Cinzia Serafina Daliwe

Elina Patricia

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 360º

GESTÃO DE EMPRESAS E RECURSSOS HUMANOS

INSTITUTO SUPERIOR DE CIÊNCIAS E TECNOLOGIA ALBERTO

CHIPANDE

BEIRA
ABRIL DE 2021

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 Cinzia Serafina Daliwe
Elina Patricia

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 360º

GESTÃO DE EMPRESAS E RECURSSOS HUMANOS

4ª Ano
Disciplina: Gestão de desempenho
Docente: Dr.Etelvina Cumbe

INSTITUTO SUPERIOR DE CIÊNCIAS E TECNOLOGIA ALBERTO

CHIPANDE

BEIRA
ABRIL DE 2021

Índice

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Introdução..........................................................................................................................4

Objectivos..........................................................................................................................4

Geral..................................................................................................................................4

Específicos.........................................................................................................................4

Metodologia.......................................................................................................................4

Conceito de avaliação de desempenho..............................................................................5

Definição da Avaliação de desempenho 360º...................................................................6

Critérios e objectivo da Avaliação de desempenho 360º..................................................7

Vantagens e desvantagens da Avaliação 360°...................................................................8

Bibliografia......................................................................................................................10

Anexo: Exemplo de formulário de avaliação de desempenho 360o................................11

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Introdução
Segundo Camara et al., (2007) mencionado por Motta (2005), a avaliação do
desempenho é o mais recente paradigma conhecido, que vem caracterizar a presença
mais ramificada e intrínseca que, os sistemas de avaliação de desempenho possuem
actualmente nas organizações, As organizações possuem diferentes métodos de avaliar
o desempenho humano, esses, variam de uma organização para a outra dependendo da
necessidade de cada área. Dentre vários métodos que existem ira se abordar no presente
trabalho sobre avaliação de desempenho 360o, que é definida por Xavier (2015) como
um método relativamente moderno de avaliação de desempenho e diferenciado dos
métodos tradicionais, sobretudo, pelo fato de a avaliação ser realizada por todos os
elementos que mantêm alguma interacção com o avaliado, ou seja, não apenas pela
chefia imediata do trabalhador, mas também por seus colegas, subordinados, clientes e
até por ele mesmo (autoavaliação)

Objectivos
Geral
 Falar da avaliação de desempenho 360o

Específicos
 Dar o conceito da avaliação de desempenho;
 Definir avaliação de desempenho 360o;
 Indicar os critérios e objectivos avaliação de desempenho 360o;
 Indicar as vantagens e desvantagens da avaliação de desempenho 360o.

Metodologia
A metodologia usada na realização do trabalho é método de pesquisa bibliográfica

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Conceito de avaliação de desempenho
Motta (2005) define a Avaliação de Desempenho como um processo de comparação
entre o resultado efectivo e o resultado esperado do trabalho de uma pessoa ou de um
grupo dentro da organização.

Afonso (2012), diz que as avaliações de desempenho não são assim meras trocas de
impressões sobre comportamentos ou falhas, entre o avaliador e o avaliado. Wexley e
Klimoski (1984), mencionado por Afonso (2012), definiram avaliação de desempenho
como sendo o processo pelo qual os empregados são avaliados, quer com o propósito de
melhorarem o seu desenvolvimento, quer para a tomada de decisões administrativas.

No estudo levado a cabo por Murphy e Cleveland (1995), o processo de avaliação de

desempenho foi definido como um processo de comunicação, que tem como fim
facultar informações à organização sobre o trabalho desenvolvido pelos colaboradores,
sendo que as informações são recolhidas por um avaliador. O processo é considerado
como sendo uma interacção social, em que as avaliações têm objectivos específicos e
operam como sendo primeiramente uma ferramenta eficaz da gestão, ao invés de serem
um mero instrumento de avaliação.

De acordo com Pereira (2013), para as empresas competitivas e organizadas, avaliar é

fundamental para corrigir os desvios, manter a uniformidade e obter melhores
resultados. Para Chiavenato (2004) mencionado por Pereira (2013), considera como
vantagens da avaliação de desempenho (para a organização) o facto de se avaliar o
potencial humano e se definir a contribuição de cada colaborador; identificar os
colaboradores que necessitam de desenvolvimento e seleccionar aqueles com condições
de promoção ou transferência; e ainda dinamizar a politica de Recursos Humanos (RH),
através de oportunidades aos colaboradores, estimulando a motivação e a produtividade.

Ao desenvolver um processo de avaliação de desempenho é essencial perceber quais são

os objectivos da organização e dos indivíduos para a implementação de um sistema de
avaliação de desempenho (Ornelas, 2016). Os principais objectivos das organizações
prendem-se com a satisfação de três necessidades essenciais: uma da organização e duas
dos indivíduos. No que diz respeito ao indivíduo, o objectivo é permitir que o avaliado
conheça a apreciação feita sobre o seu trabalho e permitir que o avaliador possa
aconselhar o colaborador no seu percurso profissional, o principal objectivo da
5
avaliação de desempenho é ajudar nas decisões de gestão estratégica ligadas às
transferências, promoções, remunerações, despedimentos, dispensas, etc.

Definição da Avaliação de desempenho 360º

Segundo Xavier (2015) Avaliação 360°, também denominada Feedback 360° ou Modo
Circular, é um método relativamente moderno de avaliação de desempenho e
diferenciado dos métodos tradicionais, sobretudo, pelo fato de a avaliação ser realizada
por todos os elementos que mantêm alguma interacção com o avaliado, ou seja, não
apenas pela chefia imediata do trabalhador, mas também por seus colegas,
subordinados, clientes e até por ele mesmo (autoavaliação). Para Craide e Antunes
(2004) referenciado por Xavier (2015) a Avaliação 360° é um método avaliativo que
consiste na combinação de análises feitas pelo supervisor, pares, colegas, subordinados
e/ou clientes internos e externos, causando assim um grande impacto ao contrastar com
os métodos tradicionais (em que a tarefa de avaliar era somente do superior imediato).

Craide e Antunes (2004) afirmam que o sistema Avaliação 360° surgiu para suprir a
carência deixada pelos modelos tradicionais de avaliação, inovando ao contrastar
respostas obtidas de várias fontes diferentes com a autoavaliação do empregado, o que
tornou o processo mais rico e com informações mais fidedignas em relação ao
desempenho do avaliado. Em outras palavras, na visão de Gramigna (2007), o método
360° é abrangente, democrático e eficaz, apresentando vantagens sobre outros
modelos[ CITATION Rod15 \l 1033 ].

Segundo Afonso (2012), a metodologia deste processo passa primeiramente por

recolher a informação proveniente de cada interveniente da avaliação, sobre a forma de
diversos tipos de formulários, sendo estes posteriormente processados normalmente
pelos recursos humanos, este tipo de avaliação é visto como exponencialmente mais útil
para o processo avaliativo, tendo em conta a constante evolução e modernização dos
contextos do trabalho, avaliações 360º graus são a fonte de avaliação que mais têm
atraído a atenção das empresas e dos investigadores, esta metodologia de avaliação
conta assim, impreterivelmente, com a participação:

a) Da chefia directa;

b) Dos subordinados;

c) Dos colegas;

6
d) Dos clientes (caso se aplique);

e) Das autoavaliações.

De acordo com Pereira (2013), a Avaliação de desempenho 360º é o método de

avaliação mais sofisticado. Todos os trabalhadores, independentemente da sua posição
hierárquica, são simultaneamente avaliadores (conservando o anonimato) e avaliados.
Este método tem a vantagem dos subordinados terem a oportunidade de avaliar
livremente o desempenho dos seus chefes, mas pode ter efeitos nefastos ao nível da
motivação e dos sentimentos de auto-estima dos avaliados, sobretudo das pessoas em
graus mais elevados da hierarquia.

Critérios e objectivo da Avaliação de desempenho 360º

Para Chiavenato (2002), a avaliação de desempenho 360º é uma ferramenta de gestão de
pessoas que envolve visões diferentes e feedbacks, prevendo a participação de todas as
pessoas que interagem com o avaliado, tais como: superiores, pares, subordinados,
fornecedores, clientes internos e externos e também uma auto-avaliação do participante.
De acordo com Lopes, Vigarani, & Faria, (2007), para se falar que uma organização faz
uso da avaliação de desempenho 360º,os seguintes critérios devem ser seguidos:

 Participação de todas as pessoas que interagem com o avaliado na avaliação;

 Feedbacks simultâneos e estruturados dos avaliadores e avaliados;
 Aplicação de questionários específicos, nos quais são avaliados aspectos relevantes
quanto a comportamentos considerados importantes para as organizações;
 Avaliação qualitativa;
 Confidencialidade dos resultados.

Para tal, a avaliação de desempenho 360º tem como objectivo buscar identificar
possíveis deficiências nas funções e necessidades de treinamentos e/ou
aperfeiçoamento. Busca também apoiar o desenvolvimento profissional individual e das
equipes através de feedbackscom os quais o funcionário terá oportunidade de conhecer
seus pontos fracos de forma a corrigi-los e seus pontos fortes de forma a potencializá-
los. Além disso, contribui com o processo de sistema de remuneração variável e de
promoções (FELIPPE. 2005; BISPO, 2003 mencionado por Lopes, VIGARANI, &
Faria, 2007).

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Vantagens e desvantagens da Avaliação 360°
Craide e Antunes (2004) afirmam que o sistema Avaliação 360° surgiu para suprir a
carência deixada pelos modelos tradicionais de avaliação, inovando ao contrastar
respostas obtidas de várias fontes diferentes com a autoavaliação do empregado, o que
tornou o processo mais rico e com informações mais fidedignas em relação ao
desempenho do avaliado. Chiavenato (2014) mencionado por [ CITATION Rod15 \l 1033 ]
as vantagens deste método são:

 O sistema é mais compreensivo e as avaliações provêm de múltiplas perspectivas;

 A qualidade da informação é melhor;
 Complementa as iniciativas da qualidade total;
 Enfatiza os clientes internos/externos e o espírito de equipe;
 Como a retroacção vem de vários avaliadores, pode haver preconceitos e prejuízos;
 A retroacção fornecida pelo entorno permite o auto desenvolvimento do avaliado;
 Viabiliza a construção de um plano individual de desenvolvimento para o avaliado.

E apresenta como desvantagens:

 O sistema é administrativamente complexo para combinar todas as avaliações;

 A retroacção pode intimidar e provocar ressentimentos no avaliado;
 Pode envolver avaliações conflitivas emitidas sob diferentes pontos de vista;
 O sistema requer treinamento dos avaliadores para funcionar bem;
 As pessoas podem fazer conluio ou jogo para dar avaliação inválida para as outras;
 Posição sensível/vulnerável do avaliado, que recebe opiniões de vários avaliadores
e, portanto, precisa ter mente aberta/receptiva.

Como bem sintetizado por Barbosa (2010), a Avaliação 360° é um método avaliativo
mais rico e que proporciona melhores resultados ao longo do tempo, possibilitando a
elevação da confiabilidade no sistema avaliativo, o estabelecimento de metas,
minimização dos aspectos subjectivos da avaliação, diminuição da insatisfação e da
insegurança dos servidores, além de dar ao servidor um retorno mais detalhado e de
qualidade sobre seu trabalho.

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Conclusão

Terminado o trabalho concluiu – se que avaliação de desempenho 360 o é um método de

avaliação de desempenho que é diferenciado dos métodos tradicionais, sobretudo, pelo
fato de a avaliação ser realizada por todos os elementos que mantêm alguma interacção
com o avaliado, ou seja, não apenas pela chefia imediata do trabalhador, mas também
por seus colegas, subordinados, clientes e até por ele mesmo (autoavaliação). As
vantagens que ela apresenta são a maior abrangência da avaliação; as informações mais
ricas, precisas e de qualidade; e a possibilidade de construir maior comprometimento
dos envolvidos no processo. Além disso, pode-se visualizar noções tendenciosas ou
preconceitos, visto que o feedback vem de diferentes perspectivas e apresenta
desvantagens como: O sistema é administrativamente complexo para combinar todas as
avaliações; A retroacção pode intimidar e provocar ressentimentos no avaliado e Pode
envolver avaliações conflitivos emitidos sob diferentes pontos de vista. A Avaliação
360° é um método avaliativo mais rico e que proporciona melhores resultados ao longo
do tempo, possibilitando a elevação da confiabilidade no sistema avaliativo, o
estabelecimento de metas, minimização dos aspectos subjectivos da avaliação,
diminuição da insatisfação e da insegurança dos servidores, além de dar ao servidor um
retorno mais detalhado e de qualidade sobre seu trabalho.

Bibliografia

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Afonso, F. I. (2012, Outubro ). AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ENQUANTO
FERRAMENTA DE PROSSECUÇÃO DA ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL: ESTUDO
SOBRE A MCG . Istituto Universitario de Lisboa, Portugal.

BARBOSA, Xana A. A avaliação 360° como novo método de avaliação de desempenho

na UFRJ. 2010.

CHIAVENATO, I. (2002, Agosto 12). Recursos humanos. São Paulo, Brasilia, Brasil.

Lopes, C. R., VIGARANI, M. P., & Faria, G. S. (2007, Novembro 04). AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO 360º: UM CONFRONTO ENTRE TEORIA E PRÁTICA. Rio de Janeiro,
Brasil.

MOTTA, C. D. ( 2005 , Junho 03). AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO . Brasilia , Brasil.

ORNELAS, A. M. ( 2016 , OUTUBRO ). AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO GRUPO

APCER: PROPOSTA DE REFORMULAÇÃO . Lisboa , Portugal.

Pereira, C. (2013, Abril). Importância da Avaliação de Desempenho nas Organizações Estudo

de caso numa empresa portuguesa do sector alimentar. Vila do Conde, Porto, Portugal.

Xavier, R. S. (2015, Maio 23). ANÁLISE DOS BENEFÍCIOS DA IMPLANTAÇÃO DA

TÉCNICA DE AVALIAÇÃO 360° NA ATUAL METODOLOGIA DE MENSURAÇÃO DE
DESEMPENHO ADOPTADA NO ÂMBITO DO MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO.
Escola de Administração e Negócios, da Universidade Federal de Mato Grosso , Mato Grosso,
Brasil.

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 Anexo:
Exemplo de formulário de avaliação de desempenho 360o
Fonte: [ CITATION Imp13 \l 1033 ]

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