na doutrina quanto ao pagamento de aviso prévio
nos casos de falência, a Súmula nº 44 do TST é clara ao determinar que a cessação da
atividade da empresa não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio.
Terminação do Contrato de Trabalho por motivo de morte ou de aposentadoria
A morte ou aposentadoria do empregado são eventos que causam a extinção

do contrato laboral, assim como a morte do empregador pessoa física e do em-
presário individual.
Morte
Morte do Empregado
A morte do empregado, por razões explícitas, ocasiona a extinção do contrato

de trabalho, que é intuitu personae.
É oportuno saber que, nessa hipótese, os herdeiros do empregado falecido
terão direito à percepção de saldo de salário, 13º salário, férias vencidas e pro-
porcionais acrescidas de 1/3. Os depósitos de FGTS serão pagos aos dependentes
habilitados do falecido perante a Previdência Social, e ao espólio em caso de ine-
xistência dos dependentes, nos termos do art. 20, IV, Lei nº 8.036/1990.
Entenda que não há fundamento para o aviso prévio por se tratar a morte de
fato imprevisível e tampouco da incidência dos 40% de FGTS.
Morte do Empregador
O falecimento do empregador pessoa física ou de empresário individual é fato

relevante que repercute no contrato de trabalho, ensejando a sua extinção. Na
ocorrência de morte e extinção do contrato, o empregado terá direito à percepção
capítulo 4 • 160
do saldo de salário, 13º salário, férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3 e
aos depósitos de FGTS.
Conforme já estudado no item anterior, não será cabível o aviso prévio.
Contudo, se os herdeiros resolverem continuar o contrato de trabalho com con-
cordância do empregado, não há que se falar em término contratual.
Aposentadoria
A Lei nº 8.213, de 24/07/1991, dispõe sobre os benefícios da Previdência

Social e tratado instituto da aposentadoria.
Para efeitos trabalhistas, podemos elencar a aposentadoria por:
• Invalidez;
• Espontânea;
• Compulsória.
Aposentadoria por Invalidez
A aposentadoria por invalidez é causa de suspensão do contrato de trabalho

conforme previsão expressa do caput do art. 475 da CLT. De toda sorte, recupe-
rando o empregado a capacidade de trabalho e sendo a aposentadoria cancelada,
ele terá direito a função que ocupava ao tempo da aposentadoria, sendo facultado
ao empregador o direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de trabalho, exce-
to se for portador de estabilidade, quando a indenização deverá ser paga na forma
do art. 497, o que encontra amparo na Súmula nº 160 do TST.
Se o empregador tiver contratado substituto para o aposentado, poderá res-
cindir com este o contrato de trabalho sem indenização, desde que tenha havido
ciência inequívoca da interinidade no ato da celebração do contrato.
Como não ocorre a extinção do contrato laboral, com a aposentadoria por inva-
lidez do obreiro, este terá direito ao saque da quantia depositada a título de FGTS.
Aposentadoria Espontânea
A aposentadoria espontânea e seus efeitos no contrato de trabalho constituem

tema polêmico no Direito brasileiro: o § 1º e o § 2º do art. 453 da CLT determi-
navam que ela era causa de terminação do contrato.
capítulo 4 • 161
Porém, a Suprema Corte, ao conceder liminar em Ação Direta de
Inconstitucionalidade n.º 1.770-4 e 1.721-3, suspendeu a eficácia dos parágrafos
citados e fundamentou que a aposentadoria espontânea não determina o fim da
relação de trabalho. É o caso em que o empregado continua trabalhando.
Nesse sentido, o empregado terá direito ao levantamento do FGTS e, quan-
do for dispensado imotivadamente pelo empregador, fará jus ao recebimento da
multa de 40%, abrangendo a integralidade do período trabalhado, como dispõe
a OJ 361 do TST.
Aposentadoria Compulsória
A aposentadoria compulsória ocorre quando o empregador faz o requerimento

aos 70 (setenta) anos do empregado do sexo masculino e 65 (sessenta e cinco) anos da
empregada mulher quando estiverem completos os períodos mínimos de carência.
O empregador que deu motivo para a extinção contratual deverá pagar todas
as parcelas devidas como se tivesse dispensado o empregado sem justa causa.
Homologação na Extinção do Contrato de Trabalho
No tocante à homologação na extinção do contrato de trabalho por pedido do

empregado, remetemos o leitor para o item que aborda a extinção do contrato por
liberalidade do empregado em que a questão está detalhada.
O art. 477, § 1º, da CLT determina que o recibo de quitação de rescisão do
contrato firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço só será válido
quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do
Ministério do Trabalho e Previdência Social.
Assim, se o empregado possui mais de 1 (um) ano de serviço, a homologação
da rescisão contratual deverá ser feita.
O § 3º do art. 477 da CLT enfatiza que, se não existir na localidade Sindicato
ou autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência, a assistência será prestada
pelo representante do Ministério Público ou, onde houver, pelo Defensor Público
e, na falta ou impedimento deste, pelo Juiz de Paz.
O Projeto de Lei da Câmara n.º 38 de 2017 prevê a revogação do § 1º e do §
3º do art. 477 da CLT.
capítulo 4 • 162
Termo de Quitação
Regra de importante aplicação prática é a contida no § 2º do art. 477 da CLT,

que estabelece expressamente que o instrumento de rescisão ou recibo de quitação,
qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve obrigatoria-
mente ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discrimina-
da a quantia, sendo válida a quitação apenas relativa às parcelas declaradas.
A Súmula n.º 330 do TST trata da temática no âmbito jurisprudencial. O
pagamento deverá ser efetuado no ato da homologação da rescisão do contrato
de trabalho, em dinheiro ou em cheque visado; no entanto, se o empregado for
analfabeto, o pagamento terá de ser feito em dinheiro.
O pagamento das verbas oriundas da rescisão não pode ser feito a qualquer
tempo, principalmente pela importância do valor para o empregado; dessa forma,
o § 6º do art. 477 da CLT fixa prazo para que a quitação seja realizada, a qual
deverá ser feita:
• até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato, ou;

• até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da
ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.
O art. 477, § 6º, CLT estabelece dois prazos para o pagamento das verbas
rescisórias, um prazo mais curto e outro naturalmente mais longo, a depender do
tipo de situação.
Se ocorrer a extinção de um contrato de trabalho por tempo determinado
pela decorrência de seu termo final preestabelecido, o pagamento das parcelas
constantes do instrumento de rescisão ou do recibo de quitação deverá se dar até o
primeiro dia útil imediato ao término do contrato. O prazo exíguo se justifica, já
que nesse tipo de contrato o empregador sabia de antemão a data do vencimento,
o que também ocorre nos contratos de duração indeterminada quando o aviso
prévio for trabalhado.
O prazo mais amplo irá incidir nas hipóteses em que não há dação de aviso
prévio: dispensa por justa causa e morte do empregado, quando o aviso for inde-
nizado; dispensa sem justa causa, extinção da empresa e quando houver liberação
do cumprimento do aviso prévio: pedido de demissão, dispensa sem justa causa.
(DELGADO, 2016, p. 1.269)
capítulo 4 • 163
Contudo, se o empregador não respeitar os prazos descritos para a quitação,
deverá arcar com a multa de 160 BTN por trabalhador e com o pagamento da
multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente
corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o
trabalhador der causa à mora.
Por fim, cabe destacar que, havendo ajuizamento de Reclamação Trabalhista
em caso de rescisão de contrato de trabalho, e surgindo controvérsia sobre o mon-
tante das verbas rescisórias, o empregador é compelido a pagar ao trabalhador, à
data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas ver-
bas, sob pena de pagá-las acrescidas de cinquenta por cento.
A intenção é fazer com que o empregador desidioso pague o mais rápido possí-
vel os valores devidos ao empregado, que necessita da quantia para se restabelecer.
O Projeto de Lei da Câmara n.º 38 de 2017 prevê novas regras para o paga-
mento ao modificar substancialmente o art. 477 da CLT, da seguinte forma:
Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá

proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social,
comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o
pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma
estabelecidos neste artigo.
§ 1º (Revogado).
....................................................
§ 3º (Revogado).
§ 4º O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado:
I – em dinheiro, depósito bancário ou cheque

visado, conforme acordem as partes; ou
II – em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for
analfabeto.
capítulo 4 • 164
§ 6º A entrega ao empregado de documentos que comprovem a
comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem
como o pagamento dos valores
constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão
ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato.
a) (revogada);
b) (revogada).
§ 7º (Revogado).
.....................................................
§ 10. A anotação da extinção do contrato na Carteira de Trabalho e
Previdência Social é documento hábil para requerer o benefício do
seguro-desemprego e a movimentação da conta vinculada no Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço, nas hipóteses legais,
desde que a comunicação prevista no caput deste artigo
tenha sido realizada.
RESUMO
Neste capítulo, você estudou o aviso prévio, seus fundamentos, tipologia e aplicações
práticas, assim como sua importância na ruptura do pacto laboral.
Obedecendo a uma sequência lógica, foram descritos e particularizados o aviso prévio
trabalhado e o indenizado.
Foram abordadas as formas de extinção do contrato de trabalho, que foram analisadas
separadamente com o intuito de caracterizar suas particularidades e efeitos jurídicos, assim
como o entendimento legal, doutrinário e jurisprudencial existente.
Obedecendo a uma sequência lógica, a homologação das verbas trabalhistas, as forma-
lidades respectivas, o prazo para pagamento e o recibo de quitação foram examinados no
final do capítulo.
capítulo 4 • 165
MORA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

O só pagamento dos salários atrasados em audiência não ilide a mora
capaz de determinar a rescisão do contrato de trabalho.
CULPA RECÍPROCA (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e

21.11.2003
Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho
(art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por
cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias
proporcionais.
ABANDONO DE EMPREGO (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19,

20 e 21.11.2003
Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar
ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício
previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.
AVISO PRÉVIO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização,
simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao
aviso prévio.
capítulo 4 • 166
APOSENTADORIA POR INVALIDEZ (mantida) - Res. 121/2003, DJ

19, 20 e 21.11.2003
Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após cinco anos, o
trabalhador terá direito de retornar ao emprego, facultado, porém, ao
empregador, indenizá-lo na forma da lei (ex-Prejulgado nº 37).
AVISO PRÉVIO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA (mantida) - Res.

121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de
experiência na forma do art. 481 da CLT (ex-Prejulgado nº 42).
FÉRIAS PROPORCIONAIS. CONTRATO DE TRABALHO. EXTINÇÃO

(republicada em razão de erro material no registro da referência
legislativa), DJ 05.05.2004.
Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a
extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento
da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o
período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147 da CLT) (ex-Prejulgado
nº 51).
AVISO PRÉVIO. INDENIZAÇÃO COMPENSATÓRIA. LEI Nº 6.708, DE

30.10.1979 (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
O tempo do aviso prévio, mesmo indenizado, conta-se para efeito da
indenização adicional prevista no art. 9º da Lei nº 6.708, de 30.10.1979.
capítulo 4 • 167
DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA (mantida) - Res. 121/2003, DJ

19, 20 e 21.11.2003
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados
a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o
princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção
favorável ao empregado.
AVISO PRÉVIO. SUBSTITUIÇÃO PELO PAGAMENTO DAS HORAS

REDUZIDAS DA JORNADA DE TRABALHO (mantida) - Res.
121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no
aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes.
INDENIZAÇÃO ADICIONAL. VALOR (mantida) - Res. 121/2003, DJ

19, 20 e 21.11.2003
A indenização adicional, prevista no art. 9º da Lei nº 6.708, de 30.10.1979,
e no art. 9º da Lei nº 7.238, de 28.10.1984, corresponde ao salário
mensal, no valor devido na data da comunicação do despedimento,
integrado pelos adicionais legais ou convencionados, ligados à unidade
de tempo mês, não sendo computável a gratificação natalina.
FÉRIAS PROPORCIONAIS. PEDIDO DE DEMISSÃO. CONTRATO

VIGENTE HÁ MENOS DE UM ANO (nova redação) - Res. 121/2003,
DJ 19, 20 e 21.11.2003.
O empregado que se demite antes de complementar 12 (doze) meses
de serviço tem direito a férias proporcionais.
capítulo 4 • 168
AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO (mantida) - Res.

121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido
de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o
respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços
obtido novo emprego.
FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO. INCIDÊNCIA SOBRE

O AVISO PRÉVIO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não,
está sujeito a contribuição para o FGTS.
INDENIZAÇÃO ADICIONAL. VERBAS RESCISÓRIAS. SALÁRIO

CORRIGIDO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Se ocorrer a rescisão contratual no período de 30 (trinta) dias que
antecede à data-base, observado a Súmula nº 182 do TST, o pagamento
das verbas rescisórias com o salário já corrigido não afasta o direito à
indenização adicional prevista nas Leis nºs 6.708, de 30.10.1979 e
7.238, de 28.10.1984.
capítulo 4 • 169
QUITAÇÃO. VALIDADE (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e

21.11.2003
A quitação passada pelo empregado, com assistência de entidade
sindical de sua categoria, ao empregador, com observância dos
requisitos exigidos nos parágrafos do art. 477 da CLT, tem eficácia
liberatória em relação às parcelas expressamente consignadas no
recibo, salvo se oposta ressalva expressa e especificada ao valor dado
à parcela ou parcelas impugnadas.
I - A quitação não abrange parcelas não consignadas no recibo de
quitação e, consequentemente, seus reflexos em outras parcelas,
ainda que estas constem desse recibo.
II - Quanto a direitos que deveriam ter sido satisfeitos durante a
vigência do contrato de trabalho, a quitação é válida em relação ao
período expressamente consignado no recibo de quitação.
Súmula n.º 363 do TST
CONTRATO NULO. EFEITOS (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19,

20 e 21.11.2003
A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação
em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente
lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em
relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do
salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
capítulo 4 • 170
SEGURO-DESEMPREGO. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO

TRABALHO. DIREITO À INDENIZAÇÃO POR NÃO LIBERAÇÃO DE
GUIAS (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 210 e 211
da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - Inscreve-se na competência material da Justiça do Trabalho a lide
entre empregado e empregador tendo por objeto indenização pelo
não fornecimento das guias do seguro-desemprego. (ex-OJ nº 210 da
SBDI-1 - inserida em 08.11.2000)
II - O não fornecimento pelo empregador da guia necessária para o
recebimento do seguro-desemprego dá origem ao direito à indenização.
(ex-OJ nº 211 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000).
AVISO PRÉVIO. PROPORCIONALIDADE - Res. 185/2012, DEJT

divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é
assegurado nas rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da
publicação da Lei nº 12.506, em 13 de outubro de 2011.
__________. Constituição da República Federativa do Brasil. 15ª ed. Vade Mecum. São Paulo:
__________. Convenção n.º 158 da OIT. Disponível em:< http://bit.ly/2snUvSw.> Acessado em:
05/02/2017.
___________. Código Civil. 15ª ed. Vade Mecum. São Paulo: Saraiva Editora, 2016.
__________. Código Penal. 15 ª ed. Vade Mecum. São Paulo: Saraiva Editora, 2016.
__________. Consolidação das Leis do Trabalho. 15 ed. Vade Mecum. São Paulo:
capítulo 4 • 171
__________. Decreto Legislativo n.º 68, de 1992. Disponível em: < http://bit.ly/2tgYvR5 >. Acesso
em: 15 fev. 2017.
__________. Decreto-Lei n.º 368/68. Disponível em: < http://bit.ly/2rWg76W >. Acesso em: 15 fev. 2017.
__________. Decreto-Lei n.º 779-69. Disponível em: < http://bit.ly/2rWe5Un >. Acesso em: 15 fev. 2017.
__________.Decreto n.º 1.855, de 1996. Disponível em: http://bit.ly/2rWj1Zv. Acesso em: 05 fev. 2017.
__________. Decreto nº 16.107/23. Disponível em: < http://bit.ly/2sjfEfJ >. Acesso em: 05 fev. 2017.
__________. Lei Complementar nº 110/01. 15 ed. Vade Mecum. São Paulo: Saraiva Editora, 2016.
__________. Lei Complementar nº 150/15. 15ª ed. Vade Mecum. São Paulo: Saraiva Editora, 2016.
__________. Lei n.º 62/35. Disponível em: < http://bit.ly/2sXPLjF >. Acesso em: 05 fev. 2017.
__________. Lei n.º 7.238/84. Disponível em: < http://bit.ly/2rr7UEh >. Acesso em: 05 fev. 2017.
__________. Lei n.º 7.783/89. 15. ed. Vade Mecum. São Paulo: Saraiva, 2016.
__________. Lei n.º 9.011/95. Disponível em: < http://bit.ly/2rmwTO3 >. Acesso em: 05 fev. 2017.
__________. Lei n.º 12.506/2011. 15 ed. Vade Mecum. São Paulo: Saraiva, 2016.
CARRION, V. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. São Paulo: Saraiva, 28. ed.
Atualizado por Eduardo Carrion. 2011.
CASSAR, V. B. Direito do Trabalho. 9. ed., São Paulo: Grupo Editorial Nacional, 2014.
CATHARINO, J. M. Compêndio Universitário de Direito do Trabalho. São Paulo: Jurídica e Universitária,
1972, v. 2, apud BARROS, A. M. de. Curso de Direito do Trabalho. 10. ed., São Paulo: LTr, 2016.
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FERREIRA, A. B. de H. Novo Dicionário Aurélio da Língua Portuguesa. 3. ed. revista e atualizada.
Coordenação e Edição: Marina Baird Ferreira e Margarida dos Anjos. Curitiba: Positivo, 2004.
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MAGANO, O. B. Direito Coletivo do Trabalho. São Paulo: LTr, 2003.
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capítulo 4 • 172
PAGE, H. de. Apud. SÜSSEKIND, A. L.; MARANHÃO, D.; VIANNA, S; TEIXEIRA, L. Instituições de
Direito do Trabalho. v. 1. 21. ed. 2. tiragem atualizada por Arnaldo Süssekind Lima Teixeira. São
Paulo: LTr, 2004.
RUSSOMANO, M. V. Curso de Direito do Trabalho. Curitiba: Juruá, [s./d.].
______________. Instituições de Direito do Trabalho. v. 2. 21. ed. 2. tiragem atualizada por Arnaldo
Süssekind Lima Teixeira. São Paulo: LTr, 2004.
ATIVIDADE
1. (Prova: Técnico Judiciário/Área Administrativa/2011/Órgão: TRT/4ª REGIÃO/
Banca: FCC)
As irmãs Simone, Sinara e Soraya tiveram seus contratos de trabalho rescindidos.
A dissolução do contrato de trabalho de Simone decorreu de culpa recíproca de
ambas as partes; a rescisão do contrato de trabalho de Sinara foi indireta, tendo em
vista que a sua empregadora praticou uma das faltas graves passíveis de rescisão
contratual; e Soraya foi dispensada com justa causa. Nesses casos, o aviso prévio:
a) não será devido a Simone, Sinara e Soraya, por expressa disposição legal.
b) será devido apenas a Simone, em 50% do seu valor.
c) será devido a Simone, Sinara e Soraya, sendo o seu valor integral para Simone e Sinara e
de 50% para Soraya.
d) será devido apenas a Simone e Sinara, sendo o seu valor integral para Sinara e de 50%
para Simone.
e) será devido apenas a Simone e Sinara, sendo para ambas em valor integral
2. (Exame de Ordem Unificado - VII - Primeira Fase)

Em determinada reclamação trabalhista o juiz, à luz das provas produzidas, consi-
dera que a natureza jurídica da extinção contratual foi culpa recíproca (de ambas as
partes). Para a hipótese, as alternativas a seguir apresentam direitos deferidos ao
trabalhador, à exceção de uma. Assinale-a.
a) Metade do aviso prévio.
b) Metade do 13º salário proporcional.
capítulo 4 • 173
c) Seguro-desemprego.
d) Indenização de 20% sobre o FGTS.
3. (Prova: Analista Judiciário/Área Administrativa/2013/Órgão: TRT/1ª REGIÃO/

Banca: FCC)
NÃO constitui justa causa para dispensa de empregado:
a) incontinência de conduta.
b) a violação de segredo da empresa.
c) a condenação criminal, ainda que tenha havido suspensão da execução da pena.
d) a desídia no desempenho das respectivas funções.
e) o ato de indisciplina ou de insubordinação.
4. (Prova: Técnico Judiciário/Área Administrativa/2013/Órgão: TRT/1ª REGIÃO/

Banca: FCC)
Caracteriza-se como falta grave praticada pelo empregador, levando à rescisão in-
direta do contrato de trabalho:
a) ato de improbidade.
b) não cumprir as obrigações do contrato.
c) incontinência de conduta.
d) mau procedimento.
e) embriaguez habitual.
5. (Exame de Ordem Unificado - XVII - Primeira Fase)

Josué e Marcos são funcionários da sociedade empresária Empreendimento Seguro
Ltda., especializada em consultoria em segurança do trabalho e prevenção de aci-
dentes. No ambiente de trabalho de ambos, também ficam outros 10 funcionários,
havendo placas de proibição de fumar, o que era frisado na contratação de cada em-
pregado. O superior hierárquico de todos esses funcionários dividiu as atribuições
de cada um, cabendo a Marcos a elaboração da estatística de acidentes ocorridos
nos últimos dois anos, tarefa a ser executada em quatro dias. Ao final do prazo, ao
entrar na sala, o chefe viu Josué fumando um cigarro. Em seguida, ao questionar
Marcos sobre a tarefa, teve como resposta que ele não a tinha executado porque
não gostava de fazer estatísticas. Diante do caso, assinale a afirmativa correta.
a) Josué e Marcos são passíveis de ser dispensados por justa causa, respectivamente por
atos de indisciplina e insubordinação.
b) Ambos praticaram ato de indisciplina.
capítulo 4 • 174
c) Ambos praticaram ato de insubordinação.
d) A conduta de ambos não encontra tipificação legal passível de dispensa por justa causa.
GABARITO
1) D;
2) C;
3) C;
4) B;
5) A.
capítulo 4 • 175
capítulo 4 • 176
5
Prescrição e
Decadência, Trabalho
da Mulher e do Menor,
Segurança e Medicina
do Trabalho, Direito
Coletivo do Trabalho,
Greve e Lockout
Prescrição e Decadência, Trabalho da Mulher e
do Menor, Segurança e Medicina do Trabalho,
Direito Coletivo do Trabalho, Greve e Lockout
Apresentação
No presente capítulo, você estudará os seguintes temas: prescrição, decadên-

cia, trabalho da mulher, trabalho do menor, segurança e medicina do trabalho,
direito coletivo do trabalho, greve e lockout.
Você analisará o conceito, a proteção legal, os fundamentos, a classificação, as
consequências jurídicas, além dos efeitos dos referidos temas no contrato de trabalho.
Para completar o capítulo, você terá a oportunidade de realizar questões ob-
Públicos sobre o conteúdo estudado com o intuito de aplicar o conhecimento
sobre os temas.
OBJETIVOS
• Compreender a importância da prescrição e da decadência;
• Analisar as hipóteses de prescrição e de decadência e seus efeitos no contrato de trabalho;
• Identificar as normas de proteção ao trabalho da mulher e do menor;
• Conhecer as normas de segurança e medicina do trabalho;
• Refletir sobre a importância dos preceitos existentes referentes à proteção ao trabalhador;
• Entender a abrangência do Direito Coletivo do Trabalho;
• Examinar a estrutura do Direito Coletivo do Trabalho e suas peculiaridades;
• Conhecer a previsão constitucional da greve;
• Ponderar sobre a importância das normas existentes referentes ao Direito Coletivo do
Trabalho e a greve;
• Solucionar as questões envolvendo a aplicação dos institutos.
capítulo 5 • 178
Prescrição e Decadência
Conceito
As relações humanas são dinâmicas: podem ser extintas, modificadas ou cria-

das com o passar do tempo. Igualmente, as relações jurídicas podem ser afetadas
por inúmeros fatores e não são imunes ao tempo.
O decurso do tempo pode atuar como um fato gerador de direitos, como
ocorre com a prescrição aquisitiva verificada nas Ações de Usucapião, ou como
um elemento extintivo da pretensão, por omissão de seu titular, o que é chamado
pela doutrina de prescrição extintiva.
A inação do titular nos denominados direitos potestativos é denominada pela
doutrina de decadência, ensejando o perecimento do próprio direito.
A decadência está prevista nos artigos. 207 a 211 do CC e pode ser concei
tuada como a perda do direito potestativo pela inação de seu titular, que deixou
de o exercer no prazo preconizado em lei ou em contrato. Perceba que, na deca-
dência, ocorre o perecimento do direito em si.
No Direito do Trabalho, a decadência está elencada no art. 853 da CLT,
que prevê o prazo de trinta dias para que o empregador apresente Reclamação
Trabalhista, contados da data da suspensão do empregado nos casos de apuração
de falta grave imputada a empregado portador de estabilidade.
A prescrição, por sua vez, está prevista nos artigos 189, 205, 206 do
Código Civil, de onde se extrai seu conceito, apesar das divergências dou-
trinárias existentes. Assim, a prescrição pode ser conceituada como a perda
da exigibilidade do direito violado, por omissão do titular, pelo decurso dos
prazos legalmente previstos.
Compreenda que a prescrição não aniquila o próprio direito, que permanece
intacto; porém, face ao transcurso do tempo, o direito não poderá ser objeto de
Ação Judicial, ou seja, não poderá ser postulado em juízo.

modificando inclusive o regramento da prescrição.
capítulo 5 • 179
Distinção
A inércia do titular e o decurso do tempo são os dois pontos em comum

existentes na prescrição e na decadência.
Cabe agora apresentar em que medida os dois institutos se distinguem, enfa-
tizando os principais pontos diferentes.
A prescrição ocasiona a extinção da pretensão pelo titular, ao passo que a
decadência enseja a perda do próprio direito, sendo mais abrangente. Exemplo:
em uma cobrança de dívida, mesmo que haja a incidência da prescrição, a parte
credora não poderá ajuizar demanda de cobrança, mas poderá receber o valor ex-
trajudicialmente, já que o direito não é afetado pela prescrição.
A prescrição incide sobre uma gama maior de direitos chamados de direitos
pessoais e de direitos reais. Porém a decadência só pode afetar determinada classe
de direitos: os chamados direitos potestativos, ou seja, direitos sem prestação.
CONCEITO
O direito potestativo é caracterizado pelo estado de sujeição que o seu exercício gera
para outra pessoa, ou seja, seus efeitos ocorrem exclusivamente pela vontade do titular que
independe da manifestação de vontade do outro.
O fato gerador para o início da contagem do prazo prescricional é a lesão ao

direito pessoal ou ao direito real do titular: somente a partir da lesão é que será
computado o início do prazo prescricional. Na decadência, a regra é diferente, isto
é, não precisa haver lesão do direito; com o nascimento do direito potestativo, o
prazo decadencial começa a fluir.
As hipóteses de prescrição e os prazos correlatos só podem ser fixados por
lei. Já os prazos decadenciais podem ser estabelecidos pela lei ou por vontade das
partes, como, por exemplo, previsão expressa de prazo decadencial em contrato.
Os prazos prescricionais estabelecidos em lei podem ser suspensos ou inter-
rompidos desde que as causas suspensivas e interruptivas estejam previstas na le-
gislação. Na decadência, via de regra, não há suspensão ou interrupção de prazo,
que, uma vez iniciado, é contado continuamente.
Entretanto, em algumas hipóteses, o prazo decadencial pode ser interrompido
conforme previsão dos artigos 207 e 208 do CC, que fazem remissão aos artigos
capítulo 5 • 180
195 e 198 do mesmo código, de onde se extrai ser possível a decadência quando o
titular do direito potestativo for incapaz nos termos do art. 3º do CC.
A Orientação Jurisprudencial SDI2-18 prevê a interrupção do prazo decaden-
cial nos seguintes termos:
OJ-SDI2-18 AÇÃO RESCISÓRIA. DECADÊNCIA. UNIÃO. LEI

COMPLEMENTAR Nº 73/93, ART. 67. LEI Nº 8.682/93, ART. 6º.
Inserida em 20.09.00
O art. 67 da Lei Complementar nº 73/93 interrompeu todos os
prazos, inclusive o de decadência, em favor da União no período
compreendido entre 14.02.93 e 14.08.93. (sem grifos no original)
É oportuno ressaltar que a exceção só comprova a existência da regra de não

suspensão e de não interrupção dos prazos decadenciais.
Tipologias de Prescrição
No Direito do Trabalho, a prescrição possui contornos próprios definidos em lei.

Nesse sentido, a prescrição aquisitiva (usucapião), via de regra, não tem apli-
cação no Direito do Trabalho e só pode ocorrer em hipóteses restritas; sua incidên-
cia é mais comum no Direito Civil.
No entanto, a prescrição extintiva é largamente aplicada ao Direito do
Trabalho e, segundo Cassar (2016, p. 1262), se divide em quatro espécies:
1) Prescrição extintiva: 2 anos;

2) Prescrição total: 5 anos;
3) Prescrição parcial: 5 anos;
4) Prescrição intercorrente: 2 anos.
É oportuno mencionar que a prescrição extintiva começa a fluir após a termi

nação do contrato de trabalho, independentemente de ter ou não havido alguma
lesão. (CASSAR, 2016, p. 1262)
É de dois anos o prazo da prescrição extintiva expressamente prevista no art.
7º, XXIX, da CRFB e no art. 11 da CLT.
capítulo 5 • 181
O Projeto de Lei da Câmara nº 38 de 2017 prevê a alteração do art. 11 da
CLT, modificando a prescrição, nos seguintes termos:
Art. 11. A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de

trabalho prescreve em cinco anos para os trabalhadores urbanos e
rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho.
I – (revogado);
II – (revogado).
§ 2º Tratando-se de pretensão que envolva pedido de prestações

sucessivas decorrente de alteração ou descumprimento do pactuado,
a prescrição é total, exceto quando o direito à parcela esteja também
assegurado por preceito de lei.
§ 3º A interrupção da prescrição somente ocorrerá pelo ajuizamento

de reclamação trabalhista, mesmo que em juízo incompetente, ainda
que venha a ser extinta sem resolução do mérito, produzindo efeitos
apenas em relação aos pedidos idênticos.
Art. 11-A. Ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho

no prazo de dois anos.
§ 1º A fluência do prazo prescricional intercorrente inicia-se quando o

exequente deixa de cumprir determinação judicial no curso da execução.
§ 2º A declaração da prescrição intercorrente pode ser requerida ou

declarada de ofício em qualquer grau de jurisdição.
CURIOSIDADE
O art. 7º, XXIX, da CRFB estabelece o prazo prescricional da seguinte forma: “Ação,
quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de
capítulo 5 • 182
cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extin-
ção do contrato”. (Sem grifos no original)
EXEMPLO
Determinado empregado é demitido sem justa causa por seu empregador no mês de
março do ano de 2016. O empregado terá o prazo de dois anos, a contar da ruptura con-
tratual, para ajuizar Reclamação Trabalhista, objetivando receber o último salário não pago
e férias. Após o prazo de dois anos, sem o ajuizamento da ação correspondente, o direito
restará prescrito.
Prescrição Total
A prescrição total no Direito do Trabalho é aquela que incide sobre o posi-

cionamento do empregador alterando o contrato de trabalho: é o que ocorre, por
exemplo, quando esse contrato suprime as comissões do empregado.
A prescrição total foi tema da OJ-SDI1-175 do TST e da Súmula nº 294 do
TST nos seguintes termos:
OJ-SDI1-175 COMISSÕES. ALTERAÇÃO OU SUPRESSÃO.

PRESCRIÇÃO TOTAL. Inserida em 08.11.2000 (nova redação em
decorrência da incorporação da Orientação Jurisprudencial nº 248 da
SBDI-1, DJ 22.11.2005). A supressão das comissões, ou a alteração
quanto à forma ou ao percentual, em prejuízo do empregado, é
suscetível de operar a prescrição total da ação, nos termos da
Súmula nº 294 do TST, em virtude de cuidar-se de parcela não
assegurada por preceito de lei.
Histórico
Redação original
175 - ALTERAÇÃO CONTRATUAL. COMISSÕES. SUPRESSÃO.
PRESCRIÇÃO TOTAL. Inserida em 08.11.00. (Sem grifos no original)
capítulo 5 • 183
Súmula nº 294 do TST - PRESCRIÇÃO. ALTERAÇÃO CONTRATUAL.
TRABALHADOR URBANO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e
21.11.2003.
Tratando-se de ação que envolva pedido de prestações sucessivas
decorrente de alteração do pactuado, a prescrição é total, exceto
quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de
lei. (Sem grifos no original)
Entenda que a prescrição total começa a fluir a partir momento em que foi
consolidado o ato único do empregador. (BARROS, 2016, p. 680)
Em suma, a prescrição total é aquela aplicada às lesões contratuais que decor-
rem do contrato e de suas alterações.
Prescrição Parcial
A prescrição será parcial nos casos em que a lesão do direito se referir a pres-
tações advindas da lei que se protraem no tempo, as chamadas prestações suces-
sivas. Nesse sentido, a prescrição só alcançará as verbas que venceram há mais de
cinco anos, contados do ajuizamento da Reclamação Trabalhista. É que, nessas
situações, a lesão do direito é renovada mês a mês. (BARROS, 2016, p. 680)
A Súmula nº 308 do TST consagra a prescrição parcial in verbis:
PRESCRIÇÃO QUINQÜENAL (incorporada à Orientação Jurisprudencial

nº 204 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I. Respeitado o biênio subsequente à cessação contratual, a prescrição
da ação trabalhista concerne às pretensões imediatamente anteriores
a cinco anos, contados da data do ajuizamento da reclamação, e
não às anteriores ao quinquênio da data da extinção do contrato.
(ex-OJ nº 204 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000)
II. A norma constitucional que ampliou o prazo de prescrição da
ação trabalhista para 5 (cinco) anos é de aplicação imediata e não
atinge pretensões já alcançadas pela prescrição bienal quando da
promulgação da CF/1988. (ex-Súmula nº 308 - Res. 6/1992, DJ
05.11.1992). (Sem grifos no original)
capítulo 5 • 184
Regras Especiais
É imperioso ressaltar que existem regras especais no que concerne à prescrição,

as quais serão examinadas a partir deste momento.
Anotação CTPS
Compreenda que o empregado poderá a qualquer tempo ajuizar Reclamação

Trabalhista em face do empregador para ter declarado pelo Estado/Juiz o vínculo
existente entre as partes e para que o empregador proceda à assinatura de sua
CTPS. Isso ocorre por força do disposto no art. 11, § 1º, da CLT, que é claro ao
preconizar que não se aplica o prazo prescricional para as ações que tenham por
objeto anotações para fins de prova junto à Previdência Social.
A pretensão do empregado não é de receber valores eventualmente devidos:
o que ele deseja, ao ajuizar a Reclamação Trabalhista, é ter declarado o vínculo
empregatício, com respectiva anotação em sua CTPS para fazer prova junto à
Previdência Social.
Perceba que, no caso descrito, a Ação Judicial é essencialmente declaratória e,
por essa razão, não está sujeita ao prazo prescricional.
Menor
O menor foi tratado pelo ordenamento jurídico brasileiro como a parte vul-
nerável nas relações de direito material e nas relações jurídicas; por essa razão,
existem normas constitucionais e infraconstitucionais que tutelam os interesses
do menor, outorgando-lhe proteção: é o que se verifica no Código Civil e na CLT.
O art. 440 da CLT determina que contra o menor de 18 anos não corre ne-
nhum prazo prescricional, já que não seria razoável exigir que o titular do direito
ainda menor procurasse o Poder Judiciário para ver sua pretensão satisfeita.
PERGUNTA
Pode o magistrado acolher a prescrição contra menor de idade?
Não. É o que se depreende da leitura do art. 440 da CLT amplamente utilizado nos acór-
dãos proferidos pelo TRT, o que se verifica na decisão abaixo:
capítulo 5 • 185
RO 506292 5062/92. Terceira Turma, ART. 440/CLT: CONTRA
OS MENORES DE 18 ANOS NÃO CORRE NENHUM PRAZO
DE PRESCRIÇÃO - Tratando-se de causa impeditiva ao prazo
prescricional, a menoridade do trabalhador, afasta-se do
pequeno obreiro qualquer ameaça de prescrição, seja ela
bienal, quinquenal, parcial... e, em decorrência, pleiteáveis os
direitos constituídos sob a maioridade a qualquer tempo. As causas
"suspensivas" ou "interruptivas" do prazo prescricional pressupõem
a existência de prazo fluente anterior ao obstáculo que suspendeu
ou interrompeu o curso da prescrição. O imperativo legal é de
suma importância para a proteção da infância e visa a inibir a
exploração inconsequente e a deformação moral e intelectual
do menor que trabalha, quase sempre por necessidade própria
e familiar. RO 506292 5062/92. Terceira Turma. Publicação:
09/03/1993, 08/03/1993. DJMG. Relator: Rodrigo da Silva Pinheiro.
TRT 3ª Região. (Sem grifos no original)
FGTS
Durante muito tempo, o TST se manteve firme no posicionamento de que a

prescrição referente ao FGTS era trintenária por entender que os depósitos fun-
diários, no tocante à fiscalização, gozavam de idênticos privilégios conferidos à
contribuição social.
Porém, no julgamento realizado em 13/11/2014, o Supremo Tribunal Federal
declarou a inconstitucionalidade do art. 23, § 5º, da Lei 8.036/1990, especifica-
mente na parte que assegurava privilégio do FGTS.
Devido ao entendimento do STF, os ministros que integram o TST optaram
por outorgar nova redação à Sumula n.° 362 nos seguintes termos:
capítulo 5 • 186

não recolhimento de contribuição para o FGTS, observado o prazo
de dois anos após o término do contrato;
de 13.11.2014 (STF-ARE-709212/DF).
Histórico:
Nova redação – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Nº 362 FGTS – Prescrição
É trintenária a prescrição do direito de reclamar contra o não
recolhimento da contribuição para o FGTS, observado o prazo de 2
(dois) anos após o término do contrato de trabalho.
Redação original - Res. 90/1999, DJ 03, 06 e 08.09.1999
Nº 362 FGTS - Prescrição.
Extinto o contrato de trabalho, é de dois anos o prazo prescricional
para reclamar em Juízo o não recolhimento da contribuição do Fundo
de Garantia do Tempo de Serviço. (Sem grifos no original)
Atualmente, o obreiro possui dois anos a contar do término do contrato de

trabalho para postular em juízo o FGTS referente aos últimos cinco anos.
Férias
O direito de reclamar a concessão das férias ou a quitação da remuneração é

contado a partir do fim do prazo mencionado no art. 134 ou, se for o caso, da
cessação do contrato de trabalho.
A regra de prescrição das férias está consagrada no art., 149 da CLT e é adota-
da pela jurisprudência da seguinte forma:
capítulo 5 • 187
AGRAVO DE PETIÇÃO. INÍCIO DA CONTAGEM DO PRAZO
PRESCRICIONAL DAS FÉRIAS E DO 13º SALÁRIO. O art. 149
da CLT determina que a contagem do prazo prescricional das
férias é feita a partir do fim do período concessivo, ou, se for o
caso, após a cessação do contrato de trabalho. No caso, o prazo
concessivo das férias relativas ao período 2000/2001 somente se
finda em 10/09/2002, logo não há que se falar em prescrição. Da
mesma forma, não há que se falar em prescrição parcial do 13º do ano
de 2001, eis que a parcela somente é devida no mês de dezembro,
conforme preconiza o art. 1º da Lei 4.749, de 12/08/1965. Agravo a
que se nega provimento. (TRT 17ª R., AP 0047300-13.2006.5.17.0013,
2ª Turma, Rel. Desembargadora Claudia Cardoso de Souza, Rev.
Desembargadora Wanda Lúcia Costa Leite França Decuzzi, DEJT
10/02/2009). TRT 17ª Região. AP00473001320065170013.
Agravante: Pousada da Praia Ltda. - ME, Agravado: Felipe Domingos
Spelta. Publicação. 10/02/2009. Relator: DESEMBARGADORA
CLÁUDIA CARDOSO DE SOUZA. (Sem grifos no original)
Trabalho da Mulher e do Menor
Especificamente no Direito do Trabalho, o legislador infraconstitucional

procurou proteger a mulher e o menor através de inserção na CLT de normas
protetivas para as duas categorias de trabalhadores, tidas como mais vulneráveis
e dignas de proteção.

Trabalho da Mulher: fundamentos e finalidades
A história demonstra que a mulher ao longo dos séculos sofreu severa discri-
minação no mercado de trabalho. Por ocasião da Revolução Industrial do século
capítulo 5 • 188
XVIII, a mulher passou a receber salários mais baixos do que os empregados do
sexo masculino, sendo submetida a severas condições de trabalho.
Visando a coibir as inúmeras e crescentes práticas discriminatórias, foram edi-
tadas leis contendo normas específicas para o trabalho da mulher.
Compreenda que a mulher não tem a mesma condição física que o homem e,
por critérios biológicos, não pode executar todas as tarefas atribuídas aos empre-
gados do sexo masculino.
O fundamento fisiológico e o fundamento social são apontados pela dou-
trina como aptos a justificar o tratamento diferenciado à mulher, que não é do-
tada da mesma resistência física do homem, já que sua constituição física é mais
frágil. A defesa da família também interessa à sociedade, que deve primar pela
proteção à maternidade através da tutela diferenciada ao trabalho da mulher.
(NASCIMENTO, 2016, p. 909)
O Capítulo III do Título III da CLT estabelece as regras de proteção ao traba-
lho da mulher e, especificamente no art. 372 da mesma CLT, fixou que os precei-
tos que regulam o trabalho masculino são aplicáveis ao trabalho feminino desde
que não afrontem a proteção especial conferida pela CLT.
Para assegurar a não discriminação da mulher no mercado de trabalho, foi in-
cluído na CLT, pela Lei nº 9.799, de 26/5/1999, o art. 373-A, que veda a adoção
de práticas discriminatórias pelo empregador, que não pode:
A) Publicar anúncio de emprego fazendo alusão ao sexo, à idade, à cor ou a si-

tuação familiar do candidato, exceto quando a natureza da atividade a ser exercida,
pública e notoriamente, assim o exigir;
B) Outorgar promoção ou motivar a dispensa do empregado fundamentado
no sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, exceto quando a natu-
reza da atividade seja notória e publicamente incompatível;
C) Remunerar os empregados utilizando critérios como o sexo, a idade, a cor
ou situação familiar, ou adotar os parâmetros descritos para fins de formação pro-
fissional e oportunidades de crescimento profissional;
D) Requerer atestado ou exame, de qualquer natureza, para constatação de
esterilidade ou gravidez, na admissão ou na conservação no emprego;
E) Estabelecer em empresas privadas critérios subjetivos para deferimento de
inscrição ou aprovação em concursos em virtude de sexo, idade, cor, situação fa-
miliar ou estado de gravidez;
F) Realizar revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.
capítulo 5 • 189
O rol contido no art. 373-A da CLT não é taxativo: traz apenas exemplos de
condutas que não devem ser adotadas ou incentivadas pelo empregador face ao res-
peito às características próprias da mulher, inclusive no que se refere à maternidade.
No tocante à jornada de trabalho, a CLT não diferenciou aquela observada
pelo homem e pela mulher – e ela deve ser, via de regra, de oito horas diárias.
Nesse sentido, a duração máxima de trabalho é de 44 horas semanais por força do
contido no art. 7º, XIII, da CRFB.
No que se refere ao trabalho noturno, devem ser observadas as regras inseridas
nos § 1º e 2º do art. 381 da CLT, que determinam, respectivamente, o acréscimo
de percentagem adicional de 20% (vinte por cento) no mínimo sobre o salário da
obreira e um período noturno diferenciado para a mulher, já que cada hora do pe-
ríodo noturno de trabalho terá 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos.
O legislador se preocupou em fixar regras mínimas atinentes aos métodos e
aos locais de trabalho da mulher, e no art. 389 da CLT asseverou que é obrigação
das empresas empregadoras:
A) equipar os estabelecimentos com medidas de higienização dos métodos e

locais de trabalho, como iluminação e ventilação, e outros que se fizerem necessá-
rios à segurança e ao conforto das mulheres, a critério da autoridade competente,
instalar bebedouros, lavatórios, aparelhos sanitários, além de fornecer cadeiras ou
bancos, em número suficiente, que permitam às mulheres trabalhar livres de am-
plo esgotamento físico;
B) Instalar vestiários com armários individuais privativos das mulheres, com
exceção dos estabelecimentos comerciais, escritórios, bancos e atividades congêne-
res em que não seja exigida a troca de roupa, ao arbítrio da autoridade competente
em matéria de segurança e higiene do trabalho;
C) Fornecer, gratuitamente, óculos, máscaras, luvas e roupas especiais para a
defesa dos olhos, do aparelho respiratório e da pele, além de outros recursos de
proteção individual, de acordo com a natureza do trabalho.
O empregador não pode submeter a mulher à realização de atividade que exija

força muscular superior a vinte quilos para o trabalho contínuo, ou vinte e cinco
quilos para o trabalho ocasional, devido às condições biológicas da mulher.
Pode o empregador associar-se a entidade de formação profissional, sociedades
cooperativas, sociedades civis, órgãos e entidades públicas ou entidades sindicais,
bem como firmar convênios para viabilizar o desenvolvimento de ações conjuntas
para a implementação de projetos de incentivo ao trabalho da mulher.
capítulo 5 • 190
Proteção à Maternidade
À empregada mulher, como não poderia deixar de ser, é assegurada a proteção

à maternidade para que ela tenha estabilidade no período e na forma fixada em lei.
As regras de proteção à maternidade estão previstas nos artigos 391 a 400 da
CLT e englobam a licença-maternidade e a estabilidade, as quais já foram objeto
de análise no Capítulo 3, que tratou integralmente das temáticas, razão pela qual
remeto o leitor para o citado capítulo.
Trabalho do Menor: histórico, fundamentos e finalidades
O Direito do Trabalho procurou conferir uma tutela especial aos menores

que, durante longa data, foram submetidos a condições de trabalho indignas, o
que eclodiu com a Revolução Industrial do século XVIII.
As crianças eram exploradas e chegavam a trabalhar de 14 a 16 horas por dia
em condições deploráveis. Muitas delas trabalhavam em minas subterrâneas com
pouca ventilação.
Em âmbito internacional, a proteção do empregado menor por meio de legisla-
ção tutelar teve início em 1802, com o denominado “Ato da Moral e da Saúde”, na
Inglaterra, que limitava a jornada de trabalho do empregado em 12 horas e vedava
o trabalho noturno do menor nas oficinas dos povoados. (BARROS, 2016, p. 361)
No Brasil, a partir de 1891, através do Decreto nº 1.313, foi editada norma
de arrimo aos menores no governo de Marechal Deodoro da Fonseca, o qual foi
seguido pelo Decreto Municipal nº 1.801, de aplicação no Rio de Janeiro, pelo
Decreto 16.300, de 1923, pelo Decreto 17.943-A, pelo Decreto nº 22.042, de
1932, pelo Decreto nº 423, de 1935, pelo Decreto 6.029, de 1940, pelo Decreto
nº 3.616, de 1941, e, finalmente, com a edição da CLT, em 1943.
Atualmente, no Brasil, na seara trabalhista, o direito tutelar do menor encon-
tra arrimo na CLT e na Lei 8.069, de 1990, chamada de Estatuto da Criança e
do Adolescente.
CURIOSIDADE
Uma pesquisa realizada pelo IBGE denominada Pesquisa Nacional por Amostra de Do-
micílio revelou que, no ano de 2013, havia 3,2 milhões de trabalhadores de 5 a 17 anos
de idade no Brasil, o que representou uma redução de 10,6% (379,8 mil pessoas) de crian-
ças e adolescentes nessas condições em relação a 2012.
capítulo 5 • 191
Foram registrados, na composição da população ocupada de 5 a 17 anos de idade,
506,4 mil pessoas em situação de trabalho infantil, quantidade representada por crian-
ças de 5 a 13 anos de idade, sendo 60,5 mil entre 5 a 9 anos de idade e 445,9 mil na faixa
de 10 a 13 anos de idade. Tanto entre as crianças quanto entre os adolescentes, os homens
eram a maioria dos ocupados.
Entenda que, apesar da queda de empregados em relação ao ano de 2012, o número
de crianças e adolescentes envolvidos em atividades econômicas é alarmante.
Os dados da pesquisa foram integralmente retirados do sítio oficial do IBGE:
http://bit.ly/2rX1mAU.
Por razões fisiológicas, de segurança, de moralidade e de salubridade, o menor

deve ser protegido nas relações laborais.
Compreenda que o menor deve ter preservado seu desenvolvimento normal
e não ser submetido à atividades danosas à saúde, como ocorre com os serviços
exercidos no subsolo. Também deve ter assegurada segurança no trabalho, que,
por sua vez, deve ser exercido em locais salubres.
Normas de Proteção ao Menor
A Consolidação da Leis do Trabalho estabelece que suas normas são aplicáveis

ao empregador menor nos termos do art. 3º, e no Capítulo IV do Título III foram
introduzidas as regras que agasalham o trabalho do menor, o que se verifica nos
artigos 402 a 441 da CLT.
É importante esclarecer que as citadas regras não se aplicam ao menor que
exerça atividades em oficinas em que trabalhem exclusivamente pessoas de sua
família e quando ele esteja sob a direção do pai, mãe ou tutor, observado, entre-
tanto, o disposto nos artigos 404 e 405 da CLT.
O art. 402 da CLT considera menor o trabalhador com idade entre 14 e 18
anos, vedando trabalho à pessoa com idade inferior a 16 anos, exceto na condição
de aprendiz. Assim, no Direito do Trabalho, os menores de 16 anos são conside-
rados absolutamente incapazes, salvo o aprendiz, e os menores de 18 e maiores
de 16 anos são tidos como relativamente incapazes, incluído nessa classificação o
aprendiz menor de 16 e maior de 14 anos.
O trabalho noturno, ou seja, aquele exercido, no meio urbano, entre as 22
horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte, e no meio rural, o praticado entre
capítulo 5 • 192
as 20 horas de um dia e às 4 horas do dia seguinte para as atividades pecuárias, ou
das 21 horas de um dia às 5 horas do dia seguinte para a agricultura, são vedados
aos menores por critérios biológicos e de ordem social.
O trabalho do menor, nos termos do parágrafo único do art. 403 da CLT,
não poderá ser prestado em locais lesivos à sua formação, ao seu desenvolvimento
físico, psíquico, moral e social, tampouco em horários e locais que não permitam
a frequência à escola.
Conforme se verifica no art. 405 da CLT, o menor também não pode trabalhar em:
1) locais e serviços perigosos ou insalubres, conforme classificação realizada

pelo Diretor Geral do Departamento de Segurança e Higiene do Trabalho;
2) Locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade.
O § 3º do art. 405 da CLT considera prejudicial à moralidade do menor o

trabalho prestado:
a) Em teatros de revista, cinemas, boates, cassinos, cabarés, danceterias e de-

mais estabelecimentos análogos;
b) Em empresas circenses, como acrobatas, saltimbancos, ginastas e outras
funções similares;
c) De produção, composição, venda ou entrega de imagens, escritos, impres-
sos, cartazes, desenhos, gravuras, pinturas, emblemas e outros objetos que possam
prejudicar sua formação moral, a juízo da autoridade competente;
d) Consistente na venda, a varejo, de bebidas alcoólicas.
Entretanto, o Juiz de Menores poderá autorizar ao menor o trabalho a que se

referem as letras "a" e "b" do § 3º do art. 405 desde que a representação tenha
fim educativo ou a peça de que participe não possa ser prejudicial à sua formação
moral, ou desde que seja assegurado que a ocupação do menor seja indispensável à
própria subsistência ou à de seus pais, avós ou irmãos e não advir nenhum prejuízo
à sua formação moral.
PERGUNTA
Caso a autoridade competente verifique que o trabalho executado pelo menor é prejudi-
cial à sua saúde, o que poderá fazer?
capítulo 5 • 193
Pelo disposto no art. 407, uma vez constatado pela autoridade competente que o traba-
lho executado pelo menor é prejudicial à sua saúde, à sua moralidade ou ao seu desenvolvi-
mento físico, poderá obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa, quando
for o caso, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de funções.
Para trabalhar em praças, ruas e logradouros, e desde que não ocorra prejuí-
zo à sua formação normal, o menor dependerá de prévia autorização do Poder
Judiciário, que deverá examinar se a ocupação é indispensável à própria subsistên-
cia ou à de seus pais, avós ou irmãos.
Nos termos do art. 405, § 5º, da CLT e do art. 390, caput e parágrafo único,
da CLT é vedado ao menor empregar força muscular superior a 20 quilos para o
trabalho contínuo ou 25 quilos para o trabalho ocasional, a fim de não causar
danos ou empecilhos ao seu desenvolvimento , salvo se a remoção do material for
realizada por tração ou impulsão de vagonetes sobre trilhos de carros de mão ou
de aparelho mecânico.
A jornada de trabalho do menor é dotada de algumas peculiaridades e, por
força do art. 412, após cada período de trabalho efetivo, contínuo ou dividido em
2 (dois) turnos, deverá haver um intervalo de repouso, não inferior a 11(onze)
horas para assegurar satisfatório período de descanso.
Como regra, o empregador não poderá prorrogar a duração normal diária do
trabalho do menor, exceto:
1) até mais 2 (duas) horas, independentemente de acréscimo salarial, median-

te convenção ou acordo coletivo nos termos do Título VI da CLT, desde que o
excesso de horas em um dia seja compensado pela diminuição em outro e desde
que seja observado o limite máximo de 48 (quarenta e oito) horas semanais ou
outro inferior legalmente fixada;
2) em casos excepcionais, por razão de força maior, desde que o trabalho do
menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento, até o máximo
de 12 (doze) horas, com acréscimo salarial de, pelo menos, 25% (vinte e cinco por
cento) sobre a hora normal.
É interessante notar que, quando o menor de 18 (dezoito) anos for empregado

em mais de um estabelecimento, as horas de trabalho em cada um serão totalizadas.
capítulo 5 • 194
Contratação
Para a contratação do menor, a jurisprudência tem entendido que não é impe-

riosa a assistência dos pais ou de seu representante legal, haja vista que a emissão
da CTPS está condicionada à apresentação de declaração dos pais ou dos respon-
sáveis legais nos termos do art. 17, § 1º, CLT.
Entretanto, para a quitação das verbas rescisórias, o menor deverá estar assistido
por seus representantes legais, nos termos do art. 439 da CLT, sob pena de nulidade.
Contrato de Aprendizagem
A aprendizagem foi definida pelo art. 62 da Lei 8.069/90 como sendo a for-
mação técnico-profissional realizada segundo as diretrizes e bases da legislação
de educação em vigor, desde que fundadas na garantia de acesso e frequência
obrigatória ao ensino regular, na atividade compatível com o desenvolvimento do
adolescente e com horário especial para o exercício das atividades.
O contrato de aprendizagem foi estabelecido no art. 428 da CLT como um
contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, com
obrigações tanto para o empregador quanto para o aprendiz. Pelo contrato de
aprendizagem, o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quator-
ze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem
uma formação técnico-profissional metódica, ajustada ao seu desenvolvimento fí-
sico, moral e psicológico, e o aprendiz se compromete a executar com diligência e
zelo tarefas necessárias a essa formação.
Para que o contrato de aprendizagem seja válido, deverá ocorrer a anotação na
CTPS, além de matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não haja con-
cluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido
sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.
Compreenda que o art. 429 da CLT determina que os estabelecimentos de
qualquer natureza são compelidos a empregar e matricular nos cursos dos Serviços
Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por cento,
no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos empregados existentes em cada
estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.
O limite contido no artigo citado não se aplica quando o empregador for en-
tidade sem fins lucrativos que tenha por escopo a educação profissional.
capítulo 5 • 195
A duração do trabalho no contrato de aprendizagem não poderá ultrapassar
seis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.
No entanto, a jornada poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes
que já tiverem completado o ensino fundamental se nelas forem computadas as
horas destinadas à aprendizagem teórica.
O contrato de aprendizagem possui limite e não poderá ser estipulado por
mais de dois anos, salvo quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.
A extinção do contrato de aprendizagem se dará no seu termo ou quando o
aprendiz completar vinte e quatro anos, ressalvada a hipótese prevista no § 5º, art.
428, da CLT, e quando o aprendiz:
1) apresentar desempenho insuficiente ou inadaptação, salvo para o aprendiz com

deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias de apoio;
2) Cometer falta disciplinar grave;
3) Faltar injustificadamente à escola, acarretando a perda do ano letivo;
4) Solicitar a terminação contratual.
Tanto o Direito à Profissionalização como à Proteção no Trabalho estão elen-

cados nos artigos 60 a 69 da Lei nº 8.069/90.
Segurança e Medicina do Trabalho
Fundamentos
O art. 7º, XXII, da CRFB assegura a todos os empregados o direito à redução

dos riscos inerentes ao trabalho por meio de normas de saúde, higiene e segurança
com a finalidade de preservar a integridade física e psíquica dos empregados.
Embora exista previsão expressa na Carta Magna, a proteção à saúde do tra-
balhador encontra amparo em Convenções da OIT, no Capítulo V, Título II, em
Instruções Normativas e em atos do Poder Executivo.
Pela leitura do disposto no art. 155 da CLT, se depreende que incumbe ao órgão
de âmbito nacional competente em matéria de segurança e medicina do trabalho:
estabelecer, nos limites de sua competência, normas sobre a aplicação dos preceitos;
coordenar, orientar, controlar e supervisionar a fiscalização no território nacional, in-
clusive a Campanha Nacional de Prevenção de Acidentes do Trabalho; conhecer os
capítulo 5 • 196
recursos, voluntários ou de ofício, das decisões proferidas pelos Delegados Regionais
do Trabalho em matéria de segurança e medicina do trabalho.
As empresas devem cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medi-
cina do trabalho, instruir os empregados, por meio de ordens de serviço, quanto
às prevenções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocu-
pacionais, empregar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional
competente e facilitar a atividade de fiscalização. A fiscalização e a imposição de
penalidades deverão ser efetuadas pelas Delegacias Regionais do Trabalho.
Para que o ambiente de trabalho se torne seguro, livre de riscos desnecessários,
o legislador atribuiu aos empregados a obrigação de observar as normas de segu-
rança e medicina do trabalho e colaborar com a empresa nesse sentido.
O art. 158, parágrafo único, da CLT classifica como ato faltoso do emprega
do a recusa injustificada à observância das instruções expedidas pelo empregador
e ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.
Existem inúmeras Normas Regulamentadoras que se referem à segurança e
à medicina no trabalho. São elas: NR -1 (fixa as disposições gerais), NR-2 (trata
da inspeção prévia), NR-3 (cuida do embargo ou interdição), NR–4 (trata dos
serviços especializados em engenharia de segurança e em medicina do trabalho),
NR-5 (cuida da comissão interna de prevenção de acidentes), NR-6 (trata dos
equipamentos de proteção individual), NR-7 (se refere aos programas de controle
médicos de saúde ocupacional), NR-8 (trata das edificações), NR-9 (cuida do pro-
grama de prevenção e riscos ambientais), NR-10 (se refere às instalações e serviços
em eletricidade), NR-11 (cuida dos transportes, movimentação, armazenagem e
manuseio de materiais), NR-12 (se refere às máquinas e equipamentos), NR-13
(abrange as caldeiras e vasos de pressão), NR-14 (cuida dos fornos), NR-15 (trata
das atividades e operações insalubres), NR-16 (se refere às atividades e operações
perigosas), NR-17 (tem por objeto a ergonomia), NR-18 (trata das condições e
meio ambiente de trabalho na indústria e na construção), NR-19 (trata dos explo-
sivos), NR-20 (dispõe sobre explosivos), NR-21 (trata dos trabalhos a céu aberto),
NR-22 (dispõe sobre segurança e saúde ocupacional na mineração), NR-23 (cuida
da proteção contra incêndios), NR-24 (trata das condições sanitárias e de con-
forto nos locais de trabalho), NR-25 (resíduos industriais), NR-26 (sinalização
de segurança), NR-27 (registro profissional do técnico de segurança do trabalho
no Ministério do Trabalho), NR-28 (fiscalização e penalidades), NR-29 (norma
regulamentadora de segurança e saúde no trabalho portuário), NR-30 (norma
regulamentadora de segurança e saúde no trabalho aquaviário), NR-31 (norma
capítulo 5 • 197
regulamentadora de segurança e saúde no trabalho na agricultura, pecuária, silvi-
cultura, exploração florestal e aquicultura), NR-32 (segurança e saúde no trabalho
em serviços de saúde), NR-33 (segurança e saúde no trabalho em espaço confi-
nados), NRR-1 (disposições gerais), NRR-2 (trata do serviço especializado em
prevenção de acidentes do trabalho rural), NRR-3 (comissão interna de prevenção
de acidentes de trabalho rural), NRR-4 (equipamento de proteção individual) e
NRR-5 (produtos químicos).
Equipamento de Proteção Individual
A empresa deverá fornecer aos empregados, de forma gratuita, o equipamento

de proteção individual (EPI), adequado ao risco e em perfeito estado de conser-
vação e funcionamento, sempre que as medidas de ordem geral não apresentarem
total proteção contra os riscos de acidentes e danos à saúde dos trabalhadores por
força da determinação contida no art. 166 da CLT.
O (EPI) deve ser utilizado individualmente pelo empregado e pode ser defi-
nido como todo equipamento, produto, vestimenta ou instrumento destinado a
reduzir os riscos próprios ao trabalho ou ao ambiente.
Entenda que o EPI só poderá ser posto à venda ou utilizado com a indicação
do Certificado de Aprovação do Ministério do Trabalho.
Como medida preventiva, o empregador é obrigado a promover, por sua conta,
exame médico na admissão, periodicamente e na demissão do empregado a fim de
verificar as condições de saúde dele, que tem o direito de ser comunicado do resultado.
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
As empresas com determinado número de empregados, nos termos da Portaria

nº 3.214/78, c/c art. 163 da CLT e c/c NR 5 estão obrigadas a constituir uma
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) que tem por objetivo preve-
nir os acidentes e as doenças advindas do trabalho para tornar compatibilizados o
trabalho e a preservação da vida e saúde do trabalhador.
Na hipótese de ocorrência de acidente, o empregador deverá comunicar ao
órgão competente e emitir a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT).
A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes já foi examinada no Capítulo 3,
que trata da estabilidade, razão pela qual remetemos o leitor para o citado capítulo.
capítulo 5 • 198
Direito Coletivo do Trabalho
Relações Individuais e Coletivas do Trabalho
As relações no Direito do Trabalho podem ser divididas em relações indivi-

duais e em relações coletivas.
A clássica relação individual se funda no contrato individual de trabalho, que
tem como sujeitos o empregador e o empregado. As relações coletivas de trabalho
atingem a coletividade, já que não se limitam aos sujeitos do contrato.
O Direito Coletivo é a parte do Direito do Trabalho que regulamenta cole-
tivamente os conflitos do trabalho e as respectivas formas de solução. Cuida da
organização sindical e da forma de representação coletiva dos interesses da classe
profissional e econômica. (CASSAR, 2016, p. 1282)
Nas relações coletivas, os sujeitos são os grupos de trabalhadores e de empre-
gadores, representados por sindicatos profissionais e patronais, apresentando-se
como relações intersindicais. (NASCIMENTO, 2016, p. 1051)
As relações individuais se diferenciam das relações coletivas de trabalho na me-
dida em que, na primeira, os sujeitos e interesses se limitam ao contrato individual
firmado entre as partes, e, na segunda, atingem um grupo maior de pessoas e de
interesses. Nas relações coletivas, os sujeitos são constituídos por grupos formados
por pessoas abstratamente consideradas. (CAVALCANTE; NETO, 2008, p. 1559)
Perceba que os sujeitos coletivos dos empregadores podem ser constituídos
pelas categorias econômicas representadas por sindicatos, federações, confedera-
ções e empresas quando agem sem intermediação sindical. E os sujeitos coletivos
dos trabalhadores, no Brasil, abrangem a categoria profissional e diferenciada re-
presentada por sindicatos, federações, confederações, centrais sindicais, delegados
sindicais, comissões de representantes nas empresas e o representante eleito pelos
empregados na empresa. (NASCIMENTO, p. 35)

capítulo 5 • 199
Movimento Associativista
A Lei Chapelier vedou o Direito Sindical; posteriormente, houve uma fase de

tolerância com a supressão da proibição. Finalmente, em 1824, eclodiu a fase do
reconhecimento do direito de associação na Inglaterra e, em seguida, na França.
Em 1848, com a publicação do Manifesto Comunista de Marx, o movimento
associativista passou a ter relevância internacional e a sindicalização surgiu efetiva-
mente no Tratado de Versalhes. (BARROS, 2016, p. 793)
Posteriormente, em 1948, foi aprovada a Declaração Universal dos Direitos
do Homem, que pontuou o Direito Sindical ao determinar no art. 20 que “todo
homem tem direito à liberdade de reunião e associação pacíficas, ninguém poderá
ser obrigado a fazer parte de uma associação”, enquanto no Art. 23 assegurava que
“Todo homem tem direito a organizar sindicatos e a neles ingressar para proteção
de seus interesses”. (Sem grifos no original).
Na França, foi aprovada a criação da Organização Internacional do Trabalho
vinculada à Organização das Nações Unidas, e, em 1944, ocorreu a 26ª conferência
da OIT, que prestigiou o direito às organizações coletivas. (BARROS, 2016, p. 793)
Organização Sindical
No Brasil, devido às suas peculiaridades e à existência do trabalho servil, o

movimento associativista ocorreu de forma tardia.
Em 1870, a Liga Operária e, em 1880, a União Operária são citadas por Evaristo
de Moraes Filho (1952, p. 182) como as primeiras organizações operárias no Brasil.
A liberdade de associação foi assegurada pela Constituição da República
Federativa do Brasil, que, no art. 5º, XVII, vedou as associações de caráter para-
militar. O art. 8º da CRFB considerou livre a associação profissional ou sindical.
O art. 37, VI, da Carta Magna garantiu o direito à livre associação sindical ao
servidor público.
Baseado no princípio da liberdade sindical, o legislador constituinte proibiu
a interferência do poder público nas organizações sindicais, o que consta no art.
8º, I, CRFB, e estabeleceu que a lei poderá exigir o registro no órgão competente.
O princípio da liberdade sindical foi objeto da Convenção nº 87 da OIT, que
não foi ratificada pelo Brasil.
capítulo 5 • 200
Sindicato
Conceito
A associação sindical pode ser constituída por empregados e por empregado-

res, está prevista no art. 511 da CLT e tem por finalidade o estudo, a defesa e a
coordenação dos interesses econômicos ou profissionais de todos os que, como
empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores autônomos ou profissionais
liberais exerçam, respectivamente, a mesma atividade ou profissão, ou atividades
ou profissões similares.
Os sindicatos constituem uma realidade no Brasil e podem ser conceituados como
entidades associativas permanentes, que representam trabalhadores ligados por víncu-
los profissionais, objetivando tratar de problemas coletivos das bases representadas,
defendendo os interesses trabalhistas e conexos, para obtenção de melhores condições
de trabalho e de vida. (DELGADO, 2016, p. 1035). Lembre-se que os sindicatos
também representam os empregadores na defesa dos direitos coletivos.
CURIOSIDADE
Para Octávio Bueno Magano, “o sindicato pode ser definido como uma associação de
pessoas físicas ou jurídicas que exercem atividade profissional ou econômica para a defesa
e a promoção dos respectivos interesses”. (MAGANO, 1993, p.86)
Características e Finalidades
O sindicato é uma associação civil sem fins lucrativos, ou seja, é pessoa jurídica
de direito privado e tem por finalidade a defesa dos interesses de seus integrantes.
Os sindicatos nos Brasil são estruturados por:
a) categoria econômica;
b) categoria profissional;
c) categoria profissional diferenciada.
capítulo 5 • 201
O § 1º do art. 511 da CLT determina que a solidariedade de interesses eco-
nômicos dos que desenvolvem atividades idênticas, similares ou conexas compõe
o vínculo social básico que se denomina categoria econômica.
A categoria profissional se dá pela similitude de condições de vida advinda
da profissão ou do trabalho em comum, em situação de emprego na mesma ativi-
dade econômica ou em atividades econômicas conexas e similares, nos termos do
§ 2º do art. 511 da CLT, e a categoria profissional diferenciada é constituída pelos
empregados que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto
profissional especial ou em consequência de condições de vida singulares.
Perceba que os sindicatos dos trabalhadores se organizam, via de regra, pela
categoria em razão do paralelismo sindical que deve existir entre a categoria eco-
nômica e a profissional.
A categoria pode ser definida como o conjunto de pessoas que desempenha
sua atividade num determinado setor.
Os sindicatos possuem prerrogativas e deveres conforme elencado no art. 513
e 514 da CLT. São prerrogativas dos sindicatos:
a) Representar os interesses gerais da categoria ou profissão liberal, ou interes-

ses individuais dos associados relativos à atividade ou profissão exercida, perante
as autoridades administrativas e judiciárias;
b) Celebrar contratos coletivos de trabalho;
c) Eleger ou designar os representantes da categoria ou profissão liberal;
d) Colaborar com o Estado, como órgãos técnicos e consultivos, no estudo
e solução dos problemas que se relacionam com a categoria ou profissão liberal;
e) Atribuir contribuições a todos aqueles que participam das categorias econô-
micas ou profissionais, ou das profissões liberais representadas. Além de fundar e
manter agências de colocação.
Os deveres dos sindicatos estão descritos no art. 514 da CLT e consistem em:
a) Colaborar com os poderes públicos no desenvolvimento da solidariedade social;

b) Manter serviços de assistência judiciária para os associados;
c) Promover a conciliação nos dissídios de trabalho;
d) Manter no seu quadro de pessoal, por conta própria ou em convênio
com entidades assistenciais, um assistente social com a função de promover a
capítulo 5 • 202
cooperação operacional na empresa e a integração profissional na classe, sempre
que possível, e de acordo com as suas possibilidades.
Os sindicatos de empregados terão o dever de promover a fundação de coo-

perativas de consumo e de crédito e de fundar e manter escolas de alfabetização.
Entidades Sindicais
A organização sindical no Brasil é composta por: sindicatos, federações

e confederações.
O art. 534 da CLT estabelece ser facultado aos sindicatos, quando em número
não inferior a 5 (cinco), organizarem-se em federação desde que representem a maio-
ria absoluta de um grupo de atividades ou profissões idênticas, similares ou conexas.
As federações serão constituídas por Estados, podendo ser autorizada a cons-
tituição de federações interestaduais ou nacionais pelo Ministro do Trabalho,
Indústria e Comércio.
Pode a federação, com o objetivo de coordenar os interesses, agrupar os sin-
dicatos de determinado município ou região a ela filiados; deve-se esclarecer que
a União não terá direito de representação das atividades ou profissões agrupadas.
A confederação é composta por no mínimo 3 (três) federações, nos termos do
art. 535 da CLT, e terá por sede a capital do país.
CURIOSIDADE
As confederações podem ser formadas por federações de sindicatos dos emprega-
dores e dos empregados conforme dispõe os § 1º e 2º do art. 535 da CLT in verbis:
Art. 535 - As Confederações organizar-se-ão com o mínimo de 3 (três)

federações e terão sede na Capital da República.
As confederações formadas por federações de Sindicatos
de empregadores denominar-se-ão: Confederação Nacional
da Indústria, Confederação Nacional do Comércio, Confederação
Nacional de Transportes Marítimos, Fluviais e Aéreos, Confederação
Nacional de Transportes Terrestres, Confederação Nacional de
Comunicações e Publicidade, Confederação Nacional das Empresas
de Crédito e Confederação Nacional de Educação e Cultura.
capítulo 5 • 203
§ 2º - As confederações formadas por federações de Sindicatos
de empregados terão a denominação de: Confederação Nacional dos
Trabalhadores na Indústria, Confederação Nacional dos Trabalhadores
no Comércio, Confederação Nacional dos Trabalhadores em Transportes
Marítimos, Fluviais e Aéreos, Confederação Nacional dos Trabalhadores
em Transportes Terrestres, Confederação Nacional dos Trabalhadores
em Comunicações e Publicidade, Confederação Nacional dos
Trabalhadores nas Empresas de Crédito e Confederação Nacional dos
Trabalhadores em Estabelecimentos de Educação e Cultura.
§ 3º - Denominar-se-á Confederação Nacional das Profissões Liberais
a reunião das respectivas federações.
§ 4º - As associações sindicais de grau superior da Agricultura e Pecuária
serão organizadas na conformidade do que dispuser a lei que regular a
sindicalização dessas atividades ou profissões. (Sem grifos no original).
Perceba que as confederações são entidades sindicais que estão no topo da hierarquia:
As centrais sindicais são definidas como entidades que se encontram acima das
categorias profissionais e econômicas, mas que não integram as entidades sindicais.
O Supremo Tribunal Federal firmou entendimento de que incumbe ao
Ministério do Trabalho realizar o registro das entidades sindicais e primar pelo
capítulo 5 • 204
princípio da unicidade, até que venha lei a dispor sobre o assunto, nos moldes
veiculados na Súmula nº 677 do STF.
CURIOSIDADE
É oportuno citar a jurisprudência posterior ao enunciado da Súmula nº 677 do STF in verbis:
Compatibilidade entre o registro do sindicato e a liberdade sindical.

Controle normativo abstrato - Autora que se qualifica como '’entidade
sindical de grau máximo'’ - Inexistência, contudo, quanto a ela, de
registro sindical em órgão estatal competente - A questão do duplo
registro: o registro civil e o registro sindical - Doutrina - Precedentes do
Supremo Tribunal Federal (RTJ159/413-414, v.g.) - Cadastro Nacional
de Entidades Sindicais mantido pelo Ministério do Trabalho e Emprego:
compatibilidade desse registro estatal com o postulado da liberdade
sindical (Súmula 677/STF).
Ausência do necessário registro sindical como fator de descaracterização
da qualidade para agir em sede de fiscalização abstrata - Controle prévio
das condições da ação direta de inconstitucionalidade pelo relator da
causa - Legitimidade do exercício desse poder monocrático (RTJ
139/67, v.g.) - Recurso de agravo improvido. (ADI 4422 AgR, Ministro
Relator Celso de Mello, Tribunal Pleno, julgamento em 6.11.2014, DJe
de 19.2.2015)
Essa orientação jurisprudencial, hoje consagrada no enunciado
constante da Súmula 677/STF, nada mais reflete senão o
reconhecimento de que, embora a entidade sindical possa
constituir-se independentemente de prévia autorização
governamental - eis que é plena a sua autonomia jurídico-
institucional em face do Estado (CF, art. 8º, I) -, a Constituição
não vedou a participação estatal no procedimento administrativo
de efetivação, mediante ato vinculado, do registro sindical. (ADI
5034 AgR, Ministro Relator Celso de Mello, Tribunal Pleno, julgamento
em 1.8.2014, DJe de 3.9.2014). (Sem grifos no original)
capítulo 5 • 205
O registro da entidade sindical junto ao Ministério do Trabalho está previsto
na Portaria nº 343, MTE, de 05/05/2000, alterada pelas Portarias nº 376, de
23/05/2000, nº 144, de 05/04/2004, e nº 200, de 12/12/2006.
Para a feitura do registro, a entidade sindical deverá fornecer as cópias auten-
ticadas dos documentos descritos no art. 2º da Portaria nº 343, de 2000, MTE,
esclarecendo que os demais procedimentos estão elencados na Portaria.
Unidade e Pluralidade Sindical
A existência de um único sindicato representativo dos obreiros decorre do sis

tema da unicidade sindical com o objetivo de impedir a existência de entidades
sindicais correntes e de fortalecer um sindicato único.
O sistema da unicidade sindical consiste no modelo tradicional adotado pelo
Brasil nos anos de 1930 a 1945 e em anos seguintes, e também encontra guarida
da Constituição da República Federativa do Brasil.
Em 1988, com o advento da CRFB, foi afastada a possibilidade jurídica de
intervenção e interferência do Estado através do Ministério do Trabalho no sindica-
lismo; também foi reforçado o papel dos sindicatos na defesa dos direitos e interesses
da categoria e aumentados os poderes de negociação coletiva nos termos preconiza-
dos no art. 8º, I, III, VI, e no art. 7º, VI, XIII, XIV e XXVI, ambos da CRFB.
O sistema da liberdade sindical está previsto na Convenção 87, OIT, de 1948,
que não foi subscrita pelo Brasil.
O pluralismo sindical é a possibilidade da existência de mais de um sindicato
representante da mesma categoria, profissional ou econômica, em uma única base
territorial, e ele não foi adotado pelo Brasil.
Contribuições Sindicais
Existem quatro tipos de contribuição dos trabalhadores para as entidades

sindicais, são elas:
a) Contribuição social obrigatória;

b) Contribuição confederativa;
c) Contribuição assistencial;
d) Mensalidades dos associados aos sindicatos.
capítulo 5 • 206
O art. 578 da CLT trata da contribuição sindical obrigatória e especifica-
mente utiliza a expressão “imposto sindical” para se referir à citada contribuição.
A contribuição sindical obrigatória é devida por aqueles que participam de
uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão libe-
ral, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão – e é
recolhida uma única vez, anualmente.
PERGUNTA
Em que consiste a contribuição sindical obrigatória? O artigo 580 da CLT assim estabelece:
Art. 580. A contribuição sindical será recolhida, de uma só vez,

anualmente, e consistirá:
I - Na importância correspondente à remuneração de um dia
de trabalho, para os empregados, qualquer que seja a forma da
referida remuneração;
Il - para os agentes ou trabalhadores autônomos e para os profissionais
liberais, numa importância correspondente a 30% (trinta por cento) do
maior valor de referência fixado pelo Poder Executivo, vigente à época
em que é devida a contribuição sindical, arredondada para Cr$ 1,00
(um cruzeiro) a fração porventura existente;
III - para os empregadores, numa importância proporcional ao capital
social da firma ou empresa, registrado nas respectivas Juntas
Comerciais ou órgãos equivalentes, mediante a aplicação de alíquotas,
conforme a seguinte tabela progressiva:
CLASSE DE CAPITAL ALÍQUOTA
1 até 150 vezes o maior valor-de-referência 0,8%
2 acima de 150 até 1.500 vezes o maior valor-de-referência. 0,2%
3 acima de 1.500 até 150.000 vezes o maior valor-de-referência. 0,1%
capítulo 5 • 207
4 acima de 150.000 até 800.000 vezes o maior valor-de-referência.. 0,02%
§ 1º A contribuição sindical prevista na tabela constante do item

III deste artigo corresponderá à soma da aplicação das alíquotas
sobre a porção do capital distribuído em cada classe, observados os
respectivos limites.
§ 2º Para efeito do cálculo de que trata a tabela progressiva inserta
no item III deste artigo, considerar-se-á o valor de referência fixado
pelo Poder Executivo, vigente à data de competência da contribuição,
arredondando-se para Cr$ 1,00 (um cruzeiro) a fração porventura
existente.
§ 3º - É fixada em 60% (sessenta por cento) do maior valor de referência,
a que alude o parágrafo anterior, a contribuição mínima devida pelos
empregadores, independentemente do capital social da firma ou
empresa, ficando, do mesmo modo, estabelecido o capital equivalente
a 800.000 (oitocentas mil) vezes o maior valor de referência, para efeito
do cálculo da contribuição máxima, respeitada a Tabela progressiva
constante do item III.
§ 4º Os agentes ou trabalhadores autônomos e os profissionais liberais,
organizados em firma ou empresa, com capital social registrado,
recolherão a contribuição sindical de acordo com a tabela progressiva
a que se refere o item III.
§ 5º As entidades ou instituições que não estejam obrigadas ao registro
de capital social, considerarão, como capital, para efeito do cálculo de
que trata a tabela progressiva constante do item III deste artigo, o valor
resultante da aplicação do percentual de 40% (quarenta por cento)
sobre o movimento econômico registrado no exercício imediatamente
anterior, do que darão conhecimento à respectiva entidade sindical ou
à Delegacia Regional do Trabalho, observados os limites estabelecidos
no § 3º deste artigo.
§ 6º Excluem-se da regra do § 5º as entidades ou instituições que
comprovarem, através de requerimento dirigido ao Ministério do
Trabalho, que não exercem atividade econômica com fins lucrativos.
capítulo 5 • 208
A contribuição confederativa está prevista no art. 8º, IV, da CRFB. Em se
tratando de categoria profissional, será descontada em folha para custeio do siste-
ma confederativo da representação sindical, independentemente da contribuição
prevista em lei.
É oportuno mencionar que o Precedente Normativo 119, SDC/TST, e a
Súmula nº 666 do STF revelam que a contribuição confederativa é válida para os
empregados sindicalizados, não sendo aplicável aos demais obreiros.
A Súmula nº 666 do STF foi convertida na Súmula vinculante nº 40, STF,
que assim determina: “A contribuição confederativa de que trata o art. 8º, IV, da
Constituição Federal, só é exigível dos filiados ao sindicato respectivo”.
A contribuição assistencial consta no art. 513, “e”, CLT, e consiste no recolhi-
mento aprovado por convenção ou acordo coletivo mediante desconto em folha.
As mensalidades dos sindicalizados são voluntárias e consistem em contri-
buições comuns às associações de qualquer natureza, e são pagas por trabalhado-
res sindicalizados.
O Projeto de Lei da Câmara nº 38 de 2017 altera sensivelmente o assunto em estudo

ao prever a introdução na CLT dos artigos 510 - A, 510 - B, 510 - C, 611-A, 611-B e a
modificação dos artigos 545, 578, 579, 582, 583, 587, 602, 614, 620 e 634 .
Conflitos Coletivos de Trabalho
A palavra conflito é derivada do latim conflictu e significa choque, embate,

peleja, do latim confligere, lutar. Embate dos que lutam. (FERREIRA, 2004)
O conflito coletivo não é unicamente a insatisfação de um grupo de trabalha-
dores com as condições de trabalho e engloba a exteriorização dessa insatisfação
expressada como ruptura com o modelo jurídico, pondo em crise a relação cole-
tiva. A exteriorização não se prende a uma unidade de forma: pode ser violenta,
como ocorre com a greve, ou pacífica. (NASCIMENTO, 2016, p. 1083)
Os conflitos coletivos podem ser divididos em dois gêneros: os conflitos de
interesses ou econômicos, destinados a criação ou modificação das condições
de trabalho, e os conflitos jurídicos, que têm por finalidade a interpretação ou
capítulo 5 • 209
aplicação de normas jurídicas já existentes, como a interpretação de cláusula de
convenção coletiva. (MARTINS, 2016)
Os sindicatos, as federações e as confederações são os agentes legitimados para
intermediar os conflitos coletivos de trabalho.
Entretanto, poderá ser constituída uma comissão de negociação para delibera-
ção e negociação nos termos do art. 4º, § 2º, Lei nº 7.783/89, e do art. 617, § 1º,
CLT, na hipótese de ausência de entidades sindicais.
Formas de Solução dos Conflitos Coletivos
Os conflitos coletivos de trabalho são uma realidade no Brasil e têm se avolu-

mado no último século por inúmeros fatores, como desigualdade na distribuição
de renda, precarização das relações de trabalho, automação, competividade, de-
semprego, entre outros. Os conflitos precisam ser resolvidos; por essa razão, serão
analisadas as principais formas de solução desses conflitos.
O ajuste direto é aquele em que há negociação direta entre os trabalhadores e
o empregador, sendo exemplo o acordo coletivo de trabalho; compreenda que não
há nesse caso necessidade de intervenção de um terceiro.
A conciliação é realizada com a participação de um terceiro, conciliador, com
intuito de pôr fim à celeuma através de concessões mútuas das partes.
A mediação é uma forma alternativa de solução de conflito e é realizada por
um terceiro estranho à relação negocial, que pode ser escolhido livremente pelas
partes com o intuito de aproximar os envolvidos na busca por uma solução con-
sensual, e pode ser utilizada no curso do processo negocial ou quando esgotadas
todas as tentativas de acordo.
A arbitragem é um instrumento de heterocomposição do conflito coletivo e
tem como figura central o árbitro que, com seu poder decisório, busca a solução
do problema trazido pelas partes, proferindo sentença, e está contida no art. 114,
§1º, da CRFB.
A arbitragem pode ser prevista em cláusula compromissória ou em convenção
de arbitragem e está regulada pela Lei 9.307, de 23 de setembro de 1996, e pela
Lei 13.129, de 26 de maio de 2015.
A decisão judicial consiste na atuação de um terceiro imparcial representado
pelo Estado/Juiz, que irá dizer o direito ao caso concreto, ou seja, que irá outorgar
a solução tida como melhor para o caso.
capítulo 5 • 210
Negociação Coletiva de Trabalho
A negociação coletiva é um importante método de solução de conflitos e é

espécie do gênero autocomposição.
A negociação coletiva se relaciona com os métodos heterocompositivos e au-
tocompositivos, é o que se verifica com a mediação, a greve e a arbitragem, que
podem ser considerados instrumentos-meios de negociação coletiva no Direito do
Trabalho. (DELGADO, 2016, p. 1508)
Os instrumentos fins da negociação são a convenção coletiva de trabalho e o
acordo coletivo de trabalho, já que contêm a dinâmica negocial.
Convenção e Acordo Coletivo
As convenções e os acordos coletivos serão celebrados por escrito sem emendas

nem rasuras.
O art. 611 da CLT conceitua a convenção coletiva como o acordo de caráter
normativo pelo qual dois ou mais sindicatos que representam categorias econô-
micas e profissionais estipulam condições de trabalho no âmbito das respectivas
representações às relações individuais de trabalho.
Convenção coletiva é o negócio jurídico celebrado entre o sindicato de
empregados e sindicato de empregadores no tocante às condições de trabalho.
(MARTINS, 2016, p. 857)
O § 1º, art. 611, da CLT é claro ao asseverar que é facultado aos sindicatos re-
presentativos de categorias profissionais firmar acordos coletivos com uma ou mais
empresas da respectiva categoria econômica que estipulem condições de trabalho
aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes.
Nesse sentido, fica patente que a diferença primordial entre convenção cole-
tiva e acordo coletivo se refere aos signatários. Os sujeitos da convenção coletiva
são: o sindicato profissional e o sindicato da categoria econômica. No entanto, no
acordo coletivo, os sujeitos são outros, a saber, o sindicato profissional de um lado
e de outro, uma ou mais empresas pertencentes à categoria econômica.
Tanto no acordo coletivo quanto na convenção coletiva são estipuladas con-
dições de trabalho que serão aplicadas em contratos individuais dos trabalhadores
com efeitos normativos.
O art. 612 da CLT consagra uma regra importante ao prescrever que os sin-
dicatos só poderão celebrar convenções ou acordos coletivos por deliberação de
capítulo 5 • 211
assembleia geral especialmente convocada para essa finalidade, consoante disposto
nos respectivos Estatutos, pendendo a validade do comparecimento e votação, em
primeira convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, e na hipó-
tese de convenção, e dos interessados, no caso de acordo, e, em segunda, de 1/3
(um terço) dos mesmos.
O parágrafo único do art. 612 da CLT determina que o quórum de compare-
cimento e votação deverá ser de 1/8 (um oitavo) dos associados em segunda con-
vocação nas entidades sindicais que possuam mais de 5.000 (cinco mil) associados.
As convenções e os acordos deverão conter os seguintes dados obrigatórios:
denominação dos sindicatos convenentes ou dos sindicatos e empresas acordantes;
prazo de vigência; categorias ou classes de trabalhadores abarcadas pelos respec-
tivos dispositivos; condições ajustadas para regular as relações individuais de tra-
balho durante sua vigência; normas para a conciliação das divergências sugeridas
entre os convenentes por motivos da aplicação de seus dispositivos; disposições
referentes ao processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial de seus
dispositivos; direitos e deveres dos empregados e empresas; e penalidades para os
sindicatos convenentes, os empregados e as empresas, em caso de violação de seus
dispositivos, nos termos do disposto no parágrafo único do art. 613 da CLT.
Os sindicatos convenentes ou as empresas acordantes deverão promover, no
prazo de oito dias da assinatura da convenção ou do acordo, o depósito de uma
via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional do
Trabalho, em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou
nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social, nos demais
casos, conforme exigência do art. 614 da CLT, e entrarão em vigor três dias após a
data da entrega dos mesmos no órgão competente.
Para outorgar publicidade e transparência, cópias autênticas das convenções e dos
acordos deverão ser afixadas de modo visível, pelos sindicatos convenentes, nas respecti-
vas sedes e nos estabelecimentos das empresas compreendidas no seu campo de aplicação.
A convenção coletiva de trabalho possui natureza contratual e normativa por
ser oriunda de acordo de vontade das partes e por ter efeitos erga omnes. As demais
regras existentes sobre o tema estão elencadas nos artigos 611 a 625 da CLT.
O Projeto de Lei da Câmara nº 38 de 2017 altera sensivelmente o assunto em es-
tudo ao prever a introdução na CLT dos artigos 510 - A, 510 - B, 510 - C, 611-A, 611-
B e a modificação dos artigos 545, 578, 579, 582, 583, 587, 602, 614, 620 e 634 .
capítulo 5 • 212
Greve
A greve no plano internacional remonta a tempos imemoriais e chegou a ser

conceituada como um delito. No estado liberal, foi tida como liberdade, enquanto
nos regimes democráticos é tratada como um direito.
No Brasil, com a promulgação da CLT, foi estabelecida pena de suspensão ou
dispensa do emprego e até perda do cargo do profissional que estivesse em gozo
de mandato sindical, suspensão pelo prazo de dois a cinco anos do direito de ser
eleito como representante sindical, nas situações de suspensão coletiva do trabalho
sem anterior autorização do tribunal, o que estava expressamente contido no art.
723 da CLT hoje revogado.
O art. 9º da CRFB assegurou o direito de greve, competindo aos trabalhado-
res decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por
meio dele defender.
No plano constitucional, foi estabelecido que caberá à lei definir os serviços
ou atividades essenciais, dispor sobre o atendimento das necessidades inadiáveis
da comunidade, assim como as penalidades decorrentes dos abusos cometidos
pelos responsáveis.
O direito de greve foi regulado pela Medida Provisória nº 50, de 1989, que
não foi convertida em lei, e posteriormente pela Medida Provisória nº 59, essa
convertida na Lei nº 7.783, de 1989, que define as atividades essenciais e regula-
menta o atendimento das necessidades da sociedade.
Conceito
Originariamente, a greve é considerada um fato social; no entanto, para o

Direito, a greve possui conotação própria.
O art. 2º da Lei nº 7.783, de 1989, considera legítimo exercício do direito
de greve a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação
pessoal de serviços a empregador.
Assim, cabe aos empregados decidir sobre a oportunidade de exercer a greve e
sobre os interesses que devem postular.
Natureza Jurídica
Embora não seja unânime na doutrina brasileira a natureza jurídica da grave,

prevalece o entendimento de que a mesma constitui um direito coletivo.
capítulo 5 • 213
A greve é um direito fundamental de caráter coletivo que decorre da autonomia
privada coletiva própria às sociedades democráticas. (GODINHO, 2016, p. 1.413)
Finalidade
O grupo que deflagra e que adere a greve tem como desiderato primeiro a ob-
tenção de melhores condições de trabalho e de remuneração junto ao empregador.
A greve serve como um meio de pressionar o empregador para ceder em pontos
específicos que são objeto de conflito.
A greve é uma demonstração de força da classe trabalhadora e tem se mostrado
constante na realidade social brasileira.
Tipos de Greve
A greve pode ser classificada em greve lícita e ilícita conforme observância das
determinações impostas pela legislação aplicável.
Quanto à sua extensão, a greve pode ser global, atingindo um número ex-
pressivo de empresas, e greve parcial, alcançando um número menor de empresas
ou apenas determinados setores delas.
Quanto a seu exercício, a greve pode ser contínua, intermitente, rotativa ou
branca. A greve rotativa, também chamada de greve rodízio, consiste na para-
lisação que primeiramente afeta um setor da empresa e é realizada em cadeia,
afetando o sincronismo no trabalho, e é praticada por grupos alternados. A greve
intermitente é a que vai e volta: os empregados podem chegar mais cedo no traba-
lho ou mais tarde, a depender da estratégia adotada. Já a greve branca é aquela em
que os obreiros assumem os postos de trabalho, porém não trabalham.
A greve de rendimento, conhecida como operação tartaruga, é aquela em que
os empregados desempenham suas tarefas com vagar, e ela é adotada nos Estados
Unidos, Itália e Argentina.
PERGUNTA
A greve por motivações políticas pode ser considerada abusiva pela jurisprudência brasileira?
O Tribunal Superior do Trabalho, no Recurso Ordinário 51534-84.2012.5.02.0000, con-
siderou abusiva a greve realizada por professores da Pontifícia Universidade Católica de São
Paulo (PUC) e deu parcial provimento ao Recurso Ordinário interposto pela Fundação São
capítulo 5 • 214
Paulo para determinar a compensação de 100% dos dias não trabalhados, em relação aos
empregados auxiliares de administração escolar, nos seguintes termos:
RECURSO ORDINÁRIO. DISSÍDIO DE GREVE. NOMEAÇÃO PARA

REITOR DA PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE SÃO
PAULO - PUC. CANDIDATA MENOS VOTADA EM LISTA TRÍPLICE.
OBSERVÂNCIA DO REGULAMENTO. PROTESTO COM MOTIVAÇÃO
POLÍTICA. ABUSIVIDADE DA PARALISAÇÃO. 1. A Constituição
da República de 1988, em seu art. 9º, assegura o direito de greve,
competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-
lo e os interesses que devam por meio dele defender. 2. Todavia,
embora o direito de greve não seja condicionado à previsão em lei,
a própria Constituição (art. 114, § 1º) e a Lei nº 7.783/1989 (art.
3º) fixaram requisitos para o exercício do direito de greve (formais e
materiais), sendo que a inobservância de tais requisitos constitui abuso
do direito de greve (art. 14 da Lei nº 7.783). 3. Em um tal contexto, os
interesses suscetíveis de serem defendidos por meio da greve dizem
respeito a condições contratuais e ambientais de trabalho, ainda que já
estipuladas, mas não cumpridas; em outras palavras, o objeto da greve
está limitado a postulações capazes de serem atendidas por convenção
ou acordo coletivo, laudo arbitral ou sentença normativa da Justiça do
Trabalho, conforme lição do saudoso Ministro Arnaldo Süssekind, em
conhecida obra. 4. Na hipótese vertente, os professores e os auxiliares
administrativos da PUC se utilizaram da greve como meio de protesto
pela não nomeação para o cargo de reitor do candidato que figurou
no topo da lista tríplice, embora admitam que a escolha do candidato
menos votado observou as normas regulamentares. Portanto, a greve
não teve por objeto a criação de normas ou condições contratuais
ou ambientais de trabalho, mas se tratou de movimento de protesto,
com caráter político, extrapolando o âmbito laboral e denotando a
abusividade material da paralisação. Recurso ordinário conhecido e
provido, no tema. (Sem grifos no original)
capítulo 5 • 215
Perceba que, nos termos do art. 7º da Lei nº 7.783, de 28 de junho de 1989,
a participação em greve suspende o contrato de trabalho, esclarecendo que as
relações obrigacionais, durante o período, serão regidas por acordo, convenção,
laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho.
O empregador não pode rescindir o contrato de trabalho durante a greve,
bem como contratar trabalhadores substitutos, salvo na ocorrência das situações
elencadas nos artigos 9º e 14 da Lei nº 7.783/1989.
O legislador infraconstitucional, no art. 10 da Lei nº 7.783/1989, estabele-
ceu os serviços e as atividades essenciais: tratamento e abastecimento de água;
produção e distribuição de energia elétrica, gás e combustíveis; assistência médica
e hospitalar; distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos; fune-
rários; transporte coletivo; captação e tratamento de esgoto e lixo; telecomunica-
ções; guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e materiais
nucleares; processamento de dados ligados a serviços essenciais; controle de tráfe-
go aéreo; e compensação bancária.
Lockout
A Constituição de 1937 proibiu o lockout por considerá-lo nocivo ao traba-

lho, ao capital e incompatível com os superiores interesses da produção nacional.
O lockout consiste na paralisação do trabalho por determinação do empregador
com o intuito de pressionar as autoridades na obtenção de vantagem econômica ou,
ainda, para frustrar ou retardar o atendimento das reivindicações dos empregados.
O art. 17, caput, e o parágrafo único da Lei nº 7.783, de 1989, proíbem ex-
pressamente o lockout da seguinte forma:
Art. 17. Fica vedada a paralisação das atividades, por iniciativa do

empregador, com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o
atendimento de reivindicações dos respectivos empregados (lockout).
Parágrafo único. A prática referida no caput assegura aos
trabalhadores o direito à percepção dos salários durante o
período de paralisação. (Sem grifos no original)
capítulo 5 • 216
Em países como a França, por exemplo, o lockout é considerado lícito se de-
corrente de força maior ou da cláusula exceptio non adimpleti contractus.
Porém, no direito brasileiro, o lockout é vedado e não encontra espaço para
ser exercido.
RESUMO
Neste capítulo, você teve a oportunidade de estudar a prescrição, a decadência, a proteção
ao trabalho da mulher e do menor, as normas de segurança e medicina do trabalho, os precei-
tos referentes ao Direito Coletivo e à greve, com intuito de caracterizar suas particularidades
e efeitos jurídicos, assim como o entendimento legal, doutrinário e jurisprudencial existente.
Também pôde perceber os efeitos dos institutos na vigência e na terminação do
Súmula nº 294 do TST - PRESCRIÇÃO. ALTERAÇÃO CONTRATUAL.

TRABALHADOR URBANO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e
21.11.2003
Tratando-se de ação que envolva pedido de prestações sucessivas
decorrente de alteração do pactuado, a prescrição é total, exceto
quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de
lei. (Sem grifos no original)
capítulo 5 • 217
PRESCRIÇÃO QUINQÜENAL (incorporada à Orientação

Jurisprudencial nº 204 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e
25.04.2005
I. Respeitado o biênio subsequente à cessação contratual, a prescrição
da ação trabalhista concerne às pretensões imediatamente
anteriores a cinco anos, contados da data do ajuizamento
da reclamação, e não às anteriores ao quinquênio da data
da extinção do contrato. (ex-OJ nº 204 da SBDI-1 - inserida em
08.11.2000)
II. A norma constitucional que ampliou o prazo de prescrição da
ação trabalhista para 5 (cinco) anos é de aplicação imediata e não
atinge pretensões já alcançadas pela prescrição bienal quando da
promulgação da CF/1988. (ex-Súmula nº 308 - Res. 6/1992, DJ
05.11.1992). (Sem grifos no original)

não recolhimento de contribuição para o FGTS, observado o prazo
de dois anos após o término do contrato;
primeiro: trinta anos, contados do termo inicial, ou cinco anos, a partir de
13.11.2014 (STF-ARE-709212/DF). (Sem grifos no original)
Súmula Vinculante nº 40 do STF
A contribuição confederativa de que trata o art. 8º, IV, da Constituição

Federal, só é exigível dos filiados ao sindicato respectivo.
capítulo 5 • 218
Súmula nº 677 do STF
Até que venha lei a dispor a respeito, incumbe ao Ministério do Trabalho

proceder ao registro das entidades sindicais e zelar pela observância
do princípio da unicidade.
__________. Constituição da República Federativa do Brasil. 15 ª ed. Vade Mecum. São Paulo:
__________. Consolidação das Leis do Trabalho. 15. ed. Vade Mecum. São Paulo: Saraiva, 2016.
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Disponível em: 10 abr. 2017.
__________. Decreto n.º 6.029, de 26 de Julho de 1940. Acesso em: < http://bit.ly/2sYwdvq >.
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__________. Decreto nº 17.943-A, de 12 de Outubro de 1927. Acesso em: < http://bit.ly/2cwIPoa
__________. Decreto nº 22.042, de 3 de Novembro de 1932. Acesso em: < http://bit.ly/2s7eEcB
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__________. Lei n.º 8.036, de 11 de Maio de 1990. Acesso em: < http://www.planalto.gov.br/
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Disponível em: 10 abr. /2017.
capítulo 5 • 219
__________. Lei n.º 13.129, de 26 de maio de 2015. Acesso em: < http://bit.ly/2d03DSa >.
__________. Medida Provisória n.º 50, de 27 de abril de 1989. Acesso em: < http://bit.ly/2rXte7Z
__________. Medida Provisória n.º 59, de 26 de maio de 1989. Acesso em: < http://bit.ly/2reVd0f
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FERREIRA, A. B. de H. Novo Dicionário Aurélio da Língua Portuguesa. 3. ed. revista e atualizada.
Coordenação e Edição: Marina Baird Ferreira e Margarida dos Anjos. Curitiba: Positivo, 2004.
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MAGANO, Octávio Bueno. Manual de Direito do Trabalho. v. III, Direito Coletivo do Trabalho. São
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MORAES FILHO, E. de. Introdução ao Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, s/d.
NASCIMENTO, A. M. Iniciação ao Direito do Trabalho. 27. ed. São Paulo: LTr, 2016.
_______________. Compêndio de Direito Sindical. 3. ed. São Paulo: LTr, 2016.
ATIVIDADE
1. (Prova: Analista Judiciário/Órgão: TRT/5ª REGIÃO/2012/Banca: FCC)
Sobre a prescrição,
a) só se admite a renúncia quando realizada de forma tácita.
b) os prazos não podem ser alterados por acordo das partes.
c) deve ser alegada pela parte na primeira oportunidade que se manifestar nos autos.
d) iniciada contra uma pessoa, se interrompe com sua morte e reinicia seu curso contra o seu
sucessor, de pleno direito, na data da sua morte.
e) os prazos não poderão sofrer interrupção ou suspensão.
2. (Prova: Analista Judiciário/Órgão: TRT/11ª REGIÃO/ 2012/Banca: FCC)
capítulo 5 • 220
Considerando as normas especiais de proteção ao trabalho da mulher, é INCORRE-
TO afirmar que:
a) é vedado publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo,
à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade, pública e notoria-
mente, assim o exigir.
b) é vedado exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilida-
de ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego.
c) ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força
muscular superior a vinte quilos de trabalho contínuo, ou vinte e cinco quilos para o trabalho
ocasional, salvo se exercida a atividade com aparelhos mecânicos.
d) a empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança será
concedida licença-maternidade condicionada à apresentação do termo judicial de guarda à
adotante ou guardiã.
e) em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá
um repouso remunerado de quatro semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à
função que ocupava antes do afastamento.
3. (Prova: OAB 2014 – XV - 1ª Fase/Banca: FCC)

Os empregados da empresa Calçados Ribeiro Ltda. decidem entrar em greve para
reivindicar aumento de salário. A greve foi deliberada e votada em assembleia con-
vocada apenas para tal, tendo o empregador sido comunicado com 48 horas de
antecedência acerca do movimento paredista.
Durante a greve, de acordo com a Lei:
a) os contratos de trabalho ficarão interrompidos
b) não há uma diretriz própria, na medida em que a Lei é omissa a respeito, cabendo ao
Judiciário decidir.
c) O empregador pode contratar imediatamente substitutos para o lugar dos grevistas.
d) os contratos de trabalho ficarão suspensos.
4. (Prova: Juiz do Trabalho/Órgão: TRT/3ª REGIÃO//Banca: FCC)

Nos termos da Lei de Greve, são considerados serviços ou atividades essenciais, exceto:
a) Serviços funerários
b) Telecomunicações
c) Ensino fundamental
d) Compensação bancária
e) Captação e tratamento de esgoto e lixo
capítulo 5 • 221
5. (Prova: Analista Judiciário /Órgão: TRT 8ª/ 2010/Banca: FCC)
A categoria S não possui ainda sindicato representativo. Na criação desse sindica-
to, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, a sua administração seria
exercida por uma diretoria constituída:
a) no máximo de sete e no mínimo de três membros e de um Conselho Fiscal composto de
três membros.
b) no máximo de dez e no mínimo de cinco membros e de um Conselho Fiscal composto de
cinco membros.
c) de quinze membros e de um Conselho Fiscal composto de três membros.
d) de dez membros e de um Conselho Fiscal composto de no mínimo dois membros.
e) de sete membros e de um Conselho Fiscal composto de cinco membros.
GABARITO
1) B;
2) E;
3) D;
4) C;
5) A
capítulo 5 • 222
ANOTAÇÕES
capítulo 5 • 223
ANOTAÇÕES
capítulo 5 • 224

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DIREITO DO

NIVEA CORCINO LOCATELLI BRAGA

Autor do original nivea corcino locatelli braga

Projeto editorial roberto paes

Coordenação de produção gisele lima, paula r. de a. machado e aline karina rabello

Projeto gráfico paulo vitor bastos

Diagramação rafael moraes

Revisão linguística bernardo monteiro

Revisão de conteúdo ricardo motta vaz de carvalho

Imagem de capa jakub stepien | shutterstock.com

Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (cip)

B813d Braga, Nivea Corcino Locatelli

1. Férias. 2. Indenização. 3. Terminação do contrato de trabalho.

Diretoria de Ensino — Fábrica de Conhecimento

2. Indenização por Tempo de Serviço 35

Indenização por Tempo de Serviço 37

Fundo de Garantia por Tempo de Serviço 39

3. Estabilidade e Garantia de Emprego 59

Estabilidade e Garantia de Emprego 60

4. Aviso Prévio e Terminação do

Aviso Prévio 108

5. Prescrição e Decadência, Trabalho da

Prescrição e Decadência 179

Segurança e Medicina do Trabalho 196

Direito Coletivo do Trabalho 199

A disciplina Direito do Trabalho II visa a assegurar a continuidade dos conteú-

O presente capítulo abordará o instituto jurídico denominado férias e suas

As férias podem ser definidas como um direito do empregado em não traba-

Múltiplos são os fundamentos e objetivos da instituição das férias anuais re-

Muito já se discutiu na doutrina e na jurisprudência acerca da natureza jurídi-

O ordenamento jurídico brasileiro possui regramento específico para a aquisi-

Observe-se que a ausência injustificada do empregado influencia diretamente

1) 18 (dezoito dias), para a duração do trabalho semanal superior a 22 (vinte

O período concessivo, por sua vez, é aquele em que o empregado poderá

Fracionamento das Férias

O fracionamento das férias é permitido pela legislação; no entanto, o §1º do

Concessão Extemporânea das Férias

Como dito anteriormente, o empregador tem o dever de conceder as férias

1) A omissão do empregador não o isenta do dever em conceder as férias; a

O trabalhador no período de férias não deixa de receber seu salário, ou seja,

O Decreto-Lei n.º 1.535 de 1977 criou para o empregador a possibilidade de

Efeitos na Cessação do Contrato de Trabalho

A cessação do contrato de trabalho pode impedir a possibilidade do gozo das

Extinção Contratual e Férias Vencidas

Extinto o contrato de trabalho após o estabelecimento do período concessivo

Extinção Contratual e Férias Simples

O empregador possui a obrigação de efetuar o pagamento das férias simples

Extinção Contratual e Férias Proporcionais

Se a extinção do contrato ocorrer durante o período aquisitivo, ou seja, antes

Dessa forma, atualmente, em casos de extinção do contrato de trabalho por

A prescrição é caracterizada como a perda da exigibilidade judicial concer-

Quando não ocorrer a ruptura do contrato de trabalho, a contagem do prazo

Prescrição no Término do Contrato de Trabalho

A prescrição será contada de forma diversa no caso de ocorrer a extinção do

FÉRIAS (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

PROFESSOR. DISPENSA SEM JUSTA CAUSA. TÉRMINO DO ANO

CULPA RECÍPROCA (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e

ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E

FÉRIAS (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

Súmula nº 261 do TST

FÉRIAS PROPORCIONAIS. PEDIDO DE DEMISSÃO. CONTRATO

FÉRIAS. TERÇO CONSTITUCIONAL (mantida) - Res. 121/2003, DJ

2. (OAB/MG–março /2005) O direito a férias anuais é garantido aos empregados,