Universidade Anhanguera – Uniderp

Centro de Educação a Distância

Projeto Interdisciplinar Aplicado aos Cursos Superiores de

Tecnologia IV (PROINTER IV)

Tutora Presencial: Luciana V. C. Ribeiro

Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos

Arlene Santos Lima RA 6394210055

Cristiane Amaral Cruz RA 6751357951

Leticia Lima dos S. Motta RA 6665372079

Maria Gabriela R. M. Santos RA 6799436377

JACAREI / SP
2014
 INTRODUÇÃO

Qual é a importância da Administração de Cargos, Salários e Benefícios, Educação

Corporativa e Gestão do Conhecimento?
Hoje em dia é imprescindível a qualquer empresa a administração de um Plano de
Cargos, Salários e Benefícios, pois a falta dessa estruturação é um grande problema para
qualquer empresa. E para que isso aconteça é necessário que haja a definição de remuneração
adequada de função, e a descrevê-la de forma justa, fazendo com que a empresa seja estimada
no que diz respeito à remuneração com salários competitivos e colaboradores motivados, até
porque gasto com colaboradores é considerado um investimento, pelo fato de ter retorno,
qualidade e bem estar na empresa.
Recompensa é uma retribuição, prêmio ou reconhecimento pelos serviços, de alguém.
A recompensa mais comum é a remuneração. A remuneração total é o pacote de recompensas
quantificáveis que uma pessoa recebe pelo seu trabalho e é constituída de remuneração básica,
incentivos salariais e benefícios. (CHIAVENATO 2004), ou seja, a empresa que oferece para
os funcionários, promoções e oportunidade de crescimento tem muita procura para trabalho
do que em empresa que oferece algo mais do que um bom salário, o Plano de Remuneração e
carreiras está em alta.
A elaboração deste Plano nos evitará muitos problemas, pois como para cada cargo
tem sua remuneração, assim pode-se também cobrar adequadamente dos funcionários o que
lhe é pra ser desenvolvido. A ausência de um Plano de Cargos e Salários em uma empresa
dificulta na estruturação do seu crescimento pelo fato da organização dos funcionários, com
isso acarreta graves erros, insatisfações, queda na produtividade, isso sim pode gerar custos e
prejuízos pra empresa.
Entende-se que a necessidade de uma organização independe do porte, tem pela
implantação de um Plano de Cargos e Salários, não só em beneficio da empresa quanto à
valorização dos seus colaboradores, com isso a empresa terá fieis colaboradores, que vestem a
camisa da empresa e se dedicam pro melhor.
Já a Educação Corporativa busca a melhora do capital humano nas empresas. Com as
mudanças ocorridas no mundo, nos últimos anos, existe uma necessidade constante de
atualização pelas empresas. Mas para alcançar este nível, à organização deve ter a consciência
de sua responsabilidade com a gestão do conhecimento, promovendo uma interação dos
colaboradores na obtenção dos resultados previamente planejados, deixando de forma clara
suas metas. A Educação Corporativa já não é mais uma opção para adquirir novos
conhecimentos e, sim, uma necessidade que gera aumento de riqueza do capital humano e,
consequentemente, maior competitividade e flexibilidade. 
Hoje as organizações estão começando a perceber a importância de gerir
adequadamente o conhecimento de seus colaboradores e aplicar tal conhecimento de acordo
com o planejamento estratégico empresarial. O aperfeiçoamento humano está tendo uma
forma, mais coerente, de se alcançar os resultados, e trazerem a modernidade e a flexibilidade
exigidas pelo mercado. As empresas precisam se adequar ao mundo globalizado, dando
importância substancial ao desenvolvimento. A maioria das empresas resiste em aderir a esse
processo da melhoria “humana” com receio dos grandes investimentos na educação dos seus
colaboradores. 
Uma das grandes preocupações que as empresas enfrentam é o de como manter os “talentos
humanos”, uma vez que eles atingem um alto grau de empregabilidade, por meio do aumento
da qualificação e desempenho profissional. A empresa terá funcionários capacitados,
deixando-os mais adequados à realidade do mercado. Assim, a pressão pela procura de
profissionais altamente qualificados aumenta, obrigando, necessariamente, que as empresas
elevem seu grau de empregabilidade, ou seja, retendo seus talentos. 
A Gestão de Conhecimento vem se mostrando fundamental para empresas que
valorizam seu capital humano e que sabem a importância de serem resilientes em um
ambiente de constante mudança e por consequência, é necessário também tirar vantagem
dessas mudanças.
Hoje em dia as empresas estão voltando sua atenção para seu capital intelectual, que
abrange competências comportamentais e técnicas, habilidades criativas e motivações, que
são grandes geradoras de resultados e fator fundamental para uma empresa se manter
competitiva. Dar maior atenção às pessoas está se tornando uma tendência, porque são elas
que detêm os conhecimentos mais valiosos para se alcançar resultados esperados ou também
para estabelecer as melhores metodologias de processos.
Para aperfeiçoar esse processo de aprendizado e melhoria continua do capital
intelectual nas organizações é implantando a gestão do conhecimento, que nada mais é do que
uma metodologia que facilita o controle e acesso as informações do ambiente organizacional,
que podem ser colocadas em um banco de dados que estará sempre trabalhando para
selecionar as informações relevantes para as estratégias da organização.
A empresa que faz uso desta gestão entende que toda experiência e informação gerada
pelo ser humano servem como conhecimento, nas ocasiões em que estas são trabalhadas
corretamente, gerando bons resultados que visam favorecer a organização por meio de suas
próprias experiências, que podem ser colhidas tanto no ambiente interno quanto no ambiente
externo. A gestão do conhecimento deve passar a fazer parte da cultura organizacional e
sempre tendo algum objetivo em foco, para que as informações apresentadas sejam relevantes
e faça o capital humano a uma evolução contínua de seu intelecto.
Podemos afirmar que a gestão do conhecimento bem praticada, produz estímulos para
seus colaboradores estarem mais motivados no dia-a-dia, pois um emprego que pode
proporcionar grande crescimento intelectual desperta maior interesse nos candidatos, do que
empregos em empresas que não sabem o valor desse conceito.
Qual a importância de se diagnosticar as demandas educacionais por parte das
organizações? 
Pensando em demandas educacionais, estamos nos referindo às necessidades em uma
perspectiva de evolução contínua. Não há empresas onde não existam demandas por
desenvolvimento de seu capital intelectual.
As empresas são constituídas por pessoas e, pessoas, por definição, são seres
incompletos e por isso mesmo tem que estar em constante processo evolutivo, sobretudo se
considerarmos tal afirmativa na perspectiva do conhecimento.
Há três dimensões diferenciadas e interdependentes de demandas da empresa por
conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) que precisam ser contempladas pelos programas
de educação empresarial e são elas: dimensão pessoal, dimensão resultados e dimensão
organizacional.
Esses métodos e técnicas diferenciados que dão aos recursos humanos o resultado
necessário que subsidiará o planejamento das ações em educação corporativa. Em Chiavenato
(2004) a proposta de três estratégias diferenciadas para identificá-las.
A primeira consiste no desenvolvimento de um inventário da empresa, a partir do qual
seriam diagnosticados fatores demonstrativos de déficit de desempenho.
A segunda estratégia há uma retroação direta a partir daquilo que os profissionais
visualizassem como necessidades de capacitação para execução do trabalho. Tal inventário
seria gerado a partir de depoimentos pessoais sobre suas demandas profissionais em termos de
conhecimentos, habilidades ou atitudes (CHA) que os mesmos julgassem necessários para que
suas atividades fossem desempenhadas com um padrão superior de atuação.
Já a terceira estratégia metodológica refere-se à análise crítica da visão de futuro
pretendida pela organização.
 Analisando as estratégias deste proposto nota-se uma associação com princípios de
conhecimentos aplicados à Educação formal, no momento em que concebem o planejamento
de suas ações educativas, e consequentes intervenções. Nos “testes de sondagem” aplicados
pelas organizações são verificados os níveis de proficiência de cada colaborador em relação a
conhecimentos prévios necessários à aprendizagem de determinado conteúdo. O diagnóstico
das demandas de conhecimentos como sendo uma forma de antever cenários futuros e em
níveis superiores ao estágio presente.
Também é nítida a diferenciação das estratégias para diagnose das demandas de
conhecimentos, habilidades e atitudes quando se trata de correção de déficit de desempenho
ou de pró-atividade com foco em resultados. O delineamento de perfis tanto profissionais
quanto organizacionais, presentes ou futuros, deve ter a busca da excelência como princípio
essencial. Esta síntese oferece um mix de soluções pedagógicas às empresas na medida em
que se alinha ao conceito de desenvolvimento, quando este se associa a uma evolução
planejada.
 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Através do contexto que obtivemos por meio das ATPS realizadas no 2º bimestre deste
curso notamos que as iniciativas tomadas pelo Gestor na implantação de plano de cargos e
salários dentro das organizações nos trará grande êxito por favorecer seus funcionários ao
crescimento profissional, deixando claro para os colaboradores o que precisam saber e o que
devem fazer para atingir melhores posições dentro das empresas. O plano de cargos e salários,
sempre incentiva os funcionários a se dedicar sempre mais, e cabe ao Gestor deixar as regras
bem claras para uma possível promoção interna. Notamos que a adoção de uma educação
corporativa os funcionários se qualificam, desenvolve habilidades e transformam a
organização, alinhando ao desenvolvimento organizacional e ao desenvolvimento das pessoas.
Com a melhora de qualidade do trabalho conduzirá a um clima de confiança e respeito mútuo,
no qual o indivíduo tenderá a aumentar suas contribuições e elevar suas oportunidades de
êxito psicológico e a administração tenderá a reduzir mecanismos rígidos de controle social.
A gestão do conhecimento na empresa faz com que haja a redução dos gastos em produtos e
haja o investimento em capital intelectual, o que lhe acarretará um melhor custo-benefício,
pois o maior capital que a organização possui nos dias de hoje é o conhecimento de seus
colaboradores e a valorização dos mesmos. Os colaboradores quando são ouvidos e podem
dividir suas opiniões, se sentem valorizados e trabalham com paixão. Dessa forma o trabalho
flui com maior eficiência, qualidade e dedicação trazendo lucros rentáveis à organização.
Alias, segundo Chiavenato, a administração de recursos humanos requer muita atenção por
ser o departamento mais crucial de uma empresa, pois abrange todas as tarefas executadas
pelos funcionários sem sujeição a qualquer nível hierárquico, tendo sempre em vista o
desempenho de toda equipe proporcionando o alcance dos objetivos. “Recursos Humanos”,
são as pessoas que ingressam, permanecem e participa da organização, qualquer que seja o
seu nível “Hierárquico ou sua tarefa”.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. Ed Compacta. 7. ed. São Paulo: Atlas.

2002.
CHIAVENATO, Idalberto: Administração de recursos humanos: e o novo papel dos
recursos humanos nas organizações, 7. ed. , Rio de Janeiro, Elsevier, 2004.
EBOLI, Marisa, Coletânea Universidades Corporativas: educação para as empresas
do século XXI. São Paulo: Schumkler Editores, 1999.
SILVA, Moisés Correia da Silva. Educação estratégica nas organizações: como as
empresas de destaque gerenciam o processo de educação corporativa – Rio de
Janeiro: Qualitymark; São Paulo: ABRH, 2002. 112 p..
SILVA, R. V., NEVES, A.. Gestão de Empresa na Era do Conhecimento. Serinews
Editora, 2004.