Presidência do Conselho de Ministros

Comissão de Coordenação e Desenvolvimento

Regional do Centro

Orientações SIADAP 2013-2014

e 2015-2016
 FICHA TÉCNICA

Título
Orientações SIADAP 2013-2014 e 2015-2016
Autoria
Comissão de Coordenação e Desenvolvimento Regional do Centro

Edição
Comissão de Coordenação e Desenvolvimento Regional do Centro
Rua Bernardim Ribeiro, 80
3000-069 Coimbra, Portugal
Tel.: 239 400 100
Fax: 239 400 115
e-mail: geral@ccdrc.pt
url: http://www.ccdrc.pt

Data de edição
Fevereiro de 2015

Orientações SIADAP 2013-2014 e 2015/2016 Página 2 de 10

 Orientações para a Avaliação de Desempenho

Aproximando-se os períodos de avaliação de desempenho referente ao biénio 2013-2014 e de fixação

dos objetivos e competências para o próximo período avaliativo (2015-2016), considera-se assim
importante estabelecer algumas orientações, de forma a facilitar a ação de todos os intervenientes no
que se refere à aplicação do SIADAP na CCDRC.

Objetivos
A existência de sistemas de avaliação de desempenho nas organizações, mais do que um simples
formalismo, visa alcançar um conjunto de objetivos que se prendem com a melhoria de funcionamento
das mesmas, desenvolvimento dos seus trabalhadores, alinhamento de comportamentos e valores com
a cultura, estratégia e objetivos da organização.

Pretende-se cada vez mais que a aplicação do SIADAP na CCDRC se enquadre dentro do mesmo tipo de
lógica, devendo todo o ciclo de avaliação ser conduzido conforme está estabelecido legalmente, e tendo
sempre presente que este sistema existe e deve ser orientado de modo a contribuir para o seguinte
conjunto de objetivos:

1. Promover o alinhamento dos comportamentos e dos valores individuais com a estratégia da

CCDRC;
2. Fomentar e promover a melhoria e o desenvolvimento pessoal dos trabalhadores da CCDRC;
3. Reconhecer o mérito individual e identificar potenciais domínios de evolução dos trabalhadores
da CCDRC;
4. Alinhar os comportamentos coletivos em função dos objetivos e cultura organizacional da
CCDRC.

A implementação de todas as atividades relacionadas com o SIADAP e com o ciclo de gestão devem ter
em permanente atenção a sua natureza instrumental e o necessário alinhamento com os objetivos
referidos anteriormente.

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Desdobramento de Avaliações Plurianuais
A legislação determina, a partir de 2013, que os ciclos de avaliação de desempenho individual sejam
plurianuais. Contudo, o ciclo de gestão das organizações foi mantido numa base anual o que dificulta a
necessária e imprescindível coerência global de todo o exercício. Assim, é absolutamente necessária a
revisão de prioridades e objetivos, de ano para ano, ao nível da avaliação de desempenho individual
sendo esta necessidade reforçada face aos contextos de incerteza e mudança que vivemos.

Assim sendo, a avaliação de natureza plurianual dos colaboradores, através do SIADAP e à luz dos
objetivos acima assumidos para a Avaliação de Desempenho, deve ser conduzido do seguinte modo:

1. Os objetivos individuais assumidos aquando da reunião de contratualização em 2015 devem ser

considerados válidos igualmente para o ano subsequente, no pressuposto de haver uma
manutenção de estratégia, orientações e objetivos da própria CCDRC;
2. Em 2016, podem ser concretizados momentos intercalares de análise dos resultados alcançados
e do desempenho de cada trabalhador. Esses momentos intercalares de análise servirão
fundamentalmente para rever os objetivos individuais e as competências, tendo em
consideração as alterações subsequentes de um ciclo plurianual de avaliação;
3. Terminado o ciclo plurianual de avaliação, será atribuída a correspondente classificação, que
terá em consideração, de forma integrada, o desempenho evidenciado ao longo dos dois anos
que o integram, analisado já parcialmente também nos correspondentes momentos anuais
intercalares acima referidos.

Harmonização ao Nível de Serviços

Compete sobretudo aos Diretores de Serviços da CCDRC (ou Chefes de Divisão que não reportem a
qualquer Diretor de Serviço) e Secretários Técnicos (ou Coordenadores que não reportem a qualquer
Secretário Técnico) do Mais Centro/Centro 2020 assegurar que as avaliações efetuadas na plenitude dos
trabalhadores que supervisionam hierarquicamente, mesmo quando existem outros lugares intermédios
de dirigentes (Chefes de Divisão da CCDRC e Coordenadores do Mais Centro) são justas em termos
absolutos e relativos, respeitando ainda as quotas de 25% (Relevante) e 5% (Excelente) para as
correspondentes classificações e por carreira (técnico superior, assistentes técnicos e assistentes
operacionais).

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Valorização de Avaliação por Objetivos
Atendendo aos objetivos assumidos para o SIADAP na CCDRC, deve ser adotada de forma tão universal
quanto possível a lógica de Avaliação por Objetivos, extensivos ainda aos colaboradores afetos ao Mais
Centro / Centro 2020.

Reuniões entre Avaliador e Avaliado

Os momentos de reunião, incluindo negociação de objetivos e partilha de resultados de avaliação, entre
avaliadores e avaliados, são momentos especialmente relevantes e particularmente nobres, quando
devidamente aproveitados, para que sejam alcançados os verdadeiros objetivos do SIADAP na CCDRC, já
anteriormente mencionados.

Devem ser por isso momentos devidamente planeados e aproveitados, requerendo por isso mesmo a
devida prioridade, dedicação e disponibilidade de tempo. Estes “momentos da verdade” devem servir
para uma troca de opiniões construtiva, pedagógica, alinhada com os objetivos do SIADAP na CCDRC.

Objetivos Partilhados
Na ótica de ver cada vez mais consolidados os objetivos do SIADAP na CCDRC, assim como o seu
posicionamento estratégico, enquanto entidade integrada, coesa e coletiva, pretende-se que seja
encontrado um adequado balanceamento entre objetivos comuns a toda a CCDRC, objetivos comuns a
um determinado Serviço ou Divisão e objetivos predominantemente individualizados, dentro da
perspetiva de haver, deste modo, e como mandam as boas práticas, um desdobramento em cascata de
níveis de objetivos.

Neste mesmo sentido, devem ser considerados, para efeitos de SIADAP, os seguintes objetivos comuns
a toda a CCDRC, e que constam do QUAR 2015:

Nº Descrição Critério de realização Meta

Grau de satisfação de
1 parceiros/utentes aferido em inquérito
externo (escala de 1 a 10)
Percentagem de situações em que o
2 tempo de resposta a solicitações
Realização de um inquérito no final do ano aos
parceiros / utentes da CCDRC. 6
A meta deste indicador deverá ser objeto de
negociação individual entre o avaliador e avaliado mas 95

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 externas não excede XX dias úteis
Número de referências não negativas
3 publicadas na comunicação social
sobre a CCDRC
terá de ter em consideração que a mesma irá
contribuir para o acumulado e que este não poderá
ser superior a 30 dias úteis (objetivo QUAR da CCDRC
Contabilização em todos os meios de comunicações e
independentemente do canal das referências não 2.000
negativas efetuadas sobre a CCDRC e/ou Mais Centro
e/ou Centro 2020

Na avaliação dos trabalhadores devem ser sempre assumidos os dois primeiros objetivos comuns acima
identificados, que são depois complementados com objetivos adicionais, até ao máximo de sete.

Na avaliação de Dirigentes (Diretores de Serviços, Chefes de Divisão, Secretários Técnicos,

Coordenadores), devem ser sempre assumidos todos os objetivos comuns assinalados, que são depois
complementados com objetivos adicionais, até ao máximo de sete.

Competências Partilhadas
Conforme é relevante a existência de objetivos partilhados, pretende-se que seja encontrado um
adequado balanceamento entre competências comuns a toda a CCDRC, competências comuns a um
determinado Serviço ou Divisão, e competências predominantemente individualizadas, dentro da
perspetiva de haver deste modo, como mandam as boas práticas, um desdobramento em cascata de
cultura organizacional.

Assim sendo, são assumidas as seguintes competências nucleares, a ser difundidas e partilhadas em
toda a CCDRC de forma alargada:

1. Orientação para os resultados

2. Adaptação e melhoria contínua

3. Iniciativa e autonomia

4. Relacionamento interpessoal

5. Trabalho de equipa e cooperação

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Calendarização
Ao longo de 2015 as diferentes etapas do SIADAP devem ser desenvolvidas em conformidade com a
seguinte calendarização:

Tarefa Data Limite

Autoavaliação Até Final de Fevereiro
Harmonização da avaliação SIADAP 2013 - 2014 e Reunião do CCA em 3 de Março
orientações para 2015-2016
Reunião de avaliação SIADAP 2013 - 2014 e Até Final de Março
contratualização de objetivos e competências
para 2015-2016
Validação das propostas de avaliação SIADAP Reunião do CCA em 6 de Abril
2013-2014
Intervenção da Comissão Paritária Até final de Abril
Homologação Até à 1ª semana de Maio

Como se pode ver, o ciclo de implementação do SIADAP encontra particular intensidade de atividades
nos meses de Fevereiro e Março, fazendo apelo ao melhor empenho de todos, avaliadores e avaliados,
no sentido de estes prazos serem escrupulosamente respeitados.

Informação Adicional Relativa a Trabalhadores

1. A avaliação anual nos termos da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro, na sua atual redação, é
efetuada de entre os trabalhadores com relação jurídica de emprego público com, pelo menos,
um ano e o correspondente serviço efetivo, sendo deste retirado as ausências prolongadas ao
serviço, tais como licenças sem vencimento/remuneração, licença de maternidade, ausência por
motivos de doença superior a 30 dias, exercício de funções em organismos não abrangidos pelo
SIADAP, entre outros (n.º 2 do artigo 42º e ponto 14 do Ofício Circular n.º 13/GDG/2008, de 21
de Novembro de 2008);

2. Caso se sucedam vários avaliadores durante o período de avaliação, o avaliador do momento da

realização da avaliação deverá recolher do(s) anterior(res), os contributos considerados como
necessários (n.º 4 do artigo 42º);

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 3. Se não se observarem os requisitos – serviço efetivo de pelo menos um ano e decisão não
favorável do CCA para realização da avaliação – não é realizada avaliação nos termos da lei
supra mencionada (n.º 5 do artigo 42º);

4. Nestes casos, releva, para efeitos da respetiva carreira, a última avaliação obtida nos termos da
presente lei ou das suas adaptações, não sendo esta avaliação considerada para efeitos de
atribuição de quota referente a “Desempenho Relevante” e “Menção de mérito” (n.º 6 do artigo
42º da lei supra e artigo 21º da Lei n.º 69-A/2009, de 24 de Março);

5. Caso o trabalhador não tenha avaliação que releve nos termos do ponto anterior ou pretenda a
sua alteração, requer avaliação anual por ponderação curricular, efetuada pelo CCA, mediante
proposta de avaliador especificamente nomeado pelo dirigente máximo do serviço (n.º 7 do
artigo 42º);

6. Os critérios referentes à avaliação por ponderação curricular encontram-se definidos em ata de

CCA, bem como na ficha de ponderação curricular anexa à mesma, ambas publicitadas na
Internet do serviço (artigo 43.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro, na sua atual redação e
Despacho Normativo nº 4-A/2010, de 8 de Fevereiro).

Informação Adicional Relativa a Dirigentes

1. A avaliação do desempenho dos dirigentes superiores e intermédios será realizada nos termos
da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro e não produz quaisquer efeitos na respetiva carreira
de origem (n.º 4 do artigo 29º). Neste âmbito, convém ter em atenção o que está disposto no
n.º 4 do art.º 20º da Lei 64-B/2011, de 30 de dezembro (OE para 2012);

2. A avaliação do desempenho, com efeitos na carreira de origem, dos trabalhadores que exercem
cargos dirigentes é realizada anualmente através de ponderação curricular, requerida para o
efeito;

3. Os trabalhadores que exercem cargos dirigentes e pretendam a avaliação nos termos do ponto
anterior devem apresentar o respetivo requerimento e Curriculum Vitae no seu serviço de
origem;

4. Os dirigentes podem optar, para efeitos da respetiva carreira, pela última avaliação obtida nos
termos da presente lei ou das suas adaptações, não sendo esta avaliação considerada para

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 efeitos de atribuição de quota referente a “Desempenho Relevante” e “Menção de mérito” (n.º
6 do artigo 42º da lei supra e artigo 21º da Lei n.º 69-A/2009, de 24 de Março).

Carreira de Assistente Técnico e Assistente Operacional

Caso os Diretores de Serviço da CCDRC (ou Chefes de Divisão que não reportem a qualquer Diretor de
Serviço) e Secretários Técnicos (ou Coordenadores que não reportem a qualquer Secretário Técnico) do
Mais Centro / Centro 2020 em causa assim o entendam, pode a avaliação de colaboradores da Carreira
de Assistente Técnico e de Assistente Operacional ser efetuada apenas tendo por base as competências
(nos moldes acima indicados), mas igualmente incluir objetivos, se este for o seu entendimento.

Harmonização de Classificações pelo CCA

Conforme já referido anteriormente, é sobretudo da responsabilidade dos Diretores de Serviço da
CCDRC (ou Chefes de Divisão que não reportem a qualquer Diretor de Serviço) e Secretários Técnicos
(ou Coordenadores que não reportem a qualquer Secretário Técnico) do Mais Centro/Centro 2020
garantir que as avaliações são efetuadas de forma justa, tanto em termos absolutos como relativos, e
com respeito integral das quotas de “Relevante” e “Excelente” que são conhecidas.

Havendo porém, ainda assim, necessidade de um esforço acrescido de harmonização de resultados por
parte do CCA, este irá efetuar um trabalho adicional, aplicando, por ordem, os seguintes critérios
(decorrentes da legislação):

a) Avaliação obtida no parâmetro de “Resultados”;

b) Última avaliação de desempenho anterior;

c) Tempo de serviço relevante na carreira;

d) Tempo de serviço no exercício de funções públicas.

Procedimento adicionais
1. O avaliado deve utilizar a aplicação informática GeADAP, proceder à sua auto-avaliação e
identificando as oportunidades de desenvolvimento profissional;

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 2. Os avaliadores deverão proceder à avaliação prévia dos avaliados, mediante preenchimento das
fichas de avaliação do desempenho, na aplicação informática GeADAP. Sendo este
procedimento prévio na aplicação informática não se deverá ser escolhida a opção “Validar e
guardar”, mas sim a opção “Guardar”;

3. Após as orientações emitidas pelo CCA, em sequência da reunião de harmonização das

propostas de avaliação e de acordo com o calendário de avaliação deverá ser realizada reunião
de avaliação, entre avaliador e avaliado, onde devem ser abordados os seguintes pontos: dar
conhecimento da proposta de avaliação, analisar conjuntamente o perfil de evolução do
trabalhador, identificar expectativas de desenvolvimento e contratualizar objetivos e
competências para o biénio;

4. Cinco dias úteis após a data de homologação pelo dirigente máximo do serviço, o avaliador
deverá reunir com o avaliado para dar conhecimento da sua avaliação final;

5. Caso se venham a verificar dificuldades de acesso ou a necessidade de proceder a correções na

aplicação informática GeADAP, deverá ser contactada a Divisão de Organização e Recursos
Humanos, através do endereço eletrónico geadap_helpdesk@ccdrc.pt. Devem informar os
trabalhadores deste endereço para efeitos de contactos relacionados com estas temáticas.

CCDRC, 10 de março de 2015.

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