UNIVERSIDADE PAULISTA

ARIELLY ARAUJO SOUSA NOLETO

RA: 1884470

Projeto Integrado Multidisciplinar Recursos Humanos

(PIM III)

Projeto Integrado Multidisciplinar III para

obtenção do título de Tecnólogo em Gestão
de Recursos Humanos apresentado à
Universidade Paulista – UNIP.
Orientador:

SÃO FELIX DO ARAGUAIA-MT,NOVEMBRO DE 2020

RESUMO
O presente Projeto Integrado Multidisciplinar tem por objetivo inserir o
aluno nas práticas fundamentadas nos conhecimentos teóricos adquiridos,
com caráter prático complementar do processo de ensino-aprendizagem.
Nesse sentido, o referido projeto analisou a empresa , cujo ramo de atuação
é o de alimentação, especialmente, voltado para a oferta de alimentos do
tipo fast-food. Para se levantar os dados para elaboração deste projeto,
adotou -se como metodologias de pesquisa a visita técnica, análise de
material cedido p ela empresa bem como entrevista. Ademais, as
disciplinas ‘Gerenciamento de Pessoas’, ‘Estatística Aplicada’ e
‘Contabilidade’ subsidiarão a elaboração deste trabalho. Por meio do
Gerenciamento de Pessoas são apresentados o ciclo motivacional e as
barreiras para motivação. Ademais, investiga-se eventuais barreiras p ara a
motivação na empresa em comento além de analisar quais os meios
empregados na organização para motivas seus colaboradores e como
isso aumentaria a produtividade na empresa.Descreve-se também os
subsistemas e quais deles se mostram na organização. No capítulo
correspondente à Estatística Aplicada, descreve-se os elementos fundamentais
da estatística bem como as fases do método estatístico. Ainda nesse capítulo,
apresenta-se uma aplicação dessa disciplina na área de recursos
humanos. Por fim, lançando mão da disciplina Contabilidade, são
apresentados brevemente os conceitos de balanço patrimonial e
demonstrativo do resultado do exercício (DRE) especialmente a partir de
exemplos ilustrativos.

Palavras-Chave: gerenciamento, subsistemas, motivação, estatística,

contabilidade.
 SUMÁRIO

1, INTRODUÇÃO-----------------------------------------------------------------------4
2. GERENCIAMENTODEPESSOAS ---------------------------------------------6
2.1 Ciclo Motivacional e Barreiras para a Motivação--------------------------6
2.1.1Barreiras para Motivação do Funcionário----------------------------------8
2.1.2Como a Empresa Busca Motivar os Funcionários-----------------------8
2.2Subsistemas de Recursos Humanos------------------------------------------9
3.ESTATÍSTICA APLICADA--------------------------------------------------------11
3.1Elementos Fundamentais da Estatística-------------------------------------11
3.2Fases do Método Estatístico----------------------------------------------------11
3.3 Aplicabilidades de Métodos Estatísticos------------------------------------12
4. CONTABILIDADE------------------------------------------------------------------14
4.1 Balanços Patrimoniais-----------------------------------------------------------14
4.2Demonstrativos do Resultado do Exercício---------------------------------15
4.3Análises dos Demonstrativos---------------------------------------------------16
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS-----------------------------------------------------17
6. REFERÊNCIAS---------------------------------------------------------------------19
 1.INTRODUÇÃO

O projeto foi elaborado com o objetivo de avaliar uma empresa sob a

ótica do Gerenciamento de Pessoas, da Estatística Aplicada e da
Contabilidade. Com base nessas disciplinas, busca-se apresentar a prática
operacional da empresa estudada bem como sugestões com base nas teorias
estabelecidas.
A empresa estudada, LTDA-ME, fundada em 01/04/2016 constituída na forma
de microempresa, usa o termo como nome fantasia Petisco da Nilva e está
inscrita sob o CNPJ Nº.331933220001/53.Tem sede na Ave Rua Luiz
Gonzaga de Sousa, em São Felix do Araguaia-MT,Tem como principal ramo de
atuação o mercado alimentício voltados ao fast-food. Seus principais pratos
são arroz, feijão, macarrão, carne ou frango, batatinha frita às vezes, maionese
e salada e sucos de frutas naturais. Além desses, ofertam também outros
produtos como pastéis e batatas fritas além de refrigerantes de grandes
marcas como Coca-Cola e AB Inbev.
Atua também no serviço de alimentação para eventos diversos como
exposições,temporada de praia e festas, ofertando os produtos acima
discriminados.
Na loja física, tem como principais concorrentes empresas desse mesmo
ramo de atuação como Restaurante do Jean e Solar das Águas,Todas essas
empresas têm atuação em São Felix do Araguaia-MT. Em contrapartida, não
se pôde verificar empresas formais concorrentes Petisco da Nilva quando esta
atua em exposições, temporada de praia e festas. Contudo, na informalidade,
vê-se que existem concorrentes, porém, sem que este serviço seja oferecido
por uma empresa formalmente constituída.
Atualmente, conta com 20 (vinte) funcionários vinculados à empresa sob o
regime d as Consolidações das Leis do Trabalho – CLT. Eventualmente, a
empresa ainda adota outros tipos de vínculos de trabalho para os casos em
que a empresa presta seus serviços itinerantes em todo o município. Tendo
sido feita a apresentação d a empresa estudada, informa -se que as
metodologias aplicadas para elaboração deste projeto foram as de pesquisa
de campo, onde se pôde entrevistar a proprietária da empresa e a
bibliográfica, tendo como referências majoritárias os livros -textos das
disciplinas ofertadas pela Universidade Paulista – UNIP – apresentadas no
primeiro parágrafo desta introdução.
O primeiro capítulo, Gerenciamento de Pessoas, apresenta o ciclo
motivacional e as barreiras para a motivação além de verificar quais são as
barreiras para a motivação na empresa Petisco da Nilva. Ainda nesse capítulo,
avalia-se o papel da líder na produtividade e no clima organizacional e s e
é possível haver aumento de produtividade quando os funcionários estão
motivados. São apresentados, também, os subsistemas de gestão de recursos
humanos. Dos sete que são apresentados no presente trabalho, avalia-se qual
deles se mostra na organização objeto deste estudo.
No segundo capítulo busca-se avaliar a empresa à luz da disciplina
Estatística Aplicada. Antes, porém, são descritos os elementos fundamentais
da estatística e as fases do método estatístico. Posteriormente, busca-se
apresentar uma aplicação da estatística à área de recursos humanos da
organização.

O terceiro capítulo, são apresentados os conceitos básicos de balanço

patrimonial e demonstrativo dos resultados do exercício. Esses conceitos são
extraídos da disciplina Contabilidade. Em virtude da empresa não ter
disponibilizado os seus demonstrativos para serem avaliados neste estudo,
foram lançados dados fictícios a fim de reforçar os conceitos da disciplina
deste parágrafo.
Nas considerações finais, tomando como base a teoria apresentada ao
longo dos capítulos anteriores, as avaliações feitas na organização, avalia-se
como cada um dos assuntos são tratados pela empresa e em que
medidas as práticas organizacionais se alinham às teorias apresentadas e
como essas teorias podem contribuir para o desenvolvimento da organização
2. GERENCIAMENTO DE PESSOAS

Tomando como referência o livro-texto ‘Gerenciamento de Pessoas’ dos

professores Alexandre Laurindo Fernandes e Joaquim Ribeiro, que alicerça
majoritariamente a elaboração deste trabalho, apontam que o gerenciamento
de pessoas se relaciona diretamente com a política de uma empresa.Desse
modo, sofre influência da cultura que existe na empresa, da estrutura
organizacional, do negócio da empresa, dos seus processos internos entre
outros.O presente trabalho tem como objetivo abordar alguns assuntos tratados
no livro-texto,bem como em bibliografia complementares aplicá-los à realidade
da empresa.Portanto, neste capítulo, o projeto aborda os conceitos de ciclo
motivacional e barreira para a motivação e como eles são percebidos na
empresa.Em outras palavras, analisar se foi possível notar barreiras para a
motivação na organização, além de apontar como a organização busca motivar
seus colaboradores.
2.1. Ciclo Motivacional e Barreiras para a Motivação.
Chiavenato (2004) aponta que a partir da Teoria das Relações Humanas,as
teoria psicológicas relativas ao comportamento humano passaram a ser
aplicadas nas organizações.O auto afirma que o comportamento humano é
motivado.A partir dessa premissa,Chiavenato(2004) aponta que a motivação
é uma tensão persistente que leva o indivíduo a um comportamento que
satisfaça uma necessidade. Inicialmente, o indivíduo encontra-se em estado de
equilíbrio até que algum estímulo, intrínseco ou extrínseco, gere uma
necessidade.Esse equilíbrio,a partir desse estímulo, dá lugar a uma tensão no
indivíduo que, por sua vez,o conduz a um comportamento ou ação visando à
satisfação da necessidade. Havendo satisfação dessa necessidade, o indivíduo
retorna ao seu estado de equilíbrio até o surgimento de outro estímulo. Surge,
pois, o conceito de ciclo motivacional. Figura 1 –

Fonte: Chiavenato ( 2004, p. 119 ) - adaptada

No entanto, Chiavenato (2004) ressalta que nem sempre a satisfação da
necessidade é plenamente alcançada. Havendo uma barreira ou obstáculo no
meio do caminho que impede a satisfação dessa necessidade, o corre o que
o autor chama de frustração. Essa frustração impede que a tensão existente
seja liberada, mantendo, assim, um estado de desequilíbrio e tensão.
Chiavenato (2004) acrescenta que uma necessidade não satisfeita dentro de
um prazo razoável, passa a ser um motivo frustrado. E, diante disso, pode
levar o indivíduo a apresentar reações comportamentais como: desorganização
do comportamento, agressividade, reações emocionais, alienação e apatia. A
desorganização do comportamento, segundo o autor, seria conduta ilógica
apresentada pelo indivíduo sem uma explicação aparente.A agressividade
seria uma maneira de liberar a tensão acumulada, seja ela física, verbal
simbólica etc. A tensão retida traria, inda, reações emocionais como insônia,
nervosismo,distúrbios circulatórios, digestivos entre outros. A ali enação e
apatia seria um mecanismo inconsciente de defesa do ego. Diante da
frustração, o indivíduo se apresentaria apático e desinteressado pelo alcance
dos objetivos frustrados. Em síntese, esses comportamentos seriam o
comportamento derivativo em razão dessa barreira.
A satisfação ou frustração da necessidade não são as únicas possibilidades
nesse ciclo.Encontra-se uma terceira via quando o indivíduo, a partir da
frustração de uma necessidade, busca uma maneira de compensar ou
transferir essa necessidade. Ou seja, sendo a satisfação da necessidade
impossível, busca-se alternativas por meio da compensação ou da
transferência dessa necessidade.
Sendo a barreira o caminho para a frustração, trazendo consig todas as
reações emocionais acima destacadas, por outro lado, a satisfação,
podendo ser obtida por outro comportamento derivativo em substituição
ao interesse primário, poderia causar a redução ou mesmo supressão a
supressão da tensão.
2.1.1 Barreiras para Motivação dos Funcionários
Pelo que pôde observar na organização, b em como pelo que colheu de
informação sobre o tema junto ao gestor d a empresa, um dos fatores que
se verificam nos profissionais, que se levantam como barreira para que
uma necessidade seja atendida, diz respeito a sistemas pessoais.
O livro-texto apresenta que esse fator trata da crença de que é melhor
permanecer como empregado. Ademais, o desejo de se ter tempo mais livre
além de manter as coisas como sempre estiverem mantém esses profissionais
como estão.
De acordo com a empreendera, a maior parte dos profissionais não têm
interesse em assumir postos na organização que deem a eles maior
responsabilidade sobre as de cisões, negociações entre outros. De acordo
com esta, a empresa tem objetivo de futuramente expandir seus negócios
abrindo novas filiais no município especificamente nos distritos.
Porém, os profissionais não manifestam o interesse de se verem numa
condição de gerência em que seria necessário gerir pessoas, administrar
o funcionamento da empresa etc. Assim, esse papel tem sido preenchido
por membros da família. Sendo um total de cinco pessoas, compete a esses
o papel de gerenciar a empresa em todos os seus segmentos.

2.1.2 Como a Empresa Busca Motivar os Funcionários

Ainda de acordo como a gestora, a empresa tem interesse de motivar os
profissionais. Especialmente para levantar novos gestores que poderiam
participar do processo de expansão dos negócios coma abertura de filiais.
Porém, as maiores partes dos profissionais optam por não assumir novos
desafios.
Mas as ações da empresa não se restringem unicamente à formação de
gestores. Segundo informado, desde o ingresso do profissional, são
apresentados os cargos que a empresa oferece e como essa ascensão pode
se dar naquela organização.
Diante dessa realidade e tendo em contas os objetivos da organização, a
empresa adota estratégias a fim de motivar seus profissionais a almejarem
maiores postos profissionais.A gestora afirma que em inúmeras reuniões
salienta que há oportunidades de crescimento na empresa e que novos
postos podem surgir aos funcionários daquela organização e que isso pode
ensejar maiores desafios profissionais além de melhores ganhos financeiros.
Dentro dessa perspectiva em que o funcionário tem condições de alcançar
dentro da empresa seus objetivos profissionais, verifica-se ser possível
aumentar a produtividade da empresa. Sendo a disposição para o
desenvolvimento das tarefas um dos fatores que alcem o profissional à
condição de postulante de um cargo melhor remunerado dentro da
organização, aqueles que apresentarem melhor desempenho têm condições
de satisfazer seus anseios e isso traz como consequência o aumento da
produtividade.

2.2 Subsistemas de Recursos Humanos

Com base no livro-texto, este tópico trata brevemente dos subsistemas que
compõem a administração de recursos humanos e sua importância para a
gerência de pessoas . Fernandes e Ribeiro (2012) destacam que o sistemas
de recursos humanos representa um olhar para a referida área como um
conjunto de subsistemas, contudo, para o cumprimento de seus principais
objetivos é necessário que exista uma convivência harmônica entre esses
subsistemas. No livro-texto são apresentados cinco subsistemas de recursos
humanos: de provisão, de aplicação, de desenvolvimento, de manutenção e de
monitoração.
O subsistema de provisão de recursos humanos diz respeito aos processos
de agregar pessoas. Ou seja, de incluir novas pessoas na organização. Nesse
subsistema estão incluídos os processos de recrutamento e seleção de
pessoas.
Subsistema de aplicação de recursos humanos, por sua vez, é responsável
por delinearem as atividades que serão desenvolvidas pelas pessoas na
organização. Além disso, é responsável por orientar e acompanhar o
desempenho dessas pessoas. Esse processo é responsável também pelo
desenho organizacional e de cargos, análise e descrição de cargos e
avaliação de desempenho.
O subsistema de desenvolvimento de recursos humanos trata dos processos
responsáveis pela capacitação e desenvolvimento profissional e pessoal dos
indivíduos.Conforme afirma Chiavenato(2004),esses processos envolvem
treinamento e desenvolvimento, gestão do conhecimento e de
competências, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras,
de comunicações e consonâncias. O subsistema de manutenção de recursos
humanos corresponde aos mecanismos responsáveis por manter os
profissionais na organização. Ou seja, conforme descreve Chiavenato
(2004),tratam-se dos processos utilizados para criar condições ambientais
e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Esse
subsistema trata também da administração da cultura organizacional, clima,
disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida.
O subsistema de monitoração de recursos humanos compreende os processos
utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar
resultados. Para tanto, lança-se mão de recursos de banco de dados,
sistemas de informação além de auditoria de recursos humanos.
Desses subsistemas de recursos humanos apresentados no livro-texto, na
bibliografia complementar e descritos brevemente neste trabalho, apresentam-
se na empresa estudada os de provisão e de aplicação.
O setor de recursos humanos da organização é gerido pelos sócios -
proprietários da empresa. A elas compete o processo de recrutamento e
seleção de pessoal. Fernandes e Ribeiro (2012) descrevem recrutamento
como uma atividade de convocação de candidatos , tratando-se, portanto,
de uma atividade convidativa e de atração.
O livro-texto três tipos básicos de recrutamento: externo, interno ou misto.
Segundo informado pelo gestor entrevistado, o processo externo ocorre por
meio de anúncio em jornais de circulação estadual, além de cartazes fixados
na entrada da empresa. O recrutamento interno, por sua vez, acontece a
convite do gestor àquele profissional que atua na empresa e que, pela
avaliação do gestor, detenha as competências para a nova função.
A seleção, por sua vez,é feita, no caso de recrutamento interno, por meio
de convite e uma vez convidado para a função e tendo uma resposta
positiva do convidado, trata -se de promover o profissional à nova função.
A seleção para os casos de recrutamento externo, por sua vez, acontece
por meio de análise curricular bem como comprovação de experiência
em carteira.
Fernandes e Ribeiro (2012) destacam que o processo de aplicação de recursos
humanos na organização envolve a promoção da integração e a socialização.
Aplicando esse processo à realidade da empresa de acordo com o relato do
gestor, essa socialização é promovida pelos gestores a fim de ambientar
rapidamente os colabores à organização a fim de “tranquilizar os
trabalhadores e melhorar o clima da empresa”.
Os demais processos envolvidos no subsistema de aplicação de recursos
humanos apresentados na empresa dizem respeito à avaliação de
desempenho. Embora não haja um método científico aplicado, o gestor afirma
lançar mão de avaliação empírica dada sua experiência no setor.Isso posto,
sempre que necessário, o gestor a firma orientar os profissionais sobre o que
espera que seja realizado e se as atividades desenvolvidas pelos profissionais
estão de acordo com o esperado.

3. ESTATÍSTICA APLICADA

Neste capítulo, serão apresentadas algumas concepções relativas à disciplina

Estatística Aplicada. Assim, usa-se como a referência bibliográfica para
apresentação desses conceitos do livro-texto de mesmo nome, cujos autores
são os professores Edwin F. F. Silva e Wesley Cândido de Melo, e o livro
Probabilidade: Aplicações à Estatística do autor Paul L. Meyer.
De acordo com os autores do livro-texto, a estatística faz parte do cotidiano das
pessoas ainda que indiretamente. Em uma empresa, por exemplo, a estatística
tem papel relevante, uma vez que, por meio da estatística é possível coletar
dados capazes d e estimar resultados e, com base na avaliação deles,
subsidiar estratégias da empresa.
Preliminarmente, serão apresentados alguns conceitos sobre a matéria para
que depois sejam propostas aplicabilidades dessa disciplina na empresa
estudada. Dentro dessa perspectiva, destaca-se:
O método estatístico lida com informações, associando os dados ao problema,
mostrando como e o que coletar p ara obter conclusões a partir d e
todos os dados, de tal forma que essas conclusões possam ser entendidas
por outras pessoas.Assim,esse método auxilia os vários profissionais no
planejamento e na tomada de decisões.(Silva e Melo 2012, p.11)

3.1 Elementos Fundamentais da Estatística

Antes de lançar mão das ferramentas da estatística, faz -se necessária
uma breve conceituação de seus elementos fundamentais. O livro-texto o
divide em cinco: população, amostra, amostragem, parâmetro e estimador.
De acordo com Silva e Melo (2012), população é o conjunto de todos os
itens que interessam ao estudo de um fenômeno coletivo. Amostra é
qualquer subconjunto não vazio de uma população. O meio de escolha da
amostra, que consiste na seleção criteriosa dos elementos a serem submetidos
ao estudo, é a amostragem.
Os autores ainda definem parâmetro como a denominação de uma
característica numérica estabelecida para toda uma população. Por fim,
estimadora é a característica numérica estabelecida para toda a amostra.

3.2 Fases do Método Estatístico

Segundo Silva e Melo (2012), para se chegar ao resultado de um estudo, são
necessárias algumas fases do trabalho que devem ser superadas, quando
se deseja empreender um estudo estatístico completo. Segundo os autores,
as principais fases são:

 Definição do problema: delimitação do problema;

 Planejamento: organização das ações que serão realizadas na pesquisa
de campo.
 Coleta de dados: ir a campo buscar informações;
 Apuração de dados: organização das informações coletadas;
 Apresentação dos dados: gráficos e tabelas;
 Análise e interpretação de dados: por meio dos meios matemáticos.
Em outras palavras, as principais fases do método estatístico compõem a
organização de um projeto, sua execução e apresentação final.
3.3 Aplicabilidade de Métodos Estatísticos

As informações aqui apresentadas levaram em conta em conta os dados

fornecidos pela entrevistada representante e proprietária da empresa em
comento. Ressalta-se que, embora tenha havido uma conversa amistosa,
não se teve acesso a registros documentais da empresa. Desse modo,
considera-se para análise dos dados, reitera-se, as informações dados
voluntariamente em vez de dados retirados de registros formais da empresa.
Durante a entrevista, um ponto chamou atenção da empresa objeto desse
estudo: a alta rotatividade de funcionários. Isso posto, busca-se, portanto, à
luz da estatística, analisar como essas informações podem ser relevante o
Segundo a entrevistada, os setores de maior rotatividade é o de serviço de
entrega (motoboy).Entretanto, aquele que, segundo informado, traz mais
prejuízos para a empresa são os funcionários encarregados de realizar
entregas.
A empresa conta com um total de três motoboys para realizar entregas das 18h
às 23h30.
O contrato de trabalho desses profissionais é de seis horas diárias, seis vezes
por semana. Tendo isso conta, apresentam-se a taxa de absenteísmo apenas
nesse setor.

 Número de Funcionários = 3 funcionários

 Carga horária diária de trabalho = 6 horas
 Dias por semana =6 dias por semana.
Multiplicando o número de funcionários pela carga horária semanal (carga
horária diária multiplicada pelos dias da semana de trabalho), tem-se que:

 3 x 6 x 6 = 108 horas de serviços prestados à empresa.

No entanto, a gestora salienta que durante um mês ocorrem atrasos na

chegada ao trabalho, além de faltas injustificadas. Segundo informações,
cada um dos motoboys atrasam cerca de 30 minutos ao mês, ou seja:
 30 minutos x 3 funcionários = 90 minutos ou 1 hora e meia.
Ocorre, ainda, em média três faltas injustificadas mensalmente. Desse modo,
são:
 5 faltas injustificadas x 6 h oras diárias de trabalho = 30 horas
de faltas injustificadas.
Somando-se, os 90 minutos médios de atraso mensal nessa equipe chega-se
a um total de:
 30 horas de faltas injustificadas + 1 hora e meia de atraso = 31 horas
e trinta minutos perdidas.
Tendo isso em conta, observa-se que 3 funcionários, trabalhando horas diárias
seis vezes por semana trabalhariam 108 horas de efetivo exercício.
Dividindo-se o número de horas perdidas pelo número de horas que a equipe
deveria trabalhar:
 31 horas e trinta minutos = 1890 minutos de horas perdidas.
 108 horas = 6.480 minutos de horas trabalhadas.
 1890 / 6480= 29,17% de absenteísmo.
Gráfico 1 – Percentual de absenteísmo na empresa

HORAS CONTRATADAS HORAS PERDIDAS

ABSENTEISMO

29%

71%

Fonte: dados fornecidos pela empresa

Feitos esses cálculos, tomando como dados absolutos o número de horas que
a empresa contrata mensalmente para realização do serviço de entrega e
considerando o tempo médio de atraso mensal, obtém-se um percentual
aproximado ao final de cada mês de 29% de absenteísmo.
Esse setor é o que o gestor apresenta maior queixa. E, pelo se verifica, existe
um alto índice de absenteísmo nesse setor. Em virtude disso, busca-se
frequentemente a substituição de funcionários desse setor. O que faz com
que, ao longo de um ano, ocorram vários processos seletivos.

4. CONTABILIDADE

Neste capítulo, serão apresentados alguns conceitos concernentes à disciplina

Contabilidade. Assim, usa-se como o referência bibliográfica para
apresentação desses conceitos o livro-texto de mesmo nome,cujo autor é o
professor Edson Mota dos Santos. Neste capítulo busca-se apresentar, em
termos práticos, os conceitos de Balanço Patrimonial e de Demonstração do
Resultado do Exercício – DRE. Ressalta-se, no entanto, que a empresa
Petisco da Nilva não forneceu dados que pudessem subsidiar a elaboração do
Balanço Patrimonial e do DRE. Desse modo, os conceitos serão ilustrados
tomando dados fictícios para abordar os respectivos conceitos.

4.1.Balanço Patrimonial

De acordo com Santos (2012),por meio do balanço patrimonial é possível

apurar a situação patrimonial e financeira de uma organização em dado
momento. Neles estão demonstrados além do ativo e do passivo da
organização, o patrimônio líquido também pode ser apurado por meio desse
demonstrativo contábil.
A análise de balanços é de suma importância para um a empresa que pretende
se evoluir, pois através d ela pode -se obter informações importantes
sobre sua posição econômica e financeira.
 BALANÇO PATRIMONIAL (Dados fictícios)

EMPRESA: PETISCO DA NILVA.LTDA

Exercício Financeiro em 31/10/2020

ATIVO 2020
Circulante 184.660,20

Caixa e Bancos 42.203,10

Aplicações Financeiras 56.038,60

Clientes 58.208,60

Contas a Receber 28.209,90

Realizável a Longo Prazo 26.292,00

Aplicações Financeiras 26.292,00

Permanente 53.795,00

Imobilizados 53.795,00

264.747,20
TOTAL
PASSIVO 2020

Circulante 64.839,20

Instituições Financeiras 46.723,00

Fornecedores 6.038,60

8,121,60
Salários

3.956,00
Impostos e Contribuição a Recolher

5,450,00
Exigível a Longo Prazo
Instituições Financeiras 5,450,00

PATRIMÔNIO LÍQUIDO 194.448,00

Capital Social 186.560,00

Reservas de Lucros 7.888,00

TOTAL 264.747,20
4.2 Demonstração do Resultado do Exercício

A DRE surge em função da dinâmica das atividades desenvolvidas pelas empresas

entre a data de um balanço patrimonial e a de outro. Durante esse período, a
empresa realiza diversas operações que alteram o seu patrimônio.
( compras,vendas, pagamentos, recebi mentos).
(Santos, 2012, p. 42)

Conceitualmente, Demonstrativo do Resultado do Exercício – DRE – é um

demonstrativo contábil de modo que das receitas subtraem-se as despesas a
fim de se obter o resultado do exercício. Esse resultado pode ser positivo,
ou seja, lucro, mas também pode ser negativo, tendo, portanto, prejuízo.
Em virtude não se ter tido acesso ao DRE da empresa , o demonstrativo
abaixo tem como objetivo ilustrar de modo prático o que vem a ser um
Demonstrativo do Resultado do Exercício.

Demonstrativo do Resultado do Exercício – DRE

(Dados fictícios)

Empresa: PETISCO DA NIVA LTDA

Exercício Financeiro em 31/10/2020

Receita Bruta 82.462,50

Custos operacionais 14.160,20

Lucro bruto 68.302,30

Lucro antes do imposto e renda e contribuição social 184.660,20

Resultado do Exercício 3.276,50

4.3 Análise dos Demonstrativos
Feitas essas apresentações, seguem-se abaixo algumas análises tomando co
mo base os dados fictícios para tratar da saúde financeira da empresa à
luz dos demonstrativos contábeis. Temos assim:

a) Liquidez Corrente - relação entre Ativo Circulante e Passivo Circulante.

LC = AC/PC

LC = 2,69 (2010)

b) Liquidez Seca indica percentual de dívidas de curto prazo LS = (AC

Estoques)/PC

LS = 2,69 (2010)

c) Liquidez Geral – detecta condições financeiras em longo prazo LG = (AC +

RLP)/(PC+ElP)

Sendo:

RLP – Realizável em Longo Prazo

10
ELP – Exigível em Longo Prazo

LG = 2,07 (2010)

d) Liquidez Imediata indica percentual de dívidas de curto prazo, que

poderá ser resgatado mediante o disponível.LI = Disponibilidades/Passivo
Circulante LI = 1,5 1 (2010)
O ativo imobilizado da empresa em comento, cujos dados são ilustrativos, é
formado pelo conjunto de bens necessários para as atividades da mesma
(máquinas, mobiliário e veículo). Os índices de liquidez demonstram que a
empresa apresenta uma situação financeira razoável.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS.
Este projeto integrado multidisciplinar foi realizado com base na avaliação
feita na empresa Petisco da Nilva com foco nas disciplinas Gerenciamento de
Pessoas, Estatística Aplicada e Contabilidade. Por meio da visita de campo,
buscou-se extrair pontos específicos de cada uma das disciplinas.
Por meio da disciplina de Gerenciamento de Pessoas, foram apresentados os
conceitos de ciclo motivacional e barreiras para motivação.Feito esse
preâmbulo, buscou analisar se a empresa em comento apresenta barreiras
para motivação.Verificou-se que existem barreiras para a motivação
especialmente aquelas de ordem pessoal. Segundo o gestor, a maior parte dos
profissionais não tem interesse em assumir postos na organização que deem a
eles maior responsabilidade sobre as decisões. Conforme tratado no capítulo
Gerenciamento de Pessoas, segundo informado, a empresa busca motivar
seus funcionários, especial mente para que eles venham a assumir postos de
liderança na organização, uma vez que a empresa tem planos de
expansão de negócio. Contudo, conforme apresentado no parágrafo anterior,
existem barreiras que dificultam essa empreitada. Outro item relevante diz
respeito aos subsistem as de recursos humanos. Dentre os subsistemas
apresentados na organização em comento nota-se os subsistemas de provisão
e de aplicação. Contudo, como relatado no capítulo, essas aplicações são
empíricas com base na experiência prática do gestor sem que sejam
observados aspectos técnico -teóricos. Entretanto, não é objetivo do trabalho
desqualificar a atuação do gestor, mas avaliar como um empreendimento pode
se manter e prosperar mesmo se lançando mão de procedimentos empíricos.
Cabe, todavia, ressaltar, que, avaliando os materiais que sustentaram o
presente estudo, técnicas de gestão modernas, alinhadas com aquelas que são
tratadas como métodos científicos poderiam contribuir para o maior
desenvolvimento da organização. Um problema que também é tratado no
capítulo correspondente à estatística aplicada, nota-se que, mais uma vez,
técnicas de recursos humanos poderiam solucionar alguns problemas
apresentados p ela empresa como o perfil inadequado para determinadas
funções bem como o absenteísmo em alguns setores.
Haja vista as dificuldades que podem comprometer o plano de expansão da
empresa por não encontrar em seu quadro de pessoa profissionais que
atendam aos anseios dos gestores e, haja vista que o processo de
recrutamento não tem sido capaz de selecionar pessoas com o perfil almejado,
sugere-se a contratação de empresa especializada no recrutamento e seleção.
Ao avaliar a empresa à luz da estatística aplicada, percebe-se que a empresa
tem problemas no setor de entregas.Como apresentado no capítulo
correspondente a essa matéria, há um alto índice de absenteísmo nesse setor.
Isso posto, uma saída para organização, que tem mostrado dificuldade de
manter profissional de entrega na empresa, além do índice de absenteísmo na
casa de 21% há prejuízo para empresa uma vez que apenas cerca 79% das
horas contratadas são efetivamente cumpridas nesse setor.Os
desdobramentos disso pode ser a perda de sinergia da empresa. Tendo as
organizações uma tendência a s e buscar um homeostase, outros profissionais
acabam tendo de trabalhar mais para suprir as ausências.

Nesse sentido, uma alternativa para esse problema poderia ser a contratação
de serviço de entrega terceirizada. Desse modo, os problemas decorrentes
das ausências ou atrasos não ficaram sob a responsabilidade do recursos
humanos da empresa, cabendo a essa dar atenção as atividades fim da
organização. Embora não tenha sido possível analisar os documentos da
empresa referente aos dados contábeis, buscou-se, ilustrar a relevância da
análise dos demonstrativos para se apurar a saúde financeira da empresa.

Dessa maneira, a análise feita no capítulo referente à contabilidade apresentou

brevemente os conceitos de balanço patrimonial e DRE.
6. REFERÊNCIAS
FERNANDES, A. L.; RIBEIRO, J. Gerenciamento de Pessoas. São Paulo,
2012.

SILVA, E. F.; MELO, W. C. Estatística Aplicada. São Paulo: Editora Sol, 2012.

SANTOS, E. M. Contabilidade. São Paulo: Editora Sol, 2012.

CHIAVENATO,Introdução à Teoria Geral da Administração. São Paulo:

Elsevier, 2004.

MEYER, Paul L. Probabilidade: Aplicações à Estatística. 2ª edição. Rio de

Janeiro: LTC, 2003.