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GESTÃO DE PROJECTO

P R O F. M S C : D I A L E X I S AC O S TA M O L I N A
Unidade Didática 2:
Processos da Gestao de
Projeto.

Título Conf. 5 : Gestão de


RH . EXEMPLO
BIBLIOGRAFÍA BASICA:

Antonio Miguel. Gestao de Projeto de software.4ª


ediçao Actualizada. 2010.

Courtois, Alain; Pillet, Maurice e Martin-Bonnefous,


Chantal. Gestão da Produção, 5ta ed. Edições
Técnicas, Lda. Paris, France 2013. ISBN: 978-972-
757-469-8

UmA Guia do Conhecimento em Gerenciamento de


Projetos (Guia PMBOK) Sexta edicao. Newtown
Square, PA: Project Management Institute, 2017.
ISBN: 978-1-62825-192-0
Áreas de conhecimento da Gestão
de PROJECTO.
Gestão dos Recursos Humanos: Processos
destinados a fazer um uso mais eficaz das
pessoas envolvidas no PROJECTO.
‾ Desenvolver o plano dos RH.
‾ Recrutar a equipa do PROJECTO.
‾ Desemvolver a equipa do PROJECTO.
‾ Gerir a equipa do PROJECTO
Antonio Miguel, 2010 (37, 38)
Os processos de Gestão
dos Recursos humanos
do Projeto:
1. Desenvolver o Plano de
Recursos humanos: É o
processo pelo qual se identificam
e documentam os róis dentro de
um projeto, as responsabilidades,
as habilidades requeridas e as
relações de comunicação, e se
cria o plano para a direção de
pessoal.
1. Desenvolver o Plano de Recursos
humanos:

Ferramentas e Técnicas

Organogramas e Descrições de Cargos


Existem formatos diversos para
documentar os róis e as
responsabilidades dos membros da
equipe. A maioria dos formatos se
enquadra em algum dos três tipos
seguintes:
Hierárquico Matricial Tipo texto
1. Desenvolver o Plano de
Recursos humanos:
Saidas
Róis e responsabilidades
Organograma do projeto.
Plano de gestão do pessoal
Os processos de Gestão
dos Recursos humanos
do Projeto:

2. Adquirir a Equipe do Projeto: É


o processo pelo qual se
confirmam os recursos humanos
disponíveis e se forma a equipe
necessária para completar as
atribuições do projeto.
Os processos de Gestão
dos Recursos humanos
do Projeto:

3. Desenvolver a Equipe do
Projeto: É o processo que
consiste em melhorar as
competências, a interação dos
membros da equipe e o ambiente
general da equipe para obter um
melhor desempenho do projeto.
Os processos de Gestão
dos Recursos humanos do
Projeto:

4. Dirigir a Equipe do Projeto: É o


processo que consiste em dar
seguimento ao desempenho dos
membros da equipe, proporcionar
feedback, resolver problemas e
administrar mudanças a fim de
otimizar o desempenho do projeto.
Tendência Atual da gestão de
Recursos Humano.
Atualmente a inteligência acadêmica não oferece
em ocasiões nenhuma preparação para as
ameaças ou as oportunidades que conduz a vida;
o Coeficiente de inteligência (CI) não é garantia
nenhuma de prosperidade, prestigiou nem
felicidade na vida, as escolas, e as culturas se
concretizam nas habilidades acadêmicas e
ignoram às vezes a inteligência emocional.
Daniel Goleman
Tendência Atual da gestão de
Recursos Humano.

A inteligência emocional se refere a uma


capacidade complexa integrada por um
sistema de atitudes e habilidades
(percepção do controle, contato com
outras pessoas, enfrentamento ao
estresse, etc.)

John Mayer, 1990


Tendência Atual da gestão de
Recursos Humano.
Recentemente se nomeou um modelo de
gestão que está cada vez mais acorde com a
Inteligência emocional e os recursos humanos
que permite atualizar a qualquer empresa
respeito aos meios tecnológicos para garantir a
eficácia e rentabilidade, ajuste em métodos e
medidas de flexibilidade para evitar o torcido
burocrático da organização. Este novo modelo
de gestão se denomina Gestão por
Competências.
Gestão por Competências.

Gestão por Competências são todas


aquelas habilidades, conhecimentos,
atitudes, que permitam ao trabalhador ter
um desempenho superior em qualquer
posto de trabalho, que possa ser medidas
e controladas e que desta forma diferença
a um trabalhador distinto, de um
trabalhador meramente fazedor de seu
trabalho.
Gestão por Competências.

Existem 5 tipos de características de


competência:
• Motivações: que determinam o
comportamento das pessoas para
determinado tipo de ações: necessidade
de lucro, necessidade de poder e
necessidade de filiação.
• Rasgos de caráter: que justificam os tipos
de reações em determinadas situações.
Gestão por Competências.

Existem 5 tipos de características de


competência:
• Capacidades pessoais: valores
relacionados com as atitudes e a auto
imagem.
• Habilidades: Capacidade para realizar
determinados tipos de atividades
físicas.
Gestão por Competências.

A determinação das competências trabalhistas


permite-nos: propiciar a seleção das pessoas que
reúnam as competências mínimas para
desempenhar satisfatoriamente o trabalho; avaliar
adequadamente o desempenho de cada
trabalhador; desenhar os programas de formação
e desenvolvimento; estruturar os planos de
capacitação e realizar uma correta promoção.

Para determinar isto existem diferentes


Técnicas de Recopilação de informação:
Gestão por Competências.

Técnicas de Recopilação de
informação:

A técnica de Entrevistas de Incidentes


Críticos: Permite-nos entender como as
pessoas efetivamente fazem as coisas. Este
enfoque se centra justamente em que não é
o mesmo o que alguém diz que fez e o que
fez realmente.
Gestão por Competências.

Técnicas de Recopilação de
informação:

A entrevista: Permite não só uma descrição,


mas também informações sobre o que a
pessoa que ocupa o posto considera que é
importante ou difícil mas pouco contribui
fora a mera descrição de atividades.
Gestão por Competências.
Técnicas de Recopilação de
informação:
Painel de peritos: No painel de peritos participam um
grupo de diretores bons conhecedores dos postos de
trabalho a analisar assim como a área do RRHH e
pessoas com clara visão do futuro dentro da
organização.

Em muitas das investigações realizadas a técnica


mais explorada é Painel de perito e nos
concentraremos nesta para fazer um exercício
prático.
Gestão por Competências.
Técnicas de Recopilação de
informação:

Nota: As competências definidas para cada


cargo ou posto de trabalho, conhecem-se
também com o nome de perfil ou perfis de
competências.

EXERCICIO
RESPOSTA DE EXERCÍCIO
Passo 1: Seleção do grupo de peritos que
estabelecerá as competências necessárias
nos programadores.

• Cinco ou mais anos de experiência e


qualificação profissional na atividade que
desempenha.
• Conhecimento profundo do posto de
trabalho a analisar.
• Cinco ou mais anos de experiência na
empresa.
Passo 2: Cálculo da quantidade de peritos ou
tamanho da amostra.

Para el efectivo desarrollo de este paso se


pasa a calcular el tamaño de la muestra de
expertos, auxiliándose de la fórmula
siguiente:
Passo 2 Cont.: Cálculo da
quantidade de peritos ou tamanho
da amostra.
Passo 2 Cont.: Cálculo da quantidade de
peritos ou tamanho da amostra.
Onde:
p : é A proporção do engano desejado ao realizar a
inferência com os n peritos.
P=0.03 (3%) devido a que se trata de posto de trabalho
de soma importância para a plena satisfação do
cliente.

i : é o nível de precisão. Deve tomar um nível de


precisão i <=0,12 para o caso será i=0,12

K: constante fixada a partir do nível de confiança e adota,


quando 1- = 95% um valor de K = 3,8416.
Passo 2 Cont.: Cálculo da
quantidade de peritos ou tamanho
da amostra.

Substituindo na fórmula:

n= 8 Perito
Passo 3: Definição das competências
segundo os peritos.

Estabeleceram-se as seguintes
competências segundo o critério dos
perito:
a) Conhecimentos na Ofimática, base de dados, cálculo
avançado.
b) Conhecimentos em Gestão de projeto.
c) Conhecimentos em desenvolvimento e exploração de redes,
serviços e aplicações de telecomunicação e eletrônica.
d) Conhecimentos em circuitos, encaminhamento ou em
rutamiento e terminais fixos ou móveis.
e) Conhecimentos em interferências e compatibilidade
eletromagnética.
Passo 4: estabeleceu-se o nível de
importância mediante o método de Peritos ou
Delphi.

Este método é um dos mais importantes para a


determinação de competências, realizou-se um
trabalho com os peritos onde davam pontuações
segundo o nível de prioridade, onde 1 séria a
competência mais importante e 7 a menos
importante para cumprir com os requerimentos do
cliente. teve-se em conta que os peritos podem dar
igual pontuação a duas ou mais competências.
Passo 4 Cont: estabeleceu-se o nível de
importância mediante o método de Peritos
ou Delphi.

Tabela
PERITOS
Compet 1 2 3 4 5 6 7 8 Total
a
b
c
d
e
Passo 5: Seleção dos programadores
por competências

Neste passo se procede a selecionar


aos três electrónicos mediante as
competências e o nível de importância
estabelecidos.
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