Você está na página 1de 22

lOMoARcPSD|7431682

Elaboração de apontamentos

Direito do trabalho (Universidade Lusíada de Lisboa)

A StuDocu não é patrocinada ou endossada por alguma faculdade ou universidade


Descarregado por Filipa Sattut (filipa_sattut@hotmail.com)
lOMoARcPSD|7431682

DIREITO DO TRABALHO

NOÇÕES INTRODUTÓRIAS E FONTES DO DIREITO DO


TRABALHO

OBJECTO E ÂMBITO DE APLICAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO

OBJECTO DO DIREITO DO TRABALHO


O objecto do Direito do Trabalho diz respeito ao trabalho subordinado, ou seja à
prestação de uma actividade subordinada. Segundo o artigo 11º do Código do Trabalho
estabelece a noção de contrato de trabalho, o trabalho subordinado corresponde à
prestação de uma actividade, mediante retribuição, em proveito de outra(s) pessoa(s), no
âmbito da organização e sob autoridade desta(s).
O objecto do Direito do Trabalho, enquanto trabalho subordinado, não corresponde a
todo o trabalho humano, mas apenas àquele cuja prestação se realiza em proveito de
outrem mediante a sua autoridade e direcção. Por outro lado, apenas cabem no objecto
deste ramo do direito as formas de trabalho prestadas voluntariamente e livremente
afastando-se as formas de trabalho forçadas.
A liberdade subjacente ao objecto do contrato de trabalho é por um lado, reflexo do
artigo 47º da Constituição da República Portuguesa respeitante à liberdade de escolha
de profissão, concretizando-se tais escolhas mediante um negócio jurídico – o contrato
de trabalho – e por outro, o do princípio da liberdade contratual ou autonomia privada
(art.405º CC) mediante o qual as partes podem, dentro dos limites da lei, fixar
livremente o conteúdo dos contratos.
Por sua vez, o objecto do Direito do Trabalho exclui-se a prestação de trabalho gratuito,
até porque um dos elementos fundamentais do contrato de trabalho é a retribuição.
Tomando em conta o objecto do Direito do Trabalho pode concluir-se que este ramo de
direito regula as relações jurídicas de natureza privada de trabalho prestado livremente
para outrem, mediante retribuição e sob sua autoridade e direcção e sob sua autoridade e
direcção (subordinação jurídica).

ÂMBITO DE APLICAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO


O Direito do Trabalho regula fundamentalmente três aspectos:
1. Relações individuais de trabalho – regula as relações individuais de trabalho que
se fundam no contrato de trabalho celebrado entre um determinado empregador
e um determinado trabalhador, abrangendo as regras e princípios reguladores do
contrato individual de trabalho;
2. Relações colectivas de trabalho – regula as relações colectivas de trabalho sendo
que, por um lado engloba a constituição das estruturas representativas dos
trabalhadores (associações sindicais e comissões de trabalhadores) e das
entidades de empregadores) e das relações que eventualmente se estabeleçam
entre estas e por outro lado são abrangidos, igualmente, os instrumentos de
regulamentação colectiva de trabalho (IRCT) negociais e não negociais e o seu
processo de formação. São ainda incluídas nas relações laborais colectivas a
participação dos trabalhadores na actividade das empresas, os conflitos
colectivos de trabalho e a resolução destas mediante conciliação (art.523º e ss,
526º e ss e 529º, 506º e 507º);

Descarregado por Filipa Sattut (filipa_sattut@hotmail.com)


lOMoARcPSD|7431682

3. Direito das condições de trabalho – regula a intervenção do Estado na esfera


laboral nomeadamente quanto a questões de higiene e segurança, tempo de
trabalho e acidentes de trabalho.

FONTES DO DIREITO DO TRABALHO


A fonte do direito é o modo de formação e revelação de normas jurídicas.
Para além da lei, enquanto fonte imediato do direito, há a considerar as fontes mediatas,
que apesar de não vinculativas assumem relevância no âmbito das relações laborais
como a jurisprudência, o costume e a doutrina.
Enquanto fontes específicas do Direito do Trabalho, há a considerar os instrumentos de
regulamentação colectiva de trabalho (IRCT) e os usos laborais que não contrariem a
boa-fé (art.1º CT).
As fontes do Direito do Trabalho podem dividir-se em duas categorias: fontes
internacionais e fontes internas.
Quanto às fontes internacionais são de realçar as convenções internacionais gerais, onde
se destaca a Declaração Universal dos Direitos Humanos (art.23º e 24º DUDH), a
Convenção Europeia dos Direitos do Homem (CEDH), a Carta Social Europeia e o
Pacto Internacional dos Direitos Económicos, Sociais e Culturais (PIDESC).
Quanto às fontes internas há a considerar as comuns à maior parte dos ramos de direito
como a Constituição da República Portuguesa (art.47º, 53º a 59º CRP), as leis ordinárias
comuns principalmente o Código do Trabalho (Lei nº 7/2009 de 12 de Fevereiro e o
Código Civil).
Quanto às fontes internas específicas, o artigo 1º refere os instrumentos de
regulamentação colectiva de trabalho (IRCT) e os usos laborais que não contrariem o
princípio da boa-fé.
De acordo com o artigo 2º, nº1 do Código do Trabalho, os instrumentos de
regulamentação colectiva distinguem-se entre negociais, em que há uma típica
autorregulamentação de interesses como a convenção colectiva de trabalho, o acordo de
adesão e a decisão arbitral em processo de arbitragem voluntária (art.2º, nº2 CT) e os
não negociais que pressupõem a intervenção de terceiros como a portaria de extensão, a
portaria de condições de trabalho e a decisão arbitral em processo de arbitragem
obrigatória ou necessária (art.2º, nº4 CT).

INTRUMENTOS DE REGULAMENTAÇÃO COLECTIVA DE TRABALHO


NEGOCIAIS
No que respeita à convenção colectiva de trabalho, esta constitui uma regulação das
condições de trabalho que resultam de um acordo escrito entre as associações sindicais e
associações de empregadores ou empregadores não associados.
Segundo o princípio da filiação, previsto no artigo 496º do Código de Trabalho, as
convenções colectivas vigoram exclusivamente para os trabalhadores filiados na
associação sindical signatária e para os empregadores signatários. Nos termos do artigo
2º, nº3 a convenção colectiva pode assumir três formas:
o Contrato colectivo – convenção colectiva celebrada entre associação sindical e
associação de empregadores;
o Acordo colectivo – são partes contratantes uma associação sindical e vários
empregadores individualmente considerados para diferentes empresas;
o Acordo de empresas – celebrado entre associação sindical e um empregador para
vigorar numa determinada empresa.

Descarregado por Filipa Sattut (filipa_sattut@hotmail.com)


lOMoARcPSD|7431682

Há a considerar excepções ao princípio da filiação:


o A portaria de extensão, na medida em que estende o âmbito de aplicação de uma
convenção colectiva a trabalhadores e empregadores não filiados nas
associações signatárias (art.514º CT);
o O artigo 497º que estabelece que, caso sejam aplicáveis, no âmbito de uma
empresa, uma ou mais convenções colectivas, o trabalhador que não seja filiado
em qualquer associação sindical pode escolher qual daquelas lhe passa a ser
aplicável, eventualmente mediante pagamento de um montante nela estabelecido
às associações sindicais envolvidas, a título de comparticipação nos encargos da
negociação (art.492º, nº4 CT);
o Em caso de transmissão da empresa, a convenção colectiva que vincula o
transmitente é aplicável ao adquirente até ao termo do respectivo prazo de
vigência ou no mínimo durante 12 meses a contar da transmissão, excepto se
outra passar a aplicar-se ao adquirente (art.498º CT).

Quanto ao acordo de adesão, previsto no artigo 504º do Código do Trabalho, trata-se de


um contrato celebrado por uma entidade (associação sindical, associação de
empregador(es)) que não foi outorgante na convenção colectiva e que pretende que esta
se lhe aplique. Como esclarece o nº2 do presente artigo, a entidade que pretende ser
parte na convenção em vigor deverá celebrar o acordo de adesão com o outorgante que
na convenção colectiva se lhe contraporia, caso a tivesse celebrada. O processo negocial
segue o regime geral estabelecido para as convenções colectivas e aplicam-se as regras
referentes ao depósito e à respectiva publicação (art.504º, nº4 CT). Nos termos do artigo
504º, nº3 do Código do Trabalho, não há liberdade de estipulação no acordo de adesão
porque as partes não podem modificar o conteúdo da convecção colectiva.

Quanto à decisão arbitral em processo de arbitragem, conforme estabelece o artigo 505º,


nº3 do Código do Trabalho, tem os mesmos efeitos jurídicos da convenção colectiva, só
que a regulamentação de interesses obtém-se, não directamente pela vontade das partes,
mas através da intervenção de uma terceira entidade independente, mais concretamente
por via de intermediação de árbitros. É importante ainda referir que são as partes que
decidem recorrer a este instrumento.
Portanto, para que possa ser proferida uma decisão arbitral é necessário que as partes
acordem em submeter a arbitragem o conflito que resulta de celebração ou revisão de
uma convenção colectiva (art.506º CT).
A convenção de arbitragem é um contrato onde há liberdade de celebração porque o
recurso à arbitragem voluntário não é imposto. Verifica-se de igual modo uma liberdade
de estipulação porque as partes podem decidir qual o âmbito de aplicação daquela.
A decisão arbitral substitui a vontade das partes. Os árbitros procedem a uma justa
conciliação de interesses. A decisão, depois de proferida, será enviada no prazo de 5
dias às partes e ao serviço competente do ministério responsável pela área laboral
(art.505º, nº2 CT).
Na falta de acordo das partes sobre o funcionamento da arbitragem, esta rege-se pelo
disposto no artigo 507º do Código do Trabalho. É realizada por três árbitros, um
nomeado por cada uma das partes e o terceiro elemento pelos árbitros nomeados
(art.507º, nº2 CT). Os árbitros poderão ser assistidos por peritos e obter todo o tipo de
informação nos termos do artigo 507º, nº4 do Código do Trabalho.

Descarregado por Filipa Sattut (filipa_sattut@hotmail.com)


lOMoARcPSD|7431682

INTRUMENTOS DE REGULAMENTAÇÃO COLECTIVA DE TRABALHO NÃO


NEGOCIAIS
A lei prevê que em determinadas circunstâncias se supere o princípio de filiação por via
legislativa (art.496º CT), nomeadamente mediante a portaria de extensão que determina
que as convenções colectivas e as decisões arbitrais sejam aplicadas relativamente a
quem não esteja filiado nas associações signatárias (art.514º, nº1 CT).
A portaria de extensão é emitida pelo ministro responsável pela área laboral ou
conjuntamente por este e pelo ministro responsável pelo sector da actividade quando
haja oposição à sua implementação devido a motivos de ordem económica.
Os pressupostos da emissão de uma portaria encontram-se previstos no artigo 514º do
Código do Trabalho.
A portaria de extensão tem como destinatários quem não esteja filiado nas associações
sindicais ou de empregadores signatários da convenção colectiva ou da decisão arbitral.
Não se aplica por via de extensão uma convenção colectiva ou uma decisão arbitral a
trabalhadores sindicalizados noutros sindicatos ou a empregadores filiados em outras
associações de empregadores, pois violar-se-ia o princípio da autonomia privada
(art.515º CT).

USOS LABORAIS
Tal como o costume, o uso constitui uma prática social reiterada sendo, no entanto,
destituído de convicção de obrigatoriedade. No âmbito laboral, e como explica Menezes
Leitão, o uso consiste na “reiteração regular de comportamentos (acções ou emissões)
por parte do empregador que, por não terem a oposição dos trabalhadores, acabam por
delimitar a prestação de trabalho”.
O artigo 3º do Código Civil sustenta que os usos devem ser atendidos se não
contrariarem o princípio da boa-fé desde que exista uma lei que o determine. Desta
forma e, uma vez previsto no artigo 1º, o uso laboral é atendível tendo eficácia
normativa sendo, no âmbito do Direito do Trabalho, fonte de normas jurídicas.

CONCORRÊNCIA ENTRE INSTRUMENTOS DE REGULAMENTAÇÃO


COLECTIVA DE TRABALHO
No que respeita à concorrência entre IRCT, o artigo 481º do Código de Trabalho,
expressa que “o instrumento de regulamentação colectiva de trabalho negocial de um
sector de actividade afasta a aplicação de instrumento da mesma natureza cujo âmbito
se define por profissão ou profissões relativamente àquele sector de actividade”. Por
outras palavras, um IRCT que regula o sector de actividade (por exemplo indústria
têxtil) afasta o IRCT da mesma natureza que seja definido por profissão ou profissões
(por exemplo assistentes administrativos da indústria têxtil) relativas àquele sector de
actividade.
Quando se verifique concorrência entre IRCT negociais, o artigo 482º do Código do
Trabalho, determina que sejam observados os seguintes critérios de preferência.
1. O acordo de empresa afasta a aplicação do acordo colectivo ou do contrato
colectivo;
2. O acordo colectivo afasta a aplicação do contrato colectivo.
Nos outros casos, os trabalhadores da empresa em relação aos quais se verifica a
concorrência escolhem o instrumento aplicável, por maioria, no prazo de 30 dias a
contar da entrada em vigor do instrumento de publicação mais recente, comunicando a

Descarregado por Filipa Sattut (filipa_sattut@hotmail.com)


lOMoARcPSD|7431682

escolha ao empregador interessado e ao serviço com competência inspectiva do


ministério responsável pela área laboral.
Na ausência de escolha pelos trabalhadores, é aplicável
1. O instrumento de publicação mais recente;
2. Sendo os instrumentos em concorrência publicados na mesma data, o que
regular a principal actividade da empresa.
Nos casos em que se constate concorrência entre IRCT não negociais, o artigo 433º do
Código de Trabalho, determina que sejam observados os seguintes critérios de
preferência
1. A decisão de arbitragem obrigatória afasta a aplicação de outro instrumento;
2. A portaria de extensão afasta a aplicação de portaria de condições de trabalho.
Finalmente, sempre que se verifique concorrência entre IRCT negociais e não negociais,
o artigo 484º do Código do Trabalho determina que “a entrada em vigor de instrumento
de regulamentação colectiva de trabalho negocial afasta a aplicação, no respectivo
âmbito, de anterior instrumento de regulamentação colectiva de trabalho não negocial”.
Relativamente às normas reguladoras do contrato de trabalho, estas só poderão ser
afastadas por contrato de trabalho desde que
1. O contrato de trabalho estabeleça condições mais favoráveis;
2. Se da norma não resultar a impossibilidade de afastamento por esta via;
3. Se a norma não referir a possibilidade do seu afastamento por IRCT.

CONTRATO DE TRABALHO
Da noção de contrato de trabalho, prevista no artigo 11º do Código do Trabalho e artigo
1152º do Código Civil, retiram-se os elementos que o caracterizam.
Segundo o referido artigo 11º do Código do Trabalho, “contrato de trabalho é aquele
pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade
a outra ou outras pessoas, no âmbito da organização e sob autoridade destas”.

CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS


O trabalho prestado mediante subordinação corresponde à prestação de uma actividade
que tem como suporte um contrato de trabalho. Por outro lado, a actividade exercida
sem dependência jurídica pode enquadrar-se em diversas figuras jurídicas,
nomeadamente nos contratos de prestação de serviços.
Como refere o artigo 1155º do Código Civil, o contrato de prestação de serviços divide-
se em três subtipos: o mandato, o depósito e a empreitada.

No contrato de prestação de serviços uma parte obriga-se a proporcionar à outra


um determinado resultado, enquanto que no contrato de trabalho presta a sua
actividade.

À prestação objecto do contrato de trabalho corresponde obrigatoriamente


retribuição. A retribuição constitui um elemento essencial deste negócio jurídico.
Enquanto que o contrato de prestação de serviços pode ser celebrado com ou sem
retribuição. O contrato de prestação de serviços pode ser gratuito ou oneroso.

A actividade laboral tem de ser prestada sob autoridade e direcção do empregador,


desta forma a actividade será executada com base na subordinação jurídica do
trabalhador relativamente ao empregador. No contrato de prestação de serviços
não existe subordinação jurídica, o prestador do serviço obriga-se à apresentação
de um resultado com autonomia não estando vinculado ao dever de obediência.

Descarregado por Filipa Sattut (filipa_sattut@hotmail.com)


lOMoARcPSD|7431682

PRESUNÇÃO DE CONTRATO DE TRABALHO


O artigo 12º do Código do Trabalho estabelece uma presunção de contrato de trabalho
sempre que se verifiquem algumas características aí elencadas. A lei, no entanto, não
impõe a obrigatoriedade de se verificarem cumulativamente todas as situações
enunciadas nas diversas alíneas do artigo 12º do Código do Trabalho para que se
presuma a existência de contrato de trabalho.
Operando a presunção, ao empregador caberá provar factos tendentes a ilidi-la, ou seja,
factos reveladores da existência de uma relação jurídica de trabalho autónomo e não
subordinado (art.350º, nº2 CC).

FORMAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO


A formação do contrato de trabalho está dependente de quatro princípios
o Princípio da liberdade - corresponde à autonomia privada prevista no artigo 405º
do Código Civil e à liberdade na escolha de profissão prevista no artigo 47º da
Constituição da República Portuguesa, válido para todos os contratos e, por
conseguinte, aplicável também ao contrato de trabalho;
o Princípio do direito ao trabalho (art.58º, nº1 CRP) - trata-se de um direito
concedido aos trabalhadores contra o Estado, mas não é invocável contra os
empregadores (é o Estado que terá de garantir o pleno emprego e não as
entidades privadas);
o Princípio da igualdade (art.13º, nº2 CRP) - estabelece a não discriminação de
trabalhadores, pretendendo evitar-se situações de desigualdade;
o Princípio da boa-fé - as partes devem proceder às regras de boa fé sob pena de
responder pelos danos culposamente causados.

CLÁUSULAS ACESSÓRIAS - CONDIÇÃO E TERMO


Do contrato de trabalho podem, nos termos gerais, constar cláusulas acessórias típicas.
Nada impede, portanto, que as partes acordem quanto à inclusão de uma condição ou
termo.
Um termo é uma cláusula acessória que faz depender o início ou a cessação dos efeitos
de um negócio jurídico da verificação de um determinado facto certo ou incerto mas
com a certeza de que esse facto ocorrerá.
A condição é uma clausula acessória que faz depender o início ou a cessação dos efeitos
de um negócio jurídico, da verificação de um determinado facto certo ou incerto mas
sem a certeza de que esse facto ocorrerá.
Se o termo for certo, sabe-se exactamente quando se vai verificar o facto, o termo será
incerto se se sabe que se vai verificar o termo mas apenas se desconhece o momento
exacto.
O termo pode ser suspensivo se aquando da verificação de um facto o negócio inicia os
seus efeitos, ou resolutivo se verificado esse facto o negócio cessa.
Portanto um contrato a termo sob condição é aquele que iniciará (suspensivo) ou cessará
(resolutivo) os seus efeitos quando (termo) ou se (condição) se verificar determinado
facto.
As partes podem, por exemplo, acordar acordar que o contrato de trabalho, celebrado
em determinada data, só inicia a sua vigência dentro de 30 dias (termo suspensivo
certo), ou quando terminarem as obras no estabelecimento onde o trabalhador vai

Descarregado por Filipa Sattut (filipa_sattut@hotmail.com)


lOMoARcPSD|7431682

desenvolver a sua actividade (termo suspensivo incerto), ou se a empresa tiver um


acréscimo de encomendas até ao final do ano (condição suspensiva).
O termo resolutivo, por sua vez, é a cláusula acessória mais utilizada no âmbito laboral.
Um contrato a termo resolutivo é aquele que verificando-se determinado facto, este, em
princípio, fará cessar os seus efeitos.
O termo resolutivo poderá ser certo ou incerto, consoante se saiba exactamente ou não
quando se vai verificar o facto.
Ex.: se se celebra um contrato de trabalho por um período de 6 meses estamos na
presença de um contrato de trabalho a termo resolutivo certo, se se celebra um
contrato de trabalho para a substituição de um trabalhador que sofreu um
acidente e que não se sabe exactamente quando este regressa, o contrato será a
termo resolutivo incerto.
A condição resolutiva não é aplicável no âmbito dos contratos de trabalho, porque seria
posta em causa a segurança no emprego, consagrada no artigo 53º da Constituição de
República Portuguesa.

CLÁUSULAD DE LIMITAÇÃO DA LIBERDADE NO TRABALHO


As partes podem acordar, ao abrigo do princípio da autonomia privada, a inclusão de
outras cláusulas acessórias no contrato de trabalho nomeadamente cláusulas limitativas
da liberdade de trabalho. Tal limitação voluntária pode assumir, fundamentalmente três
tipos
1. Pacto de permanência (art.137º CT)
2. Pacto de não concorrência (art.136º CT)
3. Pacto de exclusividade

PERÍODO EXPERIMENTAL
Dos preceitos previstos nos artigos 111º a 114º do Código de Trabalho, conclui-se que
em qualquer contrato de trabalho há um acordo implícito do qual resulta a existência de
um período experimental, que também pode ser alvo de acordo explícito entre as partes.

Assim ainda que o vínculo laboral não confira estabilidade ao trabalhador, como num
contrato a termo, considera-se que foi implicitamente admitida a existência de um
período experimental segundo o artigo 112º, nº 2 do Código do Trabalho.
O período experimental corresponde a uma fase inicial de execução do contrato de
trabalho, durante o qual ainda não se aplique o princípio da segurança no emprego e em
que as parte aferem do interesse na manutenção do contrato de trabalho. A relação
laboral sendo tendencialmente duradoura às partes deve ser dada a possibilidade de
apreciar mutuamente as qualidades - justificação que está subjacente ao período
experimental.
Durante o período experimental qualquer uma das partes pode denunciar o contrato de
trabalho sem aviso prévio, nem invocação de justa causa, sem que se determine o
pagamento de indemnização (art.114º, nº1), excepto em relação ao empregador que nos
termos do artigo 114º, nº2 e 3 do Código do Trabalho, após o decurso de período
experimental de mais de 60 ou 120 dias, tem de dar um aviso prévio de 7 ou 15 dias
respectivamente para denunciar o contrato.

Descarregado por Filipa Sattut (filipa_sattut@hotmail.com)


lOMoARcPSD|7431682

Relativamente a acção de formação durante o período experimental, o nº1 do artigo


113º do Código do Trabalho estabelece que aquela é contabilizada na medida em que
não exceda metade da duração prevista para o prazo experimental.
Ex.: se o período experimental tiver a duração de 90 dias, e a acção de formação
tiver igual duração, só se contabiliza 45 dias de período experimental.
Ao abrigo da liberdade contratual (art.405º CC) o período experimental pode ser
reduzido ou excluído (art.111º, nº3 e 112º, nº5 CT), mas não poderá ser ampliado por
acordo entre as partes visando impedir a previsão de um período demasiado longo e
injustificável.

MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABALHO

TRABALHO A TEMPO PARCIAL


O trabalho a tempo parcial traduz-se na prestação inferior de horas de trabalho diário e
semanais relativamente ao trabalho a tempo completo em situação comparável, em
conformidade com o artigo 150º, nº1 do Código do Trabalho.
O regime do contrato de trabalho a tempo parcial enquadra-se num regime especial,
sendo que a lei sujeita as partes à obrigatoriedade de o reduzir a escrito nos termos do
artigo 153º, nº1 do Código do Trabalho, o que por sua vez, constitui uma das excepções
ao princípio da liberdade de forma previsto no artigo 110º. Para além da redução a
escrito deve conter os elementos previstos no artigo 153º, nº1 do Código do Trabalho
o Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;
o Identificação do período normal de trabalho diário e semanal, com referência
comparativa a trabalho a tempo completo.
O contrato de trabalho a tempo parcial considera-se celebrado a tempo completo se não
for reduzido a escrito nos termos do artigo 153º, nº4 do Código de Trabalho.
O trabalhador a tempo parcial tem direito à retribuição relativo ao tempo de trabalho
prestado, proporcional à de trabalhador a tempo completo (art.154º, nº3, a) CT) e ao
subsídio de refeição por inteiro, excepto se prestar menos de 5 horas de trabalho diárias,
devendo nesta situação ser calculado proporcionalmente (art.154º, nº3, b) CT).

TRABALHO TEMPORÁRIO
O regime jurídico do trabalho temporário encontra-se previsto nos artigos 172º a 192º
do Código do Trabalho. É um regime que pressupõe a existência de três partes
1. O trabalhador
2. A empresa de trabalho temporário
3. O utilizador
O contrato de utilização de trabalho temporário só pode ser celebrado nas situações
previstas no artigo 175º do Código do Trabalho, estando, por sua vez, sujeito a forma
escrita (art.177º, nº1 CT) resultando da inobservância da forma prevista que o
trabalhador se considere contratado por tempo indeterminado pelo utilizador (art.177º,
nº6 CT). Pode ser celebrado a termo certo ou incerto (art.178º, nº1 CT), sendo que a
duração máxima do contrato de utilização é de dois anos ou de 6 ou 12 meses (art.178º,
nº2 CT).

Descarregado por Filipa Sattut (filipa_sattut@hotmail.com)


lOMoARcPSD|7431682

LOCAL DE TRABALHO
O local de trabalho determina-se tendo em conta o disposto no artigo 193º, nº1 do
Código do Trabalho que refere que o trabalhador deve, em princípio, realizar a sua
prestação no local de trabalho contratualmente definido.

TRANSFERÊNCIA DE LOCAL DE TRABALHO


O empregador pode excepcionalmente transferir o trabalhador para outro local de
trabalho nas situações enumeradas pelo artigo 194º, nº1 do Código do Trabalho,
contanto que as partes podem alargar ou restringir mediante acordo, que caduca
decorridos dois anos se não aplicado, as referidas no citado artigo nos termos do artigo
194º, nº2
o Em primeiro lugar, em caso de mudança, extinção total ou parcial do
estabelecimento onde o trabalhador presta a actividade (alínea a)
o Em segundo, quando motivo de interesse da empresa o exija e tal transferência
não implique prejuízo (económico e pessoal) sério para o trabalhador (alínea b)

Por sua vez a transferência temporária não pode exceder 6 meses, salvo por exigências
urgentes da empresa (art.194º, nº3 CT).
O empregador é obrigado a custear de deslocação e da mudança de residência ou, em
caso de transferência temporária, as despesas de alojamento (art.194º, nº4 CT).
Se, em caso de transferência definitiva, resultar prejuízo sério para o trabalhador este
pode resolver o contrato tendo direito a compensação prevista no artigo 366º do Código
do Trabalho (art.194, nº5 CT). A resolução do contrato de trabalho pelo trabalhador
deve ser feita por escrito, com a indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30
dias subsequentes ao conhecimento dos factos (art.395º, nº1 CT), sendo apenas
atendíveis para justificar a resolução os factos invocados nessa comunicação (art.398º,
nº3 CT).
A transferência temporária ou definitiva, pode também ser levada a cabo a pedido do
trabalhador vítima de violência doméstica nos termos do artigo 195º do Código de
Trabalho, desde que, cumulativamente, apresente queixa-crime (art.195º, nº1, a) CT) e
abandone a casa de morada de família no momento em que se efective a transferência
(art.195º, nº1, b) CT). Quando solicitada pelo trabalhador nos termos descritos
anteriormente, o empregador apenas pode adiá-la com fundamento em exigências
imperiosas relativas ao funcionamento da empresa ou até que exista posto de trabalho
disponível e compatível com as qualificações do trabalhador (art.195º, nº2 CT), caso em
que o trabalhador poderá suspender de imediato o contrato de trabalho até que ocorra
transferência.
Quanto ao procedimento em caso de transferência, o empregador deve comunicar por
escrito e de forma fundamentada ao trabalhador a transferência com 8 ou 30 dias de
antecedência, consoante esta seja temporária ou definitiva respectivamente e em
conformidade com o artigo 196º, nº1 e 2 do Código do Trabalho.
Cabe acrescentar que a estabilidade do local de trabalho é uma garantia do trabalhador,
em conformidade com o estabelecido no artigo 129º, nº1, f) do Código de Trabalho.
Portanto, o trabalhador poderá opor-se a transferência ilícitas não devendo, por sua vez,

Descarregado por Filipa Sattut (filipa_sattut@hotmail.com)


lOMoARcPSD|7431682

obediência a ordens ilegítimas nos termos do artigo 128º, nº1, e) do Código do


Trabalho.
Se o trabalhador não aceitar a ordem de transferência de local de trabalho, pode impedi-
la mediante providência cautelar, pode impugná-la ou sendo a ordem ilícita,
simplesmente desobedecer-lhe.
DURAÇÃO E ORGANIZAÇÃO DO TEMPO DE TRABALHO

TEMPO DE TRABALHO
PERÍODO NORMAL DE TRABALHO
O artigo 197º, nº1 do Código do Trabalho, define tempo de trabalho como qualquer
período durante o qual o trabalhador exerce efectivamente a sua actividade, bem como
os períodos em que permanece adstrito a realização da prestação, contabilizando-se os
intervalos e interrupções consagradas no nº2 do citado artigo.
Por sua vez, o período normal de trabalho corresponde ao tempo de trabalho que o
trabalhador se obriga a prestar em termos de horas certas por dia e por semana em
função do previsto no artigo 198º do Código do Trabalho. Como referido no tempo de
trabalho incluem-se as interrupções e intervalos consagrados no artigo 197º, nº2 do
Código de Trabalho. Importa referir que fica excluído o período de descanso por força
do artigo 199º do Código do Trabalho.
A delimitação do tempo de trabalho para o trabalhador e empregador encontra
respectivamente consagrado nos artigos 200º e 201º do Código do Trabalho. Quanto à
primeira, o horário de trabalho delimita o início e o termo do período normal de
trabalho, consagrando os intervalos diários e semanais de descanso, no que concerne à
segunda, o período de funcionamento, delimita o período diário durante o qual o
estabelecimento pode exercer a sua actividade.
Constitui ainda uma obrigação do empregador manter o registo do tempo de trabalho
em local acessível e que permita fácil consulta segundo o artigo 202º do Código de
Trabalho.
A Constituição da República Portuguesa denomina o período normal de trabalho de
“jornada de trabalho” (art.59º, nº1, d) CRP) que está fixado, como máximo, para a
generalidade dos trabalhadores em 8 horas por dia e 40 horas semanais nos termos do
artigo 203º, nº1.
Pode haver acréscimos ao período normal de trabalho em duas situações
o A primeira concerne aos trabalhadores que prestam a sua actividade nos dias de
descanso semanal dos restantes trabalhadores da empresa (art.203º, nº2 CT).
Desta forma, o período de trabalho dos trabalhadores contratados apenas para
prestar a sua actividade nos dias de descanso dos restantes trabalhadores da
empresa pode ser aumentado até 4 horas.
o A segunda diz respeito à tolerância de 15 minutos prevista no artigo 203º, nº3 do
Código do Trabalho. Pode ocorrer, por vezes, que o trabalhador tenha de prestar
mais alguns minutos de trabalho por dia que acrescem ao período normal, sendo
esse acréscimo pago quanto perfaça 4 horas de trabalho ou no termo do ano civil
(art.203º, nº3 CT).

ADAPTABILIDADE

Descarregado por Filipa Sattut (filipa_sattut@hotmail.com)


lOMoARcPSD|7431682

O período normal de trabalho pode ser calculado em termos médios, implicando


aumentos e reduções do mesmo tendo em conta um período de referência. Este regime
da adaptabilidade encontra-se previsto nos artigos 204º e seguintes do Código do
Trabalho.
A adaptabilidade pode ter por fonte instrumento de regulamentação colectivo de
trabalho (IRCT – art.204º CT) ou acordo entre o empregador e trabalhador (individual –
art.205º CT), existindo ainda uma terceira via, a adaptabilidade grupal que pode ter
como fonte IRCT, quer como acordo em conformidade com o artigo 206º do Código do
Trabalho.

Se prevista em IRCT, o período normal de trabalho diário poderá ser aumentado até 4
horas e o semanal até 20 horas e portanto, como limite 12 horas diárias e 60 semanais
(art.204º, nº1 CT), desde que, num período de referência, que não pode ultrapassar os 12
meses (art.207º, nº1 CT), o período normal, em média, não exceda as 8 horas diárias e
40 horas semanais.
Através da implementação do regime da adaptabilidade mediante acordo (individual)
previsto no artigo 205º do Código do Trabalho, admite-se que o período normal de
trabalho tenha como limite 10 hora diárias e 50 horas semanais em período de maior
actividade, devendo esse acréscimo ser compensado nos momentos de menor actividade
para que em média durante o período de referência (4 ou 6 meses, neste caso – art.207º,
nº1 e 2 CT) não se excedam as 8 horas diárias e 40 horas semanais.
Quanto ao regime de adaptabilidade grupal há a considerar duas situações
o A primeira prevista no artigo 206º, nº1, a) do Código do Trabalho que estipula
que o instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que institua o regime
de adaptabilidade deva prever que o empregador o possa aplicar a um conjunto
de trabalhadores, desde que pelo menos 60% sejam abrangidos mediante
filiação, em sindicato que tenha sido celebrante da convenção que o tenha
instituído.
o A segunda prende-se com a possibilidade de implementação da adaptabilidade
grupal por acordo, desde que, pelo menos 75% dos trabalhadores aceitem a
proposta prevista no artigo 205º, nos termos do nº2 do artigo 206º do Código de
Trabalho.
O regime da adaptabilidade permite, de um ponto de vista jurídico, uma maior eficácia,
uma vez que a flexibilização dos limites do período normal de trabalho, facilita a
organização proporcionando que as empresas possam distribuir as horas de trabalho em
função da necessidade sem que, para tal, tenham de suportar gastos com o pagamento de
trabalho suplementar.
Deste modo, o recurso ao regime da adaptabilidade, não prejudica os limites legais ao
período normal de trabalho nem o horário de trabalho dado que, o período de trabalho
diário e semanal é calculado em termos médios sem que se ultrapassem num período de
referência os referidos limites legais.

BANCO DE HORAS E HORÁRIO CONCENTRADO


Relativamente ao banco de horas e à semelhança do regime da adaptabilidade, pode ser
instituído por instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho (art.208º CT) ou
acordo (individual) entre partes (art.208º-A CT) prevendo-se o banco de horas grupal

Descarregado por Filipa Sattut (filipa_sattut@hotmail.com)


lOMoARcPSD|7431682

que, por sua vez, pode ser implementado por uma das duas vias anteriores desde que
verificados os pressupostos do artigo 208-B do Código do Trabalho.
Quanto ao banco de horas por regulamentação colectiva o período normal de trabalho
pode ser aumentado até 4 horas diárias e, consequentemente, 20 horas semanais tendo o
acréscimo por limite 200 horas anuais (art.208º, nº2 CT). O limite de 200 horas anuais
pode ser afastado por IRCT desde que o propósito seja o de evitar a redução do número
de trabalhadores e que não exceda 12 meses (art.208º, nº3 CT).
Por sua vez, o instrumento de regulamentação colectiva de trabalho deve prever, em
conformidade com o nº4 do artigo 208º do Código do Trabalho, a compensação pelo
trabalho prestado em acréscimo e a antecedência com que o empregador deve
comunicar ao trabalhador a necessidade de aplicação do regime.
O regime do banco de horas mediante acordo (individual) previsto no art.208º-A admite
que o período normal de trabalho tenha como limite as 10 horas diárias e 50 horais
semanais com o limite de 150 horas anuais devendo, por sua vez, o acordo regular os
aspectos previstos no artigo 208º, nº4 do Código do Trabalho.
Quanto ao regime de banco de horas grupal há a considerar as duas situações previstas
no nº1 e no nº2 do artigo 208º-B do Código de Trabalho.

No que concerne à compensação do acréscimo de trabalho prestado no âmbito do banco


de horas, a lei prevê três modalidades:
1. Redução equivalente do tempo de trabalho;
2. Aumentando o período de férias – o tempo prestado para além do horário normal
é compensado com descanso (férias pagas);
3. Pagamento em dinheiro.

Quanto ao horário concentrado, o nº1 do artigo 209º do Código do Trabalho, prevê que
por acordo entre o trabalhador e o empregador ou por IRCT se possa aumentar o
período normal de trabalho diário até 4 horas diárias e concentrá-lo em 4 dias de
trabalho.
Ex.: um trabalhador com um horário de trabalho de segunda a sexta feiras,
9h/13h – 14h/18h pode, através deste instituto, vê o seu horário concentrar-se
da seguinte forma 9h/14h – 15h/20h

No cálculo da duração média referida, os dias de férias são subtraídos ao período de


preferência em que são gozados, sendo os dias de ausência por doença, os dias de
licença parental inicial ou complementar e de licença para assistência a filho com
deficiência ou doença crónica considerados com base no correspondente período normal
de trabalho (art.211º, nº2 e 3 CT).

NOTA
A violação dos limites máximos determinados pelo artigo 211º do Código do
Trabalho, não implica qualquer responsabilidade contraordenacional, ao contrário do
que sucede com as restantes normas relativas à duração e organização do tempo de

HORÁRIO DE TRABALHO

Descarregado por Filipa Sattut (filipa_sattut@hotmail.com)


lOMoARcPSD|7431682

O horário de trabalho, cuja definição se encontra no artigo 200º do Código do Trabalho,


corresponde à determinação da hora de início e de termo da jornada laboral em cada dia,
tendo em conta os intervalos de descanso, o descanso diário e o semanal. Por sua vez,
delimita o período normal de trabalho diário e semanal.
A determinação do horário de trabalho depende, normalmente, de decisão do
empregador, encontrando-se no âmbito do respectivo poder de direcção (art.212º, nº1
CT) sempre que a estrutura de representação colectiva tenha sido consultada, em
conformidade com o nº3 do mesmo artigo.

Na fixação do horário de trabalho, o empregador deve observar o disposto no nº2 do


artigo 212º do Código de Trabalho e atender aos intervalos de descanso e ao descanso
diário (art.213º e 214º CT).
Portanto, e no que concerne ao horário de trabalho, a jornada laboral deve ser
interrompida por um período não inferior a 1 hora nem superior a 2 horas, de modo que
o trabalhador não preste mais de 5 horas de trabalho consecutivo, ou 6 horas de trabalho
consecutivo caso o período normal de trabalho seja superior a 10 horas (art.213º, nº1
CT).
O horário de trabalho deve respeitar o descanso diário do trabalhador, regra geral 11
horas, entre duas jornadas laborais nos termos do artigo 214º, nº1 do Código do
Trabalho, com as excepções previstas no nº2 do mesmo artigo.
Quanto ao mapa laboral de trabalho, o empregador deve elaborá-lo tendo em conta o
artigo 215º do Código do Trabalho e afixá-lo no local de trabalho em conformidade com
o artigo 216º do Código do Trabalho. Caso o empregador tiver de proceder à alteração
do horário de trabalho, este deve afixar com a antecedência de 3 ou 7 dias da sua
aplicação consoante se trata de uma pequena, média ou grande empresa, ou
microempresa (art.217º, nº2 CT), no entanto os nº3 e 4 do artigo 217º do Código do
Trabalho estabelecem duas excepções. Por fim, se da alteração de horário de trabalho,
resultar acréscimos de despesas para o trabalhador, deve o empregador custeá-las, nos
termos do artigo 217º, nº5 do Código do Trabalho.

ISENÇÃO DE HORÁRIO
Não existe uma definição legal de isenção de horário “devendo considerar-se que se
trata de uma situação de dispensa a prévia determinação das horas de início e do termo
do período normal de trabalho diário, bem como o dos intervalos de descanso”.
É lícito acordar-se por escrito com respeito aos trabalhadores indicados no artigo 218º,
nº1 do Código do Trabalho, um regime de isenção de horário.
Os efeitos e modalidades da isenção de horário são os previstos no artigo 219º do
Código do Trabalho. Em qualquer das modalidades, por força do nº3, são assegurados
os dias de descanso semanal, feriados e descanso entre jornadas laborais.
O trabalhador isento de horário tem direito a um subsídio de isenção de horário definido
em IRCT. Na falta de definição do subsídio através deste instrumento, este deve
corresponder ao equivalente a 1 hora de trabalho suplementar por dia (art.265º, nº1, a) e
268º, nº1, a) CT) ou 2 horas de trabalho suplementar por semana quando o regime de
isenção de horário preveja a observância do período normal de trabalho (art.265º, nº1,
b) e 219º, nº1, c) CT).

Descarregado por Filipa Sattut (filipa_sattut@hotmail.com)


lOMoARcPSD|7431682

Tendo em conta o disposto no artigo 265º, nº2 do Código do Trabalho, o trabalhador


que exerça cargo de direcção ou administração, pode renunciar ao subsídio de isenção
de horário.
Em virtude da contratualização do regime de isenção de horário, desde que não exista
termo para a duração do acordo, qualquer uma das partes o poderá fazer cessar bastante
que comunique à parte contrária com a antecedência que o princípio da boa-fé exige.

TRABALHO SUPLEMENTAR
A noção de trabalho suplementar encontra-se no artigo 226º, nº1 do Código do
Trabalho, e será aquele prestado fora do horário de trabalho. Em situação de acordo de
isenção de horário que limite a prestação a um determinado período, considera-se
trabalho suplementar, o prestado para além do período determinado (art.266º CT). Por
sua vez, o nº3 do artigo 266º do Código do Trabalho exclui da noção de trabalho
suplementar as situações nele previstas.
O empregador só poderá recorrer ao trabalho suplementar se estiverem preenchidas as
condições estabelecidas no artigo 227º do Código do Trabalho, ou seja, caso a empresa
tenha necessidade por acréscimo transitório da actividade e que tal acréscimo não
justifique a contratação de novos trabalhadores (art.227º, nº1 CT), ou quando se revele
imprescindível para prevenir ou reparar prejuízos graves para a empresa ou para a sua
viabilidade (art.227º, nº1 CT).
Na segunda situação, o trabalho suplementar apenas está sujeito ao limite previsto no
artigo 211º, nº1 ex vi nº4 do artigo 228º do Código do Trabalho. Preenchidas as
condições previstas no artigo 227º, nº1 e 2, o trabalhador é obrigado a prestar trabalho
suplementar (art.227º, nº3 CT) sempre que o empregador careça de actividade adicional
(ex.: acréscimo eventual de trabalho), excepto se, existindo motivo justificativo, o
trabalhador solicite a sua dispensa.
A prestação de trabalho suplementar implica um acréscimo retributivo determinado no
artigo 268º do Código do Trabalho
o Quando prestado num dia útil confere um acréscimo de 25% da retribuição na
primeira hora e de 37,5% nas seguintes (art.268º, nº1, a) CT);
o Quando prestado num dia de descanso semanal obrigatório, complementar ou
feriado confere um acréscimo de 50% da retribuição por cada hora (art.268º, nº1,
b) CT).
Caso o trabalhador preste trabalho suplementar num dia de descanso obrigatório para
além do acréscimo retributivo referido tem direito, nos termos do artigo 229º, nº4 do
Código do Trabalho, a gozar de um dia de descanso compensatório retribuído nos três
dias úteis posteriores a acordar com o empregador (art.229º, nº5 CT).
Os feriados são retribuídos (art.269º, nº1 CT) e caso o trabalhador preste trabalho num
feriado, em empresa não obrigada a suspender a actividade, terá direito ao acréscimo e
50% de retribuição ou a um descanso compensatório equivalente a metade da duração
do trabalho prestado no dia feriado (art.269º, nº2 CT) cabendo a escolha ao empregador.

TRABALHO POR TURNOS


O trabalho por turnos, pressupondo a rotatividade e articulação dos horários de trabalho
e dos dias de descanso semanal (art.221º, nº4 e 5 CT), regime normalmente utilizado em
empresas de laboração contínua (art.220º, nº1 CT), é definido no artigo 220º do Código
do Trabalho.

Descarregado por Filipa Sattut (filipa_sattut@hotmail.com)


lOMoARcPSD|7431682

Por sua vez, os turnos devem ser elaborados, sempre que possível, em conformidade
com interesses e preferências dos trabalhadores (art.221º, nº2 CT) não podendo a
duração de cada turno ultrapassar os limites máximos ao período normal de trabalho
(art.221º, nº3 CT). Por sua vez, a mudança de turno obriga a um dia de descanso
(art.221º, nº4 CT).

TRABALHO NOTURNO
A prestação do trabalho pode ocorrer durante a noite e por isso o artigo 223º do Código
do Trabalho estabelece a noção de trabalho noturno.
O período de trabalho noturno poderá ser definido em IRCT devendo observar-se
determinadas condições
o Ter uma duração mínima de 7 horas e máxima de 11 horas;
o Compreender obrigatoriamente o intervalo das 0 às 5 horas.

Portanto será o própria IRCT que determinará a duração do período de trabalho noturno
que, devendo compreender obrigatoriamente o intervalo das 0 às 5 horas pode ter a
duração de 7, 8, 9, 10 ou 11 horas.
Não existindo determinação do período de trabalho noturno em IRCT, o regime
supletivo prevê que seja considerado trabalho noturno o prestado das 22 às 7 horas do
dia seguinte.

Por sua vez, o artigo 224º, nº1 do Código do Trabalho clarifica que será considerado
trabalho noturno o que preste pelo menos 3 horas de trabalho durante o período de
trabalho noturno ou que efectue durante esse período parte do seu tempo de trabalho
anual correspondente a 3 horas por dia ou outra definida em IRCT.

DIREITO AO REPOUSO
DESCANSO DIÁRIO E SEMANAL
Para além dos intervalos de descanso já devidamente abordados anteriormente, a
prestação de trabalho entre duas jornadas de trabalho deve observar o disposto no artigo
214º do Código do Trabalho. Desta forma, o descanso diário deve corresponder a um
limite mínimo de 11 horas (art.214º, nº1 CT).
O trabalhador tem direito a pelo menos um dia de descanso semanal nos termos do
artigo 232º, nº1 do Código do Trabalho, dia de descanso semanal obrigatório.

FERIADOS
Nos feriados, o trabalhador não tem que prestar obrigatoriamente a actividade laboral,
podendo dedicar-se ao lazer, existindo uma relação entre os feriados e o repouso
concedido ao trabalhador.
A lei estabeleceu feriados obrigatórios (art.234º CT). Podem ser instituídos por contrato
de trabalho ou IRCT, como feriados facultativos, a terça feira de Carnaval e o feriado
municipal da localidade (art.235º, nº1 CT).
Nos feriados, o trabalhador tem direito à retribuição como se estivesse a desenvolver
efectivamente a actividade (art.269º, nº1 CT). Em conformidade com o artigo 269º, nº2
do Código do Trabalho, em empresa não obrigada a suspender a actividade nos feriados,
o trabalhador que preste trabalho nesse dia, tem direito a um descanso compensatório

Descarregado por Filipa Sattut (filipa_sattut@hotmail.com)


lOMoARcPSD|7431682

com a duração de metade das horas prestadas ou a um acréscimo de 50% na retribuição


horária, a escolha cabe ao empregador.

FÉRIAS
O direito a férias tem consagração, nos artigos 59º, nº1, d) da Constituição da República
Portuguesa e 237º e seguintes do Código do Trabalho.
O direito a férias é irrenunciável (art.237º, nº3 CT). O referido direito adquire-se com a
celebração do contrato sendo o seu vencimento diferido pois, regra geral, as férias
vencem-se no dia 1 de Janeiro de cada ano civil dizendo respeito, em regra, ao trabalho
prestado no ano anterior (art.273º, nº2 CT). Ou seja, o trabalhador tem direito a um
período de férias retribuídas em cada ano civil (art.237º, nº1 e 2 CT).

Nos termos dos artigos 237º, nº1 e 2 e 238º, nº1 do Código do Trabalho, o período de
férias tem a duração mínima de 22 dias uteis por cada ano de trabalho e reporta-se ao
ano anterior, não estando condicionado à efectividade do serviço ou à assiduidade.
Portanto, independentemente do trabalhador tenha sido contratado a meio ou mesmo no
final de um determinado ano, no dia 1 de Janeiro do ano seguinte vence 22 dias de férias
excepto se a duração do contrato for inferior a 12 meses ou se cessar no ano posterior ao
da contratação em conformidade com o artigo 245º, nº3 do Código do Trabalho e, assim
sendo, contabilizam-se os dias de férias em termos proporcionais tendo em conta a
duração do contrato e o período anual de férias.
Quanto ao ano de contratação (ano civil), o artigo 239º do Código do Trabalho
estabelece regras especiais quanto ao vencimento do direito a férias. Desta forma, no
ano de contratação o trabalhador tem direito a 2 dias por cada mês de duração do
contrato de trabalho (art.239º, nº1 CT), com limite de 20 dias, cujo gozo pode ter lugar
logo após decorrido 6 meses completos de execução do contrato. Assim sendo, no ano
da contratação o trabalhador nunca poderá gozar mais de 20 dias uteis de férias.
No caso de terminar o ano em que o trabalhador foi contratado sem terem decorridos os
referidos 6 meses este poderá gozar férias até 30 de Junho do ano subsequente ao da
contratação (art.239º, nº2 CT).

FALTAS
No artigo 248º, nº1 do Código do Trabalho define-se falta como “ausência do
trabalhador no local de trabalho e durante o período em que devia desemprenhar a
actividade a que está adstrito”. Por sua vez, o artigo 249º, nº2 do Código do Trabalho
enuncia o catálogo das faltas justificadas sustentando que todas as outras são
consideradas injustificadas (art.249º, nº3 CT).
As faltas justificadas quando previsíveis deverão ser comunicadas com o mínimo de 5
dias de antecedência (art.253º, nº1 CT). Quando imprevisíveis logo que possível
(art.253º, nº2 CT). O empregador nos 15 dias posteriores à comunicação pode exigir
prova dos factos invocados (art.254º, nº1 CT). Em caso de incumprimento do dever de
comunicação ou de apresentação de prova as faltas são consideradas injustificadas
(art.254º, nº5 CT).
As faltas justificadas não determinam a perda de qualquer direito do trabalhador
(art.255º, nº1 CT) com a excepção prevista no artigo 255º, nº2 do Código do Trabalho
relativa a retribuição.

Descarregado por Filipa Sattut (filipa_sattut@hotmail.com)


lOMoARcPSD|7431682

RETRIBUIÇÃO
A retribuição, sendo um dos elementos do contrato de trabalho, caracteriza a relação de
trabalho como bilateral, constituindo o dever principal do empregador em virtude da
prestação da actividade enquanto dever principal do trabalhador.
A matéria relativa à retribuição é prevista nos artigos 258º a 280º do Código do
Trabalho e no artigo 59, nº1, a) da Constituição da República Portuguesa.

CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO


O artigo 340º do Código de Trabalho estabelece oito formas diferentes respeitantes às
modalidades de cessação de contrato de trabalho
1. Caducidade;
2. Revogação;
3. Despedimento por facto imputável ao trabalhador;
4. Despedimento colectivo;
5. Despedimento por extinção do posto de trabalho;
6. Despedimento por inadaptação;
7. Resolução pelo trabalhador;
8. Denúncia pelo trabalhador.
Note-se que o regime da cessação é imperativo, não podendo ser afastado por IRCT ou
contrato de trabalho (art.339º, nº1 CT), excepto quanto ao critério de determinação e
valor de indemnizações/compensações e prazos de aviso prévio que podem ser
regulados por IRCT (art.339º, nº2 e 3 CT).

1. Caducidade
A caducidade do contrato de trabalho, entendia como cessação automática do
vínculo contratual, pode operar, segundo o artigo 343º do Código do Trabalho,
três formas
1) Com a verificação do seu termo;
2) Por impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, do trabalhador
prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber;
3) Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez.

2. Revogação
A revogação, ou acordo revogatório, enquanto modalidade de cessação do
contrato de trabalho, é reflexo do princípio da autonomia privada prevista no
artigo 405º do Código Civil. Ou seja, a lei faculta às partes a possibilidade de,
mediante acordo escrito, romperem o vínculo contratual em conformidade com o
artigo 349º, nº1 do Código do Trabalho.
Pode dizer-se que é uma modalidade frequente de cessação pois constitui muitas
vezes na prática alternativa a qualquer um dos tipos de despedimento ou
inclusive à própria denúncia por parte do trabalhador.

Descarregado por Filipa Sattut (filipa_sattut@hotmail.com)


lOMoARcPSD|7431682

Segundo o artigo 349º, nº2 e 3 do Código do Trabalho, as formalidades exigidas


pela lei para o acordo de revogação são a sua redução a escrito, assinatura das
partes, mencionando-se a data da celebração e da produção de efeitos bem como
o prazo legal para o exercício do direito de fazer cessar o acordo de revogação.
As partes podem, eventualmente, incluir no acordo uma compensação pecuniária
global, presumindo-se que esta engloba todos os créditos vencidos ou exigíveis
em virtude da cessação (art.349º, nº5 CT).

3. Despedimento por facto imputável ao trabalhador

DESPEDIMENTO INDIVIDUAL - JUSTA CAUSA OBJECTIVA E SUBJECTIVA


O artigo 53º da Constituição de República Portuguesa, cujo artigo 338º do Código do
Trabalho é reflexo, consagra o princípio da segurança no emprego.
Neste sentido, são “proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos
políticos ou ideológicos”.
Cabe aferir o que se entende por justa causa uma vez que, como refere Gomes Canotilho
e Vital Moreira, o conceito de justa causa em Portugal é relativamente aberto pois
permite despedimentos com base em critérios objectivos para além do despedimento
disciplinar ou com base em critérios subjectivos.
Pode considerar-se uma dupla dimensão do conceito de justa causa
o Justa causa subjectiva ou disciplinar
No que concerne à justa causa subjectiva ou disciplinar, dependendo, por sua
vez, de comportamento culposo imputável ao trabalhador, legitima o
despedimento desde que tal comportamento torne imediatamente impossível a
subsistência da relação laboral (art.351º, nº1 CT).
o Justa causa objectiva
No que diz repeito à justa causa objectiva, a lei, tavativamente, consagra duas
situações que apesar de extremas ou exógenas à relação laboral e, portanto, não
imputáveis nem ao trabalhador nem ao empregador podem conduzir ao
despedimento.
Neste sentido, cumpridos determinados requisitos o empregador pode colocar
fim à relação laboral mesmo não existindo qualquer comportamento culposo por
parte do trabalhador.
A consagração legal da justa causa objectiva prende-se fundamentalmente com a
adequação ao regime laboral a determinadas realidades económicas. Portanto a
dissolução do vínculo laboral com base na justa causa objectiva apenas pode ter
por base motivos de mercado, estruturais ou económicos.
A lei consagra taxativamente três formas de cessação do contrato de trabalho
com base nos referidos motivos de natureza objectiva
i. Despedimento colectivo (art.340º, d) CT)
ii. Despedimento por extinção de posto de trabalho (art.340º, e) CT)
iii. Despedimento por inadaptação (art.340º, f) CT)

PODER, PROCEDIMENTO DISCIPLINAR E DESPEDIMENTO POR FACTO


IMPUTÁVEL AO TRABALHADOR (JUSTA CAUSA SUBJECTIVA)

Descarregado por Filipa Sattut (filipa_sattut@hotmail.com)


lOMoARcPSD|7431682

O poder disciplinar corresponde à faculdade atribuída a uma das partes, o empregador,


de aplicar sanções à outra, trabalhador, em virtude da prática de uma infracção
disciplinar e constitui uma das vertentes da subordinação jurídica (art.98º CT).
O poder disciplinar destina-se a fazer face a situações de responsabilidade disciplinar,
ou seja, a actuações do trabalhador em violação do contrato de trabalho. Por tal razão
aborda-se em sede do incumprimento contratual (artigo 328º e ss. CT).
É o empregador que decide se deve ou não ser instaurado um procedimento e se deve ou
não ser aplicada uma sanção na sequência desse mesmo procedimento.
O poder disciplinar para ser exercido pressupõe, portanto, um procedimento (art.329º,
nº6 ou em caso de despedimento com justa causa artigos 352º e ss. CT), instaurado
directamente pelo empregador ou pelos superiores hierárquicos do trabalhador (art.329º,
nº4 CT).
Note-se que qualquer sanção disciplinar, desde a mera repreensão, à mais gravosa,
despedimento por facto imputável ao trabalhador, para que se possa ser aplicada tem,
obrigatoriamente, de ser precedida de um procedimento disciplinar.
O procedimento disciplinar deve, sob pena de caducidade do direito a instaurá-lo, ter
início nos 60 dias posteriores àquele em que o empregador teve conhecimento da
infracção (art.329º, nº2 CT) e da identidade do infractor. Independentemente do
conhecimento, a infracção disciplinar prescreve decorrido 1 ano a contar do momento
da prática do facto ilícito (art.329º, nº1 CT).
Iniciando o procedimento pode o trabalhador ser suspenso se a sua presença se mostrar
inconveniente devendo manter-se o pagamento da retribuição (art.329º, nº5 e 354º CT).
A sanção disciplinar não pode ser aplicada sem que seja exercido o contraditório
(art.329º, nº6 CT). Desta forma, o procedimento disciplinar pode ser declarado inválido
se não tiver sido respeitado o princípio do contraditório, isto é, o direito de defesa do
trabalhador, determinando a ilicitude do despedimento em conformidade com o artigo
382º, nº2, c) do Código do Trabalho.
O procedimento disciplinar prescreve se decorrer um ano desde que seja instaurado sem
que o trabalhador tenha sido notificado de uma decisão (art.329º, nº3 CT).

4. Despedimento colectivo
O regime jurídico do despedimento colectivo é regulado pelos artigos 359º e
seguintes do Código do Trabalho. Este tipo de despedimento abrange uma
pluralidade de trabalhadores sendo que se funda em razão comum a todos.
Pode, no entanto, no final do procedimento, ser apenas despedido um
trabalhador por se encontrarem soluções alternativas para os demais.
O despedimento colectivo enquanto forma de cessação do contrato de trabalho
com base em justa causa objectiva é despoletado obrigatoriamente por uma
causa exógena à relação laboral não imputável nem a empregador nem a
trabalhador. Portanto, a lei define taxativamente, quais os motivos que podem
conduzir ao despedimento colectivo no artigo 359º, nº2 do Código do Trabalho.
A execução do despedimento colectivo pressupõe um procedimento prévio cuja
tramitação incide fundamentalmente sobre comunicações, informações e
negociações entre empregador e estruturas de representação colectiva dos
trabalhadores com intervenção do ministério responsável pela área laboral que
promove a regularidade da negociação e a conciliação de interesses das partes.

5. Despedimento por extinção do posto de trabalho

Descarregado por Filipa Sattut (filipa_sattut@hotmail.com)


lOMoARcPSD|7431682

O novo regime do despedimento por extinção do posto de trabalho determina


novos critérios na escolha do posto de trabalho a extinguir, onde é nítida a
tentativa de dar uma maior importância ao desempenho e à formação académica
e profissional em detrimento da antiguidade.

6. Despedimento por inadaptação


O despedimento por inadaptação deve basear-se apenas na introdução de
alterações do posto de trabalho às quais o trabalhador não logrou adaptar-se ou
seja, sempre com base numa causa objectiva, não imputável ao trabalhador, em
concreto de natureza tecnológica.

7. Resolução pelo trabalhador


O trabalhador pode resolver o contrato de trabalho invocando e demonstrando a
existência de justa causa.
A justa causa de resolução do contrato de trabalho pode ser subjectiva
(comportamento culposo do empregador) sendo os motivos os previstos no nº2
do artigo 394º do Código do Trabalho ou objectiva (facto não imputável ao
empregador) cujas situações se encontram previstas no nº3 do artigo 394º do
Código do Trabalho.
Desta forma e, nos termos do artigo 394º, nº1 do Código do Trabalho, ocorrendo
justa causa, o trabalhador pode imediatamente fazer cessar o contrato de
trabalho.
O artigo 394º, nº5 do Código do Trabalho considera culposa a falta de
pagamento pontual da retribuição que se prolongue por período de 60 dias, ou
quando o empregador, a pedido do trabalhador, declare por escrito a previsão de
não pagamento da retribuição em falta, até ao termo daquele prazo.
Quanto ao procedimento para a resolução do contrato de trabalho pelo
trabalhador inicia-se com a comunicação ao empregador manifestando a
intenção de resolver o contrato indicando os factos que fundamentam nos 30
dias posteriores ao conhecimento dos mesmos sob pena de caducidade (art.395º,
nº1 CT).

8. Denúncia pelo trabalhador


A lei atribui ao trabalhador a liberdade de se desvincular do contrato de trabalho
durante a sua execução mediante simples denúncia.
O artigo 400º, nº1 do Código do Trabalho estabelece que, o trabalhador que
pretenda livremente desvincular-se do contrato de trabalho deve manifestar essa
intenção mediante comunicação por escrito ao empregador com antecedência
mínima de 30 ou 60 dias, consoante tenha respectivamente, até dois anos ou
mais antiguidade.
Segundo o artigo 402º do Código do Trabalho e, à semelhança do que acontece
no acordo revogatório, o trabalhador dispõe de um direito de retratação ou
arrependimento relativamente à denuncia até ao sétimo dia seguinte à data da
tomada de conhecimento da mesma pelo empregador excepto se, a usa
assinatura tiver sido reconhecida presencialmente por notário.

Descarregado por Filipa Sattut (filipa_sattut@hotmail.com)


lOMoARcPSD|7431682

Descarregado por Filipa Sattut (filipa_sattut@hotmail.com)

Você também pode gostar