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D. Trabalho - Frequênica

Direito do trabalho (Universidade Lusíada de Lisboa)

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Direito do Trabalho
Frequência

Prática – 20/05 – 21

Dúvidas:

Goze de férias:

Não se pode acumular férias só porque se quer. As férias são gozadas no ano civil em
que se vencem. Em que circunstâncias é que isso poderá não ocorrer? Apenas nas
situações do nº2 e do nº3 do art.240º. São as únicas exceções à regra. Ou seja, as férias
podem ser gozadas até 30 de abril do ano seguinte. Imaginem que um trabalhador
vence as férias no dia 01 de Janeiro de 2020, mas ele este ano não quer gozar as férias,
quer acumular as férias do ano que vem com as deste ano. Pode ou não pode? Em
princípio não pode porque a regra é que não pode, mas excepcionalmente poderá com
as exceções do nº2 e do nº3. Ou seja, podem ser gozadas até 30 de abril do ano
seguinte, com cumulação ou não com as férias vencidas no início desse ano, se houver
acordo ou então sempre que o trabalhador pretenda gozar as férias com um familiar
residente no estrangeiro. Para além do nº2 temos o nº3 que diz que se pode acumular
metade, mediante acordo entre trabalhador e empregador.

Então e se o trabalhador não quiser ir de férias? Vai ter mesmo de ir, porque o período
de férias. O trabalhador não pode consentir que o trabalhador não goze as férias nos
termos que a lei estabelece. Se o fizer está a correr um risco (art.246º).

Hipótese:

A Albatroz é uma empresa que tem implementado um regime de adaptabilidade


individual e um regime de banco de horas previsto no acordo de empresa que celebrou
com o sindicato X. Os trabalhadores ao seu serviço trabalham de Segunda a Sexta-feira,
das 09:00 às 18:00, com um intervalo para almoço entre as 13:00 e as 14:00 horas.

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Resolução:

Basicamente existem fundamentalmente 4 regimes:

 Adaptabilidade
 Banco de horas
 Isenção de horário
 Trabalho suplementar

Basicamente todas tem uma finalidade comum, é colocar o trabalhador a trabalhar mais
do que seriam as 8 horas por dia e as 40 horas por semana. Significa que ele poderá a
trabalhar mais, dependendo do regime que se encontra.

 Na adaptabilidade, trabalha mais porque os tempos de trabalho são


calculados em termos médios, dentro de um determinado período de referência.
 No regime do banco de horas, ele pode estar a trabalhar mais, mas depois a
empresa vai ter que arranjar forma de compensar o trabalho a mais com
trabalho a menos ou de outra forma qualquer.
 Na isenção de horário, não é o trabalhador trabalhar quando quer, ele tem
horário. Só que não beneficia é dos limites máximos dos períodos normais de
trabalho. Ele poderá estar a trabalhar mais sem violar nenhuma regra
relacionada com os tempos de trabalho. Funciona mais no interesse do
empregador do que do trabalhador.
 No trabalho suplementar,

Na nossa hipótese a Albatroz tem os dois regimes. Isto não é incompatível. Ele tem o
regime da adaptabilidade e o regime de banco de horas. Este último foi decorrente de
IRCT. Atualmente, o chamado banco de horas individual desapareceu foi revogado.
Agora temos o banco de horas decorrente de IRCT (art.208º), temos o banco de horas
grupal, que resulta do IRCT (art.208º - B, nº1), é muito semelhante à adaptabilidade
grupal, e depois temos um novo banco de horas grupal, que é o banco de horas que
resulta do referendo que é implementado pelo empregador (art.208º - B, nº2).

Na nossa hipótese, o que a empresa tem é o banco de horas que está previsto no acorde
de empresas, portanto estamos na primeira modalidade do banco de horas.

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Os trabalhadores, na nossa hipótese, tem um período normal de trabalho diário de 8


horas, porque este intervalo para almoço não conta como tempo de trabalho, e tem um
período normal de trabalho semanal de 40 horas, porque trabalham de segunda a sexta-
feira.

Perguntas:

1) Verificando-se o termo do período de referência em 31/05/2020, a


Albatroz comunicou em 02/05/2020 aos trabalhadores abrangidos pelo
regime da adaptabilidade, as seguintes decisões:

Isto trata-se da implementação do sistema de adaptabilidade em vigor na empresa.

O período de referência é o período de tempo durante o qual o trabalhador tem de


acertar os tempos de trabalho. Ou seja, o tal período de referência dentro do qual a
média não pode ultrapassar as 8 horas por dia, nem as 40 horas por semana.

A Albatroz vai tentar compensar o trabalho a mais, com trabalho a menos, para que
dentro do período de referência a média fique dentro dos limites.

a) António trabalhará menos 2 horas nos dias 20, 21 e 22 de Maio,


assim compensando as 6 horas que trabalhou a mais;

Isto está certo ou está errado? O art.205º não tem haver com a situação da hipótese. Na
hipótese nos já temos a adaptabilidade individual estabelecida. A questão é: para
estabelecer a adaptabilidade individual, o que é que é estamos a tempo de fazer? Teve
que estabelecer um acordo com o trabalhador no sentido de lhe propor a
adaptabilidade individual. Esse acordo pode prever o aumento do período normal de
trabalho até 2 horas e o período normal de trabalho de 50 horas (nº2), isto faz tudo
parte do acordo. O que o nº4 vem dizer é como é que se faz o acordo:

 Pode ser feito frente a frente;


 Pode ser feito, mediante proposta, por escrito, presumindo-se a aceitação do
trabalhador se ele não se opuser por escrito, nos 14 dias seguintes ao
conhecimento da proposta.

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Esta norma não se aplica na nossa situação, porque na nossa situação a adaptabilidade
individual já está implementada. A empresa já obteve o acordo nos termos do art.205º.

A adaptabilidade implica sempre a modificação do horário, para permitir que caibam


mais horas, ou para permitir que caibam menos horas. E é por isso que tem que ser feita
nos termos do art.217º. Ou seja, as modificações do horário no âmbito da
adaptabilidade tem de observar a esta antecedência de 7 dias (nº2), que é no fundo o
que a empresa faz.

Está alínea diz respeito à forma como a empresa está a compensar o trabalho a mais. Se
o pode fazer nestes termos ou não. Esta temática está no art.205º, nº3 – quando o
legislador diz “inferior a 40 horas” o que é que quer dizer? Como o regime da
adaptabilidade pressupõe sempre semanas em que o trabalho possa ser aumentado, e na
medida que exista um período de referência dentro do qual os tempos tem que ser
acertados, então o que é isto da semana cuja duração seja inferior a 40 horas? São as
semanas, ou a semana, que o trabalhador vai utilizar para compensar o trabalho a mais,
significa que vai haver agora semanas onde há trabalho a menos. O legislador o que
quer dizer aqui é: como é que ele pode compensar no regime da adaptabilidade. E a
norma diz que a redução pode ser até duas horas diárias ou sendo acordada, em dias ou
meios dias, sem prejuízo do direito a subsídio de refeição. Então, dentro destas situações
de António, Bento e Carlos, estão todas conformes com a norma ou há alguma que
estará desconforme com a norma? Na do Carlos não está bem. Mas e a do António e do
Bento?

Do António, do ponto de vista da aritmética está bem: são 2 horas em 3 dias dá 6 horas.

Mas há aqui uma nuance. Art.205º, nº3: em semana cuja duração seja inferior a 40
horas, a redução pode ser feita até 2 horas diárias, por iniciativa de quem? Do
empregador. Mas quando se fala em dias ou meios dias, tem que ser acordada –
significa que se o empregador quiser compensar em dias ou meios dias, já não pode
fazer unilateralmente por decisão dele, como pode fazer se quiser reduzir até 2 horas,
ele tem que obter o consentimento do trabalhador.

Isto é o que nos falta na hipótese. A pergunta 1 diz que a Albatroz comunicou “as
seguintes decisões”, o que significa que foi unilateral.

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Então, nesta situação não há nenhuma dúvida, faz parte do poder de direção do
trabalhador reduzir até 2 horas.

b) Bento não trabalhará durante as tardes dos dias 23 e 24 de Maio,


assim compensado as 8 horas que trabalhou a mais;

Do Bento, do ponto de vista da aritmética está bem: são 4 horas em 2 dias dá 8 horas.

Em relação a dias e meios dias, aqui não basta a vontade unilateral do trabalhador,
porque a lei é muito clara quando distingue redução até 2 horas (poder do empregador)
ou então ser acordada em dias ou meios dias. Aqui de facto não dá.

A parte do subsídio de refeição, na última parte do nº3 – o CT não trata do subsídio de


refeição, não há nenhuma norma a regular este assunto a não ser aqui. Ou seja, o
subsidio de refeição quando existe ou resulta do contrato ou resulta do IRCT. E
normalmente quer o contrato, quer o IRCT, o subsídio de refeição é pago em função
dos dias trabalhados, ou seja, se houver um feriado o trabalhador não vai receber
subsídio de refeição respeitante a esse feriado, a não ser que trabalhe. O que a lei está
aqui a dizer é: tendo havido acordo, coloca-se aqui a questão de saber é se ele vai perder
o subsídio de refeição das alturas que não trabalhou. E a lei diz que não. Este acordo
que aqui esta é só para os efeitos do tempo de trabalho.

c) Carlos terá direito a mais um dia de férias, assim compensando


as 8 horas que trabalhou a mais.

O aumento do período de férias não está previsto no regime da adaptabilidade, só está


previsto no regime do banco de horas [art.208º, nº4, al.a), iii.)].

Nos termos da adaptabilidade individual, que é essa que estamos a falar, o que o
art.205º, nº3 prevê é a penas a redução do tempo de trabalho. Ou seja, a forma de
compensar o trabalho a mais na adaptabilidade é com trabalho a menos, não é de outra
forma. E portanto, a questão das férias está excluída. Está errada.

2) Constatando que alguns dos trabalhadores abrangidos pelo banco de


horas estavam prestes a esgotar o limite máximo admissível,
comunicou-lhes, em 05/05/2020, as seguintes decisões:

(Trata-se da implementação do regime de banco de horas vigente na empresa).


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Aqui o regime é diferente, aqui não há nenhum período de referência como existe na
adaptabilidade. O que há é um limite máximo de horas que poderão fazer parte do
banco.

Exemplo: Vejam o banco de horas como um copo, que vão enchendo de água e chega a
uma altura em que o copo não leva mais água nenhuma, significa que está cheio. Se
vocês colocarem mais um bocado de água aquilo vai transbordar. Atingiu o limite. E,
portanto, como é que vocês podem colocar mais água dentro do copo que está cheio?
Não conseguem colocar, sem antes tirarem de lá alguma água. Se retirarem um bocado
de água do copo, já conseguem colocar lá mais água outra vez.

É assim que se passa no banco de horas. Este não tem o período de referência como tem
a adaptabilidade, mas tem limites. No fundo há um limite máximo do banco de horas,
quando o limite atinge o máximo, significa que está esgotado o limite e, portanto, o
empregador deixa de puder decorrer-se do banco de horas. A não ser que arranje
alguma forma de começar a tirar horas do banco. E como é que ele faz? Art.208º, nº4,
al.a):

 Colocando o trabalhador a trabalhar menos horas;


 Aumentar o período de férias;
 Pagar as horas que lá estão em dinheiro.

Ou seja, é um sistema diferente. É uma conta corrente de horas.

Aqui já não se utiliza a fórmula sacramental da adaptabilidade, que é a duração média


(art.207º). Se confronta dos num caso prático, para sabermos em regime estamos se lá
dizer que o período normal de trabalho é definido em termos médios, então estamos no
regime da adaptabilidade (art.204º ou 205º); caso contrário não haverá adaptabilidade e
haverá outro regime qualquer. No caso de banco de horas deixa-se de falar em tempos
médios e deixa-se de falar em período de referência.

Qual é o limite máximo de horas que cabem neste banco de horas? 200 horas no
máximo (art.208º, nº2). E como é que estas horas vão fazer parte do tal copo? Tudo o
que exceda as 8 horas diárias, e as 40 horas semanais vão para o banco de horas. O
banco de horas tem uma capacidade de 200 horas. E se atingir o limite das 200 horas,

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deixa-se de poder colocar lá mais horas e, portanto, o empregador vai ter que começar a
retirar horas por forma a compensar.

Exemplo: Imagine que você numa semana trabalha 60 horas, quantas horas vão para o
banco? 20 horas. Na outra semana trabalha na mesma 60 horas, quantas horas é que
foram para o banco? Mais 20 horas. E assim sucessivamente ao longo do ano. Quando
atingir as 200 horas, significa que esgotou a capacidade do banco de horas. Mas o
empregador quer continuar a usar o banco de horas, pode? Pode se, entretanto diminuir
as horas, que é o que está no nº4. Ele vai compensar na forma que o IRCT prever. Aqui
há muito mais flexibilidade do que no regime da adaptabilidade, neste a única forma de
compensar trabalho a mais é com trabalho a menos. Aqui é com a forma que estiver no
IRCT.

O IRCT tambem vai regular a antecedência com que o empregador vai ter que
comunicar ao trabalhador a necessidade de prestação de trabalho [al.b)]. Na
adaptabilidade é de 7 dias. No IRCT é a antecedência que este estabelecer.

Exemplo: imaginem que o trabalhador tem 20 horas no banco de horas, e imaginem que
ele tem necessidade de faltar na próxima semana, para fazer uma coisa qualquer que é
uma falta injustificada, não tem razão para faltar, mas quer faltar, como fazer anos de
namoro. O que é que ele pode propor ao empregador? Que tem 20 horas no banco de
horas, e que precisava de faltar no dia X, mas não tem fundamento para o fazer, posso
compensar a falta com 8 horas das 20 horas que estão no banco de horas? Se o
empregador concordar, compensa [al.c)].

a) Daniel não trabalhará nos próximos 5 dias, assim compensando


as 40 horas que trabalhou a mais;

O Daniel tinha pelo menos 40 horas no banco de horas, e o empregador diz que ele não
trabalha nos próximos 5 dias. Ele está a usar o mecanismo do i), da al.a) do nº4. Ele no
fundo não trabalha 5 dias, em cada dia são 8 horas, significa que compensa as 40 horas
que estão no banco. Imaginem que o banco tinha 170 horas, com esta forma de
compensar ficou com 130 horas.

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b) Eduardo receberá a retribuição correspondente a 10 dias, e terá


direito a mais 10 dias de férias, assim compensando as 160 horas
que trabalhou a mais;

A retribuição correspondente a 10 dias são 80 horas, mais 10 dias de férias compensa as


160 horas. Qual é o mecanismo que a empresa está a utilizar? Está a utilizar combinada
mente o pagamento em dinheiro [iii)], e o aumento do período de férias [ii)]. Ele paga
em dinheiro 10 dias e recebe 10 dias de férias.

c) Fernando terá direito a mais 10 dias de férias, assim


compensando as 80 horas que trabalhou a mais.

Está a utilizar um mecanismo de compensação, da possibilidade do aumento do período


de férias [ii)].

a), b), c) – Isto é possível? É possível se estiver como tal previsto no IRCT. Porque o
que está previsto no art.208º não é que o empregador possa compensar nestas formas
todas, o que está previsto é que poderá compensar nestas formas todas se estas formas
todas estiverem no IRCT, porque é este que esta a determinar o banco de horas.
Imaginem que o IRCT apenas prevê a redução, então não podem ser utilizadas as
outras duas formas. Ou seja, a lei permite estas várias modalidades, mas agora o IRCT
tem que as contemplar no todo ou em parte.

O IRCT tem que prever estas 3 situações do nº4:

 A forma de compensar;
 A antecedência com que o empregador deve comunicar a necessidade de prestar
trabalho em excesso;
 O período da redução e a antecedência da comunicação.

Ou seja, o IRCT tem que prever a antecedência com que o empregador comunica o
excesso e a antecedência que o empregador ou o trabalhador comunica a redução.

Se for no banco de horas grupal, é da mesma forma:

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 Se for no banco de horas grupal resultante do IRCT - o que esta previsto no


IRCT aplica-se ao banco de horas do nº1 do art.208º - B.
 Se for no banco de horas por referendo – significa que no âmbito do referendo,
o empregador tem que submeter o projeto de referendo e no âmbito do projeto
vai ter que comunicar as situações que estão previstas no art.208º, nº4, ou sejam,
no fundo aquilo que o IRCT tem que prever.

Prática – 27/05 – 22

Correção do teste:

A Albatroz está inscrita da associação de empregadores x, que negociou uma convenção


coletiva com o sindicato y e uma outra com o sindicato z, ambas em vigor.

Em 01/10/2019, António celebrou um contrato de trabalho reduzido a escrito com a


Albatroz, para exercer as funções de escriturário, nas instalações de Lisboa, de Segunda-
feira a Sábado, das 09:00 às 14:00 horas, sem intervalo, que é comum a todos os
trabalhadores do primeiro turno da empresa. O contrato foi celebrado por três meses,
tendo tido como fundamento a substituição temporária de Bento, trabalhador da
empresa desde 2000, que havia sido vítima de um acidente.

António adoeceu em 02/04/2020 e a empresa decidiu contratar Carlos para o


substituir, ficando acordado que o contrato cessaria aquando do regresso de António. O
contrato foi celebrado verbalmente, pelo facto de Carlos estar filiado no sindicato y e a
convenção colectiva celebrada dispensar a redução a escrito dos contratos de muito
curta duração.

António regressou ao trabalho em 02/05/2020 tendo a empresa, nessa data,


comunicado a Carlos, por escrito, a cessação imediata do seu contrato.

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Bento, completamente restabelecido, informou a Albatroz que regressaria ao trabalho


em 10/05/2020 e, nesse mesmo dia, a Albatroz comunicou a António a cessação do seu
contrato, com efeitos a 30/06/2020.

Resolução:

1º parágrafo: estas convenções coletivas negociadas entre associações, qual é a natureza


jurídica delas? São o que? Como é que eu qualifico a convenção coletiva celebrada
entre associações? Contrato coletivo. Aqui distingue-se o acordo de empresa, o
acordo coletivo e o contrato coletivo. Neste caso são contratos coletivos, porque são
celebrados entre associações de empregadores e associações sindicais.

Perguntas:

1. Aprecie a conformidade legal do horário de trabalho dos


trabalhadores do primeiro turno.

O que é que eu estou aqui a ver?

 Estes trabalhadores trabalham de segunda feira a sábado – significa que


trabalham 6 dias durante a semana;
 Trabalham das 09:00 às 14:00 horas – ou sejam trabalham 5 horas consecutivas
sem intervalo.

Qual é a valida deste contrato? Era válido. Quanto ao facto de só haver um dia de
descanso, há algum problema? Não, nos termos do art.232º. O facto de ele trabalhar 5
horas por dia sem intervalo? Há problema? Nos termos do art.213º não há problema.

O art.203º nº1, é aquele que estabelece os limites máximos do período normal de


trabalho diário e semanal, e aqui não há nenhuma duvida que este horário cumpre com
esses períodos normais de trabalho. Ou seja, nos termos deste artigo, o período normal
de trabalho não pode exceder as 8 horas por dia e 40 horas por semana. Quando eu
olho para este horário de trabalho, o que eu vejo é que ele trabalha 5 horas por dia e
trabalha 6 dias por semana. Portanto, 5x6=30, ele trabalha 30 horas por semana, o que

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significa que não ultrapassa o limite diário das 8 horas, nem o limite semanal das 40
horas. Para já não há problema nenhum.

Está questão prende-se agora com o art.213º, este vem estabelecer o intervalo de
descanso, significa que há um período da manha e um período à tarde. A lei diz-nos
que o perigo de trabalho diário, o tal que tem o limite de 8 horas e no nosso caso são só
5 horas, deve ser interrompido por um intervalo de descanso, de duração não inferior a
1 hora e não superior a 2 horas, de modo a que o trabalhar não preste mais de 5 horas
de trabalho consecutivo. O que significa, que neste caso, como ele trabalha as 5 horas,
não ultrapassa o limite das 5 horas, e não tem que ter necessariamente este intervalo de
descanso.

E por fim, a questão dos dias de descanso obrigatório e complementar do art.232º.


Porque embora seja comum a existência de 2 dias de descanso semanal, a lei só obriga a
1 dia. É possível a existência do dia de descanso complementar nos ternos do nº3. Mas
pode não ser. O que é que isto significa?

 Se o trabalhador trabalhar 8 horas por dia, naturalmente terá que ter 2 dias de
descanso, porque se não pode trabalhar mais do que 40 horas por semana, então
se dividirem as 40 horas por 8, dá-vos 5 dias. E portanto nesse caso, ele terá
direito a 2 dias de descanso semanal. Mas não tem que ser assim.

2. Pronuncie-se sobre a validade dos contratos de trabalho a termo


celebrados com António e Carlos.

Quando eu olho para a hipótese, o que é que eu vejo?

 Quando eu olho para o contrato de António, é um contrato a termo certo ou é um


contrato a termo incerto? Contrato a termo certo, foi celebrado por 3 meses.
 E em relação ao contrato do Carlos? É um contrato a termo incerto, o contrato
cessaria aquando do regresso de António.

Quando nos estamos a falar de contratos de trabalho, temos sempre que ver duas
questões:

 A primeira é a fundamentação;
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 E a segunda é a forma.

Quanto à fundamentação, tem ou não tem a empresa motivo justificativo para


contratar o António e para contratar o Carlos com este fundamento? Tem, é uma
necessidade temporária, motivada pelo substituição temporária de um trabalhador
ausente [al.a) do nº2 do art.140º]. No primeiro caso era a substituição temporária do
Bento, e no segundo caso era a substituição temporária de António.

Quanto à forma, há aqui uma diferença. Porque em relação ao contrato que foi
celebrado com António, a hipótese diz-nos que cumpriu com a forma escrita. No caso
de Carlos, diz-nos que foi celebrado verbalmente, pelo facto de Carlos estar filiado no
sindicato y e a convenção coletiva celebrada dispensar a redução a escrito dos contar os
de muito curta duração.

Vamos analisar os dois casos:

 António – há algum problema? Não, está tudo correto – art.140º, nº1 e nº2, al.a)
 Carlos – há algum problema? É inválido, porque o art.139º estabelece a
imperatividade do regime dos contratos a termos, com exceção do nº2 do
art.140º e do art.145º, o regime do contrato de trabalho a termo resolutivo não
pode ser afastado por IRCT. É verdade que a lei estabelece no art.142º os casos
especiais de contrato de trabalho de muito curta duração, e nestes
contratos a própria lei dispensa a redução a escrito (parte final do nº1), e por isso
a cláusula da convenção até podia ser válida porque está a dispensar a escrito os
contratos de muito curta duração, e no fundo não está a fazer nada mais do que
aquilo que a lei faz, qual a é o problema? É o que a lei entende por contratos de
muito curta duração, a lei entende que são contratos de muito curta duração os
contratos para fazer acréscimo excecional da atividade de empresa cujo ciclo
anual apresente irregularidades decorrentes do respetivo mercado ou de
natureza estrutural... ou seja, não qualifica como contratos de muito curta
duração, os que tenham sido celebrados para fazer fase a substituição de
trabalhadores. O problema não é tanto a dispensa da redução a escrito, o
problema é que a convenção não delimita o que são contratos de muito curta
duração. Porque um contrato de muito curta duração não é um contrato que

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dure pouco tempo, é um contrato que tenha duração não superior a 35 dias e
que é fundamentado nos motivos do art.142º.

Então o termo aposto ao contrato de António é válido, o termos aposto ao contrato de


Carlos é inválido, por violação do conceito de contratos de muito curta duração. Então
qual é a consequência? Considera-se um contrato sem termo desde o princípio
[art.147º, nº1, al.c)], em que falta redução a escrito.

3. Pronuncie-se sobre a validade da cessação dos contratos a termo


operadas pela Albatroz em relação a António e a Carlos.

Está era das perguntas mais difíceis. Vamos por partes:

 Quanto a cessação do contrato de António:

Foi feita no dia 10/05/2020 para produzir efeitos no dia 10/06/2020. Foi bem feita ou
mal feita? Ele comunicou dentro do tempo, mas qual era o problema? A empresa podia
caducar aquele contrato? Não, porque era sem termo. Porque? Por causa das
renovações do art.149º - é verdade que o contrato de trabalho a tempo pode ser
renovado até 3 vezes, e neste caso até foi 2 vezes, o problema é que a duração total das
renovações não pode exceder a do período inicial. E neste sentido o que é que
aconteceu ao contrato? O contrato foi celebrado por 3 meses, renovou-se uma vez e
renovou-se uma outra vez. Ora, quando as partes não estabelecem uma cláusula de
renovação por período diferente, então o contrato renova-se automaticamente por
período igual, significa que o contrato se renovou uma vez por 3 meses e uma outra vez
por 3 meses. O que significa que tendo tido duas renovações, a duração das renovações
foi 3 + 3 = 6 meses, e a duração inicial era de 3 meses. O que é que aconteceu? Por
violação da parte final do nº4 do art.149º, o contrato converteu-se num contrato sem
termo [art.147º, nº2, al.a)], porque a duração total das renovações (6 meses) excedeu o
período inicial (3 meses).

Então, mas porque é que o contrato se renovou duas vezes? Por causa do nº2 do
art.149º, ou seja, se as partes não alterarem nada no contrato, o contrato renova-se no
final do termo por período igual a não ser que outro seja acordado pelas partes. Como
na hipótese diz que não alteraram o período, então renovou-se por período igual. O que

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significa que quando a empresa comunicou a caducidade do contrato, o contrato já se


tinha convertido num contrato sem termo e, portanto, a comunicação de caducidade
está mal feita.

 Quanto à cessação do contrato de Carlos:

O contrato do Carlos foi mal celebrado, porque já vimos que foi um contrato sem
termo. Mas foi bem caducado? Foi, porque o Carlos nesse momento estava no período
experimental. Reparem que o Carlos tem um contrato sem termo desde o início,
como assim o é não pode cessar pela simples comunicação de caducidade, porque esta
assenta no pressuposto de existência de contratos a termo. Obviamente a comunicação
de caducidade não produz efeitos, mas pode produzir efeitos se for feita, não ao abrigo
de comunicação de caducidade, mas ao abrigo de comunicação de denúncia no período
experimental.

O que a hipótese diz é que António regressou ao trabalho, tendo a empresa nessa data
comunicado a Carlos, por escrito a cessação imediata do contrato. A hipótese não diz
qual é que é o fundamento que a empresa invoca para cessar o contrato. Diz é que
cessou. Mas pode ou não pode ter sido bem cessada? Pode se for feita ao abrigo do
período experimental [art.112º, nº1, al.a)], na medida em que o contrato do Carlos é
desde o início um contrato sem termo, significa que no limite tem um período
experimental de 90 dias, e só passaram 30 dias.

4. Tendo como pressuposto a válida cessação dos respectivos


contratos diga:
a. Como é calculado o período de férias a que António e Carlos
têm direito.

 Como é que são calculadas as férias do António?

É pelo art.245º, nº3 – estamos na situação especial do cálculo das férias no ano da
cessação do contrato. Nos já sabemos que, em determinadas circunstâncias, o cálculo do
direito a férias sofre desvios, quer à regra, quer à própria norma especial. Na situação
do António o contrato, no pressuposto que tinha sido validamente celebrado, tinha

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durado 9 meses, ou seja durou menos de 12 meses, ele cessa no ano subsequente, o que
significa que se verificam os pressupostos do nº3.

 Como é que são calculadas as férias do Carlos?

É pelo art.239º, nº4 – porque o contrato do Carlos só teve um mês. E portanto, teve
uma duração inferior a 6 meses.

Como o Carlos não usufrui as férias porque o seu contrato cessou passado um mês, ele
tem direito à retribuição do art.245º, nº1, al.a). No fundo o que se esta a passar é que ele
não pode gozar as férias e por isso tem direito ao sucedâneo pecuário correspondente.

5. Diga se concorda com as pretensões dos seguintes trabalhadores da


Albatroz:
a. Daniel, que não é sindicalizado e aufere a retribuição mensal de
650 euros, pretende a aplicação da convenção colectiva celebrada
com o sindicato z e, por via disso, o direito a auferir a retribuição
mensal de 1.000 euros ali prevista;

Tem razão? Sim ou não? É a situação do art.497º, ou seja, a convenção coletiva é


aplicável as empresas por elas abrangidas e pelos trabalhadores dessa empresa que
façam parte do sindicato que as celebrou – princípio da filiação – e neste aspecto
como é obvio o Daniel não estava abrangido por este princípio porque está logo a dizer-
se que ele não é sindicalizado. Por isso é que temos o art.497º, que permite aos
trabalhadores não sindicalizados, poderem escolher algumas das convenções coletivas
que se apliquem na empresa. Neste caso o Daniel pode beneficiar do regime da
convenção coletiva, ele está certo. A pretensão é válida.

b. Eduardo, que não é sindicalizado e aufere a retribuição mensal


de 650 euros, pretende reclamar o pagamento da retribuição
mensal de 1.000 euros prevista na convenção colectiva celebrada
com o sindicato z, invocando o princípio da igualdade;

Ele opta por um regime diferente, ele não escolhe a convenção, como Daniel, e invoca o
princípio da igualdade. Esta pretensão faz sentido? Não. O valor daquela retribuição

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consta da convenção coletiva, já vimos que esta não se aplica a toda a gente, aplica-se
aos trabalhadores inscritos no sindicato que a negociou, partindo do princípio que a
empresa está também ela vinculada nos termos do art.496º, princípio da filiação. Os
trabalhadores não sindicalizados também podem escolher a convenção, e a partir daí
também beneficiam do respetivo regime. Agora quem não está filiado, e quem não
escolhe a convenção é evidente que não pode tiraram vantagens de um instrumento que
não lhe é aplicável, a não ser numa situação muito remota, que era invocar o princípio
constitucional e tambem legal de que “trabalho igual, salário igual” – art.270º. O
problema é que quando se diz trabalho igual, não é trabalhar na mesma empresa e ter a
mesma categoria, o trabalho é igual se for da mesma natureza, se for da mesma
quantidade e se for da mesma qualidade. Ele tinha que fazer a prova que tinha trabalho
igual ou superior a todos os outros trabalhadores da convenção. Isto é possível, mas na
prática é muito difícil. Mas esta parte não obrigatória de por.

c. Fernando, que é filiado no sindicato y, cuja convenção colectiva


prevê um período anual de férias de 25 dias úteis, pretende
continuar a ter direito ao período anual de 28 dias úteis de férias
previsto no seu contrato de trabalho;

Ele aqui está sindicalizado, a convenção coletiva prevê 25 dias e o contrato prevê 28
dias e ele quer continuar a beneficiar dos 28 dias, embora a convenção só diga 25 dias.
Aqui o que se aplica? O Fernando tem razão? Sim ou não? Ele está filiado no sindicato
e por isso ele vai ter o regime da convenção, não há nenhuma dúvida, sucede porém
que a convenção, nesta matéria das férias, é menos favorável. A resposta está no
art.476º, que é de facto o princípio do tratamento mais favorável, mas é numa situação
mais concreta que é numa situação onde estão em conflito a convenção coletiva e o
contrato. O artigo diz-nos que as disposições do IRCT só podem ser afastadas por
contrato de trabalho quando o contrato de trabalho estabeleça condições mais
favoráveis. Ou seja, do confronto entre o IRCT e o contrato de trabalho prevalece
sempre o IRCT, mas exceto no caso de no confronto entre as duas situações, o contrato
de trabalho ser mais favorável. O contrato de trabalho menos favorável nunca afasta o
IRCT. É por isso que neste caso o Fernando tem razão, a pretensão é válida.

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6. Diga se os trabalhadores abrangidos se podem opor às seguintes


pretensões da Albatroz:
a. Cessar o regime de isenção de horário de trabalho de Gustavo
que vigora desde 2010, deixando de lhe pagar a correspondente
retribuição mensal de 150 euros;

Pode ou não a empresa cessar o regime de isenção de horário? É evidente que isto
implica uma diminuição na retribuição porque perde o direito a receber o direito a
receber os 150 €. Mas isto é possível ou não? É possível porque só tem direito a auferir
esse suplemente quem efetivamente estiver sob esse regime. Deixando de estar, deixa de
ter direito à retribuição correspondente.

Não se pode opor, porque a pretensão é válida, é um exercício do poder de direção do


empregador (art.97º); o princípio da irredutibilidade da retribuição só é aplicável a
retribuição considera em sentido estrito (art.258º, nº4), não abrangendo as parcelas
complementares ou acessórias, relacionadas, nomeadamente com situações de
desempenho específicas, como é o caso da isenção de horário (art.265º). Por isso é
claramente possível. Isto não viola o princípio da irredutibilidade da retribuição, porque
na verdade aquele acréscimo retributivo tinha o pressuposto a isenção de horário, ou
seja uma maior disponibilidade para trabalhar. O empregador no exercício do seu
poder de direção pode cessar, a não ser que outra coisa esteja prevista, mas a não ser
pode cessar e obviamente deixando de estar em isenção deixa de receber o respetivo
subsídio.

É a mesma coisa que o empregador pagar um subsídio de alimentação e passado um


mês decide por um refeitório na empresa a servir almoços grátis. Como é evidente não
tem que estar a dar almoços grátis e estar a pagar o subsídio de refeição. Ou quando por
exemplo tem que pagar um subsídio de transporte ao trabalhador quando depois lhe
entrega um carro com quilómetros ilimitados para ir para o trabalho.

São componentes acessórias, ou complementares que estão dependentes de um


determinado facto que deixando de ocorrer, obviamente cessa a respetiva componente.

b. Encerrar, pelo período de cinco meses, um dos três


departamentos que tem nas instalações de Lisboa e transferir os

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respectivos trabalhadores, durante esse tempo, para as


instalações de Braga;

Podem opor-se a esta transferência? Isto é uma transferência individual ou coletiva? É


uma transferência coletiva. Podem opor-se? Não. O que é que podem fazer por
ventura se não quiserem aceitar? Podem cessar o contrato.

A oposição não é possível por se tratar de uma transferência coletiva [art.194º, nº1,
al.a)]. Não querendo aceitar, e porque se trata de uma transferência temporária, os
trabalhadores apenas poderão denunciar o contrato (art.400º, nº1) ou, eventualmente,
resolver o contrato [art.394º, nº3, al.b)], sem direito a indemnização (art.396º, nº).
Porque o direito à indemnização decorrente da resolução do art.194º pressupõe uma
transferência definitiva e esta é temporária. Ou seja, não estamos no âmbito do nº5 do
art.194º. E portanto, ou aceita, e se não aceita pode cessar o contrato nos termos gerais
como denúncia, em qualquer altura ou eventualmente mediante resolução, mas sem
direito a indemnização.

c. Estender a todos os trabalhadores da empresa o regime de banco


de horas grupal previsto na convenção colectiva celebrada com o
sindicato y.

Será que pode estender a todos os trabalhadores da empresa o banco de horas grupal?
Está previsto no IRCT? Poderão opor-se os que não fizerem parte de equipa, secção ou
unidade económica a que o banco de horas é aplicável (art.208º-B, nº1) – não se
esqueçam que o banco de horas não é aplicável à generalidade da empresa, é aplicável
aos trabalhadores da mesma equipa, da mesma secção ou unidade económica. Os que
fizerem parte, só poderão opor-se se não estiverem verificadas as condições previstos
para a adaptabilidade grupal (art.208º-B, nº1 e art.206º, nº1) – que é preciso que a
maioria esteja abrangida pelo banco de horas. Porque o art.208º-B remete para os
requisitos que estão previstos no art.206º, nº1 para a adaptabilidade grupal, e o que lá
diz, e que aqui são aplicados nos mesmos termos, é exigir a tal maioria de pelo menos
60% dos trabalhadores. Ou seja, os trabalhadores que fizerem parte da mesma equipa,
da mesma secção ou unidade económica, poderão estar abrangidos para a
adaptabilidade grupal se a adaptabilidade for aplicável a pelo menos 60% dos

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trabalhadores dessa equipa, dessa secção ou dessa unidade económica. Seria essa
questão.

Se a convenção coletiva do sindicato x, proibir aos seus trabalhadores a aplicação do


banco de horas grupal previsto noutro IRCT, então eles já não estarão abrangidos pelo
banco de horas grupal fica na situação do nº4 do art.206º.

II

Diga se concorda ou discorda com 3 (três) das seguintes frases (fundamente


convenientemente as suas respostas):

7. “Não existem diferenças significativas entre a promessa de contrato


de trabalho e o contrato de trabalho celebrado com termo
suspensivo”.

Afirmação é incorreta – porque uma coisa é o contrato promessa ou coisa é um contrato


de trabalho com termo suspensivo – na medida em que o contrato promessa visa a
celebração do contrato de trabalho (contrato prometido), o que pode nem chegar a
suceder, por não ser possível a respetiva execução específica.

8. “É inilidível a presunção de contrato de trabalho se o prestador de


actividade demonstrar que a relação que mantém com o respectivo
beneficiário preenche todas as características estabelecidas no
art.12º, nº 1, do Código do Trabalho”.

Afirmação incorreta, porque a presunção é sempre ilidível. É falsa porque as presunções


de laboralidade do art.12º, mesmo que estejam todas verificadas a presunção é sempre
ilidível, o trabalhador pode sempre tentar demonstrar o contrário.

9. “O poder de direcção não é a principal marca distintiva do contrato


de trabalho”.

Afirmação correta – porque o poder de direção não é marca distintiva do contrato de


trabalho, a principal marca distintiva é o poder disciplinar, porque o poder de direção é
comum em diversos outros contratos – na medida em que este poder, ao contrário do
que sucede em relação ao poder disciplinar, não tem aptidão, só por si, para operar a

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qualificação do contrato, particularmente nos vínculos contratuais mais modernos e nos


que assentam em formas de organização do trabalho mais autónomas e menos
verticalizadas.

10.“O facto de a denúncia no período experimental ser incondicionada,


não significa que seja insindicável e que possa ser livremente
exercida”.

Está afirmação também está incorreta, porque eu posso sindicar a denúncia no período
experimental. Embora não esteja sujeite a nenhuma condição, é possível sindicar a
denúncia no período experimental e portanto ela não pode ser livremente exercida, até
porque pode configurar uma situação de abuso de direito (art.334º).

OT – 01/06 – 23

Cessação do Contrato

Esta pressupõe sempre um despedimento, seja...

 Um despedimento com justa causa disciplinar;


 Um despedimento coletivo;
 Um despedimento por extinção do posto de trabalho;
 Ou um despedimento por inadaptação, é sempre preciso observar um
procedimento prévio.

Como é que isto começa? A matéria da cessação do contrato de trabalho, é a última


matéria do código antes das relações coletivas de trabalho. Está matéria começa no
art.338º.

A primeira norma que importa reter é a do art.338º, quando diz que é proibido o
despedimento sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos (esta última
parte vem do art.53º da CRP). Eu verifico que a proibição dos despedimentos sem justa
causa é no fundo um princípio que tem uma dupla tutela, tem uma tutela constitucional

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e tem uma tutela legal. Não há dúvida que este princípio é de natureza imperativa.
Então, mas nos contratos a termo ele não cessa no final do termo? Cessa, mas aí eu não
estou perante um despedimento, estou perante caducidade. Quando eu falo da cessação
do contrato ao abrigo do período experimental, eu estou a abrir uma exceção ao
princípio, mas não é uma exceção no verdadeiro sentido da palavra, porque no período
experimental o contrato cessa por denúncia, não é um despedimento.

O art.339º estabelece um mecanismo muito importante, porque estabelece o


mecanismo da imperatividade do regime, ou seja, todo o regime da cessação do
contrato de trabalho, exceto as duas exceções que vamos ver já a seguir, tem
natureza imperativa – o que significa que não pode ser modificado por IRCT, nem
por contrato de trabalho – esta é a regra.

Está regra tem 2 exceções – são as do nº2 e do nº3 do art.339º:

Quando se despede, e partindo que o despedimento para ser lícito tem que assentar
numa justa causa, falando numa situação que exista justa causa para despedir, será que
o despedimento é acompanhado por uma indemnização ao trabalhador despedido?
Depende da justa causa que estiver a ser invocada. Ou seja, se olharem para o art.340º,
este a propósito dos despedimentos consagra 4 situações:

o Despedimento por facto imputável ao trabalhador – c);


o Despedimento coletivo – d);
o Despedimento por extinção de posto de trabalho – e);
o Despedimento por inadaptação – f).

Isto significa que não existe uma modalidade de despedimento, existem 4. Todas elas
assentam na existência de uma justa causa. Porque se não houvesse, não era possível o
despedimento. A justa causa vai é ser diferente nos vários casos. Por exemplo na al.c) eu
estou a falar do despedimento disciplinar, é um despedimento que assenta na prática de
uma infração disciplinar por parte do trabalhador. Ora quando o trabalhador pratica
uma infração disciplinar, significa que o empregador pode agora sancionar, essa
infração, através do seu poder disciplinar (art.328º). E dentro do poder disciplinar do
empregador, a lei estabelece uma lista, que não é taxativa, das chamadas sanções
disciplinares. No fundo o que é a sanção disciplinar? É a aplicação prática do poder
disciplinar por parte do empregador. Ou seja, o trabalhador pratica uma infração

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disciplinar e o empregador agora pode aplicar-lhe uma sanção. As sanções são várias, e
como foi dito a lista não é taxativa, porque é possível nos termos do nº2, o IRCT pode
prever outras sanções disciplinares para além destas, desde que não viole garantias ou
direitos do trabalhador. Vamos olhar para a lista do art.328º: começa na repreensão,
que é a mais leve de todas e depois vai subindo de graduação até terminar na mais forte
de todas que é o despedimento.

Então em fase de uma determinada sanção disciplinar praticada pelo trabalhador e


verificados depois os respetivos procedimentos, a lei dá ao empregador a possibilidade
de o sancionar, podendo essa sanção, em função da gravidade do comportamento do
trabalhador e da sua culpa, ser o despedimento. É esse o despedimento que nos falamos
na al.c) do art.340º, por facto imputável ao trabalhador. Ou seja, o despedimento do
art.340º, al.c) liga-se à sanção do art.328º, nº1, al.f). Este despedimento disciplinar não
prevê nenhuma indemnização ao trabalhador, significa que existe uma justa causa e
essa justa causa assenta num comportamento culposo do trabalhador, logo este
despedimento não é acompanhado de nenhuma indemnização, porque é o próprio
trabalhador que atua de forma culposa.

Mas as alíneas d), e) e f) do art.340º, nos falamos dos despedimentos por causas
objetivas, por contraponto ao despedimento da al.c) o tal despedimento disciplinar,
que é o despedimento por causas subjetivas. As alíneas d), e) e f) são despedimentos
por causa objetivas, porque não assentam na existência de um comportamento culposo
do trabalhador, assentam na existência de outros factos respeitantes à empresa – al.d) e
e) – ou até mesmo respeitantes ao trabalhador, só que neste caso, desacompanhado da
culpa – al.f).

Exemplo: por causa do Covid-19, há uma série de empresas que estavam direcionadas
para determinado mercado e de repente viram a quota do mercado a desaparecer.
Então o que pode fazer? Tem trabalhadores a mais, e portanto constatado um facto
destes, poderá lançar mão de um despedimento coletivo, al.d), ou até mesmo de um
despedimento por extinção do posto de trabalho, al.e), visando no fundo, no respeitante
ao despedimento coletivo, despedir alguns trabalhadores que são excessivos para que
com os outros tente agora viabilizar a empresa à luz do novo mercado.

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São razões objetivas que não tem nada que ver com comportamentos culposos do
trabalhador e estes sim são acompanhados do pagamento de uma indemnização. Ou
seja, a indemnização que está prevista para o despedimento coletivo no art.366º, é
depois aplicável, por remissão, para o despedimento por extinção do posto de trabalho e
para o despedimento por inaptação.

Quando se fala na natureza imperativa do regime, o que se está aqui a


dizer é que os critérios de definição de indemnizações e os prazos do
Está é a parte procedimento e de pré-avisos podem ser regulados por IRCT – art.339º,
NÃO
IMPERATIVA nº2.
do regime
E no que diz respeito aos valores de indemnizações, estas podem,
dentro dos limites do CT ser regulados por IRCT – art.339º, nº3.

Para além disto estamos perante um regime de natureza imperativa.

O legislador vem então no fundo, dar-nos as várias modalidades de cessação do


contrato, que não esgotam o elenco – a própria norma diz “para além de outras
modalidades legalmente previstas” – no art.340º.

Nos temos aqui uma particularidade, reparem o empregador de forma unilateral


apenas pode despedir, ou seja, não pode denunciar o contrato, fora do período
experimental. Significa que fora deste período, ele só pode despedir. O despedimento
tem que ser acompanhado de uma justa causa e por isso o empregador não pode
denunciar o contrato, porque esta seria a forma de cessar o contrato sem um
fundamento válido, sem a tal justa causa.

Ao contrário do que se passa com o trabalhador. Este pode cessar o contrato se tiver
justa causa e então resolve o contrato, ou então se não tiver justa causa e denuncia o
contrato.

Há aqui uma grande diferença relativamente à possibilidade que cada uma das partes
tem de cessar de forma unilateral o contrato:

 O trabalhador pode cessar com justa causa e sem justa causa – al.g) e h) do
art.340º;
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 O empregador apenas pode cessar com justa causa – al.c), d), e) e f).

Para além disso a lei também prevê:

 a revogação – al.b) – esta é a cessação do contrato por acordo, significa que as


partes que celebraram o contrato decidem cessá-lo. Significa que é por mútuo
acordo.
 E depois também estabelece como fundamento de cessação do contrato a
caducidade:
 al.a) - esta ocorre nas situações do art.343º, cuja al.a) fala da verificação
dos contratos a termo. Quando é que o contrato cessa por caducidade?
Quando se verifica o seu termo, de acordo depois com os procedimentos
que a própria lei estabelece, nomeadamente em matérias de pré-aviso.
 al.c) - Para além do termo, existe a reforma do trabalhador, por velhice
ou por invalidez.
 al.b) - Para além disso, existe a situação, que é uma situação muito
perigosa, que é no fundo verificando-se uma impossibilidade
superveniente (no sentido de ocorrer na pendência do contrato, portanto
não é uma impossibilidade originária) de forma absoluta e de forma
definitiva, impede o trabalhador de prestar o seu trabalho ou então
impede o empregador de o receber. Qual é que é o problema desta
alínea? É preciso que se verifiquem estas 3 situações: tem que haver uma
impossibilidade superveniente; tem de haver uma impossibilidade
absoluta; e tem de haver uma impossibilidade definitiva.

Exemplo: um condutor de um camião tem um acidente e fica tetraplégico. Não há dúvida


que o acidente é um facto superveniente, porque o contrato estava em execução, não há
duvido que o facto de ele estar tetraplégico o impede absolutamente de conduzir o
camião, e será que é uma impossibilidade definitiva? No atual estado da medicina, claro
que é porque não há recuperação para aquela lesão, mas será que o empregador não
tem outro local, uma outra função em que possa colocar o trabalhador a desempenhar,
caso ele aceite? Nesse caso, se houver uma vaga em aberto, provavelmente se o acidente
não o impedir de fazer uma outra atividade, para além de conduzir o camião,
provavelmente já não estaremos perante um caso de caducidade, o que estaremos é
perante uma situação de requalificação.

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Como vimos à pouco, não é possível despedir sem um procedimento prévio – todo o
despedimento é acompanhado de um procedimento – ou seja o empregador não se
pode limitar a comunicar ao trabalhador o despedimento, esse despedimento é ilícito.
Isto é outra diferença entre o empregador e o trabalhador, porque se o trabalhador
quiser resolver ou denunciar o contrato, o que tem que fazer é escrever uma carta ao
empregador dando-lhe conta disso mesmo. Em relação ao empregador não, tem que
haver um procedimento. Esse procedimento vai depender do despedimento.

 Se estiver em causa um despedimento por facto imputável – então eu estou a falar


do procedimento disciplinar, que está regulado a partir do art.352º.

Art.351º:

 Nº1 – temos o conceito de justa causa:


o Tem que estar em causa um comportamento culposo do trabalhador
– não se esta a exigir um comportamento doloso, também pode ser
um comportamento negligente;
o Com gravidade intrínseca – o comportamento é grave em si mesmo;
o Provoca consequências na relação de trabalho;
o De forma imediata e praticamente impossibilidade a subsistência da
relação de trabalho.
 Nº2 – exemplos de situações que podem configurar justa causa se estiverem
verificados os pressupostos do nº1. Ou seja, nenhuma alínea do nº2 funciona
automaticamente.
 Se não configurar despedimento sem justa causa, e configurando a
prática de uma infração disciplinar, poderá ser sancionada pelo
empregador de acordo com outras sanções (art.328º, nº1) que não
sejam o despedimento. Precisamente por isso é que o legislador
estabelece um elenco de sanções disciplinares e estabelece o princípio
da proporcionalidade da sanção relativamente ao comportamento do
próprio trabalhador (art.330º, nº1).

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 Nº3 – a análise dos elementos do nº1 tem ainda que ser feita à luz do critério
deste número, que é uma norma muito importante que nos vem dizer que na
apreciação da justa causa, deve atender-se a uma série de elementos:
o Quadro de gestão da empresa – nomeadamente como é que a
empresa atua em situações comparáveis. Ou seja, aquela situação já
aconteceu na empresa com outro trabalhador, sim ou não? Se sim,
como é que a empresa reagiu;
o O grau de lesão dos interesses do empregador – não tem que ser um
aspecto económico;
o O próprio caráter das relações entre as partes ou entre o trabalhador
e os seus companheiros.
O que se está aqui a dizer, é que o mesmo ato pode ser muito grave num
contexto, e pode não ter gravidade nenhuma noutro contexto.

Então como é que começa o procedimento disciplinar com vista


ao despedimento?

O art.351º fala apenas do conceito, não tem nada a haver com o procedimento. Este vai
começar o art.353º, basicamente começa com a acusação. Se o empregador quiser
despedir o empregador, significa que vai ter que iniciar um procedimento específico.
Sempre que o empregador quiser aplicar uma sanção disciplinar, nunca a pode aplicar
sem dar ao trabalhador a possibilidade de exercer o contraditório, ou seja, o trabalhador
tem sempre o direito de ser ouvido, antes da aplicação da sanção. A forma como é
ouvido vai depender da sanção que o empregador quer aplicar.

Se o empregador entender que determinada infração disciplinar, praticada pelo


trabalhador, reúne as características da justa causa e o quiser despedir, vai ter de iniciar
um procedimento disciplinar e esse procedimento disciplinar corre nos termos do
art.253º e seguintes – um procedimento extremamente formal, escrito.

Se o empregador quiser sancionar o trabalhador com uma sanção disciplinar que


não seja o despedimento, não tem que observar este procedimento disciplinar. Vai
ter que lhe dar a oportunidade de se defender, exercendo o contraditório, mas exerce de
uma forma muito mais informal (art.329º, nº6).

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O CT estabelece os vários momentos do procedimento disciplinar:

1. Primeiro momento – acusação (art.353º) – esta consubstancia a nota de culpa, esta


tem que ser feita por escrito e tem que conter a acusação devidamente
circunstanciada. Ou seja, no caso em que se verifica algum comportamento
suscetível de constituir justa causa de despedimento, o empregador comunica por
escrito, ao trabalhador que o tenha praticado, a intenção de proceder ao
despedimento, ou seja, tem que o informar que aquele processo visa ao
despedimento. E tem que ter a descrição circunstanciada dos factos (em que dia é
que foi, as horas, o que foi, quem é que viu...). Para isto acontecer, é preciso que o
empregador as conheça e pode dar-se o caso do empregador não conhecer todos os
factos, e estar impedido de dar a nota de culpa porque não conhece os factos todos.
Nessa situação, pode a nota de culpa ser procedida de um inquérito prévio
(art.352º). Ou seja o artigo que diz respeito ao inquérito, pode não ter lugar, só
ocorrerá se for necessário recolher prova, precisamente para fundamentar a nota de
culpa.

2. Segundo momento – O trabalhador quando recebe a nota de culpa tem a


possibilidade de consultar o processo, e em 10 dias úteis responder à nota de culpa
(art.355º) por escrito. Se entender, vai requerer a produção de prova.

3. Terceiro momento – Instrução (art.356º) – em que o empregador vai realizar as


diligências probatórias requeridas pelo trabalhador, em resposta à nota de culpa.

4. Quarto momento – Conclusão – o procedimento é terminado e portanto, o


próprio empregador ou o instrutor vai realizar um relatório e vai propor uma
sanção e depois o trabalhador aderira ou não à sanção proposta e deverá comunicar
a decisão final ao trabalhador. Quando a fase de instrução estiver concluída, o
empregador tem um prazo curto de 30 dias, para proferir a decisão. E se não o fizer,
caduca o direito de lhe aplicar a sanção (art.357º).

Então quando o art.351º diz “torne imediata”, não é logo, é assim que o procedimento
disciplinar tiver concluído.

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NÃO ESQUECER: O procedimento disciplinar é um procedimento muito formal e só


tem que ser aplicado em caso de despedimento. Se o empregador quiser aplicar outra
sanção disciplinar, não tem que o fazer, a não ser que a própria convenção coletiva
estabeleça para aplicação de outras sanções também um procedimento destes. A única
coisa obrigatória é garantir o contraditório.

Prática – 03/06 – 24

Correção do teste do diurno:

Em 01/10/2019 entrou em vigor uma portaria ministerial que estendeu o âmbito de


uma convenção colectiva celebrada pelo sindicato x a várias empresas, entre as quais a
Albatroz, com sede em Lisboa.

Dos contratos de trabalho dos trabalhadores da sede consta uma cláusula nos termos da
qual “o local de trabalho é onde a empresa tem estabelecimento ou possa vir a ter”.

Em 01/11/2019 entrou em vigor a convenção colectiva que a Albatroz celebrou com o


sindicato y.

Em 01/12/2019 a Albatroz celebrou um contrato de trabalho reduzido a escrito com


António, para exercer as funções de vendedor em Coimbra. O contrato foi celebrado
por três meses, tendo como fundamento “a abertura da nova delegação comercial da
empresa, sita em Coimbra”. Nessa mesma data e com o mesmo fundamento, a
Albatroz celebrou, também por escrito, um contrato de trabalho com Bento, jovem à
procura de primeiro emprego e filiado no sindicato y, para o exercício das funções de
técnico de informática, ficando acordado, nos termos do IRCT aplicável, que a
empresa poderia cessar o contrato, mediante comunicação expedida com a
antecedência mínima de 7 dias, se a facturação mensal daquele estabelecimento, nos
primeiros três meses, não ultrapassasse o valor de 150.000 euros.

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Do contrato de António constava uma cláusula que o impedia de, pelo prazo de um ano
subsequente à respectiva cessação, trabalhar numa empresa concorrente. Do contrato
de Bento constava uma cláusula que o obrigava a estar permanentemente contactável
para poder ser chamado a realizar trabalhos de manutenção dos sistemas informáticos
da empresa.

De ambos os contratos, constava uma cláusula que atribuía aos trabalhadores o direito a
um telemóvel e um iPad da empresa com acesso ilimitado de internet.

Resolução:

1º parágrafo: como é que qualificam esta portaria ministerial? Uma portaria de


extensão.

Perguntas:

1. Aprecie a conformidade legal da cláusula do contrato de trabalho:


a. Respeitante ao local de trabalho dos trabalhadores da sede da
empresa;

O local de trabalho é “o lugar onde a empresa tenha estabelecimento ou possa vir a


ter”. Qual é a validade desta cláusula? É válida ou inválida? É inválido, porque é de tal
forma indeterminada, que no fundo não concretiza coisa nenhuma. Se a cláusula
dissesse que o local de trabalho era onde a empresa tinha estabelecimento, aí era válida,
porque eu via onde é que a empresa tinha estabelecimento e de certa forma ela estaria
concretizada, poderia era estar com uma maior amplitude ou com uma menor
amplitude. Mas aqui nem sequer limita ao território português.

O legislador, quando diz respeito ao local de trabalho, estabelece inclusivamente o local


de trabalho como uma das garantias do trabalhador no art.129º, nº1, al.f). Significa que
o local de trabalho é um elemento importante no contrato de trabalho e é por isso que o
legislador consagra a garantia da inamovibilidade e apenas permite exceções a esta
regra quando o próprio código o prevê (art.194º) ou então quando o IRCT o prevê. Ou
quando haja acordo, que é um acordo posterior à execução do contrato – exemplo:
imagine que você é contratada para trabalhar em Faro. Imagine que a empresa a quer

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transferir para Bragança e não consegue enquadrar a transferência, nem na al.a), nem
na al.b) do nº1 do art.194º. Significa que a empresa não tem o poder de transferir,
porque a empresa só tem este poder naquelas situações ou quando exista convenção
coletiva, que também não existe. Consequência: a transferência consubstancia uma
ordem ilegítima, e o trabalhador não tem que cumprir, mas se quiser cumprir não há
problema nenhum. A lei disponibiliza ao trabalhador essa oportunidade.

Uma cláusula destas colocada no contrato, torna o local de trabalho completamente


indeterminado e nesse sentido, não está definido. Nos termos do art.194º, o local deverá
estar definido no contrato. Está cláusula é inválida por indeterminabilidade.

b. Que proíbe António de trabalhar em empresas concorrentes;

Qual é a conformidade legal? É válido ou inválido? Está cláusula consubstancia o que?


Impedir que o trabalhador tenha uma nova atividade de trabalho depois de cessar com
esta empresa. Ele tinha que ficar desempregado ou trabalhar numa empresa que não
fosse concorrente. Se o trabalhador pertencer a uma categoria profissional que
desempenha uma determinada função, dificilmente conseguirá arranjar emprego numa
empresa que não seja concorrente, porque ele à partida estará impedido de fazer aquilo
que melhor sabe fazer.

Estamos a falar de que dever do trabalhador? Dever de lealdade, nos termos do


art.128º, nº1, al.f). Qual é o problema? Esses deveres do artigo assentam num
pressuposto, que é a existência de um contrato, ou seja, mantendo-se o contrato de
trabalho em vigor, o trabalhar tem, entre outros, o dever de guardar a lealdade ao
empregador. Significa que na pendência do contrato. O trabalhador está impedido de
trabalhar numa empresa que seja concorrente com a do empregador, no sentido de
poder estar com essa atuação a violar o dever de lealdade. Mas estes deveres cessam
quando o contrato de trabalho também cessa por estarem dependentes da existência de
um contrato.

Está cláusula está a alargar o dever de lealdade do trabalhador para além do próprio
contrato. Vai funcionar, não na vigência do contrato, mas 1 ano até após a respetiva
cessação.

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Existe ou não existe, alguma hipótese de impedir o trabalhador de desenvolver uma


atividade concorrencial mesmo após a cessação do contrato? Ou seja, numa altura em
que já não é aplicável o dever do art.128º. Existe, temos o art.136º, nº2 que vem
estabelecer no âmbito das cláusulas de limitação da liberdade de trabalho, o chamado
pacto de não concorrência.

Nos temos 3 cláusulas limitadoras da liberdade de trabalho:

 O pacto de não concorrência – art.136º


 O pacto de permanência – art.137º – é uma cláusula que obriga o
trabalhador a permanecer numa determinada empresa sem puder denunciar
o contrato. Ele prescinde do direito de denúncia.
 Limitação da liberdade de trabalho – art.138º - acordos entre empregadores
que em termos genéricos limitam.

Na nossa hipótese nos estamos perante um pacto de não concorrência. Qual é a regra?
Uma cláusula que limite a liberdade de trabalho para momento posterior à cessação do
contrato é uma cláusula nula. E portanto, por força do nº1 do art.136º, esta cláusula é
obviamente nula. PORÉM, o artigo admite uma exceção, admitindo a licitude de uma
cláusula que limita a atividade do trabalhador, após a cessação do contrato, verificados
certos requisitos:

o O primeiro requisito é que o período máximo de limitação da atividade não


pode ultrapassar os 2 anos. Qual era o período da nossa hipótese? 1 ano, quando
ao prazo estamos bem.
o O segundo requisito é que conste de acordo escrito, nomeadamente, ou do
contrato de trabalho ou do acordo de revogação deste. Neste caso, a cláusula
constava por escrito do próprio contrato.
o O terceiro requisito é que se trate de uma atividade cujo exercício possa causar
prejuízo ao empregador. Significa que a limitação da atividade não pode ser
uma limitação qualquer, tem que ser uma limitação de atividade da qual possa
resultar um prejuízo para o empregador. Também está verificado na nossa
hipótese por trabalhar numa empresa concorrente.
o O quarto requisito é atribuir ao trabalhador uma compensação. E é aqui que a
cláusula está a falhar. Falta a determinação da compensação económica.

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Se estiverem verificados os 4 requisitos do art.136º, então o pacto de não concorrência é


válido, é uma exceção à regra de que são nulas as cláusulas que limitem a liberdade de
trabalho após a cessação do trabalho.

Mas a cláusula é nula por resultar da al.c) não estar verificada. Ele, em princípio, vai
ficar impedido de fazer aquilo que melhor sabe fazer, e é por isso que o legislador acha
que deva ter uma compensação económica.

c. Que impõe a Bento o dever de permanecer contactável.

Válida ou inválida? A lei estabelece regimes imperativos em matéria de tempos de


trabalho e esta matéria tem um tratamento bastante apertado no código.

Por um lado, a lei estabelece os limites de duração do trabalho e estabelece quer limites
diário, quer limites semanais. 8 horas por dia e 40 horas por semana. Por outro lado,
temos que ver o que é isto de tempo de trabalho. Não é apenas o período durante o qual
o trabalhador exerce a atividade, é também o tempo que permanece adstrito à
realização da prestação (art.197º, nº1). Se ele está permanentemente contactável,
significa que ele estará sempre em tempo de trabalho: ou porque está a exercer a
atividade ou porque está em permanência em adstrito à realização da prestação. Ele
estaria a trabalhar 24h por dia. Isto furaria o art.213º, o intervalo de descanso, porque
nunca estaria a descansar e furaria os intervalos do art.232º e do art.233º.

É uma cláusula que violava preceitos legais de natureza imperativa. IMPORTANTE, o


art.3º, no âmbito das relações entre as fontes de regulação, no nº4 diz claramente que as
normas legais reguladoras de contrato de trabalho só podem ser afastadas por contrato
individual que estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador, se delas não
resultar o contrário. Portanto:

 Se tiverem natureza imperativa não podem ser afastadas por contrato


individual de trabalho;
 Se não tiverem natureza imperativa só podem ser afastadas por contrato
individual de trabalho se este for em sentido mais favorável ao trabalhador.

O que claramente não é o caso. Está cláusula era nula.

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Poderia-se ver uma hipótese próxima desta, mas apenas numa situação de isenção de
horário. Como o trabalhador nos termos do art.118º, a modalidade de regra de isenção
de horário, o trabalhador não está sujeito aos limites máximos dos períodos normais de
trabalho, nos podíamos conhecer aqui uma certa aproximação a uma cláusula desta,
mas ainda assim, não com esta amplitude. Seria uma alternativa que não resolveria o
problema todo, mas de certa forma.

A cláusula é inválida.

2. Aprecie a conformidade da cláusula da convenção colectiva


celebrada com o sindicato y:

NÃO SE ESQUEÇAM, a portaria de extensão tem natureza subsidiária, o que


significa que só poderá ser publicada se não existir IRCT, que é o causo, mas depois na
empresa passa a existir um IRCT, que é o que diz no terceiro parágrafo. O que é que se
passa a seguir a esse momento? A partir desse momento, os trabalhadores inscritos no
sindicato y, deixam de estar abrangidos pela portaria de extensão e passam a estar
abrangidos pela convenção coletiva celebrada com o sindicato y, por força da natureza
subsidiária da portaria de extensão, tal como consta do art.515º. E como é óbvio,
cessará os efeitos a partir do momento em que o IRCT negocial seja aplicada, cessa os
efeitos aos trabalhadores abrangidos pelo IRCT negocial.

Quando a portaria de extensão é aplicada, aplica-se a todos os trabalhadores da


empresa, porque não há IRCT, porque se houvesse não poderia haver portaria de
extensão. Quando entra em vigor a convenção coletiva com o sindicato y, a portaria de
extensão mantém-se em vigor para os trabalhadores que não estão abrangidos pelo
sindicato y.

O que é que acontece? Esta convenção coletiva tem agora duas disposições:

 Uma delas é acrescentar à lista exemplificativa do art.140º, nº2 um outro


fundamento justificativo da contratação a termo, que é no fundo a contratação
de jovens à procura de primeiro emprego;

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 A convenção coletiva tem uma cláusula que permite que os contratos de


trabalho cessem se a fracturação mensal daquele estabelecimento não ultrapasse
o valor de 150.000 euros.

a. Que acrescenta à lista exemplificativa do art. 140º, nº 2 do


Código do Trabalho a contratação de jovens à procura de
primeiro emprego;

O art.139º diz que o regime de trabalho a termo resolutivo, não pode ser afastado por
IRCT. Mas tem exceções, e uma delas é a do nº2 do art.140º. Os exemplos do nº2 são
exemplos de que situações? Necessidades temporárias da empresa. O que está em causa
são exemplos de situações de necessidade temporária da empresa. De forma nenhuma,
a contratação de trabalhadores à procura de primeiro emprego consubstancia uma
necessidade temporária. O que o art.139º nos vem dizer é que é possível à convenção
coletiva, criar outros exemplos de situações de natureza temporária, porque
consubstancia necessidades temporárias da empresa e portanto acrescentar à lista do
nº2, outros exemplos, mas esses exemplos tem que se subsumir sempre a uma ideia, a
ideia de uma necessidade temporária da empresa.

Esta clausula, na medida em que não consubstancia uma necessidade temporária da


empresa, não é admissível.

b. Que permitiu a cessação do contrato de trabalho com Bento.

Como qualificação este facto? Uma condição resolutiva, e é proibida. É uma


condição porque diz respeito a um acontecimento futuro de verificação incerta. O
termo diz respeito a um acontecimento futuro de verificação certa, eu sei que vai
acontecer, posso é não saber o quando e é por isso que falamos de termo certo ou
incerto. A condição é um acontecimento futuro de verificação incerta, o que significa
que pode ou não ocorrer. O CT admite a existência de condições, mas apenas
condições suspensivas, nos termos do art.135º, e o que diz respeito ao termo
resolutivo, o CT também o admite como modalidade de contrato com restrições.
Condições resolutivas não são admissíveis e portanto esta cláusula é claramente nula.
Não produz efeitos neste termo.

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3. Diga se concorda comas pretensões dos seguintes trabalhadores da


Albatroz:
a. Carlos, inscrito no sindicato y, e Daniel, não sindicalizado,
entendem ter direito ao acréscimo retributivo por trabalho
suplementar aplicável por força da portaria de extensão;

Temos uma portaria de extensão que quando é publicada abrange quais trabalhadores
da empresa? Todos. Só que depois entra em vigor uma convenção coletiva. O que é que
faz em relação à portaria de extensão? Faz cessar os seus efeitos relativamente aos
trabalhadores abrangidos pela convenção coletiva. Os restantes permanecem
abrangidos pela portaria de extensão.

O Carlos pertence ao sindicato y, que é o sindicato que negociou a convenção. O


Daniel não está sindicalizado. Eles entendem que tem direito ao acréscimo retributivo
por trabalho suplementar aplicável por força da portaria de extensão. Quem tem razão?
Ambos? Nenhum? Só um? O Daniel tem razão, e o Carlos não porque está filiado ao
sindicato y e tem que se regular pelo IRCT aprovado. Em relação ao Carlos, a entrada
em vigor da convenção coletiva faz cessar os efeitos da retribuição, por causa do caráter
subsidiário da portaria de extensão, por força do art.515º. O Daniel não está
sindicalizado e continua a ter direito a receber de acordo com a portaria de extensão, a
não ser que ele tenha escolhido, apesar de não estar sindicalizado, estar vinculado pela
convenção coletiva nos termos do art.497º.

b. Eduardo, que não é sindicalizado, pretende a aplicação da


convenção colectiva celebrada com o sindicato y, de forma a
eximir-se aos efeitos da portaria de extensão;

Pode o Eduardo deixar de estar abrangido pela portaria de extensão? Pode, se lançar
mão do art.497º. Do ponto vista da convenção coletiva, ela abrange os trabalhadores
inscritos no sindicato outorgante, nos termos do art.496º, princípio da filiação. Ele não
está inscrito, e por isso não está abrangido pelo princípio da filiação. Porém se escolher
estar abrangido pela convenção coletiva, então ele passa a estar no mesmo regime que
os outros. Ele deixa de estar abrangido pela portaria de extensão, por causa do seu
caráter subsidiário, e passa a estar abrangido pela convenção coletiva.

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4. Diga se os trabalhadores abrangidos se podem opor às seguintes


pretensões da Albatroz:
a. Retirar a António, a partir de Junho de 2020, o telemóvel e o
iPad;

O telemóvel e o iPad estão dados pela empresa com acesso ilimitado de internet. Isto
poderá traduzir o que? Pode traduzir que faça parte da retribuição base, sendo,
portanto, uma retribuição em espécie, que o legislador permite no art.259º. Se for
uma retribuição em espécie, que não é uma contrapartida do trabalho, mas é uma
prestação irregular e periódica feita pelo empregador em espécie (art.258º, nº1 e nº2).

Se isto for uma prestação qualificada como retribuição, significa que não pode ser
reduzida porque uma das garantias que o trabalhador beneficia é a garantia da
irredutibilidade da retribuição do art.129º.

Se não se considerar que é uma retribuição em espécie, então o António não se pode
opor.

b. Cessar, com efeitos imediatos, o contrato em comissão de


serviço que havia celebrado com Fernando e a sua consequente
desvinculação da empresa;

O contrato em comissão de serviços tem a vantagem de poder cessar em qualquer


altura, nomeadamente por decisão unilateral da empresa, e aqui no fundo era para ver
se estaríamos perante uma comissão de serviços interna ou externa.

 Se for uma comissão de serviços interna, significa que o trabalhador em


comissão de serviços, quando cessa a comissão de serviços, regressa ao posto de
trabalho que tinha;
 O trabalhador em comissão de serviços externa, a não ser quando o próprio
contrato o preveja, quando cessa a comissão de serviços, cessa o vinculo com o
emprego.

Art.162º e art.163º.

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c. Estender a todos os 200 trabalhadores da secção A, incluindo aos


sindicalizados no sindicato y, o regime de adaptabilidade que
havia acordado com 150 desses trabalhadores.

À partida podia, porque tem a possibilidade de estender desde que consiga acordos
individuais com 75%, pode estender a todos, mas depois tudo dependeria de saber se a
convenção coletiva do sindicato y tinha alguma cláusula de proibição, art.206º, nº2. A
equipa tinha 200 trabalhadores e ele chegou a acordo com 150 deles, portanto os 75%
estão verificados. Porém esta forma de extensão pode ser afastada nos termos do nº4, ou
seja, se a própria convenção coletiva do sindicato y dispuser de modo contrário a esse
regime, ou então se houve oposição à portaria de extensão. E tambem na situação da
al.b), se houver trabalhadores com filhos menos de 3 anos.

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