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TIPOS DE RECRUTAMENTO

INTERNO, EXTERNO E MISTO

Manua Erliene Vieira Cury


Mônica Pereira Paiva
Sintia Cássia de Souza Maia

1 INTRODUÇÃO

Atualmente o mercado de trabalho está cada vez mais competitivo, as empresas


que realizam recrutamento estão buscando sempre o melhor, no entanto, encontrar mão-
de-obra qualificada ainda é muito difícil. Muitas pessoas estão em busca de trabalho mais
não possuem capacitação adequada o que dificulta ainda mais na hora da contratação.
Este trabalho tem como objetivo falar sobre os três tipos mais comuns de
recrutamento, o externo, o interno e o misto. Os três possuem diferenças e é de extrema
importância saber escolher qual deles será o melhor para a suprir a necessidade de sua
empresa, pois é a partir do processo seletivo que serão identificados os comportamentos
tanto intelectual quanto profissional de cada candidato.
No recrutamento interno se tem a iniciativa da empresa para aproveitar a mão-de-
obra já existente dentro do seu quadro funcional, esta será divulgada pelos meios de
comunicação interno.
O recrutamento externo, será aberto para candidatos externos, este deve ser muito
bem detalhado afim de expor de forma clara qual a real necessidade da vaga, assim terá
a chance de captar e recrutar profissionais com diferentes tipos de experiências.
Já no recrutamento misto se tem a junção dos dois tipos anteriores, porém, neste
tipo todos os candidatos estarão num mesmo patamar de possibilidades. A ampla chance
de conseguir será disputada através daquele que mais de destacar nas competências
exigidas.
Todo e qualquer tipo de recrutamento é importante para o preenchimento de vagas
no mercado de trabalho, cada vez mais as empresas responsáveis por este tipo de
assessoria estão se adequando e se especializando para conseguir realizar os processos
seletivos para os seus clientes. E é a partir deste trabalho que iremos nos aprofundar um
pouco mais na área de recrutamento e sua importância.
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2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Escolha do Tipo de Recrutamento

De acordo com Aires (2007) há cinco tipos de recrutamento: recrutamento interno,


recrutamento externo, recrutamento misto, recrutamento on-line e os assessment center.
Nota-se Chiavenato (2009) inclui o recrutamento on-line (ou site da empresa) no
recrutamento externo. Cada um destes tipos de recrutamento apresenta vantagens e
desvantagens, cabendo ao gestor e a área de Gestão de Pessoas, analisarem o que é
melhor para a empresa, fazer com que as organizações compreendam que não basta
apenas definir um perfil e selecionar, mas fazer uma reflexão sobre o tipo de profissional
que busca, que se deseja para a empresa e decidir o tipo mais efetivo para a escolha do
candidato a ocupar a vaga Determinadas fontes de recrutamento são mais eficazes que
outras para preencher determinado tipo de cargo ( GUIMARÃES & ARIEIRA, 2005).
Nesse trabalho será enfatizado os três principais: Recrutamento interno, Recrutamento
externo e o Misto.

“É através do processo de recrutamento que o gestor consegue


efetivamente verificar se o candidato tem ou não perfil necessário
para preencher uma vaga na empresa. ”
[MICHEL, 2007. P. 02].

Recrutamento Interno

O recrutamento interno é a principal ferramenta de gestão responsável pela


mobilização e ascensão do empregado na corporação. O recrutamento interno é a
valorização dos colaboradores, criando lugares para o crescimento e a realização dos
mesmos. O processo de recrutamento interno geralmente contempla as seguintes etapas:

-Divulgação da vaga por meio de murais, internet, e-mails ou outros meios utilizados pela
empresa;
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-Prazo para inscrição dos candidatos interessados e entrega de formulários de


preenchimento;
-Prova teórica se necessário
-Entrevista com RH e, por final, com gestor da área requisitante;
-Análise de desempenho do candidato na função atual

Vantagens do recrutamento interno:

- Economicamente mais viável


- É importante para incentivar os funcionários em relação a progredir profissionalmente na
empresa.

Desvantagens do recrutamento interno:

-Possibilidade de redução no desempenho da função atual devido a expectativa gerada


por uma futura promoção
-Podem gerar conflitos entre os funcionários e atitudes negativas aqueles que não são
promovidos e podem ter gerentes ressentidos pela perda de um bom funcionário.
- Receio em adiantar etapas e assim apressar uma promoção a um colaborador ainda
despreparado.

Recrutamento externo

Esse tipo de recrutamento só e feito quando se esgotam os recursos humanos


internos da empresa. É o preenchimento de uma vaga através da contratação de uma
pessoa de fora da empresa.

Vantagens do recrutamento externo:

-Maior leque de escolha;


-Maior facilidade de aprendizagem;
-Experiência nova para a organização;
-Possibilidade de seleção mais exigente;
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-Renova e enriquece os recursos da organização (oxigena a organização), agrega


capacidades ainda inexistentes na equipe;
-Mão de obra sazonal, ou seja terceirização para trabalhos temporários.

Desvantagens do Recrutamento externo:

-Pode reduzir a lealdade da empresa;


-É um processo demorado e lento e pode-se afetar a política salarial da empresa (quando
o novo funcionário é admitido com salário mais elevado).
-Insatisfação na equipe existente e desmotivação dos funcionários que aguardavam uma
oportunidade para ser promovido;
-No caso da mão de obra sazonal, a inteligência no trabalho está nas mãos dos
funcionários de outra empresa (terceira).

Recrutamento misto

Mas existe uma forma de contemplar os dois tipos de recrutamento, ou seja, que
seja ao mesmo interno e externo, chamado de misto ou composto. Essa forma de
recrutamento ocorre quando uma empresa quando uma empresa divulga internamente a
abertura de uma vaga na equipe, disponibilizando na internet, fixando cartazes, enviando
e-mail ou qualquer outra forma de comunicação interna para que o quadro de funcionários
tome conhecimento da abertura da vaga.
Ao mesmo tempo é solicitado que o RH busque no mercado um profissional que
atenda as características desejadas para o preenchimento da vaga. Não há prioridade de
nenhum dos lados quanto ao preenchimento da vaga, ou seja, ingressa na vaga o
profissional mais competente e que reúna maiores qualidades.

3 RESULTADOS E DISCUSSÃO

A seguir, demonstraremos uma entrevista realizada com a Sra. Ana Claudia, Gestora
de RH da empresa Coplast Indústria:

1) Qual o critério utilizado para definir um recrutamento interno, externo ou misto?


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2) De acordo com a urgência, a demanda ou o tipo do perfil da vaga, a definição de critério se torna
variável. Geralmente as empresas dão oportunidade para o recrutamento interno, em relação a
funções mais específicas, onde é exigível uma qualificação ou especialização, o recrutamento será
externo, devido ao mercado oferecer profissionais mais qualificados.
3) Qual seria para a empresa o melhor método de recrutamento?
4) É necessário entender a realidade da empresa para determinar o melhor método.
5) Na sua opinião, qual seria a grande dificuldade que os candidatos enfrentam pela procura de um
emprego?
6) Sabemos que a maior dificuldade está na qualificação profissional, pois por motivos diversos não
chegam a uma formação, e há exigências para determinadas áreas específicas.
7) Ao elaborar um processo de recrutamento, o Gestor de RH deverá considerar quais critérios?
Inicialmente levantar as necessidades de contratação e preencher as vagas em aberto; Prazo de
conclusão do recrutamento; definir o perfil da vaga; estabelecer etapas para o processo.
8) Após o recrutamento, a próxima fase é a seleção. Quais técnicas de seleção são utilizadas?
Serão aplicadas de acordo com o perfil da vaga. Tais como; entrevistas individuais ou coletivas,
dinâmicas em grupos, testes de conhecimento técnico, gerais e testes psicológicos.
9) Como é avaliado o perfil do candidato para o cargo?
10) Está relacionado ao comportamento do candidato, havendo empatia do mesmo com a cultura da
empresa. Sendo assim, a possibilidade de sucesso no processo de seleção se torna ainda maior
quando há compatibilidade com o perfil.
11) Quais seriam as principais dificuldades da empresa num processo de recrutamento e seleção?
Seria precisamente a falta de qualificação profissional, principalmente no que diz respeito a vagas
específicas, a falta de mão-de-obra especializada para determinados cargos, é o caso da demora no
fechamento da vaga em questão.

Essa pesquisa realizada com a Gestora de RH Ana Claudia da empresa Coplast


Indústria confirma a citação de França (2007) onde relata que o processo de contratação
vai depender da necessidade de cada empresa, ao procurar por um profissional
qualificado e não dispondo deste no quadro interno da empresa, abre-se então o
recrutamento externo.
A Gestora Ana Claudia em suas respostas enfatiza que há várias maneiras
existentes de fazer uma seleção, são elas: entrevistas individuais ou coletivas, dinâmicas
em grupos, testes de conhecimento técnico, gerais e testes psicológicos. Concordando,
portanto, com Elgennemi (2009), segundo observado pela Gestora de RH Ana Claudia ao
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inserir o profissional de acordo com os critérios utilizados em recrutamento e seleção é


fator fundamental para o sucesso no processo. Já em contrapartida, a falta de apoio,
dinheiro, ou até mesmo o comodismo são fatores que contribuem para a escassez de
profissionais qualificados no mercado.
Portanto, o profissional de RH juntamente com o setor solicitante da vaga tem a
responsabilidade de executar um processo de recrutamento e seleção com eficácia,
objetivando atração de bons profissionais para a empresa. E gerando oportunidades para
os recém-formados e investindo em qualificação e no conhecimento, esta seria uma
solução e agregaria valores.
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REFERÊNCIAS

AIRES, Ana. Gestão de Recursos Humano. Recrutamento e seleção. Universidade


Independente. Lisboa, Portugal. Data da publicação 25/09/2007.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. O novo papel de recursos humanos nas


organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. São Paulo: Atlas. 2000.

CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como


agregar
talentos à empresa. 7 ed., Barueri, SP.: Manole, 2009.

GUIMARÃES, Marilda Ferreira e ARIEIRA, Jailson de Oliveira. O Processo de


Recrutamento e Seleção como uma Ferramenta de Gestão. Rev. Ciências Empresariais
da
UNIPAR, Toledo, v.6, n.2, jul./dez., 2005.

www.unisalesiano.edu.br