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MULTIDIMENSIONALIDADE HUMANA: uma análise das

dimensões de manifestação cultural

            No texto “A cultura organizacional como manifestação da multidimensionalidade


humana”, de Maria Schuler, uma definição menos usual de cultura é trazida, abordando a
ideia de cultivo, ou seja, relacionando a cultura a um processo de preparação e
melhoramento, ao grau de refinamento alcançado na manifestação humana em sua várias
dimensões (física, emocional, mental, afetiva, expressiva, visionária ou integradora) – uma
perspectiva educativa da cultura.

            Três pressupostos são levantados pela autora para refletir sobre cultura no
contexto da comunicação organizacional: o primeiro é o de que ela se forma a partir da
necessidade que os seres humanos têm de administrar sua existência; o segundo é o de
que é a partir dela que os indivíduos introjetam uma ideia do mundo e passam a refletir e
tomar decisões; e o terceiro é o de que, em certa medida, essa representação introjetada
do mundo deve ser compartilhada com os demais seres humanos, se houver necessidade
de organização social, coexistência e de comunicação. Dessa forma é possível verificar
que a cultura é um processo coletivo de construção da realidade e que permite a
organização dos indivíduos em grupos, sendo a cultura o modo como esses compartilham
significados ou, como se comunicam.
            Como no post passado, falamos de processos de mudança na cultura
organizacional, é válido trazer a visão de Maria Schuler acerca da multidimensionalidade
humana, visto que, segundo ela, “a compreensão da cultura na sua multidimensionalidade
ajuda, sobremaneira, nas intervenções culturais, fazendo com que o administrador das
comunicação não negligencie nenhum dos pontos que integram essa forte modeladora do
comportamento e da atitude que ele tentará mudar” (Schuler, 2009, p. 250).

            A multidimensionalidade humana é vista como um modo de analisar o homem de


forma multidisciplinar, considerando ele como um todo, cujas diferentes dimensões estão
intimamente interligadas: diferentes níveis de realidade, de consciência, de percepção, de
energia, de necessidades, de evolução.

            Dessa forma, saber analisar o processo de desenvolvimento do comportamento


humano para saber a quais mudanças culturas ele está apto a responder em cada nível se
faz intrinsecamente necessário no processo de intervenção e mudança cultural.

  
            No texto de Schüller, a autora levanta sete diferentes níveis, baseada em estudos
de Abraham Maslow e de Ken Wilber, que analisam o desenvolvimento humano a partir do
surgimento e da superação sequencial de suas necessidades.
            A primeira dimensão é a física e material. Nessa a cultura se manifesta no corpo
dos indivíduos (postura, adornos, ordem) e no habitat desses como extensão corpórea. É
o nível da ação, com a realização de tarefas no modo automático. Em relação à
aprendizagem, tenderá a ser motivada por benefícios materiais, sendo que o padrão de
comportamento é conservador e resistente a mudanças.

            A segunda é a emocional. A cultura nesse nível se manifesta por meio de hábitos
relacionados à autoestima, às emoções, aos rituais. Pela tendência do colaborador de se
envolver emocionalmente com seu trabalho, nessa dimensão, existe uma redução do grau
de automatismo no desempenho de suas funções, além de ser mais possível o
aprendizado a partir das próprias experiências e antecedentes (no método clássico de
condicionamento).

            Na dimensão mental, a terceira, a cultura se manifesta, por exemplo, por meio de
hábitos, usos, costumes e crenças relacionados ao uso da inteligência linear dos
indivíduos e da sua inteligência coletiva, à hierarquia, aos relacionamentos úteis. Quando
esse nível é bem utilizado, o sistema de tomada de decisões pode se modificar e abrir
espaço para outras opiniões, podendo alcançar uma gestão mais participativa. O líder
entra nessa dimensão com o papel de orientar os funcionários para que, constantemente,
se questionem a cerca de seus modelos mentais para, quando necessário, modificá-los.

            Já na dimensão afetiva, o quarto nível de


desenvolvimento da cultura, essa se manifesta por meio do reconhecimento, do respeito e
da valorização dos outros, da solidariedade, do compartilhamento e com aceitação das
diferenças individuais. O ambiente de trabalho passa a ser mais relaxado quanto à
competitividade e a tender em direção a uma transformação para um ambiente mais
colaborativo. A aprendizagem ocorre por meio do equilíbrio de rigor e tolerância, sendo
possível o aprendizado com as experiência e melhores práticas alheias. “O modo cultural
de consideração com os demais se forma nesse nível de desenvolvimento de um grupo”
(Schuler, 2009, p. 264).

            No nível expressivo de manifestação cultural, o quinto, a aprendizagem se


expressa como uma atividade de realização pessoal, sendo que a cultura se manifesta por
meio dos hábitos relacionados à expressão da verdade e da criatividade, à ética, à
responsabilidade social. É a partir desse nível que se torna possível a transferência de
conhecimento rápida e eficiente em toda a organização, já que os indivíduos aprendem de
modo ativo, sem necessidade de recompensa imediata ou punição prometida. A cultura é
de transparência e de abundância comunicacional.

            A sexta dimensão é a visionária. Nela a cultura se


manifesta nos costumes relacionados à visão de mundo, de futuro, de evolução, sendo
que, na comunicação, o desenvolvimento desse nível traz a habilidade de ouvir. É uma
dimensão que torna possível a experimentação de novas abordagens e que a
aprendizagem ocorre, muitas vezes, por simples observação dos funcionários, sem
requerer reforço externo direto.
            A sétima e última dimensão é a integradora, nela a
cultura se manifesta por meio de hábitos, usos, costumes e crenças relacionados à
vontade primordial (intenção de ser), às missões individuais e organizacionais, à
percepção da unidade e da totalidade, à ecologia pessoal, social e planetária. “Na
consciência desse nível, o indivíduo sente-se profunda e totalmente integrado na
organização, imbuído de uma missão existencial que necessita sentir-se representada na
organização à qual ele serve” (Schuler, 2009, p. 268). O nível de aprendizagem dessa
dimensão é chamado de assimilador, pois o indivíduo tem suas habilidades voltadas para
a conceituação abstrata e para a observação reflexiva.

            Para finalizar a reflexão acerca da multidimensionalidade humana e de seu auxílio


no processo de intervenção e mudança na cultura organizacional, cabe ressaltar que esse
é basicamente um processo de comunicação, sendo da competência da comunicação
interna sustentá-lo, de modo a fazer com que os colaboradores da organização
compreendam as mudanças envolvidas de atitudes, imagens, paradigmas e linguagens.

            Também cabe a área de comunicação interna perseverar quanto à mudança, já


que ela envolverá fases de ridicularização, de agressão mais severa, de curiosidade e
atenção até que, finalmente, seja aceita.

            “Passando todas essas fases, em um determinado momento, as novas ideias se


integram de forma tão natural nos grupos que são aceitas por todos como algo evidente.

Conduzir o desenvolvimento de grupos humanos mediante seu trabalho exige do


consultor o bom conhecimento desse processo de resistência às mudanças culturais”
(Schuler, 2009, p. 271).