Aula 09

Lidiane Figueira
Agenda
Definição de Gestão de Pessoas

Diferença de DP X RH X GP

Como acontece a GP?

Modelos de Gestão de Pessoas

• Gestão de pessoas como Departamento de Pessoal;
• Gestão de pessoas como Gestão do Comportamento Humano;
• Gestão de pessoas como Gestão Estratégica de Gestão de Pessoas;
• Gestão de pessoas por Competências.
Definição de GP
• É o ramo especializado da Ciência da Administração que envolve todas as ações
que têm por objetivo a integração do colaborador no contexto da organização e o
aumento de sua produtividade (GIL, 1994).

• É o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que

influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações (CHIAVENATO, 1999)

• É o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da

posição gerencial relacionados com as “pessoas”, incluindo recrutamento,
seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho (MARRAS,
2001)
Diferença de DP X RH X GP

Postado em: 12/08/2009 Postado em: 2018

http://blogclientesa.clientesa.com.br/blogdabolsa/?artID=1322
https://gestaoindustrial.com/gestao-de-pessoas/
Diferença de DP X RH X GP
Como acontece a GP?
• Objetivo
Como acontece a GP?
• 6 processos da GP

GP

(CHIAVENATO, 1999)
Como acontece a GP?
• 6 processos da GP
Modelos de GP
• Gestão de pessoas como Departamento de Pessoal

• Final do sec. XIX e início do sec. XX;

• Menor custo possível;
• Pessoas vistas como extensão das máquinas;
• Foco nos processos de trabalho;
• Taylor;
• Boa remuneração vista como motivação.

https://sites.google.com/site/profamarilza/home/tga/tabela-das-teorias
Modelos de GP
Gestão de pessoas como Gestão do Comportamento Humano

• 1930 até 1960;

• Foco no comportamento das pessoas;
• Treinamento gerencial, avaliação de desempenho,
relações interpessoais;
• Motivação e liderança.
Modelos de GP
Gestão de pessoas como Gestão Estratégica de Pessoas

• 1960 até meados de 1990;

• Importância da área de Recursos Humanos;
• Gestão de pessoas como atividade de linha e função de staff;
• Descentralização do órgão;
• Organização como sistema aberto: constante interação com o
meio externo.
Modelos de GP
Gestão de pessoas por Competências

• A partir de 1990;
• Grandes transformações mundiais;
• Gestão da mudança;
• Vantagem competitiva, reengenharia, competências
essenciais;
• Gestão com pessoas: gerenciar com pessoas é
empoderá-las, para que se tornem sujeitos ativos
dentro da organização;
• Gestão de pessoas mais flexível e orgânica.
Modelos de GP - Gestão de pessoas por Competências
Modelos de GP
Gestão de pessoas por Competências
Modelos de GP - Gestão de pessoas por Competências
Modelos de GP
Gestão de pessoas por Competências
• O CICLO DE GESTÃO DAS COMPETÊNCIAS EXEMPLO:

(CHIAVENATO, 1999)
Modelos de GP
Gestão de pessoas por Competências
• O CICLO DE GESTÃO DAS COMPETÊNCIAS

Orientação das Pessoas

 SocializaçãoOrganizacional – ALGUMAS EMPRESAS .

Empowerment
Trata-se de dar poder, autoridade e responsabilidade
às pessoas para torná-las mais ativas e proativas
dentro da organização. Trata-se de uma mudança
cultural, uma transformação no comportamento das
pessoas, que passam a ter mais autonomia e
iniciativa pessoal nas atividades.
Modelos de GP
Gestão de pessoas por Competências
• O CICLO DE GESTÃO DAS COMPETÊNCIAS

Modelagem do Trabalho
Conceito e Desenho de Cargos
O cargo é uma composição de todas as atividades
desempenhadas por uma pessoa – o ocupante – que pode
ser englobado em um todo unificado e que figura em
certa posição formal do organograma da empresa.
Modelos de GP
Gestão de pessoas por Competências
• O CICLO DE GESTÃO DAS COMPETÊNCIAS

Modelagem do Trabalho
Conceito e Desenho de Cargos

O desenho de cargos (job design)

envolve a especificação do
conteúdo, dos métodos de trabalho
e das relações com os demais
cargos.
 Conclusão

“A partir da compreensão dos modelos de gestão de pessoas, fica evidente que o papel do Homem no

trabalho tem-se transformado de um cenário, em que era visto como parte integrante da engrenagem,
até o momento atual, em que busca-se o alinhamento das estratégias organizacionais com suas

características mais “humanas”, fazendo com que uma organização seja diferente da outra,

exatamente, por essa particularidade.

Neste sentido, as pessoas deixam de ser recursos para serem consideradas de fato pessoas, cujas

competências têm a força de alavancar os negócios empresariais.”

Fonte: Gestão de Pessoas: Retrospectiva Histórica, (2019)

 ATIVIDADE INDIVIDUAL

https://pt.slideshare.net/refugiodosanjos/avaliao-de-desempenho-estratgica

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 Referências:

• CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano das organizações. Rio de Janeiro: Elsevier/Campus, 2010. p. 175

• CHIAVENATO, I. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa. Barueri: Manole, 2009.

p. 26

• http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1415-65552008000100003

• http:// BM_Gest%C3%A3o%20de%20Pessoas/Aulas_anhambi/Aula2.pdf

• https://blog.runrun.it/teste-disc-que-estilo-de-profissional-e-voce/

• http://sgiz.mobi/s3/3583e3482170

• https://www.linkedin.com/pulse/5-testes-online-gratuitos-para-o-seu-desenvolvimento-pessoal-liguori/

• https://www.unifesp.br/reitoria/propessoas/images/Avaliacao/formularios/formul_autoavaliacao_prob.pdf
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