RELATÓRIO FINAL DE ESTÁGIO – PROPOSTA DE PESQUISA CIENTÍFICA

SEMESTRE: 2020.2

Nome: Frederico Zica de Miranda

Matrícula: 202004252135

1 PROPOSTA DE PESQUISA CIENTÍFICA

A partir de sua prática profissional ou observação de um ambiente

corporativo elabore uma proposta de pesquisa aderente a área de gestão
capaz de proporcionar o aprofundamento de conceitos, articulação entre
teoria/prática ou contribuição de melhoria da performance organizacional.

1.1 – TEMA

Pesquisa de clima organizacional:

Proposta para gestão do clima organizacional nas empresas.

1.2 - CONTEXTUALIZAÇÃO DO PROBLEMA

Segundo Rodrigues (1999), com outros títulos e outros contextos, mas

sempre voltada para facilitar ou trazer a satisfação e o bem estar ao
trabalhador na execução de suas tarefas, a qualidade de vida sempre foi
objeto de preocupação da raça humana. Para Oliveira (1995) Clima interno
é o estado em que se encontra a empresa ou parte dela em dado
momento, estado momentâneo e passível de alteração mesmo em curto
 espaço de tempo em razão de novas influências surgidas, e que decorre das
decisões e ações pretendidas pela empresa, postas em prática ou não, ou
das reações dos empregados a essas ações ou á perspectivas delas. A
conclusão é que o Clima Organizacional não pode ser criado pela
organização, no sentido literal de se produzir alguma coisa, mas é algo que
já existe, e é resultante, principalmente, de fatores internos, das decisões
tomadas e da maneira como o pessoal é administrado pelos seus gestores,
e atinge o colaborador diretamente, no que diz respeito a percepção que
ele tem da empresa, induzindo-o a determinado comportamento.

1.3 – PROBLEMA DE PESQUISA

a) Como vou saber se meus colaboradores estão motivados e dispostos a

correr atrás das metas coorporativas?

b) Meu financeiro está abaixo do esperado pela Diretoria, o que está

ocorrendo com minha força de vendas?

1.4 – OBJETIVOS

Geral ou Final

Identificar como a Gestão do clima organizacional é o carro chefe para o

sucesso coorporativo, pois através dela consigo conhecer meu colaborador
em relação as suas expectativas, estilo de vida pessoal, ambição
profissional, perfil e motivação para aquela função.

Específicos ou Intermediários

Identificar possíveis GAPS dos gestores e colabores, reunindo em um

banco de dados seguros todas as informações de ações dos gestores para
 sua equipe, indicadores, planos de ações, perfilando como o gestor conduz
sua equipe. Em contra partida, como agem os colaboradores quando
pressionado, qual a relação de liderado com seu líder, o motivacional para
aquela função e gestão, e possíveis barreiras para o não batimento de
metas.

1.5 – JUSTIFICATIVA

Apresentar os argumentos, esclarecimentos e fundamentos da importância

do estudo, levando em consideração aspectos como:

a) O clima organizacional é um retrato de como a empresa está no

momento e através dessa pesquisa alguns instrumentos vão nos
auxiliar a enxergar melhor como efetuar melhorias no setor e colocar
os melhores processos para alcançarmos os objetivos da organização.

b) É a partir da conquista de um clima organizacional positivo, que uma

empresa estabelece a base fundamental para empreender um
caminho de crescimento sustentado, que possa habilitá-los a
enfrentar os desafios que se colocam no dia a dia empresarial.

c) Um clima organizacional positivo é capaz de gerar grandes benefícios

como um ambiente propício para valorização de pessoas e suas ações
para com a empresa, resultados diferenciados para os valores e
objetivos da empresa, ambiente propício a criatividade nos processos
de gestão, comunicação alinhada (saudável), feedbacks constantes,
extinção da rádio peão, valorização do trabalho em equipe,
competição saudável, confiança por parte do colaborador e redução
do absenteísmo.
2 REFERENCIAL TEÓRICO

Segundo Trice & Beyer (1993), a pesquisa em cultura organizacional não é

recente, havendo uma linha de pesquisa constante sobre o fenômeno da
cultura nas organizações que data desde os anos 30. Ela, porém, ganhou mais
notoriedade nos anos 80, quando o número de artigos e pesquisas sobre o
assunto se multiplicou consideravelmente e através de artigos precursores
como o de Pettigrew (1979).

O termo cultura é um termo com diversas definições, estudado por diversos

campos das ciências sociais, como a antropologia, a sociologia, a geografia, etc.
Como afirma Freitas (2007), “É preciso, pois, termos clareza de que o conceito
de cultura não é universal, tampouco inequívoco”. Neste item, busca-se definir
e conceituar os termos cultura e cultura organizacional, mas sabendo que não
encontraremos uma definição definitiva ou universal. O conceito de cultura
originou-se na Antropologia. “Edward Burnett Tyler é considerado o fundador
da antropologia cultural, para ele Cultura ou civilização, no seu sentido
etnográfico estrito, é um todo complexo que inclui conhecimento, crença, arte,
leis, moral, costumes e quaisquer outras capacidades e hábitos adquiridos pelo
homem enquanto membro da sociedade ou de um grupo” (SÁ RIBEIRO, 2007,
p.19). Tylor definiu cultura como “todo comportamento aprendido,
independente de transmissão genética” (LARAIA, 2003). Mesmo dentro da
antropologia, o conceito de cultura encontra diversas definições, conforme
demonstrado no levantamento feito pelos antropólogos Kroeber e Kluckholm
em 1952, quando encontraram cerca de 160 diferentes definições para o termo
(FREITAS, 2007).

Para efeito de ilustração, Freitas (2007, p.11-12) usa a definição de cultura

para a antropologia cognitiva, como sendo “o conjunto dos conhecimentos que
são compartilhados entre os membros de um grupo ou sociedade”; na
antropologia simbólica a ênfase recai sobre os significados compartilhados e
não nos conhecimentos; e já a antropologia estrutural, o estudo dos processos
psicológicos inconscientes é privilegiado, vendo a “cultura como uma projeção
universal da mente”. Com base nos estudos de Smircich (1983), os estudos
sobre cultura organizacional a enxergam de duas maneiras distintas: a) como
uma metáfora, ou seja, considera a cultura algo que a organização é; b) como
uma variável, considerando a cultura como algo que a organização tem.
Quando a cultura organizacional é vista como uma metáfora, prioriza-se os
aspectos conceituais e políticos da organização, como a questão do poder, do
controle social e ideológico ou a importância de construção vínculo e imagem
(FREITAS, 2007). No entanto, quando tratamos a cultura organizacional como
uma variável, aceitamos que ela seja interpretada como uma variável e,
portanto, que seja gerenciável, sendo mais um dos aspectos de uma
organização que poderão ser administrados (junto com a estrutura e a
estratégia) para atingir os objetivos da empresa. Neste sentido, ela passa a ser
tratada dentro do paradigma funcionalista, buscando soluções e respostas
pragmáticas para os problemas gerenciais. Dentro dessas diferentes
perspectivas, muitas são as definições para o termo cultura organizacional. A
mais citada e provavelmente uma das mais ricas foi desenvolvida por Schein
(1984). Para o autor, cultura organizacional é: “um padrão de pressupostos
básicos compartilhados que foram aprendidos por um grupo conforme ele
soluciona seus problemas de adaptação externa e integração interna; e que
estes pressupostos tenham funcionado bem o suficiente para serem
considerados válidos e, portanto, para serem ensinados a novos membros
como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses
problemas” (SCHEIN, 1984, p.17). 18 Segundo Schein, os pressupostos básicos
compartilhados de uma organização podem ser vistos como seu DNA. Além
disso, segundo o autor: “Cultura é tanto um fenômeno dinâmico que nos cerca
todo o tempo, sendo constante mente interpretada e criada por nossas
interações com outros e formada pelo comportamento da liderança, como um
conjunto de estruturas, rotinas, regras e normas que guiam e reprimem o
comportamento” (SCHEIN, 1984, p.1). Segundo Hofstede: “Culturas
organizacionais devem ser distinguidas de culturas nacionais. Culturas
nacionais diferenciam pessoas, instituições e organizações similares em
diferentes países. Culturas organizacionais, da forma como eu uso o termo,
fazem distinção entre diferentes organizações no mesmo país ou países.
Culturas se manifestam da superfície até profundamente, em símbolos, heróis,
rituais e valores. Minha pesquisa mostrou que culturas organizacionais se
diferenciam principalmente no nível dos símbolos, heróis e rituais, junto com
‘práticas’ padronizadas; culturas nacionais se diferenciam principalmente no
nível profundo, o nível dos valores. Como conseqüência, as cinco dimensões de
culturas nacionais identificadas na minha pesquisa, que são baseadas em
valores, não são aplicáveis para comparar organizações em um mesmo país.
Culturas nacionais pertencem à antropologia; culturas organizacionais à
sociologia” (http://www.geert-hofstede.com/ - acesso em 09/12/07).
Shrivastava (1985) vê a cultura organizacional como um conjunto de produtos
concretos por meio dos quais o sistema é estabilizado e perpetuado. Esses
produtos incluem os mitos, as sagas, os sistemas de linguagem, as metáforas,
os símbolos, as cerimônias, os rituais, o sistema de valores e as normas de
comportamento. Para ele, os produtos culturais são determinados pelos
pressupostos que são compartilhados por um grupo e adverte que é o
consenso e a homogeneidade em torno desses pressupostos que determinam a
força e o caráter único dos processos e produtos culturais nas organizações. 19
Para Tomei (1994), cultura organizacional é definida como valores e crenças
divididos por membros das organizações, expressos por jargões, cerimoniais ou
rituais, práticas organizacionais, etc. Segundo Trompenaars (1994), cultura é o
resultado de uma interação social, que pressupõe formas comuns de processar
informações entre as pessoas que interagem. Com isto, a dependência mútua
dos atores deve-se ao fato de que juntos, constituem um sistema interligado de
significados, uma definição comum de uma situação para um grupo. Já
Pettrigrew (1979) trata a cultura organizacional dentro de um viés
interpretativo, aonde a cultura organizacional é representada por um sistema
de significados que é aceito publica e coletivamente por dado grupo durante
certo tempo. Esse sistema de termos, formas, categorias e imagens
interpretam para as pessoas as suas próprias experiências e situações. Segundo
Trice & Beyer: “As Culturas são um fenômeno coletivo que abrangem as
respostas das pessoas às incertezas e ao caos que são inevitáveis na
experiência humana. Estas respostas caem em dois tipos principais de
categorias, a primeira é a substancia da cultura – os sistemas compartilhados
de crenças que chamamos de ideologias. A segunda são as formas culturais –
entidades observáveis, incluindo as ações, através das quais os membros de
uma cultura expressam, afirmam e comunicam a substancia de sua cultura uns
para os outros” (TRICE & BEYER, 1993, p.2). Conforme demonstrado através
das diversas definições apresentadas, a cultura organizacional foi e continua
sendo foco de muitos estudos, resultando em diferentes formas e enfoques
dados pelos autores. Neste estudo, adotaremos a definição de Pettigrew (1996,
p.146), que abrange os conceitos de Schein (1985), Barney (1986) e do próprio
Pettigrew (1979): “Compreende-se a cultura organizacional como um
fenômeno que existe numa variedade de níveis diferentes.
3 METODOLOGIA

3.1 Crie o planejamento para conseguir colocar a pesquisa em prática:

 Qual a melhor época do ano para realizar a pesquisa?

 Quanto tempo lavará para finalizar a pesquisa?

 Quem será o responsável por disseminar a pesquisa?

 Quem vai avaliar os resultados?

 Como serão compartilhados os resultados?

3.2 Defina as perguntas de acordo com seus objetivos principais:

 Estrutura

 Responsabilidade

 Desafio

 Recompensa

 Relacionamento

 Cooperação

 Conflitos

 Identidades

 Padrões

3.3 Calcule se o tempo de duração da pesquisa é o ideal.

3.4 Incentive a participação na pesquisa.

4 REFERÊNCIAS
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Blog Metodologia Científica, Metodologia, A Essência da Pesquisa de
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CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Vendas: uma abordagem
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MENEGHETTI, Silvia Bojunga. Comunicação e Marketing: fazendo a
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ROBBINS, Stephen Paul. Fundamentos do comportamento organizacional.
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