• Conceitue Administração.

O objeto de estudo da Administração, enquanto ciência, é a organização. Por outro lado, num
cenário cada vez mais competitivo, o administrador passa a ser também um artista, pois
precisa identificar criativamente os caminhos adequados. Conhecimento científico + intuição
lógica.

Organização: conjunto de duas ou mais pessoas que realizam tarefas de forma coordenada,
atuando num determinado ambiente, com vista a atingir um objetivo pela utilização eficaz de
diversos meios e recursos disponíveis, liderados por alguém cujas funções seriam planejar,
organizar, liderar e controlar todo esse conjunto de recursos.

• Quais as principais fases da evolução da Administração?

• Quais os princípios da Administração Científica de Taylor?

A principal preocupação da Administração Científica de Taylor era aumentar a eficiência no

nível operacional. Abordagem com ênfase nas tarefas, no sentido de baixo para cima, ou seja,
do operário para o gerente. Substitui os métodos rudimentares de organização do trabalho por
métodos racionais. Organização Racional do Trabalho (ORT):

Estudos do trabalho, tempos e movimento, estudo da fadiga, divisão do trabalho, delimitação

de tarefas e cargos, incentivo e prêmios de produção, padronização de métodos e máquinas,
supervisão, adequação do ambiente de trabalho.

Divisão do trabalho dos operários em função de sua especialização.

FORD: linha de montagem > produção em série

• Quais os fundamentos da Teoria Clássica da Administração de Fayol?

Perspectiva mais abrangente da organização do trabalho em relação a Taylor

Teoria Clássica da Administração, que tinha como objetivo

aumentar a eficiência da corporação, considerando a disposição dos
departamentos e suas inter-relações. Por isso, ao contrário da Administração
Científica de Taylor, a Teoria Clássica era aplicada de cima
para baixo, da direção à execução e do todo para cada departamento.
Seu foco é a estrutura.
Planejamento, organização, comando, coordenação, controle

Para Fayol, esses princípios podem ser implantados em qualquer

organização cujas atividades ou operações dividem-se em seis grupos
ou funções:
a) Funções técnicas: quando se dedicam à produção de bens ou
de serviços da empresa.
b) Funções comerciais: compra, venda e permutação.
c) Funções financeiras: procura e gerência de capitais.
d) Funções de segurança: proteção e preservação de bens e
pessoas.
e) Funções contábeis: inventário, registro, balanço, custos e estatísticas.
f) Funções administrativas: coordenam e sincronizam as demais
funções da empresa, pairando sempre acima delas.

• O que é a Teoria da Burocracia de Weber?

Weber: um dos fundadores da sociologia

Segundo Weber, cada sociedade em seu contexto histórico caracterizou-

se por determinado sistema político e por uma elite que, para
manter o poder e a legitimidade, desenvolveu um aparelho administrativo
que servisse de suporte à sua autoridade.
Weber identificou três tipos de autoridade/liderança: racional-legal (modelo burocrático) (a
aceitação da autoridade se baseia na crença na legalidade das leis e dos regulamentos),
tradicional (se baseia na legitimidade das tradições e costumes), carismática (advém da
lealdade e confiança nas qualidades de quem governa).

• Quais os princípios da Teoria das Relações Humanas (teoria humanista)?

Fez a organização voltar seu foco para as pessoas que trabalham na organização, deixando de
enfatizar somente as tarefas e a estrutura organizacional (reduziu-se preocupação com
máquinas, métodos de trabalho e princípios administrativos, e a prioridade passou a ser as
pessoas e os grupos sociais).

PRINCÍPIOS:

O homem é fundamentalmente emocional (e não um ser econômico-racional)

As organizações são cooperativas (predominantemente sistemas sociais - e não mecanicistas)

As organizações são formadas por estruturas informais, regras e normas, assim como
procedimentos informais

• Quais os principais estudos realizados na Teoria Humanística?

• Qual a importância da Experiência de Hawthorne?
Elton Mayo e seus colegas começaram a investigar o papel e o comportamento dos
grupos informais, constituídos pelos próprios operários, bem como as normas e as
atitudes desses grupos. Os estudos básicos feitos por Mayo e seu grupo tiveram quatro
fases...
Conclusões:
- Nível de produção é resultante da integração social e não da capacidade física ou
fisiológica do empregado (como afirmava a teoria clássica)
- Os trabalhadores não tomam atitudes isoladamente, mas como membros de um grupo
- As relações humanas são as ações e atitudes desenvolvidas por meio do contato entre
pessoas e grupos. Os indivíduos da organização participam de grupos sociais e mantêm-
se em uma constante interação social.
- A importância do conteúdo do cargo: a especialização e fragmentação do trabalho não
é a forma mais eficiente do trabalho, diferentemente do que se pensava na Teoria
Clássica. Observou- se que os operários trocavam de função para reduzir a
monotonia, contrariando a política da empresa. Essas trocas eram negativas na
produção, mas elevava o moral do grupo.
- Os aspectos emocionais não planejados e mesmo irracionais do comportamento
humano passam a merecer atenção especial na Teoria das Relações Humanas.

• Quais as principais diferenças entre as teorias clássicas e a Teoria das Relações

Humanas?

Escolas Clássicas
Estrutura: Mecanicista Impessoal.
Comportamento da Organização: Produto de regras e regulamentos.
Foco: No trabalho e nas necessidades econômicas dos trabalhadores.
Ênfase: Pessoas tentam maximizar recompensas, ênfase na ordem e na racionalidade.
Resultados: Alienação no trabalho, insatisfação.

Relações Humanas
Comportamento na organização: Produto de sentimentos e atitudes.
Foco: Nos pequenos grupos e nas qualidades humanas e emocionais dos empregados.
Ênfase: Ênfase na segurança pessoal e nas necessidades sociais dos trabalhadores para alcance
das metas organizacionais.
Resultados: Empregados felizes tentando produzir mais.

3)

• Quais as principais evoluções que as organizações passaram nas últimas décadas?

• Quais as principais características de Escola Neoclássica?

A abordagem chamada Neoclássica nada mais é do que a adaptação da Teoria Clássica

para os problemas administrativos atuais e para o tamanho das organizações, com
ênfase na parte prática da Administração, buscando resultados melhores e o
cumprimento dos objetivos, por meio da eficiência e eficácia organizacional.
Eficiência: fazer bem um trabalho
Eficácia: garantir os resultados do trabalho
Por exemplo: um funcionário pode ser caprichoso e ser eficiente, sem cometer erros.
Contudo, se não conseguiu cumprir o prazo estipulado e a empresa perdeu o cliente, o
funcionário não foi eficaz.
• Qual o principal conceito da Teoria Comportamentalista?
O principal foco de estudo dessa escola é a motivação. Segundo Silva, motivação é
“alguma força direcionada dentro dos indivíduos, pela qual eles tentam alcançar uma
meta, a fim de preencher uma necessidade ou expectativa”
A motivação intrínseca está relacionada diretamente a recompensas
psicológicas do funcionário como reconhecimento de uma tarefa
bem realizada, elogio de um superior. A motivação extrínseca está
relacionada a recompensas tangíveis, como salário, benefícios, promoções
etc.

• Explique a hierarquia da Pirâmide das Necessidades de Maslow.

Teoria de Maslow: hierarquia de necessidades. Diferentemente de Taylor, que se preocupava

apenas com as necessidades materiais e monetárias, Abraham Maslow identificou cinco
formas distintas de necessidades não materiais, organizadas em uma ordem hierárquica.
• O que são fatores de motivação e higiene?

Segundo Herzberg, há um conjunto de fatores que geram insatisfação.

Quando esses fatores são satisfeitos, tornam-se naturais, como
as necessidades de Maslow quando satisfeitas. Herzberg chama-os de
fatores higiênicos. São eles:
• Política da organização;
• estilo de chefia;
• relacionamento com os funcionários;
• condições do ambiente de trabalho;
• salário;
• vida pessoal, status e segurança;
• relações interpessoais.
Para aumentar a motivação no trabalho, é necessário atuar sobre
os fatores efetivamente motivadores, que são:
Realização pessoal;
• reconhecimento;
• natureza do trabalho;
• responsabilidade;
• perspectivas de carreira.

• Quais os pressupostos das Teorias X e Y?

A Teoria X apresenta os seguintes pressupostos:

• indivíduos comuns são preguiçosos e indolentes;
• indivíduos comuns não têm desejos de responsabilidade e preferem
ser controlados por outras pessoas;
• os indivíduos não têm muita capacidade criativa para a solução
de problemas;
• a motivação desses indivíduos dá-se apenas nos níveis fisiológicos
e de segurança;
• as pessoas precisam ser controladas para atingir os objetivos da
organização.
Já a Teoria Y, que utiliza concepções mais modernas sobre o comportamento
dos indivíduos, apresenta os pressupostos abaixo:
• os indivíduos comuns gostam de trabalhar em condições favoráveis;
• os indivíduos procuram responsabilidade para realizar os objetivos
traçados;
• os indivíduos têm capacidade criativa para solucionar problemas;
• a motivação dos indivíduos ocorre nos níveis de necessidades
sociais, de estima e autorrealização, não apenas nos níveis
mais baixos da pirâmide;
• as pessoas, quando estimuladas, podem ser autogerenciáveis e
criativas.

Organização é a coordenação de diferentes atividades de contribuintes

individuais com a finalidade de efetuar transações planejadas em um ambiente.
Esse conceito utiliza-se da noção tradicional da divisão do trabalho referindo-se a
pessoas (diferenças individuais) que contribuem com a organização
e que dependem de um sistema de recompensas (salários) para funcionamento
da organização.

Teorias sobre desenvolvimento

organizacional
Pode-se dizer que o foco principal do desenvolvimento organizacional
(DO) é mudar as pessoas, a natureza e a qualidade de suas relações
de trabalho. É a mudança da cultura da organização. Em princípio,
é uma mudança organizacional planejada.

• O que são sistemas e por que organizações são consideradas como um

sistema?

Sistema de informação é o conjunto de pessoas, dados e procedimentos que trabalham

juntos para restaurar, guardar, processar e disseminar informação como apoio da
tomada de decisão e o controle.

• Explique o que é a Teoria das Contingências.

A Teoria das Contingências estabelece que situações diferentes exigem

práticas diferentes, apregoando o uso das teorias tradicionais, comportamentais
e de sistemas separadamente ou combinadas, para resolver problemas das
organizações.
A Teoria das contingências adotou uma nova perspectiva, com
base na seguinte premissa: as organizações são sistemas abertos cujo
funcionamento depende de variáveis situacionais.

O que é informação?

A informação é a ordenação e organização dos dados de forma a transmitir significado

e compreensão dentro de um determinado contexto. Seria o conjunto ou consolidação
dos dados de forma a fundamentar o conhecimento.
Definimos, portanto, informação como o conjunto de fatos organizados
de tal maneira que valorizam cada fato separadamente. A informação
é criada quando as relações entre os dados são organizadas. Diferentes relações
resultam em diferentes informações.

• Como é constituída a comunicação?

Emissor > Mensagem > Receptor

Transferência de significado de uma pessoa para outra

• O que é um Sistema de Informação Gerencial?

Sistema gerencial de informação é uma rede estabelecida em determinada organização

para abastecer os gerentes de informações que fundamentem o seu processo decisório.

• O que é cultura organizacional e como ela é formada nas organizações?

Cultura organizacional é o conjunto de hábitos, crenças, valores e tradições,
interações e relacionamentos sociais típicos de cada organização. É a
maneira tradicional e costumeira de pensar e fazer as coisas e que são
compartilhadas por todos os membros da organização. Em outras palavras,
representa as normas informais da organização e compartilhadas no dia a dia.
Na origem desse interesse está a crença de que são os elementos
culturais que diferenciam organizações bem-sucedidas das não tão
bem-sucedidas, sendo a cultura organizacional um fator explicativo
do sucesso econômico.
Estudos recentes sugerem que existem sete características básicas
que, analisadas em conjunto, captam a essência da cultura de uma
organização:
Inovação e ousadia, atenção ao detalhe, busca de resultados, concentração nas
pessoas, orientação para a equipe, agressividade, estabilidade.

• Quais são os fatores estudados no comportamento organizacional?

• Quais são os níveis da cultura organizacional?
Assim, chegamos a dois padrões de cultura
organizacional:
• As conservadoras, que se caracterizam pela rigidez.
• As adaptativas, que são flexíveis e maleáveis e que se caracterizam pela adaptação e
transformação da organização conforme o contexto.
• O que trata a Teoria do Equilíbrio Organizacional?
Os behavioristas, que estudam o comportamento humano, ao analisar os motivos pelos
quais as organizações cooperam numa cultura mais favorável, veem a organização como
um sistema que recebe contribuições dos participantes sob a forma de dedicação ou
trabalho e em troca oferece incentivos. Ou seja, espera-se que o funcionário se dedique
e, em contrapartida, a organização recompensa-o por esse esforço. Esse estudo é
chamado Teoria do Equilíbrio Organizacional, que é fundamentado nos seguintes
aspectos:
• Incentivos – Salários, benefícios, prêmios por produção, gratificações,
elogios.
• Utilidade dos incentivos – Varia de indivíduo para indivíduo,
pois cada um apresenta um conjunto diferente de necessidades.
• Contribuições – Trabalho, esforço, dedicação, desempenho,
assiduidade, pontualidade, lealdade.
• Utilidade das contribuições – É o valor que a organização dá
ao esforço do indivíduo. Muitas empresas oferecem prêmios
para funcionários assíduos, pois para elas é de fundamental
importância que cada colaborador cumpra sua tarefa. Outras
prezam a lealdade, pois sabem que existe espionagem industrial
no mercado e é importante que seus funcionários não divulguem
determinados projetos.

• Quais as principais características de um líder e a diferença entre este e um

chefe?
A liderança, de uma maneira geral, pode ser analisada como:
• Um fenômeno de influência interpessoal – Equivale a uma
força psicológica, sob a qual uma pessoa age com o intuito de
modificar o comportamento de outra.
• Um processo de redução de incerteza – Colabora com o grupo
para traçar rumos e define as melhores soluções para os problemas.
• Uma relação funcional – Consiste em uma relação entre um
indivíduo (líder) e um grupo (subordinados).
• Um processo de exercer influência – Consiste nos esforços sobre
os indivíduos ou grupos para a realização de objetivos em
determinada situação.

Modelo contingencial. As organizações que seguem esse modelo

utilizam a influência comportamental para a tomada de decisão. Esse
modelo assumia a racionalidade das estruturas das normas e da autoridade
formal, as quais respondiam às influências macroambientais, ou seja,
externos às empresas, sobre os quais elas não exercem nenhum controle

Quanto aos estilos de liderança, os líderes podem ser:

• Autoritários – São os líderes que centralizam as decisões e impõem suas ordens ao
grupo.
• Liberais – São aqueles que delegam totalmente as decisões ao grupo e deixam os
liderados com liberdade de ação e sem controle rígido algum.
• Democráticos – São os líderes que conduzem e orientam o grupo, além de incentivar a
participação democrática das pessoas. Esse tipo tende a ser o mais sensato, pois procura
desenvolver comunicações espontâneas, francas e cordiais com seus subordinados. Os
grupos dirigidos democraticamente são mais
eficientes porque são produtivos e também criativos.

Clima organizacional é o meio interno ou a atmosfera psicológica

característica de cada organização. O clima organizacional está ligado
à satisfação das necessidades dos empregados, além de envolver fatores
estruturais como: tipo de organização, tecnologia, política de recursos
humanos, metas, regulamentos, atitudes e comportamento social.

6
• Quais as principais características consideradas para se conhecer a estrutura da
organização?
Em decorrência de uma abordagem clássica, as organizações formais
foram definidas em três tipos tradicionais, considerando-se sua
estrutura, ou seja, seu desenho organizacional: organização linear ou
divisional; organização funcional; organização linha-staff ou matricial.
Esses tipos de organização, por sua vez, são identificados por
quatro componentes principais em suas estruturas:
• alocação de responsabilidades e de tarefas para os funcionários
e os departamentos da organização;
• relacionamento de subordinação entre os níveis de hierarquia
e amplitude de controle da administração;
• agrupamento dos indivíduos em departamentos;
• mecanismos de coordenação e integração dos esforços na realização
das atividades da organização

“O desenho organizacional se refere ao processo de determinar a forma organizacional

apropriada, servindo como base da departamentalização e da coordenação

• Quais as características do modelo de estrutura Linear ou Divisional?

A organização linear ou divisional é regida pelo princípio da autoridade
linear, isto é, princípio que estabelece a hierarquia da autoridade.
Ela prevê a linhas diretas e únicas de autoridade e responsabilidade
entre superior e subordinado
A organização linear desenvolve-se principalmente nas pequenas
empresas e nos estágios posteriores à criação da empresa, quando as
tarefas são padronizadas e a rapidez na execução do trabalho é mais
importante do que a qualidade. É nesse momento que a empresa deve
apostar nas consultorias externas
A organização linear é limitada e desenvolve-se baseando-se na gestão
tradicional, cuja abordagem está focada nas tarefas e, principalmente, na
centralização das decisões e controles.
• O que é o modelo Funcional e suas características?
A organização funcional estrutura-se no princípio funcional ou
princípio da especialização das funções. Taylor foi o grande estudioso
dessa abordagem. Ele percebeu as dificuldades da organização linear
quanto ao processo de comunicação na empresa. Como exemplo, vejamos
o percurso da comunicação em uma siderúrgica

• Quais as características do modelo Linha-staff? E o que ele contempla dos

dois outros modelos?

Nesse tipo de organização mesclam-se características das organizações

lineares e funcionais, gerando uma organização mais completa
e complexa, sempre buscando atingir resultados positivos.
São características da organização linha-staff:
• Fusão da estrutura linear com a estrutura funcional;
• coexistência entre as linhas formais e diretas de comunicação;
• separação entre cargos ou órgãos operacionais (executivos) e
órgãos de apoio e suporte (assessores);
• hierarquia versus especialização.

• O que são os modelos informais de organização, quais suas características?

A organização informal caracteriza-se por processos espontâneos
de evolução social e concretiza-se nos costumes e ideais, nas tradições,
normas e padronizações sociais.
Ela tem sua origem na necessidade do indivíduo de conviver com
os demais seres humanos. Apresenta as seguintes características:
• Relação de coesão ou de antagonismo;
• indivíduos interagem em grupos informais, independentemente
da posição que atua;
• colaboração espontânea;
• padrões de relações e atitudes;
• padrões de desempenho nos grupos informais.
O principal papel da organização informal é desenvolver grupos
de amizade (informais), que se organizam de forma natural e se iden79
tificam com os processos apresentados. Esses grupos informais são encontrados
na organização formal e se compõem de pessoas de vários
níveis hierárquicos.

• Quais as novas formas organizacionais?

A nova organização procura desenvolver culturas abertas, flexíveis e pragmáticas, que
promovam a criatividade. Apesar de ter estruturas mais achatadas, as empresas também
estão em processo de expansão, internacionalização de suas atividades. Elas
permanecem em um único local, mas atuam globalmente, em sedes físicas ou virtuais.

Terceirização é a ligação entre uma empresa e um terceiro, com contrato

que pode ser regulado pelo direito civil, comercial ou administrativo, para
serviços da atividade-meio da empresa contratante.

O que leva à terceirização?

A competição do mercado leva as empresas a tentarem reduzir
custos, optando, por exemplo, pela contratação de mão de obra terceirizada,
especializada e de baixo custo. Ou seja, a intenção é reduzir
custo e aumentar a qualidade.
Apesar de suas vantagens, a terceirização deve ser praticada com
cautela. Uma má gestão de terceirização pode levar a empresa a desconhecer
sua mão de obra e a perder o controle de gestão. O descontrole
de gestão pode causar contratações inadequadas e perdas financeiras
em ações trabalhistas movidas pelos empregados terceirizados,
por exemplo.
Offshore significa a terceirização de serviços de tecnologia de informação
em outro país. Grandes empresas de países desenvolvidos perceberam as
vantagens dessa tendência e buscaram serviços altamente especializados em
países com mão de obra mais barata.

Algumas vantagens da terceirização são: a isenção de responsabilidade

legal de vínculo empregatício, a redução do quadro de funcionários
e a redução de custos operacionais na execução dos serviços. Há também
diminuição do desperdício e valorização dos talentos humanos.
Contudo, a terceirização também traz algumas desvantagens. No
momento de sua implantação, há o custo das demissões e a resistência
dos sindicatos. E, principalmente, a segurança e a confiança que os empregados
têm na empresa ficam abaladas. Além desses dois fatores que
podem impactar diretamente na qualidade da produção, existe também
a dificuldade em encontrar a melhor parceria para a terceirização.

A quarteirização
Algumas empresas, muito focadas no seu negócio principal, têm diversas
empresas terceirizadas. A Nike, por exemplo, não tem uma única fábrica
própria, só de terceiros. O problema é quando a falta de controle sobre os
terceirizados começa a prejudicar o negócio. Para isso surge a quarteirização,
ou seja, uma empresa terceirizada que tem por negócio controlar e gerenciar
as empresas terceirizadas. Ela deve buscar melhores preços, novas empresas
parceiras, verificar como estão sendo feitos e entregues os serviços. Ela deve
ser “os olhos do patrão”, podendo inclusive ter autonomia para dispensar
terceiros
e contratar outros.

9
• O que é downsizing?
Downsizing, traduzido em português para redução de pessoal ou redução de custos conforme
os contextos, é uma técnica de administração contemporânea que, de acordo com Caldas
(2000), surgiu nos Estados Unidos na década de 1970, com o principal objetivo de diferenciar a
competitividade entre as organizações. O downsizing é o conjunto de práticas
administrativas que visam diminuir gastos, eliminar processos desnecessários e
aumentar a eficiência de uma empresa de forma geral. O próprio termo, que significa
“redução”, dá uma ideia sobre a natureza do downsizing – já que este faz uma
reestruturação de tudo aquilo que pode prejudicar o crescimento e desenvolvimento da
empresa. A aplicação do downsizing, portanto, é de fundamental importância para a
sobrevivência de qualquer empesa. Por meio dessa prática, o negócio consegue diminuir
suas despesas sem alterar significativamente sua produção – resultando em uma
operação mais produtiva, lucrativa e adequada ao propósito da empresa.
Downsizing >>> redução de pessoal >>> redução de tamanho (venda de negócios não
estratégicos)
• Quais as vantagens e desvantagens em fazer o downsizing?
VANTAGENS do downsizing: As empresas ganham flexibilidade, perdem burocracia e
ficam mais próximas do mercado e dos clientes.

DESVANTAGENS do downsizing:
• Os custos para a eliminação de posições, tais como recolocação
interna ou externa;
• custos de treinamento dos empregados remanescentes, pois assumirão
novas tarefas e responsabilidades;
• declínio do moral dos empregados remanescentes, já que se
sentem inseguros, à espera da sua demissão;
• queda na qualidade do trabalho dos empregados que permaneceram,
pois eles podem não ter o perfil necessário para as
novas funções que assumiram.

• Quais as etapas do planejamento de um downsizing?

• Quais os objetivos do downsizing?
Reduzir a burocracia, racionalizar e reestruturar e, ao mesmo tempo, diminuir os
custos.

• O que é empowerment?
Empowerment é um conceito de Administração de Empresas que significa "descentralização
de poderes", ou seja, sugere uma maior participação dos trabalhadores nas atividades da
empresa ao lhes ser dada maior autonomia de decisão e responsabilidades.

Empowerment é o termo usado para designar esse processo de delegação de

responsabilidades e atribuição de tarefas, acrescido do poder de decisão sobre elas; esse
procedimento traz em si as mesmas características, exigências e dificuldades inerentes ao
antigo processo de delegação, porém, enfatizando a tomada de decisão do indivíduo sobre
o que interfere diretamente no seu desempenho.

• Qual o processo do empowerment?

Não é um processo simples. Não basta responsabilizar o funcionário por determinada
atividade, sem lhe dar o treinamento e a capacitação adequados. As organizações devem
dar aos seus funcionários informações e recursos para tomar e conduzir boas decisões, e
então recompensá-los pelas iniciativas que tomarem.

• Quais as vantagens e desvantagens do empowerment?

VANTAGENS
O empowerment traz motivação, pois os empregados sentem que seu trabalho tem valor
na organização, o que os leva a perceber sua competência. Isso gera impacto e
capacidade de autodeterminação. Além disso, o empowerment conduz mudanças nos
processos organizacionais, porque significação, impacto, competência e
autodeterminação produzem funcionários que desempenham papéis ativos mais do que
passivos nas suas atividades.

DESVANTAGENS
Nem todo funcionário, por mais participativa que seja a organização, vai se engajar
nesse novo meio de conduzir a estratégia. Existem empregados que se sentem mais
confortáveis com responsabilidades menores, pois não têm intenção de ter um plano de
carreira ou ganhar com a organização.
 Incompreensão – Embora o empowerment tenha se tornado
uma espécie de “febre” nos últimos anos, muitos gestores não
sabem o que significa “motivar” as pessoas.
• Propostas mal elaboradas – Propostas e programas repletos de
contradições e inconsistências.
• Sabotagem – Executivos e gestores, ainda que inconscientemente,
inconscientemente, sabotam os princípios do empowerment
com frequência.
O que gera um diferencial competitivo das empresas é a habilidade
das pessoas das organizações transformarem conhecimentos em vantagens
competitivas.

• O que é qualidade?
A qualidade é definida como a capacidade de atender, durante todo o
tempo, às necessidades do cliente.

• Quais as abordagens da qualidade?

Garvin (1988), depois de pesquisar diversas definições em livros e no cotidiano das
organizações, classificou cinco abordagens distintas da qualidade, a saber:
• Qualidade transcendental é aquela universalmente reconhecível, é considerada
sinônimo de excelência inata.
• Qualidade baseada no produto é uma variável precisa e mensurável, oriunda de
atributos do produto.
• Qualidade baseada no usuário é uma variável subjetiva, pois podem produtos de
menor qualidade atender melhor às necessidades de determinados consumidores.
• Qualidade baseada na produção é uma variável precisa e mensurável, oriunda do
grau de conformidade do planejado com o executado.
• Qualidade baseada no valor é uma abordagem de difícil aplicação, pois utiliza dois
conceitos distintos de excelência e valor, o que se pode resumir na equação qualidade x
preço.

• Quais os aspectos que Deming e Juran definiram para a qualidade?

• Quais os principais princípios da qualidade de Deming?

• Quais os padrões de Juran para a melhoria da qualidade?

• O que é Qualidade Total?
• Qual a importância do desenvolvimento sustentável?
• Quais os princípios do Zeri?
• Quais são os valores da sociedade que as empresas têm que considerar?

Logística reversa é um novo pensamento para a administração sustentável, que consiste

em a empresa recuperar suas próprias embalagens para reciclagem ou descarte, caso não
seja possível a reutilização. Como exemplo, temos as garrafas de vidro que devolvemos
às fábricas para serem cheias novamente.

Responsabilidade social é fazer aquilo que melhora a sociedade e evitar o que poderia
piorá-la. Portanto, deve fazer parte dos esforços de uma empresa perseguir metas de
longo prazo que melhore a sociedade. A responsabilidade social encara a empresa como
um agente moral.

Just-in-time
O Just-in-time (JIT) é uma técnica de gerenciamento da produção
que visa racionalizar os recursos por meio do princípio que o mercado
“puxa” a produção, ou seja, a organização deve produzir apenas o que
o mercado tem condições de absorver naquele instante.
ISO 9000
A International Standardization Organization (ISO) [ou Organização
Internacional para a Normalização] é uma federação mundial, privada
e sem fins lucrativos, fundada em 1947 em Genebra, Suíça, que
tem como objetivo definir padrões mundiais de qualidade. No Brasil o
órgão associado a ISO é a Associação Brasileira de Normas Técnicas
(ABNT).
A característica mais marcante da ISO 9000 no gerenciamento de uma
organização é que ela não apenas fornece controles para assegurar a qualidade
de produção e expedição, mas também objetiva reduzir o desperdício,
tempo de paradas de máquinas e ineficiência da mão de obra, o que
consequentemente
contribui para o aumento da produtividade.

Teoria de Zeri
A Teoria de Zeri tem o intuito de levar as organizações e empresários
a enxergarem a possibilidade de usar como matéria-prima o
que antes era considerado lixo, criando inúmeras oportunidades para
inovação e empreendedorismo.
Essa teoria considera a natureza como ponto de partida para a
invenção de novas tecnologias; o aumento da produtividade; e a competição
no mercado baseada em qualidade e preço.
Zeri é a sigla para a expressão em inglês que significa Pesquisa e
iniciativas em zero emissões (Zero Emissions Research Initiative). Foi
lançada em 1994, no Japão, com o apoio da Universidade das Nações
Unidas e do Ministério da Educação e Ciência do Japão.
O conceito Zeri propõe um sistema de produção e consumo “sem
restos”. Um dos primeiros países no mundo a adotar esse conceito foi
o Brasil.
A metodologia Zeri oferece uma estrutura que estimula a indústria
a pensar e desenhar sistemas. Ela contrasta fortemente com a estratégia
tradicional das empresas, segundo a qual os executivos devem se
concentrar apenas no negócio central.

A ISO 14000 contempla um agrupamento de normas técnicas capazes

de garantir que determinado agente produtor de bens ou serviços utilize
processos gerenciais que visem a redução de danos ao meio ambiente,
promovendo mecanismos por meio de que a sociedade seja beneficiada num
aspecto amplo, como a redução de resíduos.