Universidade São Tomás de Moçambique

Faculdade de Ciências Económicas e Sociais

Ajustando as pessoas à cultura organizacional

Módulo: Comportamento Organizacional

Nome: Joaquim Nhanala Júnior

Docente: Manuel Notiço

Maputo

Abril de 2020
 Ajustando as pessoas à cultura organizacional

ÍNDICE
I. Introdução ............................................................................................................................................. 1
1.1 Objectivos ..................................................................................................................................... 1
1.1.1 Objectivo geral ...................................................................................................................... 1
1.1.2 Objectivos específicos........................................................................................................... 1
II. Revisão da Literatura ............................................................................................................................ 2
2.1 Cultura Organizacional ................................................................................................................. 2
2.2 Elementos da cultura Organizacional ........................................................................................... 2
2.3 Aculturação ................................................................................................................................... 3
2.4 Socialização organizacional .......................................................................................................... 4
2.5 Métodos de socialização organizacional ....................................................................................... 5
III. Metodologia .......................................................................................................................................... 8
3.1 Metodologia de pesquisa............................................................................................................... 8
IV. Considerações finais ............................................................................................................................. 9
V. Bibliografia ......................................................................................................................................... 10
 Ajustando as pessoas à cultura organizacional

I. Introdução

De acordo com Vieira (2004), quando um indivíduo ingressa em uma organização, traz consigo
uma grande bagagem de atitudes desenvolvidas durante a sua experiências de vida que influenciam
nas suas acções e na aceitação das novas regras e normas existentes no ambiente da organização.

É neste contexto que surge a necessidade de se debruçar sobre como as organizações ajustam as
pessoas à sua cultura. O presente trabalho tem como tema “ajustando as pessoas à cultura
organizacional” e desdobra-se em quatro capítulos:

− Introdução – neste capítulo apresentam-se as considerações iniciais bem como os

objectivos geral e específicos da investigação;
− Revisão da literatura – neste capítulo apresenta-se o referencial teórico;
− Metodologia – neste capítulo apresenta-se a metodologia que foi utilizada na investigação;
− Considerações finais – neste capítulo apresentam-se as considerações finais em jeito de
conclusão;
− Bibliografia - neste capítulo apresenta-se a bibliografia que foi objecto de consulta para
materialização da presente investigação.

1.1 Objectivos

1.1.1 Objectivo geral

É objectivo geral deste trabalho, explicar como é que se pode ajustar as pessoas à cultura
organizacional.

1.1.2 Objectivos específicos

São objectivos específicos deste trabalho:

− Apresentar o conceito de cultura organizacional;

− Identificar os elementos que fazem parte da cultura organizacional;
− Explicar o conceito de aculturação;
− Apresentar o conceito de socialização organizacional;
− Apresentar os métodos de socialização organizacional.

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 Ajustando as pessoas à cultura organizacional

II. Revisão da Literatura

O presente capítulo é dedicado à revisão da literatura atinente ao trabalho. Abordam-se

conceitos em torno da cultura organizacional e socialização organizacional.

2.1 Cultura Organizacional

Oliveira (1988), define cultura organizacional como sendo um conjunto de valores e crenças,
vigentes na organização e nos comportamentos individuais e colectivos decorrentes.

Para Vieira (citando Schein apud Freitas, 1989) cultura organizacional, é o modelo de
pressupostos básicos, que determinado grupo tem inventado, descoberto ou desenvolvido no
processo de aprendizagem para lidar com os problemas de adaptação externa e integração
interna (...) são ensinados aos demais membros como maneira correcta para se perceber, se
pensar e sentir-se em relação àqueles problemas.

Por sua vez Chiavenato (2014) define cultura organizacional como sendo o conjunto de hábitos
e crenças estabelecidos por normas, valores, atitudes e expectativas que é compartilhado por
todos os membros de uma organização.

Cada organização cultiva e mantém a sua própria cultura, e esta pode ser forte ou fraca. É forte
quando os valores são compartilhados intensamente pela maioria dos funcionários e influencia
seu comportamento e expectativas.

2.2 Elementos da cultura Organizacional

Vieira (2004), citando Freitas (1990, p. 288) apontas os seguintes elementos que formam a
cultura organizacional:

a. Valores

São aqueles que definem o que é importante e necessário para alcançar o sucesso. Entre eles é
possível citar a qualidade, a inovação, o padrão de desempenho.

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b. Crenças e pressupostos

São utlizados como sinónimos para expressar o que é concebido e guardado como verdades
incontestáveis pela organização.

c. Ritos, rituais e cerimónias

São aquelas actividades bem planeadas com consequências práticas e de grande expressão
como admissão e demissão, promoção e integração.

d. Estórias e mitos

As estórias são narrativas que informam os acontecimentos vivenciados pela organização. Os

mitos são constituídos pelos valores considerados importantes pela organização, mas não
sustentados por factos.

e. Tabus

Orientam o comportamento dos membros da organização através daquilo que não é permitido.

f. Normas

São todos os comportamentos esperados de cada indivíduo e que devem ser sancionados por
todo o grupo. Não há necessidade de se encontrarem escritas em algum documento oficial da
organização.

g. Processo de comunicação

Esse aspecto comporta uma rede de relações e papéis informais que têm como função
transformar informações corriqueiras em informações importantes. Pode ser formal e informal.

2.3 Aculturação

O termo aculturação é utlizado em antropologia para designar o contacto entre duas ou mais
culturas diferentes, bem como as transformações decorrentes de cada uma delas, por força
desse contacto. De modo geral a cultura é apreendida pelo homem por meio do processo de

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aculturação, a partir do qual aprende ou adquire os valores do grupo ou sociedade em que está
inserido.

O processo de aculturação se encarrega de transmitir ao sujeito, os valores, as crenças, os mitos

presentes na cultura de um determinado grupo.

2.4 Socialização organizacional

Para Fidelis apud Banov (2017), a socialização organizacional é um processo que tem por
objectivo adaptar, integrar e comunicar o funcionário sobre padrões culturais e normas de
organização.

Para Chiavenato (2014), a socialização é uma das práticas por meio da qual se transfere valores,
crenças e princípios aos novos membros de uma organização na ocasião em que nela
ingressam.

Nesse momento, são revelados os elementos da cultura e os padrões de comportamento

valorizados pela organização para que os novos membros se ajustem a eles.

A socialização organizacional é um processo de aculturação e formação na qual se ensina o

que é importante para a pessoa se adaptar em uma determinada organização.

O processo inverso da socialização, a personalização, é um processo que acontece quando as

pessoas adaptam a organização às suas conveniências, tal como afirma Chiavenato:

Enquanto isso, o novo participante procura influenciar a

organização e o seu gerente superior para criar uma situação de
trabalho que lhe proporcione satisfação e o alcance de seus
objetivos pessoais. Trata-se de um processo de duas mãos em que
cada uma das partes tenta influenciar e adaptar a outra aos seus
propósitos e conveniências: de um lado a socialização e, de outro
lado, a personalização. (Chiavenato, 2014, p.161)

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2.5 Métodos de socialização organizacional

Para Chiavenato (2014), os métodos mais utilizados de socialização organizacional são os

seguintes:

a. Processo selectivo

A socialização tem início já nas entrevistas de seleção, por meio das quais o candidato fica
conhecendo o seu futuro ambiente de trabalho, a cultura predominante na organização, os
colegas de trabalho, as actividades desenvolvidas, os desafios e recompensas em vista, o
gerente e o estilo de administração existente, etc. Antes mesmo de ser aprovado, o processo
seletivo permite que o candidato obtenha informações e veja com os próprios olhos como
funciona a organização e como se comportam as pessoas que nela convivem.

b. Conteúdo do cargo

O novo colaborador deve receber tarefas relativamente desafiadoras e capazes de lhe

proporcionar sucesso no início de sua carreira na organização, para depois receber tarefas
gradativamente mais complicadas e crescentemente desafiadoras. Os novos colaboradores que
recebem tarefas relativamente solicitadoras tornam-se mais preparados para desempenhar as
tarefas posteriores com mais sucesso. Com isso, os funcionários principiantes tendem a
internalizar altos padrões de desempenho e expectativas positivas a respeito de recompensas
resultantes do desempenho excelente. Quando os principiantes são colocados em tarefas
inicialmente fáceis, não têm chance de experimentar o sucesso nem a motivação decorrente.

c. Supervisor como tutor

O novo colaborador pode ligar-se a um tutor capaz de cuidar de sua integração na organização.
Para os novos funcionários, o supervisor representa o ponto de ligação com a organização e a
imagem da empresa. O supervisor deve cuidar dos novos funcionários como um verdadeiro
tutor que os acompanha e orienta durante o período inicial na organização. Se o supervisor
realiza um bom trabalho nesse sentido, a organização tende a ser vista de forma positiva. Se,
porém, ele é ineficiente na recepção e condução do recém-chegado, a organização tende a ser
visualizada negativamente. Para tanto, o supervisor deve realizar quatro funções básicas junto
ao novo colaborador:

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• Transmitir uma descrição clara da tarefa a ser realizada;

• Proporcionar informações técnicas sobre como executar a tarefa;
• Negociar metas e resultados a alcançar;
• Proporcionar retroação adequada sobre o desempenho.

d. Equipe de trabalho

A equipe pode desempenhar um papel importante na socialização dos novos colaboradores. A

integração do novo membro deve ser atribuída a uma equipe de trabalho que possa provocar nele
um impacto positivo e duradouro. A aceitação grupal é fonte crucial de satisfação das necessidades
sociais. Além disso, as equipes de trabalho têm forte influência sobre as crenças e as atitudes dos
indivíduos a respeito da organização e sobre como eles devem se comportar.

e. Programa de integração

É um programa formal e intensivo de treinamento inicial destinado a novos funcionários para

familiarizá-los com a linguagem usual da organização, com os usos e costumes internos (cultura
organizacional), a estrutura organizacional (as unidades ou os departamentos existentes), os
produtos e serviços, a missão e a visão da organização e os objetivos organizacionais. Recebe
também o nome de programa de indução e constitui no principal método de aculturamento de
novos participantes às práticas correntes da organização. Sua finalidade é fazer com que o novo
participante aprenda e incorpore valores, normas e padrões de comportamento que a organização
considera relevantes para um bom desempenho de sua força de trabalho.

Constituem principais itens de um programa de integração os seguintes:

Assuntos − A missão e os objetivos globais da

organizacionais organização
− As políticas e as diretrizes da
organização
− A estrutura da organização e suas
unidades organizacionais

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− Produtos e serviços oferecidos pela

organização
− Regras e procedimentos internos
− Procedimentos de segurança no
trabalho
− Arranjo físico e instalações que o novo
membro utilizará
Benefícios oferecidos − Horários de trabalho, descanso e
refeições
− Dias de pagamento e adiantamentos
salariais
− Programa de benefícios sociais
Relacionamento − Apresentação aos superiores e colegas
de trabalho
Deveres do novo participante − Responsabilidades básicas confiadas
ao novo funcionário
− Visão geral do cargo
− Tarefas
− Objectivos do cargo
− Metas e resultados a alcançar

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III. Metodologia

Este capítulo é dedicado à apresentação da metodologia que foi utilizada para a elaboração do
presente trabalho. Apresenta de forma genérica os diversos métodos e tipos de pesquisa existentes
e em particular os métodos e tipos de pesquisa que foram utilizados para a elaboração do trabalho.

3.1 Metodologia de pesquisa

Do ponto de vista dos procedimentos técnicos, Da Silva (citando Gil, 1999), classifica a pesquisa
em cinco tipos:

Pesquisa bibliográfica - quando elaborada a partir de material já publicado, constituído

principalmente de livros, artigos de periódicos e actualmente com material disponibilizado na
internet.

Pesquisa documental - quando elaborada a partir de materiais que não receberam tratamento
analítico.

Pesquisa experimental - quando se determina um objecto de estudo, seleccionam-se as variáveis

que seriam capazes de influenciá-lo, definem-se as formas de controle e de observação dos efeitos
que a variável produz no objecto.

Levantamento - quando a pesquisa envolve a interrogação directa das pessoas cujo

comportamento se deseja conhecer.

Estudo de caso - quando envolve o estudo profundo e exaustivo de um ou poucos objectos de

maneira que se permita o seu amplo e detalhado conhecimento.

Pesquisa expost-facto - quando o “experimento” se realiza depois dos factos.

Para materialização da presente pesquisa foi utilizada uma pesquisa bibliográfica que consistiu na
consulta de livros sobre gestão de pessoas e matérias relacionadas com comportamento
organizacional.

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IV. Considerações finais

A presente pesquisa surgiu no âmbito da tentativa de procurar perceber como é que as organizações
ajustam as pessoas à sua cultura. Para o efeito foi elaborada uma pesquisa bibliográfica onde foi
possível perceber o conceito de cultura organizacional como sendo um conjunto de valores e
crenças, vigentes na organização e nos comportamentos individuais e colectivos decorrentes.
Independentemente desta ser forte ou fraca, todas as organizações procuram ajustar os novos
integrantes á sua cultura e a este processo denomina-se socialização organizacional.

Por fim, a socialização organizacional pode ser feita através do processo selectivo, conteúdo de
cargo, supervisor como tutor, equipe de trabalho e programa de integração. Este último, também
denominado programa de indução, constitui no principal método de aculturamento/ajustamento à
cultura de novos participantes às práticas correntes da organização. Sua finalidade é fazer com que
o novo participante aprenda e incorpore valores, normas e padrões de comportamento que a
organização considera relevantes para um bom desempenho de sua força de trabalho

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V. Bibliografia

Chiavenato, I. (2014) Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações.
Brasil: Editora Manole

Fidélis, G. & Barnov, M. (2017) Gestão de Recursos Humanos: Tradicional e Estratégica. Brasil:
Editora Érica

Menezes, Da Silva (2001), Metodologia da Pesquisa e Elaboração de Dissertação. Disponível em:

http://www.scribd.com/doc/2367267/DA-SILVA-MENEZES-2001-Metodologia-da-pesquisa-e-
elaboracao-de-dissertacao. Acesso: 20 de Abril 2020.

Oliveira, M. (1988) Cultura Organizacional. Brasil: Livraria Nobel

Vieira, A. (2004) Cultura de Valores Organizacionais: Um Estudo na Faculdade de Ciências

Humanas FUMEC, Brasil

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