INTRODUÇÃO

O presente trabalho visa abordar o líder autoritário no ambiente corporativo,

abordando se ele com um estilo autocrático de liderança contribui para o aumento
do assédio moral nas organizações, e também na rotatividade damesma.
O Primeiro capítulo será conceituado a liderança autoritária e a ligação com a
rotatividade nas organizações, no qual é notável de forma proporcional o aumento
deste ciclo rotativo mediante a liderança autoritário.
No segundo capítulo será conceituado o assédio moral, no qual será tratado
os aspectos envolventes e as configurações do conceito abordado.
No terceiro e último capítulo iremos entender a relação do líder autoritário e
qual a sua ligação com o aparecimento de doenças decorrentes do assédio moral e
suas conseqüências.

Definição da Problemática

A liderança autoritária pode aumentar a rotatividade nas organizações? O

líder autoritário pode contribuir para o aparecimento de doenças? O líder autoritário
propícia casos de assédiomoral?

OBJETIVOS

Objetivo Geral:

Analisar se a liderança autoritária aumenta a rotatividade nas organizações.

Objetivo Específico:

 Analisar se o líder autoritário propícia casos de assédiomoral

 Conceituar o assédio moral nasorganizações
 Refletir se o líder autoritário contribui para o aparecimento dedoenças.
 CAPÍTULO 1 – Liderança Autoritária e a Rotatividade nas Organizações
liderança autoritária pode aumentar a rotatividade nas organizações ?

A liderança em seu conceito esta interligada ao poder de influenciar o

comportamento das pessoas na busca por um ou mais objetivos comuns. Através da
comunicação os colaboradores da empresa são guiados em direção aos objetivos
que foram previamente estabelecidos pela sua organização. Em primeiro lugar
aparece à liderança autocrática, “o líder fixa as diretrizes, sem qualquer participação
do grupo” (Chiavenato, 2003, P. 125)
Ao longo dos anos o conceito de liderança tem se tornado essencial para a
compreensão da natureza dos líderes e como eles podem se desenvolverem a parti
de toda esta concepção para uma melhor motivação de seus liderados.
Existem vários conceitos sobre liderança, segundo Chiavenato (2005, p. 183)

A liderança é um fenômeno social que ocorre exclusivamente em grupos

sociais. Ela é definida como uma influência interpessoal exercida em uma
dada situação dirigida pelo processo de comunicação humana para a
consecução de um ou mais objetivos específicos.

O conceito de liderança sempre que você pensar estará voltado para os seus
elementos como: poder, influência e pessoas. Liderança tem haver com relação
pessoal.
Bergamini (1997, p.88) descreve a existência de três abordagens no conceito
de “liderança”:

a) Preocupação com o que o líder é: alguns autores associam liderança

com características pessoais, como carisma e firmeza. É o caso de Wess
Roberts (apud BERGAMINI, 1997, p.90), que, ao delinear o perfil de Átila, o
huno, como o de um exímio líder, estabelece os seguintes atributos da
liderança: lealdade, coragem, anseio, resistência emocional, vigor físico,
empatia, poder de decisão, antecipação, sincronização, competitividade,
autoconfiança, responsabilidade, credibilidade, tenacidade, confiabilidade,
vigilância e proteção. Esta abordagem é bastante restrita, pois pressupõe
que a liderança seja um domnato.
b) Preocupação com aquilo que o líder faz: um segundo grupo de
pesquisadores, como Namiki, Gomes e Zeferino (apud BERGAMINI, 1997)
concentrou seus esforços na investigação de diferentes estilos de liderança.
Procurou-se, neste momento, estabelecer a correlação entre o
comportamento do líder - independentemente de suas características
pessoais - e a eficácia da 19 liderança. Foram descritos dois estilos básicos,
o autoritário e o democrático. Entre estes dois extremos foram sendo
encaixados os demais estilos deliderança.
 c) Teorias situacionais: tanto os autores que buscaram delinear o perfil do
líder quanto os autores que procuraram estabelecer o estilo ideal de
liderança omitiram em suas pesquisas a análise do ambiente que cerca a
relação líder/subordinado. Eles procuraram identificar um perfil/estilo ideal
para o líder, que seria o mais indicado em qualquer situação. Um terceiro
grupo de autores começou a trabalhar com duas outras variáveis
determinantes da eficácia do líder: as características do liderado e as
circunstâncias ambientais da organização. Não existiria, por conseguinte,
um perfil ideal de líder, nem um estilo ideal de liderança, mas um estilo mais
adequado à situação existente. Os autores adeptos desta corrente
contestam a idéia de que a liderança é um dom nato. Para eles, os
administradores podem e devem ser treinados para seremlíderes.

Torna-se também importante a diferenciação de liderança e chefia. O

individuo pode ser chefe e não ser líder, e por sua vez pode ser líder e não o chefe.
Muitas vezes o superior hierárquico ele não desempenha o papel de líder por não
saber se comunicar bem, por possuir um relacionamento ruim com as pessoas e
também o fato de ser centralizador apesar de ocupar uma posição acima de seus
subordinados não consegue exercer a tão almejada liderança. Segundo Kelley
(1999, p.177), a liderança está centrada na capacidade do líder de sereficaz:

Para ser um líder eficaz [...], um membro de equipe deve garantir o respeito
dos colegas de trabalho em pelo menos uma das três áreas cobertas por
essa habilidade crítica:1. Quociente de conhecimento – respeitada
qualificação e comprovado bom-senso em áreas relevantes para as metas
do grupo. 2. Quociente de pessoas-habilidade – indica que você tem
consideração pelos colegas e que as metas deles têm tanto valor quanto as
suas; assim eles são levados a trabalhar de forma voluntária com você para
alcançar o objetivo. 3. Quociente de iniciativa – indica que você
desempenhará as atividades que ajudam o grupo a alcançar, de fato, a
meta.

A liderança autoritária ou autocrática é o tipo de liderança onde o líder é

focado apenas na execução de tarefas onde os subordinados não participam do
processo de decisão e nem na escolha dos métodos de trabalho determinando as
providências e as técnicas para a elaboração das atividades, cada uma por vez, na
medida em que se tornam indispensáveis e de modo imprevisível para o grupo.

Sobre a liderança autocrática, Chiavenato (2005, p. 187) afirma “...

apresentam maior volume de trabalho produzido, com evidentes sinais de
tensão, frustração e agressividade.” Isso nos leva a crer, que o líder
autocrático consegue que o grupo exerça tudo o que lhe é pedido, mas
 com o grau de motivação muito baixo, os colaboradores não se sentem
reconhecidos.

Em situações que demandam decisões rápidas e um raciocínio processual

este estilo é o mais indicado, pois garante que os procedimentos serão seguidos a
risca. O estilo de liderança autoritário serve também para aliviar situações de
estresse em crises. Como o líder centraliza as suas decisões os subordinados em
uma situação de instabilidade se sentem mais confortáveis com o gestor decidindo e
assumindo as responsabilidades. A postura autoritária pode também trazer um
melhor desempenho em equipes inexperientes e com baixa qualificação, nessa
situação o líder determina com clareza quais são os papeis e responsabilidades de
cada colaborador, e isso pode garantir um melhor desempenho nessas equipes
onde a qualificação ébaixa.
Vale salientar também as desvantagens do estilo de liderança autoritário que
quando utilizado em excesso ou em situações equivocadas acarreta uma série de
problemas, um dos mais graves deles são a criação de conflitos e ressentimentos
dentro da equipe devidos o líder esta posicionado em um contexto excessivo de
autoridade assim passando por cima do grupo no qual acabam não se sentindo
ouvidos gerando conflitos. Por sua a postura do líder pode causar a desvalorização
das competências da equipe, como o líder não ouve a equipe nas mais variadas
tomadas de decisões quando necessárias, podendo tomar uma decisão mais
simples desvalorizando uma competência que se poderia encontrar em sua equipe
caso ouvisse seusmembros.
Este modelo de liderança também tende por causa da centralização na figura
do líder autocrático ocasionar uma maior dependência dele, pois como todos os
processos passam pela a sua aprovação os membros de sua equipe tendem a evitar
tomar decisões quando for necessário criando uma dependência do líder.
O líder autoritário através do seu estilo de liderança estabelece na
organização perdas de talentos, pois a permanência ou não do colaborador dentro
da empresa muitas vezes está ligada ao comportamento do seu gestor. A
comunicação é uma ferramenta elementar no relacionamento do líder e os seus
colaboradores e interfere primordialmente na comunicaçãointerpessoal.
Quando não se tem uma boa comunicação interpessoal situações como
treinamento, por exemplo, que visa no aperfeiçoamento do colaborador nos
processos das atividades a serem executadas diariamente ficam comprometidas
causando a improdutividade como resultado final. A centralidade na partilha dos
conhecimentos também é uma grande agravante, pois para reunir os dados para
gerar as informações se tornam distorcidas no processo, e o líder sem a capacidade
de transmitir os conhecimentos para seus liderados quando necessário se torna
inviável para as tomadas de decisões se os processos não estão de forma clara e
coesa para os seus colaboradores.
Na última década conduta de empregadores que resultam em humilhações e
assédio psicológico passaram a figurar nos processos trabalhistas com mais
CAPÍTULO 2 – Liderança Autoritária e Assédio Moral
2.2. O Líder autoritário propícia casos de assédiomoral?

A violência ao longo das décadas passou a ser caracterizada e

fundamentada pelos teóricos e estudiosos não apenas centralizada em um
âmbito físico, mas agora adicionada ao campo da mente que chamados do
nosso psicológico. No ambiente de trabalho essas agressões ao campo da
mente afetam o comportamento do indivíduo, e seu estabelecimento na
atmosferacorporativa.
Dentro das problemáticas que cercam um líder autoritário temos o
assédio moral como um fator negativo dentro do ambiente de trabalho.
Podemos encontrar algumas definições de como conceituar o assédio moral,
dentre desses conceitos definimos como uma série de condutas que expõem
alguém as mais variadas situações que humilham e constrangem de forma
repetitiva e prolongada durante o tempo ou jornada de trabalho.

Segundo a psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen:

O assédio moral no trabalho é definido como qualquer conduta

abusiva ( gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atende, por
sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade
psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando o seu emprego ou
degradando o clima de trabalho.

Para Heloani (2004) se trata de:

...uma forma de humilhação, desprezo ou inação realizado em local
de trabalho em que um superior hierárquico, ou não, faz,
repetidamente, contra outro colega de trabalho, com o objetivo de
humilhar e destruir sua auto- estima, levando-o a tomar atitudes
extremas como demitir-se ou, até mesmo, levá-lo a tentar ou cometer
suicídio (HELOANI, 2004, p.04).

A produtividade do colaborador é extremamente afetada quando ele

passa a ser vítima do assédio moral, pois a sua rotina de trabalho se torna um
peso, tarefa árdua de se executar principalmente quando quem é a causa do
assédio é o seu líder. Quando não se tem alternativa de melhora no ambiente
de trabalho o colaborador muitas vezes se torna uma pessoa deprimida tornado
seu comportamento visível a todos inclusive seus familiares.
freqüência. Como todo fato negativo gera conseqüência de curto e longo prazo,
com o assédio moral não é diferente, no qual ocasiona na vítima uma série de
instabilidades que afetam principalmente o seu psicológico.

Segundo Maria Aparecida Alkimin (2008, p. 83):

A vítima injustamente atingida em sua dignidade e personalidade de

homem e trabalhador suporta significativas perdas, passando a viver
no ambiente de trabalho tenso e hostil, em constante estado de
incômodo psicofísico, capaz de gerar distúrbios psicossomáticos,
refletindo em desmotivação, stress, isolamento e prejuízos
emocionais de toda ordem, comprometendo sua vida pessoal,
profissional, familiar esocial.

[...]

O assédio moral gera sofrimento psíquico que se traduz em mal-estar

no ambiente de trabalho e humilhação perante os colegas de trabalho,
manifestando o assediado sentimento e emoção por ser ofendido,
menosprezado, rebaixado, excluído, vexado, cujos sentimentos se
apresentam como medo, angústia, mágoa, revolta, tristeza, vergonha,
raiva, indignação, inutilidade, desvalorização pessoal e profissional,
que conduzem a um quadro de depressão com total perda da
identidade e dos próprios valores, com risco desuicídio.

Em um momento econômico onde o emprego tem se tornado cada vez

mais difícil o empregado que é vítima do assédio sofrido por parte do seu chefe
muitas vezes “tolera” esse tipo de violência por medo ou receio de perder o seu
emprego. O chefe agressor mantém com o seu subordinado uma relação no
qual não admite qualquer tipo de questionamento devido seu perfil totalmente
centralizador, e quando se sente questionado a opressão por meio das
agressões psicológicas tendem a aumentar numa escala bastanteconsiderável.

Após um certo tempo de evolução dos procedimentos de assédio, os

distúrbios psicossomáticos passam quase sempre ao primeiro plano.
O corpo registra a agressão antes do cérebro, que se recusa a
enxergar o que não entendeu. Mais tarde, o corpo acusará o
traumatismo, e os sintomas correm o risco de prosseguir sob a forma
de estresse pós- traumático. O desenvolvimento dos distúrbios
psicossomáticos é impressionante e grave, e de crescimento muito
rápido. Acontece sob a forma de emagrecimentos intensos ou então
rápidos aumentos de peso, distúrbios digestivos, endocrinológicos,
crises de hipertensão arterial incontroláveis, mesmo sob tratamento,
indisposições, vertigens, doenças de pele etc (HIRIGOYEN, 2006, p.
161).

As organizações que enfrentam todos esses contextos elencados acima

têm uma responsabilidade grande com a saúde de seus colaboradores, pois
eles são também os seus ativos e geram recursos que mantém a vida das
organizações mercado. O líder é uma ferramenta humana de gestão do capital
humano, uma liderança guiada pelo autoritarismo é abertura para o assédio
moral nas instituiçõe
CAPÍTULO 3 – Líder Autoritário e o Aparecimento de Doenças
3.1 O Líder Autoritário contribui pode contribuir para ao aparecimento de doenças?

Mediante a um estilo centralizador e autoritário o líder que usa do assédio

moral para oprimir os seus colaboradores, pode através deste hábito negativo
desencadear o aparecimento de doenças em suas vítimas dos seus freqüentes
abusos.

Sobre as consequências, Ferreira ainda explica que:

[...] existe a consequência social gerada pelo fenômeno na vida da vítima,

com todo esse processo, o estado psicológico do empregado exposto às
agressões transforma-se. Torna-se uma pessoa fragilizada, irritada,
sensível ou às vezes, agressivo. O isolamento acompanha-o fora do
ambiente de trabalho, não existindo mais convívio social com a família nem
com os amigos [...] A família, assim como a vítima, desconhece as razões
do conflito, repassando então as mesmas condições do assédio moral
praticado no trabalho. Não raro os processos de assédio moral culminam
com o fim do casamento daqueles que foram vítimas (FERREIRA, 2004, p.
71 -72).

As relações de trabalho também são afetadas de forma direta, pois o

colaborador doente se torna automaticamente menos produtivo do que quando não
afetado pelas doenças resultantes do assédio moral sofrido. O clima organizacional
é comprometido causando demissões, que por sua vez proporcionalmente a um
aumento na rotatividade do pessoal, e ainda com a comprovação do assédio a
empresa fica passiva de multas administrativas decorrentes das indenizações
trazendo uma exposição negativa damesma.
Para o indivíduo conseqüências como o esgotamento físico e o emocional são
sinais bastante contundentes pois geram nele irritabilidade, alterações no sono
causando em últimos estágios mais graves a depressão podendo chegar ao ponto
de levar a vítima aosuicídio.
Na cartilha “Assédio violência e sofrimento no ambiente de trabalho” (2011,
p.09), do Ministério da Saúde:

Os reflexos em quem sofre assédio moral são extremamente significativos,

vão desde a queda da autoestima até a existência de problemas de saúde,
entre eles: depressão, angústia, estresse, crises de competência, crises de
choro, mal-estar físico e mental, cansaço exagerado, irritação constante,
insônia, pesadelos, alterações no sono, diminuição da capacidade de
 concentração e memorização, isolamento, tristeza, redução da capacidade
de fazer amizades, falta de esperança no futuro, mudança de
personalidade, reproduzindo as condutas de violência moral, mudança de
personalidade, passando a praticar a violência na família, aumento de peso
ou emagrecimento exagerado, distúrbios digestivos, aumento da pressão
arterial, tremores epalpitações.

A figura abaixo, proposta por Zaft13 (1999) apud Corrêa (2004, p. 47) identifica o
assédio moral nas empresas, com suas causas, comportamentos e conseqüências.

FIGURA 1 – Causas, comportamentos e consequências do assédio moral.

Fonte: ZAFT, 1999, p. 71, apud CORRÊA, 2004, p. 47.

No final de tudo todas perdem com as causas resultantes do assedio moral na

forma de doenças, colaboradores e suas respectivas famílias e também as suas
organizações qual eles fazem parte.
 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Levando-se em consideração aos aspectos observados na elaboração deste

trabalho, ressaltamos a importância de debater este tema tão importante que é a
contribuição que um líder autoritário tem com suas características de liderança em
relação ao assédio moral em conseqüência ao aparecimento de doenças e ao
aumento da rotatividade nas empresas.
O assédio moral é um fenômeno que deve ser constantemente estudado, pois
ele não ocorre meramente apenas de forma horizontal, mas verticalmente, que é a
situação que tem sido abordado neste presente trabalho que se dá de cima para
baixo, do chefe para os seus subordinados. Através dos conceitos abordados e das
problemáticas propostas podemos identificar na base teórica o “gênesis” de tantos
problemas que afetam os funcionários que são vítimas de assédio moral por seus
líderes autoritários. Muitas vezes esses funcionários são obrigados a abandonar
seus empregos e ainda podem sair enfermos devido as exposições repetitivas e
constrangedoras afetando seupsique.
A psicologia tem o papel fundamental de estudar, analisar e desempenhar
processos que possam contribuir para entender as vítimas dos abusos morais para o
restabelecimento da saúdeemocional.
 REFERÊNCIAS

ALKIMIM, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de emprego. Curitiba: Juruá,

2008.

BERGAMINI, C.W. Motivação nas organizações. 4.ed. São Paulo: Atlas, 1997.

BRASIL. Ministério da Saúde. Assédio: Violência e sofrimento no ambiente de

trabalho. Brasília: Ministério da Saúde, 2011.

CHIAVENATO, Idalberto, Introdução a Teoria Geral da Administração, 7ª edição,

Elsevier, Rio de Janeiro - Rj, 2003.

CHIAVENATO, I.Gerenciando com as Pessoas: Transformando o executivo em um

excelente gestor de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.

CORRÊA, Alessandra Morgado Horta. O assédio moral na trajetória profissioanal

das mulheres gerentes: evidências nas histórias de vida, 2004, 184p. Dissertação
(Mestrado em Administração). Faculdade de Ciências Econômicas, Belo Horizonte-
MG. Disponível em: Acessado em 02/01/2020, às 16:00horas.

FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio moral nas relações de trabalho.

Campinas: Russel, 2004.

HELOANI, José Roberto Montes. Assédio moral – um ensaio sobre a expropriação

da dignidade no trabalho. Revista de Administração de Empresas Eletrônica, São
Paulo, v.3, n. 1, jan./jun 2004. Disponível em . Acessado em 10/01/2020, às 14:00
horas.

HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no trabalho; redefinindo o assédio moral. Rio

de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002. Página 17.

HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no trabalho – redefinindo o assédio moral. Rio

de Janeiro: Bertrand Brasil, 2006.

HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio moral: a violência perversa no cotidiano. 13. ed.

Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2011.
KELLEY, Robert Earl. Como Brilhar no Trabalho: Nove estratégias decisivas para ter
sucesso. Rio de Janeiro: Campus, 1999.