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Apresentação de RH 1

A apresentação dá-se no formato de Talk Show, comandado por Gilberto cujas


entrevistadas, brevemente citadas abaixo, comentarão sobre os novos desafios
e as histórias da gestão de recursos humanos:
Lorena: História da Evolução da Área de Recursos Humanos;
Ketllen: A área de Recursos Humanos no Contexto Atual;
Rayane: Mudança Organizacional e a Transformação da área de Recursos
Humanos;
Érina: Tendências da Nova Administração de Recursos Humanos;
No intervalo entre as entrevistas, teremos a distribuição de chocolates e a
execução de duas dinâmicas, seguindo o roteiro que virá nas seguintes
páginas.
Paralelo às entrevista teremos uma sequencia de slides gráficos para auxílio
das entrevistadas.
Entrevista com Lorena
História da Evolução da Área de Recursos Humanos

1. O que você pode nos falar sobre a evolução da área de Recursos Humanos?
As mudanças na Administração dos Recursos Humanos nas organizações acontecem
paulatinamente ao longo dos tempos; houve mudanças marcantes desde o século XIX, onde o
foco na Administração de Pessoas era para questões de pagadoria e contabilidade. No início
do século XX iniciou-se uma revolução implantando-se Sociologia e Psicologia nos processos
de Gestão de Recursos Humanos, com as contribuições expressivas de Taylor, Ford e Fayol,
quando se passou a atentar para as relações no trabalho, a redução de conflitos e a
preocupação com os indivíduos e suas necessidades., podendo ser divida em fases.
2. E que fases seriam essas?
Fase Contábil: Visão essencialmente direcionada para custos e contábil – até anos 1930;

Fase Legal – Legislação Trabalhista e Proteção aos trabalhados anos 1930 até anos 1950;

Fase Tecnicista – Implantação de processos Burocráticos, Organogramas, Fluxogramas, 1950


a 1965;

Fase Sindical – Novos Sindicatos com força, presença, reinvindicações e greves, 1965 a 1985;

Fase Estratégica – Plano Estratégico, valorização da Participação colaboradores,


reestruturação, redução de quadros, otimizações, robotização, 1980 até os dias de hoje.

O que nos resta para os próximos anos é o grande desafio de atender as demandas de
geração de empregos para as novas gerações e para a geração X que estendeu sua vida
profissional devido à longevidade.

3. E quais as funções do RH nos dias de hoje?

Para falar das atuais demandas estratégicas, é preciso lembrar da evolução do RH nos
últimos anos. O RH 1.0, também chamado de Departamento Pessoal, era responsável
pela simples solução de demandas burocráticas, como a rescisão contratual. Em
resposta às mudanças externas, surgiu o RH 2.0. Ele era responsável por demandas
mais estratégicas, como a seleção de talentos ou o desenvolvimento de equipes de alta
performance. Contudo, precisou de adequar às novas transformações.

Na atualidade há o RH 3.0, que une estratégia e tecnologia para atingir resultados fora
da curva. Suas ações são baseadas em uma visão mais sistêmica do negócio,
subsidiadas por tecnologias de ponta e focadas em resultados para toda a empresa. O
RH de hoje não tem apenas função de staff, isto é, de suporte a outros departamentos:
é progressivamente essencial para a formulação de estratégias genéricas da empresa  e
para o alinhamento na busca por bons resultados exponenciais.
DISTRIBUIÇÃO DE CHOCOLATES
Entrevista com Ketllen
A área de Recursos Humanos no Contexto Atual
Gilberto: As relações de trabalho, como outros processos da Gestão de Negócios, passam
constantemente por mudanças. Os movimentos de valorização das pessoas no ambiente de
trabalho são cada vez mais presentes em todos os tipos de negócios.

1. Esses movimentos tem algum resultado comum?


Sim! Esses movimentos buscam a conciliação entre os objetivos da empresa que são:
lucro, produtividade, eficácia, maximização da aplicação de recursos físicos e financeiros,
redução de custos entre outros, e os objetivos pessoais como remuneração adequada,
benefícios, lazer, segurança no trabalho e no emprego etc, numa relação em que, mais do que
os empregados e empregadores, as pessoas e as empresas nas quais trabalham tornam-se
parceiras.
2. E essas pessoas, no caso os parceiros, quais são os papéis delas na instituição?
Um negócio é administrado por pessoas, com pessoas e para pessoas. Assim sendo,
pessoas passam a ser o centro das atenções de todos os negócios, já que elas dar lucro ou dar
despesas, ser passivo ou ativo e fornecer soluções ou problemas. Que daí vem a importância
de uma organização possuir uma Gestão de Pessoas.

3. E o que seria essa Gestão de Pessoas?

Gestão de pessoas significa agir de forma planejada ao atrair, orientar, treinar, liderar,
desenvolver, remunerar, manter e demitir pessoas para garantir a competitividade do negócio.

Podemos observar que não é certo recrutar colaboradores sem um planejamento e que os
recrutados precisam, também, ser bem treinados, orientados e liderados para que possam
gerar os resultados esperados.

Além disso, a correta remuneração do profissional de acordo com o cargo que ocupa, a
atualização frequente desse colaborador sobre as novas ideias do mercado, um ambiente
adequado de trabalho e, até mesmo saber quando há necessidade de demissão do
colaborador e a forma de fazê-lo são fatores muito importantes da Gestão de Pessoas.

4. E qual é o ponto chave dessa transformação da GP pro RH

O ponto chave na transformação da gestão de RH tradicional para o RH atual ou RH


estratégico está na transformação da área de centro de custos para centro de oportunidades e
resultados. Seu papel atual é ajudar a organização a desenvolver as competências necessárias
para responder com sucesso ao mercado, deve-se focar nos resultados e não mais nas
atividades tradicionais, buscar a excelência organizacional e nada menos que isso.
DINÂMICA

Entrevista com Rayane


Mudança Organizacional e a Transformação da área de Recursos Humanos

1. O que se caracteriza uma mudança organizacional


Quando falamos em mudança organizacional, podemos citar Maria de Fátima Bruno-Faria, é
qualquer alteração planejada ou não, ocorrida na organização, decorrente de fatores internos
e/ou externos à organização, que traz algum impacto nos resultados e/ou, nas relações entre
as pessoas no trabalho.

2. Existem tipos de mudanças organizacionais e como elas afetam dentro da empresa 


Sim, e estão em três tipos e elas estão cada vez mais comuns no âmbito empresarial. Tratam-
se de mudanças e atualizações constantes do mercado e seus impactos causados exigem que
as empresas se adequem cada vez mais às novas realidades, como por exemplo, mudanças
repentinas no mercado ou ascensão de uma nova tecnologia; é interessante que as empresas
estejam preparadas para receber esses novos tipos de comunicação.

3. E você pode nos explicar um pouco mais sobre essas mudanças, no caso, quais
seriam elas.

Mudança Organizacional Incremental: como o próprio nome sugere, está relacionada a


acrescentar, somar ou agregar algo. É uma busca pela implantação de melhorias aos
processos existentes para, assim, atribuir maior capacidade de crescimento e sucesso
a empresa. Esta é a mudança mais recorrente e a de mais fácil implementação, pois é
natural e está sempre acontecendo. Outros exemplos são a inserção de novos
sistemas, controle de ponto, implantação de novas rotinas, novos projetos, entre outras
coisas.

Mudança Organizacional Transformacional: esta, por sua vez, implica em grandes


alterações nos processos da empresa, sendo reestruturada internamente para atender
a uma nova estratégia. Usualmente utilizada diante de sérias crises ou da necessidade
de se reposicionar no mercado, esse tipo de mudança afeta todos os âmbitos da
empresa, funcionários, líderes, produtos e, por isso, pode ser de mais difícil
assimilação pelos colaboradores.

Mudança Organizacional Evolucionária: o objetivo dessa mudança em questão é


adequar a evolução da empresa às demandas do mercado, para que seu crescimento
não gere problemas, as necessidades dos clientes sejam sempre atendidas e a
empresa esteja sempre à frente de seus concorrentes. São implantadas gradualmente
e facilitam a escolha de possíveis caminhos de atuação a serem seguidos pela
organização no futuro.

Mudança Organizacional Revolucionária: A mudança mais drástica e ousada é a


revolucionária. Diante da necessidade de uma profunda alteração nos princípios base
da empresa, na sua gestão, na sua atuação e nos produtos, para que a empresa
sobreviva e cumpra com sua missão, essa mudança se faz imprescindível.

4. E pelo que eu li nós possuímos etapas sobre essas mudanças, poderia nos mostrar?

SLIDE APRESENTANDO AS MUDANÇAS


DINÂMICA
Entrevista com Érina
Tendências da Nova Administração de Recursos Humanos

Dentre as tendências mais marcantes na área de ARH estão as seguintes:

1- Uma nova filosofia de ação.

A denominação Administração de Recursos Humanos deve desaparecer, ceder lugar a nova e


recente abordagem: a administração das pessoas. Para ser mais preciso, gerenciar pessoas,
pois isto é cada vez mais uma responsabilidade da gerência média. Nessa abordagem, as
pessoas são consideradas seres humanos e não simples recursos empresariais. Suas
características e diferenças individuais são consideradas e respeitadas, pois elas são dotadas
de personalidades singulares, de inteligência e de aptidões diferenciadas, de conhecimentos e
habilidades específicos. Mais ainda. Em algumas organizações mais avançadas, não se fala
mais em administrar ou gerenciar pessoas, pois isso poderia significar que as pessoas são
agentes passivos e dependentes das decisões vindas de cima. Fala-se agora em administrar
com as pessoas como se elas fossem parceiras do negócio e não simplesmente elementos
estranhos e separados da organização, como se existisse um fosso entre ambas ou um balcão
que separasse o que é da empresa e o que é das pessoas que nela trabalham. Isso tem um
novo significado. As pessoas em todos os níveis da organização são consideradas os parceiros
que conduzem os negócios da empresa, utilizam a informação disponível, aplicam suas
habilidades e conhecimentos e tomam decisões mais adequadas para garantir e obter
resultados desejados. Essa passa a ser a grande diferença, aliás, o grande diferencial, a
vantagem competitiva obtida por meio das pessoas. Existe uma tendência para o conselho de
que o principal cliente da empresa é o seu próprio funcionário, daí o surgimento do
Endomarketing®, ou seja, marketing interno, cujo objetivo é manter funcionários estreitamente
informados sobre as filosofias, políticas e objetivos da empresa. Integrá-los por meio de
programas amplos e abrangentes, assisti-los convenientemente em suas necessidades e
aspirações, desenvolver esforços para que as pessoas se sintam orgulhosas de pertencer e
colaborar com a empresa por meio de relações dinâmicas de intercâmbio. Daí também, a
administração holística, que procura visualizar o homem dentro de um contexto organizacional
totalmente humano e não mais como uma peça ou componente qualquer de sistema produtivo.
Administrar com as pessoas, sinalizando uma nova mentalidade empresarial, eis a questão.

2- Uma tendência nítida e rápida para o downsizing.

Isto é, o gradativo e sistemático desmantelamento da área, sua redefinição e sua


descentralização rumo às outras áreas da empresa. A área de ARH está sendo gradativamente
reestruturada, reduzida e enxugada no nível do essencial ou básico. Com o enxugamento ou
com o desmanche da área, os principais executivos de RH estão mudando radicalmente as
suas atribuições ou simplesmente desaparecendo do mapa. A forte tendência para o
enxugamento da estrutura organizacional da empresa, a redução de níveis hierárquicos, a
descentralização das decisões, a desburocratização, a desregulamentação, o
desmembramento em unidades estratégicas de negócios, os programas de melhorias
contínuas ou de reengenharia e outras tendências da administração moderna das empresas,
estão sendo acompanhados por mudanças paralelas e equivalentes na gestão das pessoas.
Contudo, o downsizing é mais um ajutório para os problemas de hoje do que uma diretriz para
a empresa de amanhã. Serve apenas como corretivo dietético para ajustar as operações do
passado à realidade do dia-a-dia, mas não constitui uma rota que norteie o futuro da área.
Coloca-se apenas a casa em ordem, mas é o que a maioria das empresas está fazendo.

3- A rápida transformação de uma área de serviços em uma área de consultoria interna.


A estrutura departamental da ARH está cedendo lugar as unidades voltadas para processos e
enfaticamente focalizadas nos clientes e usuários internos. Está desaparecendo a organização
funcional e surgindo, em seu lugar, a organização por processos. Em vez de órgãos ou
departamentos, a ARH agora está tratando de coordenar processos empresariais, ou
subsistema. Uma mudança da cultura voltada para a função, uma cultura voltada para
processos; de um órgão de prestação de serviços, onde os clientes internos sempre têm razão,
para uma preocupação voltada para os resultados finais da empresa. Além disso, a ARH tem
transferido para terceiros boa parte de suas atribuições rotineiras e burocráticas em nível
operacional, em um nítido processo de terceirização de atividades não-essenciais na busca da
transformação de custos fixos em custos variáveis. Ou, melhor dizendo, de estrita focalização
no essencial e desativação de recursos físicos dispensáveis para melhorar a problemática
relação custo / benefícios. A terceirização tem sido um esforço no sentido de utilizar
intensivamente recursos externos, já que os processos terceirizados passam a ser executados
por outras empresas ou por entidades especializadas e mais bem-preparadas para fazê-los,
melhor do que a própria empresa conseguiria fazê-lo. Mas ela não significa necessariamente
uma melhoria do sistema de ARH se não vier acompanhada de uma efetiva mudança de
enfoque.

4- A gradativa transferência de determinadas decisões e ações de ARH para a gerência do


meio de campo.

Nota-se uma nítida tendência para o deslocamento gradativo de certas atividades,


anteriormente centradas exclusivamente na ARH, para os gerentes das demais áreas da
empresa. Seleção, treinamento e remuneração são as principais delas. Administrar pessoas é
um componente estratégico, é uma tarefa importante demais para ser centralizada e confiada a
apenas um departamento da empresa. Os gerentes das diversas áreas das empresas estão se
tornando os gestores de pessoal e ganhando plena autonomia nas decisões e ações a respeito
de seus subordinados. As gerências tornam-se gradativamente comprometidas em atuar como
gerentes de seus recursos humanos. Os gerentes tornam-se multiplicadores de processo de
preparar e desenvolver as pessoas. Para tanto, o treinamento gerencial passa a ser intensivo e
contínuo. Isso significa um profundo comprometimento da alta direção em confiar nas
gerências e delegar parte das decisões e responsabilidades, e uma forte necessidade de
desenvolvimento gerencial para abrigar as novas habilidades não-técnicas e basicamente
conceituais e interpessoais na conduta gerencial cotidiana. Com isso, a ARH passa a se
preocupar com assuntos relacionados a produtividade do capital intelectual da empresa, com o
desempenho gerencial capaz de demonstrar liderança eficaz e plena satisfação dos objetivos
organizacionais, com as contribuições das pessoas vinculadas diretamente com os recursos
finais, com os processos de recrutamento e seleção que realmente identifiquem e tragam
pessoas com as características e talentos solicitados por todos os níveis organizacionais, com
os processos de treinamento e desenvolvimento que trazem resultados para a organização e
para as pessoas, com os sistemas de remuneração capazes de motivar e canalizar os esforços
para metas e resultados desejados e coisas assim. Isso é essencial: a busca da eficácia e da
excelência a partir das pessoas.

5- Uma intensa ligação com o negócio da empresa.

A ARH está se ligando cada vez mais ao planejamento estratégico da empresa e


desenvolvendo meios pelos quais as pessoas possam caminhar pró ativamente em direção aos
objetivos organizacionais. Isso significa uma perspectiva mais ampla e focalizada para áreas de
resultado da empresa. Isto impõe uma necessidade de comprometimento pessoal de cada
funcionário com as metas da organização. Para tanto, educação, comunicação e
comprometimento passam a ser os fatores fundamentais nesse processo. Sendo assim, as
empresas desenvolvem e enfatizam uma filosofia de RH na qual a alta direção está
profundamente engajada e que é amplamente declarada e praticada por todos. O planejamento
de RH é estreitamente vinculado ao planejamento estratégico dos negócios, para que os
planos de RH possam apoiar e incentivar os negócios da empresa. Os objetivos da ARH
passam a ser focalizados em objetivos organizacionais, como lucratividade, crescimento,
produtividade, qualidade, competitividade, mudança, inovação e flexibilidade. Além disso, os
impactos do processo de gerenciamento de RH nas pessoas e nos negócios estão sendo
continuamente acompanhados e avaliados, para proporcionar os constantes ajustes
necessários em um mundo em constante mudança.

6- A ênfase em uma cultura eminentemente participativa e democrática dentro das empresas. A


participação de pessoas no processo de tomada decisão, a consulta contínua, as
oportunidades de diálogo, as comunicações diretas, os programas de sugestões, a utilização
de convenções e comemorações, a maior liberdade na escolha das tarefas e dos métodos para
executá-las, os trabalhos em grupos e em equipes, as opções de horários de trabalho, os
planos de sugestões, a disponibilidade de muitas informações on-line estão levando
gradativamente as empresas a uma administração eminentemente consultiva e participativa,
por meio das quais as pessoas possam conviver dentro de uma cultura democrática e
impulsionadora. Há uma constante e profunda preocupação com o clima organizacional e com
a satisfação das pessoas. A qualidade de vida passou a ser uma verdadeira obsessão das
empresas bem-sucedidas, porque elas perceberam que a qualidade dos seus produtos e
serviços é função direta da qualidade de vida que as pessoas têm dentro da organização. E
qualidade de vida significa bons salários, bons benefícios, cargos adequadamente desenhados,
clima organizacional sadio, estilo de liderança eficaz, motivação intensiva, retroação contínua,
recompensas pelo bom desempenho como reforço psicológico, intensa comunicação e
integração, educação continuada e tudo o mais. Um empregado não pode ter qualidade de vida
dentro da empresa se não tiver todas essas coisas. E tampouco pode ter qualidade de vida fora
da empresa. Mas é a qualidade de vida que lhe permite condições de proporcionar à empresa
a qualidade de trabalho como retribuição. O retorno vale todo o investimento efetuado: um
empregado feliz trabalha melhor e produz muito mais do que um empregado insatisfeito e
revoltado. Para amparar essa nova cultura está surgindo uma nova estrutura empresarial
igualmente enxuta e com poucos níveis hierárquicos para aproximar a base organizacional do
topo. Além do mais, está havendo uma completa desregulamentação da área de ARH no que
concerne a ações disciplinares e punitivas. A área está perdendo seus antigos métodos duros e
sombrios para ganhar uma nova postura arejada, amigável e de apoio suporte às pessoas.

DISTRIBUIÇÃO DE CHOCOLATES