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Testes para

Recrutamento
e Seleção
Psicológicos

 Comportamentais
Personalidade

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Muitos selecionadores de Recrutamento e Seleção se apoiam em testes
para traçar melhor os perfis dos candidatos que estão avaliando.

Eles são uma perfeita adição para as entrevistas e dinâmicas quando o


seu objetivo é encontrar o candidato que mais se aproxima da cultura da
empresa e apresenta as melhores capacidades técnicas para integrar a
equipe.

Entre os principais testes aplicados, os testes psicológicos, de perfil


comportamental e personalidade são importantes ferramentas para os
selecionadores.

Eles podem traçar características de:

● Personalidade; ● Traços comportamentais;


● Raciocínio lógico; ● Atitudes;
● Inteligência não verbal e ● Motivações;
inteligência emocional; ● Valores;
● Competências e habilidades; ● Potencialidades;
● Relacionamento interpessoal; ● Atenção e concentração
● Liderança e relação com o ● Estresse;
poder; ● E muito mais.

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O motivo para serem uma estratégia muito útil para o Recrutamento e
Seleção é a maneira como conseguem oferecer resultados diferentes e,
muitas vezes, mais profundos do que aqueles obtidos nas etapas de
análise do currículo ou entrevistas.

Estes resultados incluem a leitura do comportamento pessoal e


profissional do candidato, como suas condutas durante trabalhos em
equipe, seus valores éticos, processos de pensamento automático e
velocidade na resolução de problemas lógicos.

E, embora não existam respostas “certas”, os resultados são objetivos e


servem como ótima possibilidade de avaliação quando se faz a
comparação com as expectativas para a vaga a ser preenchida!

Lembretes importantes em relação aos testes em R&S:

1 - Pela base séria e científica na elaboração e condução, os testes


psicológicos, especificamente, só podem ser aplicados por psicólogos
ou estudantes de psicologia.

2 – Os testes não substituem outras etapas da seleção, mas são


adições importantes para descobrir o perfil do candidato e se possui as
aptidões e os traços necessários para a vaga.

3 – Leve sempre em consideração os resultados dos testes em relação


às outras etapas de recrutamento.

Bom, agora vamos conferir o que você vai encontrar neste material.

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MENU CLICÁVEL
Menu clicável
Testes psicológicos de Personalidade ........................................................ 4
Palográfico ............................................................................................. 5
IFP II (Inventário Fatorial de Personalidade) ........................................ 7
CPS ......................................................................................................... 9
Quati...................................................................................................... 12
BFP (Bateria Fatorial de Personalidade) ............................................ 14
Testes psicológicos de Atenção Concentrada .......................................... 16
AC ......................................................................................................... 17
TEACO .................................................................................................. 19
TEADI / TEALT ...................................................................................... 21
BFM (Bateria de Funções Mentais para Motoristas) ......................... 23
Testes psicológicos de Inteligência Geral ................................................. 25
G36 ........................................................................................................ 26
G38 ........................................................................................................ 28
R1 .......................................................................................................... 29
Inventários de perfil comportamental e personalidade .............................. 31
DISC Motivadores ................................................................................ 32
Grafologia ............................................................................................. 34
Notas finais ............................................................................................. 36

Vamos te contar sobre do que se trata cada teste, o que ele avalia,
quando e como aplicá-lo. Boa leitura!

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Testes psicológicos de Personalidade
Testes psicológicos de Personalidade

Os testes de personalidade para Recrutamento e Seleção revelam traços


e características dos candidatos que não são facilmente percebidos
durante entrevistas.

Dentre os testes deste tipo, alguns abarcam diferentes elementos que


compõem a personalidade do profissional, enquanto outros se focam em
aptidões específicas.

Com isso, conheça melhor os principais testes de personalidade usados


em processos de Recrutamento e Seleção.

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Palográfico

O teste palográfico é um teste expressivo, que utiliza técnicas gráficas


para entender como o candidato se comporta quando precisa
permanecer focado constantemente em uma tarefa única.

Ele se resume a pedir para que a pessoa avaliada faça traços verticais
(palos) em uma folha em branco. Assim, é possível identificar certas
características da personalidade do candidato observando os formatos dos
traços e como estão posicionados.

O que o teste palográfico avalia?

Como a maioria dos testes psicológicos para


recrutamento e seleção, o teste palográfico apresenta
resultados qualitativos e quantitativos.

E, por meio dele, é possível identificar diversas


características comportamentais, como
adaptabilidade, organização, produtividade, ritmo,
segurança nas próprias ações, respeito a normas,
concentração, inteligência emocional, execução de
metas e muito mais.

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Quando utilizar o teste palográfico?

O teste palográfico é ideal para identificar o quão


adequado é o candidato para a cultura da empresa
e qual seu perfil enquanto profissional.

Além disso, você pode utilizar este teste para ter um


vislumbre de como o candidato vai se relacionar com
as outras pessoas da empresa e de sua equipe. O
que inclui seu potencial de se tornar um líder.

Como utilizar o teste palográfico?

O profissional avaliador será responsável pela


orientação do candidato em relação à duração e ao
preenchimento e possui o conhecimento para
observar os detalhes do traço.

São identificados as distâncias, inclinações,


tamanhos e muitos outros aspectos do traçado.

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IFP II (Inventário Fatorial de
Personalidade)
O teste IFP (Inventário Fatorial de Personalidade) II também tem como
objetivo traçar perfis de personalidade de um candidato baseando-se
em 13 necessidades ou motivos psicológicos:

● Afiliação; ● Deferência; ● Intracepção;


● Agressão; ● Desempenho; ● Mudança
● Assistência; ● Dominância; ● Ordem;
● Autonomia; ● Exibição; ● Persistência.

E inclui também o que é conhecido como fatores de segunda ordem, que


são as necessidades:

● Afetivas;
● De organização;
● De controle e oposição.

O que o IFP II avalia?

O que o teste avalia são diferentes categorias da


personalidade de cada pessoa, assim como quais os
processos de tomada de decisão e motivações
para determinados comportamentos.

Desse modo, o IFP II identifica algumas tendências


de comportamento como a necessidade de ser
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escutado, de se sobressair entre os outros, de
impressionar, e tomar atitudes de forma independente.

Além de auxiliar a encontrar um candidato que


demonstre filiação à cultura da empresa, o teste IFP
II pode ser utilizado quando se quer entender como o
candidato reage a situações de tensão ou como se
relaciona com membros da equipe e com
hierarquias.

Quando utilizar o teste IFP II?

Você pode utilizá-lo quando está buscando um novo


líder ou quando está montando uma nova equipe do
zero e pretende enquadrar diferentes perfis para
trabalharem juntos com alto nível de
produtividade.

Como utilizar o IFP II?

O IFP II pode ser aplicado a qualquer pessoa entre 14


e 86 anos e tudo o que você precisa é de um meio de
passar as questões e uma folha para as respostas.

Embora as perguntas elaborem os 15 fatores que

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definem o perfil do candidato, há a inclusão de
algumas questões extras para validar o teste, assim
como a adição de uma categoria para entender se
o avaliado está apenas respondendo o que pensa
ser a expectativa do avaliador.

As questões são colocadas em ordem aleatória e o


resultado é obtido a partir da soma delas e, então,
há uma análise geral e percentual.

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CPS
O CPS é um teste de personalidade muito utilizado para Recrutamento e
Seleção, pois é capaz de avaliar os fatores de personalidade de modo
qualitativo e quantitativo.

Ele utiliza as escolhas do candidato em relação às situações


apresentadas para traçar os resultados.

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O que o CPS avalia?

O teste CPS avalia 8 dimensões da personalidade,


que são elaboradas em escalas:

● Atividade X Passividade
● Confiança X Atitude defensiva
● Conformidade social X Rebeldia
● Empatia X Egocentrismo
● Estabilidade emocional X Neuroticismo
● Extroversão X Introversão
● Masculinidade X Feminilidade
● Ordem X Falta de compulsão

Utilizando este teste, você é capaz de entender se o


candidato é mais insubordinado ou mais
conformista, por exemplo, e o quanto está
característica vai se sobressair quando comparado a
outros avaliados.

Quando utilizar o teste CPS?

Você pode optar pelo CPS quando necessitar de um


teste rápido e bastante objetivo sobre diferentes
fatores de personalidade.

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E ele não só é indicado para novas contratações, mas
pode ser muito útil na recolocação de profissionais em
diferentes áreas da empresa.

Como utilizar o CPS?

A avaliação é realizada por meio de 100 afirmações,


classificadas em 10 escalas, pois são adicionadas
duas extras (Escala de Validade e de
Tendenciosidade nas Respostas).

O avaliado deve selecionar as respostas que mais


combinam com ele e registrá-las.

Os resultados combinam fatores quantitativos e


qualitativos. E a análise deve levar em contas as
variações para cada público-alvo diferente.

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Quati
O Quati é um dos testes mais populares na área de gestão de
pessoas, que avalia a personalidade dos candidatos a partir de
alternativas situacionais.

Ele é capaz de identificar motivações para as tomadas de decisão e


explorar as capacidades de adaptação das pessoas aos espaços e aos
outros. Este teste também está disponível na versão virtual.

O que o Quati avalia?

O teste Quati possui diversas categorias de avaliação


para definir comportamentos, como interesses,
aptidões e afinidades que o candidato apresenta.

Quando utilizar o teste Quati?

Você pode aplicar o Quati para seleções individuais,


para a formação de equipes de alta performance,
para orientação vocacional e em treinamentos
destinados aos profissionais que já fazem parte da
empresa.

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Como utilizar o Quati?

O quati é formado por seis situações com 15 pares


de afirmações para que o candidato selecione
aquelas com as quais mais se identifica.

Os resultados combinam avaliações quantitativas e


qualitativas sobre as respostas em cada dimensão
proposta.

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BFP (Bateria Fatorial de Personalidade)
BFP significa Bateria Fatorial de Personalidade e é um ótimo teste para
análises comportamentais.

Ele gera resultados a partir do modelo elaborado sobre Cinco Grandes


Fatores (CGF): Abertura; Extroversão; Neuroticismo; Realização e
Socialização.

O que o BFP avalia?

O BFP é muito útil para avaliar certos traços, como:

● Competência;
● Dinamismo – assertividade;
● Empenho;
● Extroversão;
● Instabilidade;
● Interesse em novidades;
● Nível de comunicação;
● Passividade;
● Ponderação;
● Realização;
● Vulnerabilidade ao sofrimento;

Além destes, existem muitos outros fatores incluídos.

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Quando utilizar o teste BFP?

Além de usar o BFP para processos seletivos de


candidatos, você pode aplicá-lo na avaliação de
planos de carreira dos profissionais da empresa.

E profissionais da área de Recrutamento e Seleção


podem utilizá-lo para diversos fins.

Como utilizar o BFP?

A aplicação do teste BFP é muito simples.

São 126 pontos a serem respondidos pelo


candidato, mas a duração é de aproximadamente
30 minutos. O que facilita seu uso no mesmo dia de
uma entrevista ou outra etapa do processo de
seleção.

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Testes psicológicos de Atenção Concentrada
Testes psicológico de Atenção Concentrada
Atenção é uma das principais características buscadas pelos
empregadores, porque a falta dela nos profissionais contratados pode
trazer grandes problemas.

Os testes de Atenção Concentrada são pensados para medir a


capacidade de atenção de um candidato em determinado período de
tempo, incluindo a disputa entre estímulos.

Para a realização destes testes, é importante escolher um espaço


adequado, silencioso, e acalmar os candidatos. Além disso, vale lembrar
que esta deve ser só mais uma etapa na seleção e não a única.

Vamos saber mais sobre eles!

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AC
O AC é um teste cognitivo, que também revela comportamentos e
atitudes frente a situações que exigem concentração.

Sua versão mais utilizada é a que utiliza símbolos de setas.

O que o AC avalia?

Como um dos principais testes de Atenção


Concentrada, o AC avalia a capacidade de
concentração do candidato em meio a diferentes
estímulos.

Ele consegue mensurar as competências do candidato


neste quesito.

Quando utilizar o teste AC?

O AC é principalmente indicado para cargos ou


atividades que necessitem de muita concentração
ou em que a atenção é um requisito principal dos
contratantes.

Ele é utilizado nos exames de CNH, por exemplo.

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Como utilizar o AC?

No caso do teste AC, o candidato receberá uma folha


com diversos símbolos parecidos distribuídos em
linhas.

O objetivo do avaliado é marcar todas as figuras


iguais as indicadas no cabeçalho.

O resultado é calculado a partir dos acertos, erros e


omissões.

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TEACO
O teste TEACO mede a concentração de candidatos oferecendo uma
diversidade de símbolos incomuns e pedindo para que o avaliado encontre
aqueles que são semelhantes aos destacados no cabeçalho.

O que o TEACO avalia?

O TEACO avalia como um candidato realiza a


seleção de fontes de informação diante de
estímulos distratores em um determinado período
de tempo.

Quando utilizar o TEACO?

O TEACO é indicado para os profissionais que vão


interagir com muitos estímulos e precisam ter
concentração para encontrar apenas aquilo que é
necessário.

Ele também é um teste que pode ser realizado


rapidamente, porque o avaliado deve ter entre 4 e 5
minutos para responder.

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Como utilizar o TEACO?

Para aplicar o teste TEACO você só precisará de uma


folha de respostas preparada, caneta para o
candidato, caneta de cor diferente para a correção
e um cronômetro para marcar o tempo de duração.

Ele pode ser aplicado em grupos ou


individualmente. Mas, no primeiro caso, é importante
que os candidatos estejam devidamente afastados.

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TEADI / TEALT
O TEADI e TEALT são testes de atenção dividida e alternada, que
funcionam de maneira semelhante ao TEACO.

O que TEADI / TEALT avaliam?

O Teste de Atenção Dividida (TEADI) avalia a


capacidade de o candidato dividir a atenção, ou
seja, destacar mais de dois estímulos
simultaneamente.

Já o Teste de Atenção Alternada (TEALT) avalia a


capacidade de alternar a atenção. O que significa
focar em uma coisa em um momento e em outra coisa
logo em seguida.

Quando utilizar os testes TEADI / TEALT?

Os testes TEADI/TEALT são muito utilizados em


processos de seleção. Mas também são uma
ferramenta interessante para treinamentos e
orientações profissionais.

Eles também podem ser aplicados no mesmo dia das


entrevistas, já que o TEADI dura 5 minutos e o
TEALT, apenas 2 minutos e meio.

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Como utilizar TEADI / TEALT?

Assim como o TEACO, para o TEADI e TEALT é


oferecida uma folha repleta de símbolos aleatórios
e repetitivos.

No teste de atenção dividida, o candidato precisa


selecionar os 3 símbolos destacados no cabeçalho
entre todos os apresentados.

Já no teste de atenção alternada, o candidato deverá


selecionar os símbolos iguais aos do início da linha.

Ele pode ser aplicado individualmente ou


coletivamente.

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BFM (Bateria de Funções Mentais para
Motoristas)
Assim como o próprio nome diz, BFM (Bateria de Funções Mentais para
Motoristas) envolve uma variedade de testes que investigam as funções
mentais relacionadas à direção.

O que o BFM avalia?

Os diversos tipos de BFM investigam, avaliam e


mensuram as atenções “difusa” e “concentrada”
utilizadas por motoristas.

Esses testes incluem possibilidades de avaliação com


maior nível de complexidade e sob maior pressão de
tempo.

Quando utilizar os testes BFM?

Testes BFM geralmente são utilizados em avaliações


psicológicas no trânsito.

Mas também podem ser úteis em momentos de


avaliação do potencial dos profissionais e processos
de seleção, principalmente focadas em atividades
como as de segurança e vigilante.

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Como utilizar o BFM?

Todos os testes já vêm previamente preparados. E


o candidato deve selecionar o maior número de
respostas corretas em determinado período de
tempo.

A correção leva em conta os acertos para uma análise


quantitativa e qualitativa.

E os resultados variam a partir de diferentes


marcadores de identidade, como idade.

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Testes psicológicos de Inteligência Geral

Testes psicológicos de Inteligência Geral


Os testes de inteligência geral avaliam as capacidades cognitivas dos
candidatos e a maneira como estabelecem relações com as
referências propostas.

As principais estratégias utilizadas para essa mensuração são questões


de raciocínio por analogia, relação de identidade e associação.

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G36
Entre os testes de inteligência não verbal, o G36 é um dos mais
utilizados.

Os candidatos devem responder diferentes questões em uma folha


apropriada.

O que o G36 avalia?

O teste G36 avalia as capacidades intelectuais dos


candidatos oferecendo questões organizadas em
dificuldade crescente, que envolvem:

● Compreensão de relação de identidade


simples;
● Compreensão de relação de identidade mais
raciocínio por analogia;
● Raciocínio por analogia envolvendo mudança
de posição;
● Raciocínio por analogia de tipo numérico e
envolvendo mudança de posição e raciocínio
de tipo espacial.

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Quando utilizar o teste G36?

O G36 é bastante utilizado durante os processos de


seleção, principalmente em vagas que exigem
inteligência não verbal.

Porém, esta é uma característica sempre valorizada


pelas empresas. Por isso, também indicam realizá-la
com funcionários já contratados e orientá-los a partir
dos resultados.

Como utilizar o G36?

O teste G36 é simples e objetivo, quase como uma


prova de múltipla escolha. Ele envolve um caderno
de questões e outro de respostas.

E pode ser aplicado tanto individualmente quanto


coletivamente e dura, em média, 30 minutos.

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G38
O G38 funciona da mesma maneira que o G36, medindo as qualidades,
habilidades e conhecimentos dos candidatos.

O que o G38 avalia?

O teste G38 também oferece perguntas organizadas


em grau de dificuldade. Mas, neste caso, os
raciocínios trabalhados são:

● Compreensão de relação de identidade simples


e raciocínio por analogia;
● Analogia do tipo numérica com adição e
subtração;
● Por mudança de posição e analogia espacial
com mudança de posição.

Quando utilizar o teste G38?

As características avaliadas são extremamente


relevantes para o processo de Recrutamento e
Seleção, pois apresentam as habilidades que os
candidatos podem desenvolver ainda mais.

Por isso, sua aplicação também é indicada para


profissionais que já trabalham na empresa.

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Como utilizar o G36?

A metodologia do teste G38 é a mesma do G36, os


candidatos respondem as questões oferecidas em
uma folha separada.

E a correção se baseia em acertos e erros.

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R1
O teste R1 é muito indicado para avaliar as capacidades intelectuais dos
candidatos.

O que o R1 avalia?

O R1 tem como objetivo avaliar o Fator Geral (G) de


inteligência.

Sua característica é ser uma medida não verbal de


inteligência.

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Quando utilizar o teste R1?

O teste pode ser aplicado durante a seleção de


candidatos para novas vagas.

Ele pode ser aplicado em situações coletivas ou


individuais em pessoas com no mínimo 18 anos e
escolaridade a partir do ensino fundamental
incompleto.

Como utilizar o R1?

O teste R1 envolve um livro de questões com 40


itens com figuras incompletas.

O candidato deve identificar quais das alternativas


melhor representa a continuação delas.

E a correção é realizada por acertos e erros.

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Inventários

Inventários de perfil comportamental e personalidade

Os inventários traçam perfis dos profissionais levando em conta as


características mais ou menos presentes em seus posicionamentos.

Por relacionarem carreira e vocação, essas informações são muito úteis


no processo de recrutamento e seleção.

Mas também pode ser uma poderosa ferramenta na gestão de pessoas


dentro da empresa, permitindo decisões mais assertivas.

Diferentemente dos testes psicológicos, a aplicação destes inventários não


se restringe aos profissionais ou estudantes de psicologia. Eles
podem ser aplicados por qualquer profissional tecnicamente
especializado e certificado para a realização destes.

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DISC Motivadores
O DISC é especializado na definição de perfis comportamentais.

Ele utiliza as respostas de um questionário e reconhece pontos fortes e


pontos de limitação, reconhecendo características predominantes.

O que o Disc Motivadores avalia?

O DISC avalia os perfis comportamentais de quem


realiza o teste e define qual é o predominante entre:

● Dominância (D) - relativo a como a pessoa lida


com problemas e desafios.
● Influência (I) - relativo a como a pessoa lida
com pessoas e influencia os outros.
● Estabilidade (S) - relativo a como a pessoa lida
com mudanças e seu ritmo.
● Conformidade (C) - relativo a como a pessoa
lida com regras e procedimentos estabelecidos
por outros.

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Quando utilizar o Disc Motivadores?

Existem inúmeras situações nas quais o teste DISC


pode ser aplicado, como durante o processo de
recrutamento e seleção para maior assertividade.

Ele também auxilia na identificação de talentos


entre os profissionais já contratados e em
processos seletivos internos, o que inclui momentos
em que vagas de liderança estão abertas.

E você pode usá-lo na formação de equipes


otimizadas por diferentes perfis!

Como utilizar o Disc Motivadores?

Existe diferentes formatos de teste DISC que variam


em complexidade.

Mas, de qualquer forma, geralmente envolvem um


questionário rápido no qual o avaliado deve
escolher quais os adjetivos que mais combinam
com ele ou quais frases mais expressam seus
valores e perspectivas.

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Grafologia
A grafologia é uma ferramenta que analisa traços de personalidade de
uma pessoa que são mais dificilmente observadas. Ela não é um teste
psicológico, mas é bastante usada nos processos de Recrutamento e
Seleção.

Isso é realizado por meio da análise e avaliação da maneira como ela


escreve.

O que é a Grafologia avalia?

A grafologia avalia o sujeito observando a forma,


pressão e diversos outros aspectos de sua escrita.

Com isso, é possível conhecer melhor muitos


aspectos da personalidade, como produtividade,
grau de inteligência, estado emocional, potencialidade
e debilidades e muito mais.

Quando utilizar a Grafologia?

O uso mais comum da grafologia é durante


processos de recrutamento e seleção, indicando a
personalidade dos candidatos e podendo ser utilizado
para a leitura de sua relação com a cultura da
empresa.

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Fone: +55 16 3515-5400 | Email: ribeirao@eventosrh.com.br 34
Como utilizar a Grafologia?

Durante o processo seletivo, peça para que os


candidatos escrevam uma redação ou carta de
apresentação em uma folha sulfite.

Com os textos prontos, um especialista em


grafologia pode oferecer sua avaliação.

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Notas finais
Vimos aqui que estes psicológicos são ferramentas extremamente úteis
para processos de Recrutamento e Seleção e podem agilizar a
contratação e otimizar o encontro com profissionais mais indicados para a
vaga.

Como existem diversas possibilidades de testes, que apresentam focos e


metodologias diferentes, os profissionais de gestão de pessoas ou RH
podem sempre encontrar aquele que melhor se aplica aos interesses
de quem está contratando.

Nunca se esqueça de que todos os testes psicológicos devem ser


realizados por profissionais da área de psicologia e, preferencialmente,
experientes em cada um dos tipos. Assim, é possível chegar aos melhores
resultados.

Conte sempre com empresas preparadas para te auxiliar a avaliar os


candidatos por meio de testes psicológicos, como a Eventos RH, que é
especialista em Recrutamento e Seleção e realiza mais de 1.000
contratações anuais.

Aperfeiçoar sua empresa começa em conhecer


melhor as pessoas que trabalham nela!

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Sobre a Eventos RH
Para as empresas que buscam uma assessoria completa em
Recrutamento e Seleção, a Eventos RH oferece excelência em serviços
para a Atração, Busca, Seleção e Mapeamento de Talentos.

Sintonizados com as mais modernas técnicas e práticas de Recursos


Humanos, buscamos sempre temos o compromisso de otimizar a
produtividade e resultados das organizações através das PESSOAS.

Principais atividades realizadas nos processos de r&s:

 Levantamento detalhado do perfil da vaga e cultura da empresa


 Ampla divulgação das vagas (sites, redes sociais, jornais, etc)
 Aplicação de testes psicológicos, provas situacionais, testes de
conhecimentos técnicos / específicos, etc
 Entrevistas coletivas e ou dinâmicas de Grupos
 Entrevistas individuais por competências
 Hunting (busca dirigida do talento para cargos especializados)

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