Educação Corporativa e Desempenho Estratégico

ESTRATÉGIA
Estratégia
EDUCAÇÃO CORPORATIVA E DESEMPENHO

ESTRATÉGICO
CORPORATE EDUCATION AND STRATEGIC PERFORMANCE
Luciano Martins de Carvalho

Universidade Positivo Data de submissão: 14 Out 2013. Data de aprovação:
04 abr 2014. Sistema de avaliação: Double blind review.
Universidade FUMEC / FACE. Prof. Dr. Henrique Cordeiro
Martins. Prof. Dr. Cid Gonçalves Filho. Prof. Dr. Luiz Claudio
Vieira de Oliveira
RESUMO
Este trabalho está inserido no campo de estudos de administração estraté-

gica e tem como objetivo descrever dimensões de desempenho estratégico
esperado com a implantação da educação corpora-tiva em uma organiza-
ção do setor bancário. Metodologicamente, trata-se de uma investigação de
natureza qualitativa. Os dados documentais, de natureza secundária, foram
submetidos a uma análi-se de conteúdo categorial, com base em dimensões
e propriedades de um Modelo Multidimensional de Análise do Conceito
Desempenho. Como resultado do estudo, identificaram-se elementos con-
ceituais (semânticos) e operacionais (formais) característicos do desempe-
nho estratégico esperado por meio da implantação da UniBrad - Universi-
dade Corporativa Bradesco. Entre as conclusões do estudo, destacam-se: (i)
a valorização do cumprimento de objetivos predeterminados, em múltiplas
áreas de resultados e convergentes com o resultado financeiro organiza-
cional; (ii) a valorização dos processos internos como mecanismos para o
cumprimento dos objetivos geral e específicos da Uni-Brad; e (iii) o predo-
mínio de indicadores de desempenho de nível organizacional, de natureza
quan-titativa, objetivos e originários de fontes primárias.
PALAVRAS-CHAVE
Desempenho estratégico. Educação corporativa. Análise multidimensional

do conceito desempenho.
EDUCAÇÃO CORPORATIVA E DESEMPENHO ESTRATÉGICO
ABSTRACT
This research is placed within the field of strategic management and aims to de-
scribe the dimen-sions of strategic performance expected as a result of the imple-
mentation of corporate education in one banking organization. Methodologically,
it is a qualitative investigation, based on documentary data of secondary nature.
The data were subjected to categorical content analysis, based on dimen-sions and
properties of a Multidimensional Analytical Model of the Performance Concept. As
a result of the study, we identified conceptual (semantic) and operational (formal)
characteristics of the strategic performance expected through the deployment of
Bradesco Corporate University (UniBrad).The study’s findings include: (i) the valua-
tion of the fulfillment of predetermined objec-tives in multiple areas and common
with organizational financial results; (ii) the valuation of internal processes as mech-
anisms to meet the general and specific objectives of the UniBrad; and (iii) the pre-
dominance of performance indicators for organizational level, quantitative, objective
and originating from primary sources.
KEYWORDS
Strategic Performance. Corporate Education. Multidimensional Analysis of the

Perfor-mance Concept.
INTRODUÇÃO rios, fornecedores, parceiros, clientes, so-

Parte da literatura da área de adminis- ciedade, entre outros.
tração tem chamado a atenção para a for- De acordo com Meister (1999), foi a
ma como organizações têm buscado, no partir da segunda metade do século XX
desenvolvimento contínuo de seus colabo- que empresas norte-americanas – grandes
radores, uma fonte de vantagem competi- e pequenas – passaram a se dedicar com
tiva sustentável. Informação, conhecimento mais entusiasmo a processos de aprendi-
e aprendizado são elementos considerados zagem com o objetivo de aperfeiçoar as
cada vez mais relevantes nos processos or- rotinas de trabalho. E foi nas empresas de
ganizacionais e no desempenho estratégico tecnologia, com grandes investimentos em
das organizações. Nesse contexto, a edu- P&D e necessidade constante de treina-
cação corporativa tem sido aplicada como mento, que a educação corporativa apre-
estratégia empresarial capaz de promover sentou seus programas mais consistentes.
vantagem competitiva, contribuindo com o No Brasil, a educação corporativa, enquan-
objetivo de transformar oportunidades em to conhecimento sistematizado, segundo
negócios por meio do conhecimento de- Eboli, Fischer, Moraes et al. (2010), tem
senvolvido e compartilhado continuamente como importante marco o lançamento, em
entre as pessoas que fazem parte ou estão 1999, dos livros: Educação Corporativa, de
em contato com as organizações: funcioná- Jeanne Meister e Universidades Corporativas:
68 R. Adm. FACES Journal Belo Horizonte v. 13 n. 3 p. 66-85 Jul./set. 2014. ISSN 1984-6975 (online). ISSN 1517-8900 (Impressa)
LUCIANO MARTINS DE CARVALHO
educação para as empresas do século XXI, de ção da educação corporativa pode auxiliar
Paulo Renato Souza. na compreensão da forma como o desem-
De acordo com Eboli (2004), o sistema penho estratégico tem sido conceituado e
de educação corporativa viabiliza uma atua- operacionalizado na prática organizacional,
ção profissional diferenciada, estimulando o além de indicar possibilidades teóricas de
colaborador a construir e, ou, modificar a ampliação da natureza do construto.
realidade organizacional por meio da refle- Em síntese, considerando-se (1) a com-
xão crítica. A educação corporativa, portan- plexidade teórica, empírica e prática re-
to, representa uma escolha estratégica das lacionada à natureza multidimensional do
organizações. Desse modo, para cumprir conceito desempenho, sob os pontos de
o seu papel, especialistas na área apontam vista organizacional e estratégico e (2) a
que a educação corporativa deve apresen- importância da compreensão a respeito
tar referenciais educacionais sólidos, apoia- da forma como o desempenho estratégi-
dos em metodologias adequadas e alinhados co tem sido conceituado e mensurado no
aos objetivos estratégicos do negócio. Em contexto da educação corporativa, pro-
outras palavras, os objetivos da educação pôs-se a presente investigação. O objetivo
corporativa devem ser considerados estra- geral foi investigar a abrangência semântica
tégicos, pois contribuem para atingir a van- (ou conceitual) e formal (ou operacional)
tagem competitiva empresarial e os objeti- do desempenho estratégico esperado com
vos globais de desempenho estratégico. a implantação da educação corporativa em
Com respeito às medidas ou indicadores uma organização do setor bancário. A or-
de desempenho estratégico, há um consen- ganização foi escolhida por conveniência,
so recente entre diversos autores, da área pois, durante o período de coleta de da-
de administração estratégica, a respeito da dos, se encontrava em fase de implantação
necessidade de ampliação de medidas tra- do processo de educação corporativa e
dicionais, em geral fortemente baseadas na aceitou disponibilizar as informações ne-
rentabilidade da empresa. Sob esse ponto cessárias para a realização da pesquisa.
de vista, são necessários múltiplos indica- Metodologicamente, trata-se de uma in-
dores de desempenho, capazes de avaliar, vestigação de natureza qualitativa. Os da-
de forma abrangente e multidimensional, dos documentais, de natureza secundária,
os efeitos ou resultados gerados pelas or- foram submetidos a uma análise de conte-
ganizações (MATITZ; BULGACOV, 2011). údo categorial, com base em dimensões e
Portanto, considerando-se a educação cor- propriedades de um modelo multidimen-
porativa como uma escolha estratégica, os sional de análise do conceito desempenho.
resultados provenientes de sua implanta-
ção devem ser incluídos na análise do de- O papel estratégico da Educação
sempenho multidimensional da empresa e Corporativa
podem contribuir para uma compreensão A educação corporativa surgiu nos EUA,
ampliada do conceito e da operacionaliza- a partir da década de 50, em um contexto
ção das medidas de desempenho estraté- de rápida mudança tecnológica. No decor-
gico. Em outras palavras, a compreensão rer das décadas de 50, 60 e 70, as univer-
dos resultados esperados com a implanta- sidades corporativas, também conhecidas
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como institutos ou faculdades corporati- desenvolvimento de competências e à via-

vas, espalharam-se pelo país com a missão bilização da estratégia empresarial. Fleury
de capacitar profissionais para o melhor e Oliveira (2001), por exemplo, argumen-
cumprimento de suas tarefas diárias atuais tam que a educação corporativa pode ser
e futuras. Inicialmente, os cursos abrangiam definida como um sistema de desenvolvi-
as áreas de administração, marketing e fi- mento de recursos humanos, orientado
nanças e estavam disponíveis para o corpo pelas competências de gestão, cujo princi-
gerencial das empresas. Com o passar do pal papel é o de construir as competências
tempo, as empresas perceberam que toda empresariais e humanas consideradas críti-
a força de trabalho deveria ser qualificada, cas para a viabilidade da estratégia de uma
pois o aumento da produtividade deveria organização. Eboli (2004) também afirma
ser responsabilidade de todos os funcioná- que a educação corporativa é um proces-
rios. A partir desta constatação, programas so organizacional que objetiva articular o
isolados de treinamento foram substituí- desenvolvimento do indivíduo por meio da
dos por processos de aprendizagem per- gestão estratégica de pessoas por compe-
manentes, com foco na disponibilização tências.Ainda de acordo com Eboli, Fischer,
das melhores práticas e na geração contí- Moraes et al. (2010), a educação corpora-
nua de inovação. Segundo Meister (1999), tiva tem como filosofia a aprendizagem or-
a educação corporativa promove a união ganizacional, a qual objetiva viabilizar para
de práticas estruturadas nas organizações, todos os colaboradores o desenvolvimen-
com o objetivo de fomentar a educação to das competências necessárias para que
continuada. Assim, busca a qualificação pro- os objetivos estratégicos da organização se
fissional a partir da aquisição de novos co- concretizem.
nhecimentos e novas competências pelos O conceito de competência foi apre-
colaboradores, sempre de acordo com as sentado, segundo Fischer et al. (2008), por
exigências do mercado. David McClelland, no ano de 1973, como
Amaral (2003, p. 47) define educação uma proposta para substituir os testes
corporativa como: de inteligência nos processos de seleção
Sistema educacional de uma organi- de pessoas nas organizações. Mais tarde,
zação que contempla um conjunto outros autores passaram a relacionar o
multidimensional de possibilidades de conceito de competência às realizações
desenvolvimento humano e oportu- das pessoas e ao que elas entregam para
niza um processo contínuo, crescente o meio em que se encontram inseridas,
e interdependente de conexões de independentemente do cargo que pos-
aprendizagem individuais e coleti- suem. Desta forma, desloca-se o foco do
vas na organização (colaboradores e conceito de competência para a forma
membros da cadeia de valor), tendo a como essa competência é materializada,
finalidade de organizar a capacitação ou seja, para a forma como agrega valor
da empresa para atuar num contexto para a organização.
de competitividade. De acordo com Fischer, Dutra, Nakata et
Diversos autores relacionam os concei- al. (2008), na área de Administração Estraté-
tos de educação corporativa à questão do gica, o conceito de competência está asso-
ciado ao desenvolvimento da competitivida- A competência organizacional se expres-

de empresarial, conforme propõe a Resource sa pelo nível de superioridade das ativi-
Based View ou Visão Baseada em Recursos dades realizadas nas unidades de negócio
(PENROSE, 1959;WERNERFELT, 1984). Sob e alimenta a competência essencial. Final-
essa perspectiva, os recursos internos da mente, a competência individual ou com-
empresa funcionam como norteadores para petência dos profissionais da organização
o alcance de diferentes níveis de desempe- está associada a dois aspectos: algo que o
nho e são, portanto, fatores de competição. indivíduo necessita para desenvolver bem
Além disso, o conceito de competência é suas tarefas e a aplicação efetiva dessa ca-
relacionado à dimensão estratégica sob a pacidade na constituição das competências
forma de core competence ou competência organizacionais.
essencial (PRAHALAD; HAMEL, 2000), a Em síntese, a educação corporativa
qual serve como base para tomada de deci- articula de forma coerente as competên-
são na dimensão competitiva. cias individuais/humanas, organizacionais
Quanto à classificação das competên- e empresariais, as quais se encontram ali-
cias no contexto organizacional, Eboli nhadas com as estratégias de longo pra-
(2008) identifica, no ambiente organi- zo da organização. De acordo com essa
zacional, três tipos de competências: 1) visão, as práticas desenvolvidas com base
competências empresariais – são as que na educação corporativa são estratégicas
identificam o negócio, posicionando a or- na medida em que estão diretamente rela-
ganização no seu segmento de atuação e cionadas à construção da vantagem com-
perante os concorrentes; 2) competências petitiva sustentável.
organizacionais – são identificadas em de-
terminadas áreas ou processos e nutrem A Universidade Corporativa como
as competências empresariais e; 3) com- elemento representativo da Educa-
petências humanas – são capacidades a ção Corporativa
serem desenvolvidas nas pessoas e muito No Brasil, a educação corporativa, como
importantes para a formação das compe- sistema de apoio à gestão de pessoas por
tências organizacionais e empresariais. O competência, teve início com a implanta-
desenvolvimento das competências huma- ção da Academia ACCOR, no ano de 1992,
nas é o foco de atuação da educação cor- sendo seguida por outras organizações. Os
porativa, a qual atua no nível das pessoas resultados positivos gerados pelo proces-
para que, uma vez instaladas essas compe- so da educação continuada estimularam
tências, as competências organizacionais outras empresas a investirem na implanta-
e empresariais sejam obtidas (EBOLI, FIS- ção de universidades corporativas e, atual-
CHER, MORAES et al., 2010). mente, existem cerca de 500 organizações
Alinhado a essa forma de classificação, brasileiras com uma estrutura de educa-
Fernandes (2009) afirma que a competên- ção corporativa efetivamente implantada
cia essencial é formada por fatores-chave (EBOLI, 2008, 2012).
ou fatores críticos de sucesso, nos quais a A universidade corporativa é o elemen-
organização tenha desempenho superior to representativo da educação corporativa
ao da concorrência em nível internacional. nas organizações, ou seja, a universidade
corporativa consolida, em sua estrutura, A natureza multidimensional do de-

o processo da educação corporativa. De sempenho estratégico
acordo com Eboli, Fischer e Moraes et al. O conceito desempenho tem ocupado
(2010), identifica-se uma universidade cor- posição de destaque nas teorias organiza-
porativa quando o objetivo principal se cionais e de estratégia. Desde sua origem,
desloca do desenvolvimento de habilidades com os estudos de efetividade organizacio-
individuais para as competências críticas nal, nas décadas de 70 e 80, o tema tem
inerentes ao negócio da organização, fo- sido debatido por diversos autores, sendo
cando no aprendizado organizacional como a falta de unidade conceitual e metodoló-
forma de fortalecer a cultura corporativa gica, em relação a esse construto, um dos
e coletivizar o conhecimento. As ações de tópicos de destaque da agenda de discus-
desenvolvimento assumem característica são em torno do tema (MATITZ, 2009;
estratégica, pois os programas são dese- MATITZ; BULGACOV, 2011). De acordo
nhados a partir das estratégias do negócio, com Cameron e Whetten (1983), a dificul-
alimentando as competências empresa- dade para conceituar e definir uma forma
riais ou essenciais que permeiam todas as de avaliar a efetividade organizacional sus-
áreas da empresa, estimulando a busca da citou a defesa de alguns autores em relação
inovação e o aumento da competitividade ao abandono desse construto na academia,
empresarial. Dessa forma, a universidade fato improvável devido à sua importância
corporativa pode ser conceituada como teórica e empírica. Ou seja, na teoria orga-
educação inclusiva, estendendo suas raí- nizacional, apresenta-se como um indicador
zes por toda a organização e alcançando de eficiência organizacional, determinando
o público externo: fornecedores, clientes, o quanto uma empresa é efetiva, enquan-
parceiros comerciais, a comunidade, dentre to, na pesquisa organizacional, apresenta-se
outros, por meio de conteúdos dissemina- como variável dependente final.
dos virtualmente ou presencialmente, com Segundo Matitz (2009), na área de es-
o objetivo de desenvolver competências tudos de administração estratégica, forte-
críticas na busca da vantagem competitiva. mente influenciada pela economia, pesqui-
Alperstedt (2001) também afirma que sadores passaram a utilizar a expressão
o conceito de universidade corporativa “desempenho corporativo” para se re-
não está limitado ao ambiente interno da ferirem ao conceito de efetividade orga-
empresa, qualificando apenas os colabo- nizacional e, consequentemente, a nova
radores. A educação corporativa deverá terminologia passou a dominar o campo.
alcançar o público externo, fornecedores, Ainda de acordo com Matitz (2009), há
clientes e franquias, além de possibilitar uma relação direta e mútua entre o cam-
o desenvolvimento de parcerias com fa- po de estudos de estratégia e o conceito
culdades e universidades. Nesse sentido, desempenho corporativo, pois o sucesso
a universidade corporativa não pode ser corporativo ou organizacional é o princi-
confundida com as instituições de ensino pal indicador do sucesso da estratégia e,
superior, pois não funciona com a amplitu- ao mesmo tempo, a existência da estraté-
de de conhecimento da universidade tradi- gia depende de objetivos e metas corpo-
cional e não concede diploma. rativos definidos e conhecidos. Portanto, o
desempenho estratégico, considerando-se base econômica. Outros autores (GLUNK;

a evolução do conceito no campo da estra- WILDERON, 1996; CARNEIRO; ROCHA;
tégia, pode ser definido como: SILVA, 2007; MATITZ, 2009) também de-
Resultado da comparação entre o va- fendem a necessidade de utilização de di-
lor criado pela organização em rela- ferentes indicadores – além dos resultados
ção à expectativa de obtenção de va- financeiros e econômicos – para avaliar de
lor por parte dos donos dos fatores forma abrangente todas as transformações
de produção: capitalistas, trabalhado- ocorridas na organização.
res, administradores, entre outros. Nesse contexto, e com base nas dificul-
Ou seja, a mensuração de desempe- dades históricas de uso do conceito desem-
nho verifica se o valor obtido é infe- penho, estudos da natureza multidimensio-
rior, equivalente ou superior ao valor nal do conceito desempenho, nos campos
esperado (MATITZ, 2009, p. 99). de organizações e de estratégia, embora
Entretanto, o conceito de natureza sejam escassos, tornam-se cada vez mais
econômica tem dado lugar a significados relevantes. Carneiro, Rocha e Silva (2007),
ampliados do conceito desempenho, na por exemplo, em pesquisa direcionada à
medida em que há um reconhecimento área de desempenho em exportações,
crescente de que as decisões estratégicas afirmam que há controvérsias na concei-
dependem da identificação de medidas tuação, operacionalização e complexidade
úteis de desempenho estratégico, as quais do conceito desempenho organizacional,
não devem se limitar às medidas tradicio- defendendo a utilização de métricas ade-
nais com base somente na rentabilidade da quadas, compreensão ampla a respeito da
empresa. Chakravarthy (1986), por exem- natureza do conceito e maior reflexão na
plo, defende a necessidade da utilização de utilização de diferentes tipos de medidas.
diferentes indicadores para avaliar, de for- Matitz e Bulgacov (2011) fazem uma
ma abrangente, todas as transformações crítica a vários modelos de análise da
ocorridas na empresa e não apenas seus natureza multidimensional do conceito
resultados financeiros, tais como o nível desempenho, com o objetivo de ampliar
de satisfação dos stakeholders. Para o au- a compreensão a respeito da forma
tor, medidas de desempenho estratégico como o desempenho tem sido concei-
são importantes para avaliar a qualidade tuado, mensurado e utilizado no design
de adaptação das empresas ao ambiente de pesquisas das áreas de organizações
externo, ou seja, verificam a capacidade da e de estratégia. Como resultado des-
empresa em igualar os seus pontos fortes se esforço, os autores propuseram um
com as oportunidades oferecidas pelo am- modelo multidimensional de análise
biente. Nesse sentido, uma avaliação con- do conceito desempenho, o qual pode
sistente e objetiva, a respeito da qualidade servir como base para análise da forma
das decisões estratégicas (ou seja, sobre como o conceito de desempenho tem
a própria gestão estratégica), depende da sido utilizado em pesquisas científicas e
identificação de medidas úteis de desem- também na prática empresarial. Em sín-
penho estratégico, as quais não devem fi- tese, o modelo propõe três dimensões
car circunscritas às medidas tradicionais de de análise do conceito desempenho, as
quais foram desdobradas em proprieda- mente uma síntese das dimensões, das pro-
des e atributos. As propriedades foram priedades, e de seus respectivos atributos,
definidas como “conjuntos de atributos conforme propostos no modelo.
diretamente observáveis do construto” A respeito das utilidades do modelo, ci-
(MATITZ; BULGACOV, 2011, p. 585). Es- tem-se, entre outras: (a) a possibilidade de
sas propriedades, por sua vez, foram iden- compreensão abrangente sobre o conceito
tificadas e agrupadas conforme as suas desempenho, a partir da apresentação de
similaridades e diferenças, formando as elementos relacionados ao seu significado,
dimensões, as quais foram definidas como forma de apreensão e relação com outros
“resultado da agregação das proprieda- conceitos; (b) a possibilidade de descrição
des em conjuntos mais amplos, de acordo de um fenômeno complexo e multidimen-
com similaridades e diferenças entre suas sional, pela identificação, análise e síntese
características” (MATITZ; BULGACOV, de seus atributos, propriedades e dimen-
2011, p. 586). O Quadro 1, a seguir, apre- sões; (c) a diminuição da complexidade do
senta uma síntese das dimensões e pro- objeto pesquisado, possibilitando inferên-
priedades propostas no modelo: cias e comparações e facultando maior ní-
A Figura 1, a seguir, apresenta grafica- vel de conhecimento.
QUADRO 1 – Dimensões e Propriedades do Modelo Multidimensional de

Análise do Conceito desempenho proposto por Matitz e Bulgacov (2011)
STATUS OPERACIONAL DO CONCEITO: verifica o status do conceito desempenho de acordo
com a definição operacional utilizada na pesquisa.
ASPECTOS SEMÂNTICOS: ÁREAS DE RESULTADO: verifica o status do conceito desempenho de acordo com áreas
significados atribuídos ao potenciais de impacto e, ou, avaliação das ações organizacionais, divididas conforme o foco
conceito predominante da definição operacional utilizada na pesquisa.
ABORDAGEM TEÓRICA: identifica a perspectiva teórica que serve como base para a definição
operacional do conceito desempenho.
TIPOS DE DADOS: identifica a natureza dos dados utilizados para mensuração do desempenho,
quanto ao grau de dependência em relação à fonte dos dados e ao grau de originalidade em
relação à disponibilidade dos dados.
UNIDADE DE ANÁLISE: identifica o nível de observação utilizado para coleta de dados, quanto
ao grau de interdependência entre os seus elementos.
NÍVEL DE ANÁLISE: identifica o nível de generalização ou de inferência utilizado para mensura-
ASPECTOS FORMAIS: ope-
ção do conceito, quanto ao grau de interdependência entre os seus elementos.
racionalização do conceito em
termos morfológicos TIPO DE ANÁLISE DOS DADOS: verifica o resultado agregado das escolhas do pesquisador em
relação à natureza da realidade, ao papel da ciência na apreensão dos fenômenos da realidade,
aos critérios de legitimidade na escolha dos problemas e soluções a serem buscados no campo
científico e aos critérios para a escolha dos métodos e técnicas de pesquisa mais adequadas a
cada caso.
PERSPECTIVA TEMPORAL DE AVALIAÇÃO: verifica o corte temporal utilizado no desenho da
pesquisa.
PADRÃO DE ATRIBUIÇÃO CAUSAL: verifica padrões (1) na quantidade de relações de causa-
lidade estabelecidas; (2) no grau de interdependência das relações de causalidade estabeleci-
das e (3) na presença de conceitos intervenientes na composição das relações de causalidade
ASPECTOS FUNCIONAIS: estabelecidas.
operacionalização da pesquisa STATUS CONSTITUTIVO DO CONCEITO: verifica a função do conceito desempenho no de-
em termos relacionais senho da pesquisa, em relação à direção das relações de causalidade estabelecidas entre os
conceitos.
PADRÃO DE INTERAÇÃO CAUSAL: identifica tipos de hierarquia entre o(s) nível(eis) de análise
utilizados na pesquisa.
Fonte: Adaptado de Matitz e Bulgacov (2011).
FIGURA 1 – Modelo Multidimensional de Análise do Conceito Desempenho
Nota. *(1) Estática cumulativa não comparativa prospectiva; (2) Estática cumulativa não comparativa retrospectiva; (3) Estática
não cumulativa comparativa prospectiva; (4) Estática não cumulativa comparativa retrospectiva; (5) Estática não cumulativa não
comparativa prospectiva; (6) Estática não cumulativa não comparativa retrospectiva; (7) Estática não cumulativa não comparativa
atual; (8) Estática cumulativa comparativa prospectiva; (9) Estática cumulativa comparativa retrospectiva; (10) Dinâmica cumulativa
não comparativa prospectiva; (11) Dinâmica cumulativa não comparativa retrospectiva; (12) Dinâmica não cumulativa comparativa
prospectiva; (13) Dinâmica não cumulativa comparativa retrospectiva; (14) Dinâmica não cumulativa não comparativa perspectiva;
(15) Dinâmica não cumulativa não comparativa retrospectiva; (16) Dinâmica não cumulativa não comparativa atual; (17) Dinâmica
cumulativa comparativa perspectiva; (18) Dinâmica cumulativa comparativa retrospectiva; (19) Mista: utilização de múltiplas pers-
pectivas temporais.
Fonte: Matitz e Bulgacov (2011).
Metodologia educação corporativa em uma organização

Conforme apontado na introdução do do setor bancário. Para tanto, foi realiza-
artigo, o objetivo da pesquisa consiste em da uma pesquisa de natureza qualitativa,
descrever dimensões de desempenho es- com foco em dados recentes do processo
tratégico esperado com a implantação da de implantação da Universidade Corpora-
tiva Bradesco. A perspectiva temporal do integrados nas categorias já estabelecidas”

estudo é seccional e o nível de análise é (VERGARA, 2005, p. 17).
organizacional. Os dados, de natureza se- As categorias aplicadas na análise são
cundária, foram coletados a partir de le- dimensões, propriedades e atributos sele-
vantamento documental de documentos cionados a partir do Modelo de Análise da
relacionados ao projeto de implantação da Natureza Multidimensional do Conceito De-
UniBrad. Além do levantamento documen- sempenho proposto por Matitz e Bulgacov
tal, também foram realizadas consultas in- (2011), cujo objetivo é ampliar a compreen-
formais a respeito de temas pontuais com são a respeito da forma como o desempenho
os gestores das equipes e de outras áreas tem sido conceituado, mensurado e utilizado
afins à UniBrad. Dessa forma, foram escla- no design de pesquisas das áreas de organi-
recidos alguns aspectos não explícitos nos zações e de estratégia. As dimensões e pro-
documentos. Os dados foram submetidos priedades do Modelo Multidimensional de
a análise de conteúdo categorial (BAR- Análise do Conceito Desempenho, que não
DIN, 2011). O procedimento de análise foram contempladas na pesquisa, dizem res-
pode ser caracterizado como uma análise peito a aspectos do conceito desempenho
de conteúdo categorial de grade fechada. propostos para análise de pesquisas científi-
Nesse caso, “definem-se preliminarmente cas e, portanto, não estavam alinhados com
as categorias [de análise] pertinentes ao os objetivos desta investigação. O Quadro
objetivo da pesquisa. Identificam-se, no ma- 2, a seguir, apresenta as categorias de análise
terial selecionado, os elementos a serem utilizadas na análise de conteúdo:
QUADRO 2 – Categorias utilizadas na análise de conteúdo de grade fechada

DEFINIÇÃO
CATEGORIA DE CONSTITUTIVA
ANÁLISE
(Propriedades DEFINIÇÃO OPERACIONAL
(Dimensões do do Modelo Mul-
Modelo Multidimen- tidimensional (Atributos do Modelo Multidimensional de Análise do Conceito Desempenho)
sional de Análise do de Análise do
Conceito Desempe- Conceito Desem-
nho) penho)
ÁREAS DE (1) Econômica-financeira-mercadológica: avaliação do desempenho com base no(s) resultado(s)

RESULTADO: da aplicação dos recursos de produção em termos de geração de valor econômico, financeiro e,
verifica o status ou, mercadológico.
do conceito
desempenho (2) Social: avaliação do resultado com base em mudanças provocadas em indivíduos ou grupos
de acordo com sociais.
áreas potenciais
de impacto e, (3) Ambiental-natural: avaliação do desempenho com base em indicadores sobre uso e, ou, con-
ou, avaliação servação de recursos naturais.
das ações
organizacionais, di�- (4) Técnico-operacional: avaliação do desempenho com base em indicadores sobre processos ou
vididas conforme o atributos internos.
foco predominante
Abrangência semânti- da definição opera- (5) Política: avaliação do resultado com base em indicadores de poder de influência.
ca ou conceitual: Con- cional utilizada na
junto de significados pesquisa. (6) Mista: pesquisas onde há utilização simultânea de diversos tipos de indicadores de desempe-
atribuídos ao conceito nho, representativos de duas ou mais áreas de resultados.
desempenho
(1) Racional com foco em objetivos, quando enfatiza as saídas (outputs) e o grau de concretização
de objetivos predeterminados.
ABORDAGEM (2) Sistêmica com foco no acesso a recursos, quando enfatiza as entradas (inputs) em lugar das
TEÓRICA: identi- saídas (outputs) e busca verificar a capacidade de acesso e uso de recursos.
fica a perspectiva
teórica que serve (3) Processual com foco nos processos internos, quando busca mensurar o desempenho com base
como base para a em propriedades e, ou, características organizacionais decorrentes e, ou, provenientes do proces-
definição opera- so de conversão das entradas (inputs) em saídas (outputs).
cional do conceito
desempenho. (4) Perceptual, quando busca mensurar o grau de satisfação de um ou mais stakeholders em
relação ao desempenho.
(5) Múltipla, quando são utilizados simultaneamente critérios de duas ou mais perspectivas teóricas.
(1) Subjetivos primários, quando denotam opinião e, ou, percepção individual e, ou, agregada e
TIPOS DE DA- são inéditos, ou seja, não estão disponíveis em outras fontes de consulta além da fonte utilizada
DOS: identifica pelos responsáveis pela coleta de dados.
a natureza dos
dados utilizados (2) Subjetivos secundários, quando denotam opinião e, ou, percepção individual e, ou, agregada e
para mensuração não são inéditos, ou seja, estão disponíveis em fontes de consulta não exclusivas ao acesso dos
do desempenho, responsáveis pela coleta de dados.
quanto ao grau de
dependência em (3) Objetivos primários, quando os dados são independentes de opinião e, ou, percepção individual
relação à fonte dos e, ou, agregada e são inéditos, ou seja, não estão disponíveis em outras fontes de consulta além
dados e ao grau de da fonte utilizada pelos responsáveis pela coleta de dados.
originalidade em (4) Objetivos secundários, quando os dados são independentes de opinião e, ou, percepção indi-
relação à disponibi- vidual e, ou, agregada e não são inéditos, ou seja, estão disponíveis em fontes de consulta não
lidade dos dados. exclusivas ao acesso dos responsáveis pela coleta de dados.
(5) Mistos, quando há presença simultânea de dados objetivos e subjetivos e, ou, primários e secundários.
(1) Individual, quando pretende inferir resultados agregados obtidos por indivíduos considerados
independentes entre si.
(2) Interindividual, quando pretende inferir resultados agregados obtidos por indivíduos considera-
dos interdependentes entre si.
(3) Projeto ou Programa, quando pretende inferir resultados obtidos por um subconjunto de ações
organizacionais espacialmente e temporalmente delimitadas, e cujas metas/objetivos são previa-
mente conhecidas.
(4) Processo ou relacionamento, quando pretende inferir resultados obtidos por um subconjunto de
NÍVEL DE ANÁLI- ações organizacionais espacialmente e temporalmente delimitadas, e cujas metas/objetivos não
SE: identifica nível são previamente conhecidas.
de generalização ou
inferência utilizado (5) Divisão ou Unidade de Negócios, quando pretende inferir resultados obtidos por uma área
para mensuração do organizacional não delimitada temporalmente e hierarquicamente subordinada à direção central da
conceito, quanto ao organização.
grau de interdepen- (6) Organizacional, quando pretende inferir resultados obtidos pelo conjunto das áreas organizacio-
dência entre seus nais não delimitadas temporalmente, cujas metas/objetivos são pretendidas e, ou, não pretendidas.
elementos.
(7) Interorganizacional, quando pretende inferir resultados obtidos por duas ou mais organizações
independentes entre si ou quando pretende inferir resultados obtidos a partir da interação entre
duas ou mais organizações.
(8) Indústria/ Setor, quando pretende inferir resultados obtidos por um conjunto delimitado de orga-
Abrangência formal: nizações, definido a partir de semelhanças entre objetivos e, ou, área de atuação.
conjunto de formas de
operacionalização ou (9) País/Região, quando pretende inferir resultados obtidos por um conjunto geograficamente e
mensuração do con�- politicamente delimitado de organizações.
ceito desempenho (10) Multinível, quando pretende inferir resultados agregados obtidos por dois ou mais níveis de análise.
(11) Misto, quando pretende inferir resultados desagregados obtidos por dois ou mais níveis de análise.
(1) Qualitativa: diz respeito à busca pela compreensão abrangente de um determinado fenômeno,
TIPO DE ANÁLISE a partir de múltiplas perspectivas e com base em um processo predominantemente indutivo de
DOS DADOS: construção de cenários, levantamento de problemas e construção de hipóteses de pesquisa.
verifica o resultado
agregado das esco-
lhas do pesquisador
em relação à natu-
reza da realidade,
ao papel da ciência (2) Quantitativa: diz respeito à busca pela verificação empírica de hipóteses a partir de problemas
na apreensão dos já identificados no contexto de uma teoria, com o propósito de desenvolver explicações generalizá-
fenômenos da rea- veis a partir do uso de técnicas de mensuração e análise estatística.
lidade, aos critérios
de legitimidade na
escolha dos pro-
blemas e soluções
a serem buscados
no campo científi-
co e aos critérios
para a escolha dos (3) Multimétodo: diz respeito à análise baseada ao mesmo tempo em pressupostos e inferências
métodos e técnicas de base qualitativa e quantitativa.
de pesquisa mais
adequadas a cada
caso.
(1) Estática cumulativa não comparativa prospectiva: mensuração atual cumulativa de medidas
retrospectivas com o objetivo de inferir o resultado potencial futuro.
(2) Estática cumulativa não comparativa retrospectiva: mensuração atual cumulativa de medidas
retrospectivas com o objetivo de inferir o resultado passado.
PERSPECTIVA
TEMPORAL DE (3) Estática não cumulativa comparativa prospectiva: mensuração atual não cumulativa comparati-
AVALIAÇÃO: verifi- va de medidas retrospectivas com o objetivo de inferir o resultado potencial futuro.
ca o corte temporal (4) Estática não cumulativa comparativa retrospectiva: mensuração atual não cumulativa compara-
utilizado no dese- tiva de medidas retrospectivas com o objetivo de inferir o resultado passado.
nho da pesquisa.
(5) Estática não cumulativa não comparativa prospectiva: mensuração atual não cumulativa e não
comparativa de medidas atuais com o objetivo de inferir o resultado potencial futuro
(6) Estática não cumulativa não comparativa retrospectiva: mensuração atual não cumulativa e não
comparativa de medidas atuais com o objetivo de inferir o resultado passado
(7) Estática não cumulativa não comparativa atual: mensuração atual não cumulativa e não compa-
rativa de medidas atuais
(8) Estática cumulativa comparativa prospectiva: mensuração atual cumulativa e comparativa de
medidas de medidas retrospectivas com o objetivo de inferir o resultado potencial futuro.
(9) Estática cumulativa comparativa retrospectiva: mensuração atual cumulativa e comparativa de
medidas de medidas retrospectivas com o objetivo de inferir o resultado passado.
(10) Dinâmica cumulativa não comparativa prospectiva: mensuração atual cumulativa da evolução
de medidas retrospectivas com o objetivo de inferir o resultado potencial futuro.
(11) Dinâmica cumulativa não comparativa retrospectiva: mensuração atual cumulativa da evolução
de medidas retrospectivas com o objetivo de inferir o resultado passado.
(12) Dinâmica não cumulativa comparativa prospectiva: mensuração atual não cumulativa e
comparativa da evolução de medidas retrospectivas com o objetivo de inferir o resultado potencial
PERSPECTIVA futuro.
Abrangência formal: TEMPORAL DE
conjunto de formas de AVALIAÇÃO: verifi- (13) Dinâmica não cumulativa comparativa retrospectiva: mensuração atual não cumulativa e com-
operacionalização ou ca o corte temporal parativa da evolução de medidas retrospectivas com o objetivo de inferir o resultado passado.
mensuração do con�- utilizado no dese-
ceito desempenho (14) Dinâmica não cumulativa não comparativa prospectiva: mensuração atual não cumulativa e
nho da pesquisa.
não comparativa da evolução de medidas retrospectivas com o objetivo de inferir o resultado po-
tencial futuro.
(15) Dinâmica não cumulativa não comparativa retrospectiva: mensuração atual não cumulativa
e não comparativa da evolução de medidas retrospectivas com o objetivo de inferir o resultado
passado.
(16) Dinâmica não cumulativa não comparativa atual: mensuração atual não cumulativa e não
comparativa da evolução de medidas atuais.
(17) Dinâmica cumulativa comparativa prospectiva: mensuração atual cumulativa comparativa da
evolução de medidas retrospectivas com o objetivo de inferir o resultado potencial futuro.
(18) Dinâmica cumulativa comparativa retrospectiva: mensuração atual cumulativa comparativa da
evolução de medidas retrospectivas com o objetivo de inferir o resultado passado.
(19) Mista: utilização de múltiplas perspectivas temporais.
Fonte: Adaptado de Matitz e Bulgacov (2011).
Considerou-se, para as finalidades desta ponsáveis pela formulação e, ou, utilização

investigação, que o desempenho estratégi- dos dados. A principal limitação da pesquisa
co esperado corresponde à expectativa de consiste na dificuldade de classificação e, ou,
progresso em relação aos propósitos es- categorização dos dados, por tratar-se de
tratégicos organizacionais (CHAKRAVAR- um procedimento que pode sofrer viés por
THY, 1986; MATITZ, 2009). A operaciona- parte do pesquisador. Dessa forma, para evi-
lização dessa categoria de análise ocorreu tar problemas de validade e confiabilidade
por meio da observação dos objetivos es- da análise, a análise de dados foi conferida e
tabelecidos nos documentos descritivos validada pelos dois pesquisadores.
da implantação da educação corporativa
da organização investigada. Cada objetivo Apresentação e análise dos resultados
foi analisado e classificado de acordo com Fundado em 1943, em São Paulo, o Bra-
as dimensões e propriedades, do modelo desco torna-se o maior banco privado do
multidimensional de análise do conceito Brasil, no ano de 1951, estendendo-se ra-
desempenho, selecionadas para a realiza- pidamente para outros estados. Cresceu,
ção da pesquisa. nas últimas décadas, por meio de fusões e
Houve facilidade na coleta de dados, aquisições, incorporando mais de 45 ins-
ou seja, os dados utilizados nesta pesqui- tituições. Atualmente, ocupa a 2ª posição
sa foram disponibilizados pela organização no ranking dos bancos privados brasileiros
estudada. Entretanto, houve dificuldade na (em ativos totais) e está presente em 100%
interpretação de dados que não estavam dos municípios brasileiros, atendendo, de
totalmente explícitos, exigindo a consul- forma segmentada, à pessoa física e jurídi-
ta direta a integrantes da organização, res- ca, com um extenso portfólio de produ-
tos e serviços para clientes e não clientes volver competências alinhadas aos
(VIANA, 2012). objetivos empresariais. Criar ambien-
Atualmente, o Bradesco possui uma di- tes colaborativos e comunidades de
retoria responsável pelo processo de capa- aprendizagem que estimulem a cons-
citação do quadro de colaboradores, cujo trução coletiva do conhecimento.
propósito é democratizar o conhecimento, Aprimorar o relacionamento com o
por meio de soluções de aprendizagem ali- cliente como estratégia para atender
nhadas com a estratégia do negócio, utili- suas expectativas e necessidades, as-
zando diversas mídias e metodologias, além sociando crescimento orgânico, cum-
de parcerias com as melhores universida- primento de metas e compromisso
des do Brasil e do exterior, além de con- com a sociedade.
sultorias externas. No ano de 2012, com a A UniBrad está estruturada em nove Es-
consultoria da FIA – Fundação Instituto de colas: Relacionamento com o cliente, Cida-
Administração, foi iniciado o projeto de im- dania e Sustentabilidade, Gente, Identidade
plantação da universidade corporativa do Organizacional, Liderança, Segurança e Solu-
Bradesco. A nova estrutura de gestão do ção Operacional, Inteligência de Negócios,
conhecimento da Organização Bradesco Excelência Operacional e Negócios. Os da-
começou a vigorar internamente, a partir dos secundários, coletados a partir da aná-
de 02 de janeiro de 2013. A inauguração lise documental, estão baseados nas nove
oficial foi em março de 2013. Escolas criadas para a UniBrad, cada qual
Os objetivos, geral e específicos, das Es- com seus respectivos (i) objetivos gerais,
colas da UniBrad estão alinhados ao mapa (ii) competências responsáveis e colabora-
estratégico da organização, que se funda- doras, (iii) resultados organizacionais espe-
menta em três pilares – Pessoas, Sustenta- rados, (iv) objetivos específicos referentes a
bilidade e Tecnologia –, todos com foco no cada um desses resultados esperados e seus
retorno financeiro.A partir dessas diretrizes indicadores, todos alinhados com as diretri-
iniciais foram definidos missão, visão e valo- zes estratégicas da Organização, apoiadas
res da Universidade Corporativa Bradesco: nos três pilares citados anteriormente.
a) Missão: Educação para a excelência A Figura 2, a seguir, apresenta o resulta-
profissional e mobilidade social, visando agregado da análise de conteúdo cate-
do à perpetuidade dos negócios do gorial de grade fechada, de acordo com os
Bradesco. procedimentos detalhados na seção refe-
b) Visão: Tornar-se referência em for- rente à metodologia da pesquisa.
mação de competências e lideranças, Inicialmente, considerando-se os aspec-
fortalecendo o valor da marca e o tos semânticos, e conforme demonstra
compromisso social. a Figura 2, prevalece a classificação Mista
c) Valores: Ser um sistema educa- (46%) para a propriedade Áreas de Re-
cional dirigido aos profissionais da sultado – ou seja, para áreas potenciais de
organização, clientes, fornecedores, impacto e, ou, avaliação das ações organi-
parceiros e sociedade, promovendo zacionais – decorrentes da implantação da
um conjunto integrado e estratégico UniBrad. Dentre essas, prevaleceu a classi-
de soluções de aprendizagem. Desen- ficação simultânea de indicadores das áreas
FIGURA 2 - Distribuição de frequência dos elementos conceituais (semânticos) e operacionais

(formais) caracterís-ticos do desempenho estratégico esperado por meio da implantação da Uni-
versidade Corporativa Bradesco - UniBrad)
Fonte: Elaboração própria.
de resultado social e técnico-operacional como base para definição operacional do

(64%), ou seja, a avaliação do desempenho conceito de desempenho estratégico espe-
tem como base mudanças provocadas em rado com a implantação da UniBrad. Anali-
indivíduos ou grupos sociais e também em sando-se a classificação múltipla – ou seja,
indicadores de processos e atributos inter- utilização simultânea de critérios de duas
nos, tais como: número de ações de cons- ou mais perspectivas teóricas – verifica-se
cientização financeira e número de atendi- que o maior percentual está no agrupamen-
mento nos programas sociais. Em seguida, to das categorias: racional, com foco em
aparece a classificação mista, formada pelas objetivos, processual e perceptual (65%),
áreas de resultado econômica-financei- caracterizando abordagens que enfatizam
ra-mercadológica e técnico-operacional saídas (outputs) e o grau de concretização
(29%), incluindo indicadores tais como de objetivos predeterminados, ao mesmo
valor da marca no mercado e número de tempo em que levam em consideração os
produtos e serviços inovadores disponi- processos internos, com base em proprie-
bilizados. Finalmente, aparece a classifica- dades e, ou, características da organização
ção mista ambiental e técnico-operacional e, ou, originários do processo de conversão
(7%), incluindo indicadores tais como o nú- das entradas (inputs) em saídas (outputs), as-
mero de ações para a preservação do meio sim como a percepção do grau de satisfação
ambiente. Em seguida, do total de ocorrên- de um ou mais stakeholders para mensurar
cias, aparece a área de resultado Técnico o desempenho. Essa classificação tem como
-Operacional (43%), demonstrando ênfase exemplos de indicadores: valor da marca e
da avaliação do desempenho estratégico pesquisa sobre a marca mais lembrada. A
com base em indicadores como tempo de composição das classificações racional, com
relacionamento dos clientes com o banco foco em objetivos, e processual (29%) inclui
e número de pontos de atendimento, de indicadores tais como: número de produtos
acordo com o número de clientes. Final- por cliente e números de pontos de atendi-
mente, a frequência da categoria econômi- mento de acordo com o número de clien-
ca-financeira-mercadológica (11%) indica tes. Finalmente, a composição das classifi-
que é menos comum a avaliação do de- cações processual e perceptual (6%) inclui
sempenho com base em indicadores como indicadores tais como pesquisa de satisfação
o aumento da rentabilidade do cliente e o com o cliente. Em seguida, do total de ocor-
número de produtos por cliente. Conclui- rências, aparece a classificação racional com
se que o projeto da Universidade Corpora- foco em objetivos (41%), demonstrando a
tiva Bradesco propõe múltiplas formas de importância das saídas (outputs) e o grau
avaliação de desempenho, de acordo com a de concretização de objetivos predeter-
propriedade Áreas de Resultado, com ên- minados, sendo exemplos de indicadores:
fase para os aspectos técnico-operacionais tempo de permanência do relacionamen-
e sociais. to do cliente com o banco e aumento da
Conforme demonstra a Figura 2, preva- rentabilidade do cliente. Conclui-se que a
lece a classificação múltipla (59%) para as Universidade Corporativa Bradesco utiliza
propriedades Abordagens Teóricas, ou seja, múltiplas abordagens teóricas para defini-
para as perspectivas teóricas que servem ção e, ou, escolha dos seus indicadores de
desempenho, com ênfase no cumprimento à perspectiva temporal de avaliação, ob-

de objetivos predeterminados a partir das servou-se 100% de frequência da classi-
saídas (outputs), para as propriedades e, ou, ficação estática cumulativa comparativa
características organizacionais decorrentes retrospectiva. Essa classificação leva em
e, ou, provenientes do processo de conver- consideração que a avaliação de desempe-
são das entradas (inputs) em saídas (outputs) nho é realizada com base na mensuração
e para o grau de satisfação de um ou mais atual e comparativa de medidas que são
stakeholders em relação ao desempenho. retrospectivas e objetivam inferir o resul-
Com relação aos aspectos formais, con- tado passado. Para a UniBrad, portanto, é
forme demonstra a Figura 2, inicialmente importante avaliar o resultado acumula-
observa-se prevalência de indicadores de tivo das suas ações, comparando-o com
natureza quantitativa (71%), tais como au- as expectativas de desempenho expressas
mento da rentabilidade do cliente e re- nos objetivos. Finalmente, em relação ao
sultado da avaliação de desempenho dos nível de análise dos indicadores de desem-
colaboradores. Em seguida, aparece a clas- penho da UniBrad, o nível organizacional
sificação mista ou multimétodo (29%), de- apresentou o maior percentual (79%), in-
monstrando a avaliação de desempenho dicando que os resultados mensurados le-
com base em indicadores tais como re- vam em consideração, predominantemen-
sultado da avaliação do nível da(s) compe- te, o conjunto das áreas organizacionais,
tência(s) e pesquisa de percepção do nível de forma agregada. Exemplos de indicado-
de assimilação da cultura organizacional res que refletem essa classificação: núme-
pelos colaboradores. Quanto aos tipos ro de produtos por clientes e número de
de dados, prevalecem os dados objetivos processos integrados. Em seguida, pode-
primários (71%) para os indicadores de se observar a classificação individual (14%),
desempenho da UniBrad, demonstrando a quando são inferidos os resultados agrega-
relevância conferida a dados independen- dos por indivíduos independentes entre si,
tes de opinião e, ou, percepção (individu- com os seguintes exemplos de indicadores:
al e, ou, agregada) e inéditos, ou seja, que resultado da avaliação do nível da(s) compe-
não estejam disponíveis antes do momen- tência(s) e resultado da avaliação do desem-
to da avaliação. São exemplos de indica- penho dos colaboradores. Por fim, aparece
dores com essa característica: número de a classificação Divisão ou Unidade de Ne-
pontos de atendimento de acordo com o gócio (7%), refletindo os resultados obtidos
número de clientes e quantidade de infor- por meio de uma área organizacional não
mações coletadas sobre os clientes. Da- delimitada temporalmente, hierarquicamen-
dos mistos (subjetivos primários e objeti- te subordinada à direção central da orga-
vos primários) apresentam-se em menor nização, sendo exemplos de indicadores:
frequência (29%), embora indiquem uma resultados financeiros de cada segmento e
preocupação com a avaliação subjetiva de resultado da avaliação da(s) competência(s)
alguns indicadores tais como: percepção por segmento. Percebe-se, portanto, que há
do nível de assimilação da cultura orga- uma expectativa de que os resultados da
nizacional pelos colaboradores e pesqui- UniBrad se reflitam, em sua maioria, em in-
sa sobre a marca mais lembrada. Quanto dicadores de nível organizacional.
Considerações finais e recomendações possam contribuir para a conquista da van-

Inicialmente, a análise dos Aspectos Con- tagem competitiva, estabelecer, predomi-
ceituais ou Semânticos, relacionados à ava- nantemente, indicadores objetivos primá-
liação do desempenho estratégico da Uni- rios na avaliação de desempenho parece
Brad, revelou a importância estratégica dos coerente com a natureza dos resultados
aspectos internos, ou seja, a existência de globais esperados. Em termos temporais,
processos estruturados e otimizados que verificou-se que a UniBrad busca a avalia-
aumentem a efetividade dos resultados orga- ção do desempenho da educação corpora-
nizacionais. Destaca-se, ainda, que a avaliação tiva com base em resultados acumulativos,
de desempenho da UniBrad prevê múltiplas decorrentes do alcance de objetivos pre-
áreas de resultados a serem consideradas, viamente determinados e que permitam
todas concorrendo para o objetivo final da comparar a evolução do desempenho ao
empresa – o retorno financeiro. Além disso, longo do tempo. A predominância do nível
observou-se a valorização do cumprimen- de análise organizacional demonstra o ali-
to de objetivos predeterminados, por meio nhamento da UniBrad, em primeiro lugar,
do desenvolvimento de variadas ações de com o conceito de universidade corpo-
aprendizagem, visando ao desenvolvimento rativa, conforme Meister (1999), ou seja,
de competências para atender aos diversos como um guarda-chuva estratégico para
stakeholders (funcionários, clientes, fornece- desenvolvimento e educação dos funcio-
dores, sociedade). Novamente, demonstra- nários, clientes, fornecedores e sociedade,
se a importância conferida aos processos com o objetivo de atender as estratégias
estruturados, os quais viabilizarão o cum- empresarias da organização, instalando
primento dos objetivos geral e específicos competências que identificam o negócio e
de cada Escola, concorrendo para o objetivo posicionam a organização no seu segmento
fim da organização. de atuação e em relação aos concorrentes.
Em seguida, a análise dos Aspectos For- Em segundo lugar, com o entendimento de
mais permitiu verificar a forma como o de- como as competências são alimentadas,
sempenho tem sido operacionalizado, ou partindo das competências humanas ou in-
seja, de que modo se pretende mensurar dividuais, alimentando as competências or-
o desempenho estratégico esperado com ganizacionais que são específicas de deter-
a implantação da UniBrad. Os dados reve- minadas áreas ou processos e alimentando
laram a relevância dos indicadores quanti- finalmente as competências empresariais
tativos, embora alguns indicadores incluam que guardam em sua essência os fatores
aspectos de natureza qualitativa. Também críticos de sucesso para que o objetivo do
verificou-se preferência por dados obje- negócio seja alcançado, no caso em análise,
tivos primários, embora alguns aspectos que é o retorno financeiro, de acordo com
sejam avaliados com base em dados sub- o mapa estratégico do Bradesco.
jetivos primários. Considerando-se que o Em síntese, a análise dos resultados per-
objetivo das Escolas da UniBrad é impac- mite destacar os seguintes aspectos em re-
tar as diversas áreas da organização com lação à abrangência conceitual e formal do
ações de aprendizagem que proporcionem desempenho esperado com a implantação
o desenvolvimento de competências que da UniBrad: (i) a valorização do cumprimen-
to de objetivos predeterminados, em múl- dos aos resultados esperados com a im-

tiplas áreas de resultados e convergentes plantação da universidade corporativa.
com o resultado financeiro organizacional; Algumas recomendações podem ser fei-
(ii) a valorização dos processos internos tas para pesquisas futuras neste tema. Uma
como mecanismos para o cumprimento delas é que, por se tratar de um estudo
dos objetivos geral e específicos da Uni- de caso, a presente pesquisa não pode ser
Brad; e (iii) o predomínio de indicadores de generalizada. Dessa forma, um possível des-
desempenho de nível organizacional, de na- dobramento da pesquisa é realizá-la com
tureza quantitativa, objetivos e originários um conjunto maior de empresas, conside-
de fontes primárias. rando organizações de segmentos diferen-
Todos os resultados encontrados apon- tes que pretendem implantar o processo
tam para uma preocupação da organização de educação corporativa. Outra frente de
com a mensuração multidimensional do trabalho que pode ser considerada é a aná-
conceito desempenho – guardadas as limi- lise retrospectiva da forma de mensuração
tações apontadas na análise. Dessa forma, do desempenho em universidades corpo-
verifica-se também uma noção ampliada de rativas em funcionamento, comparando a
desempenho, a qual leva em consideração análise ao longo de um período e verifican-
que os resultados da educação corporativa do se há (re)conhecimento, por parte da
ocorrem em diversas áreas de resultados e empresa, dos resultados auferidos. Dessa
de forma cumulativa. Também fica evidente forma, podem-se esclarecer algumas cor-
a percepção de que o retorno financeiro relações entre os indicadores de desem-
depende de diversos indicadores mediado- penho da universidade corporativa e os
res de desempenho estratégico, relaciona- resultados globais da organização.
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Educação Corporativa e Desempenho Estratégico

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ESTRATÉGIA

EDUCAÇÃO CORPORATIVA E DESEMPENHO

Luciano Martins de Carvalho

Este trabalho está inserido no campo de estudos de administração estraté-

Desempenho estratégico. Educação corporativa. Análise multidimensional

Strategic Performance. Corporate Education. Multidimensional Analysis of the

INTRODUÇÃO rios, fornecedores, parceiros, clientes, so-

como institutos ou faculdades corporati- desenvolvimento de competências e à via-

ciado ao desenvolvimento da competitivida- A competência organizacional se expres-

corporativa consolida, em sua estrutura, A natureza multidimensional do de-

desempenho estratégico, considerando-se base econômica. Outros autores (GLUNK;

QUADRO 1 – Dimensões e Propriedades do Modelo Multidimensional de

FIGURA 1 – Modelo Multidimensional de Análise do Conceito Desempenho

Metodologia educação corporativa em uma organização

tiva Bradesco. A perspectiva temporal do integrados nas categorias já estabelecidas”

QUADRO 2 – Categorias utilizadas na análise de conteúdo de grade fechada

ÁREAS DE (1) Econômica-financeira-mercadológica: avaliação do desempenho com base no(s) resultado(s)

Considerou-se, para as finalidades desta ponsáveis pela formulação e, ou, utilização

FIGURA 2 - Distribuição de frequência dos elementos conceituais (semânticos) e operacionais

de resultado social e técnico-operacional como base para definição operacional do

desempenho, com ênfase no cumprimento à perspectiva temporal de avaliação, ob-

Considerações finais e recomendações possam contribuir para a conquista da van-

to de objetivos predeterminados, em múl- dos aos resultados esperados com a im-

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