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(UNIP) UNIVERSIDADE PAULISTA

RA: 1884470
ARIELLY ARAUJO SOUSA NOLETO

Projeto Integrado Multidisciplinar Gestão de Recursos


Humanos
PIM IV

(CRAS) (ACCB)
Centro de Referencia a Assistencia Social

Projeto Integrado Multidisciplinar IV para


obtenção do título de Tecnólogo em Gestão
de Recursos Humanos apresentado à
Universidade Paulista – UNIP.
Orientador: MARIA ISABEL DOS SANTOS

SÃO FELIX DO ARAGUAIA-MT


2020.
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RESUMO
Este trabalho tem como objetivo obter as características e práticas organizacionais de
uma de prestação de serviços no auxílio a moradores de rua , empresa real para
identificar, analisar, concluire dar sugestões de melhorias para a organização refer
nte aos Recursos Humanos . Ou seja, tem o intuito de fazer com que possamos
desenvolver de maneira prática os conhecimentos adquiridos nas disciplinas estudadas
até o momento a fim de aumentarmos a nossa capacidade e nos tornarmos
profissionais diferenciados. As disciplinas no qual o trabalho foi baseado são:
Suprimento de mão de obra, Desenvolvimento de Recursos Humanos e Dinâmica das
Relações Interpessoais. Onde foram abordados e analisados como são feitos o
recrutamento e seleção dos candidatos, a atuação do RH se ela é estratégica, tática ou
operacional e análise dos líderes, se eles são democráticos ou autocráticos. A
metodologia usada para elaborar este trabalho foi pesquisa de campo, realizada dentro
do próprio equipamento de serviço social na qual trabalho para uma empresa do terceiro
setor.

Palavras-chave: desenvolver– prática–recursos–humanos–empresa


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SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO ................................................................................................. 4
2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA ............................................................... 6
2.1 Recrutamento ................................................................................................... 7
2.1.1 Recrutamento da ACCB ............................................................................... 8
2.1.2 Sugestões ..................................................................................................... 11
2.2 Seleção ........................................................................................................ 12
2.2.1 Processo de seleção da ACCB ..................................................................... 14
2.2.2 Sugestões ..................................................................................................... 15
3DESENVOLVIMENTO DE RECURS OS HUMANOS.............................:......16
2.3 Sugestões ......................................................................................................... 18
4.DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS ............................. .............19
2.4 Sugestões; .........................................................................................................19
3. CONCLUSÃO; ................................................................................................... 20
4. REFERÊNCIAS; ................................................................................................ 21
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1. INTRODUÇÃO

O objetivo do projeto realizado é demonstrar a capaci dade de analisar e solucionar


grandes desafios de uma o rganização,a umentando assim o conhecimento,
adquirindo maior experiência e expandindo novas ideias para tornar um
profissional diferenciado e mais competitivo.A metodologia utilizada neste projeto
foi pesquisa de campo, ou seja, pesquisa realizada na própria empresa com a
notações de dados, observações de fatos e entrevistas com funcionários d a organi
zação. Esta metodologia serve para compreender, analisar e explicar os fatos de acordo
com a aprendizagem adquiridanas disciplinas de Suprimento de mão de obra ,
Desenvolvimento de Recursos Humanos e Dinâmica das Relações Interpessoais.
Nessas três disciplinas Foram abordados e analisados como são feitos o recrutamento e
seleção dos candidatos , a atuação do RH, se ela é e stratégica, tática ou operacional
e feita análise dos líderes, se eles são democráticos ou liberal. O projeto foi elaborado
através de pesquisa realizada em uma empresa do terceiro setor, empresa de caráter de
assistência social , contratada a través de convênio com a Secretaria de
Desenvolvimento do Município de São Felix do Araguaia no Estado de Mato
Grosso. A empresa ACCB inicio em suas atividades em 2008 quando firmou convenio
para prestação de serviços sociais em duas áreas;a de acolhimento de moradores de rua
e o CRAS,Centro de Referencia a Assistencia Social a crianças e adolescente, trata de
empresa com personalidade jurídica constituída sem fins lucrativos, visando a
intermediação de mão de obra e recursos humanos, para administrar e terceirizar o setor
de atendimento dos equipamentos que fornecem abrigos diferenciados e que estão
localizadas em pontos diferentes na cidade de Sãao Felix do Araguaia,entretanto sua
sede fica na Rua,Manoel Ferreira Rocha,nº234 na cidade de São Felix do Araguaia .
O equipamento social pesquisado é a Casa de Passagem e Acolhimento que está
localizado na Rua Jose Ateneu Luz nº328 no Centro da cidade de São Feelix do
Araguaia. Este equpamento é o único com essas atividades no município, com uma
área de acolhimento com capacidade para acolher e atender até 40 pessoas entre
homens e mulheres, em situaçã o de vulnerabilidade social, o equipamento ainda
conta com a prestação de serviços para usuários esporádicos, tais como: serviços
de banho e higienização,alimentação e transporte para recambio.Em seu quadro de
colaboradores tem 01 coordenador a dministrativo e 08 cuidador social 0l
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auxiliares, além de 03 ajudantes de serviços gerais e 01 ajudante de manutenção,


2 cozinheiras e 01 Assistente Administrativo ,o horário de atendimento é 24 horas
, em turnos de 12 X 36 e para as funções administrativas o horário é das 8:00
as 17:00 de segunda a sexta feira.
2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA
Suprimento de mão de obra refere-se exatamente ao fornecimento de pessoas ideais
para o local exato , atendendo a demanda de trabalho de uma organização.
Devido a competitividade das empresas no mercado, elas exigem cada vez mais pessoas
qualificadas, interessadas e que tragam um diferencial competitivo para elas. E
isso não é uma tarefa fácil, principalmente para a área de Recursos Humanos que
precisa recrutar e selecionar com o objetivo de satisfazer as pessoas esupriras
necessidades da empresa ao mesmo tempo .
Como as empresas estão buscando colaborado resediferenciados, o papel da área de
Recursos Humanos é providenciar pessoas que sejam capazes de satisfazer as
necessidades da organização , mas para isso é preciso fazer um planejamento
de pessoas.
Conforme Dutra (2009, p.63) planejamento de pessoas “é a quantidade e qualidade de
pessoas necessárias para cada uma das operações ou negócios da empresa. Ou seja, é
necessário que a empresa planeje quantos colaboradores e a precisa ter para trabalhar
em uma determinada área da organização a fim de atender as suas necessidades e definir
quais qualidades ela busca encontrar nos futuros novos funcionários.A aposentadoria,
pedidos de de missão, promoções e transferências são alguns fatores que movimentam
pessoas na organização, fazendo com que a mesma busque novas pessoas q
ualificad as para ocupar as vagas criadas.
Para buscar os melhores profissionais é necessário que as empresas os atraiam, e
para que isso ocorra os seguintes fatores são fundamentais:
 Benefícios Sociais
 Remuneração
 Clima Organizacional
 Q
ualidade de Vida
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2.1 Recrutamento

Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa candidatos pote


ncialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É
basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga
oferece a o mercado de RH oportunidades de emprego que pretende preencher
(CHIAVENATO, 2008, p.165)

Portanto, recrutameto pode ser definido como um conjunto de procedimentos para atrair e
captar candi datos qualificados e com potenci ai s de ocuparem cargos dentro de uma
empresa, onde o objetivo é buscar novos talentos ou valores dentro da própria
organização.Além disso , o recrutamento é utilizado para abastecer o processo de
seleção da empresa.
O processo de recrutamento pode ser interno ou externo, ou seja,dando oportunidades
para os trabalhadores que já fazem parte da empresa ou buscando novos candidatos
com outras qualidades.
Há diversas formas de recrutamento onde cada empresa utiliza aquela que achar melhor,
algumas opções para recrutamento são através de:

 A gências de emprego
 Jornais
 Sites de recrutamento e seleção
 Mural dentro da empresa
 Placanas empresas
 Internet
 Indicação por chefia
2.1.1 Recrutamento da ACCB

Fazendo pesquisando Setor de Recursos Humanos com a supervisora Vane te Moraes, a


mesma responsável pelo RH da ACCB, localizado na Rua. Notei após conversa com a
mesma, que a rotatividade de colaboradores que passam pela empresa é muito
pequena , tendo em vista que a empresa faz a qualificação e capacitação dos
mesmos e isso faz com que o recrutamento nesta e mpresa seja cada vez menos
frequente e que o departamento de RH tenha muito trabalho. A ACCB pesquisado só
atrai candidatos para recrutar através de duas formas: por meio interno de indicação.
E através de anúncios de emprego nos jornais locais “REPORTE DO ARAGUAIA”. A
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empresa não utiliza outros meios porque acham suficientes e mais baratas essas duas
formas de atração. Os candidatos que se atraem pelo emprego oferecido precisam
comparecer até a empresa e entregar diretamente um currículo com foto no RH, situa
do em frente ao Hospital Municipal local de referência na cidade. E sses currículos
ficam arquvados em uma espécie de banco de dados, e quando a empresa achar
necessário ela entra em contato com os mesmos para comparecerem ao processo de
seleçã o. A empresa não aceita o envio de currículos por e-mail. O departamento de
Recursos Humanos d e mpresa também trabalha com um tipo de recrutamento, que é
o externo e isso faz com que quando haja uma vaga, ela não demore a ser
preenchida . Quando perguntado sob o motivo da baixa rotatividade de trabalhadores na
empresa, a responsável pelo RH disse que isso se deve ao fato de as pessoas gostarem de
terem aprendido a trabalhar e serem capacitados para uma futura profissão e por terem
que trabalhar em escala de 12 x 36 e pela rotina que não é muito cansativa que muitos
exercem. A seguir serão descritas duas entrevistas realizadas , uma com um
trabalhador da empresa há 01 a nos e outra com um ex- f uncionário da empre sa.
Primeira e ntrevista .

Nome do funcionário: Alvaro dos Santos Junior.


Idade: 44 anos.
Cargo: Cuidador.
Setor: Albergue.

Maicon há quanto tempo você trabalha no supermercado Shibata?


- Trabalho aqui há 01 a nos.
Você gosta de trabalhar nesta empresa?
- Gosto sim,
Por qual motivo?
- P elo ambiente, e porque eu gosto do que faço.
Você pensa em mudar de empresa?
- Não, desenvolvo meu trabalho independente da empresa .
O que seria um emprego melhor pra você?
- Pra mim um empregomelhor seria obter um salário maior, em um bom ambiente de
trabalho e ter benefícios como vale alimentação, convênio médico , entre outros.
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Quais os bene fícios que a empresa te oferece?


Além do salário, recebemos o adicional de insalubridade, recebemos o vale transporte
onde desconta 6 % do salário e refeição no local onde não é dscontado na folha de
pagamento.
Dos funcionários que aqui estavam quando você hegou quantos ainda trabalham
aqui?
- A penas os funcionários públicos administrativos e cozinheira, das que estão aqui da
época que eu entrei, aliás, eles já estão no equipamento há muito tempo, 07anos
aproximadamente.
Porque voc ê acha que seus ex-colegas detrabalho pediram demissão?
- P orque mpregos melhores, alguns estudaram e foram fazer aqulo que desejavam,
mas teve uns que foram para outras áreas porque o ferecem melhores benefícios
e plano de carreira,
A empresa costuma promover trabalhadores?
Raramente, eu mesmo estou aqui há 01 ano e continuo no mesmo cargo, a politica da
associação é fazer com que a pessoa seja responsável e capacitada para exercer a função
que foi cont ratada.
De 01a 10, qual o seu nível de satisfação com a empresa?
- 06.
Por quê?
Porque a gente trabalha bastante aqui e acho que deveríamos ser mais valorizados,
possuir melhores benefícios e sermos promovidos por méritos.

Segunda entrevista,

Nome: Genilson (ex - f uncionário)


Idad: 26 anos
Cargo exercido: Ajudante de Serviços Gerais
Setor: Albergue Municipal
Mário, quanto tempo você trabalhou na empresa?
-Trabalhei durante 08 meses.
Você gostava de trabalhar na ACCB?
Em relação às pessoas que trabalhavam comigo eu gostava, só não gostava de como a
empresa lidava com os funcionários.
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Como assim, a empresa tratava mal os funcionários?


-Não, o que quero dizer é que ao invés de valoriz e promover aqueles que já trabalhavam lá,
eles, por exemplo, dependiam do repasse do contrato para pagar o funcionário e muitas
vezes atrasavam na data do pagamento .
Porque você saiu da empresa?
Porque eu consegui um e mprego mehor em um condominio que me ofereceu melhor salário
e benefícios.
Se a ACCB lhe o ferecesse os mesmos benefícios que o seu atual emprego lhe oferece,
aonde você preferiria trabalhar?
Com certeza, lá.
Por quê?
-Porque era um ambiente mais dinâmico, er gostoso trablhar lá, as pessoas se davam bem,
me permitia trabalho extra no dia de minha folga , pois também trabalhava no regime
de 12X36, porém não pagava em data correta e não tinha nem convênio médico, nem
vale -alimentação e muito menos possibilidade de crescer profissionalmente na empresa.
2.1.2 Sugestões
Como podemos observar no sistema de recrutmento, eles utilzam métodos mais tradicionais,
jornais e banco de dados de candidatos. Além disso, a empresa só utiliza o tipo de
recrutmento externo par buscar novos colaboradores. Com base nos conhecimentos
adquiridos, analisando a e mpresa e as respostas dos entrevistados, sugiro que a primeira
mudança da empresa para crescer da melhor forma é efetuar recrutamento interno, pois é
notável o descontentamento dos funconários com a contratação de outras pessoas para
ocuparem cargos de líderes.Eles sesentem desvalorizados, como vimos ofuncionário Álvaro
ainda não teve a oportunidade de ser promovdo. Funcionáro desmotivado produz menos e
isso reflete na empresa.
Como não há uma constante mudança no quadro de funcionários da empresa, o recrutamento
interno ajudaria a economizar tempo e dnheiro, além de valorizar os seus funcionários. A
empresa também precisa tentar elaborar um plano melhor de benefícios para que seus
melhores colaboradores não troquem de empresa somente pelos benefícios que os
concorrentes oferecem.E para atrair mais candidatos para efeuar seleção, a empresa precisa
adicionar outros tipos de recrutamento através de sites de recrutamento e seleção,
revistas especializadas e até mesmo agência de empregos.
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.
2.2 Seleção

A seleção de pessoas serve para buscar, entre os candidatos já recrutados, aqueles que mais
se adequem aos cargos que a empresa oferece, onde o principal objetivo é manter e
aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal e também da organização.Segundo Marras
(2009),todo processo de selção de pessoal baseia-se fundamentalmente na análise
comparativa de dois campos : Exigênc a do cargo e características do candidato. Exigência
do cargo são as caracteísticas que o cargo exige em relação a conhecimentos, habilidades e
atitudes, ou seja, representa quaisas competência e perfil necessários para aquele cargo. Já as
caracteríticas dos candidatos são um conjunto de conhecimentos e habilidades que cada um
possui para desempenhar suas tarefas, e assim que o RH efetuar todo o processo seletivo
saberá se tal candidato se enquadra ou não no perfil procurado pela empresa.
Do mesmo modo que as pessoas têm características diferentes umas das outras, com os
cargos não é diferente, e por isso a seleção é tão importante para saber se os potenciais
daquele candidato podem ser transformados em competência e tragam um diferencial
para a empresa.
Para a nalisar os candidatos, é necesserio conhecer como ele se relaciona com as pessoas e
como é seu comportamento perante diversas situações. Para possibilitar que o RH faça as
análises dos candidatos, há dois instrumentos para se utilizar que são através de entrevistas e
de testes de aferição.
Entrevista de seleção
A entrevista é um processo e comuniação entre duas ou mais pessoass que interagem. De
um lado, o entrevistador ou entrevisadores e, de outro lado, o entrevistados. Dentro da
abordagem de sistemas, o entrevistado ou candidato se assemelha a uma caixa preta a ser
desvendada: aplicam-se a ela determinados estímulos (entradas) para verificar suas
reações (saídas) e, com isso, estabelecer as possíveis relações de causa e efeito ou verifiar
seu comportamento diante de determinadas situaões (CHIAVENATO, 2008p. 193).

Como acabamos de ler na citação de Chiavenato (2008.p.193), a entrevista é


umacomunicação entre o entrevistado e o entrevistador, onde o foco da enttrevista é
conhecer o candidato, o seu comportamento e reações em situações específicas.
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Testes

Os testes são utilizados para identificar as aptidões dos candidatos e se elas estão de
acordo com as aptidões que são necessárias para a função que a pessoa está sendo
selecionada. Para isso os testes utilizados são voltados para verificar o raciocínio lógico,
como percepção de memória, inteligência e grau de atenção.Esses testes podem ser
práticos (para avaliar o conhecimento específico), pode ser situacional (para avaliar
rapidez e eficácia em situações específicas) e também pode ser psicológico (para a valiar
comportamento e aptidões mentais).

2.2.1 Processo de se leçã o da ACCB

A Associação Civil Cidadania Brasil inicia o seu processo de seleção com uma triagem
preliminar dos currículos , onde todos os currículos que foram coletados no Setor de
RH na fase de recutamento são analisado s um a um e separados aqueles que
inicialmente possuem características próximas do que a empresa procura , a través da
descrição no currículo. Após feita a separação dos currículos , os funcionários do de
partamento de RH entram em contato com os candidatos através de um telefonema para a
gendar uma entrevista. Feito esse contato, o Recursos Humanos realiza entrevistas com
cada um dos candidatos individualmente. As entrevistas são totalmente padronizadas com
questionários pré-estabelecidos pelo RH, onde as respostas são previsíveis, nesta fase o
entrevistador já informa quais os benefícios e salários oferecidos, porém a f unção que
será exercida ainda não é informada pelo RH neste momento. Depois da entrevista o
candidato recebe uma folha com testes de Língua Portuguesa e Matemática de nível
fundamental e , após responder é liberado para ir embora e aguardar ser chamado .
Depois de feito esses dois processos, o setor de RH corrige as provas e se o candidato
obtiver um de sempenho satisfatório, e uma boa avaliação do entrevistador no momento da
entrevista, este candidato recebe um novo telefonema avisando-lhe quais do cumentos
precisa levar até empresa. Após realizada a entregue de toda a documentação exigida, o
candidato recebe os uniformes e inicia seu período de experiência na empresa.Como neste
equipamento quase todos os funcionários possuem o mesmo cargo chamado Cuidador ou
auxiliar de Cuidador, com a necessidde da empresa,
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seja, ele pode ter sido admitido hoje para tra balhar na parte diurna mas depois de
duas semnas estará trabalhando na parte noturna .
2.2.2 Sugestões

Podemos perceber que a ACCB tem um processo de seleção bem rápido com triagem dos
currículos, entrevista estruturada padronizada e um teste de conhecimento com Língua
Portug ue sa e Matemática de nível fundamental.
Para selecionar profissionais diferenciados, esse método que a empresa utiliza por ser mais
rápido, acaba se tornando também menos eficaz, além do mais o candidato realiza todas as
etapas para somente depois saber em qual período da empresa decidirão colocá -lo .
Subsequentemente a análises do processo seletivo da o rganização, sugiro que a empresa
busque melhorar os seus métodos, filtrando melhor os candidatos, buscando aqueles com
grandes potenciais, pois já que ela não trabalha com recrutamento interno, é preciso trazer
profissionais com novas ideias e que agreguem valor à empresa , e para isso ela
deve definir qual a função inicial que aquele candidato irá trabalhar e avisá -lo antes da
entrevista para ver se o mesmo se interessa ou não pela vaga. Durante a entrevista eu
recomendaria que a empresa adotasse uma entrevista estruturada padronizada
somente em relação as perguntas, para poder analisar as diferentes respostas de cada
candidato e o conhecendo melhor, pois isto não é possível ser feito através de um simples
questionário como a empresa faz atualmente .
Sugiro ainda, que a referida empresa acrescente em sua me todologia de seleção, testes
psicológicos para verificar o comportamento do candidato perante a sociedade e seus
familiares e também a dinâmica de grup o e xpondo situações problemas que podem ocorrer
dentro da empresa, pois quem trabalha em serviços de terceiros está sempre tendo
contato direto com o cliente e precisa atendê -lo da melhor forma para que a e
mpresa obtenha resultados satisfatórios. Assim sendo , a empresa poderá escolher os f
uncionários mais adequados e com ideias e potenciais di ferenciados sempre em busca do
seu crescimento .
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3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS

A seguir será demonstrado um organograma do supermercado Carvalho para entendermos


melhor a estrutura hierárquica da empresa.

Ilustração 1 – Organograma da ACCB

Fonte: Autoria própria;

Uma administração pode trabalhar com 03 tipos de planejamentos, que podem ser
estratégico,tático e operacional. Segundo (Maximiano,2005) e sses planejamentospodem ser
definidos da seguinte forma:
Planejamento estratégico: é elaborado no âmbito institucional envolvendo a
organização como um todo e definindo seus rumos, no longo prazo. Cinco estágios
envolvem este planejamento:

Análise Externada Ambiente (oportunidades e ameaças do mercado)


Análise Interna do Ambiente (forças e fraquezas);
Formulação das alternativas estratégicas e escolha da estratégia a ser utilizada para alcançar
os objetivos o rganizacionais;
Desenvolvimento de planos táticos e o peracionais;
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Planejamento tático: refere-se a os planos estra tégicos visando a eficiência, melhor


utilização dos recursos e foco nos resultados, no médio prazo;
Planejamento operacional: planejamento focado no curto prazo e na rotina, buscando
garantir a eficácia nas operações;
Analisando o Recursos Humanos da ACCB, percebi que a mesma tem apenas atuação
operacional,pois foca somente nos trabalhos rotineiros e de curto prazo, solucionado os
problemas de cada dia para garantir que as operações cotidianas o corram com e
ficiência .
Portanto, atualmente o RH precisa ter uma atuação estratégica, conhecendo o corpo
funcional melhor que presta os serviços nos equipamentos,a surpevisão do RH fica em
diferente endereço, e deixa a cargo da coordenação do equipamento para as funções
correlatas pertinentes ao cargo de RH, isto posto se planejando a logo prazo, terá visão
de futuro, inovando e sendo eficaz nas suas operações porque o capital humano passou a
ser o maior responsável pelo difere ncial competitivo das empresas na atualidade

3.1 Sugestões

Analisando a empresa, sugiro que para ter uma atuação estratégica o RH primeiramente
melhore o seu plano de benefícios oferecidos para acabar com a enorme rotatividade de
mão de obra o corrida na empresa , porque muitos colaboradores saem em busca de
melhores benefícios e oportunidades nas empresas concorrentes. Sugiro também que o
fereça um plano de carreira, dando oportunidades para os colaboradores crescerem dentro da
empresa, oferecendo estudos e treinamentos para eles se qualificaremmelhor. Que o RH faça
essas mudanças pensando no futuro da empresa, no começo o custo será maior para a
organização, mas em longo prazo irá colher bons resultados e se tornará mais competitiva no
mercado.
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4. DINÂMICADAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS.

Cada líder tem uma maneira de lidar com seus colaboradores, e e ssas dferentes formas são
chamadas estilos de liderança, que podem ser :
Estilo autocrático: Reúne em sua prática as características da liderança eficaz, modificando
sua atuação no momento da tomada de decisão , não fazendo nenhuma consulta ao grupo.
Estilo democrático: Reúne as características de um líder eficaz em todos os momentos,
inclusive na tomada de decisões; todos os caminhos a serem percorridos pelo grupo são
discutidos e escolhidos por votação, e não há nenhum tipo de indução por parte do
líder , pois ele participa igualmente das escolhas do grupo .
Estilo liberal: O líder liberal não se envolve com as atividades de seus colaboradores e
exerce pequenas influências; conhecido como “deixa rolar ”.
Na ACCB há 02 líderes, especificamente um para cada setor CRAS e Casa de Passagem,
este onde foi realizada a pesquisa e por isso há dois estilos entre eles, um é autocrático e o
outro é liberal. No entanto o que coordena o equipamento onde foi realizada essa pesquisa é
liberal, onde não toma decisões e não se envolve com grupo, decidindo tudo de forma que
façam passar o tempo, não costuma aproveitar as novas ideias, e não costuma fazer
feedback,ou seja, não costuma reunir o grupo para fazer a valiações de desempenho,
análises e comentários afi m de evitar conflitos entre os indivíduos.
4.1. S ugestões
A minha sugestão é que o líder coordenador mude o seu estilo, pois o democrático é o ideal
para uma empresa, Ele apesar de estar no controle total sobre as tarefas e operações pode ter
todas as decisões tomadas em grupo e por em prática tudo o que foi planejado e discutido. É
muito importante ouvir as ideias dos seus subordinados e deixa-los participar das escolhas,
pois assim eles se sentem mais motivados e valorizados, e consequentemente realizarão suas
funções com mais eficiênca e eficácia, a gregando maior valor para a empresa, entretanto,
para exercer melhor suas atividades deveria ter um encarregado que desse cobertura nos fins
de semana e feriados, uma vez que o equipamento possa funcionar normalmente , e hoje não
fica em regimede plantão , deixando muitas vezes a inobservância.
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5. CONCLUSÃO

O projeto apresentado fez com que através de pesqui sas realizadas dentro e fora da
empresa eu pudesse ter uma maior dimensão de tudo o que e nvolve a conhecimentos
práticos e teóricos na área de Recursos Humanos , assim foi possível a nalisar
detalhadamente e apontar os pontos a serem melho rados na empresa objeto de
pesquisa.Dentre as sugestões para melhoria apontadas na área de Recursos Humanos
com base em conceitos e estudos realizados estão:
Melhoria do plano de benefícios, recrutamento interno, captação por atração em outros tipos
de recrutamento além dos já utilizados pela e mpresa, seleção mais completa com melhor
avaliação comportamental e testes de aferição mais eficazes , mudança de líder liberal
para líder democrático e a mudança de RH apenas operacional, para um R H estratégico.
Ao realizar um bom processo de recrutamento e seleção e fazer com que o colaborador
entenda a nova cultura organizacional da empresa, sempre qualificando, dando treinamentos
específicos, fazendo com que o clima da empresa seja ótimo para os funcionários são alguns
pontos que a á rea de Recursos Humanos que podem serem trabalhados para que os
colaboradores produzam mais. No entanto, é preciso que haja um alinhamento junto com as
estratégias da empresa, visando o futuro, analisando oportunidades, ameaças, e pontos fortes
e fracos, com intuito de crescer cada vez mais e buscando o diferencial competitivo em
relação aos concorrentes no mercado. Portanto, pode-se concluir que o RH deixou de ser
apenas coadjuvante como antes ,para se tornar uma das principais áreas da empresa, com
papel fundamental para o funcionamento, crescimento e competitividade da organização.
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6. REFERÊNCIAS

LOPES, F. J Sup rimen to de mão de obra. Sã o P aulo: Edi tora Sol,2020

NASCIMENTO, G. Desenvolvimento de recursos humanos. São Paulo: Editora Sol, 2020 .

ARTEN,T. F. C. D inâmica d as relações interpessoais.São Paulo: Editora Sol, 2020.

CHIAVENATO, I. Recu rsos Humanos: o capital humano das o rganizações. 8. Ed. São

Paulo: Atlas, 2008.

DUTRA, J. S. Gestão de pessoas: modelos, processos, tendências e perspectivas. São Paulo:


Atlas, 2009.

MARRAS, J. P. Adminis tração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico.


13. Ed. São Paulo: Saraiva 2009.

MAXIMIANO, A.C.A. Teoria Geral da Administração. Da revolução urbana à revolução


digital. 5º Ed. São Paulo: Atlas, 2005.

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