E Book 10 Estrategias Avancadas de Aquisicao de Talentos

10 estratégias
avançadas
de aquisição
de talentos
10 estratégias avançadas de aquisição de talentos 1

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Índice
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01 Employer
brand 02 Produção
de conteúdo 03
Recrutamento
orientado a candidatos
04 Comunidades
digitais 05 Programa
de referência 06 Social
recruiting
07 Inbound
recruiting 08 Meetups
e workshops 09 Marketing
para recrutamento
10 Recrutamento
data-driven
Qual é o grau/nível deste material?
Básico: aborda conceitos essenciais da Intermediário: aborda funções e  Avançado: apresenta estratégias
área de RH e tem dicas práticas para sua exemplos mais complexos, para quem já avançadas e traz compreensão
rotina. possui experiência na execução. aprofundada sobre o tema.
01 Employer brand
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Employer brand
– ou marca
empregadora
Marca é tudo que representa e ajuda a identificar e diferenciar
qualquer entidade, seja ela uma empresa ou pessoa, de
seus concorrentes em seu mercado de atuação. No seu
primórdio, o intuito de uma marca era apenas criar símbolos
que diferenciassem um produto do outro. Com o tempo, as
marcas conquistaram significados mais profundos, associados
a qualidade, e que transgridem sua simbologia.
Considere grandes nomes no mercado, como Nike e Coca-

Cola, que desenvolvem suas marcas ao redor de benefícios
intangíveis, o que as possibilita entregar muito além do seu
próprio produto. A Coca-Cola há muito tempo deixou de
fornecer apenas saciedade de seu produto e, agora, também
entrega felicidade.
Para o RH, criar uma marca empregadora significa posicionar

a empresa como um bom lugar para se trabalhar. A marca
precisa refletir sua cultura e missão, porque assim atrairá
candidatos alinhados ao seu propósito e dispostos a vestir a
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camisa. Uma marca empregadora é capaz de atrair os perfis corretos

e com as habilidades necessárias, alinhados ao perfil da empresa.
E como a disputa por talentos não é algo recente, a necessidade

de se posicionar no mercado e ter uma marca forte e coesa é cada
vez mais indispensável. Segundo report criado pelo LinkedIn sobre
employer brand, The Ultimate List of Employer Brand Statistics,
72% dos recrutadores concordam que a marca empregadora tem
impacto significativo na aquisição de talentos.
Mais que apenas acreditar, a estratégia já se validou com grandes

retornos para muitas empresas. O mesmo report aponta que uma
marca empregadora bem construída é capaz de reduzir em 28%
o turnover e 50% o custo de aquisição, e ainda aumentar em 50%
a qualificação das aplicações. Além disso, ajuda a aumentar a
velocidade de contratação em até 2x.
Reduz em Reduz em Aumenta em
28% 50% 50%

o turnover custo de qualificação
aquisição das aplicações
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Como aprimorar o seu employer brand • Insira os times de marketing e branding na criação da marca
empregadora;
• Conte histórias, nós amamos ouvi-lás;
• Faça dinâmicas entre colaboradores para descobrir suas
• Pense e intensifique a experiência do colaborador; perspectivas sobre a empresa;
• Seja coeso: alinhe sua marca empregadora com a • Crie um talent framework: uma estrutura listando qualidades-
marca estratégica e cultura organizacional; chave, habilidades, comportamento, propósito e motivações
• Baseie-se em propósito para melhorar a qualificação

das aplicações;
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Erros para não cometer
• Falar sobre benefícios, hora do lanche e videogame;
• Achar que é uma ação/projeto com prazo definido;
• Não alinhar com a estratégia da empresa;
• Divulgar/comunicar a marca nos lugares errados (ou de

forma errada);
• Esquecer que os colaboradores são os maiores

propagadores da marca;
• Dar pouca atenção para a página de carreiras.
Como medir a eficiência da estratégia
• Taxa de retenção de talentos;
• Qualidade das contratações;
• Custo por contratação;
• Quantidade de aplicações.
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02 Produção
de conteúdo

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Produção
de conteúdo
A estratégia de produção de conteúdo baseia-se na
distribuição de textos, vídeos ou podcasts que solucionam
dúvidas, debatem sobre temas ou resolvem problemas do
público. No marketing, é amplamente utilizada para ajudar
os visitantes a caminharem pela sua jornada de compra sem
utilizar de anúncios e propagandas, com a melhor experiência
possível.
A estratégia só é tão popular porque existe um grande público

consumidor. Segundo a pesquisa Content Trends de 2019,
97,3% dos respondentes consomem conteúdo de forma
online. E, além do mais, por conta do valor que carrega, nos
últimos anos a produção de conteúdo tornou-se uma moeda de
troca valiosa ao ponto do setor de Recursos Humanos utilizá-la
para a aquisição de talentos.
E, novamente, existe mercado para isso. Na pesquisa Talent

Trends de 2014 desenvolvida pelo LinkedIn, 85% da força
de trabalho mundial está disposta a ouvir sobre melhores
oportunidades de trabalho.
Fonte: Talent Trends 2014
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Para o RH, produzir conteúdo significa propagar a cultura, a

marca empregadora e o propósito da empresa. Mas também é a
possibilidade de tirar dúvidas e mostrar a empresa, educar sobre
o mercado de atuação, produto e missão e valores. O conteúdo
de RH difere do de marketing porque, no fim, o produto a ser
comercializado é a própria empresa.
Então, ao investir na estratégia de produção de conteúdo para

aquisição de talentos, lembre-se de ser autêntico a marca, de
buscar auxiliar os talentos em suas jornadas e de sempre fornecer
material que os ajude a se desenvolver como profissionais – e,
também, a conhecerem sua empresa. Dessa maneira, você constrói
uma audiência interessada na sua empresa, que se desenvolve
profissionalmente e, na primeira oportunidade, se aplica para uma
vaga de emprego.
Como aprimorar a sua produção de conteúdo
• Antes de tudo, defina sua audiência;
• Crie personas de candidatos;
• Pesquise internamente com colaboradores para entender

dúvidas, desejos e problemas que tiveram antes de entrar na
empresa;
• Desenvolva um calendário de publicação e diversifique os

conteúdos;
• Comunique-se com propósito.
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• Não fazer pesquisa sobre sua audiência;
• Não produzir conteúdo autêntico a sua marca empregadora;
• Ser comercial, e não educacional e informativo;
• Esquecer de distribuí-lo pela internet;
• Não mostrar o backstage: ambiente de trabalho,

colaboradores e cultura;
• Produzir conteúdo pouco engajador e interessante.
• Curtidas, comentários e engajamento nas redes sociais;
• Visitas no site;
• Esforço na contratação;
• Número de aplicações vindas do blog/redes sociais.
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03 Recrutamento
orientado
a candidatos

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Recrutamento
orientado a
candidatos
Atualmente, muito se discute sobre como o mercado de papel importante de suporte. E mesmo estando em um processo de
recrutamento e seleção tem mudado e se adaptado às novas mudança, para muitos essa já é a realidade: 90% acreditam que o
gerações. Agora, por conta das mudanças de comportamento mercado já está orientado ao candidato (Recruiter Sentiment Study,
do mercado de trabalho, as empresas não estão mais no centro 2017).
de tudo, e os talentos ganham o papel principal num mercado
conhecido como candidate-driven (orientado a candidatos). E tudo por que boas experiências criam boas memórias, e isso
é o que faz diferença para muitos talentos. E, mesmo que não
Esse mercado faz com que o poder de decisão esteja, mais sejam contratados, os candidatos satisfeitos com a jornada de
do que nunca, nas mãos dos talentos, e o RH passa a ter uma R&S propagam a marca da empresa e sua experiência positiva.
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Portanto, é importante ter um recrutamento que os trate como

clientes, priorizando suas necessidades e buscando a melhor
experiência possível.
Então, diante de um mercado com inúmeras vagas, foque

na estratégia de experiência do candidato: isso pode ser
decisivo! 80% dos talentos escolheriam uma vaga em relação
a outra apenas por conta da experiência e relação formada
durante a jornada de recrutamento (The Far Reaching Impact of
Candidate Experience, IBM).
Como aprimorar seu recrutamento orientado

ao candidato
• Seja rápido, claro e sincero(a) na comunicação;
• Pense nas possibilidades de melhoria na jornada de

contratação;
• Trate cada nova vaga com a devida importância e

esforço;
• Deixe os valores, benefícios, cultura e vantagens

sempre visíveis e claros.
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• Não entender o que os candidatos querem;
• Tomar decisões pensando na empresa;
• Não adaptar as entrevistas para a nova realidade do

mercado;
• Utilizar ferramentas digitais com experiências ruins;
• Não dar retornos aos candidatos;
• Esquecer que a experiência só acaba quando há contratação

ou finalização da vaga.
• Qualidade de contratação;
• Satisfação dos candidatos no processo;
• NPS (Net Promoter Score);
• Feedbacks.
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04 Comunidades
digitais

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Comunidades
digitais
Cibercultura é um fenômeno sociocultural que baseia-se na
construção de uma cultura digital onde há a criação de espaços
online, como comunidades, onde indivíduos conversam e
trocam conhecimento entre si. Essas comunidades existem aos
montes, e cada vez tornam-se mais segmentadas.
É importante para a área de recrutamento e seleção explorar

os ambientes onde potenciais talentos estão inseridos. Essa é
uma forma de conhecer a fundo sua persona de candidatos,
entendendo desejos, dores e o que buscam em suas carreiras.
Um exemplo é que a Geração Z, só em 2020, já toma 20%

do espaço no mercado de trabalho (Globo), o que exige
adaptações e transformações das empresas. Conhecer esse
público e suas comunidades ajuda o RH a adaptar-se às
características dessa força de trabalho.
Então, aproveite as comunidades específicas para buscar

talentos específicos. Use de boas práticas para huntear (sem
ser invasivo) o perfil que você considera o mais ideal. Essa é
outra maneira de utilizar a cibercultura a favor do RH.
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E, lembre-se: seus colaboradores são os maiores defensores da sua

marca empregadora. Dessa maneira, a estratégia de aquisição de
talentos em comunidades digitais ganha ainda mais força quando
feita de dentro de casa e de forma natural.
Como aprimorar a exploração

de comunidades digitais
• Mostre a identidade e personalidade da empresa;
• Vá em comunidades da sua persona;
• Entenda como se comunicar com o público certo;
• Navegue em redes como Quora, Reddit, Fóruns, grupos no

LinkedIn;
• Estimule seus colaboradores a participarem das

comunidades.
• Ser comercial e incisivo;
• Esquecer instigar discussões;
• Não somar para a conversa;
• Não gerar conteúdo;
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• Ser intrusivo e inconveniente;
• Divulgar vagas a todo o tempo.
• Links para vaga segmentado para essas comunidades ;
• Interações bem-sucedidas;
• Engajamento com sua company page;
• Retorno de hunteadas.
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05 Programa
de referência

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Programa Contratações por fonte:
de referência
Cada pessoa em seu ciclo social possui poder de influência,
e muitas empresas subestimam esse poder em seus
colaboradores. Por isso que, mesmo sendo popular e
amplamente conhecida, a estratégia de referência de
candidatos ainda é pouco explorada em sua totalidade.
E não é uma estratégia cara, já que a força de indicação é

interna. E também demandando menos esforço pelo RH,
porque os próprios colaboradores utilizam seus crivos de
qualidade para indicar alguém alinhado a cultura e ao propósito
da empresa. E, no fim, é ainda mais ágil: um candidato via
indicação passa 29 dias no processo seletivo, enquanto um
candidato por página de carreiras fica, em média, 55 dias no
processo (LinkedIn).
Para muitas empresas (a Gupy sendo uma delas), o canal de

aquisição de candidatos por meio de indicação é umas das
principais fontes de talentos, sendo fortemente estimulada
aos colaboradores. Afinal, ela se provou ser 5x mais efetiva que
as outras fontes (Recruiting Funnel Benchmark Report, 2017).
Fonte: Jobvite 2017 Recruiting Funnel Benchmark Report
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Além disso, em média 46% dos colaboradores contratados Como aprimorar o programa de referência
via referência permanecem na empresa por mais de 3
anos, enquanto apenas 14% dos contratador por job board • Tenha um checklist de requisitos a serem preenchidos antes
permanecem a mesma quantidade de tempo (Jobvite Index). de uma indicação;
Para a estratégia fluir e ter os melhores resultados, é preciso • Utilize de gamification para melhorar o engajamento;
pensá-la como uma fonte de aquisição única, e traçar táticas
(como bônus a cada indicação bem-sucedida) para aumentar • Encontre outras formas de benefícios (folga, almoço pago,
sua eficiência. créditos).
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• Quantidade de aplicações;
• Qualidade das indicações;
• Tempo de fechamento;
• Precisão das contratações.
• Não criar táticas para essa estratégia;
• Não comunicá-la ativamente;
• Subestimar o uso de uma plataforma de fácil aplicação;
• Dar as mesmas recompensas para cargos mais difíceis.
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06 Social recruiting

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Social
recruiting
Ao contrário das comunidades que possuem membros de perfis
específicos e mais nichados, as redes sociais possibilitam que
você alcance um público muito maior. É, atualmente, o melhor
lugar para se construir uma audiência e atrair a atenção de
candidatos. Se você quer ser visto, precisa estar nas redes
sociais.
Para recrutamento e seleção, é compreensível que em um

primeiro momento consideramos apenas o LinkedIn como
lugar ideal para comunicar-se com o público. Afinal, 47% dos
candidatos procuram emprego por redes profissionais (Gallup
State of the American Workplace Report, 2017). Mas social
recruiting é sobre construir conexões e aproximar talentos, e
vai além de uma vaga de emprego.
Social recruiting é a estratégia que busca criar uma conexão,

pelas redes sociais, com o público que se identifica com o
propósito e missão da empresa. Ao criar um relacionamento
genuíno entre marca empregadora e o público de interesse,
você acaba criando um “banco de talentos social”, que está
apenas esperando a primeira oportunidade para se aplicar a
uma vaga de emprego. Fonte: Aberdeen Group
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O alcance da estratégia é inquestionável, ao menos para mais

de 50% dos recrutadores acreditam que as redes sociais
mudaram os resultados do processo de recrutamento e
seleção (Recruiting Benchmarks Survey, 2016). Além do mais,
47% dos recrutadores dizem utilizar as redes sociais para criar
consciência da marca empregadora e para buscar candidatos
(Recruiter Nation Study, 2018).
Para os candidatos, as redes sociais vão além da busca

de emprego. Depois de encontrarem uma vaga, 64% dos
candidatos dizem que procuram sobre a empresa nas redes
sociais, e 37% desistiram da vaga caso não encontrassem
nenhuma informação online sobre a empresa (Careerbuilder,
2016).
Como aprimorar seu social recruiting
• Seja ativo e tenha consistência;
• Crie uma rotina de publicação;
• Explore conteúdos diversos;
• Engaje com o público;
• Utilize de depoimento de colaboradores;
• Explore o bom humor na sua comunicação.
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• Não explorar além do LinkedIn;
• Ter uma comunicação tradicional;
• Esquecer de ser relacionável e causar identificação;
• Não propagar o propósito da empresa nas postagens;
• Não usar a marca empregadora como norteadora.
• Aplicações vindas das redes sociais;
• Engajamentos com as vagas;
• Curtidas, comentários e compartilhamentos;
• Mensagens com feedbacks.
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07 Inbound
recruiting

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Inbound
recruiting
O recrutamento na forma como o conhecemos é como a pesca: RH. Um recrutamento de atração é a estratégia de aquisição de
uma rede é jogada ao mar na busca dos melhores peixes, mas talentos que atrai os talentos (por meio de conteúdo, redes sociais,
volta muitas vezes vazia. O R&S de hoje não busca atrair um etc) e os mantém engajados na sua base – bem como o marketing
público de talentos para a empresa e, sim, convertê-los em faz com seus leads.
candidatos de tempos em tempos.
Esse engajamento é feito por envio de e-mails periódicos,
Por conta disso, cada vez mais as táticas de inbound marketing newsletters com conteúdos educacionais, materiais aprofundados
(ou marketing de atração, em português) são inseridas no e conteúdos específicos sobre a empresa. Tudo com o intuito
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de manter os talentos conectados e interessados na sua tendem a procurar vagas no site das empresas (Gallup State of the
empresa, criando assim um talent pool engajado com sua American Workplace Report, 2017), o que é ótimo para os RHs que
empresa. investem em inbound recruiting!
A diferença dessa estratégia para uma de produção de A estratégia de inbound recruiting é uma boa maneira de falar
conteúdo, por exemplo, é que o inbound recruiting vai mais à sobre sua empresa para pessoas que querem ouvir. Mas além de
fundo. Ele busca, além de educar os visitantes, convertê-los benefícios, os talentos querem saber sobre sua proposta de valor.
para uma base (aqui você precisará de um CRM para isso) para Segundo a pesquisa The Next Generation of Talent: Where Gen
que, assim, uma comunicação mais pessoal e direta possa Z Wants to Work da Glassdoor, as 10 principais razões do porquê
ser criada. Geração Z gosta de uma empresa estão relacionadas ao EVP
(Employee Value Proposition), como ambiente de trabalho e horário
Segundo a Hubspot, 70% das pessoas começam suas buscas flexível.
de emprego pelo Google. Além disso, 77% das pessoas
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Como aprimorar seu inbound recruiting
• Comece pequeno, mas seja consistente;
• Insira outros times na estratégia;
• Utilize de dados para entender o que funciona;
• Teste formatos (texto, áudio, e-Book);
• Propague a marca e seu propósito;
• Crie conteúdo divertido e relevante, que seu público

queira consumir;
• Aborda sobre carreira e desenvolvimento.
• Focar em aplicação de vagas;
• Não educar o mercado;
• Achar que o resultado é rápido;
• Não pensar na jornada do candidato;
• Não fazer pesquisas antes e montar sua persona;
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• Fazer mais do mesmo;
• Esquecer de propagar o proposta de valor da empresa.
• Conversões para a base;
• E-mails abertos e lidos;
• Aplicações para vagas por landing page;
• Engajamento com seus conteúdos;
• Retornos e feedbacks.
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08 Meetups
e programas de
desenvolvimento

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Meetups
e programas de
desenvolvimento
Nós formamos comunidades o tempo todo. Na escola, no
trabalho, no bairro; grupos para discutir livros, fãs de música
em um show ou até em um jogo de futebol. Nós, no processo
evolutivo, desenvolvemos uma necessidade de pertencimento:
queremos fazer parte de um grupo que se pareça com a
gente e que nos deixe à vontade.
Dessa maneira, criar ou hospedar meetups (encontros

pequenos sobre um determinado tema) na sua empresa é uma
boa forma de aproximar membros da comunidade. Além disso,
também é uma boa maneira aumentar o engajamento dos seus
colaboradores com a empresa.
Para o RH, incentivar e desenvolver esses encontros é uma

forma sútil de divulgar a empresa e seu propósito. Mas,
muito além disso, é também a maneira de criar um ambiente
acolhedor e diverso, que busca desenvolver profissionalmente
com conhecimento gratuito e valioso.
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E lembre-se que a criação de uma marca empregadora é um

trabalho constante e sem fim. Por isso, cada interação que Dicas para aprimorar a estratégia de meetups
as pessoas tenham com sua marca é importante e capaz de
criar uma experiência que some na percepção dela sobre sua • Fornecer a empresa como sede;
empresa, como cultura e propósito que carrega.
• Incentivar os colaboradores a palestrar e criar rodas de
Dessa forma, planeje bem a sua estratégia de aquisição conversas;
de talentos por meio de meetups. Conheça a persona que
você quer atingir, explore os mais variados tipos de eventos • Fazer online e gratuito para todos;
(como hackathons para alcançar programadores e designers
e workshops para desenvolvimento profissional) e busque • Meetup para ajudar no processo seletivo da empresa.
sempre a diversidade para todos os grupos de pessoas.
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• Não comparecer em meetups;
• Ser inconsistente e pouco coeso com a marca

empregadora;
• Agregar pouco valor e conhecimento;
• Não pensar na comunidade;
• Não manter contato pós-evento;
• Não ser um grupo acessível a todos.
• Quantidade de participantes;
• Quantos participantes se aplicam nas vagas;
• Qualidade das aplicações vindas desses eventos;
• Engajamento com a empresa.
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09 Marketing para
recrutamento

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Marketing para
recrutamento
Candidatos são consumidores. Ou seja, possuem vontades,
desejos, ambições e um crivo de qualidade apurado. É por
isso que tratá-los como consumidores gostam de ser tratados
(e usar as mesmas táticas de atração que o marketing utiliza)
funciona tão bem para o Recursos Humanos.
Marketing para recrutamento é a estratégia avançada de

aquisição de talentos que funde profundamente dois setores:
o RH e o marketing. Longe de ser uma tática pontual, investir
em marketing para aquisição de talentos demanda de muito
conhecimento técnico e táticas avançadas de comunicação.
E essa estratégia engloba todas as outras, e é a que planeja

a sua marca empregadora, que investe em mídia para para
propagar as vagas e que faz pesquisa de mercado para
entender melhor os talentos.
O marketing no R&S, ao contrário de outras estratégias, explora

toda a etapa da jornada do candidato. E essa jornada possui
muitas pedras que o RH pode auxiliar. Segundo uma pesquisa
feita pelo LinkedIn, o principal obstáculo que os candidatos
enfrentam ao procurar por um emprego é não conhecer como
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é trabalhar em uma empresa (LinkedIn The Ultimate List of Employer

Brand Statistics).
Portanto, a estratégia busca fundir todas as táticas utilizadas pelo

Aquisição de talentos marketing, desde consciência de marketing, planejamento de ações
e pesquisa de mercado, até anúncios pagos, eventos, otimização de
conversão e SEO (Search Engine Optimization). Tudo com o intuito
de atrair, engajar e reter os melhores talentos.
Dicas para aprimorar o marketing no recrutamento
• Aprofunde-se nas táticas de marketing;
• Faça uma análise SWOT;
• Use ferramentas do setor;
• Faça testes e veja o que funciona;
• Contrate um profissional de marketing para o RH;
• Seja consistente;
• Faça SEO para o Google.
• Não utilizar um CRM;
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• Achar que é uma estratégia pontual;
• Não utilizar dos colaboradores como casos de sucesso ;
• Não fazer análises de marketing;
• Esquecer de mostrar o dia a dia de trabalho na empresa;
• Não propagar o propósito e marca da empresa.
• Crescimentos em visitas e aplicações nas vagas;
• Consciência de marca;
• Engajamento;
• Satisfação dos candidatos com a jornada;
• Qualificação das aplicações e alinhamento com a cultura.
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10 Recrutamento
data-driven

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Recrutamento
data-driven
Há um bom tempo se discute o uso de dados em vários setores
do mercado. Afinal, é o que move a indústria de anúncios, mas
também o que ajuda a inteligência artificial se desenvolver
e aprimorar. O seu uso tem as mais diversas formas, e seu
objetivo também.
O tema, mesmo que recente para o RH, tem ganhado

importância nos últimos tempos. A popularização do seu
uso tem permitido o RH a tomar decisões mais certeiras, a
entender melhor os talentos e a direcionar mais efetivamente
suas estratégias.
Na prática, a utilização de dados pelo RH pode auxiliar todas

as estratégias listadas neste material. Porque, na verdade, um
recrutamento data-driven não é o produto final, mas o que
direciona ações e influencia outras estratégias.
E é uma tendência global. Entre as principais, 29% dos

respondentes da pesquisa Global Recruiting Trends 2017 do
Linkedin acreditam que o Big Data terá um papel importante no
futuro da aquisição de talentos.
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Um bom exemplo de como os dados podem auxiliar no R&S

é aumentando qualificação nas contratação. Os dados, se
utilizados em uma inteligência artificial, ajudam a tecnologia a
aprender as características e habilidades dos melhores talentos
e, a partir daí, auxiliar na tomada de decisão mais certeira.
E essa eficiência é fundamental para reduzir um dos maiores

custos do RH: o turnover. Colaboradores de nível iniciante
custam, em média, entre 30 a 50% do salário anual para
substituí-los. Para níveis médio, mais de 150% do salário anual.
Já colaboradores de níveis mais altos, é preciso de 400% do
valor salário anual para substituí-los (ERE).
Ou seja, a estratégia de recrutamento data-driven auxilia o

recrutamento de ponta a ponta, na aquisição dos melhores
talentos até a redução do turnover.
Dicas para aprimorar o recrutamento

data-drive
• Ter um software de recrutamento e seleção
• Ajudam a tomar decisões
• São visualizados por todos
• Ajudam a definir metas
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• Não ter dados confiáveis
• Ter um dashboard
• Definir metas
• Criar ações a partir deles
• Utilizar diariamente
• Criar reports para apresentar
Influencia diretamente na melhora das outras métricas
• Custo por contratação
• Tempo por contratação
• Custo por canal x tempo por canal
• Melhores canais
• Fontes dos melhores candidatos
• ROI
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O conhecimento não acaba aqui!
Agora que você está por dentro de todas as novidades de um Recrutamento e Seleção moderno e mais
orientado a resultados, que tal continuar se aprimorando? Separamos alguns materiais para fortalecer ainda
mais sua estratégia:
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camisa. Uma marca empregadora é capaz de atrair os perfis corretos

E como a disputa por talentos não é algo recente, a necessidade

Mais que apenas acreditar, a estratégia já se validou com grandes

Reduz em Reduz em Aumenta em

28% 50% 50%

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• Baseie-se em propósito para melhorar a qualificação

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Erros para não cometer

• Falar sobre benefícios, hora do lanche e videogame;

• Achar que é uma ação/projeto com prazo definido;

• Não alinhar com a estratégia da empresa;

• Divulgar/comunicar a marca nos lugares errados (ou de

• Esquecer que os colaboradores são os maiores

• Dar pouca atenção para a página de carreiras.

Como medir a eficiência da estratégia

• Taxa de retenção de talentos;

• Qualidade das contratações;

• Custo por contratação;

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A estratégia só é tão popular porque existe um grande público

E, novamente, existe mercado para isso. Na pesquisa Talent

Fonte: Talent Trends 2014

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Para o RH, produzir conteúdo significa propagar a cultura, a

Então, ao investir na estratégia de produção de conteúdo para

Como aprimorar a sua produção de conteúdo

• Antes de tudo, defina sua audiência;

• Crie personas de candidatos;

• Pesquise internamente com colaboradores para entender

• Desenvolva um calendário de publicação e diversifique os

• Comunique-se com propósito.

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Erros para não cometer

• Não fazer pesquisa sobre sua audiência;

• Não produzir conteúdo autêntico a sua marca empregadora;

• Ser comercial, e não educacional e informativo;

• Esquecer de distribuí-lo pela internet;

• Não mostrar o backstage: ambiente de trabalho,

• Produzir conteúdo pouco engajador e interessante.

Como medir a eficiência da estratégia

• Curtidas, comentários e engajamento nas redes sociais;

• Número de aplicações vindas do blog/redes sociais.

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Portanto, é importante ter um recrutamento que os trate como

Então, diante de um mercado com inúmeras vagas, foque

Como aprimorar seu recrutamento orientado

• Seja rápido, claro e sincero(a) na comunicação;

• Pense nas possibilidades de melhoria na jornada de

• Trate cada nova vaga com a devida importância e

• Deixe os valores, benefícios, cultura e vantagens

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Erros para não cometer