ESTUDO DA CADEIA PRODUTIVA DO ALUMÍNIO NA REGIÃO NORTE DO BRASIL

(PARÁ E MARANHÃO)

O CASO DA EMPRESA ALUMAR (CONSÓRCIO DE ALUMÍNIO DO MARANHÃO)

DEZEMBRO DE 2008

CONSELHO DIRETOR Presidente – Artur Henrique da Silva Santos CUT – Valeir Ertle CUT – Denise Motta Dau CUT – Jacy Afonso de Melo CUT – João Antônio Felício CUT – Quintino Marque Severo CUT – Rosane da Silva CUT – Valéria Conceição da Silva DIEESE – João Vicente Silva Cayres DIEESE – Mara Luzia Feltes Unitrabalho – Francisco Mazzeu Unitrabalho – Silvia Araújo Cedec – Maria Inês Barreto Cedec – Tullo Vigevani DIRETORIA EXECUTIVA Presidente – Artur Henrique da Silva Santos Diretor Administrativo Financeiro – Valeir Ertle Unitrabalho – Carlos Roberto Horta DIEESE – João Vicente Silva Cayres CUT – Jacy Afonso de Melo CUT – João Antônio Felício Cedec – Maria Inês Barreto COORDENAÇÃO TÉCNICA Supervisão Institucional: Amarildo Dudu Bolito Coordenação Técnica: Felipe Saboya Supervisão do Sistema de Informação: Ronaldo Baltar EQUIPE TÉCNICA Coordenação da Pesquisa: Maria Lucia Vilmar Pesquisa: Almir Magno, Amarildo Dudu Bolito, Amélia Simões, Antônio R. Júnior, Daniela Sampaio, Denner Pontes, Deyvid Pontes, Felipe Saboya, Francine Modesto, Hellen de A. Silva, Jarliene Ferreira, Katilene dos Reis, João Paulo Veiga, Lilian Arruda, Manoela Justo, Marco S. Magri, Maria Divanete, Maria Lucia Vilmar, Mércia Silva, Patrícia E. Lima, Pedro E. Lima, Raimunda Rodrigues, Regina Queiroz, Vicente Gomes Revisão Ortográfica: Paola Bello

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ÍNDICE GERAL
ÍNDICE DE TABELAS  ÍNDICE DE GRÁFICOS  ÍNDICE DE QUADROS  ÍNDICE DE FIGURAS  INTRODUÇÃO  1. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS 
1.1. ETAPAS DA PESQUISA  1.2. O PLANO AMOSTRAL 

4  4  5  5  6  8  10 
10  11  15  17  26  33  37  40  42  44  46  47  48  52  8  9 

2. PERFIL DA EMPRESA 
2.1. Histórico  2.2. Composição Acionária  2.3. Indicadores Econômicos das duas maiores controladoras da Alumar  2.4. Estrutura organizacional e gestão da empresa  2.5. Processo de Produção  2.6. Capacidade Produtiva  2.7. Estratégia de expansão da ALUMAR  2.8. Fornecedores 

3. PERFIL DOS TRABALHADORES 
3.1. Sexo  3.2. Cor / Raça  3.3. Idade  3.4. Escolaridade  3.5. Faixa Salarial  3.6. Tempo no emprego 

41 

4. CONDIÇÕES TRABALHISTAS 
4.1. Liberdade Sindical  4.2. Negociação Coletiva  4.2.1. A Questão do Turno de Trabalho na ALUMAR  4.3. Discriminação  4.4. Trabalho Infantil  4.5. Saúde e segurança no Trabalho.  4.5.1. A CIPA  4.6. Meio Ambiente  4.7. A política de Responsabilidade social da Alumar 

55 
55  58  61  69  71  71  85  86  92 

5. CONCLUSÕES  REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA 

101  107 

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 FUNCIONÁRIOS POR TEMPO NA EMPRESA E QUANTIDADE DE CURSOS   53 ÍNDICE DE GRÁFICOS GRÁFICO 1: COMPOSIÇÃO DA PARTICIPAÇÃO DAS CONSORCIADAS NA REFINARIA DA  ALUMAR  12  GRÁFICO 2: COMPOSIÇÃO DA PARTICIPAÇÃO DAS CONSORCIADAS NA REDUÇÃO DA  ALUMAR  12  GRÁFICO 3: ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DA ALUMAR  18  GRÁFICO 4 – PRODUÇÃO DE ALUMINA E ALUMÍNIO. DE 2003 A 2005  35  GRÁFICO 6 – PRODUÇÃO DE ALUMÍNIO DA ALCOA ALUMÍNIO S.A.ÍNDICE DE TABELAS TABELA 1: CAPACIDADE PRODUTIVA DE ALUMINA  12  TABELA 2 – NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR ÁREA E SEXO  43  TABELA 3: NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR SETOR E SEXO  43  TABELA 4 – NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR RAÇA E SEXO – JUL/ 2006  45  TABELA 5: NUMERO DE FUNCIONÁRIOS POR SEXO E RAÇA  45  TABELA 6 – NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR FAIXA ETÁRIA E SEXO – JUL/ 2006  46  TABELA 7 – NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR NÍVEL DE ESCOLARIDADE E SEXO – JUL/  2006  47  TABELA 8: GRAU DE ESCOLARIDADE POR SEXO  47  TABELA 9: NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR FAIXA SALARIAL E SEXO  49  TABELA 10: NUMERO DE FUNCIONÁRIOS POR CARGO E FAIXA SALARIAL  49  TABELA 11: NUMERO DE FUNCIONÁRIOS POR RAÇA E FAIXA SALARIAL  50  TABELA 12: NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR FAIXA SALARIAL E TURNO  50  TABELA 13: NUMERO DE FUNCIONÁRIOS POR FAIXA SALARIAL E HORA EXTRA  51  TABELA 14 – NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR TEMPO DE EMPREGO E SEXO – JUL/  2006  52  TABELA 15: N.  RESPECTIVAMENTE (MAIO 2006)  75  GRÁFICO 8: TAXA DE INCIDENTES COM LESÃO NA ALUMAR E NAS CONTRATADAS  (ABRIL 2006)  76  4 . DE 2003 A 2005  36  GRÁFICO 7: TAXA DE INCIDENTES REGISTRÁVEIS NA ALUMAR E NAS CONRTATADAS.A.FUNCIONÁRIOS/TEMPO NO EMPREGO  53  TABELA 16: N. DE 1984 A 2008 (EM MIL  TONELADAS ANUAIS)  34  GRÁFICO 5 – PRODUÇÃO DE ALUMINA DA ALCOA ALUMÍNIO S.

LUIS ‐ SINDMETAL  60  QUADRO 6 – BENEFÍCIOS PAGOS PELA ALUMAR  66  QUADRO 7: PROBLEMAS DE SAÚDE  80  QUADRO 8: SINTOMAS NOS ÚLTIMOS 6 MESES  81  QUADRO 9: RELAÇÃO ENTRE SINTOMA COM A ATIVIDADE DA EMPRESA  81  QUADRO 10: CONDIÇÕES AMBIENTAIS DO LOCAL DE TRABALHO  84  QUADRO 11 – INDICADORES AMBIENTAIS  91  QUADRO 12 – AÇÕES DE RSE NA OPINIÃO DOS FUNCIONÁRIOS DA ALUMAR  100  ÍNDICE DE FIGURAS FIGURA 1 – SISTEMA DE ABASTECIMENTO DE ENERGIA DA ALCOA  FIGURA 2: SISTEMA DE GESTÃO DE SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO  14  72  5 .LUIS ‐ SINDMETAL  56  QUADRO 5: SINDICATO DOS METALÚRGICOS DE S.A  16  QUADRO 3: MATÉRIAS‐PRIMAS UTILIZADAS NA PRODUÇÃO DE ALUMÍNIO:  29  QUADRO 4: SINDICATO DOS METALÚRGICOS DE S.ÍNDICE DE QUADROS QUADRO 1 – ESTRUTURA SOCIETÁRIA DA ALCOA ALUMÍNIO S/A  13  QUADRO 2: RESULTADOS ECONÔMICO‐FINANCEIROS DA ALCOA ALUMÍNIO S.

Mecânicas e de Material Elétrico. além do projeto da empresa Alcoa para extração de bauxita em Juruti. questões relacionadas à saúde e segurança no trabalho. conforme definidos pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) nas suas convenções sobre a liberdade sindical. no período entre outubro de 2006 e outubro de 2007. trabalho forçado. sobre o desempenho social e trabalhista do Consórcio de Alumínio do Maranhão ALUMAR. sistematizar informações sobre a unidade pesquisada no que se refere aos temas de estudo. uma das maiores empresas na produção de alumina e alumínio primário do mundo. • colher opiniões dos atores sociais relevantes (direção da empresa. Siderúrgicas. meio ambiente e responsabilidade social. de Informática e nas Empresas de Manutenção e Montagem de São Luis 6 . caracterizar as relações de trabalho na empresa. discriminação de gênero e raça. no estado do Maranhão. Eletrônico.INTRODUÇÃO Este Relatório de Observação apresenta os resultados da pesquisa realizada pelo Instituto Observatório Social (IOS). Esta pesquisa contou com a participação do Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas. O estudo foi realizado na unidade localizada em São Luis. todos no estado do Pará. O objetivo geral da pesquisa é avaliar as práticas da ALUMAR no tocante aos direitos e princípios fundamentais no trabalho. Alunorte e MRN). negociação coletiva. direção sindical e trabalhadores) sobre os temas tratados. São objetivos específicos da pesquisa: • • • fazer uma caracterização geral da empresa e de seus empregados. de Refrigeração. trabalho infantil. A pesquisa na ALUMAR faz parte do estudo realizado pelo IOS sobre a Cadeia Produtiva do Alumínio na Região Norte do Brasil e que envolve outras três empresas (ALBRAS.

também. com a colaboração da direção da ALUMAR ao longo de todo o processo. discriminação de gênero e raça. tomando como referência os princípios e direitos fundamentais do trabalho definidos pela Organização Internacional do Trabalho (OIT).(SINDMETAL) em todo o processo da pesquisa. A elaboração deste relatório. o que viabilizou. São abordados os seguintes temas: liberdade sindical. a aplicação da metodologia prevista para o estudo. Este Relatório Geral de Observação está estruturado em cinco partes. na quinta parte são apresentadas as principais conclusões da pesquisa. Sua meta é gerar e organizar informações sobre o desempenho social e trabalhista de empresas. cuja perspectiva de continuidade conta. segurança e saúde no trabalho e meio ambiente e responsabilidade social empresarial. com uma base de informações ampla sobre a dimensão social e trabalhista da ALUMAR. um perfil resumido da ALUMAR. trabalho infantil. negociação coletiva. Sobre o Instituto Observatório Social O Instituto Observatório Social é uma iniciativa da Central Única dos Trabalhadores (CUT Brasil) em parceria com o Centro de Estudos de Cultura Contemporânea (Cedec). trabalho forçado. portanto. enquanto a quarta parte descreve os resultados da pesquisa no tocante aos direitos trabalhistas e sócio-ambientais. é mais um passo em um processo em curso. A participação de organizações sindicais e das empresas nas pesquisas é entendida pelo IOS como um sinal de que todas as partes estão dispostas a um debate aberto e comprometido com a melhoria das condições de trabalho no Brasil. agora. 7 . A terceira parte apresenta o perfil dos trabalhadores da ALUMAR. e os princípios relativos ao meio ambiente definidos na Declaração do Rio e Agenda 21. A primeira apresenta os procedimentos metodológicos da pesquisa. em grande medida. o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos SócioEconômicos (DIEESE) e a Rede Interuniversitária de Estudos do Trabalho (Unitrabalho). A realização da pesquisa contou. a segunda. Por fim.

de acordo com o detalhamento a seguir: Primeiro momento – Negociações com os sindicatos e a empresa: • Apresentação do projeto de pesquisa e negociação com as partes interessadas – empresa e sindicato dos metalúrgicos de São Luis – para a formalização dos termos de compromisso sobre o trabalho a ser desenvolvido. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS 1. • Elaboração do material da pesquisa (questionários. roteiro de entrevistas). Segundo momento – Realização do trabalho de campo: • Realização de oficina sindical com o Sindicato dos Metalúrgicos de São Luis. As entrevistas foram guiadas por um roteiro de questões abertas.1. • Entrevista. diretores e gerentes da empresa das áreas de Recursos Humanos. • Aplicação dos questionários junto aos trabalhadores. Serviço Médico. em profundidade. Relações Comunitárias e Comunicação.1. Manutenção e Operação da Refinaria. Manutenção de Salas de Cubas e Esteiras Rolantes (Redução). com chefes. com o presidente da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA). Meio Ambiente. em profundidade. • Entrevistas. 8 . tratando de todos os temas de interesse da pesquisa. além do Diretor Geral da Fábrica. porém complementares. Assistência Social. com base em amostras estatisticamente representativas do universo dos funcionários. ETAPAS DA PESQUISA A pesquisa foi delineada em três momentos distintos. O plano amostral encontra-se detalhado mais adiante.

foi calculada uma amostra aleatória proporcional às variáveis “setor” e “sexo”. setor. e margem de erro esperada de 5%.1 2118. O PLANO AMOSTRAL A elaboração do plano amostral foi realizada a partir de uma planilha de dados dos funcionários fornecida pela empresa referente ao ano de 2006. de acordo com a distribuição proporcional da amostra calculada.0025 0. como consta do cálculo da amostra da empresa ALUMAR abaixo: A B C D E F G H N PARÂMETROS z = z^2 = p = 1-p = p(1-p) e e^2 B. divididos pelas seguintes variáveis: matrícula.n N+n A/B = = = = = 323 1. consta a relação de todos os funcionários. cargo. • Elaboração do Relatório Final. idade.05 0. data de admissão.796 579559. estado civil. Na planilha. raça.7 0. 1.796 trabalhadores listados pela 9 . Partindo desta planilha.C. em profundidade.96 3.21 0.3 0.Descrição e análise dos dados: • • Descrição e análise de dados e informações coletadas.2. Terceiro momento .8416 0.694 274 A amostra contemplou 274 para um total de 1.806736 323 A B C AMOSTRA n N N. • Pesquisa documental junto à Empresa e ao Sindicato dos Metalúrgicos de São Luis. para um intervalo de confiança de 95%.• Entrevista. escolaridade e sexo. Foi feito um sorteio aleatório computadorizado pela lista de matrícula dos funcionários. com o dirigente do Sindicato dos Metalúrgicos de São Luis. Elaboração do Relatório Preliminar.D H/G = = = = = 1.

2. O Porto começou a funcionar em setembro de 1983 para o desembarque das matérias-primas e insumos (bauxita. Complementarmente. composto por três unidades: o Porto. A fábrica de redução partiu em julho de 1984 com apenas uma linha de produção e custou US$ 372 milhões.892 milhões. A margem de erro máxima estimada é de cinco pontos percentuais. a fábrica de Refino (produção da alumina) e a fábrica de Redução (transformação da alumina em alumínio). carvão e soda cáustica) necessários à produção.7 bilhão. possui três linhas de produção. também entraram no consórcio.5 milhões de toneladas de produtos por ano. PERFIL DA EMPRESA 2. (atual Alcan Alumina Ltda) e a Abalco (empresa integrante do grupo econômico da Alcoa Inc).empresa. HISTÓRICO O Consórcio de Alumínio do Maranhão é o maior complexo integrado de alumina e alumínio do mundo. também está prevista a duplicação do Porto. que permitirá movimentar 13. O método de aplicação dos questionários foi a entrevista individual com os funcionários.A e a Billiton Metais S. Sua construção começou em 1980. O investimento total nesta área foi de US$ 1.1. piche. Hoje. a Alcan Alumínio do Brasil Ltda. A Alcoa Alumínio S. A pesquisa teve a duração de um ano. Na construção do Porto foram investidos US$ 274 milhões. Mais tarde.A (hoje BHP Billiton) controlaram o projeto até o final da construção e nos primeiros anos de operação. no distrito industrial de São Luis. coque. no período entre 23 e 27 de outubro de 2006. com um investimento inicial de US$ 1.100 funcionários 10 . A área industrial ocupa 350 ha e nela trabalham cerca de 3. A refinaria começou sua atividade em 1984 e o custo total para a construção da fábrica foi de US$ 560 milhões.

subsidiária da Alcoa World Alumina (AWA). Entretanto. no empreendimento de refino da ALUMAR. além do aporte dado pelo governo do Estado do Maranhão para a montagem da infra-estrutura necessária ao projeto. E a demanda da ALUMAR por bauxita será de 7 milhões de toneladas anuais. Com isso. em 2004. COMPOSIÇÃO ACIONÁRIA Inicialmente. Em 1992. Em agosto de 2006. A energia consumida pela empresa foi subsidiada por um período de vinte anos e. inaugurado em 1996. Também está previsto para terminar em março de 2009 as obras de expansão da refinaria. o governo federal concedeu redução de Imposto de Renda para a ALUMAR e para todo empreendimento industrial realizado no Nordeste do Brasil.5 milhão para 3. A viabilidade da ALUMAR deveu-se. Dentro do complexo industrial portuário existe um parque ambiental. Alcoa e BHP Billiton são consorciadas da ALUMAR.A e pela BHP Billiton.1 bilhões.2. com 1. a garantias fiscais e creditícias. sendo majoritárias na refinaria e únicas na redução. respectivamente. cuja capacidade produtiva passará de 1. o Consórcio de Alumínio do Maranhão era formado apenas pela Alcoa Alumínio S. 2. passaram a ter uma participação acionária de 10% e 19%. a seguir: 11 . na época de implantação. a empresa tornou-se a segunda maior fábrica de alumínio primário da América Latina. após um período de negociação com o governo considerando preços de mercado. em parte.diretos e indiretos. foi ampliada a Linha III da área de redução.5 milhões de toneladas anuais de alumina. O investimento nessa área é de R$ 4. foi renovada por mais vinte anos. O investimento nessa expansão foi de R$ 394 milhões. Além disso. tal como mostram os Gráficos 1 e 2.800 ha. aumentando a capacidade produtiva da ALUMAR de 377 mil para 440 mil toneladas anuais. a empresa canadense Alcan Alumínio e a americana Abalco. subsidiária da Shell.

000 t/a 150.10% Abalco . Na estação de redução.60% BHP Billiton .GRÁFICO 1: COMPOSIÇÃO DA PARTICIPAÇÃO DAS CONSORCIADAS NA REFINARIA DA ALUMAR Alcoa .000 t/a 1.35% BHP Billiton .000 t/a 285. Em termos de capacidade produtiva de alumina de cada empresa consorciada.000 t/a 540. 264 mil toneladas do alumínio produzido na ALUMAR foram destinadas à Alcoa e 176 mil toneladas à BHP Billiton.19% Fonte: Alumar.500. 2005 Considerando que o Grupo Alcoa detém 60% das ações da Abalco. os percentuais correspondem a: TABELA 1: CAPACIDADE PRODUTIVA DE ALUMINA Alcoa Alumínio BHP Billiton Alcan Abalco TOTAL ALUMAR Elaboração: IOS 525. em 2005. a participação da Alcoa aumenta para 54%. 2005 Esses percentuais significam que.000 t/a 12 . onde é fabricado o alumínio primário.36% Alcan . a participação da Alcoa Alumínio é bem maior: GRÁFICO 2: COMPOSIÇÃO DA PARTICIPAÇÃO DAS CONSORCIADAS NA REDUÇÃO DA ALUMAR Alcoa .40% Fonte: Alumar.

2007 Como mostra o quadro. a Alcoa Alumínio tem uma participação de 8. São Paulo e Santa Catarina. É a segunda maior produtora de alumina e a terceira maior produtora de alumínio e bauxita no Brasil. Minas Gerais. de capital fechado.Machadinho (31%) e Barra Grande (42%). Possui unidades em nos estados do Pará. Maranhão. a Alcoa Alumínio também participa de duas hidrelétricas no sul do país . No setor de mineração.5% nas atividades de extração da bauxita da Mineração Rio do Norte. Pernambuco. opera no Brasil há 40 anos como uma sociedade anônima.A. À exceção do Consórcio de Alumínio do Maranhão (MA). As duas usinas A Alcoa Inc é uma sociedade anônima de capital aberto e emprega cerca de 130 mil pessoas em 44 países. O Quadro 1 abaixo resume a estrutura societária Alcoa Alumínio S/A: QUADRO 1 – ESTRUTURA SOCIETÁRIA DA ALCOA ALUMÍNIO S/A Fonte: Alumar.A Alcoa Alumínio S. todas as outras unidades da Alcoa são integralmente próprias. controlada indiretamente pela Alcoa Inc1. 13 1 .

válido até 2024. na divisa do Maranhão com o estado do Tocantins. da Eletronorte. é uma empresa anglo-australiana. Alcoa América Latina – Relatório de Sustentabilidade.080 MW.geram aproximadamente 268 MW. cuja demanda é de 470 MW2.49% de participação. existem duas empresas: a BHP 2 3 Alcoa América Latina – Relatório de Sustentabilidade 2005/2006 e 2006/2007. Atualmente. passando a possuir 25. O restante da energia necessária para a ALUMAR é fornecida pela Usina Hidrelétrica de Tucuruí. formado. Relatório de Sustentabilidade.4% de cotas do Consórcio pertencentes à BHP Billiton. por outras empresas. 2005/2006 A Alcoa participa do Consórcio Estreito Energia (CESTE). correspondente a 149 MW que serão destinados à fábrica da ALUMAR3. consorciada da ALUMAR na produção de alumínio primário. para construção de uma Usina Hidrelétrica no Rio Tocantins. garantindo à empresa 40% de auto-suficiência energética para suprir em 100% a demanda de 220 MW da unidade de Poços de Caldas (MG) e remeter a sobra (cerca de 10%) para a ALUMAR. em 2010. também. A BHP Billiton. A Alcoa adquiriu 6. 2006/2007. que terá capacidade para gerar 1. Em março de 2006. com a qual a Alcoa teve o contrato de fornecimento renovado em 2004. A Figura 1 abaixo o sistema de abastecimento de energia da Alcoa: FIGURA 1 – SISTEMA DE ABASTECIMENTO DE ENERGIA DA ALCOA Fonte: Alcoa América Latina. 14 .

compartilham ativos e reportam os seus resultados de forma consolidada sob o nome BHP Billiton. O negócio na área de alumínio da BHP Billiton está presente também na Austrália. 2. as duas maiores controladoras da ALUMAR. É a sexta maior produtora mundial de alumínio primário e emprega cerca de 38 mil pessoas em 25 países. As duas têm o mesmo time de gestão. Moçambique. A gestão da ALUMAR se limita à entrada da matéria-prima e ao que é utilizado para produzir o 15 . 50% de participação na Samarco. Além dos 36% de participação na produção de alumina e de 40% na produção de alumínio primário da ALUMAR. a Alcoa e a BHP Billiton são as duas maiores consorciadas e controladoras da ALUMAR. Produz. estratégias e gestão da ALUMAR são definidas pela Alcoa. INDICADORES ECONÔMICOS DAS DUAS MAIORES CONTROLADORAS DA ALUMAR Considerando que a ALUMAR não comercializa os seus produtos. Tem. consorciada majoritária. O preço de venda do alumínio geralmente acompanha o preço da London Metal Exchange (LME). que produz pelotas de minério de ferro.8% na MRN. no estado do Espírito Santo. no Brasil. Em linhas gerais. África do Sul e Suriname. ainda. as políticas. As vendas de bauxita e alumínio são feitas através de um mix de contratos e vendas spot (pulverizadas).3 milhões de toneladas/ano de alumínio primário. tal como veremos adiante.A e da BHP Billiton. neste item serão analisadas apenas as informações sobre resultados financeiros da Alcoa Alumínio S. No entanto. o que representa apenas 18% do total da produção mundial de bauxita pela BHP Billiton. aproximadamente 1. Em 2006. ainda. a BHP Billiton também tem uma participação de 14.Billiton Limited (listada na Bolsa de Melbourne) e a BHP Billiton Plc (listada na Bolsa de Londres). a empresa completou a venda para a CVRD da sua participação de 45.5% na Valesul.3.

uma vez que a maioria dos clientes da Alcoa Alumínio são indústrias que utilizam o material na fabricação dos seus próprios produtos. as exportações.metal. em 2001. da energia elétrica e outros custos. No entanto.251 milhões.7 milhões em 2005. representando um crescimento de 38. Nesse período.A ter aumentado as vendas de alumínio. em 2005. houve um incremento médio de 14 mil toneladas/ano na produção de alumínio.7 milhões em 2004 para R$ 356. o lucro líquido da Alcoa Alumínio apresentou crescimento médio anual de 19% e a receita líquida passou de R$ 1. Portanto. de 2004 para 2005. 16 . Uma vez produzido o metal. Conforme o Relatório de Sustentabilidade da Alcoa.4%. entre 2001 e 2005. A empresa atribuiu este resultado negativo ao impacto dos preços das matérias-primas. A empresa não vende diretamente para o consumidor final. passando de R$ 388.626 milhões. O Quadro 2 abaixo mostra esses resultados: QUADRO 2: RESULTADOS ECONÔMICO-FINANCEIROS DA ALCOA ALUMÍNIO S. para R$ 2. passando de 298 mil toneladas para 308 mil toneladas. apesar de a Alcoa Alumínio S.A Fonte: Controladoria Alcoa (base: balanços societários publicados em reais As vendas da empresa no mercado doméstico representaram 73% da receita gerada em 2005. houve uma queda de 1% no faturamento e de 8% no lucro líquido. a estratégia de mercado pertence aos três membros. 27% desse valor. o produto é entregue aos membros do consórcio de acordo com a participação acionária de cada um.

4. ESTRUTURA ORGANIZACIONAL E GESTÃO DA EMPRESA A Alcoa Alumínio S. após um ano de queda.Em 2006. em 2005. A produção de alumínio aumentou 18%. entre outras medidas. Em relação à BHP Billiton. em 2004. a empresa voltou a apresentar resultados positivos. mais ágil e menos inchada do que a anterior. Seguindo o plano de reestruturação. entre 2005 e 2006 . 2006.passando de US$ 55 milhões para US$ 729 milhões4.A alinha-se às decisões tomadas pela Alcoa Inc. A empresa atribuiu este resultado ao aumento no preço dos metais e à forte demanda por alumínio das indústrias aeroespacial. permitiu o crescimento da produção para atender a esse mercado. de transporte e de construção civil. O investimento da Alcoa em projetos de expansão. 15. 23% . O diretor da 4 BHP Billiton – Relatório de Sutentabilidade. e o lucro líquido. em 2006. todas as iniciativas estratégicas devem ser aprovadas pela Alcoa Inc. o faturamento bruto aumentou 20%. sendo que mais de 80% do investimento em 2005 foi destinado ao crescimento da produção. Foram investidos R$ 485 milhões contra apenas R$ 163 milhões. O preço de venda do metal segue o preço da London Metal Exchange (LME).5% da sua receita mundial foram gerados pelo negócio do alumínio. a receita líquida. mais plana. 17 . o fechamento de plantas e a eliminação de postos de trabalho em todas as operações da empresa durante o ano de 2007. é interessante notar. Por outro lado. 51%. de acordo com os dados do Relatório de Sustentabilidade da empresa. 2. e a venda de alumina e de bauxita é feita por uma mistura de contrato e mercado spot (à vista). a ALUMAR adotou uma nova estrutura organizacional. Em 2006. implementou um plano de reestruturação mundial que incluiu. chegando a 356 mil toneladas. a Alcoa Inc. sendo que a América do Sul aparece como a segunda região que menos contribuiu para esse total. ou seja. o aumento da participação da América do Sul na receita total.

Todos remetem-se diretamente ao diretor da fábrica que. reduzir o lead time (tempo necessário de produção desde a colocação do pedido até a entrega do produto) e melhorar as condições de segurança. um modelo de gestão da Alcoa inspirado no Modelo Toyota de Gestão. normas e técnicas apresentadas como Gerenciamento pelas Diretrizes. Gerenciamento das Rotinas. uma consultoria de Relações Comunitárias e Comunicação e um diretor da fábrica.Soares Gerente de Planejamento e ABS Fonte: Alumar Como a empresa não é responsável pela comercialização do produto. reporta-se ao vice-presidente da Alcoa América Latina Produtos Primários. Representa um conjunto de procedimentos. na sua estrutura. 18 . Abaixo. nenhuma gerencia comercial.ALUMAR considera que essa nova estrutura organizacional atende à política da empresa de procurar manter-se competitiva no mercado. saúde e meio ambiente do local de trabalho. a estrutura organizacional da ALUMAR: GRÁFICO 3: ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DA ALUMAR Nilson P Souza Vice Presidente Primários Alcoa América Latina Nilson Ferraz Diretor Alumar Joel Câmara Gerente Redução Helder Teixeira Gerente Refinaria Márcia Gonçalves Gerente Aquisição e Logística Luiz Burgardt Gerente RH M Cristina Freire Domingos Campos Gerente SSMA Roy Harvey Gerente Controladoria Ricardo Schleier Gerente Tecnologia e Informática Consultora de Relações Comunitárias e Comunicação Dulcimar M. Trata-se de um modelo de Gestão da Qualidade Total que tem como metas melhorar a qualidade. A nova estrutura é composta por oito gerências. diminuir os custos de produção. Assim como todas as unidades da Alcoa. CCQ e Plano de Crescimento do Ser Humano. 5S. a ALUMAR reporta seus dados por meio de sistemas de indicadores ligados ao Alcoa Business System (ABS). não existe. por sua vez.

acionistas. Para tanto. que busca a satisfação total do cliente. o gerente de meio ambiente e o diretor da fábrica para verificação do cumprimento das políticas de gestão da ALUMAR. buscando sempre o aprimoramento. Também faz parte da gestão o acompanhamento sistemático das empresas terceirizadas através de reuniões com toda a alta liderança. as decisões do Consórcio são tomadas em conjunto. clientes de alguém”. Segundo um dos representantes da empresa. elaborados de acordo com os valores. a política e os princípios das quatro empresas do consórcio.1. uma metodologia que parte de uma visão integrada da organização. A empresa utiliza várias ferramentas de gestão para pôr em prática sua política da qualidade: o Balanced Scorecard – Indicadores Balanceados de Desempenho. A Política de Recursos Humanos da ALUMAR Eunápio Dutra do Carmo in “Modelos de Gestão em Empresas Transnacionais de Alumínio: novas relações de trabalho na Amazônia?” – s/d 19 5 . 2. Um dos gerentes entrevistados declarou que a ALUMAR “é uma das ilhas de excelência existentes no Brasil. onde “todos são.4. A proposta é trabalhar com a idéia de melhoria contínua. mais recentemente. a toda hora. há total necessidade de comprometimento e superação das pessoas em busca da excelência5. empregados. meio ambiente (ISO 14001). além da Análise de Risco Operacional para as atividades não rotineiras da empresa e dos Planos Operacionais. manutenção e inovação com a valorização de cada empregado na empresa. de pessoas (consumidores. de responsabilidade social (SA 8000) para as atividades contínuas e rotineiras. apesar de não ser um país de primeiro mundo”. vizinhos) e significa conduzir paralelamente duas ações básicas: rotina e melhoria. as normas internacionais de qualidade (ISO 9001).A Gestão da Qualidade Total é de responsabilidade da administração da empresa. mas a ALUMAR tem autonomia para manter o controle sobre os seus planos operacionais que identificam quais as metas e os fatores críticos de sucesso. saúde e segurança ocupacional (OHSAS 18001) e.

contratadas conforme requisitos do contrato firmado entre as partes. Além disso. incluindo contratação de empregados e processo de aproveitamento interno de funcionários. O departamento de RH autoriza o processo e define os requisitos. política de remuneração e benefícios. Em geral. na maioria das vezes. Segundo o gerente de RH. após ser identificada a necessidade de contratação. Segundo consta nos documentos internos da ALUMAR. Caso seja avaliada e concluída a indisponibilidade de candidatos internos para ocupar a vaga.Como a gerência de Recursos Humanos é responsável por várias questões relacionadas ao trabalho. mantém contato com os clientes para avaliar a qualidade e eficácia da contratação realizada. técnico de manutenção. incluindo a SA 8000. interessa saber. o departamento de RH acompanha o cumprimento da legislação e das normas nacionais e internacionais através de indicadores. o período de contratação. dependendo da demanda da ALUMAR e da necessidade de se diversificar o mercado de opções. Este é o caso. identifica o perfil das vagas e as características. mas o progresso na carreira na empresa. do atual diretor da fábrica. o departamento de RH aciona a empresa prestadora de serviços para 20 . por exemplo. os salários. na ALUMAR o departamento é encarregado pela administração de pessoal. mais detalhadamente. treinamento e serviço médico. a primeira opção da empresa é realizar o recrutamento interno de funcionários que atendam ao perfil definido para cada vaga. trabalha-se com mais de uma empresa. Além das relações trabalhistas. visualizando não só o escopo do cargo atual de contratação. engenheiro trainee. recrutamento e seleção externa. os cargos de chefia são ocupados por funcionários antigos que começaram a trabalhar na empresa como operador. a) Recrutamento e Seleção As atividades de recrutamento e seleção são operacionalizadas por empresas especializadas. a política e as funções dessa gerência na ALUMAR. e avalia o desempenho da empresa fornecedora. etc.

o RH marca as entrevistas que. Após analisar as informações. emitindo o perfil da vaga. c) Política Salarial – Plano de Cargos e Salários Conforme a declaração de um dos responsáveis pela área de RH. possibilitando a consolidação dos conhecimentos adquiridos e a complementação das atividades acadêmicas através de experiências práticas. Esta etapa só é realizada se o processo já estiver concluído. ele passa a compor um banco de dados que se constitui em uma fonte alternativa de recrutamento. com a emissão do Atestado de Saúde Ocupacional (ASO). em alguns casos. a seleção e os exames médicos. ao final. Ainda conforme os documentos internos da ALUMAR. a empresa procura cumprir a legislação. Feito o recrutamento. considerando as suas competências e habilidades e as posições salariais dos empregados da ALUMAR que possuem os mesmos requisitos. a empresa encaminha as informações e relatórios do processo para o departamento de Recursos Humanos da ALUMAR. Baseia-se nos Planos de Cargos e Salários (PCSs) de 21 . permitindo o aproveitamento de pessoas já treinadas na cultura da organização. a ALUMAR constrói a sua estrutura de cargos e salários levando em consideração o mercado de trabalho no Brasil e no Maranhão. b) Programa de estágio A Alumar tem um programa para estagiários cujo objetivo principal é oferecer oportunidades de complementação de ensino Superior e de 2º Grau Profissionalizante. Durante o programa. admitindo pessoas portadoras de necessidades especiais e mulheres. O programa é desenvolvido em duas modalidades: estágio regular e estágio de férias. o desempenho do estagiário é avaliado e. O candidato selecionado é informado sobre a proposta da ALUMAR no tocante a cargo e salário. são feitas por comitês.realizar o processo de recrutamento e seleção externa. o estudante deverá estar regularmente matriculado em uma escola registrada no Ministério da Educação (MEC). Para participar do programa.

aplica-se para os empregados mensalistas que estejam com o salário abaixo da faixa inicial da estrutura. exceto quanto aos aumentos legais. Os tipos de aumento praticados na ALUMAR são: . Segundo o entrevistado. Belgo-Mineira. Este aumento leva o salário do empregado do valor ADMISSÃO para o valor EFETIVAÇÃO do seu job grade. Assim.é o aumento salarial após a aprovação do empregado no período de experiência de dois meses. os cargos que possuem o mesmo peso dentro da estrutura de cargos são colocados no mesmo job grade. outro com a matriz de habilidades necessárias para cada cargo. o PCS é montado partindo-se do pressuposto de que a empresa precisa ser atrativa. Cada job grade corresponde a uma faixa salarial. A ALUMAR possui duas estruturas salariais: uma para os cargos mensalistas e outra para os cargos horistas. em um intervalo de tempo de três meses. A empresa entende que. os funcionários podem gerenciar melhor a sua remuneração. comoa Vale do Rio Doce.do operador mais especializado ao menos especializado. necessitam da confirmação do chefe sobre as suas reais habilidades. Alunorte.Aumento por Ajuste para Horista . Alguns itens da política salarial da ALUMAR são: 1) Estrutura Salarial . dessa forma. O PCS tem dois eixos: um com os níveis funcionais . 22 . para que possam tomar conhecimento das habilidades das quais necessitam para assumir um determinado cargo. Depois de avaliados recebem um peso/nota que é chamado de job grade. até atingir a faixa inicial. 2) Aumentos Salariais . entre outras. Ainda assim. É o único tipo de aumento individual concedido pela ALUMAR sem a solicitação da chefia. .os aumentos salariais dependem da solicitação da chefia com base nos critérios definidos pela ALUMAR. Arcelor.empresas com o porte e com a filosofia de gestão semelhante aos da ALUMAR.o valor pago para cada cargo depende de uma avaliação. O percentual de aumento é limitado ao máximo de 10 %. Essa matriz é divulgada para todos os funcionários.Aumento por Ajuste para Mensalista . ALBRAS. CSN.

aplicado segundo os critérios de oportunidade e desempenho sólido e contínuo. Estes aumentos. contados do último mérito. Os entrevistados da área de RH declararam que a movimentação na estrutura de cargos depende da competência do funcionário. . O percentual de aumento é de no máximo 10%. o salário vai caminhando progressivamente em direção ao alvo salarial. os empregados devem preencher os requisitos mínimos definidos para escolaridade. Por liberalidade da ALUMAR em forma de antecipações. mas. do conhecimento e da habilidade que a pessoa necessita para ascender profissionalmente. e avaliam que essa estrutura permitiu maior transparência em relação aos critérios de promoção.Aumento por Promoção para Horista – acontece da mesma forma descrita para o mensalista. Baseados em resultados de Pesquisa Salarial. segundo um dos responsáveis na área de RH. Com o aumento por mérito. Esta promoção pode ser de dois tipos: em cargos de carreira (ex: de engenheiro júnior para engenheiro pleno) ou por oportunidade (ex: de engenheiro sênior para supervisor).. ou seja. promoção e ajuste) representam aumento real no salário do empregado. Nas promoções.os aumentos coletivos são sempre concedidos a todos os empregados e ocorrem: • • • Na data-base da categoria (março) com base na convenção coletiva. da última promoção ou da admissão. . . Também se aplica aos cargos de carreira e por oportunidade. Um deles 23 .é o aumento dentro da mesma faixa salarial. experiência e desempenho. O tempo de intervalo entre os aumentos de mérito é de seis meses. ou seja.Aumento por Promoção para Mensalista . o novo salário pode ser até o valor do salário efetivação do novo job grade. enquanto que os aumentos individuais (mérito.Aumento por Mérito para Mensalista ou “meritocracia” . a sua posição segundo seu job grade e DCA (avaliação de Desempenho/LEAD).Aumento Coletivo . O percentual de aumento por mérito pode ser de até 5%. neste caso. objetivam recompor o poder de compra dos salários.acontece quando o funcionário passa a ocupar um cargo de job grade superior ao do seu cargo atual.

eu tô [sic. A avaliação de desempenho na ALUMAR é feita de acordo com o modelo 360º. a fim de viabilizar seus objetivos estratégicos. auto-avaliação e avaliação pelo chefe. As respostas mais freqüentes foram: avaliação dos pontos positivos e negativos dentro da descrição de cargos. nas mínimas habilidades da função que exerce. melhor remunerada do que no passado. mencionando apenas alguns dos seus aspectos. a liderança conversa com cada um dos avaliados para identificar os pontos positivos e negativos do seu desempenho. as coisas começam a acontecer melhor”. complementados por uma auto-avaliação do funcionário.] mais habilitado.declarou que “hoje temos [a empresa] uma massa operacional bem educada. as respostas dos funcionários à pergunta sobre a forma como são avaliados indicam que estes não conhecem (ou não conseguem reproduzir) a metodologia do modelo de avaliação de desempenho. Os feedbacks são fornecidos por meio de um questionário específico que descreve os comportamentos de liderança considerados essenciais pela organização. No entanto. auditoria feita pelos técnicos todos os dias para pontuar as tarefas. através do PMs (Plano de Metas). 24 . Dependendo da avaliação. Os resultados da pesquisa amostral mostraram que a maioria dos empregados conhece o Plano de Cargos e Salários da ALUMAR – apenas 7% declararam não conhecer o PCS. exatamente porque eles acabam falando assim: . um instrumento que tem por objetivo apoiar o desenvolvimento e a melhoria de desempenho gerencial. subordinados e outros stakeholders. outros recebem indicação de um livro que pode ajudar num determinado assunto.poxa. A maioria dos empregados também afirma que existe avaliação de desempenho na empresa e que são avaliados anualmente. De posse das informações. o líder do grupo avalia os funcionários. pares. supervisor ou encarregado. fazendo mais resultado. contribuindo para o desenvolvimento de competências e comportamentos de liderança demandados pela organização. através da observação do trabalho. na pesquisa amostral. Trata-se de um processo segundo o qual os funcionários recebem simultaneamente feedbacks estruturados de seus superiores. entre outras ações. alguns são encaminhados para treinamento.

as opiniões são divergentes.avaliação 360º. relacionam a promoção ao bom desempenho do funcionário e à existência do Plano de Cargos e Salários.6%. “a promoção é difícil. através de parâmetros objetivos e subjetivos. Ou seja. “cada setor avalia diferente. entrevista e questionário. não segue o padrão geral da empresa”. encarregado observa o comportamento e a relação com os colegas. através de um comitê. as oportunidades são boas e as respostas mais freqüentes foram: “só depende do desempenho do funcionário”. de comunicação interna e uma nova estratégia de remuneração considerada pela empresa como mais 25 . programas específicos de atração. “para os funcionários novos é mais difícil do que para os antigos”. associam ao fato de já terem sido promovidos. alguns. as políticas e as funções da área de Recursos Humanos da ALUMAR correspondem ao modelo de gestão e desenvolvimento de pessoas implementado pela Alcoa que inclui. contrato de expectativas. “porque existe o privilégio”. “nem sempre o trabalho do funcionário é reconhecido”. as oportunidades são regulares e as respostas mais freqüentes foram: “depende da visão da chefia”. para outros demora até 14 anos”. “é difícil para determinadas áreas”. “as vagas não são suficientes”. Em relação às oportunidades de promoção. “a empresa dá oportunidades a quem merece”. muitas vezes. as oportunidades são ruins porque: “existe discriminação. entre outros. Finalmente. para 8% dos funcionários. “depende da área que a pessoa atua”. desenvolvimento e retenção de talentos. E. “alguns são escolhidos e não têm a mesma habilidade de outros que não foram escolhidos”.para alguns é rápido. “o trabalhador não é reconhecido”. Para 35. “a empresa dá condição de evoluir”. programas de desenvolvimento de lideranças. “o plano de carreira oferece oportunidade”. Para 56. são entendidos como atitude discriminatória. Os resultados indicam que um número considerável de funcionários não está satisfeito com a política de promoção da empresa devido à utilização de critérios subjetivos que. demorada”. “depois que foi implantada a carreira por habilidade”. “não segue o plano de carreira”. “a carreira por habilidade dificulta a promoção do trabalhador”. Ou seja.3% dos funcionários pesquisados.

O gasto da ALUMAR com matérias-primas em 2005 foi de R$ 934 milhões. é fornecida pela Mineração Rio do Norte. A área de oficinas é considerada uma das maiores do Nordeste e permite que a ALUMAR seja autosuficiente na manutenção e fabricação de equipamentos. 2. onde ocorre a dissolução da alumina sob alta temperatura e pressão. principal matéria-prima para a produção do alumínio. cal. que tem a Alcoa como gestora das operações. A bauxita. 2. 26 . basicamente. etc) e de oficinas. a mistura é enviada à digestão. mas exige a utilização de alta tecnologia e um número elevado de trabalhadores qualificados. em três grandes áreas: a) área do porto: atualmente integrada com as áreas de utilidades (geração de vapor. amido e acido sulfúrico.1. tendo em vista a estrutura societária do Consórcio. O processo produtivo da alumina e do alumínio primário é relativamente simples. Em seguida.5. A ALUMAR utiliza a tecnologia Alcoa no processo produtivo. a ALUMAR desenvolve apenas as operações de refino e redução. água potável. compreende desde o recebimento da bauxita até a extração da alumina. resultando em uma solução de aluminato de sódio e uma lama vermelha6 insolúvel. o processo na refinaria é dividido. sódio.competitiva com o mercado.5. Nessa fase do processo. PROCESSO DE PRODUÇÃO Na cadeia produtiva do alumínio primário. de equipamentos e de pessoal. titânio. também na área de RH percebe-se o poder de decisão da Alcoa sobre a gestão da ALUMAR. Portanto. sílica e outros óxidos. b) área de extração: a maior em termos de extensão. que concentra 6 A lama vermelha é composta por um material sólido de óxido de ferro insolúvel. Refinaria Conforme descrito pelo Superintendente de Manutenção e Operação da Refinaria da ALUMAR. a bauxita é moída e dissolvida em uma solução de hidróxido de sódio (soda cáustica). de ar comprimido.

impurezas. A lama vermelha é decantada e filtrada e o licor cáustico é posteriormente purificado e resfriado. O produto da área de extração é um licor com alto teor de alumina, solúvel e sem impurezas. c) área da recuperação: onde a alumina que está na forma solúvel dentro do licor é precipitada na forma de hidrato. O hidrato é posteriormente transformado em óxido de alumínio (alumina) nos calcinadores (etapa da calcinação). A produção de alumina consome 3.192.000 t/ano de bauxita e 115.000t/ano de soda cáustica. Do total de alumina produzido pela estação de refino da ALUMAR, 40% é exportado e o restante é consumido pela própria empresa na sua estação de redução. 2.5.2. Redução A redução na ALUMAR é composta pelas áreas de Eletrodos, Salas de Cubas7, Sistema de Transporte de Alumina e Banho, Sistema de Tratamento de Gases e Lingotamento. Atualmente, na redução, existem três linhas de produção, cada uma com duas salas de cubas, perfazendo um total de seis salas de cubas. Na linha I são 204 cubas, na linha II, 250 cubas e na linha III, 256 cubas, totalizando 710 cubas. Nessa etapa da produção do alumínio primário, a alumina passa pelo processo conhecido como Hall-Héroult8, um processo eletrolítico que emprega vários energéticos, tais como coque, piche e óleo combustível, além de materiais como a criolita e fluoretos. Por meio de eletrólise, a alumina é reduzida a alumínio à uma temperatura de cerca de 995ºC dentro das cubas (fornos). Em seguida, o alumínio é retirado e transportado para ser resfriado e apresentado em forma de lingotes. Os principais insumos utilizados nesta etapa são a alumina e a energia elétrica – para transformar uma tonelada de alumina em alumínio é necessário entre 14.000 e 17.000 MWh de energia elétrica.

As cubas são células eletrolíticas onde é colocada a alumina. A alumina é dissolvida em um banho de criolita fundida e fluoreto de alumínio em baixa tensão, decompondo-se em oxigênio; O oxigênio se combina com o ânodo de carbono, desprendendo-se na forma de dióxido de carbono, e em alumínio líquido, que se precipita no fundo da cuba eletrolítica.
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A produção do alumínio primário é altamente eletrointensiva, ou seja, consome mais energia do que o necessário para a produção de qualquer outro metal ou de qualquer outro processo industrial. A indústria do alumínio consome cerca de 1% de toda a energia elétrica gerada mundialmente. Quase toda a energia consumida na cadeia do alumínio concentra-se na etapa da redução. Para se ter uma idéia da enorme quantidade de energia consumida, na ALUMAR, em um ano, a produção total de alumínio consome cerca de 237 vezes a energia que a cidade de Poços de Caldas (MG) consome no mesmo período9. Os gastos com energia representam mais de 30% do custo de produção de alumínio. Na ALUMAR, em 2005, esse custo foi de R$ 470 milhões. Um dos representantes da empresa acredita que há uma forte tendência das empresas eletrointensivas a participar na geração de energia para garantir os seus negócios. No caso, a ALUMAR não participa dos leilões do governo para a construção de barragens, apenas as empresas do consórcio. A Alcoa, por exemplo, está interessada em participar da construção da Usina Hidrelétrica de Belo Monte, no Rio Xingu, estado do Pará, mas, conforme mencionado anteriormente, desde 1975 o projeto vem sofrendo pressões de grupos ambientalistas contrários à sua construção. O outro elemento importante na produção de alumínio primário é o anodo de carbono10, introduzido dentro das cubas. A ALUMAR utiliza uma tecnologia mais moderna, chamada de “pre-bake” , onde o anodo é pré-cozido antes de entrar na cuba, permitindo a diminuição de impurezas. O anodo Soderberg, que produz gases residuais mais difíceis de serem coletados, está sendo gradualmente substituído pelas fundidoras. O quadro 3 a seguir apresenta a quantidade das matérias-primas utilizadas na produção do alumínio, em 2005:

Segundo a Prefeitura Municipal de Poços de Caldas – Departamento de Eletricidade, o consumo total de energia elétrica em Poços de Caldas no ano de 2005 foi de 27.375 MWh. 10 Dentro de cada cuba, uma corrente elétrica positiva é transportada pela criolita por meio do anodo de carbono submerso a uma temperatura acima de 1.200º (Switkes, 2005). 28

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QUADRO 3: MATÉRIAS-PRIMAS UTILIZADAS NA PRODUÇÃO DE ALUMÍNIO

Fonte: Alcoa, Relatório de Sustentabilidade, 2005

2.5.3. Organização do trabalho A redução é a operação que concentra o maior número de funcionários. Ao todo, são cerca de 1.200 pessoas, mais do que o dobro da refinaria, sendo que destas 384 trabalham na sala de cubas e 125 na manutenção. O trabalho na redução tem uma estrutura composta por um gerente de redução e cinco superintendentes, sendo um da manutenção de salas de cuba e pontes rolantes, um da área de eletrodos, um da área de lingotamento, um de tecnologia, um de planejamento e ABS e um da sala de cubas. Cada superintendência tem uma estrutura de supervisores que comanda uma equipe de engenheiros, planejadores e encarregados, chamados de liderança de frente. E, na base da estrutura estão os horistas, que são os mecânicos, eletricistas e operadores. A superintendência de manutenção trabalha 24 horas e é responsável por garantir o funcionamento das cubas e das 30 pontes rolantes que fazem o transporte das máquinas durante a operação. Na refinaria, trabalham cerca de 500 pessoas em diversos departamentos, com uma estrutura organizacional semelhante à da redução, diferenciando-se fundamentalmente, nas especialidades. Existem departamentos de manutenção, de tecnologia, de qualidade e de processo, compostos por engenheiros, técnicos e pessoal

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Os trabalhadores dos turnos fixos seguem uma determinada rotina de trabalho. e. dois à tarde e dois à noite) e tinham quatro dias de descanso.de laboratório. Antes. explorando vários aspectos da política de segurança da empresa. Quatro equipes trabalham seis dias e têm dois de descanso. e não se trabalha aos sábados. é feita a transição de turnos que leva de cinco a dez minutos. também participam lideranças de outros níveis com o objetivo de aproximá-los dos horistas para ouvir algum tipo de problema. chamadas de primeira linha. os turnos funcionavam em regime de revezamento. São departamentos auxiliares. questionamento ou sugestão. O turno da noite passa para o turno seguinte as informações sobre os problemas. A produção funciona com grupos autônomos que se autogerenciam. Na chegada do grupo. com cinco equipes onde os funcionários trabalhavam seis dias (dois pela manhã. O trabalho nas áreas operacionais (refinaria e redução) é realizado por equipes multifuncionais comandadas por um encarregado. Por ser um processo extremamente dinâmico. das 7h30s às 16h30. As lideranças também aproveitam para comunicar alguma preocupação com relação a algum evento acontecido. pela manhã. domingos e feriados. eventualmente. sempre participam desse momento e. que faz o acompanhamento das análises clínicas do processo. pré-definidos. das 15h30 às 23h30 e das 23h30 às 7h30). O processo de fabricação é contínuo. o resultado em termos de produção e outras informações sobre custos e segurança. responsável por fazer as interfaces com os outros departamentos. Em seguida. As lideranças. o trabalho exige pessoas capacitadas para agir e tomar decisões rápidas. Nas áreas operacionais também se trabalha em regime administrativo. funciona com três turnos fixos de 8hs (das 7h30 às 15h30. um comportamento que está 30 . com as outras equipes e por ouvir as reivindicações do grupo. desde 2005. as rotinas dos operadores. Este é o caso de um grupo de operadores e do staff administrativo. é feito o Diálogo Diário de Segurança (DDS) por um palestrante (funcionário) sobre temas variados. É o momento que permite o contato entre os grupos.

A rotina dos funcionários que trabalham em regime administrativo é um pouco diferente. por exemplo. etc. etc. Finalmente. recursos disponíveis. tem-se um checklist sobre as condições dos trabalhadores. o encarregado verifica as atividades que foram realizadas. de segurança. Tudo isso é feito com o objetivo de obter um melhor índice de aproveitamento dos trabalhos e maior produtividade. A empresa avalia que os resultados têm sido bastante positivos. Em alguns casos.sendo observado. equipamentos. que é o gerenciamento diário de atividades. evitando a geração de hora-extra e re-trabalhos. Sabe-se. ferramentas. pode se preparar solicitando materiais. quem não está bem emocionalmente. que consiste em uma análise da semana em termos de segurança e um alerta dos riscos fora do trabalho. A liderança tem uma rotina mais dinâmica. é feito o planejamento e a distribuição das atividades. não tão pré-definida. faz uma análise do dia e reprograma o dia seguinte. etc. especificando o que vai ser feito naquele dia. São reuniões de trabalho. passo a passo. cada funcionário sabe quais as atividades que desenvolverá na semana seguinte e. reuniões de follow-up de projetos. na sexta-feira é feito um diálogo pós-jornada (DPJ). etc. Quando a atividade não é executada o trabalhador tem que explicar porque não a executou. visando evitar problemas de lombalgia ou distensão durante as atividades. Para esses funcionários. baseada numa lista de atividades que devem ser realizadas. organiza as guias. são colocadas as guias de trabalho emitidas pelo computador. assim. EPI (Equipamento de Proteção Individual). Depois. os trabalhadores fazem uma ginástica laboral de dez minutos para aquecimento muscular. um acidente que tenha ocorrido em outra planta e que possa servir de aprendizado para o dia-a-dia da empresa. quem está com algum problema. 31 . local. Ao final desse momento. o funcionário pode ser encaminhado para a psicóloga da empresa. O pessoal de turno trabalha com rotinas operacionais pré-definidas e acompanha o desenvolvimento das atividades. Em um quadro chamado DMS (Daily Management System). No final do dia. Dessa forma. resultado de uma programação feita com uma semana de antecedência.

Concluindo. manutenção autônoma. O turno C. da manhã. A ALUMAR criou. há um maior número de atividades de manutenção. No turno B. conforme relato do superintendente entrevistado. cujo foco é “promover melhorias no ambiente de trabalho. na crescente capacitação dos colaboradores e na eficácia da liderança e da organização”11. recorre ao seu superior e assim sucessivamente. a partir da experiência adquirida no trabalho. 11 Alcoa América Latina – Relatório de Sustentabilidade. É o horário que recebe. o funcionário é incentivado pelo chefe a resolver o problema. mas não necessariamente são percebidos como tal pelos trabalhadores. a melhor idéia da refinaria e a melhor idéia da ALUMAR.O trabalho realizado nos turnos tem características diferentes. podendo chegar até ao gerente da fábrica. organiza. o número de funcionários é maior e há muito mais suporte dos departamentos de apoio. de projetos e muitos testes. dependendo do tipo de problema e do impacto que está causando da organização. Nesse horário. também. e no administrativo. Os trabalhadores têm relativa autonomia para tomar decisões e contam com o apoio de uma ferramenta chamada cadeia de ajuda. da noite. Mensalmente. um programa de sugestão para os operadores. coloca a situação no regime de normalidade e entrega para o horário A. observando as limitações do seu conhecimento e da sua habilidade. A autogestão e a maior autonomia dos funcionários são elementos importantes desse modelo. É um turno caracterizado por um mínimo de atividades. muita produção e trabalhos mais de rotina relacionados a inspeções. da tarde. a organização do trabalho na ALUMAR corresponde ao modelo de gestão e desenvolvimento de pessoas adotado pela Alcoa. o trabalho é mais tranqüilo. etc. 32 . é de transição. Ao enfrentar qualquer tipo de dificuldade. No turno A. a superintendência e um representante dos operadores avaliam e escolhem a melhor idéia do departamento. Caso não consiga resolvê-lo. cujo objetivo é melhorar o trabalho na produção com idéias sugeridas por eles. 2006/2007.

CAPACIDADE PRODUTIVA No início. Em 1985. foi constituída uma comissão de trabalhadores específica para tentar solucionar esse impasse.300 empregados de empresas contratadas que prestam serviços de apoio contínuo.000 toneladas de alumínio e 500 mil toneladas de alumina por ano. mas são registrados como funcionários da construção civil. houve um aumento da produção de alumínio passando para 200. Segundo o sindicato.000 t/ano. Em agosto de 2006. Mas a ALUMAR não interfere na gestão de Recursos Humanos dos terceiros – apenas realiza auditorias que garantam a aplicação das normas trabalhistas e/ou acordos ou convenções coletivas de trabalho próprias. de acordo com o enquadramento sindical legal das Contratadas. “esse aumento será possível devido ao 12 Jornal “O Estado do Maranhão”. Segundo representantes da empresa. mesmo aqueles que exercem atividades ligadas à construção civil. Segundo declaração na imprensa do gerente da fábrica de redução12. O SINDMETAL tem lutado para conseguir a representação desses trabalhadores. quase o mesmo número dos trabalhadores diretos. pois considera que.2. com a complementação da expansão da Linha III na área de redução. Os terceirizados trabalham principalmente nas áreas de Serviços e de apoio à Produção. os terceirizados recebem o mesmo tratamento dos funcionários diretos e fazem todos os treinamentos de segurança. onde foram colocados mais 100 fornos eletrolíticos. a metalurgia. 26/07/2007. o complexo da ALUMAR produzia 127. 2. a capacidade produtiva de alumínio na ALUMAR passou a ser de 440 mil t/ano. mas a empresa afirma desconhecer a existência dessa comissão. 33 .4. com o dobro de produção de alumina. estão trabalhando para a atividade fim da empresa.6.Terceirizados A ALUMAR possui aproximadamente 1. em 1984. concluída a construção da Linha II na área da redução.5.

GRÁFICO 4 – PRODUÇÃO DE ALUMINA E ALUMÍNIO. Com a expansão da refinaria. Na refinaria. associada à maior efetividade da corrente elétrica e à intensidade dessa corrente para a fabricação do alumínio”.melhor aproveitamento das cubas. a empresa pretende mais do que dobrar a sua capacidade produtiva. aliada à renovação do contrato de fornecimento de energia com a Eletronorte. um bem intermediário no processo.163.5 milhões de t/ano. aumentando a potência das três linhas de produção. a capacidade atual de produção da alumina é de 1.4 toneladas. A Alcoa renovou o contrato com a tarifa anterior no valor de US$ 20 MWh. a seguir: 34 . a empresa tem aproveitado cerca de 94. Em 2006. passando para 1. Conforme mencionado anteriormente. aumentando para 3. que não depende tanto de energia. DE 1984 A 2008 (EM MIL TONELADAS ANUAIS) 4000 3000 2000 1000 0 1984 Alumínio 1985 Alumina 1990 2005 2008 Fonte: Site da Alumar.5 milhões de t/ano em 2009. operando com sua capacidade plena. tal como mostra o Gráfico 5. em 2005 a Alcoa investiu fortemente no crescimento da produção de alumina na ALUMAR.3% em relação a 2005.5% da corrente elétrica destinada às cubas. a produção de alumina pela Alcoa aumentou apenas 5. De acordo com os dados da ALUMAR. O Gráfico 4 abaixo mostra a evolução da produção de alumina e alumínio pela ALUMAR e uma projeção para o ano de 2008.

Em 2004. a ausência de expectativa pode ser explicada. o Gráfico 6 mostra a produção de alumínio da ALUMAR pela Alcoa Alumínio S. de 21. DE 2003 A 2005 Fonte: Alcoa e ABAL (dados de produção nacional) A ALUMAR e a Abalco produzem cerca de 70% de toda a alumina produzida da Alcoa Alumínio. pelo limitado fornecimento de energia na região.0%. as duas empresas contribuem com cerca de 14. a participação da Alcoa na produção nacional foi de 20. Abaixo. tendo em vista que a produção nacional aumentou 29. Em 2006. Sendo esta uma etapa da produção altamente consumidora de energia.A. houve um aumento de 5.2%.3%.2% para 17. que caiu de 21. Em relação ao total da produção nacional. Uma queda significativa. mas não foi o suficiente para manter ou aumentar a participação da Alcoa na produção nacional.GRÁFICO 5 – PRODUÇÃO DE ALUMINA DA ALCOA ALUMÍNIO S.0% e. em 2005.A: 35 .2% em relação à 2005.3% na produção total de alumina em relação ao ano anterior. dificultando a migração da cadeia produtiva do alumínio para a produção de maior valor agregado. Em relação à produção de alumínio primário. em parte. não há expectativa de crescimento da produção do metal para o ano de 2008.

Em 2005. a empresa participa com aproximadamente 15%. 2005/2006 A ALUMAR é responsável pela maior parte da produção de alumínio da Alcoa Alumínio S. Relatório de Sustentabilidade. Já em 2006.4%). Na produção nacional. e a produção total da Alcoa aumentou apenas 1. passando de 20. ou seja.1% para 22%.A.2%).4%) em relação ao ano anterior. Em 2004 e 2005. 36 . Mantendo-se o percentual médio de participação da ALUMAR na produção total da Alcoa (cerca de 68%). DE 2003 A 2005 Fonte: Alcoa e ABAL. tanto a produção de alumínio pela Alcoa quanto a produção nacional cresceram muito pouco. Nos dois anos.8%.GRÁFICO 6 – PRODUÇÃO DE ALUMÍNIO DA ALCOA ALUMÍNIO S. chega-se a uma produção de 242 mil toneladas de alumínio. a produção na ALUMAR foi praticamente a mesma do ano anterior. a Alcoa contribuiu com 20.7% a mais do que em 2005. bem maior do que o aumento da produção total da Alcoa (8. No ano de 2004. enquanto a produção nacional cresceu apenas 7%. Este resultado fez aumentar a participação da Alcoa no total da produção de alumínio no país.4%.A (em torno de 68% do total). houve um crescimento significativo da produção de alumínio pela Alcoa (18. 17.1% da produção nacional. enquanto a produção nacional aumentou apenas 2. houve aumento significativo da produção na ALUMAR em relação ao ano anterior (15.

o volume da produção mundial de alumina pela BHP Billiton foi de aproximadamente 4. A expectativa de aumento na capacidade de produção da alumina para 2008 é um indicador neste sentido.000 toneladas. ESTRATÉGIA DE EXPANSÃO DA ALUMAR A estratégia de expansão da ALUMAR é definida pela acionista majoritária do consórcio. em relação a 2006.300. de pelo menos 23. cuja produção correspondeu a 3. parecem indicar que a empresa pretende recuperar sua posição na produção nacional de alumina e de maior produtora mundial.2%. sendo que 13. sendo 12% desse total proveniente exclusivamente da ALUMAR. Nesse período.6%. baseada numa estimativa de crescimento do consumo mundial de alumínio até o ano de 202013. A estratégia de 37 13 .A em projetos de expansão no Brasil.7% são provenientes da ALUMAR. para 60. Hoje. a empresa não realiza estimativas do comportamento dos preços do alumínio para tomar as suas decisões de investimento.A. o Brasil é o menor produtor da BHP Billiton. com capacidade produtiva de 14 milhões de toneladas anuais de bauxita e 4 milhões de toneladas de alumina. Mundialmente. a Alcoa. 14 Segundo o presidente da Alcoa Alumínio S.7.Caso a ALUMAR atinja a capacidade total de produção do metal (440 mil t/a) em 2007. a BHP Billiton ainda tinha uma participação na Valesul. em 2005. Cerca de 80% da produção da ALUMAR é exportada para a Ásia. Os investimentos da Alcoa Alumínio S.5 milhões de toneladas em 2020.1 milhões de toneladas.000 toneladas de alumínio primário. Em 2005. Estados Unidos e Europa. No alumínio primário. a empresa movimenta US$ 430 milhões anuais. haverá um crescimento. A maior parte é produzida na Austrália e o restante. no Suriname. alumínio e laminados no Brasil. 2. a empresa produziu entre 2004 e 2006 uma média de 1.14. De acordo com o estudo realizado pela empresa de consultoria Mckinsey & CO. decidiu pela expansão de suas atividades de mineração e de produção de alumina. Entre 2004 e 2006. principalmente na produção de alumina e bauxita.200. o consumo mundial de alumínio deve passar dos 31. a Alcoa.

A empresa destinou R$ 3. Ou seja. Com a expansão da ALUMAR. o projeto da Alcoa prevê a construção de uma nova refinaria e a duplicação do porto na ALUMAR. O projeto de expansão. a Alcoa e a BHP Billiton são as maiores investidoras na ALUMAR. com conclusão no início de 2008. um responsável da Alcoa divulgou à imprensa que o início da operação foi adiado para o segundo trimestre de 2009. Atualmente. além do controle acionário. Suriname e Jamaica) e foi escolhido por apresentar as melhores vantagens comparativas em relação a custos de produção. 2005/2006). a empresa depende exclusivamente do fornecimento da MRN. possibilitando à ALUMAR a auto-suficiência na extração . particularmente na produção de alumina. foi o maior investimento feito pela Alcoa Inc em um único país. o investimento de crescimento realizado a partir de 2005 na ALUMAR mostra que os membros do consórcio acreditam no negócio e na situação do mercado nacional e mundial. acesso à energia elétrica e acesso aos principais mercados consumidores. No entanto. De acordo com o diretor da fábrica.9 bilhões para o projeto de expansão da refinaria e da redução da ALUMAR e para a implantação de uma mina de bauxita. em Juruti.5 milhões de toneladas/ano. 38 . a Alcoa e a BHP Billiton participam do investimentos é definida com base nos fundamentos da oferta e da demanda (Alcoa América Latina – Relatório de Sustentabilidade. a expectativa é aumentar a capacidade produtiva da alumina dos atuais 1. Já a BHP Billiton direcionou o seu investimento apenas na expansão da refinaria. previa a geração de cinco mil empregos. Até então. Da mina de bauxita em Juruti.5 milhão para 3. Conforme foi dito anteriormente. O Brasil disputou com mais três países (Austrália. onde a sua participação é pouco maior do que a da Alcoa. iniciado em 2005. ainda em fase de construção. em fevereiro de 2007. espera-se extrair de 3 a 6 milhões de toneladas/ano do mineral. Investiu US$ 518 milhões na refinaria da ALUMAR. no oeste do Pará. Além do aumento da refinaria existente.

Estreito deverá gerar 150 MW destinados para São Luis. do governo federal. que terá capacidade para gerar 1. Em dezembro de 2006. e pagamento de royalties pela utilização dos recursos hídricos da ordem de R$ 13. 16 (Folha de S. pela Justiça Federal. Apesar dos benefícios apontados no projeto15.Paulo. segundo informação da imprensa16. o maior dentre os quatro grandes projetos de construção de usinas hidrelétricas no país que terão financiamento do BNDES. Pastoral da Juventude Rural (PJR). O investimento na usina de Estreito é de aproximadamente R$ 3 bilhões. em Imperatriz (MA). Companhia Vale do Rio Doce e Camargo Corrêa Energia. Comissão Pastoral da Terra (CPT).000 pessoas. e que também seriam atingidos os indígenas das terras situadas na bacia do rio Tocantins.4 bilhões aos sócios do empreendimento. Para a Alcoa. o Ibama emitiu a licença ambiental de instalação da usina. divisa do Maranhão com o estado do Tocantins.636 milhões anuais. 39 15 . Movimento dos Atingidos por Barragens (MAB). formado. e será incorporada aos sistemas Norte/Nordeste e Norte/Sul/Sudeste por intermédio da rede básica do sistema integrado. composto pelo . sociais e econômicos gerados pelo empreendimento. Geração de 5. um dos maiores empreendimentos do setor elétrico já licenciado desde 2003. Depois de concedida a licença. no Rio Tocantins. em 2010. 24/01/2007).Movimento dos Trabalhadores Rurais Sem Terra (MST). resultou na paralisação das obras. A Usina Hidrelétrica Estreito faz parte do Programa de Aceleração do Crescimento (PAC).080 MW.5 mil empregos diretos e 16. ainda. o próprio Ibama declarou na imprensa que a obra iria prejudicar a população de 11 municípios em Tocantins e no Maranhão. a construção da usina é motivo de disputa entre a sociedade e o Estado devido aos impactos ambientais. Conselho Indigenista Missionário (Cimi) e os povos indígenas do local.5 mil indiretos durante a fase de implantação.Consórcio Estreito Energia (CESTE). provocando deslocamento de 5. Uma grande mobilização dos movimentos sociais locais contra o empreendimento. pelas empresas Tractebel EGI (do grupo belga Suez). Trata-se de um projeto de construção da Usina Hidrelétrica de Estreito. A previsão é que o BNDES empreste R$ 2.

Voith-Siemens e Alston. e outras empresas de bens e serviços do sul do estado do Maranhão estão sendo chamadas para participar do empreendimento. cerca de 6. a liminar de suspensão das obras foi cancelada pelo Tribunal Regional Federal da 1ª Região. A implantação da usina está sendo realizada pelas empresas OAS Engenharia. FORNECEDORES A política da ALUMAR em relação a seus fornecedores também segue as diretrizes da Alcoa. comerciais e de segurança. em 2005. o relacionamento “baseia-se no Código de Conduta Empresarial.Em junho de 2007. e as obras foram retomadas. na Política de Conflitos de Interesses. devido aos seus projetos de expansão. 2005. Exige. em Brasília. 10% a mais do que em 2004. aqueles que tenham programas de saúde e segurança e tenham seus sistemas de gestão certificados por instituições reconhecidas. Nossos fornecedores são selecionados segundo critérios de competência e especialização em suas respectivas áreas de atuação e. A Alcoa Alumínio prioriza a contratação de fornecedores locais e a empresa possui diversos programas de capacitação de fornecedores regionais ou estaduais. ainda. As informações fornecidas são avaliadas em visita à empresa candidata17. na Política de Conduta de Negócios e nos valores da Companhia. 40 . 65% destinou-se ao pagamento de fornecedores 17 Alcoa América Latina . orientados a atentar para questões ambientais e sociais”. Apenas a Alcoa Alumínio possuía. devem cumprir com as exigências técnicas. São escolhidos. As empresas candidatas passam por um processo de pré-qualificação e. preferencialmente. Andrade & Canellas.500 fornecedores.8. Segundo a empresa. 2. Do total dos custos dos produtos adquiridos em 2005. por meio de cláusulas contratuais. caso sejam convidadas para apresentar uma proposta. o cumprimento integral da legislação trabalhista e a não utilização de trabalho infantil e escravo.Relatório de Sustentabilidade.

Engenharia Central.2%). 3. Aqueles que nasceram em outra cidade ou que nem sempre moraram em São Luis vieram ou voltaram a morar na cidade porque a família mora na capital (24. Também foram utilizados os resultados da pesquisa amostral realizada junto aos trabalhadores. Calcinação. Destes. Digestão. Distribuição Alumina Redução. Serviço Médico. CVI. Tecnologia de Processo Refinaria. data de admissão. escolaridade e estado civil. Eletrodos. Tanto que dos 44 ônibus disponibilizados pela ALUMAR para transporte dos seus empregados. Controladoria. Ao todo. Manutenção Redução. Porto. essa relação foi de 86% e 14% respectivamente – o que significa que houve um aumento na importação de material em 2005 comparado com o ano de 2004. 86. que contempla os seguintes aspectos: setor. idade. Recursos Humanos. Compras. sexo. PERFIL DOS TRABALHADORES O perfil dos trabalhadores da ALUMAR foi elaborado a partir de uma listagem fornecida pela empresa. Clarificação.5%). Segurança e Meio Ambiente.796 trabalhadores.7%) ou por outro motivo (44.8% sempre moraram na capital. Laboratório. Tecnologia de Processo Redução e Treinamento. apenas duas rotas são para bairros próximos. administrativa. 41 . Sala de Cubas. alocados em três áreas. com dados de julho de 2006. Manutenção Refinaria.Luis. através resultado da pesquisa amostral. refino e redução e distribuídos em 25 setores: Administração. identficou-se que 69% dos pesquisados nasceu na cidade de São Luis18. cargo. Sistemas.nacionais e 35% para material importado. Oficina Central. a ALUMAR emprega 1. A grande maioria dos funcionários da ALUMAR é maranhense e. cor/ raça. Lingotamento. Precipitação. em bairros afastados da empresa. Em 2004. 18 A cidade de referência para essa pergunta foi S. por causa da possibilidade de emprego na região (15.

Outros. Provavelmente. Na pesquisa amostral foram encontrados os seguintes resultados: Importante ressaltar que a amostra não foi construída levando em consideração essas três áreas. 3. enquanto as mulheres estão mais concentradas na área da refinaria e menos na redução. Os homens estão fortemente concentrados nas áreas da refinaria e. mesmo declarando outros motivos.Entre os motivos mais freqüentes. os que foram chamados ou selecionados para trabalhar na empresa são funcionários que vieram de outros estados para assumir cargos gerenciais ou técnicos especializados. Na década de 1980. Esses dados foram fornecidos pela empresa posteriormente. e que a empresa aproveitou a mão de obra local. A ALUMAR segue essa tradição. também podem ter sido atraídos para a região por causa da possibilidade de emprego: a família veio morar na cidade. foram citados: para estudar. 15.8% vieram porque foi chamado ou selecionado para emprego na empresa de alumínio. para este fato é que o trabalho desenvolvido na siderurgia requer certas habilidades que são características dos homens. A partir desse levantamento. 42 19 . Apenas 6. A maioria desses funcionários chegou a São Luis nas décadas de 1970 e 1980. oportunidade de vida melhor. Apenas 8. a migração foi maior devido à fase de construção do complexo. Afinal.4%).7% dos entrevistados disseram claramente que foram para São Luis por causa da possibilidade de emprego na região. por problema de saúde.1.19. A explicação. conforme já acima mencionado.5% são mulheres. A maioria dos seus funcionários é composta por homens. segundo a ALUMAR. conclui-se que a instalação da ALUMAR em São Luis não provocou uma forte migração populacional de outros estados. o setor siderúrgico emprega muito mais homens do que mulheres. na redução (93. principalmente. porque a família veio morar na cidade e pela oportunidade de vida melhor. também tradicional. SEXO Tradicionalmente. etc.

9 3 25.3 89.5 25.4 90.4 152 2.4 98.0 382 0.6 97.0 27.6 95.9 77. Elaboração: IOS.0 95. Analisando por setor.0 41 2. a presença das mulheres é maior nos setores de RH.0 14 6.1 38 22. laboratório e treinamento.0 100. as mulheres estão mais bem representadas nos setores de controladoria e RH.3 66.8 100.6 10 9. sendo a maioria na função de analista.7 16 33.7 50. com nível superior.0 93.0 Masculino N % 17 173 66 256 6. TABELA 3: NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR SETOR E SEXO SETOR F ADMINISTRAÇÃO CALCINAÇAO CLARIFICAÇÃO COMPRAS CONTROLADORIA CVI DIGESTÃO DISTRIBUIÇÃO ALUMINA REDUÇÃO ELETRODOS ENGENHARIA CENTRAL LABORATORIO LINGOTAMENTO MANUTENÇÃO REDUÇÃO MANUTENÇÃO REFINARIA OFICINA CENTRAL PORTO PRECIPITAÇÃO RECURSOS HUMANOS SALA DE CUBAS SEGURANÇA E MEIO AMBIENTE SERVIÇO MÉDICO SISTEMAS TECNOLOGIA DE PROCESSO REFINARIA TECNOLOGIA DE PROCESSOS REDUÇÃO TREINAMENTO TOTAL Fonte: Alumar. manutenção da refinaria.6 48 2. Na tabela 3.4 165 2.0 16 0 36 2. Em relação aos homens.0 99.0 4 Redução 5 Refinaria 9 TOTAL AMOSTRA 18 Fonte: Pesquisa Amostral.2 1679 M M(%) 50.8 93. controladoria.7 65.9 169 0. abaixo. temos a participação dos homens e das mulheres nos diversos setores da empresa.8 - 43 .2 27. Elas só não estão presentes em dois setores da empresa: no porto e na calcinação.3 71.1 96.0 100.0 TOTAL GERAL N 21 178 75 274 % 7.2 61.7 52 10.7 87.0 97.6 97.3 100.1 75.6 25.6 3 76.8 11 38.4 23.3 29 0 42 4.4 204 4.5 4 75.TABELA 2 – NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR ÁREA E SEXO SEXO ÁREA Administrativo Feminino N % 22.2 167 6.7 100.3 34 12.7 10 28.0 97.6 67. Elaboração: IOS 2 0 1 4 10 1 1 1 4 1 11 4 9 12 6 0 2 12 3 7 1 1 8 5 11 117 Sexo F(%) 2 50.8 31 26.2 73.

anualmente. COR / RAÇA Segundo informações da empresa. também. que buscam cada vez mais cursos técnicos.É significativo o número de mulheres que ocupam cargos técnicos em setores como o de manutenção da refinaria. Hoje. que a empresa está absorvendo essas mulheres para assumir cargos tradicionalmente ocupados por homens. apenas a Bahia tem a população 44 . O gerente também declarou que a empresa pretende contratar mulheres para o nível operacional e para os cargos de liderança. as mulheres representavam 5% do total de empregados da ALUMAR. laboratório e segurança e meio ambiente. O gerente de RH declarou na entrevista que faz parte da política de igualdade da empresa buscar o equilíbrio na contratação de homens e mulheres em relação ao mercado. No nordeste. não existe um indicador de acompanhamento. Disse que. uma é eletricista e uma instrumentista. existem duas mulheres no cargo de gerência. Para citar um exemplo.2%. buscando fazer a ponte entre os cursos de engenharia e a atividade na empresa. o quesito cor/raça foi registrado de acordo com o critério de auto-classificação do funcionário. O Projeto Sintonia e o programa de formação de operadoras da ALUMAR vão nesse sentido. que atualmente são 7.2. E mostra. cinco são engenheiras. A empresa colhe o quesito há cerca de cinco anos. das doze mulheres que trabalham na manutenção da refinaria. até que se atinja o equilíbrio. no momento da admissão. tem que ser uma representação da diversidade dos mercados onde a ALUMAR atua. 3. com meta é chegar a 10%. conforme orientação do IBGE. tanto do maranhense como do brasileiro. Porém. tal como no caso de gênero. No estado do Maranhão vive a terceira maior população negra urbana e a maior população negra rural do Brasil. em 2005. segundo o gerente. utilizando o indicador de distribuição de gênero. O indicador. Este resultado pode ser o reflexo da mudança que vem ocorrendo na formação profissional das mulheres. três mecânicas de manutenção.

E.796 % 1.2% contra 47.3 100.3 0.1 24. Entretanto. tal como mostra a Tabela 5 abaixo.6 N 3 57 1 172 SEXO Masculino % 1.4 67. também. menor do que o registrado pela empresa.2 22.7 49.6 4.4 100.9% contra 49.9%. integrando oito tribos. ou seja.6% dos funcionários da ALUMAR. de 38.9% respectivamente. Elaboração: IOS. 61.4 1 66. Os resultados da pesquisa amostral também mostram a predominância da raça negra entre os funcionários da ALUMAR. verificou-se um percentual de mulheres brancas. TABELA 5: NUMERO DE FUNCIONÁRIOS POR SEXO E RAÇA RAÇA N Amarela Branca Indígena Parda 0 7 0 10 Feminino % 0 38. refletem exatamente o perfil racial do estado do Maranhão.0 9.1 3 23.142 162 1.8 0.2 Total Geral N % 1. Os dados sobre raça. porém significativa (25.4 64 0.679 % 1.5 65. os negros (pretos e pardos) totalizam 72. um percentual de mulheres negras maior do que o registrado pela empresa.4% e 47.8%). fornecidos pela empresa. As mulheres brancas estão bem mais representadas do que os homens brancos.0 TOTAL GERAL Número 20 463 9 1. onde a presença de trabalhadores brancos é bem menor. O Maranhão possui o maior número de comunidades quilombolas do país e uma comunidade indígena com cerca de 25 mil índios.6%.0 Masculino Número 18 405 8 1.1 0.4 182 45 . O inverso ocorre comparando-se homens negros com mulheres negras: 74.1 25.5 63. Esses dados parecem indicar que não existe uma política definida da empresa para gênero e raça.afro descendente maior que a do Maranhão. TABELA 4 – NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR RAÇA E SEXO – JUL/ 2006 SEXO RAÇA Amarela Branca Indígena Parda Preta Feminino Número 2 58 1 51 5 % 1.6 0.6 9.9 43. Ou seja.091 157 1.0 117 TOTAL Fonte: Alumar.0 100.9 0 55.

8 13.1 5. já que 63.0 Essa diferença entre a informação dada pelo funcionário para a empresa e a informação dada no momento da pesquisa pode indicar que a discriminação está presente na própria pessoa ou que a empresa. a atualização das informações sobre os funcionários.0 TOTAL GERAL Apesar da média de idade ser de 37 anos.3.0 24 274 8. incluindo gênero e raça. IDADE Analisando os dados da ALUMAR referentes a faixa etária e sexo.1 23.6 14.4 29.2 3.4 18.9 15.0 N 3 60 242 310 389 349 227 99 1.5.796 0.5 5.3 20.6 Preta 1 100.8 100.0 100.0 Total geral 18 Fonte: Pesquisa Amostral. verificouse que a média de idade dos trabalhadores é de 37 anos.2 20.3%).5 23. Os homens são os principais responsáveis por este resultado.0 4 78 276 337 401 361 235 104 1. As 46 . Feminino % 0. Elaboração: IOS. é expressivo o percentual de trabalhadores com mais de 35 anos (61.3 6.1 10. que é de 37 anos. A Tabela 6 abaixo mostra o universo dos funcionários por faixas etárias e por sexo.1 13. inferior à dos homens. Na ALUMAR.8 100. A média de idade observada entre as mulheres é de 32 anos.8 22. Elaboração: IOS 23 256 9.3 10.8 4.4 18.3 15. sendo que as idades variam de 18 a 61 anos.2 4. TABELA 6 – NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR FAIXA ETÁRIA E SEXO – JUL/ 2006 SEXO FAIXA ETÁRIA N 18 a 20 anos 1 21 a 24 anos 18 25 a 29 anos 34 30 a 34 anos 27 35 a 39 anos 12 40 a 44 anos 12 45 a 49 anos 8 50 anos ou mais 5 Total 117 Fonte: Alumar. de fato.3 100. sempre que houver uma informação nova.679 Masculino % 0. não utiliza o critério de autoavaliação. 3.9 100.4% do total de homens encontram-se nessa faixa. é feita pelo próprio funcionário nos computadores instalados nos quiosques de RH.

2 28 10.0 Masculino N % 5 0.4.1 0. ESCOLARIDADE Os dados cadastrais mostram que a maioria dos trabalhadores da ALUMAR possui.0 40 34.8%.2 23 9.4 0 0 3 1. Já na pesquisa amostral.679 100.8 2 11.7 178 69.7 1. conforme mostra a tabela 8 abaixo.6 0.4 1.1 100.433 85.7 2.0 47 .0 Segundo a empresa.1 1.6 4 0.9 13.0 TOTAL GERAL N 2 3 3 181 1 27 32 7 3 11 1 3 274 % 0.4 66 56.2 18 100.7 8 3. o 2º grau completo.6 0 0 4 22. 0.6 2 0.0 256 100.0 3. TABELA 7 – NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR NÍVEL DE ESCOLARIDADE E SEXO – JUL/ 2006 SEXO GRAU DE ESCOLARIDADE 1º GRAU INCOMPLETO 1º GRAU COMPLETO 2º GRAU INCOMPLETO 2º GRAU COMPLETO SUPERIOR INCOMPLETO SUPERIOR COMPLETO TOTAL Fonte: Alumar.796 % 0.0 0 0.2 11 9.5 1 5. Elaboração: IOS.3 0.5% desse universo. aqueles que ainda não possuem o 2º grau são os funcionários mais antigos.8 11.8 3 16. 3. nível exigido pela empresa para contratação.4 9. pelo menos.9% dos funcionários encontram-se nessa situação.1 5 2.473 70 234 1.0 0.2 82.0 TOTAL GERAL N 5 10 4 1.0 4 22. Elaboração: IOS SEXO Feminino Masculino N % N % 0 0 2 0.4 117 100.mulheres são mais jovens concentrando-se nas faixas entre 18 e 34 anos.8 0 0 3 1. Feminino N % 0 0.3 10 0. do período em que ainda não havia essa exigência.0 1 5. o que representa 68. TABELA 8: GRAU DE ESCOLARIDADE POR SEXO GRAU DE ESCOLARIDADE 1º GRAU INCOMPLETO 1º GRAU COMPLETO 2º GRAU INCOMPLETO 2º GRAU COMPLETO 2º GRAU (cursando) SUPERIOR INCOMPLETO SUPERIOR COMPLETO SUPERIOR (cursando) PÓS-GRADUAÇÃO INCOMPLETA PÓS-GRADUAÇÃO COMPLETA PÓS-GRADUAÇÃO (cursando) NR TOTAL Fonte: Pesquisa Amostral.2 3 16.3 59 3.1 66.0 100.2 0 0 3 1. eles são 1.1 4.5 168 10.0 0 0.5 1.2 1.0 1. Provavelmente.1 0 0 1 0.

00 a R$ 2. Os resultados encontrados foram: 48 . Aumenta um pouco se for considerado o percentual de mulheres que disseram estar cursando o segundo grau. a pesquisa amostral encontrou 5.00 a R$ 3. Entre as mulheres com nível superior.00.00. sendo a maioria mulheres.00.500. É possível que essas diferenças se expliquem pelo fato do funcionário não atualizar os seus dados nos quiosques de RH. que cerca de metade dos funcionários com 2º grau ou com graduação concluiu algum curso técnico. também os resultados foram diferentes. e) mais de R$ 3.500. Observa-se. É de se supor que o curso técnico é importante complemento à formação básica como especialização. 22. nem as faixas salariais. d) de R$ 2.00 a R$ 1.Chama a atenção o percentual significativo de funcionários com nível superior. Pelos dados da empresa. esse percentual é de 56. algumas diferenças podem ser observadas. As faixas salariais definidas na pesquisa foram as seguintes: a) até R$ 760.4%. FAIXA SALARIAL As informações produzidas sobre salários dos funcionários da ALUMAR basearam-se apenas nos dados obtidos na pesquisa amostral e são apresentados por faixa salarial.501.500.00.500. o percentual de mulheres e homens que têm o segundo grau completo é maior do que o encontrado na pesquisa de campo. Comparando as tabelas 7 e 8. embora as mulheres apareçam com nível de educação formal muito superior ao dos homens.00. ainda. pelos dados da empresa.2% delas têm nível superior completo. c) de R$ 1. confirmado nas duas tabelas acima.501.5. Pela pesquisa de campo. enquanto que.5% dos funcionários entrevistados. b) de R$ 761. 3. Não foi possível obter da empresa as informações sobre os salários nominais. com o curso completo. No nível de pós-graduação.

00 c) De R$ 1.7 0 100.00 a R$ 1. Elaboração: IOS 0 3 9 3 3 0 18 Feminino % 0 16. TABELA 10: NUMERO DE FUNCIONÁRIOS POR CARGO E FAIXA SALARIAL CARGO a AMOSTRISTA ANALISTA ASSISTENTE ADMINISTRATIVO AUXILIAR ADMINISTRATIVO CONFERENTE CONTOLADOR MATERIAIS COORDENADOR ELETRICISTA MANUTENÇÃO ENCARREGADO ENGENHEIRO INSTRUMENTISTA INSTRUTOR TREINAMENTO MECÂNICO MANUTENÇÃO MEDICO DO TRABALHO OPERADOR PLANEJADOR SUPERVISOR TÉCNICO 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3 0 0 0 b 2 2 2 2 0 1 0 1 0 2 0 0 3 1 29 0 0 3 FAIXA SALARIAL c d e ND Total geral 0 0 0 0 2 1 1 3 0 7 3 0 1 0 6 0 1 0 0 3 1 0 0 0 1 2 1 0 0 4 0 1 0 0 1 12 5 1 0 19 5 2 8 0 15 8 4 3 1 18 2 1 0 0 3 0 1 0 0 1 24 4 5 0 36 0 0 0 0 1 71 19 17 0 139 0 1 1 0 2 2 0 0 0 2 6 4 1 0 14 49 .00 a R$ 2.00 é pouco significativo.5001.0 N 3 45 128 42 37 1 256 Masculino % 1.00 a R$ 3. Nas faixas b.500.2 17.500. engenheiros.00 e R$ 2. d e e também os percentuais para homens e mulheres estão bem distribuídos. os eletricistas de manutenção. de mais de R$3. Os encarregados e os analistas aparecem em maior número na faixa mais alta.00.6 50.5001.500.7 16.00 e) Mais de R$ 3.00. Analisando a relação entre faixa salarial e cargo. mostrando que não há diferença salarial entre os sexos.7 49. sendo a mesma proporção para homens e mulheres. A metade dos funcionários da ALUMAR recebe entre R$ 1.4 14.0 16.00 d) De R$ 2.TABELA 9: NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR FAIXA SALARIAL E SEXO SEXO Faixa Salarial N a) Até R$ 760.00 ND TOTAL Fonte: Pesquisa Amostral. Porém.0 O percentual de trabalhadores que recebem até R$ 760.500.4 100.9 16.4 0. nessa faixa.00 b) De R$ 761.501. a tabela 10 abaixo mostra que em todos os cargos também a faixa salarial predominante é a c. destacamse.500.500. mecânicos de manutenção e operadores.

9 45 65.00 no regime administrativo. pois.0 69 100.00 18 32.8 d) De R$ 2.0 100.6 a R$ 1.6 2 2.00 TOTAL 56 100.8 100.8 3 38 7. Elaboração: IOS 48 137 45 40 1 274 A Tabela 11 abaixo confirma a predominância da faixa salarial c e mostra que em todas as faixas salariais predominam os negros. TABELA 12: NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR FAIXA SALARIAL E TURNO manhã tarde a) Até R$ 760. comparando o universo dos funcionários brancos com o dos negros.500.0 48 17.0 40 274 14.0 21 19. respectivamente.0 1 1. 20.4%. a Tabela 12 abaixo mostra que é significativo o percentual de funcionários que ganha mais de R$ 3.0 1 25.9 57. ou seja.2 c) De R$ 1. Elaboração: IOS Porém. Na relação entre faixa salarial e turno.00 0 0.9 100.9 9 8.5001.9 Turno (%) revezamento 0 0.6 100.0 3 75.0% e 13.6 46 16.00 12 21. TABELA 11: NUMERO DE FUNCIONÁRIOS POR RAÇA E FAIXA SALARIAL Raça Faixa Salarial E 12 5 22 1 0 40 Total geral 60 37 165 5 5 272 a b c d Branca 0 5 33 10 Preta 1 9 17 5 Parda 1 30 82 30 Amarela 1 0 3 0 Indígena 0 3 2 0 Total geral 3 47 137 45 Fonte: Pesquisa Amostral. conforme mencionado anteriormente.0 0 4 0.1 17 24. Elaboração: IOS Faixa Salarial noite 2.4 b) De R$ 761.00 24 42.0 administrativo 1 0.4 43 40.500.5 137 50.500.0 33 107 30.00 a R$ 2. esse 50 . É importante não confundir o trabalho em regime administrativo com funções administrativas.4 4 5.0 1 3 22 9 23.00 e) Mais de R$ 2 3.6 7.0 Chama a atenção o fato de alguns poucos funcionários terem declarado que trabalham no regime de revezamento.0 Fonte: Pesquisa Amostral.Total geral 3 Fonte: Pesquisa Amostral.500. observa-se que o percentual de brancos que recebem salários mais altos é relativamente maior do que o dos negros.2 TOTAL 3 1.5001.7 0 0.500.00 a R$ 3.9 3.

500. E. No processo de certificação da ALUMAR pela norma SA 8000. Na faixa mais alta.500.500.regime de trabalho foi mudado pela empresa para turnos fixos. Metade dos funcionários respondeu negativamente. Outros 57.6%). buscando verificar a relação entre salário e hora-extra. Esses resultados podem significar que esses funcionários estão tentando manter ou recuperar as perdas sofridas com a mudança de turno (adicional noturno).500.00 a R$ 2.00 (64. dentre os que fizeram. concentrando-se nas faixas b e c. observa-se que a maioria dos funcionários que se encontra entre R$ 761.5001.00 e) Mais de R$ 3.00 a R$ 1. O turno da tarde está pouco representado nas faixas salariais mais altas. o SIDMETAL apontou algumas irregularidades. Uma delas foi a obrigação dos funcionários de fazer horas-extras no horário de descanso da jornada de trabalho. Poucos funcionários fizeram mais de 40 horas-extras.00 (31.00 d) De R$ 2. a maioria fez de 4 a 10 horas.9% encontram-se na terceira faixa salarial.5001. 51 . os percentuais também são significativos.00 a R$ 3. a Tabela 13 abaixo apresenta os seguintes resultados: TABELA 13: NUMERO DE FUNCIONÁRIOS POR FAIXA SALARIAL E HORA EXTRA Faixa Salarial a) Até R$ 760. Ao contrário. O que não quer dizer que nas outras faixas salariais essa prática não ocorreu ou ocorreu pouco. Em seguida. o percentual de funcionários que praticaram horas-extras é menor.5 a 10 10 a 20 20 a 40 + 40 0 2 0 1 0 0 0 0 17 11 4 9 6 1 2 67 16 24 13 14 1 0 21 5 8 6 4 1 2 25 6 3 2 3 0 1 0 0 0 0 0 0 5 132 38 40 30 27 3 Total 3 48 137 45 40 1 274 Analisando as faixas salariais.6%) praticaram horas-extras no mês anterior ao da pesquisa. A pesquisa também procurou saber se os funcionários fizeram horas-extras no mês anterior ao da entrevista.00 c) De R$ 1.00 e R$ 1.00 ND TOTAL Fonte: Pesquisa Amostral Elaboração: IOS Hora Extra NR 0 hora 4 ou .500. Também é significativo o percentual de funcionários do noturno que ganha acima de R$ 2.00 b) De R$ 761.500.

0 Masculino N % 101 6.Segundo a direção do sindicato. não remunerada. n.5 TOTAL GERAL N 128 352 414 197 437 268 % 7.4 390 190 428 261 23. em relação a essa questão.20. “os chefes impõem a necessidade de fazer hora-extra.5 6. este item é auditado e nenhuma não-conformidade foi registrada”.1 36. destacando-se os funcionários mais antigos. a empresa afirma que não existe nenhuma denúncia do sindicato dirigida aos seus gestores nem aos órgãos trabalhistas. conforme a Convenção Coletiva de Trabalho. com o objetivo de alcançar metas. que trabalham há mais de 15 anos na empresa (41.0%). A ALUMAR declarou que “não pratica banco de horas e que toda hora-extra executada é paga.6 23. 3. Além disso.4%) trabalha na empresa há relativamente pouco tempo se comparado aos homens.8 20. A Tabela 14 abaixo mostra esses resultados: TABELA 14 – NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR TEMPO DE EMPREGO E SEXO – JUL/ 2006 TEMPO NO EMPREGO Menos de 1 ano De 1 a 5 anos Entre 5 e 10 anos Entre 10 a 15 anos Entre 15 a 20 anos Mais de 20 anos SEXO Feminino N 27 43 24 7 9 7 % 23.1 19. A maioria das mulheres (80. ano 04. edição maio/junho/julho 2007.3 25. rigorosamente. No entanto. constatou-se que o tempo médio no emprego é de 11 anos.5 15. nas auditorias semestrais para a manutenção da SA 8000. e aplicam o banco de horas ou a fracionalização das horas ao longo da semana para não ultrapassar duas horas por dia”.2 11. Estes encontramse mais distribuídos pelas faixas de tempo. TEMPO NO EMPREGO Analisadas as datas de admissão do conjunto de funcionários.6.9 20 Jornal do Sindmetal.3 14.0 7. 52 .0 309 18.0 24.1 11.7 6. Em uma edição do jornal do SINDMETAL20 consta que trabalhadores da sala de cubas – Linha I – denunciaram um técnico especializado por submeter todos que trabalham na área a jornadas incessantes no expediente de trabalho.

Elaboração: IOS 117 100. e outros no início da sua operação. A Tabela 16 abaixo apresenta os seguintes resultados: TABELA 16: N.6 De 1 a 4 anos 45 16.6 Entre 10 e 14 anos 44 16.TOTAL Fonte: Alumar. A pesquisa amostral encontrou um resultado semelhante. tal como mostra a Tabela 15: TABELA 15: Nº FUNCIONÁRIOS/TEMPO NO EMPREGO Tempo no emprego Total Geral Menos de 1 ano 10 3.0 TOTAL 274 100 Fonte: Pesquisa Amostral Elaboração: IOS A pesquisa buscou relacionar. em 1980.0 1796 100. em 1984. o tempo no emprego com os cursos/treinamentos oferecidos para os funcionários.0 Entre 15 e 20 anos 75 27. ainda.0 1679 100.4 Entre 5 e 9 anos 70 25.0 O percentual dos homens que trabalha há mais de 20 anos na ALUMAR provavelmente corresponde àqueles que foram contratados na época da construção da empresa. FUNCIONÁRIOS POR TEMPO NA EMPRESA E QUANTIDADE DE CURSOS Tempo na empresa (ano) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 A 1 1 1 B Número de cursos/treinamentos C D E (vazio) Total geral 3 2 6 5 3 3 2 7 1 2 1 1 1 1 1 1 2 2 1 2 2 2 2 4 2 3 1 1 2 1 2 2 5 4 0 0 4 4 9 6 4 11 13 4 6 10 1 4 5 19 11 5 10 8 5 5 14 12 13 14 10 22 16 7 8 13 2 6 5 23 14 7 17 13 1 1 1 1 1 1 1 1 1 53 .4 Mais de 20 anos 30 11. considerando toda a população pesquisada.

observa-se que não há uma relação direta entre a antiguidade na empresa e o número de cursos feitos. a ALUMAR criou o chamado Plano de Desenvolvimento Individual (PDI). para os quinze funcionários mais antigos que já fizeram algum curso. O programa é desenvolvido através de parcerias e associações com instituições educacionais. neste item. encontram dificuldade para realizar as suas tarefas. dentre os funcionários que já participaram. consultorias especializadas e com recursos internos para a formação de multiplicadores/instrutores entre os empregados. Existe a Universidade Alcoa. Consta no documento da empresa que o programa de treinamento e desenvolvimento visa dar condições para o empregado desenvolver ao máximo suas qualificações e habilidades. por algum motivo. traçado em conjunto com sua chefia imediata. aumentando a eficácia no trabalho e seu potencial para crescimento profissional. Os certificados 54 . A escolha do treinamento deve seguir o plano de desenvolvimento profissional do funcionário. apenas 1. Pelos resultados da pesquisa amostral. 58. Isso significa que a intensificação dos cursos de treinamento é um processo relativamente recente. E.7% receberam mais de dez cursos ou treinamentos. Para os funcionários que. que fornece cursos e treinamentos específicos. O importante. o número de cursos feitos é bem menor do que para outros funcionários com menos tempo na empresa.9% declarou a não-participação em cursos ou treinamentos. e o Centro de Treinamento Alumar (CTA). para a carreira operacional e de manutenção. O PDI faz parte de uma das etapas do Ciclo de Gestão de Desempenho. Por exemplo. criada para desenvolver os empregados da carreira gerencial e técnica.21 22 23 24 25 1 1 1 3 10 3 4 2 1 153 4 11 7 4 3 1 252 Total geral 4 4 47 40 Fonte: Pesquisa Amostral Elaboração: IOS Pelos resultados acima. que acontece imediatamente após a avaliação de performance dos funcionários. é ressaltar que a ALUMAR parece investir na qualificação dos seus funcionários.

Outros 27. A ALUMAR tem em seu quadro de funcionários 22 dirigentes sindicais. Segundo a pesquisa amostral. de Informática e nas Empresas de Manutenção e Montagem de São Luis/MA . o que excede o limite legal. contribuem com mensalidades sindicais. a taxa de sindicalização dos empregados da ALUMAR é de 41. Mecânicas e de Material Elétrico. os cursos contribuíram para a promoção e para aumentar os seus conhecimentos profissionais. Eletrônico. com ônus para a empresa.5%) são associados. CONDIÇÕES TRABALHISTAS 4. mediante prévio entendimento para detalhes de procedimento (cláusula 54ª da CCT). Verificou-se. por outro lado. três são liberados para o trabalho sindical. O percentual dos que disseram que os cursos não contribuíram foi pouco significativo. alega que a taxa de sindicalização varia de 30 a 35%.1.ficam registrados na empresa e são entregues ao funcionário quando solicitado. quando coincide com a jornada de trabalho. LIBERDADE SINDICAL Os funcionários da ALUMAR são representados. filiado à Central Única dos Trabalhadores (CUT). 1. ao menos uma vez.SINDMETAL. Desse total. embora sem prejuízo 55 .113 (18. de Refrigeração.000 trabalhadores na base do sindicato. Dos 6. A maioria declarou ter recebido certificado de final de curso. A empresa. A liberação do dirigente sindical é limitada a um dia por mês. Siderúrgicas. ainda. sendo que apenas uma era mulher. majoritariamente. ou seja. desde que solicitada através de ofício. que dos 72. com 48 horas de antecedência.4% funcionários que responderam afirmativamente. A sindicalização de empregados da ALUMAR é permitida nas dependências da empresa. pelo Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas.2% disseram que os cursos contribuíram apenas para aumentar os seus conhecimentos.6%. 4.

para a empresa. não houve chapa de oposição. Segundo a direção. na Contr. a empresa desconta as mensalidades devidas ao sindicato.545 da CLT). O desconto é feito diretamente na folha de pagamento. do descanso semanal remunerado (DSR). Na visão dos dirigentes sindicais.SINDMETAL Da empresa Da empresa Trab. ônus p/ empresa Fonte: Sindmetal Elaboração: IOS A ALUMAR declara que a livre sindicalização faz parte da sua política de relações com os empregados e que a empresa “mantém uma relação profissional e madura com o sindicato que representa seus empregados. na busca de uma parceria construtiva. caso queiram se inscrever em cursos. Aqueles que se opõem ao desconto devem preencher um formulário distribuído pelo SINDMETAL e este deve encaminhar a lista nominal dos funcionários que se opuseram ao desconto. dos empregados que concordam. a empresa desconta.000 1. junto com a 2ª via do formulário. Outro exemplo é que a ALUMAR 56 . adicionais e influência nas férias e 13º salário (cláusula 50ª da CCT). QUADRO 4: SINDICATO DOS METALÚRGICOS DE S. 1% do salário nominal referente à taxa de contribuição confederativa. a empresa mantém atitudes anti-sindicais expressas em alguns exemplos.113 1796 800 Não tem 1% Dirigentes sindicais func. para lhe dizer que caso fosse associado ao sindicato. De acordo com a Convenção. Contr. seminários ou congressos (cláusula 51ª da CCT). Total associados ao base do base do Assist. privilegiando o diálogo e a negociação permanentes. alguns sindicalistas declaram que há interferência da empresa nas eleições sindicais por meio de pressões e de tentativas de enfraquecer a diretoria. a ALUMAR concede licença remunerada.do salário integral do dia. ocorrida em junho de 2007. não receberia promoção. sendo a nova direção eleita por unanimidade. sendo 3 liberados.LUIS . na última eleição para nova direção do sindicato. da empresa 20. Um deles é do trabalhador que foi chamado pelo seu supervisor direto para uma reunião em particular. Para os diretores não liberados. responsável e eficaz”. Associados sindicato sindicato sindicato 6. Entretanto. Confed. correspondente a 2% do salário nominal do empregado (art. Além disso.

a opinião deles é sempre menosprezada. Segundo a empresa. As atividades sindicais são realizadas na porta da fábrica ou em outro local no centro. caso sejam convocados pelo sindicato. Os dirigentes também afirmam que a empresa não permite que os trabalhadores se reúnam dentro da fábrica. como a constante movimentação de equipamentos móveis e matérias”. e que a empresa insere. Também os informativos do sindicato não podem ser distribuídos dentro da empresa. n.proíbe a associação de funcionários com cargo de confiança. edição maio/junho/julho 2007.20. O motivo da demissão teria sido o uso não autorizado de e-mail por esses trabalhadores para fins não operacionais. quando solicitado pela direção do sindicato. nas reuniões com a empresa. ratificada anualmente pelos funcionários. Atualmente. 57 . mas a empresa declarou que nada poderia ser feito já que a decisão de demitir por justa causa estava vindo da Austrália. Uma notícia publicada no jornal do sindicato21 informa que a ALUMAR demitiu 21 trabalhadores por justa causa. dentro do seu programa de treinamento. “reuniões de trabalho dentro das áreas operacionais não são realizadas devido a questões de segurança. ano 04. sendo que a maioria trabalhava há cerca de 20 anos na empresa. O sindicato tentou negociar a revisão da punição ou garantir os direitos trabalhistas dos demitidos. uma “informação” sobre quem são os sindicalizados que devem ser evitados. devida ao não cumprimento da Política de Informática. diretores do sindicato são monitorados por um encarregado designado pela ALUMAR dentro da empresa. Na versão da empresa. segundo os dirigentes sindicais. devendo limitar-se à fixação no quadro de avisos. 21 Jornal do Sindmetal. concluiu que a demissão deveria atingir todos os funcionários que receberam e todos os que repassaram o e-mail. A ALUMAR. alegando violação de procedimento. “a decisão pela demissão por justa causa. Os dirigentes também informaram que.

NEGOCIAÇÃO COLETIVA O instrumento de negociação na ALUMAR é a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) envolvendo o SINDMETAL e o Sindicato das Indústrias Metalúrgicas. Este fato levou o sindicato a entrar com uma ação judicial reivindicando a apuração completa do ocorrido. o pagamento dos direitos trabalhistas e o pagamento de indenização por danos morais contra a Alcoa/ALUMAR. favorável à ALUMAR. a Justiça do Trabalho havia julgado três das ações. até a data de 26/02/08. o próprio presidente do sindicato). e o vice-presidente da CIPA é um dirigente sindical. confirmando a demissão por justa causa por agressão de colega de trabalho. Participam da convenção pequenas e 58 . Outra ação judicial está sendo movida pelo sindicato para conquistar a reintegração de um ex-membro da CIPA que foi demitido. e estes são acompanhados e divulgados mensalmente. a ALUMAR informou que a reclamação trabalhista foi julgada. O ato faltoso foi o envio de e-mails com conteúdo pornográfico. Somente os funcionários que disseminaram o conteúdo pornográfico foram desligados”.2. conforme estabelece a Lei que trata do assunto. O pagamento do PPR é feito nos meses de janeiro e julho.foi tomada pela liderança da ALUMAR. Neste caso. Mecânicas e de Material Elétrico de São Luis. existe na ALUMAR uma Comissão para negociar o Programa de Participação nos Resultados (PPR). e os objetivos e indicadores são negociados a cada ano. A empresa informou que. quando são divulgados os resultados de cada semestre. Os objetivos e os indicadores que compõem o PPR são estabelecidos em negociação com a comissão. Desde 1995. ratificando a demissão por justa causa. A comissão é formada por empregados e um representante do sindicato (no caso. O programa é anual. em todas as instâncias. Um dos diretores do sindicato é representante da norma SA 8000 na empresa. sem qualquer interferência de outras unidades da Alcoa. o que caracterizou a justa causa. 4.

inseridas na CCT da categoria. e de 55% para os terceirizados.00.12%. ficou estabelecido em 60% sobre o valor da hora normal. O adicional noturno.60. Para o profissional qualificado22. Para os que recebem salários acima do piso. ou reconhecido como tal mediante anotação em contrato de Trabalho na CTPS. pago no final de junho de 2007.00. nas escolas oficiais de ensino profissionalizante. ficou estabelecido um acréscimo de 38% sobre o piso. A proposta da empresa era de 3. com salário hora equivalente a R$ 3. conforme CCT em vigor. cláusula 5ª. o piso salarial para as empresas que têm mais de 280 empregados ficou estabelecido em R$ 754. 02 (dois) anos de atividade permanente na profissão”. ou seja. Os trabalhadores de turno não estão incluídos nessa cláusula.43. conforme já mencionado anteriormente. ano 4.093. As horasextras produtivas são remuneradas com acréscimo de 100% sobre as horas normais para os funcionários da ALUMAR. Na CCT referente ao período de 01/03/06 a 28/02/07.42 mês. com um abono de R$ 300.médias empresas e uma única grande empresa. (CCT. de acordo com o número total de funcionários. sendo que os terceirizados. o reajuste foi de 4. Este abono é garantido a todos os empregados constantes na folha de pagamento em 28/02/2007. O valor pago aos terceirizados refere-se a prestadores de serviços do ramo metalúrgico. “Entende-se como profissional qualificado todo aquele que exerce uma função preparada em curso do Senai. 20. 2007 22 59 . A Gerdau também está na região. sobre R$ 3. Já as horas-extras em treinamentos são remuneradas com acréscimo de 50%. classificadas como “1ª e 2ª faixas”. Também foi concedido um abono salarial no valor de R$ 200. que disciplina valores específicos para horas-extras. n. e que conta com. Na CCT 2007/2008. mas faz Acordo Coletivo. pelo menos. a ALUMAR. passando para R$ 1.43. a comissão de negociação conseguiu um reajuste de 5% com ganho real para os empregados da ALUMAR. recebem apenas 30%. 01/03/06 a 28/02/07) 23 Jornal do SINDMETAL.16%. As horas-extras são classificadas em produtivas e em treinamentos. realizado entre as 22h de um dia e 5h do dia seguinte. A data-base de negociação da categoria é 1º de março. seja ativo ou afastado23. limitando-se a oito horas mensais.

60 . tendo em vista que. A empresa paga adicional de periculosidade para o pessoal da subestação onde trabalham cerca de 20 pessoas.O pagamento do adicional noturno corresponde a 82. Os dirigentes do SINDMETAL afirmam que as negociações com a ALUMAR são difíceis e demoradas. No quadro abaixo. quando na unidade de Poços de Caldas (MG) o pagamento é reconhecido. Segundo a empresa. a hora noturna tem 52 minutos e 30 segundos.8 horas semanais) admin. A CCT 2006/2007 foi fechada com 90 dias de atraso e 22 rodadas de negociação com o sindicato patronal. com o objetivo de impedir a entrada de sindicalistas e da comissão de negociação salarial na empresa. e que a empresa já fez uso de força policial para intimidar os trabalhadores. A ALUMAR alega que nunca foi provado qualquer tipo de problema que justificasse o pagamento deste benefício. estas conquistas são fruto da organização dos trabalhadores. um resumo das negociações: QUADRO 5: SINDICATO DOS METALÚRGICOS DE S. 60% sobre o 100% PLR 2007 Comissão (Turno fixo ) valor da de (6x2) / empregados hora normal (Média de (PLR) 36. O SINDMETAL denuncia o não pagamento do adicional de periculosidade ou insalubridade para os empregados da sala de cubas na ALUMAR. “as tecnologias são diferentes e as perícias realizadas nas áreas citadas atestam que os limites estão dentro dos níveis legais de tolerância permitidos”.SINDMETAL OLT Adicional Horas-extras Jornada Insalubridade Outros Noturno Acordos Coletivos Não 44 h/sem. Elaboração: IOS Periculosi dade Não Segundo um dos dirigentes entrevistado pelo jornal do sindicato. como a negociação é um processo bilateral. e a de 2007/2008 durou 95 dias e 30 rodadas de negociação. A ALUMAR alega que. Fonte: Sindmetal. segundo a Legislação Trabalhista Brasileira. que durante o último processo de negociação tiveram que paralisar as atividades da ALUMAR por três vezes. a morosidade no processo também é responsabilidade do sindicato.LUIS .86% da hora normal.

Recentemente. A empresa declarou que foi feito um convite formal para o SINDMETAL participar do processo de transição do turno.1. A Questão do Turno de Trabalho na ALUMAR A discussão sobre a mudança no regime de turno na ALUMAR permanece na pauta de negociação do SINDMETAL desde 2005. reuniões permanentes para resoluções de conflitos fora dos tribunais. com a presença de outras empresas. devido a ações patrocinadas por ambos.2. em curso. historicamente. Durante 16 anos. ou seja. O tema está sendo tratado pelas partes dentro da agenda do diálogo social. a ALUMAR decidiu mudar unilateralmente o regime de trabalho. para discutir a Convenção. muito conflituosa. após 20 anos. o IOS foi convidado para coordenar uma reunião entre empresas e sindicato. A empresa se respalda no fato de que hoje não há obrigatoriedade legal de negociar o turno. turnos fixos 6x2 e uma média de 36. Já na avaliação da empresa. o fato de que há muito tempo não se recorre ao dissídio mostra que está havendo entendimento na mesa de negociação. quando expirou o 1º Acordo de Turno Ininterrupto de Revezamento. 4. que as partes sentaramse em uma mesa para discutir procedimentos de aperfeiçoamento nas relações.8 horas de trabalho semanais. intermediados pelo IOS. passando a funcionar com quatro equipes. Segundo depoimento dos dirigentes sindicais e dos diretores das empresas presentes na reunião. O encontro entre as duas partes ocorre apenas uma vez por ano.Em 2007. A carga horária média era de 33. os trabalhadores funcionaram com cinco turmas em um sistema conhecido como “tabela francesa”. ocorrida em 2005. Em setembro daquele ano. já que se trata de jornada fixa de 7 horas. foi estabelecida uma agenda de diálogo social. Os dirigentes também informaram que a relação com a empresa é. mas este se recusou a negociar. foi a primeira vez. ou nos Tribunais e Ministério Público. Uma questão que merece destaque é a mudança do turno na ALUMAR. na mesa de negociação coletiva.6 horas semanais totalizando 18 dias 61 .

. Na prática. foi a Alcoa que decidiu unilateralmente a decisão acerca da mudança de turno.. No Relatório de Sustentabilidade da Alcoa (2006).)sabe-se. o fato de ser uma experiência bem sucedida em outras empresas de grande porte. melhorar a gestão operacional. o novo regime permite que o funcionário organize melhor a sua vida. Segundo representantes da empresa. tornando-os tardios ou até. inexistentes. favorecer um ambiente livre de incidentes. em ações de indenização. bem como alterando os reflexos. que a submissão ao turno de revezamento por longos períodos causa seqüelas irreversíveis no metabolismo humano. agilizar o processo de comunicação e de tomada de decisão. tal como mostra o trecho da petição abaixo: “(. Outra justificativa.A – Consórcio de Alumínio do Maranhão). a necessidade de promover melhor competitividade internacional. completamente anulados”. o presidente do 62 . Esta mudança foi parte do programa implementado pela ALUMAR chamado “Mudar para Crescer Sustentavelmente”.º 07237/2002 (José Hortegal X Alcoa Alumínio & Billiton Metais S. segundo a empresa.trabalhados e 12 dias de folga. em petição inicial com data de ajuizamento de 19 de dezembro de 2001). a introdução do novo regime ocorreu de forma transparente e com muita tranqüilidade para os funcionários. por exemplo. apesar da resistência manifestada publicamente pelo sindicato. os prejuízos à saúde dos trabalhadores gerados pelo regime de trabalho anterior. N. foi o fato de que o próprio SINDMETAL reconheceu. PROC. porque altera permanentemente o relógio biológico do homem. a quinta equipe foi incorporada nas demais. no extremo. podendo fazer cursos ou outras atividades regulares. não permitindo que o mesmo se adeque às constantes mudanças do horário do sono e do repouso. Na avaliação de representantes da ALUMAR. Na ocasião. Segundo o vice-presidente de Produtos Primários da Alcoa América Latina. outros fatores aparecem como tendo influenciado a decisão sobre a mudança do regime de trabalho. interferindo diretamente no condicionamento e na realização das tarefas que envolvem coordenação motora e atenção. entre eles a necessidade de fixar o relógio biológico do trabalhador. Uma das justificativas apresentadas pela empresa para mudar o regime de trabalho foi a necessidade de adequação às novas expectativas de produção geradas pela falta de investimentos na ALUMAR durante 15 anos.

à perda do adicional noturno pelos trabalhadores do turno da manhã (B) e à perda parcial pelos trabalhadores do turno da tarde (C) que. Por determinação da Consolidação da Legislação Trabalhista (CLT). pela legislação. Este fato explica o resultado obtido na pesquisa realizada pela ALUMAR que procurou saber qual o turno preferido pelos trabalhadores. mas o sindicato sempre resistiu. ou seja. significou diminuição salarial. Alguns especialistas da área de saúde do trabalhador entendem que o revezamento é um regime mais penoso para o trabalhador. funcionários da ALUMAR fizeram uma visita a outras grandes companhias que já adotavam o regime fixo há bastante tempo e pediram uma avaliação de médicos e seguranças do trabalho. A conclusão foi de que a fixação do horário não provocava nenhum dano ao trabalhador. Antes. Segundo representantes da empresa. no revezamento trabalha-se 33 horas enquanto no horário administrativo trabalha-se 44 horas. a empresa mantinha uma boa relação com o sindicato. tanto a indústria quanto os especialistas no assunto entenderam que o regime fixo de trabalho era melhor para todos. ao final. A insatisfação gerada pela mudança deve-se. segundo a empresa. há tempos a Alcoa vinha querendo alterar o regime de trabalho. o critério médico. em primeiro lugar. Tanto é que a legislação estabeleceu uma carga horária menor. a implantação do sistema fixo não precisaria ser negociada com o sindicato. ou seja. Antes de implementar o novo regime. saber se havia alguma restrição de saúde para o funcionário trabalhar à noite. diante disso. A empresa justificou a sua atitude afirmando que. era evidente que os dirigentes sindicais sentiriam tal decisão como uma perda do poder de negociação. Logo. A opção de 47% dos trabalhadores foi pelo turno da noite. a ALUMAR utilizou. em parte. apesar das dificuldades. o adicional noturno é pago somente para os funcionários que efetivamente trabalham das 22h às 5h. Como não havia vaga para todos os que optaram por este turno. E que. segundo ele. O segundo 63 .sindicato lamentou a atitude da ALUMAR por ter tomado uma decisão sem dialogar com os trabalhadores.

Segundo a ALUMAR. Em novembro de 2005. sobretudo porque o adicional noturno pago na ALUMAR é de 60%. Outro problema relacionado com a mudança de turno. é que os funcionários que trabalham seis noites seguidas com apenas duas folgas são privados da convivência familiar e social. especialmente a ameaça à saúde do trabalhador em 64 . foi realizada uma audiência pública para discutir as condições de trabalho na ALUMAR. dizendo que os indicadores demonstram o contrário: que os incidentes diminuíram e que não há doenças ocupacionais. porque é o horário que não recebe visitas externas. perda de audição e visão. completando que a empresa nunca foi condenada a danos materiais e morais arrimados nas referidas doenças. Conseqüentemente. Ainda que tenham sido compensados pela perda do adicional noturno. o risco de acidentes é maior. mais funcionários estão afastados e diminuíram os dias de folga. também. portanto. Mas avaliam que importa. com mais autonomia e poder de decisão e. a empresa destinou uma verba denominada Vantagem Pessoal para 100% dos trabalhadores impactados pela mudança. os trabalhadores representados pelo sindicato avaliaram que o turno fixo piorou as condições de trabalho na empresa. Segundo eles. o fato de ser o horário em que as tarefas desempenhadas são menos complicadas e o trabalho é realizado sem a presença dos supervisores. não havendo relação de causalidade entre referidas doenças e o turno fixo.critério foi operacional. câncer. O critério para o cálculo da verba foi a média do adicional noturno recebido pelos funcionários nos 12 meses que antecederam a mudança. a pedido de uma deputada do PT e atendendo a uma reivindicação do SINDMETAL. Doenças respiratórias. para tentar compensar a perda salarial decorrente da mudança no regime de trabalho. A empresa contesta. os trabalhadores estão mais cansados. Representantes da empresa concordam que a remuneração tem um peso importante nesta escolha. fluorose e estresse são algumas das doenças do trabalho mencionadas pelo sindicato dos metalúrgicos. mencionado pelo sindicato. com a saúde mais prejudicada. ainda.

A implantação do novo regime de trabalho na ALUMAR exigiu investimento em um programa de adaptação para toda a organização. o então procurador regional do trabalho e deputados de três comissões: saúde. 25 Idem. da Delegacia Regional do Trabalho.. da empresa.) e que “permaneceram recebendo o valor correspondente ao adicional noturno pago em decorrência da variação dos turnos. As áreas de RH.) mais benéfico ao trabalhador”. Para os representantes da empresa. 65 24 . pressões psicológicas. demissões. o juiz indeferiu o pedido do sindicato pela declaração de nulidade do sistema de turnos atual e sugeriu a negociação coletiva para a definição do sistema de trabalho25. para atender o turno da noite (A). Em agosto de 2007. Processo n. Por outro lado. No dia 3 de julho de 2007 houve outra audiência pública no Tribunal Regional do Trabalho.. para a apresentação das alegações finais no processo em que o sindicato pediu que a justiça determinasse que a ALUMAR abrisse negociação sobre os turnos e. 4 Vara do Trabalho de São Luis-MA. treinamento. ambulatório e restaurante passaram a funcionar no horário noturno e a cooperativa de crédito começou a atender às 6h da manhã. principalmente. Os trabalhadores denunciaram aumento do número de acidentes. a adaptação foi surpreendentemente rápida.regime de turno fixo. o juiz publicou sentença24 em que afirma ser “a fixação de único turno de trabalho (.. mantendo assim o mesmo padrão remuneratório”. Dessa forma. Justiça do Trabalho da 16 Região. acidentes com perda parcial das falanges. também. Estavam presentes representantes do sindicato.. mal-estar com desmaios e batidas com máquinas como conseqüência do cansaço causado pela mudança. redução das folgas e da remuneração. reconhece que os trabalhadores “receberam pagamento compensatório pela mudança de turnos” (. jornada de trabalho. 1038-2006-004-16-00-1. contrariando a expectativa inicial de que seria o maior problema a ser enfrentado. Uma equipe de psicólogas orientou os trabalhadores da noite sobre a necessidade de se manter uma nova disciplina de vida. a mudança no regime de trabalho já foi motivo de Poder Judiciário da União. trabalho e direitos humanos.

A empresa oferece sistema de transporte coletivo. Variável de acordo com teto salarial: Até 4 salários mínimos: A empresa contribui com 50% da despesa.2. e continua sendo um problema para a maioria dos trabalhadores. 00191% do salário nominal. 1% do salário nominal com teto máximo atual de R$ 40.7% do salário nominal. o sucesso dos negócios está intimamente ligado ao bem-estar dos empregados. FARMÁCIA SEGURO DE VIDA Seguro de vida oferecido pela empresa para os funcionários e seus dependentes. a inflexibilidade da empresa para discutir essa questão contraria a sua política de valorização das pessoas e de bom relacionamento com o sindicato. O empregado contribui com 0.5% do salário nominal Especial: 0.60. Para o sindicato. PLANO MÉDICO Plano médico da CASSI oferecido aos funcionários e seus dependentes. Através do convênio da rede de farmácias da capital. “ao lado da modernização tecnológica. a ALUMAR mantém um Centro de Orientação da Saúde próprio onde os empregados podem ser atendidos gratuitamente. De 4 a 10 salários mínimos: A empresa contribui com 25% Acima de 10 salários mínimos: Desconto em folha de 100% da despesa. Executivo: 1% do salário nominal. Grande Risco: 2% do valor da despesa.2. Contribuições do empregado FIXO: Básico: 0. VARIÁVEL: Pequeno Risco: 20% do valor da despesa. No site institucional da ALUMAR consta que os empregados são o principal ativo da empresa e que. os funcionários compram medicamentos com subsídio da empresa. seu nível de satisfação no trabalho e a sua participação e envolvimento em atividades vinculadas à integração da empresa na comunidade”. 43 linhas. 4. Uma pesquisa realizada pelo SINDMETAL com 750 metalúrgicos da ALUMAR mostrou que 97% dos trabalhadores queriam a volta do turno anterior.paralisações de advertência na fábrica e ameaça de greve. Benefícios Os benefícios concedidos pela ALUMAR estão listados abaixo: QUADRO 6 – BENEFÍCIOS PAGOS PELA ALUMAR LISTA DE BENEFÍCIOS DA ALUMAR BENEFÍCIO DESCRIÇÃO Contribuição do Empregado / Empresa. TRANSPORTE 66 . Além do plano.

seus associados. seus dependentes legais e também pai e mãe. débito em conta e plano odontológico. operações de crédito. doenças ou mortes na família. AUXILIO MATERIAL ESCOLAR Gratuito. Idade entre 5 a 12 anos.Até 45 dias: complementa 100% do salário. Graduação .60. 1% do salário nominal com teto máximo atual de R$ 40.00.50% CONTE COMIGO Acesso gratuito a profissionais das mais variadas especialidades.ALIMENTAÇÃO COOPERATIVA DE CRÉDITO Rede de refeitórios distribuídos na fábrica. . PLANO ODONTOLÓGICO (Cooperativa) Serviço oferecido pela cooperativa a Valor já incluso na taxa de associação da cooperativa. por motivo de doença. filhos com problemas de comportamento. . CLUBE RECREATIVO COMPLEMENTO AUXÍLIO DOENÇA Benefício para promover a prática de esporte e integração entre os funcionários. PROGRAMA PARE PROGRAMA DE PREVENÇÃO AO TABAGISMO SUBSÍDIO EDUCACIONAL. Benefício facultativo onde o funcionário pode utilizar através da mesma. . A complementação varia de acordo com o tempo de afastamento do empregado: .Acima de 12 meses: complementa até 30% do salário. Contribuição mensal de 1% do salário nominal com valor limite atual de R$ 50. morte de empregado recrutado fora de São Luís e morte de beneficiário e/ou pai e mãe. Programa de prevenção de problemas emocionais(tais como: conflitos de relacionamentos.72. AUXÍLIO FUNERAL 67 .De 2 a 6 meses: complementa até 50% do salário. Sem custo para o empregado. dificuldades no trabalho.De 6 a 12 meses: complementa até 40% do salário. Subsídio para desenvolvimento e capacitação dos empregados. Programa destinado a oferecer um tratamento ao funcionário que deseja parar de fumar e criar um ambiente de que promova saúde e bem-estar. A empresa tem um limite de cobertura para cada uma dessas situações: Morte do empregado recrutado em São Luís. Auxílio financeiro para cobertura do funeral do próprio empregado. Corresponde a diferença entre o valor pago pelo INSS e o valor do salário(CCT) Contribuição máxima atual de R$ 10. Sem custo para o empregado. questões jurídicas etc) para os empregados e dependentes. Distribuição anual de kit básico para filhos de empregados. Complementação concedida pela empresa aos funcionários que estiverem afastados por mais de 15 dias. Programa de Apoio e Recuperação do Empregado com objetivo de melhorar a qualidade de vida tornando-o emocionalmente equilibrado e produtivo.

75% 4.00% 1.75% 1. Plano de complementação de aposentadoria administrado pela Alcoa Previ. o URA (Unidade de Referência Alcoa Previ). Em 2006.25% 3. Sem custo para o empregado.25% 1.75% 10.00% 8. Esse valor o empregado pode levar na demissão se contar com 5 anos na empresa. GARANTIA DA GESTANTE Tempo de ALUMAR CÁLCULO DA CONTRIBUIÇÃO DO EMPREGADO FAIXA SALARIAL Salários até 5 Salários de 5 a 15 Salários acima de 15 URAs URAs URAs 0.50% 3.50% 5. Sem custo para o empregado.BRINDES DE NATAL A Alumar distribui no Natal Cestas Natalinas com gêneros alimentícios e brinquedos para os filhos dos empregados.50% 0.25% 7. 68 .494/77. salários e benefícios. A patrocinadora estabeleceu um valor reajustável. Dessa maneira temos o Cálculo de contribuição do empregado na tabela 1 abaixo. a ALUMAR gastou R$ 127 milhões com encargos. A empresa deposita em nome do empregado 50% do valor que ele contribui. acordo homologado ou término de Contrato de Trabalho por prazo determinado.00% 3. devidamente comprovada.00 pagas em duas parcelas (junho e setembro) ABONO SALARIAL CRECHE Convênio com creche local Não poderão ser demitidas a partir da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. salvo por justa causa.50% 2. PAS (APOSENTADORIA PRIVADA) A contribuição depende do salário e do tempo de serviço na Alumar. ESTÁGIO NÃO REMUNERADO Estágio curricular aos empregados regularmente matriculados e freqüentando cursos vinculados ao ensino público ou particular. nos termos da Lei 6.50% até 5 anos de 5 a 10 anos de 10 a 15 anos de 15 a 20 anos Mais de 20 anos Fonte: Alumar e CCT mar06/fev07 Em 2005.50% 1. no valor de R$ 200.

parte de um colega de trabalho ou de um chefe. Os dirigentes sindicais apontam que a empresa discrimina os trabalhadores por serem sindicalizados e que algumas práticas são recorrentes. portanto. Mas a discriminação.5%) e outro motivo (4. “O líder xingou uma pessoa com deficiência”. Dentre os poucos funcionários que já se sentiram discriminados. ele levava advertência”. Pode-se dizer. os principais motivos apresentados foram participação sindical (3. “O chefe chamou o funcionário de nego”. DISCRIMINAÇÃO Os resultados da pesquisa amostral relativos à existência ou não de discriminação na ALUMAR mostram que 89% dos funcionários nunca se sentiram discriminados e que 81. nesse processo. A ALUMAR desenvolveu ferramentas – Fale com o Presidente.3%). com total sigilo quanto ao denunciante.8% nunca presenciaram ou tiveram notícia de algum caso de discriminação na empresa. Linha de Conduta Ética – que permitem efetivar denúncias de questões como estas acima mencionadas.0%). nesse momento. doença (1. “O encarregado maltrata o operário com certos palavrões por não melhorar no seu desempenho”. a vigilância e monitoramento de ações. o isolamento funcional. os resultados da pesquisa apontam alguns indícios de que possa haver discriminação por parte da empresa em alguns aspectos.3.5%). Esses relatos sugerem que algumas chefias utilizam a assimetria de poder para tentar resolver determinadas situações por conta própria. muitas vezes. um outro funcionário chamou ele de cego”. cor ou raça (1. “Um colega dirigente sindical sofria mais pressão e cobrança. utilizam práticas consideradas discriminatórias.4. que não existe discriminação explícita por parte da empresa e que há uma política clara de combate a qualquer tipo de discriminação. tais como a não promoção. qualquer falha dele. Entretanto. por 69 . O sindicato já denunciou a ALUMAR para a DGB (entidade sindical alemã) e para CUT por prática anti-sindical. o funcionário foi mudado de função e. e. tal como mostram os relatos dos funcionários: “Ao sofrer um acidente de trabalho. Na questão salarial.

os sindicalistas entrevistados relataram que a empresa “engatinha”. o sindicato formou uma comissão de mulheres que pretende debater e buscar um diálogo fértil com a empresa para amenizar a desigualdade de gênero. existindo apenas uma mulher em cargo de chefia e não existindo gerentes e diretores negros. Portanto. na faixa de renda mais baixa. ainda.00 (B) comparativamente aos negros: 8. Informaram que a ALUMAR não promove e muito menos discute pontos relacionados com a igualdade de oportunidade entre homens e mulheres. em benefício dos trabalhadores brancos. conforme já foi visto anteriormente. A empresa afirma que desconhece a formação desta Comissão e que este tema jamais foi proposto pelo sindicato da categoria. Ou seja. eles estão distribuídos. que será visto adiante.3% e 19. a necessidade de se empreender o diálogo social. No entanto.500. apenas encarregados. apesar da ALUMAR dispor de um número de empregados negros correspondente à proporção da população negra no estado do Maranhão. em maior número. que a proporção de mulheres e negros em cargos de chefia não corresponde ao perfil do conjunto dos empregados. 70 . percebe-se que existe um desconhecimento mútuo das iniciativas.4% respectivamente.00 a R$ 1. como o AWN (Alcoa Womens Network . brancos e negros. Para analisar as questões pertinentes a este tema. Também chama a atenção o baixo percentual de funcionários brancos que recebem de R$ 761. Nesse tema. Os sindicalistas apontam. sendo exclusivamente iniciativa da empresa projetos de diversidade. como o Projeto Sintonia. na maior faixa salarial o percentual de brancos é maior do que o de negros: 20.0% e 13. o que reforça.Rede de Relacionamento de Mulheres). mais uma vez.3% respectivamente. tanto do sindicato quanto da empresa nessa temática. apesar de não haver diferença de salário entre homens e mulheres. alocados na faixa de renda mais elevada.exemplo. a pesquisa identificou a existência de algumas iniciativas da ALUMAR na temática da diversidade.

Além disso. Um deles chama-se “Empresário do Futuro”. Pela estrutura organizacional da ALUMAR. segundo o gerente de SHMA. a área de Segurança no Trabalho. A empresa desenvolve dois programas para apoiar crianças e adolescentes. essa gerência também acompanha a execução e avaliação dos projetos.4. SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO. padrões e procedimentos da Alcoa e da BHP Billiton que devem ser adotados na elaboração das políticas de gerenciamento do meio ambiente e segurança no trabalho. O outro se chama “Programa Menor Aprendiz”. em meio período com o custo de meio salário mínimo. 4. TRABALHO INFANTIL A ALUMAR não emprega. Segundo os sindicalistas. A Saúde está vinculada à Gerência de Recursos Humanos. buscando alternativas de desenvolvimento. buscando identificar a existência de algum aspecto/impacto ambiental ou risco que um projeto possa vir a introduzir e identifica a necessidade de mitigação de um processo. Os procedimentos operacionais mostram os riscos e as medidas preventivas em 71 . a empresa exige dos seus fornecedores que eles não utilizem trabalho infantil. A gerência de segurança e meio ambiente é responsável por informar as áreas operacionais sobre os requisitos legais. diretamente ou através de terceiros. mas o sindicato não sabe se ela faz essa fiscalização corretamente. na área operacional. para adolescentes de 14 a 16 anos que cursam ou trabalham no SENAI. está sob a responsabilidade de um gerente que se remete diretamente ao diretor da fábrica.5. Higiene e Meio Ambiente (SHMA). no caso chamada de Segurança.4. “sempre alinhadas com a tese de desenvolvimento sustentável”. voltado para filhos de funcionários e aberto a toda comunidade do entorno. adolescentes com idade inferior a 16 anos e menores de 18 anos em atividades consideradas perigosas ou penosas.

Na prática. um agrônomo. e uma assistente. na norma ISO 14001 de gestão ambiental. saúde e segurança. relatórios. saúde e segurança estão integrados em um único Sistema de Gestão. um engenheiro de minas e um analista formado em geografia. Essa equipe cuida dos processos. na OHSAS 18001 de saúde e segurança e na SA 8000 de responsabilidade social. que cuida do controle da documentação. sendo dois engenheiros químicos. que supervisiona dois técnicos de segurança.relação a incidentes e os aspectos e impactos ambientais de uma determinada operação. Também fazem parte da equipe dois higienistas industriais uma analista de meio ambiente. os procedimentos operacionais nas áreas de meio ambiente. controle de custos. A figura abaixo mostra o sistema de gestão em Saúde e Segurança do Trabalho na ALUMAR. tais como resíduos sólidos industriais. a equipe é composta por dois engenheiros de segurança. sendo um na Refinaria. produtos químicos e águas subterrâneas. e um na Redução. FIGURA 2: SISTEMA DE GESTÃO DE SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO Fonte: Alumar 72 . que supervisiona três técnicos de segurança. A área de meio ambiente é formada por um superintendente e quatro engenheiros. Na área de segurança. baseado nas normas ISO 9001 de gestão da qualidade.

Todo e qualquer incidente que ocorra dentro ou fora da empresa é investigado e registrado. uma queda provocada pela troca de lâmpada em casa e uma contusão num jogo de futebol. O responsável da empresa considera que o Equipamento de Proteção Individual (EPI) e os procedimentos são apenas camadas de proteção necessárias. São considerados incidentes fora da empresa. A alta liderança da ALUMAR participa de todas as etapas do programa e realiza reuniões com os empregados para levantamento de sugestões e recomendações para o alcance de um ambiente de trabalho livre de incidentes. Não tendo como cessar na fonte. Na sua avaliação. Está no DNA das pessoas”. parte-se para a proteção do indivíduo e. não suficientes. ou seja. as opiniões sobre conforto. é eliminar o risco na fonte. Na fábrica existem os chamados times de EPI. desgaste e adequação dos equipamentos de proteção individual. Este trabalho é feito utilizando uma amostragem representativa da população dos funcionários. os funcionários também têm oportunidade de opinar sobre os equipamentos de proteção individuais. “um operador pára o diretor dessa fábrica se ele quiser. proteção. Qualquer acidente. por exemplo. por menor que seja. o comprometimento da liderança tem papel muito importante na manutenção dessa cultura. caso a empresa não consiga descobrir a causa do acidente. saúde e segurança sempre fez parte da cultura da empresa. por exemplo. segundo o relato do entrevistado. Um acidente com afastamento de um mês. principalmente em relação à segurança. a questão do meio ambiente.De acordo com o gerente entrevistado. Segundo ele. se estiver desrespeitando uma norma de segurança. 73 . Nos diálogos diários de segurança.. para a elaboração de procedimentos. da redução e das áreas administrativas com o objetivo de identificar. em seguida. nos grupos de trabalho. seja no exterior. é considerado grave e a magnitude é compartilhada com toda a organização. Prova disso é a opinião positiva dos antigos e novos funcionários sobre esses temas. busca a ajuda de especialistas. O objetivo da ALUMAR. formados por funcionários da refinaria.. seja no Brasil. porém. tem ampla divulgação e. eliminar as condições chamadas latentes através de conhecimento do processo e da interação junto às áreas.

são feitos treinamentos. Um representante da empresa declarou que já houve caso em que o fornecedor desistiu do contrato com a ALUMAR por causa da quantidade de exigências feitas pela empresa. a empresa interage com os fabricantes fornecedores de materiais de proteção individual e é feita uma pesquisa. No entanto. Todo empregado novo. Questionados se foram consultados na escolha do EPI. Praticamente todos os funcionários que 74 . Porém. para identificar quais as oportunidades de implementação de um equipamento que tenha registro do Ministério do Trabalho. que tenha certificado de aprovação. junto ao pessoal da logística e de compras. que não necessariamente é o mais adequado.5% responderam afirmativamente. ainda. 97. Os treinamentos duram cerca de um mês e incluem informações sobre meio ambiente e segurança no trabalho. Os dados da pesquisa amostral confirmam o investimento da ALUMAR em treinamento sobre saúde e segurança. o novo funcionário é orientado por um empregado mais antigo.0% dos funcionários responderam ser necessária a utilização de EPI no trabalho e 91.6% consideraram que o equipamento é adequado. desenhados especificamente para a atividade que o funcionário vai exercer. Segundo o gerente.Na pesquisa amostral. na verdade. no momento da pesquisa alguns relatos de funcionários deixam transparecer que. No local de trabalho. recebe uma série de treinamentos chamados mandatórios. Além da proteção individual e dos procedimentos. etc) faz com que os funcionários percebam a importância do item segurança para a empresa. antes de ir para a área. as inspeções cruzadas. Segundo o entrevistado responsável pela área. a quantidade de ferramentas utilizadas nessa área (citou. auditoria contínua.2% responderam que não houve consulta e 5. 78. de tal forma que os funcionários possam utilizar o EPI adequadamente. 14. como havia mais de uma opção na pergunta sobre a avaliação do EPI. sem causar desconforto.8% não responderam. a consulta se limita à escolha entre um ou outro equipamento disponível. 20.4% dos funcionários que disseram que o EPI é adequado também disseram que o equipamento incomoda muito ou não protege o suficiente ou o tamanho não é apropriado. reuniões de segurança com a gerência.

15 1.54 0.64 0.66 0.46 0.73 0.42 0. que se inicia na entrada da fábrica.70 0.48 0. onde o campo magnético é muito alto.21 0.51 2000 2002 2004 Atual 2006 75 .39 0.00 1.68 0.00 1. Os Gráficos 7 e 8 abaixo mostram a ocorrência de incidentes na ALUMAR e nas empresas contratadas: GRÁFICO 7: TAXA DE INCIDENTES REGISTRÁVEIS NA ALUMAR E NAS CONRTATADAS. com a apresentação de um vídeo. A maioria também declarou que se considera bem informado sobre riscos de doenças e de acidentes de trabalho.participaram da pesquisa afirmaram que receberam treinamento específico sobre saúde e segurança no trabalho.54 2000 2002 2004 Atual 2006 Plano Real 2.30 1. Com essas medidas. RESPECTIVAMENTE (MAIO 2006) Plano Real 2. a empresa exige a apresentação de atestado de saúde e não permite a entrada de pessoas que usam lentes de contato ou marca-passo na sala de cubas da redução.45 0. As pessoas que visitam a empresa também são submetidas aos procedimentos de segurança.11 1. os responsáveis pela área operacional avaliam que ocorrem poucos acidentes na empresa.30 1.00 0.00 0. Além disso.68 0.70 0.

86 1.33 3. De 2004 em diante. analisando a taxa de incidentes com lesão nos dois casos.08 2. Entretanto.11 2.000 horas Trabalhadas)/ HHT trabalhadas Fonte: Alumar 76 . chegando a ser menor do que na ALUMAR.NOTA: (N.99 1. a taxa de acidentes registráveis nas empresas contratadas era bem maior do que na ALUMAR.47 3.000 horas Trabalhadas)/ HHT trabalhadas Fonte: Alumar Pelos dados da empresa.28 2. de incidentes X 200.27 1. de incidentes X 200.18 2000 2002 2004 Atual 2006 NOTA: (N.89 1. há uma queda considerável na taxa de acidentes das empresas contratadas. embora venha diminuindo. com poucas exceções. Em 2003. enquanto que nas contratadas vem aumentando.11 3. GRÁFICO 8: TAXA DE INCIDENTES COM LESÃO NA ALUMAR E NAS CONTRATADAS (ABRIL 2006) Real 4. em 2002. verificamos que.87 2. nas empresas contratadas.45 2000 2002 2004 Atual 2006 Real 4. a taxa de acidentes na ALUMAR é maior do que nas contratadas.42 1. os índices registrados no período são mais elevados.

voltam a crescer em 2005 e 2006. as taxas de acidentes com lesão diminuíram. provocando ou não lesão no empregado. entre 2000 e 2004. podendo ser atendido por auxiliar de enfermagem ou enfermeiro). restrição ao trabalho (o empregado desempenha algumas de suas atividades. e evento sem lesão (danos materiais ou violação). caíram em 2005. sem necessidade de afastamento). Os sindicalistas disseram que a empresa se opõe à possibilidade do sindicato acompanhar as fiscalizações do INSS – e do Sistema Único de Saúde (SUS). Na ALUMAR. O ambulatório médico emite a Comunicação de Acidente no Trabalho (CAT) e a registra no Instituto Nacional de Previdência Social (INSS). afastamento (quando não pode voltar a exercer a função na área). Os incidentes podem ocorrer no trabalho. A ALUMAR define como incidente de trabalho toda ocorrência não programada e não desejada que interfere no andamento de uma atividade. ou durante o percurso entre a residência e o local de trabalho (trajetos). em viagens a serviço da empresa. os incidentes de trabalho são classificados como: primeiros socorros (eventos com pequenas lesões que não necessitam da interferência do médico. todos os acidentes são registrados e investigados. nas dependências da empresa. chegando a fechar a 77 . para o empregado acidentado e para a DRT e CIPA. desde que não ocorra desvio do trajeto normal. tratamento médico (quando há necessidade de intervenção do médico. as taxas de acidentes com lesão diminuíram. No entanto.Nas empresas contratadas. Até 2003. Há também aqueles sofridos pelo empregado fora da empresa. essas taxas foram mais irregulares no período. mesmo os sem afastamento. ou seja. As investigações são realizadas por um time formado por representantes da área envolvida. sem prejuízo para a sua recuperação). enviando cópias para o sindicato. conforme exigência legal. O acidente de trabalho é registrado imediatamente no ambulatório médico da ALUMAR. onde é feita uma avaliação médica. cresceram novamente em 2004. e voltaram a aumentar em 2006. da SHMA e da CIPA. A classificação dos acidentes é utilizada para fins de reporte legal. Segundo o médico do trabalho. No caso da ALUMAR. conforme NR4.

também. Só se trabalha no equipamento se ele estiver no estado de energia zero. Os acidentes tiveram como conseqüências queimaduras térmicas ou químicas.fábrica no dia da visita desses órgãos. chamado EBTV – Etiquetamento. decorrem do uso de ferramentas e afetam. segundo o entrevistado. nos últimos cinco anos. sendo que dois procedimentos são fundamentais: o primeiro é a norma de liberação de equipamentos. 78 . o risco principal é o da exposição a vapores cáusticos. Segundo a equipe da área de segurança. como corte de dedo em válvula e prensa do dedo em haste. os riscos à saúde são de outra natureza. uma roupa de proteção contra produtos químicos. Em relação à saúde dos trabalhadores na refinaria. Já na etapa de redução do alumínio.8% dos funcionários sofreram de um a dois acidentes. como os calcinadores e as caldeiras. embora em pequeno número. choques elétricos. Segundo o médico da empresa. os acidentes ocorrem com maior freqüência entre os funcionários mais novos na empresa e entre os mais antigos. contato com superfície em temperaturas extremas (frio ou quente). os acidentes mais sérios ocorrem com os empregados mais antigos. que têm mais conhecimento e experiência. quedas no mesmo nível ou diferentes. mas variam de acordo com a área. Segundo resultados da pesquisa amostral. A ALUMAR desenvolveu. junto a um fornecedor brasileiro. Teste e Verificação. 8. que envolve informação sobre o equipamento e sua utilização. e exposição a chamas. principalmente. por ser um processo químico e de fluxo contínuo. exposição a produtos químicos. cortes e torções. impactos (batida. mãos e dedos. chamando essa variação de “curva da banheira”. ele afirmou que os acidentes ocorrem à luz do dia. Foi dito. prensagem). A empresa assegura que existem controles efetivos para efeito de segurança. Bloqueio. devido ao excesso de confiança. sendo os mais freqüentes corte ou amputação. São utilizados produtos ácidos e cáusticos em equipamentos com alta pressão e alta temperatura. Ao contrário do que se imagina. Os acidentes mais comuns. que o pessoal do turno da noite é o que menos se acidenta. O outro é o disciplinamento de utilização dos EPIs.

conforme mencionado por um representante da empresa. doenças de pele e alergias podem ter relação com o trabalho desenvolvido na refinaria. É preciso fazer algumas adaptações para o funcionário se sentir bem”. Na opinião do gerente entrevistado. a chamada PR97. Problemas respiratórios. O problema que apareceu com mais freqüência foi o de coluna e pode estar relacionado ao risco da interação pedestre/máquina que pode ocorrer principalmente na redução. o uso de alguns EPIs pelos funcionários ainda é problemático. tem a questão da cultura e é preciso trabalhar esse aspecto. de modo geral. para prevenir os danos à saúde. pelos próprios funcionários. No caso dos trabalhadores das salas de cubas.5% dos funcionários da ALUMAR declararam que. que aparecem com alguma freqüência. são as chamadas doenças da modernidade e independem do setor onde os funcionários trabalham. caso existam várias para um mesmo assunto. com ar condicionado e água para hidratação. veículos industriais. a empresa segue a política da Alcoa de sempre adotar a norma mais restritiva. 36. são realizados estudos de ergonomia. pois “tem o regionalismo. Segundo o gerente de SHMA. No primeiro caso. proteção de máquinas. segundo o entrevistado. queda do mesmo nível e de nível diferente. depois de ter começado a trabalhar na empresa. ao excesso de trabalho fora 79 . A ALUMAR utiliza uma norma americana para esse caso que. Além do acúmulo de funções e responsabilidades na empresa. Pelo resultado da pesquisa amostral.São riscos da interação pedestre/máquinas e riscos de queimaduras devido ao processo metalúrgico que envolve altas temperaturas. onde há o risco de contato com produtos químicos. A depressão ou o stress. etc. como espaço confinado. energia perigosa. A Alcoa possui vários protocolos para controle do risco. é mais rígida do que a legislação brasileira. esse tipo de problema também é atribuído. “o nível de exposição das pessoas a esse processo é o mínimo possível porque tem todos os EPIs necessários”. O responsável pela higiene industrial observa o nível de exposição do trabalhador ao calor (heat-stress) e quanto tempo o funcionário precisa ficar na sala de descanso. E o mesmo afirma que. apresentaram algum problema de saúde relacionado à sua atividade de trabalho. são utilizadas roupas com alta proteção contra calor e queimaduras.

um mês ou apenas alguns dias. a seguir: 80 . outros tiveram que assumir outras funções por indicação médica. a ALUMAR desenvolve um programa de capacitação especial. Destes. Também foram solicitadas informações aos funcionários sobre sintomas de doenças ocorridos nos últimos seis meses. de dois meses. em geral. O resultado encontra-se no Quadro 8. alguns voltaram a exercer a atividade anterior. dentre outros problemas de saúde. sendo que o maior período de afastamento foi de seis meses e de apenas um funcionário. quem mais sofre com esse problema é o pessoal da área administrativa ou os funcionários que operam máquinas que exigem movimentos repetitivos. surgiram casos de funcionários com problemas de visão.da empresa e à qualidade de vida. houve afastamento por dez meses e por períodos menores. visando readaptar o empregado com restrição definitiva para o exercício de suas atividades originais para atividades adequadas as suas restrições de saúde. Segundo informações obtidas na empresa. A lesão por esforços repetitivos (LER) também aparece com alguma freqüência e. Finalmente. que também podem estar relacionados com a utilização de produtos químicos ou com o excesso de calor. O Quadro 7 abaixo mostra esses resultados: QUADRO 7: PROBLEMAS DE SAÚDE Problemas de saúde Total Problemas de coluna 29 Surdez 9 Doenças de pele 10 Problemas respiratórios 10 LER 15 Depressão ou stress 23 Alergias 13 Outro 40 Não apresentou 174 Fonte: Pesquisa Amostral Elaboração: IOS Alguns disseram que foram afastados por causa do problema de saúde. Em seguida.

alguns são os mesmos que aparecem no quadro anterior: dores na coluna. como laboratoriais e radiológicos. periódico. envolvendo exames complementares.QUADRO 8: SINTOMAS NOS ÚLTIMOS 6 MESES Sintomas Total Dores de cabeça crônicas 24 Distúrbio digestivo 15 Dores nas articulações 42 Queimação no estomago 34 Tonturas 8 Outros 42 Não sentiu 147 Fonte: Pesquisa Amostral Elaboração: IOS Observa-se que os sintomas mais freqüentes também podem estar relacionados com o tipo de trabalho e à exposição a produtos químicos. cansaço. levando em consideração a função exercida. 81 . É feita uma avaliação de saúde. como audiometria e espirometria. tal como mostra o quadro 9 abaixo: QUADRO 9: RELAÇÃO ENTRE SINTOMA COM A ATIVIDADE DA EMPRESA Sintoma/atividade da empresa Total Geral Sim 62 Não 61 Não sabe 27 NR 124 Total geral 274 Fonte: Pesquisa Amostral Elaboração: IOS É importante lembrar que as declarações sobre doenças relacionadas ao trabalho foram feitas pelos próprios trabalhadores no momento da entrevista. Todos podem ser realizados em exames admissionais. dor no estomago. Os exames do PCMSO são definidos de acordo com a exposição dos empregados. através dos questionários. provas funcionais. As opiniões sobre a existência de relação entre o sintoma e a atividade da empresa se dividem. o que não significa que tenha sido comprovado o nexo técnico causal. O Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) da ALUMAR é elaborado a partir das informações do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA). Dentre os outros sintomas. idade e agentes ambientais. dor nas pernas e nas juntas. e exame clínico.

é possível o encaminhamento para um especialista. atualmente. Ao final de cada exame. O médico do trabalho declarou que. há uma equipe terceirizada. formada por dois médicos no turno. A área de saúde ocupacional trabalha de forma integrada com a área de segurança e higiene industrial. se estão adaptados ao tipo de função que estão exercendo. A empresa realizou um estudo ergonômico em todos os postos de trabalho. A equipe do ambulatório é composta por dois médicos. por exemplo. sendo que uma via é assinada pelo empregado e arquivada no seu prontuário médico. ver como os empregados estão trabalhando. Lá é feita a análise para verificar se o problema tem relação com o trabalho na empresa (nexo causal). problema reumático. O trabalho da equipe médica consiste em visitar as áreas. Os funcionários contratados são atendidos pelos mesmos médicos. Também ocorre a ida dos funcionários ao posto de saúde quando suspeitam de algum problema. auxiliares de enfermagem do trabalho e uma enfermeira. são feitos mais exames do que o exigido pelas normas do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). o médico vai junto com o pessoal da higiene industrial visitar a área onde o funcionário trabalha para verificar se existem falhas ergonômicas no local e no modo de execução da atividade. e completou que. o médico do ambulatório mostra todos os exames para o funcionário e interpreta os resultados junto com ele. o médico do trabalho emite o Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) em duas vias. do ponto de vista ergonômico.6%) fez avalia positivamente 82 . recebendo igual tratamento. e se é necessária alguma mudança no posto de trabalho. sete auxiliares de enfermagem no turno e no administrativo. A maioria dos funcionários da ALUMAR (76. Nos casos de reclamação de dor na coluna. a fim de identificar e mudar aqueles que apresentassem problemas. Antes de assinar o exame. quando é identificado algum problema que deve ser controlado. nenhum posto apresenta problema. dor no punho. Além desses. Segundo o médico do trabalho.mudança de função. retorno ao trabalho e demissional. e a outra é retida pelo médico.

em alguns horários. em particular os da produção. Um dos locais que exige muito cuidado é a sala de cubas. morreram um técnico em segurança e um instrumentista. Apenas 1.os serviços prestados pelo ambulatório médico. de câncer no fígado. conhecida como área perigosa. Consideram que são bem atendidos. acompanhamento e exames periódicos. no setor de redução. 83 . manuseando piche e coque. Outros 19. que às vezes não há medicação. eficiência no atendimento. onde se trabalha com fluoreto. os resultados têm ficado abaixo do nível de tolerância. Os sindicalistas apontam que. na linha de produção do anodo. Quanto à exposição dos funcionários a gases e vapores. após 22 anos de operação. Um dos casos relatados é o de um funcionário que morreu. O último falecimento por câncer ocorreu no segundo semestre de 2005. muitos funcionários. durante as oito horas que ele fica exposto. não há médico disponível. atendimento rápido e de qualidade. Segundo eles. que há sempre médicos disponíveis. que deveria ser mais equipado e que. justificando que as pessoas que atendem no ambulatório não são educadas. Ele trabalhou durante anos na área 254.8% considera o atendimento ruim. até agora. apresentam doenças ocupacionais devido à exposição a produtos químicos. que há demora no atendimento. o responsável da área declarou que a empresa faz um controle biológico e todos os parâmetros são controlados pela higiene industrial. vários já morreram de câncer e outros apresentam seqüelas irreversíveis. o superintendente considera que nunca haverá um caso dessa doença na empresa. em 2001. Antes deste. Disseram que a sua pele sempre estava recoberta por uma crosta escura e pegajosa e nem mesmo a máscara e o óleo que passava sobre a pele evitaram a contaminação fatal.7% avaliam que o serviço é regular. Segundo o superintendente do serviço médico. mas como a empresa trabalha com valores bem abaixo da legislação. A medição é feita junto do empregado. Os sindicalistas afirmam que a matéria usada no setor é reconhecidamente cancerígena. A fluorose só se desenvolve depois de 10 a 15 anos de alta exposição.

as avaliações encontram-se no Quadro 10. e que. A pesquisa também procurou saber se. a empresa declarou que os laudos das Condições Ambientais 84 . na avaliação dos funcionários. ordem/organização do espaço de trabalho e limpeza. o laudo é falso.A empresa afirma que todos os casos de doenças crônicas e degenerativas que ocorrem nos funcionários são devidamente investigados. o que pode ter relação com o fato de o estresse ser o segundo problema de saúde mais relevante apontado pela pesquisa amostral.1% não sabe se o ritmo de trabalho prejudica a sua saúde. Com relação ao ambiente de trabalho. elaborado para fins de aposentadoria especial. até o momento. a maioria considera regular e ruim. o ritmo de trabalho na empresa é prejudicial à sua saúde. as opiniões se dividem: apenas 10. A esse respeito.1%. segundo seus representantes.2% consideram que o ambiente ruim. abaixo: QUADRO 10: CONDIÇÕES AMBIENTAIS DO LOCAL DE TRABALHO Regular Ruim Total geral Condições Ambientais Boa 95 80 274 Temperatura (calor/frio) 99 50 3 274 Iluminação 221 102 82 274 Ruído 90 110 77 274 Qualidade do ar 87 54 2 274 Ordem/organização 218 54 3 274 Limpeza 217 107 28 274 Conforto 139 Fonte: Pesquisa Amostral Elaboração: IOS Os itens mais bem avaliados foram iluminação. ou seja. Mas.5% consideram que é prejudicial. Outros 35. Quanto ao ruído e à qualidade do ar. considerando apenas os que avaliaram como boa. temos um percentual de 36. Quanto à temperatura. encaminhados e tratados. mas. Já no item conforto. O sindicato confirma que a empresa possui um Laudo das Condições Ambientais de Trabalho. depois dos roblemas de coluna. não identificou nenhum caso ligado diretamente ao trabalho. O resultado foi que 59. as opiniões dos funcionários foram bem divididas. sendo comparados com a estatística da ocorrência na população em geral.4% acham que não existe relação entre as duas coisas e 5. as opiniões foram semelhantes.

Ao todo. sem problemas. saber como ele trabalha e. o presidente da CIPA frisa que este é um trabalho complementar de monitoramento.5. Segundo o presidente da CIPA. a atuação da CIPA é boa porque “são 85 . trata-se de uma empresa cujo valor principal é a segurança. sempre escolhendo aquelas que são mais críticas. para conhecer o ambiente de trabalho do parente. Entretanto.2% dos funcionários.de Trabalho são gerados seguindo os mais restritivos padrões de saúde e segurança disponíveis na comunidade científica e jamais foram contestados pelo Ministério Público do Trabalho. Este programa é chamado de Parceiro de Segurança. segundo ele. 4. feito através de outras ferramentas pelo sistema de segurança. ter uma idéia de como é o dia-a-dia do empregado.1. Por outro lado. embora o vice-presidente da comissão seja membro sindicalizado. segundo os dirigentes. assim. sendo nove representantes da empresa e sete suplentes. e nove representantes dos empregados e sete suplentes. são 32 membros. Para 52. O presidente da CIPA considera que o trabalho da comissão é complementar ao processo do sistema de segurança já que. Um dos trabalhos da comissão é trazer os familiares dos empregados para visitar a fábrica. o sindicato diz que procura estreitar as relações com os membros da CIPA. A avaliação dos funcionários pesquisados sobre a atuação da CIPA é bastante divergente. a empresa inibe a participação. a relação com o sindicato é boa. A CIPA não atua conjuntamente com o sindicato. Outro trabalho da comissão é realizar inspeções em áreas específicas. a composição da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) atende aos preceitos da NR5. A CIPA Na ALUMAR. Na área é feita reunião com o responsável para verificar o andamento e cumprimento das ações estabelecidas. já que 50% dos representantes dos empregados são eleitos diretamente pelos empregados. mas. A comissão se reúne mensalmente.

essa substância residual aparece em grande quantidade: para cada tonelada de alumina produzida. quando a ALUMAR foi se instalar na região. Ainda segundo o estudo. Um representante da empresa contou que. outro problema é a poluição do ar proveniente da refinação da alumina. 4. “não participam ativamente beneficiando o trabalhador porque é manipulada”. “só aparecem na hora da eleição”. houve uma mobilização da população local contra a empresa devido aos 26 Bermann. é regular porque a CIPA “não expõe claramente os acontecimentos”. Para 36. pode contaminar os lençóis freáticos se as condições de impermeabilização dos tanques e lagoas que retêm a “lama vermelha” não estiverem seguras.8. ou“não tem qualidade na escolha do representante”. MEIO AMBIENTE Um dos principais problemas para o meio ambiente decorrentes da atividade da mineração é o resíduo da bauxita que. a lama vermelha eleva o teor de sódio dos poços artesianos vizinhos. “falta mais assistência e as reuniões apresentam poucas ações” ou “nunca viram a CIPA se reunir com os funcionários”. onde gases. aerossóis cáusticos e outras poeiras corrosivas são liberados na atmosfera. pois. Segundo representantes dos trabalhadores.8% considera ruim porque “têm que se envolver mais com a segurança”. de acordo com alguns estudos26. com um Ph bastante elevado. existem muitas queixas da comunidade relacionadas à quantidade de fuligem expelida pela fábrica da ALUMAR.6. Segundo o estudo. além de penetrar no lençol freático e nos córregos. criando um problema ambiental significativo. “preparam para a prevenção de acidentes”e “promovem o convívio familiar com o trabalho”. 2005. cerca de 1. 86 .9%.participativos e informam as causas dos acidentes no trabalho”. 2002 e Switkes.2 tonelada de “lama vermelha” é descartada. Esse descarte é altamente cáustico.

Como parte desse processo. já que todo o estudo realizado pela ALUMAR/Alcoa foi acompanhado pela Secretaria Estadual de Recursos Naturais 87 . provavelmente um dos primeiros a serem elaborados no Brasil . o que. filtros eletrostáticos e reatores de leito fluidizado. Apesar do gerente não ter participado do processo de licenciamento da empresa. anteriormente mencionada. A ALUMAR apresentou o EIA/RIMA (Estudo de Impacto Ambiental/ Relatório de Impacto Ambiental) no final de 1983. proporcionou para a empresa um dos melhores resultados do grupo Alcoa e BHP Billiton em termos de emissões e um dos melhores da indústria do alumínio.já que somente em 1986 foi instituída a obrigatoriedade de realização de estudos e relatórios de impacto ambiental para obtenção do licenciamento ambiental de empreendimentos. o Labohidro. os aspectos ambientais mais preocupantes eram as áreas para disposição de resíduos de bauxita. De acordo com o entrevistado. as emissões de fluoretos gasosos e o consumo da água. segundo o gerente de meio ambiente. através da Resolução no 001/86 do CONAMA.possíveis impactos ambientais que poderiam ser gerados quando da sua instalação. Na época. antes do início da operação. foi feito um levantamento abrangente de todo o ambiente onde a planta seria instalada e na área que o consórcio ALUMAR adquiriu posteriormente. Todos esses estudos geraram um relatório de impacto ambiental. a ALUMAR contratou estudos do Instituto Biológico de São Paulo e fez trabalhos em parceria com a Universidade Estadual do Maranhão sobre aptidão agrícola dos solos. desde a sua instalação. Também contribuiu para o bom desempenho a adoção da tecnologia chamada pre-bake. realizado através de filtros de manga. na opinião do gerente de SSMA. ele acredita que este não tenha sido complicado. Mas. Através do laboratório de hidro-biologia. na ocasião foram feitas reuniões com segmentos da sociedade sobre todos os aspectos abordados pelo estudo e as licenças ambientais foram obtidas. Outra empresa fez um estudo sócio-econômico durante o processo de instalação da planta. cerca de 10% dos investimentos foram alocados para o sistema de controle e monitoramento ambiental.

Um antigo funcionário da empresa declarou que. O que ele acredita é que tenha sido um processo criterioso pelo fato do Consórcio ALUMAR ter sido um dos maiores. que já 27 A necessidade de licença prévia de instalação e de operação surge a partir da Resolução CONAMA 237.que são as áreas de disposição de resíduos de bauxita . a área 1 da empresa. inclusive. segundo ele.transbordariam pela cidade e afetariam o lençol freático. foi a idéia de que os “lagos de lama”(lama vermelha) . um projeto de abastecimento de água que a empresa contribuiu para a construção. fazendo sumir o caranguejo. também. coisa que. E. o gerente citou que muitas pessoas acham que a ALUMAR consome água do sistema Italuis. segundo o entrevistado. porque houve mobilização da sociedade durante cerca de dez anos. ou seja. Na época. A empresa tinha um departamento de relações públicas para atender aos públicos interno e externo. a visita da Assembléia Legislativa à fábrica. muito posterior ao início da instalação da Alumar. mais lento. se não o maior investimento privado no Brasil na década de 80. tanto pelo tamanho quanto pelo volume de investimentos. como exemplo. houve passeatas. matéria em jornal e. de 1997. Já foi estudada a possibilidade desse resíduo ser utilizado como material para construção (cerâmica). na opinião do gerente de Meio Ambiente. pinturas. enfim. Para o entrevistado. pois a empresa sempre esteve bastante empenhada em buscar alternativas para a utilização desse material de forma a não gerar nenhum impacto ambiental. até hoje algumas coisas ficaram no imaginário da população. Citou. Outra coisa que ficou no imaginário da população. isso jamais aconteceria. uma vez que a ALUMAR possui seis poços para uso interno e faz reciclagem da água. Mas. que havia tratamento. na forma de doação para o Estado. em resposta às manifestações. não ocorre. foi criado um Comitê de Defesa da Ilha de São Luis. a empresa abriu suas portas para a comunidade a fim de mostrar o processo. mostrar que os resíduos não eram dispostos de qualquer maneira. mostrar o investimento que estava sendo feito na área. 88 . Convênio realizado com a Universidade Estadual e com a Embrapa Agrobiologia possibilitou desenvolver uma tecnologia que permite reabilitar as áreas de disposição de resíduos de bauxita. como corretivo de solo. Como exemplo.(SERNAT) 27 . entre outras. comentários.

pois contribui para a formação de chuva ácida. em São Luis. tal como pode ser visto nas fotos de satélite. “A ocupação da cidade ocorre de forma desordenada. inclusive tendo a presença de animais. a ALUMAR chama a comunidade e esclarece que se trata de um esforço de tecnologia desenvolvida ali mesmo. Na área. inclusive. Ainda na opinião do gerente. justifica. Segundo ele. doenças em mamíferos. o principal agente degradador da ilha não é a indústria.não se distingue mais da área de vegetação circunvizinha pois está completamente reabilitada. Para mostrar esse trabalho. estudos realizados pela UFMA comprovam que a melhor área de mangue é a da ALUMAR. apontando que a maior área verde contínua da Ilha de São Luis é a área da ALUMAR. 89 . e justifica que o reflexo disso é a ocorrência de animais (inclusive alguns ameaçados de extinção) dentro da fábrica que a utilizam como refúgio. 28 Bermann. Entretanto. o problema do fluoreto.98% dos fluoretos emitidos. pelo gerente de Meio Ambiente. o gerente de Meio Ambiente descarta a possibilidade de estar ocorrendo esses impactos. Foi mencionado. visto pela população como responsável pela destruição de toda a vegetação local. o dióxido de enxofre (SO2) é tido como um grande poluente atmosférico. A emissão de particulados de fluoretos gasosos e dos gases (CO2 e SO2) resulta do processo de combustão de matérias como o coque e o piche que são utilizados em forma de pasta para a fabricação dos anodos. e que hoje é exemplo para todo o mundo. A empresa pretende transformar as áreas de resíduos em “reservas naturais” através do reflorestamento. também estão sendo realizadas pesquisas de solo e estudo do dendê para o biodiesel. é muito espalhada e a população vai construindo casas e degradando o meio ambiente”. podendo acarretar. neblina e fumaça. E. 2005. mas a urbanização que está ocorrendo no sentido Norte-Sul. a empresa possui reatores que proporcionam uma recuperação de 99. afetando a fauna e a flora. 2002 e Switkes. alguns estudos28 mostram que o fluoreto acumula-se no meio ambiente. Também. além de prejudicar as vias respiratórias. ainda. De fato.

localizado no Parque Ambiental. Nenhuma atividade na empresa é iniciada sem a licença ambiental. A ALUMAR possui um Plano de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) para cada área e. Desmatou uma área diferente da que tinha sido autorizada pelo órgão ambiental. para fins comerciais. Os responsáveis pela empresa declararam que os empregados participaram da elaboração da planilha de levantamento de aspectos e impactos ambientais e que essas planilhas são periodicamente revisadas. resume a situação da ALUMAR em relação a alguns indicadores ambientais: 90 . A empresa também mantém um programa voltado para a preservação do meio ambiente na comunidade.Por ser uma área muito extensa. A ALUMAR já foi multada pelo IBAMA (Instituto Brasileiro do Meio Ambiente e dos Recursos Naturais Renováveis) por causa de um erro de engenharia. tocar fogo e coletar frutos em grandes quantidades. como medida compensatória. todas estão em dia. segundo informação da empresa. embora de tamanho menor. O quadro 9. os trabalhadores recém admitidos recebem um treinamento específico sobre os impactos ambientais de cada uma. distante 100 metros do que havia sido previsto. a empresa doou mudas de planta para o IBAMA. a seguir. que determina que até 0. e um programa de coleta seletiva de lixo. Por conta disso. a ALUMAR tem uma vigilância permanente que busca evitar que pessoas entrem para caçar. conforme declaração do gerente de meio ambiente. a ALUMAR possui um protocolo assinado junto à Secretaria do Meio Ambiente. Devido ao projeto de expansão da refinaria e em atendimento à lei do Sistema Nacional da Unidade de Conservação e Compensação Ambiental (SNUC).5% do total dos empreendimentos sejam aplicados em áreas de preservação.

há 7 anos Sim Política de Informação Publica informaç ões sobre a sua gestão ambient al? Consumo de recursos naturais A comunicação das ações ambientais é voltada à. Onde as Como usa a informações Como usa energia a água? são elétrica? publicadas? Como usa os combustíveis ? Quais fontes renováveis de energia utiliza? Projeto de redução de emissões de CO2 Créditos de carbono? funcionários e comunidade Sim Internet e mídias internas e externas Água de poços artesianos e reutiliza a água Hidrelétricas e possui programas de aumento de eficiência Combustíveis fósseis e possui um programa de substituição Biodiesel e está desenvolve ndo o uso de biomassa Projetos em andamento Tratamento de Resíduos Como trata os resíduos Como trata os Como trata as emissões sólidos? efluentes? atmosféricas? Recicla grande parte dos Utiliza Reatores de Leito resíduos e está Possui sistemas Fluidizado e constantemente de tratamento Eletrostáticos e de desenvolvendo novas biológico e com Mangas . agora. Integrada às demais políticas da empresa Sim. funcionários Se reporta ao diretor da empresa Procedimentos Adotados Os fornecedores O treinamento De que forma se precisam relativo à dá essa comprovar gestão ambiental inclui práticas de gestão comprovação? quais pessoas? ambiental? Através de auditorias e sistemas de qualificação Possui política ambiental? Tem ISO 14001? Sim... verificou-se que 64. Analisando. os resultados da pesquisa amostral.QUADRO 11 – INDICADORES AMBIENTAIS Organização da Gestão Ambiental Qual área responde pela gestão ambiental e a que nível se reporta? Setor de Segurança e Meio Todos os Ambiente. incluindo a obtenção de novas tecnologias. através de sistemas de sedimentação de sólidos A média de investimentos na área de meio ambiente é de R$ 3 milhões anuais.Os Filtros tem formas de reciclagem.6% dos trabalhadores pesquisados consideram que a qualidade do meio ambiente na 91 . neutralização. por finalidade separar as Dispõe os resíduos de separação e partículas existentes no bauxita em áreas sedimentação fluxo de gases industriais seguras e reabilita estas áreas Fonte: Documentos e Internet Elaboração: IOS Quais as políticas de assoreamento? Protege todos os corpos hídricos que recebem drenagem de água pluvial.

diretamente à comunidade do entorno da empresa e. alta temperatura.apesar deste se referir a investimentos sociais. 34. de abastecimento de água para a cidade de São Luis. Mas. Ainda. 64. A ALUMAR doou toda a tubulação que trazia a água do rio Itapecuru.4% consideram regular e apenas 6. poluição do ar. emissão de fluoreto. desmatamento.6% dos funcionários pesquisados acham que não afetam a sua saúde. havia uma presença institucional muito forte nos projetos. utilidade pública. 27. gases em suspensão e ruídos altíssimos. houve uma mudança na forma de atuação da empresa nas comunidades. sendo os mais citados o Parque Ambiental e o Programa Bravo . cultura. através da participação dos funcionários. De modo geral.7. numa segunda fase do programa de Relações Comunitárias da ALUMAR.7% acham que afeta um pouco e 16.empresa é boa. não estar relacionado a nenhum programa ambiental da ALUMAR. O primeiro grande projeto em beneficio da comunidade que a empresa participou foi o Projeto Italuis. pelo resultado da pesquisa. Foi criado o 92 . tal como lhes foi solicitado no momento da entrevista – o que mostra que eles têm informação sobre o tema. meio ambiente e outros. esporte. No entanto. mesmo aqueles que responderam positivamente. A partir de 1998. decorrente da atividade da empresa. 4. os principais impactos ambientais mencionados pelos entrevistados foram: emissão de gases e particulados. do governo do estado. resíduos.2% consideram ruim. opinaram sobre o principal problema ambiental potencial. saúde. A POLÍTICA DE RESPONSABILIDADE SOCIAL DA ALUMAR De acordo com a consultora de Relações Comunitárias e Comunicação. mesmo que existam problemas ambientais. portanto. verificou-se que a maioria dos funcionários conhece o programa ambiental da ALUMAR.4% acham que afeta muito. a ALUMAR desenvolve projetos voltados para a comunidade nas áreas de educação. Até então. poluição do rio e uso de produtos químicos (soda cáustica). desde a época da implantação da fábrica.

240. O conselho é encarregado de selecionar os projetos encaminhados pelas instituições. de reconhecimento ao voluntariado.918. são desenvolvidos por instituições filantrópicas ou públicas. em seguida. um Conselho Comunitário. Os projetos comunitários podem ser pontuais ou contínuos. A intenção da ALUMAR é deixar de ter apenas o papel de financiadora e trabalhar cada vez mais em conjunto com a sociedade. a Alcoa $ 1.000. ou em parceria com outras instituições. sediado no Brasil. a ALUMAR investiu cerca de R$ 6. ONGs locais e empresas privadas. os projetos eram analisados por um responsável do departamento e. a Fundação Alcoa. Esta forma de seleção de projetos permite.212. Um dos principais programas implantados pela Fundação Alcoa é o Bravo. o empregado que realiza 50 horas anuais de trabalho voluntário para uma instituição escolhida por ele. É um programa contínuo. $2. e a BHP Billiton.165.847.programa Voluntário ALUMAR.019. Os projetos do Instituto/Fundação Alcoa. esporte. Também foi criado. do qual a ALUMAR faz parte. cultura e outros. 54% foi investimento em educação. 23% em meio ambiente. contribuir com as políticas públicas e a qualidade de vida das pessoas”. fundações. utilidade pública. $ 4.369. que esteja legalizada e que atenda aos critérios estabelecidos.894. Antes disso. Desse total. Entre 2001 e 2005.000. as instituições e os tipos de serviços passaram a ser indicados pelos voluntários. $1. Nele. Só no ano de 2005. formado por representantes do governo do estado. O departamento responsável pelo programa dava o suporte logístico e financeiro.000. e o restante em saúde. segundo a entrevistada. e têm três financiadores: o Instituto Alcoa. que completou que cabe ao governo a responsabilidade pela sustentabilidade dos projetos. cujo objetivo era envolver os empregados nas ações desenvolvidas em entidades públicas ou filantrópicas. em 2002. reforçou a entrevistada. empresas ou órgãos públicos. selecionados junto com a diretoria. criado em 2002. criado em 1990. “A gente quer resultado. que os membros do Conselho manifestem as suas preocupações e tratem de políticas públicas. a ALUMAR investiu $ 8. o Instituto Alcoa. recebe 93 .000. Pelo programa. sediada nos EUA e a própria ALUMAR. a Fundação Alcoa.

iniciado em 2004. A empresa mostra que. durante a faculdade. apresentam todas as informações e votam na instituição na qual participarão naquele ano. em 2001. para as estudantes que passarem nos primeiros lugares no vestibular. Algumas instituições chegam a ter de 10 a 30 “bravistas”. fazem uma reunião entre eles. Como forma de incentivo. já contava com 915 pessoas. a ALUMAR construiu o primeiro Centro de Ensino Médio da área rural – Prof. as ações comunitárias pontuais desenvolvidas pela empresa contavam. ajuda a planejar as ações. O trabalho voluntário pode ser realizado na própria instituição ou em casa. desenvolvido com alunos de escolas públicas de ensino médio. faz treinamentos e esclarecimentos necessários em cada área. alguns projetos merecem destaque. Como parte do processo de certificação da norma de Responsabilidade Social SA 8000. com o envolvimento de 1. formada por representantes de todas as áreas operacionais. Antes da criação do programa Bravo. a ALUMAR oferece uma bolsa em um curso de inglês.200 estudantes de oito comunidades vizinhas. foram realizadas 47 ações comunitárias ao longo do ano. Em 2001.uma equipe líder de relações comunitárias. são as mais próximas das residências deles. e não para filhos de funcionários da empresa. há chance de serem contratadas depois de formadas.um cheque equivalente a US$ 250 para ser entregue à instituição. em 2003. Em seguida. O Bravo começou em 2002 com 126 pessoas envolvidas e. ou as que eles têm maior ligação afetiva. conforme mencionado anteriormente. em geral. em 2005. de acordo com a conveniência de cada um. O que vem acontecendo depois da criação do Bravo é uma migração natural dos empregados voluntários envolvidos nas ações pontuais para este programa. com capacidade para 1. 94 . Hoje. O Projeto Sintonia. consiste em ir às escolas de segundo grau para mostrar às mulheres que existe campo de trabalho. escola técnica ou engenharia. O atendimento é exclusivamente para a comunidade.300 pessoas. Além disso. Mário Martins Meireles. se elas fizerem um curso de tecnologia. Outro programa comunitário apoiado pela empresa chama-se Empresários para o Futuro. Os operadores indicam as instituições que. foram apenas 10.

focado em segurança no trabalho. foi feito um convênio com o SENAI. No caso da engenharia. Por vários motivos. se no momento do recrutamento e da seleção já houver a mesma proporção de homens e mulheres. A ALUMAR atende a legislação que determina que 5% do quadro de funcionários tem que ser formado por pessoas com necessidades especiais. em parceria com o SENAI. em iguais condições. para pessoas com necessidades especiais. a empresa optou por fazer um acordo com o Ministério Público do Trabalho e o Sindicato que permitiu a contratação imediata de pessoas deficientes. exclusivo para mulheres. No SENAI. a ALUMAR criou este programa para ajudar a ultrapassar este obstáculo. existe o Programa de Formação de Operadores. é impossível obter esse equilíbrio se não for feito um trabalho como o do Projeto Sintonia. a ALUMAR deu continuidade ao programa. Atualmente. e a empresa participa dando suporte material e tecnologia. é realizado um curso de três meses. O grande obstáculo para se alcançar este percentual. que fornece cursos de 90 dias. naturalmente a empresa alcançará o patamar existente na sociedade. é a baixa capacitação dessas pessoas. Depois de um determinado tempo é feito o acompanhamento para ver se a contratação está sendo equilibrada. um homem e uma mulher. capacitando-os “on the job”. Também há o Programa Superar. dando noções de eletricidade e computação. Mas como o programa vinha se desenvolvendo em um ritmo mais lento do que o esperado. 95 .Em paralelo. e tendo em vista a cobrança da sociedade para se atingir a meta exigida pela legislação. a área de RH manda dois candidatos. na avaliação do representante do RH. “a dificuldade de acesso à escola coloca-os em desvantagem competitiva”. Na avaliação do responsável pelo departamento de RH. com certificado. Mesmo atingindo os 5% exigidos pela legislação. Por isso. O objetivo é não deixar que a pessoa deficiente seja percebida como alguém que vai tomar o lugar de outro funcionário. facilitando as adaptações para que os deficientes pudessem fazer estágios e aumentar a sua capacitação. Este programa funciona da seguinte forma: quando um supervisor de produção precisa contratar um operador. Paralelo a este programa de inclusão é feito um trabalho de preparação dos funcionários para receber os deficientes.

As atividades no parque envolvem projetos de educação ambiental. Com isso. O programa foi criado a partir do momento em que a empresa identificou que havia um elevado índice de endividamento dos seus funcionários. O PROF foi desenvolvido por uma empresa contratada pela ALUMAR. com direito a seis sessões de orientação.6 mil pessoas. (b) advocacia. o que é orçamento. com quatro linhas de atuação: (a) psicologia. Ao final. inclusive na área ambiental. A empresa também promove o Viva a Vida. Segundo o gerente de RH.O Programa de Orçamento Familiar (PROF). Em 2005. por um lado. por outro. cria a dívida e se transforma numa bola de neve. criado em 2005. E começam a trazer isso para a empresa achando o salário ruim”. o parque recebeu mais de 93. cursos de educação ambiental. Paralelamente. caso sinta necessidade. trabalha-se nas duas pontas: a da receita e a da despesa. Recebe em média 10. gerado pela utilização do programa de empréstimo consignado.000 visitantes por ano. é aberto à visitação de escolas. e (d) assistência social. com um profissional atendendo 24h diárias. lazer e educação. “o problema é que as pessoas não sabem usar com muita sabedoria. aumentou o endividamento. 96 . é parte do projeto Conte Comigo. semanas do plantio. o funcionário pode solicitar a ajuda de um analista financeiro para planejar o seu orçamento. Também dentro do Programa de Apoio ao Empregado existe o projeto Conte Comigo. inaugurado em 1996. dos empregados e da comunidade. esporte. água e meio ambiente e pesquisa científica. e onde estão as oportunidades. segundo o entrevistado. o que é um plano familiar. explica o que é uma dívida. o que é interessante para gerar renda na região. programas e projetos nas áreas de cultura. O programa orienta sobre como se abrir um negócio. esse tipo de empréstimo facilitou o acesso ao crédito. Se. (c) financeiro. O Parque Ambiental. dentro do Programa de Apoio ao Empregado. a ALUMAR desenvolveu um sub-programa de orientação para geração de riqueza familiar e de organização do orçamento familiar chamado Aprender a Empreender. Através de palestras envolvendo a família do funcionário.

o sindicato dos metalúrgicos apontou as algumas irregularidades. sobrecarga de trabalho sem descanso e intervalo garantido pela legislação. Segundo ele. tais como. da ISO 14000 de Gestão Ambiental e da OSHA de Gestão de Saúde e Segurança no Trabalho.A Certificação pela norma SA 8000 de Responsabilidade Social ocorreu em 2004. As palestras foram proferidas para empregados diretos e empreiteiros. de tais afirmações. realizadas por consultorias independentes. Não pagamento do adicional de periculosidade ou insalubridade para os empregados das salas de cubas. mudança da jornada de trabalho. Existe. empregados da ALUMAR. 4) Discriminação dos dirigentes sindicais. 7) Não pagamento do reajuste salarial na data-base da categoria. a norma de RS serviu para organizar as práticas desenvolvidas pela empresa dentro de um procedimento e de um protocolo. A gestão da norma é feita pela área de RH. A certificação foi. um programa voltado para os fornecedores da ALUMAR. 97 . 3) Não reconhecimento das empreiteiras que executam atividades metalúrgicas. 2) Pendências da primeira auditoria ainda não solucionadas. na medida em que a empresa já possuía os certificados da ISO 9000 de Gestão da Qualidade. com o objetivo de divulgar o conceito de RSE. também. No entanto. na auditoria interna de certificação pela norma SA 8000. desenvolvido em parceria com o Instituto Ethos. um processo evolutivo. CLT. 5) 6) Realização de horas-extras sem remuneração. com aplicação de severas punições e impedimento de livre associação. segundo o gerente de RH. com banco de horas. Em 2006. convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho. registradas em ofício e encaminhadas para o auditor responsável: 1) O não cumprimento dos princípios dos direitos fundamentais no trabalho e dos direitos humanos a que se referem a Constituição Federal. a ALUMAR declarou que não existe comprovação oficial de registro nas auditorias semestrais da SA 8000.

A identificação feita pelos funcionários do que seja a política de RSE da ALUMAR. A empresa disponibiliza em seu site o Código de Conduta e o Código de Ética. a) Conhecimento da política de RSE da ALUMAR Os resultados demonstram que a ampla maioria dos trabalhadores da ALUMAR conhece o programa de RSE desenvolvido pela empresa. três aspectos do tema Responsabilidade Social Empresarial foram explorados: conhecimento sobre a política de RSE da empresa. 98 . Ressalta-se que as citações relacionadas a ações diretamente ligadas ao público interno também mostraram relevância pela freqüência com que foram indicadas atitudes para diminuir todos os tipos de discriminação e com algumas identificações mais diretas como a discriminação entre trabalhadores e chefia. “gerência/chefia” (27) e “os trabalhadores” (15). seguida. a resposta “todos” teve a maior incidência (199 dos 274 entrevistados). quando perguntado sobre quais os pontos mais importantes desta política. mostrou uma percepção predominantemente direcionada para as ações relacionadas ao público interno (92 das 274 respostas) e aquelas realizadas para a comunidade (81). trabalho voluntário e opinião sobre ações relevantes de uma política de RSE. Esta informação foi confirmada na medida em que. médias e pequenas empresas locais. uma ONG que congrega mais de trinta grandes. e todo o funcionário que entra na empresa recebe uma cópia. Com relação ao questionário aplicado na pesquisa amostral. em bem menor número. O sindicato declarou que não participa de nenhum comitê criado pela empresa para tratar de assuntos relacionados à atuação ambiental e/ou comunitária. perguntado quem da empresa sabia mais sobre o programa. e o programa de diversidade. Possui o selo Abrinq de Empresa Amiga da Criança.A ALUMAR faz parte do Instituto de Cidadania Empresarial do Maranhão. o respeito aos deficientes. Pode-se afirmar que os funcionários da ALUMAR vêem as ações de RSE incorporadas à empresa. pelas respostas “direção da empresa” (31 respostas).

e sustentabilidade. como ética. preocupação. educação. e cuidado como o meio ambiente. Há uma forte incidência de uma visão que poderia ser chamada de assistencialista ou de ajuda a pessoas carentes. O programa Bravo. O item meio ambiente foi considerado importante em 28 respostas. sendo que as citações qualificam o item por meio dos termos preservação. por muitas vezes e de maneira geral. b) Trabalho Voluntário O trabalho voluntário foi escolhido para ser um item a ser pesquisado porque. os resultados apresentaram uma ampla aceitação dos funcionários. Merecem destaque 23 citações diretamente relacionadas aos princípios da ser. desenvolvido pela ALUMAR desde 2002. é citado diretamente também como sendo o ponto mais importante da política de RSE para alguns funcionários. parte significativa das citações qualifica esta relação com a comunidade de forma a identificá-la como responsabilidade da empresa pelo contexto onde está inserida. utiliza seu tempo fora da empresa e. Esta qualificação não permite interpretar se os funcionários percebem claramente quais as ações sobre meio ambiente são realizadas diretamente ao processo da empresa daquelas que são direcionadas para fora da empresa. sendo que a maioria (268 das 274 pessoas entrevistadas) respondeu ter 99 . não raro. é um tema polêmico entre os trabalhadores e. Espera-se que esta percepção do que pretende ser o pano de fundo da RSE seja um resultado das ações da ALUMAR. a ações relacionadas à saúde e segurança no trabalho (15 das 274) e à certificação SA 8000 (9) foram lembradas como pontos importantes desta política. respeito. Entretanto. os resultados são utilizados como fortalecimento da imagem da empresa. por ser uma ação que convoca o trabalhador. transparência. para os sindicatos. conservação.Ainda relacionadas ao público interno. Na ALUMAR. A percepção e importância dada às relações com a comunidade estão dispersas entre diferentes níveis de identificação do que é importante no relacionamento com a comunidade. embora com menor número de citações. também.

A forma de definir o local e a organização que será beneficiada por este trabalho social. Tais aferições permitem afirmar que a grande aceitação do trabalho voluntário também é explicada pela possibilidade de envolvimento dos trabalhadores nestes programas. Apenas dez respostas sugeriram que a gerência definiu as ações unilateralmente. 25 responsabilidade) Fonte: Pesquisa Amostral Elaboração: IOS A priorização dada pelas respostas sobre a ação social junto à comunidade e. uma comissão organiza o trabalho voluntário (78). pode-se compreender que a primeira será de prioridade superior à segunda resposta. também. segue as orientações mais avançadas dadas por instituições que assessoram empresas neste tema. c) Características relevantes de uma empresa que se diz socialmente responsável Solicitada a opinião dos trabalhadores pesquisados sobre duas características relevantes de uma empresa que se diz socialmente responsável. ou seja. QUADRO 12 – AÇÕES DE RSE NA OPINIÃO DOS FUNCIONÁRIOS DA ALUMAR 1ª resposta 2ª resposta Relação com os funcionários Saúde e Segurança Ação social junto à comunidade 92 Combate à discriminação Combate ao trabalho infantil Relação com os funcionários Segurança e Saúde Combate à discriminação Atenção aos deficientes 50 23 08 03 84 Ação social junto à comunidade Ações com o Meio Ambiente Princípios gerais 61 14 05 03 83 64 52 18 Ações com Meio Ambiente 59 Princípios gerais (transparência. também. a identificação de que empresa socialmente responsável é aquela que 100 . por conseguinte. um grupo de trabalhadores faz a indicação de onde deve ser feita a ação (169 respostas) e.sido chamada para fazer algum trabalho voluntário e quase a totalidade destes (249) disse que se sentiram à vontade para fazer o trabalho social voluntário. segundo as respostas. O Quadro 10 abaixo sintetiza as opiniões em número de citações e foram agrupados por itens de política de RSE.

A ALUMAR e a Abalco. produzem cerca de 70% de toda a alumina produzida da Alcoa Alumínio. relacionados ao comportamento trabalhista. Esses projetos deverão aumentar a capacidade produtiva de alumina na ALUMAR devendo alcançar. que produzirá boa parte da matéria-prima necessária para a produção da alumina na ALUMAR. em 2008. As informações sobre a estratégia de expansão da ALUMAR indicam que a sua maior acionista. o fornecimento de bauxita é feito basicamente pela Mineração Rio do Norte. mas liderando as respostas. Atualmente.5%. localizado no norte do Brasil e controlado por duas grandes empresas do setor de alumínio – a americana Alcoa e a anglo-canadense BHP Billiton. 5. simplesmente invertendo as prioridades Comunidade e Funcionários. Associado ao projeto de expansão da refinaria. o que representa cerca de 20% da produção nacional. a BHP Billiton. e que também aparece como maior número de respostas na segunda prioridade. a Alcoa está investindo também na construção de uma mina de bauxita em Juruti (PA). aumentou os seus investimentos no Brasil a partir de 2005.prioriza tal atitude. subsidiária da Alcoa Inc. particularmente no Consórcio. Relação com os funcionários. um volume quase três vezes maior do que é produzido atualmente. na qual a Alcoa tem uma participação de 8. através da realização de investimentos em projetos de expansão da refinaria. CONCLUSÕES A pesquisa realizada na ALUMAR permitiu concluir alguns aspectos mais importantes. A segunda maior consorciada da ALUMAR. a Alcoa. também investiu 101 . social e ambiental do maior complexo integrado de alumina e alumínio primário do mundo. segue o padrão que tem sido encontrado em trabalhadores de outras empresas. Merece atenção a informação sobre o segundo posto de incidência.

Cerca de 12% do total da produção mundial de alumina da BHP Billiton provém exclusivamente da ALUMAR. possam migrar para a produção de bens com maior valor agregado. como a Alcoa. O fornecimento limitado de energia na região parece ser um gargalo importante para que as empresas. fragiliza a capacidade de 102 . pois sequer há uma expectativa de aumento da capacidade produtiva do alumínio primário. em particular. ou seja. estratégias e gestão da ALUMAR serem definidas pela Alcoa gera uma grande assimetria de poder na cadeia produtiva do alumínio. o contrato de fornecimento de energia com a Eletronorte no mesmo valor do período anterior.no aumento da capacidade produtiva de alumina. na cadeia produtiva do alumínio na região norte do Brasil. A produção de alumina é uma etapa do processo que exige menos quantidade de energia. o que produz efeitos negativos sobre as partes interessadas (stakeholders). Mesmo assim. A maior parte é produzida na Austrália e o restante no Suriname. proporcional ao aumento esperado na produção de bauxita e alumina. por mais vinte anos. e a Alcoa. Além disso. visando a auto-suficiência energética – no caso. os investimentos da Alcoa e da BHP Billiton estão direcionados para a produção de bens com menor valor agregado. Outro aspecto importante a ser considerado é que o fato das decisões relativas a políticas. as informações obtidas pela pesquisa indicam que tanto a Alcoa quanto a BHP Billiton estão participando de consórcios para a construção de usinas hidrelétricas. por exemplo. com a participação cruzada de acionistas e o destaque conferido a alguns deles. Dessa forma. a Alcoa e a BHP Billiton participam do Consórcio Estreito de Energia (CESTE). principalmente sobre o sindicato dos trabalhadores que representa a maior parte dos empregados da ALUMAR. Conseqüentemente. o custo de negociar essa questão com os empregados e o sindicato é dos dirigentes da ALUMAR e não da Alcoa. A partir destas informações. a Alcoa renovou. a organização da cadeia produtiva do alumínio. na decisão unilateral da ALUMAR de mudar o turno de trabalho. de um modo geral. U$ 20 MWh. conclui-se que. em 2005 – certamente o problema mais grave apontado pelo estudo. O poder da Alcoa se manifesta.

influência do sindicato no processo de negociação coletiva. Com relação ao perfil dos funcionários da ALUMAR, observou-se que a maioria é residente no próprio estado do Maranhão e trabalha há muitos anos na empresa, mostrando certa estabilidade no quadro funcional. Também foi visto que a maioria dos trabalhadores é do sexo masculino e que a idade média dos trabalhadores da ALUMAR é de 37 anos. Praticamente todos têm, pelo menos, o segundo grau completo. Porém, chama à atenção a existência de um percentual significativo de funcionários com nível superior e de pós-graduação, principalmente entre as mulheres. Por esse motivo, apresentam uma remuneração média mais elevada do que a dos homens. Contudo, isso não é fruto de uma ação deliberada por parte da ALUMAR; faz parte da divisão sexual de trabalho que caracteriza, de maneira geral, as empresas do setor industrial no Brasil. Um dado interessante é o número significativo de mulheres assumindo funções geralmente desempenhadas pelos homens, tais como operadora e mecânica de manutenção. Mesmo que este fato esteja relacionado à maior procura pelas mulheres por cursos técnicos, como o de engenharia, este resultado mostra que a empresa tem estimulado a admissão de mulheres através, por exemplo, da implantação de um programa vinculado ao curso de engenharia. Mas o que se vê é que há, ainda, um desequilíbrio grande no quadro funcional da empresa em relação ao sexo. No que se refere às questões de gênero e raça, mesmo não sendo o resultado de uma política deliberada por parte da ALUMAR, o fato é que existe uma predominância de trabalhadores negros na empresa, o que corresponde às características da população maranhense. Embora maioria, quando compara-se o universo dos funcionários brancos com o dos negros, observa-se que o percentual de brancos que recebem salários mais altos é relativamente maior do que o dos negros. É importante ressaltar que, em alguns quesitos, os dados fornecidos pela empresa sobre o perfil dos trabalhadores apresentaram diferenças em relação aos dados obtidos pela pesquisa. Por exemplo, a pesquisa encontrou um percentual de mulheres brancas menor do que o registrado pela empresa, de 38,9% contra 49,6%. E, um

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percentual de mulheres negras maior do que o registrado pela empresa, ou seja, 61,2% contra 47,9%. Neste caso, supõe-se que pode ter ocorrido uma falha no sistema de coleta da informação no quesito raça que, segundo a empresa, segue o padrão utilizado pelo IBGE, de auto-classificação, ou que houve algum tipo de constrangimento do funcionário para revelar a sua cor. De qualquer maneira, é importante que a empresa observe este fato para que seja garantida a qualidade e a confiabilidade dos seus dados. Para compor o perfil dos trabalhadores da ALUMAR, o IOS solicitou à empresa informações sobre salários ou faixa salarial dos seus funcionários, mas a empresa não os forneceu. Portanto, as informações apresentadas foram elaboradas utilizando apenas os dados levantados nos questionários aplicados junto aos trabalhadores, onde se perguntava a sua faixa salarial. De modo geral, o que se observou foi que, na ALUMAR, a faixa salarial predominante é entre R$1.500,00 a R$ 2.500,00 e que não existe diferenças salariais entre homens e mulheres. Conforme mencionado anteriormente, diferenças salariais foram encontradas comparando funcionários negros e brancos. Em relação à denúncia promovida pelo SINDMETAL referente à obrigatoriedade de realização de horas-extras sem a devida remuneração e em horários de folga, a ALUMAR declarou que não há qualquer registro dos próprios funcionários sobre a falta de pagamentos de horas-extras. Também reforçou que não há possibilidade do funcionário não receber a hora-extra e permanecer calado, já que a empresa disponibiliza diversos canais de comunicação para o registro de reclamações e denúncias, inclusive o próprio Sindicato. No que diz respeito às condições trabalhistas, pode-se dizer que a relação entre a empresa e o sindicato é de conflito, particularmente, na negociação envolvendo a mudança no regime de trabalho na ALUMAR. Certamente, a tensão criada a partir desse tema, para ambas as partes, tem contribuído para dificultar outras negociações de interesse dos trabalhadores e da empresa. Merece destaque a ênfase dada pela ALUMAR nas questões que envolvem saúde e segurança no trabalho. Os resultados da pesquisa mostraram que a empresa tem

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políticas bem definidas sobre esses temas e tem um sistema de gestão que garante o cumprimento de padrões rigorosos, visando a eliminação dos riscos de acidentes e de problemas de saúde. O mesmo pode ser dito para a questão do meio ambiente. A maioria dos funcionários da ALUMAR conhece a política ambiental da empresa, conhece os programas ambientais e compartilha a visão de que os impactos potenciais gerados pela atividade da empresa estão totalmente controlados. No entanto, já que existe uma forte preocupação da ALUMAR com as questões de segurança, seria interessante que a empresa pudesse esclarecer o motivo da elevação dos acidentes de trabalho na ALUMAR e nas contratadas entre 2005 e 2006. O sindicato alega que a mudança de tendência no número de acidentes, ao menos no caso da ALUMAR, foi provocada pela adoção do turno fixo. Outra questão apontada na pesquisa e que merece atenção diz respeito ao Plano de Cargos e Salários. Apesar da maioria dos empregados conhecer o PCS da ALUMAR e do reconhecimento por parte dos trabalhadores de que esse instrumento torna mais transparente os processos de promoção, uma parte substantiva dos empregados (43,3%) ainda enxerga um elevado grau de subjetividade nos critérios utilizados para a promoção. Mesmo com o sistema de avaliação de desempenho (modelo 360º ), parte dos empregados ainda percebe que as chances de promoção não passam apenas por critérios objetivos. Na temática Responsabilidade Social da ALUMAR, é possível concluir que a política adotada pela empresa está bastante incorporada pela maioria dos seus funcionários. A prática do trabalho voluntário é aceita por quase todos, manifestando uma preocupação com a necessidade de desenvolver ações sociais voltadas para a comunidade. Ao mesmo tempo, as opiniões convergem para uma visão de que uma empresa socialmente responsável também é aquela que desenvolve ações voltadas para o seu público interno. Finalmente, cabe mencionar um primeiro resultado desse longo processo de pesquisa que envolveu empresa, sindicato, os trabalhadores e o Observatório Social. Em outubro de 2007, o IOS foi chamado para mediar um diálogo entre o sindicato e a

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empresa para tratar de assuntos de interesse de ambas as partes. 106 . Este resultado atende ao principal objetivo do IOS que é a promoção do diálogo social e do espaço de negociação.

p. 11. Maria Amélia Rodrigues da & DRUMMOND. n. 29-48. Verticalização da produção e variedade de situações sociais no espaço funcional do alumínio nos baixos vales do Amazonas e Tocantins.REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA Documentos: Alcoa Annual Report 2006 disponível em www. 2005.com Relatório de Sustentabilidade da Alcoa na América Latina 2005/2006 disponível em www. 121. n. SILVA. 141-187. VII. Santarém. Certificações Socioambientais: Desenvolvimento Sustentável e Competitividade da Indústria Mineira na Amazônia. Exportação Brasileira de produtos intensivos em energia: implicações sociais e ambientais.12. Maria Célia Nunes & MONTEIRO. Novos Cadernos NAEA v. Mineração industrial na Amazônia e suas implicações para o desenvolvimento regional.bhpbillliton. Maria Lúcia & CUNHA. Território.alcoa. 1. p. III. MONTEIRO.13. junho 2005. Fórum REBRIP – Rede Brasileira pela Integração dos Povos.com Estudos: ANDRADE . Maurílio de Abreu . v. Luiz Maurício & GANDRA. v. 2006 disponível em www.alcoa. Célio. 107 . p. Maurílio Abreu de. João Augusto Leitão . 2001. Guilherme . São Paulo. Impactos Ambientais e sociais da cadeia produtiva de alumínio na Amazônia – ferramentas para os trabalhadores. 2003. I Encontro Trabalhadores da Cadeia Produtiva do Alumínio. Junho 2002. as comunidades. VIII. n. COELHO.br. Rio de Janeiro. Rio de Janeiro. 3. Cadernos EBAPE. SWITKES. Glenn Ross. 2005.com BHP Billiton Anual Report. BNDES. e os ativistas. BERMANN. A indústria do alumínio: desempenho e impactos da crise energética.

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