Aulas Teoricas

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Aulas Teóricas
Direito Administrativo (Universidade Portucalense Infante D. Henrique)
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26/02
No direito do trabalho saudamos essencialmente as relações de direito privado

mas diz-se que o direito de trabalho na verdade é mais que isso uma vez que diz
respeito também às pessoas coletivas.
Relação e sujeitos do Direito Privado
Vamos utilizar a expressão “situação jurídica laboral” porque tem um conceito

mais amplo que a expressão “relação”. Nesta situação vamos começar por identificar
os sujeitos: temos o sujeito da relação individual (trabalho) e os sujeitos das relações
coletivas (trabalho).
Trabalhador Pessoa singular

Sujeitos de
relação
individual Pessoa singular
Empregador
Pessoa coletiva
Nos sujeitos das relações individuais encontramos por um lado os

trabalhadores e, por outro lado, o empregador. No artigo 11º Código do Trabalho
encontramos a noção de contrato de trabalho e assim sendo este é um contrato
celebrado por uma pessoa singular. Aqui não falamos em pessoas coletivas uma vez
que o direito do trabalho está vocacionado para as pessoas singulares.
Assim, o trabalhador, em regra, desenvolve uma atividade no âmbito

empresarial, ou seja, é preciso aquela organizado de meios corpóreos, incorporemos
destinada ao exercício de uma determinada atividade de forma estável.
Será que temos uma uniformização de trabalhador ou do empregador? Há

variáveis a ter em conta? No caso do trabalhador há e o direito do trabalho não é
“cego”, há uma proteção do trabalhador, visa-se através do direito do trabalho
promover a igualdade substancial entre as partes (porque há naturalmente uma
desigualdade que o direito do trabalho visa colmatar) , o trabalho é um bem

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dissociável do trabalhador, o espaço da autonomia privada é muito mais reduzido do

que nos outros negócios jurídicos mas em contrapartida, é elevada e implementada a
autonomia coletiva. É naturalmente um traço do direito do trabalho proteger as suas
regras, os patamares mínimos em função da dignidade da pessoa humana e por via
disso a uniformização das condições de trabalho.
A relação jurídica laboral tem como referência essencialmente o trabalhador

mediano mas comporta desvio sempre que tal se justifique. O legislador nos artigos
33º do Código do Trabalho e seguintes tem um conjunto de normas que visam os
interesses do trabalhador que vive numa situação de parentalidade: aqui há um
desvio, ou seja, não se trata de um trabalhador mediano mas sendo um trabalhador
que justifica uma dada proteção jurídica pelo facto de estar em causa um trabalhador
com responsabilidades parentais. Ou, por exemplo, no artigo 58º Código do Trabalho
onde o trabalhador merece uma regulamentalização especial. Existem um
trabalhadores infantis (artigo 66º Código do Trabalho). Outro tipo de trabalhador que
vamos estudar é o trabalhador com doença crónica, deficiência (artigo 84º Código do
Trabalho). Outro é o trabalhador-estudante (artigo 89º Código do Trabalho). Outro é
aquele que exerce determinado tipo de atividade que tem de se seguir mediante certas
regras (exemplo: médicos, engenheiros, advogados- este tipo de profissões podem ser
exercidas no âmbito de trabalho autónomo e subordinado). No artigo 116º Código do
Trabalho + artigo 127º alínea e) Código do Trabalho neste o legislador admite a
elaboração de contratos de trabalho por este tipo de trabalhador mas com respeito à
sua autonomia técnica, isto é um dos devedores do empregador.
No empregador podemos estar perante uma pessoa coletiva ou pessoa

singular ou então sob uma pluralidade de empregadores (artigo 101º Código do
Trabalho). Esta pluralidade de empregadores (ex: 3 médicos têm um consultório e têm
apenas 1 rececionista que trabalha para os 3). Esta publicidade de empregadores é
uma desvio ao contrato-tipo. O contrato de trabalho não está sujeito a forma porém,
neste caso, tem de estar reduzido a escrito, tem de ter identificação das partes, o
domicilio, o local, o período normal, quem é o empregador que representa e depois
cria efetivamente regras de proteção que podemos verificar pelo artigo 101º nº3 e nº4
Código do Trabalho.
Questão diferente é que a responsabilidade do legislador estende-se muitas
vezes às sociedades que se encontram em relações reciprocas de grupo ou de
domínio (ex: artigo 334º Código do Trabalho).
Artigo 100º Código do Trabalho (artigo 392º e artigo 358º Código do Trabalho):

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classifica as empresas de acordo com o número de trabalhadores. Neste sentido,

quando temos uma empresa com menos de 10 trabalhadores estamos perante uma
micro-empresa. Se tivermos uma empresa com 10 e menos de 50 trabalhadores então
temos uma pequena empresa. Se tivermos com 50 trabalhadores e menos de 250
temos uma media-empresa. Nos restantes casos, em empresas com mais de 250
trabalhadores, temos uma grande empresa.
O artigo 358º Código do Trabalho refere-se ao procedimento disciplinar que a
doutrina lhe chama “especial”. Quando estamos perante uma micro-empresa as
formalidades deste artigo são dispensadas, daí a importância de sabermos com que
empresa estamos a lidar.
O artigo 392º Código do Trabalho refere-se à matéria das normas jurídicas que
regulam a ilicitude do despedimento. Um dos efeitos desta ilicitude, alias o seu efeito
natural, é a reintegração do trabalhador, ou seja, após o despedimento temos de repor
a situação que existia antes daquele ilicitude e vamos por isso promover a
reintegração do trabalhador, ou seja, volta a desenvolver a sua atividade como se
nada se tivesse passado. Para alem do próprio trabalhador puder obter por uma
indemnização em vez da reintegração, a lei admite, na situação do artigo 392º Código
do Trabalho se possa opor à reintegração caso se trate de uma micro-empresa ou de
um trabalhador que tenha carga de administração ou coordenação. A micro-empresa é
muito importante pois há várias formalidade e dada a proximidade entre trabalhadores
e entidade patronal há a possibilidade de a reintegração ser afastada.
Nos sujeitos da relação coletiva encontramos:
Comissão de
Trabalhadores
Associação
Sujeitos de Sindical
relação
coletiva Associação de
empregadores
Empregador
Estes sujeitos surgem na medida de uma das fontes do Direito do Trabalho

nomeadamente que é os instrumentos de regulamentação coletiva do trabalho (artigo
1º Código do Trabalho). Há outras fontes como é o caso das fontes exteriores

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(legislação, constituição da republica) e encontramos as fontes autónomas e aí

encaixamos exatamente a regulamentação coletiva do trabalho. Há ainda uma divisão
entre fontes de direito interno (exemplo: constituição, código do trabalho) e as fontes
de direito internacional (exemplos: declaração universal de direitos do homem,
convenções e recomendações do direito do trabalho e o direito da união europeias
entre os quais a carta de direitos fundamentais da união europeia, a carta de direitos
sociais e as próprias normas (moodle- DUE) referentes ao tratado do funcionamento).
Vamos ver que para além da comissão de trabalhadores (artigo 415º e
seguintes Código do Trabalho), associação sindical, associação de empregadores
(artigo 440º e seguintes Código do Trabalho). encontramos ainda alguns artigos
relativos a esta matéria na Constituição da Republica Portuguesa nomeadamente no
artigo 54º (trata da comissão de trabalhadores e do seu direito constitucional), artigo
55º Código do Trabalho (liberdade sindical), artigo 56º Código do Trabalho
(associações sindicais). A associação de empregadores não está protegida pela
Constituição mas sim pelo código do trabalho. Todavia, o artigo 470º Código do
Trabalho dita que tanto a associação de empregadores, como a associação sindical e
ainda como a comissão de trabalhadores participa na legislação laborar e, por isso,
qualquer projeto ou proposta deve ser discutido ou votado depois destas se terem
prenunciado (artigo 471º Código do Trabalho- participação permanente). Para
instrumentos de regulamentação coletiva do trabalho é muito importante a figura do
BTE, ou seja, Botim do Trabalho e Emprego. Este BTE é indefensável para o direito do
trabalho.
Um trabalhador que seja membro da comissão de trabalhadores ou da

associação sindical, caso seja despedido, mantém o direito a ir à empresa sempre que
for representar o seu cargo dentro dessa comissão ou associação.
Ao olhar para a celebração da convenção coletiva aparece-nos que estas

podem ser assinadas pela direção sindical e os gerentes administradores (alínea b),
ou seja, o empregador pode celebrar instrumentos de regulamentação coletiva do
trabalho daí o incluirmos aqui.

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Os instrumentos de regulamentação coletiva do trabalho podem ser:
Convenção Coletivas
de Trabalho
Negociais Acordo de adesão
Decisão em processo
de arbritagem
voluntária
Instrumentos de
Regulamentação
Coletiva de Trabalho Portaria de condições
de trabalho
Não negociais Portaria de extensão
Decisão em processo
de arbritagem
necessária e
obrigatória
 Negociais: aqui encontramos:
1. Convenções coletivas do trabalho (artigo 485º e seguintes Código do

Trabalho), principio da filiação o empregador que diz-nos que só é abrangido por uma
convenção coletiva caso seja acordado ou se fizer parte de quem a invocou enquanto
que o trabalhador só é abrangido de acordo com este princípio se estiver filiado
naquele sindicato (artigo 496º Código do Trabalho).
497º + 492º nº4 Código do Trabalho: o trabalhador não filiado tem que pagar
uma taxa para ser abrangido
Conteúdo de uma convenção coletiva (492º nº2 alínea a), g), h)Código do
Trabalho): direitos e obrigações, serviços mínimos. Nas outras alínea vemos um
exercício normativo que está numa convenção coletiva do trabalho.
Tipos de convenções coletivas (artigo 2º Código do Trabalho): estes tipos de

convenções variam consoante a entidade que os celebra. Temos o contrato coletivo

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de trabalho (associação sindical e associação de empregadores), acordo coletivo de

trabalho (ex: AGEAS- convenção outorgada por associação sindical e pluralidade de
empregadores) e acordo de empresa (ex: TAP- convenção outorgada entre empresa e
associação sindical, sendo que a associação sindical pode delegar poderes estando
em causa uma empresa com pelo menos 250 trabalhadores isto para proteger a
autonomia da empresa e o trabalhador sozinha não tem essa autonomia social).
2. Acordo de adesão (artigo 504º Código do Trabalho)
3. Decisão em processo de arbitragem voluntária (artigo 506º e seguintes

Código do Trabalho + Lei 63/2011 + artigo 2º Código do Trabalho)
 Não negociais: não resultam do encontro das vontades das partes e aqui
encontramos:
1. Portaria da extensão (artigo 514º a 516º Código do Trabalho +

Resolução do Conselho de Ministros 43/2014): o legislador regulamenta trabalhadores
e empregadores que não celebram a convenção de trabalho.
2. Portaria de condições de trabalho (artigo 517º e 518º Código do

Trabalho): não é possível exceder a convenção porque nem sequer existe convenção.
Artigo 3º Código do Trabalho dita que podem ser afastadas normas do contrato de
trabalho. Pode-se tratar de uma norma imperativa nos casos do artigo 236º e 339º
Código do Trabalho. Ao contrario do que se via até 2003, estas normas de IRCT
podem derrogar a lei em sentido menos favorável para os trabalhadores. As matérias
do artigo 3º Código do Trabalho não podem ser afastadas por IRCT num sentido que
não seja o mais favorável tais como direitos de personalidade, regime do trabalhador
estudante, período mínimo de férias, transmissão de estabelecimento, trabalho de
menores. E o contrato de trabalho? Que efeito tem este contrato quer numa norma
legal quer num IRCT? Relativamente à relação de hierárquica com a norma atentamos
o artigo 4º e 5º Código do Trabalho. E relativamente à convenção coletiva temos
desde logo um ponto que é o facto que dita no artigo 5º Código do Trabalho e depois
vamos regular a relação entre contrato de trabalho e o IRCT (artigo 3º + artigo 476º
Código do Trabalho). O instrumento de regulamentação coletiva só pode ser
afastado por contrato de trabalho naturalmente quando este estabelecer e
consentir condições mais favoráveis.

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3. Decisão em processo de arbitragem necessária e obrigatória

Fontes do direito do trabalho (artigo 1º Código do Trabalho): usos laborais
também são uma fonte especifica (por exemplo: artigo 278º Código do Trabalho),
estes são práticas fixas, constantes, regidas que não contrariam a boa fé. Há da parte
do legislador uma tendência muito redutora para apreciar valor aos usos (exemplo:
acórdão de 3 de dezembro de 1990: uma empresa durante 19 anos permitiu que os
trabalhadores saíssem mais cedo 2h antes de um feriado, o juiz decidiu que não
estava em causa um uso mas sim um ato de tolerância).
05/03
O regime jurídico das associações sindicais e das associações dos

trabalhadores está previsto na CRP.
Principio da proibição do despedimento sem justa causa: por força do

artigo 53º CRP está proibido o despedimento sem justa causa, ou seja, só é permitido
despedir um trabalhador com fundamento numa causa seja ela subjetiva
(comportamento que lhe é imputável e ele violou certo comportamento) ou seja ela
uma circunstância objetiva (prevista na lei e que por isso permitem que o empregador
cesse o contrato)
Principio da liberdade do trabalho: por força do artigo 47º CRP importa na

medida do trabalhado subordinado ou até mesmo para o trabalho autónomo.
O direito à greve ao trabalhador está previsto no artigo 57º CRP e ao mesmo

tempo o direito de greve ao empregador (law caut).
Nas próprias convenções coletivas: contrato coletivo de trabalho subscrito pela

associação coletiva de trabalhadores e pela associação sindical; acordo coleio de
trabalho subscrito pela associação sindical e por uma pluralidade de empregadores e
o acordo de empresa subscrito por uma empregador e por uma associação sindical
(artigo 491º Código do Trabalho). Nos termos dos 493º Código do Trabalho-
associação sindical.
A estrutura representativa está previsto no artigo 404º Código do Trabalho.

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Estudamos que as convenções coletivas estão sujeitas ao principio da filiação

(artigo 496º Código do Trabalho) que nos diz que esta é aplicável à associação de
empregadores ou empregador que a subscreveu e à associação sindical que o
subscrevem. Este principio comporta exceções nomeadamente nos instrumentos de
regulamentação coletiva não negociais- a portaria da extinção- porque esta vem
estender a convenção a empregador e trabalhadores que não subscreveram aquela
convenção coletiva e por isso há aqui um desvio a este principio.
A matéria da portaria da extensão está prevista nos artigos 514º a 516º Código
do Trabalho e temos de a articular com a resolução 43/2014- moodle.
A par diste temos a portaria de condições de trabalho (artigo 517º e 518º

Código do Trabalho) onde se vai criar condições mínimas para o setor de trabalho em
processo de arbitragem necessário e obrigatório (decreto lei 59/2009).
Há uma parte normativa e uma parte obrigacional e olhando para o 492º nº2
Código do Trabalho pode-se verificar que há certas matérias, como por exemplo a
prevista no nº2 alínea a), alínea g) e alínea h), que tratam de certas matérias
obrigacionais (direitos e obrigações entre as partes). A alínea f) tem um carácter
híbrido (ou seja, não é possível conduzir a uma determinada natureza).
O artigo 542º pode ser estabelecido numa convenção coletiva, é uma clausula
de paz social. Pode haver uma limitação no que respeita o direito à greve. O
trabalhador se entender que quer fazer greve pode fazê-lo e por isso é considerado
um direito constitucionalmente protegido, mesmo que o sindicato limite a greve. Assim,
o direito à greve é irrenunciável- artigo 530º Código do Trabalho).
Acresce que a associação sindical que a subscreveu pode ainda por em causa
a dita clausula pelos motivos do artigo 442º Código do Trabalho. Isto é importante para
se verificar o conteúdo da convenção: parte obrigacional e parte normativa. A parte
normativa.
A convenção na parte normativa regula os direitos e deveres das partes e as
medidas relacionadas com a não discriminação condições referentes relativas, etc.
São matérias que vão regular os contratos abrangidos por esta convenção coletiva.
Exemplo:
Determina-se por IRCT que o pagamento é X% e o regime de ferias é 25 dias
uteis. Os contratos de trabalho sujeitos a estes IRCT têm que estar sujeitos a estas
regras, a esta matéria normativa. O que a convenção coletiva tem de regular

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aproxima-se da lei e ai temos que usar o código civil que tem as regras da
interpretação da lei no artigo 9º e artigo 236º para efeitos da integração.
Pode haver problemas na interpretação (Acórdão de 19 de abril de 2012 STJ) e

na integração da matéria de convenção coletiva por isso se fala na convenção
parietária, artigo 183º do CPT.
Artigo 492º nº2 alineia d) Código do Trabalho: as convenções coletivas devem
implementar mediadas que tenham consagrado o princípio da igualdade e não
discriminação. Isto remete para o artigo 26º do Código do Trabalho onde há o cuidado
de neutralizar regras contrárias ao principio da igualdade e não discriminação. E ainda
vai mais longe, no próprio desenvolvimento das convenções temos o artigo 479º que
exige que o ministério de trabalho aprecie a convenção coletiva no que respeita á
igualdade e não descriminação e, se necessário, depois dos convidados as partes
suprir as lacunas, o ministério publico pode instaurar um ação (artigo 186º g) CPT).
Usos:
Artigo 260º Código do Trabalho: referente á retribuição, ao que é e ao que não
é a retribuição.
Artigo 260º nº1 alineia a) Código do Trabalho: aqui vamos buscar os usos.
Artigo 197º Código do Trabalho: o que é que se considera no tempo de
trabalho, “ou resultante do uso da empresa”.
Os usos não podem contrariar a boa fé e devem ser praticas gerais constantes
e fixas. O bom é que os usos quando são realmente relevantes façam já parte das
convenções coletivas porque os tribunais tem sido muito reticentes em relação aos
usos (Acórdão STJ 17.11.2016 que veio considerar que o dia de carnaval é um uso da
empresa).
Qual a relação que se estabelece entre os usos e a legislação e o IRCT e o

ctt de trabalho em termos de hierarquia?
 Os usos podem ser afastados por tudo aquilo que resulto do acordo
das partes, nomeadamente o ctt de trabalho o IRCT e o regulamento interno (É um
dos poderes do empregador, o empregador tem um poder diretivo (artigo 97º),
disciplinar (98 e regulamentar 0(99) este regulamento tem que lhe ser atribuída
publicidade, artigo104 e artigo 105º, manda aplicar o regime das clausulas ctt gerais,
mesmo quando o conteúdo é do IRCT, artigo 3º alínea e) e acórdão 446/85, das
clausulas contratuais gerais. Este artigo exclui os instrumentos de regulamentação

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coletiva. Há aqui uma contradição desta lei e o artigo 105º há quem entenda que se
aplica as clausulas contratuais à matéria regulativa).
Os usos afastam normas supletivas?

 Quanto a normas imperativas é claro que não as afasta
 Quanto á supletivas recorre-se á doutrina (acórdão 5 de julho de 2007
STJ) que entende que afastam as normas supletivas (autora Paula Ramalho defende
esta posição) e por outro lado, acórdão de 28 de junho de 2006 entende que os usos
só tem relevância se não afastarem lei imperativa supletiva, disposição de contrato
expresso, contrato ou regulamento interno, no fundo só prevalecem quando não poe
nada em causa.
Artigo 3º Código do Trabalho: normas que podem afastar matérias supletivas, o

IRCT pode afastar matérias que estejam em sentido mais favorável, a não ser que se
tratem de matérias previstas no nº3 deste artigo.
Artigo 3º nº4 Código do Trabalho: o contrato de trabalho só afasta lei laboral se
for no sentido mais favorável.
Artigo 3º Código do Trabalho remete para o artigo 476º Código do Trabalho,
sendo que a convenção coletiva só pode ser afastada se for mais favorável.
Trabalho subordinado
 A subordinação jurídica
 A subordinação económica, no sentido dos salários serem a fonte de
subsistência do trabalhador, artigo 10º Código do Trabalho (exemplo: lei 101/2009 o
trabalho ao domicilio). Destaca-se aqui a subordinação jurídica é naturalmente um dos
elementos obrigatórios nomeadamente a retribuição artigo 59º, é um dos deveres do
empregador pagar uma retribuição, artigo 127º b) Código do Trabalho.
 O que se destaca na situação jurídica laboral é efetivamente a
subordinação jurídica e isso resulta do confronto do artigo 11º Código do Trabalho (se
obriga mediante retribuição a prestar a sua atividade a outro ou outras pessoas) com o
artigo 1152º Código Civil.
Quando é que estou perante um contrato de trabalho e quando estou

perante um contrato de prestação de serviços?
 Contrato de trabalho: obrigação de meios. Há remuneração.
 Contrato de prestação de serviços: obrigação de resultados. Não são
obrigatoriamente remunerados.
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Porém, há obrigações na prestação de serviços que são de meios (exemplo:

médicos) e nas de contratos de trabalho que são consideradas de resultado (exemplo:
obras).
A prestação de trabalho é prestada sobre autoridade, o trabalhador vai alienar

a sua força de trabalho e coloca-la à disposição do seu empregador, sendo que o
trabalhador, em regra, não suporta o risco da atividade e o empregador , ao abrigo do
artigo 97º e dentro dos limites da lei, tem o poder para estabelecer os termos em que a
prestação é efetuada, mas lá esta tem limites (por exemplo: a autonomia técnica é um
dever do empregador respeita a autonomia técnica do trabalhador isto é logo um limite
ao seu poder diretivo). A este poder diretivo corresponde um dever de obediência do
trabalhador (artigo 128º alínea e) Código do Trabalho) e, o dever de obediência não é
absoluto e o trabalhador não deve obedecer a instruções e ordens que sejam
contrarias aos seu direitos e garantias, mas se a ordem for licita e o trabalhador
desobedecer pode lhe ser aplicada uma sanção disciplinar ou processo disciplinar ao
trabalhador (artigo 328º ss).
Durante muito tempo encontra-se a definição de subordinação jurídica como a

qual o trabalhador tem que obedecer ao empregador sob pena de ser exercido poder
disciplinar porém esta visão foi superada uma vez que o poder diretivo é elástico
(artigo 116º Código do Trabalho), o empregador pode não deixar espaço nenhum para
o trabalhador praticar a sua atividade e também posso ter um trabalhador com
autonomia.
Assim pode haver um poder diretivo restritivo e aí também há um dever

restritivo em que o trabalhador tem que obedecer às regras. Mas quando estamos
perante um trabalho qualificado esta relação poder e obediência não é tão restrita.
Assim, a Prof. Paula Ramalho diz que não é o poder diretivo que distingue o
contrato de trabalho do contrato de prestação de serviços porque este poder é muito
relativo. Segundo esta autora o que as distingue é o poder disciplinar.
Hoje em dia, quando abordamos a noção de subordinação jurídica temos que

saber que ela e elástica e que mudou com o facto do esquema dos trabalhadores ser
mais alargada, há um poder diretivo e o dever de obediência mas este é relativo.
Como se revela a subordinação jurídica?
1. Perspetiva Negocial: o local de trabalho é determinado por quem

beneficia da atividade, os meios de trabalho são de quem beneficia da atividade, o
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prestador esta sujeito a um horário, a prestação esta sujeita a carater periódico, há

uma sujeição a ordens e instruções.
2. Perspetiva Externa: ser um trabalhador sindicalizado ou não, exercer a
atividade de trabalho com exclusividade ou não (mas isto não é requisito do contrato
de trabalho, desde que não esteja em causa o dever de lealdade não há limites para o
trabalhador ter outra atividade), e o regime fiscal ou social (recibo verde- serve para
camuflar relações que são de contratos de trabalho).
Atenção: Não basta um indicio para distinguir se estamos perante um contrato

de trabalho ou de prestação de serviços. Têm que estar presentes todos estes
indícios, temos que olhar para eles com atenção para saber se não estão a tentar
disfarçar a natureza laboral
Aquele que invoca um direito de trabalho tem que fazer prova destes indícios,
mas hoje em dia temos uma grande ajuda o artigo 12º Código do Trabalho. Se o
trabalhador conseguir provar dois indícios deste artigo passa a beneficiar de uma
presunção legal e por isso cabe ao empregador afastar essa presunção, ou seja,
provar os indícios que remetem para outro tipo de contrato (acórdão de 11 de fevereiro
de 2015).
12/03
Recibo verde- é um indicio que é utilizado para camuflar a atividade laboral.
Os indícios têm de ser analisados de uma forma global e articulada (acórdão

STJ 22/09/2011).
Atualmente, no nosso artigo 12º do Código do Trabalho, temos uma

presunção que requer pelo menos dois indícios para que esta se verifique. Quem tem
a seu favor uma presunção fica naturalmente dispensado de fazer a prova do facto a
que esse se repor. Isto leva ao facto de que o empregador tenha de provar indícios
que pela sua quantidade imponha conclusões que indiquem que estamos perante
outro contrato isto porque o trabalhador tem uma presunção legal a seu favor. A partir
deste momento, cabe à outra parte provar factos que sejam suscetíveis de ilidir a
presunção (artigo 350º Código Civil). infelizmente os nossos tribunais não têm sido
sensíveis pois aplica-se a presunção e bata haver outras coisas até por muito mais
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pequenas que seja para decidir em favor do beneficiário (acórdão de 11/02/2015 da

Relação de Lisboa).
Características do Contrato de Trabalho:

 Negócio jurídico bilateral;
 Contrato de direito privado;
 Contrato oneroso
 Contrato intuito personale (negocio celebrado segundo as qualidades do
trabalhador e por isso vale o artigo 777º nº2 Código Civil “o credor não é obrigado a
aceitar a prestação de terceiro”);
 Contrato de execução continuada;
 Natureza sinalagmática (esta não é absoluta, porque efetivamente
muitas vezes vemos o trabalhador a receber prestações sem estar a prestar atividade,
por exemplo: ir de férias porque o trabalhador esta a receber mas efetivamente não
está a trabalhar);
 Tem como princípio geral o princípio da liberdade de forma (artigo 110º
Código do Trabalho) porém, está sujeito a forma especial no caso dos contratos de
trabalho (sujeito a escrito) que são considerados um desvio ao contrato-regra.
Mas cuidado, há alguns aspetos que devem estar escritos e há muitas gente
que recomenda sempre que, apesar do princípio da liberdade de forma (regra geral),
deve estar na mesma reduzido a escrito. É porque na celebração do contrato de
trabalho, seja celebrado individualmente com aquele trabalhador ou seja um contrato
de adesão (artigo 104º Código do Trabalho) o empregador tem um poder regulamentar
(artigo 99º Código do Trabalho), ou seja, pode elaborar um regulamento interno que
pode ter duas finalidades: funcionar como proposta de um contato de trabalho à qual o
trabalhador pode aderir expressa ou tacitamente (ou seja, se nada disser ao fim de 21
dias quer dizer então que aderiu ao contrato de trabalho) ou disciplinar a organização
do trabalho. Isto sujeita o contrato de trabalho aos regime das clausulas contratuais
gerais (artigo 105º Código do Trabalho), ou seja, quando a celebração do contrato é
por adesão vamos invocar as clausulas contratuais gerais com uma nota muito
importante que “mesmo que seja feita remissão por instrumento de regulamentação
coletiva”.
Ao conjugar o artigo 105º Código do Trabalho com o artigo 3º alínea e) Lei das
Clausulas Contratuais Gerais não é aplicável ao IRCT.
Na celebração de um contrato de trabalho há desde logo uma obrigação de

dever de informação ao trabalhador (artigo 106º Código do Trabalho) que não pode
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ser contrariada. Assim, há aspetos do contrato de trabalho que têm de ser

comunicados sempre ao trabalhador.
Artigo 107º Código do Trabalho este dever de informação deve ser sempre
prestada por escrito podendo até resultar de um ou mais documentos. Porém, um
destes documentos tem sempre de ditar todos estes elementos essenciais que
carecem do dever de informação.
Assim, podemos dizer que desde logo há uma liberdade de forma (ou
sejam o contrato não carece de forma) mas deve-se sujeitar a forma desde logo
que não seja devido ao dever de informação.
Na celebração do contrato de trabalho é preciso ter muita atenção ao regime

da promessa do contrato de trabalho (artigo 103º Código do Trabalho), esta tem de
ser reduzida a escrito e dela tem que constar:
— Identificação, assinatura ou sede das partes;
— Declaração da vontade do promitente querer celebrar o contrato;
— Qual a atividade a prestar e a retribuição.
O incumprimento destes pressupostos acarreta a responsabilidade nos termos
gerais mas esta exclui, naturalmente porque estamos perante um contrato intuito
personale, o instituto da execução especifica (artigo 103º nº3 Código do Trabalho).
É ainda relevante falar sobre o período experimental, este é um período que a

lei reconhece que quer o trabalhador e quer o empregador podem por termo ao
contrato sem justa causa, sem pagamento de indemnização e sem aviso prévio (artigo
114º + 112º Código do Trabalho). O facto de por termo ao contrato “sem aviso prévio”
é preciso ter muita atenção: hoje em dia, o nosso período experimental é de 90 dias
para a generalidade dos trabalhador (artigo 102º Código do Trabalho); 180 dias para
os trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica e aqui o ónus da prova
é do empregador; 240 dias para o trabalhador que exerce cargo de direção ou quadro
superior- há na lei a previsão de aviso prévio, nomeadamente no artigo 114º Código
do Trabalho, quando o período experimental durou mais de 60 dias a denúncia do
contrato por parte do empregador depende de um aviso de 7 dias. Quando o período
dura mais de 120 dias então a denuncia depende de aviso prévio de 15 dias. Se não
se cumprir o aviso prévio nada acontece, o contrato cessa na mesma porém determina
o pagamento da retribuição correspondente ao aviso prévio em falta (artigo 114º nº4
Código do Trabalho).
O período experimental tem o objetivo das partes, na execução da atividade
14

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para a qual o trabalhador foi contratado, possam apreciar se há interesse ou não na

sua manutenção. Por isso, ao olhar para artigo 113º Código do Trabalho temos regras
especiais para a contagem do período experimental. Nomeadamente, o período
experimental conta a partir do momento em que tem inicio a execução da prestação do
trabalhador e pode realmente compreender ainda a ação de formação profissional (ou
seja, dar formação profissional ao trabalhador). Há aqui um limite neste artigo “na
parte em que não exceda metade da duração daquele período”, ou seja, eu contratei
um trabalhador no qual o período experimental é de 90 dias e vou querer dar-lhe uma
formação porque acho que é essencial para ele de 60 dias. Esta formação de 60 dias
ultrapassa mais de metade o período experimental. Então aqui o trabalhador tem
naturalmente a sua formação de 60 dias só que no 45º dia tem que se suspender a
contagem do período experimental. Ou seja, aqueles dias em que o trabalhador está
em formação não vão estar a ser imputados ao seu período experimental, suspendem-
se. Isto serve para permitir que, em termos práticos, tanto o trabalhador como o
empregador possam ver como funciona a dinâmica da sua relação laboral em contexto
de trabalhador.
Não são ainda considerados na contagem de dias de falta (mesmo com
justificação) a licença, dispensa ou suspensão do contrato. Por exemplo: uma baixa
médica, aqui não se conta o período experimental, ou seja, suspende-se a contagem
dos dias de baixa. É claro que se for feriados, descanso semanal ou até num contrato
a tempo parcial (em que alguém só trabalha 3 dias por semanas) estes dias já não se
contam naturalmente, há ser equilibrado nestes casos!
Surge uma questão “quando se esta suspenso um contrato pode-se cessar um
contrato no período experimental?” Há divergências na doutrina. Há quem intenda que
cessar o contrato neste período é abusivo. É muito difícil fazer a prova nestes casos.
Acórdão 8/10/2009 relação de Coimbra, convoca o atual artigo 295º Código Civil
(artigo 331º no antigo código).
A duração do período experimental pode ser reduzida por IRCT ou por acordo
escrito entre as partes. O que significa que não pode ser alargado, caso seja alargado
contém então clausulas ilícitas e consideram-se por isso nulas e não produz quaisquer
efeitos.
Para a celebração do contrato tem que se verificar os pressupostos do artigo
280º Código Civil.
Relativamente à capacidade (artigo 68º Código do Trabalho):
— Só pode ser admitido a trabalhar um menos com 16 anos
— Concluído escolaridade obrigatório ou esteja matriculado e a frequentar
o nível secundário de educação
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— Disponha de capacidade física e psíquica adequada ao trabalho

— Artigo 70º Código do Trabalho: em certas situações, o menor pode
celebrar o contrato de trabalho desde que os pais não se oponham (nº1) e noutras
circunstancias só pode celebrar com o consentimento dos pais (nº2).
Desvio ao direito civil: o facto do menos se emancipar com o casamento, nos

termos artigo 66º Código do Trabalho, não põe em causa as normas referentes à
proteção, educação e formação do trabalhador menor. Ou seja, o regime jurídico de
trabalho de menores existe para proteger a saúde, desenvolvimento, educação do
trabalhador e por isso, não é pelo facto de ser emancipado, que deixa de se proteger o
menor nesta medida.
19/03
Em termos de contrato de trabalho é necessário atentar o artigo 280º Código

Civil, ainda que o regime da invalidade do contrato seja um bocado diferente do artigo
289º Código Civil.
Trabalho de menores- capacidade, artigo 13º Código Civil.
Artigo 4º Código do Trabalho: princípio da igualdade estendido ao trabalhador

estrangeiro e apátrida ficando naturalmente sujeito aos mesmos direitos e deveres
reconhecidos aos trabalhadores nacionais.
Artigo 5º Código do Trabalho: no âmbito de cidadãos da UE não é necessário
cumprir estes requisitos nem com países com os quais tenhamos acordos de
reciprocidade em termos de igualdade de tratamento do cidadão (exemplo: o
trabalhador de cabo verde tem exatamente o mesmo contrato que um cidadão da UE
enquanto que um trabalhador brasileiro está sujeito ao artigo 5º Código do Trabalho).
Este artigo é mais formal uma vez que tem que ser reduzido a escrito, anexação do
domicilio das pessoas/herdeiros que beneficiariam de pensão em casa de morte,
comprovativos das entradas e saídas em Portugal e comunicar às autoridades das
condições do trabalho o inicio do contrato como a cessão.
Menores (artigo 66º e seguintes Código do Trabalho)
Sabendo que estamos perante de menores devemos evitar naturalmente que,

por força do contrato de trabalho, seja posto em casa o seu desenvolvimento físico,
psíquico e a formação escolar. Não é pelo facto de se emancipar n\ao é por isso que
16

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deixa de estar sujeito às regras do artigo 66º nº4 Código do Trabalho, tidas por
convenientes para o trabalhador menor. Ou seja, emancipado ou não o menor
continua a carecer de proteção (embora, estando emancipado pode celebrar contratos
de trabalho).
A formação profissional é uma grande preocupação em termos do direito do
trabalho embora, perante menores, seja uma preocupação ainda melhor uma vez que
o objetivo é que os menores cumpram a sua escolaridade e formação
convenientemente.
Artigo 68º Código do Trabalho: atender aos requisitos, desde logo, só pode ser
admitido a prestar trabalho:
 O menor quem tem idade mínima de admissão, ou seja, 16 anos;
 Tenha concluído a escolaridade obrigatória, ou seja, 12º ano (da qual
resulta da lei 85/2009). Em 2014 foi introduzida uma alteração 47/2012 que nos diz/
acrescenta que o menor ou conclua a escolaridade obrigatória ou que realmente
esteja matriculado no nível secundário de educação (10º ano).
 Disponha de capacidade físicas e psíquicas que correspondam ao tipo
de trabalho;
 Consentimento dos pais (artigo 70º Código do Trabalho). Faz todo o
sentido que o menor completou 16 anos, concluiu a escolaridade obrigatória ou esta
matriculado pode celebrar o contrato de trabalho (artigo 68º Código do Trabalho) A
NÃO SER que os pais se oponham (artigo 70º nº1 Código do Trabalho).
Um menor que não completou nem os 16, ou não esteja matriculado ou não
tem a escolaridade obrigatória ou esteja a frequentar o nível de secundário SÓ HÁ
contrato de trabalho se os pais derem essa autorização (artigo 70º nº2).
O menor tem capacidade para receber retribuição salvo disposição escrita em
contrario dos seus representantes legais (artigo 127º código Civil). Os pais podem
revogar a autorização a todo o tempo ou manifestar a sua oposição a todo o tempo, o
ato, todavia só será eficaz decorridos 30 dias de comunicação ao empregador. Se
estiver em causa a frequência de ensino ou o local de formação este prazo pode ser
reduzido.
Um contrato sujeito à autorização dos pais e se estes não o consentirem, é
anulável.
Perante um menor com idade inferior a 16 anos, tenha concluído escolaridade
obrigatória ou esteja a frequentar o nível de secundário pode prestar trabalhos leves.
Um menor que participa em espetáculos (artigo 81º Código do Trabalho +
artigo 2º a 11º lei 105/2009).
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O menor com idade inferior a 16 anos, que tenha concluído escolaridade

obrigatório ou que esteja a frequentar o secundário mas que não possua qualificação
profissional OU o menor com idade de 16 anos, que não tenha escolaridade
obrigatória, não esteja matriculado nem frequenta o nível secundário e nem frequenta
o nível de formação profissional POSSAM ser admitidos a celebrar contrato de
trabalho desde que frequentando uma modalidade que confiram uma modalidade de
curso que ofereçam uma escolaridade obrigatória ou uma formação profissional, a lei
nestes casos permite a celebração de contrato de trabalho (artigo 69º Código do
Trabalho). Este está sujeito a comunicação e no caso de ser violado este nº1 estamos
perante uma contraordenação muito grave (ver artigo). Aliás, admite passar ao regime
de trabalho a tempo parcial (artigo 67º Código do Trabalho).
Artigo 82º e 83º Código do Trabalho reconduzimos a um direito penal laboral.
Artigo 72º Código do Trabalho: proteção de trabalho de menores que tem

essencialmente 2 vetores: formação de trabalho e segurança e saúde no trabalho. Se
o trabalho for contra estes vetores então é proibido.
Noutras matérias o legislador pressupõe a necessidade dos limites serem

diferentes dos limites da prestação do trabalho normal por adultos nomeadamente, no
que diz respeito ao período de trabalho de menores que não pode ser superior a 8h e
40h semanais de trabalho porém se estivermos perante trabalhos leves então este
período não pode ser superior a 7h e 35h semanais (artigo 73º + artigo 203º Código do
Trabalho).
Formas flexíveis de direito do trabalho: artigo 74º + 204º e seguintes Código do

Trabalho. O mesmo vale para trabalho suplementar de acordo com o artigo 75º + 226º
e seguintes Código do Trabalho. Período noturno artigo 76º + 223º Código do
Trabalho proibido trabalhado de menor noturno, sempre que se quiser proteger o
trabalho de menores ou do trabalhador crónico é entre as 20h e às 7h.
Trabalho de descanso de menor/ trabalhador adulto: artigo 77º + 213º Código
do Trabalho.
Descanso diário de menor/ trabalhador adulto: artigo 78º + 214º Código do
Trabalho.
Descanso semanal de menor/ trabalhador adulto: artigo 79º + 232º Código do
Trabalho.
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O contrato de trabalho está sujeito aos requisitos do artigo 280º Código Civil.
levanta-se a questão da habilitação profissional (ou seja, (A) só pode contratar um
dentista se ele tiver habilitações para tal; (A) só pode contratar um motorista se ele
tiver titulo profissional para tal) tal como resulta do artigo 117º Código do Trabalho.
Se for necessário este titulo profissional e tal pessoa não estiver então, a falta
deste, importa a nulidade do contrato.
Atenção: (A) contratou (B) e este neste momento continha a carta profissional
porém, mais tarde vem a perdê-la, perante isto o contrato caduca.
Convalidação do contrato de trabalho só produz efeitos a partir do momento em
que cessa a causa de validade (artigo 125º Código do Trabalho).
Se o contrato tiver um objeto ou fim contrário à lei ou ordem pública (artigo
124º Código do Trabalho), o legislador pressupondo que ambas as partes ou pelo
menos uma das partes que conhecia a ilicitude perde o que diz no artigo.
Artigo 121º nº1 é igual à redução do artigo 292º Código Civil.
É diferente do que diz no artigo 122º Código do Trabalho (efeitos da
invalidade)- artigo 292º Código Civil.
Se o contrato de trabalho viola uma norma imperativa- relação existente entre o
contrato de trabalho e a norma que vimos no artigo 3º que não pode afastar uma
norma imperativa nem um instrumento de regulamentação coletiva do artigo 476º
Código do Trabalho, a não ser que seja mais favorável. Ora se não for o caso vamos
considerar que essa clausula de contrato de trabalho é substituída por IRCT.
Efeitos da invalidade- artigo 122º Código do Trabalho- o contrato de trabalho

declarado nulo ou anulado produz efeitos como válido em relação ao tempo em que foi
realizado, a isto designa-se por ficção legal como se aquele contrato tivesse sido
válido enquanto foi executado. Em bom rigor, vamos ter uma relação jurídica laboral
sem apoio no contrato de trabalho uma vez que foi declarado inválido. Romano
Martinez entende que isto é uma relação de facto laboral uma vez que não temos
nenhum contrato a legitimar tal acontecimento uma vez que este é inválido.
Podemos ter um contrato de trabalho e haver atos modificativos, estes

podem ser válidos? Sim, por exemplo, podemos ter um contrato de trabalho celebrado
com um menor que não frequenta nem o secundário, nem tem o ensino obrigatório
nem uma formação profissional e aqui o menor foi provido. Exceto se for um ato
modificativo, em que ele próprio afete as garantias do trabalhador e perante isto este
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já não é valido (por exemplo: existir uma despromoção).
Cessação do contrato de trabalho: se o contrato cessa antes de declarada a

nulidade ou anulação vale aqui a regra do nº1 do artigo 123º, ou seja, ao facto
extintivo vamos aplicar as regras normais da cessação do contrato de trabalho. E
podemos ter ainda de ver se este despedimento é licito ou ilícito (normalmente, isto
leva-nos a pensar que este despedimento é ilícito). Perante um contrato a termo e se
ele cessar, para efeitos de indemnização, temos limites ditados pela equidade (artigo
123º nº2 Código do Trabalho). Perante uma parte de má fé a aproveitar-se da
invalidade do contrato quando ela sabia que o contrato era efetivamente invalido
(artigo 123º nº3 Código do Trabalho).
Conteúdo de um contrato de trabalho
Principio do cumprimento das obrigações (artigo 762º nº2 Código Civil + 126º
Código do Trabalho): o empregador e trabalhador devem proceder de boa fé e devem
colaborar na obtenção de maior produtividade.
Deveres do empregador: Encontramos os deveres que recaem sobre o

empregador cuja violação pode justificar pelo trabalhador a resolução do contrato com
justa causa (artigo 127º + 394º Código do Trabalho). E claro a violação das garantias
do artigo 129º Código do Trabalho: elenca um conjunto de deveres que recaem sobre
o empregador nomeadamente, respeitar a autonomia técnica do empregador.
Deveres do trabalhador: temos como prestação principal do trabalhador a

prestação da atividade cujo objetivo tem que ser determinável e ao lado disto
encontramos deveres do artigo 128º que fazem parte da prestação principal
designados como deveres integrantes da prestação principal (estão diretamente
relacionados e dependentes da prestação da atividade previstos na alínea b), c), e),
h)) e vamos encontrar deveres autónomos da prestação principal (são vinculativos
ainda que não se esteja a prestar atividade, esteja fora do local do trabalho ou mesmo
que esteja fora do horário de trabalho previstos nas restantes alíneas). A violação
destes deveres previstos no 128º Código do Trabalho pode justificar a resolução do
contrato por justa causa (artigo 351º Código do Trabalho).
Atenção à alínea do dever de respeito onde há um dever de não concorrência
durante a vigência do contrato e um dever de sigilo que se mantem mesmo após a
cessão do contrato.
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Artigo 129º alínea b) Código do Trabalho vemos que recaí sobre o empregador
o dever de ocupação efetiva, ou seja, um trabalhador não pode ser contratado para
passar os seus dias sentado a olhar para uma parente uma vez que ele é contrato
para prestar a sua atividade/ tem direito a exercer atividade para o qual foi contratado
(acórdão de STJ 15/09/2010 + acórdão da Relação de Lisboa de 27/09/1995).
Artigo 29º + 394º Código do Trabalho: relativo ao assédio, existem 2 tipos:
 Assédio moral (em sede de escola, designa-se por bullying):

oAssédio moral vertical: ou seja, trabalhador e empregador);
oAssédio moral horizontal: ou seja, colegas (acórdão STJ de
12/03/2014).
O assédio está normalmente acompanhado de um objetivo ilícito que é cessar
a relação laboral (ver nº3 e nº4).
Adoção de códigos de boa conduta para evitar o assédio (artigo 129º nº4 +
127º alínea k), l) Código do Trabalho).
Recorremos ao 394º nº2 alínea b) e f) Código do Trabalho quando à violação
de um dever por parte do empregador. O trabalhador vitima de assedio pode resolver
o contrato com justa causa (ao abrigo do nº2) e assim terá direito a uma indemnização
prevista no artigo 396º Código do Trabalho. Tem de se obedecer ao procedimento da
resolução do contrato de justa causa está no artigo 395º Código do Trabalho, sendo
certo que se se imputar esta resolução só são atendíveis os factos que estão nesta
comunicação (artigo 398º Código do Trabalho).
 Assédio sexual
Lei 73/2017- ver alterações aos artigos- moodle
Direitos de personalidade (artigo 14º Código do Trabalho)
 Liberdade de expressão e opinião com observância a limites

 Respeito pela integridade física e moral
 Direito à reserva de intimidade da vida privada (artigo 16º Código do
Trabalho). O legislador expressamente prevê no artigo 22º Código do Trabalho que
mensagens de natureza pessoal e acesso a informação de carater não pessoal estão
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protegidos pela reserva de intimidade da vida privada, porém nos termos do nº2 é licito
ao empregador disciplinar a consulta de correio eletrónico.
09/04
Artigo 128º Código do Trabalho:
b) dever de assiduidade + dever de pontualidade
c) dever de zelo + dever de diligencia
e) dever de cumprir as ordens e instruções do empregador
h) dever de promoção de atos tendentes á melhoria da produtividade da

empresa
Deveres autónomos: deveres que mesmo quando o trabalhador não está no

local ou no tempo de trabalho se mantem. Aqui falamos no dever de respeito (artigo
128º Código do Trabalho):
a) dever de respeito
d) dever de participação em ações de formação
f) dever de lealdade que assume a modalidade de dever de não concorrência

durante a manutenção do ctt de trabalho e tb pode ser pactuado após a cessação do
ctt de trabalho 137º + a modalidade de dever de não divulgação de informação
g) dever de custódia: velar pela conservação e boa utilização de bens

relacionados com o trabalho
i) + j) dever de cooperação sobre segurança e saúde do trabalho
Publicações no Facebook (ver acórdão 30/01/2014 TRL Évora)
— direito de reserva da vida privada

— direito ao bom nome
Acórdão 08/09/2014 TRL Porto + 24/09/2014 TRL Lisboa – tendo como ponto
de partida que os amigos que temos no facebook nem sempre são amigos mas
apenas conhecidos e pessoas com quem nunca se teve contacto, a própria
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lOMoARcPSD|5053092
parametrização e inevitavelmente o post que se põe e que não se consegue controlar

a reprodução do mesmo, o tribunais tem intendido que na ausência entre os membros
que integram aquela páginas não há uma expetativa de privacidade que se possa
proteger.
14º - liberdade de expressão e de opinião
Contrato de trabalho é um contrato do qual resulta um feixe de dtos e há

inevitavelmente uma limitação dos dtos de personalidade.
Limitações que podem resultar do contrato de trabalho
Artigo 135º Código do Trabalho: clausulas acessórias: condição suspensiva + 270º

Código Civil + 278º Código Civil
A nossa lei pode fazer depender o contrato trabalho quer a condição futura e incerta
quer a um termo incerto (sei que vai terminar, mas não sei quando).
Cláusulas de limitação de liberdade de trabalho
Limitação voluntária do trabalhador, artigo 81º Código Civil
Liberdade do Trabalho artigo 47º CRP + 138º Código Civil
Pacto de Não Concorrência artigo 136º Código Civil
Nº1: é nula clausula de contrato de trabalho que prejudique o exercício da

liberdade de trabalho após a cessão do contrato.
Nº2: exceções que tenham os seguintes requisitos:
1º) duração máxima de 2 anos, mas nº5 pode alargar até 3 anos
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lOMoARcPSD|5053092
2º) redução a escrito
3º) o pacto de concorrência esteja em causa uma atividade que possa

prejudicar o empregador – atividade concorrente
4º) pagamento de uma compensação monetário durante o período de limitação

da atividade que pode ser reduzida de acordo com a equidade em face de despesas
avultadas com a formação profissional - Acórdão TRLisboa 16/03/2011 – montante
não tem de ser igual a retribuição recebida mas tem de ser montante razoável para
que o trabalhador tenha a sua atividade limitada + Acórdão TRLisboa 18/12/2013 –
nossa lei não atribui a possibilidade ao empregador de alteração de uma clausula de
não concorrência que tenha sido introduzida no ctt de trabalho.
Nº3: punição do empregador – empregador que deu aso a despedimento se

quiser que a cláusula de não concorrência se mantenha tem de pagar a compensação
de forma elevada até ao valor da retribuição base á data da cessação do contrato.
Nº4: são deduzidas do montante da compensação as importâncias auferidas

pelo trabalhador no exercício de outra atividade profissional iniciada após a cessação
do ctt de trabalho até ao valor decorrente do inicialmente fixado no nº2 c)
Pacto de Permanência artigo 137º + 127º d) + 130º e ss Código do Trabalho
Despesas avultadas com a formação profissional e não correspondente á

formação contínua (acórdão STJ 13/10/2010 + 24/02/2010).
Despesas avultadas são despesas feitas pelo empregador num tipo de

formação que exceda a genérica formação profissional.
Forma de proteger o investimento feito pelo empregador – o trabalhador obriga-

se a não denunciar o ctt de trabalho, por um período não superior a três naos.
Trabalhador pode desobrigar-se do cumprimento mediante pagamento do montante
correspondente ás despesas em termos proporcionais ao tempo que trabalhou.
Pacto de Exclusividade STJ 10/12/2009: deve estar acompanhada de acréscimo de

retribuição. Esta cláusula de exclusividade pode ser questionada.
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Contrato de Trabalho a Termo Resolutivo (artigo 139º Código do Trabalho)
Requisitos:
1º) está sujeito aos requisitos do artigo 140º Código do Trabalho:
— nº1 Satisfação de necessidade temporária da empresa e pelo período

estritamente necessário á satisfação dessa necessidade
— nº2
— nº4 – contrato de trabalho a termo certo com limites temporais 148º que
se não for respeitado converte-se em contrato de trabalho sem termo 147º nº2 b)
Código do Trabalho.
2º) requisitos de forma (artigo 141º Código do Trabalho) tem de ser reduzido a
escrito.
3º) requisitos de conteúdo (artigo 141º + 147º c) sem termo Código do Trabalho)
16/04
Continuação do contrato de trabalho a termo
Artigo 147º c) Código do Trabalho - contrato com cláusula acessória nula e

portanto viola a lei (ctt de trabalho a termo sem fundamento de acordo com o artigo
141º Código do Trabalho - tem que ser expressamente indicado, acompanhado com
os respetivos factos e tem que ser estabelecida com a justificação invocada e a
contratação daquele trabalhador naqueles termos. Ou seja, se eu estou a fundamentar
o meu ctt de trabalho a termo por causa de acréscimo excecional de trabalho durante
6meses e depois o contrato por 12 meses a cláusula é nula e como tal temos um
contrato stander (ctt por tempo indeterminado).
Contrato a Termo certo resolutivo- sei qual é a data a que o contrato irá
terminar.
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Contrato de trabalho a termo resolutivo incerto- eu sei que aquele contrato vai
terminar, só não sei é quando (em caso de doença de um trabalhador; execução de
uma obra).
Contrato de trabalho por tempo indeterminado ou contrato sem termo-
celebro o contrato hoje e não tenho a ideia do momento da sua falência.
O que acontece quando temos um contrato que não cumpre os requisitos do
artigo 141º Código do Trabalho (não fazemos a ligação entre o termo e o motivo)- é
necessário estabelecer a ligação entre a aposição do termo e o motivo. Quando o
trabalhador receber a notificação que o trabalho caducou aquilo que tem que fazer é
impugnar tal situação, dado que há um despedimento ilícito.
Este contrato é para situações estritamente necessárias para a satisfação dessa
necessidade.
O contrato a termo também é utilizado para a diminuição do risco empresarial
artigo 140º nº4 a)- artigo 148 Código do Trabalho.
Motivos de política social- contratar o trabalhador à procura do primeiro
emprego que é aquele que nunca esteve contratado a tempo indeterminado bem como
uma pessoa desempregado há algum tempo (acórdão STJ 5-12-2007 trabalhador que
nunca foi contratado por tempo indeterminado)
O contrato de trabalho a termo resolutivo pode ser afastado por IRCT artigo
139º. Há aspetos contratuais que o IRCT não pode alterar da contratação a termo.
Nota que há casos onde pode haver um acréscimo de trabalho que vai vigorar
por mais tempo e aí o legislador permite uma de duas no contrato de trabalho a termo
certo: existir a renovação do ctt, isto é, chegados ao termo indicado ninguém diz nada
artigo 344º- 149º Código do Trabalho (é necessário verificarem-se na mesma os
fundamentos para a renovação) ou através a Prorrogação- é necessário fazê-lo por
escrito. Para além de se manterem todos os motivos para a admissibilidade é
necessário requisitos de forma. Aqui a duração do tempo de trabalho é diferente da
inicial.
Rosário palma ramalho- apoiada na letra da lei do artigo 344º o contrato
caduca desde que se comunique.
Excedidos os prazos no 148º, diz-nos o artigo 147º b) nº2 que o contrato
converte-se num contrato por tempo indeterminado.
E no termo incerto? Artigo 345º Código do Trabalho - cessação comunicada ao

trabalhador consoante o contrato tenha durado ate 6 meses, de meses a dois anos ou
por período superior. Se não for observado esse aviso prévio o contrato não deixa de
caducar há é lugar ao pagamento do período de aviso prévio em falta artigo 345º nº3.
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Mas já não é assim no artigo 147º nº 2 c) (o ctt de trabalho converte-se num ctt de
trabalho sem termo ou por tempo indeterminado).
Violação do artigo 148º nº5 Código do Trabalho- tem que ser o mesmo
trabalhador e o mesmo posto de trabalho. No 143º Código do Trabalho a cessação do
contrato de trabalho a termo por motivo não imputável ao trabalhador impede nova
admissão ou afetação de trabalhador através de contrato de trabalho a termo ou de
trabalho temporário cuja execução se concretize no mesmo posto de trabalho ou ainda
de contrato de prestação de serviço para o mesmo objeto celebrado com o mesmo
empregador ou sociedade salvo se tenha recorrido um período de tempo equivalente a
1/3 da duração do contrato incluindo renovações (isto é, porque não pode haver uma
necessidade permanente. Se logo a segui contratássemos novamente um trabalhador
era porque a necessidade não era temporária).
Artigo 179º Código do Trabalho - proibição do contrato sucessivo.
E será que não há maneira de o empregador não tem a possibilidade de voltar

a contratar a termo não tendo passado aquele tempo definido? Sim há possibilidade
artigo 143º nº2 Código do Trabalho.
Casos especiais:
Artigo 142º Código do Trabalho- Contrato de curta duração- tem um regime
específico.
Artigo 145º Código do Trabalho- preferência por parte do trabalhador para
contrato sem termo.
Artigo 144º- dever de informação que ninguém cumpre.
Artigo 146º-
Período experimental nº4 112º Código do Trabalho- ou seja, tive um
trabalhador contratado por 3 meses e como gostei tanto dele vou contrata-lo por
tempo indeterminado. Não há qualquer denúncia de período experimental porque
basicamente aquele tempo de contratação de 3 meses já deu para perceber as
capacidades do trabalhador.
Artigoº 400º nº3 Código do Trabalho - contrato por 12 meses numa empresa.
Ao fim de 8 meses recebo uma proposta para outra empresa por tempo
indeterminado. Então eu denuncio o contrato.
Artigo 401º Código do Trabalho - consequência por falta de aviso-prévio por
parte do trabalhador.
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Artigo 348º Código do Trabalho - conversão de um contrato a termo após

reforma por velhice ou idade de 70 anos. Aqui não há pagamento há compensação.
Em caso de caducidade de contrato a termo certo- o trabalhador tem direito a
uma compensação. Exemplo: valor dia (igual ao salário a dividir por 30- resulta do
366º) 950€:30=31.66.
2º teste
30/04
Princípio da irredutibilidade da retribuição: a retribuição não pode ser diminuída

a não ser nos casos previstos na lei.
Mudar de categoria para categoria inferior pode gerar a diminuição dessa
retribuição, tem que existir o interesse de um ou de outro, tem que ser por mutuo
acordo e pode haver diminuição da retribuição de autorizada por ACP.
Ius variandi e categoria funcional

A categoria pode ser entendida em diversos sentidos nomeadamente através
das funções, artigo 118º Código de Trabalho que diz que o trabalhador também pode
exercer funções afins e nesse sentido deve estar definido no contrato as funções
exercidas pelo trabalhador de forma a que seja possível identificar-se funções afins ou
funcionalmente ligadas que segundo a lei s as que estão compreendidas na mesma
carreira, e o acórdão citado é muito claro a função esta funcionalmente ligada quando
se verifica uma relação de interdependência, há uma ligação e uma depende da outra
(exemplo: (A) coloca as salsichas na caixa e (B) fecha a caixa).
Para as funções afins esta tem por base uma função comum, por exemplo a
informática que permite fazer por exemplo uma programação há aqui uma clara
afinidade entres estas funções, alguém licenciado em educação física e dentro do
ginásio existem vários PT e neste sentido há uma clara afinidade, são as tais funções
que são afins. as funções estão ligadas desde que ele tenha uma qualificação
adequada e de que o exercício destas funções Não implique uma desvalorização
profissional.
A desvalorização profissional é normalmente associada a funções que levam em
termos hierárquicos a uma situação penosa e desvalorizaria, que afeta a dignidade da
posição do trabalhador.
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Artigo 267º Código de Trabalho: direito da retribuição, quando exercemos

funções afine ou funcionalmente ligadas.
Pedimos ao trabalhador funções que não estão na atividade contratada e neste
sentido estamos fora do limite das funções afins e funções funcionalmente ligadas e
dai que e exigido muito cuidado e existem requisitos apertados para que um
trabalhador possa exercer funções que não estão previstas no contrato e no podem
ser pelidadas ao abrigo do artigo 118º Código de Trabalho.
Neste sentido surge o artigo 120º Código de Trabalho que estipula os
requisitos necessários para que o empregador exija ao trabalhador uma função que
não esta prevista no contrato:
 Interesse da empresa, e o nº3 explica o que é o interessa da empresa;
 Tem que haver uma afetação a dignidade (sentir vergonha de fazer
aquele trabalho);
 A funções devem ser idênticas, não podem ser excessivamente
dispares (exemplo: (A) trabalha no café e passou a exercer funções de jardineiro, aqui
se não houver acordo podemos estar perante uma ilicitude);
 Apreciar o critério e estado de necessidade do próprio empregador, e
isto é casuístico, assim como podemos tentar que existe o mínimo dos mínimos de
afinidade também podemos ver qual é o critério do empregador para mandar o
trabalhador exercer funções que não lhe cabem (secretaria de direção à qual é pedido
para embrulhar as cartas e por no correio, isto é uma situação ilícita, mas se a carta
for urgente e não estiver mais ninguém la que o faca aqui pode-se atender ao critério
da necessidade estamos perante um caso ditado pela necessidade. Outro exemplo:
uma chamada muito importante em que o empregador pede para naquele dia a
trabalhador trabalhar noutro escritório para atender aquela chamada);
 Tem que ser transitória e não deve exceder dois anos, assim sendo
quendo é dada uma ordem de ius variandi tem que se especificar o interesse da
empresa e tem que se estipular a duração da mesmo que não pode exceder dois
anos. O nº5 articula-se com este requisito, porque o trabalhador não retira esta
categoria que exerce. Mas temos que pensar que se tivermos perante um ius variandi
ilícito em que o trabalhador exerceu mais que dois anos e a categoria é mais elevada
acontece que o trabalhador adquire aqui a categoria mais elevada. Atenção: se for um
mecânico de segunda a exercer de forma transitória as funções de mecânico de
primeira este tem direito à retribuição mais elevada. Mas se for o contrário a
retribuição não pode diminuir. Pedro de madeira brito diz que se exercer cargo
superior por período mais elevado ao de dois anos então adquire essa posição.
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 É admitida as partes a possibilidade de alargarem ou compreenderam

funções que possam ser exigidas e não estão abrangidas no contrato. Isto é uma
cláusula perigosa e neste sentido deve ser feita uma interpretação restritiva desta
norma, no sentido que este acordo se não for usado caduca em dois anos e o acordo
n pode por em causa o regime jurídico previsto para o ius variandi. Ou seja, tem que
se justificado, tem que ser para o interesse da empresa, artigo 120º nº2 Código de
Trabalho. E aqui temos uma situação em que pode acontecer uma diminuição ou um
aumento do ius variandi, é uma situação em que há uma diminuição da categoria e
uma diminuição da retribuição mas é lícita ou reduz logo.
Contrato de prestação de serviços
Tem que ter autonomia.

Comissão de serviços, eu posso contratar alguém a titulo de determinado
serviço, numa comissão de serviços. Esta comissão permite que se ctt alguém para
determinada atividade ou que um empregador possa ctt um trabalhador seu para
exercer um cargo de direção ou equivalente, artigo 161º Código de Trabalho, o
trabalhador em comissão de serviço, que pode ser um já da empresa ou contratado
para o efeito, artigo 162º Código de Trabalho, naturalmente sendo um desvio a regra
tem que ser reduzido a escrito.
E mais posso ter um trabalhador só para aquele efeito ou posso ter um
trabalhador que era já meu e depois definir o que é atividade que ele vai exercer,
artigo 162º.
A comissão de serviço não tem período experimental, artigo 112º Código de
Trabalho.
A comissão pode cessar mediante aviso prévio, isto normalmente não esta
entregue ao empregador mas sim ao trabalhador, aqui é aos dois, artigo 163º Código
de Trabalho.
A falta de aviso prévio tem como consequência o pagamento dos dias em falta
e o pagar os prejuízos causados por aquela falta, artigo 401º Código de Trabalho. O
aviso prévio não é só pensar na retribuição em falta, mas também nos prejuízos
causados por essa falta de aviso.
Artigo 164º Código de Trabalho: o trabalhador pode voltar a atividade
desempenhada ou pode ate resolver o contrato + artigo 366º Código de Trabalho no
sentido em que pode pedir uma compensação, alínea c) do nº 1.
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Quer os prazos, artigo 163º Código de Trabalho, quer o valor desta

compensação pode ser objeto de alteração.
Contrato de trabalho a tempo parcial

Também há uma diminuição da retribuição e este é outro caso em que se
admite esta diminuição
Proibição de transferência do local de trabalho:

Quer este quer o ius variando pode estar ao serviço de um assedio moral, isto é,
muito importante porque se percebe que qualquer trabalhador de uma maneira de
outra organiza a sua vida em função do local do trabalho. Há toda uma estrutura de
vida que gira em torno do local de trabalho, e neste sentido é muito importante saber
qual o local de trabalho e o trabalhador deve ser exercer a atividade no local
previamente definido no contrato. Mas aqui temos efetivamente que ser hábeis, por
exemplo um motorista, ou por exemplo uma técnica de vendas, sendo certo que o
trabalho é muito mais andar pelo porto do que ir a cede da empresa, outro exemplo é
uma empresa de construção civil uma vez que hoje construo no Porto amanhã em
Aveiro. Estas são situações em que o local de trabalho não é fixo.
Nestes casos é sempre preciso fazer avaliação do caso.
Para falarmos de transferência local de trabalho temos que analisar muito em o

artigo 194º Código de Trabalho:
— Transferência do trabalhador definitivo

— Transferência temporária do trabalhador
— Transferência de trabalhadores quer temporariamente quer
definitivamente
Mudança de estabelecimento artigo 411º Código de Trabalho, que estipula uma

garantia em que os trabalhadores que são membros de estrutura representativa dos
trabalhadores tem proteção no sentido em que estes não podem ser transferidos do
seu local de trabalho mas há ressalvas sendo que uma delas e a mudança de
estabelecimento. Isto sucede porque ele estava a ser protegido de não ser mudado
para não ser afastado dos trabalhadores que protege, mas mudando todos isto já não
se aplica.
Quando a transferência vem no interesse da empresa:

 Tem o empregador mostrar que não causa prejuízos
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 Tem que ser no interesse da empresa

 Não pode ser vista como uma sanção disciplinar, apenas se pode
reportar a critérios de gestão única e exclusivamente (eu mudar o estabelecimento é
uma questão de gestão, eu empregador querer que determinado trabalhador passe a
trabalhar em lisboa, porque o que estava em lisboa faleceu e é preciso uma pessoa
com a qualidade e características do individuo em causa. O empregador tem que
provar que não há prejuízos e tem mesmo que o fazer embora seja uma prova difícil.
 Há uma proteção do trabalhador, sendo uma transferência definitiva o
trabalhador pode resolver o ctt e tem direito a uma compensação do art.º 366. A lei
reconhece a possibilidade de resolver o ctt se demonstrar que tem prejuízo sério. Aqui
sim o prejuízo serio recai sobre o a prova do trabalhador
Prejuízo serio: é diferente na transferência definitiva e na transferência

temporária. A noção de prejuízo é diferente porque uma é definitiva e outra é
temporária.
Acórdão STJ 3. 2010, o prejuízo a que se refere a lei deve ser apreciado segundo as
circunstancias do caso
Acórdão STJ 24 de março de 99 Enquadra-se em simples transtorno ou
incomodo,
O prejuízo serio tem que ser algo que me avale, algo que altere a minha vida,
por exemplo a impossibilite de ir buscar os meus filhos, de ir visitar o meu pai, não
pode ser apensa um incomodo ou um transtorno.
Além da opção de resolver o contrato há ainda a possibilidade de não cumprir
essa ordem de transferência.
Exemplo: (A) trabalha no continente de Matosinhos. (B) ordena que passe a

trabalhar em braga por que estão sempre a discutir. Esta ordem é ilegítima e perante
esta ordem o trabalhador pode não a cumprir porque não lhe deve obediência.
Artigo 194º nº4 Código de Trabalho: custeia-se a mudança de residência e não
os custos depois dessa mudança, porque enquanto trabalhava no porto também a
entidade patronal não lhe pagava as rendas da casa. Também pode custear-se a
deslocação.
Clausulas de mobilidade
Em sentido em amplo esta clausula não só esta a fixar a amplitude do local do
trabalhador, e neste sentido esta se já a determinar que ele pode exercer a sua
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atividade no porto e lisboa e isto não deixa de ser uma clausula de mobilidade mas em
sentido amplo.
Clausula em sentido estrito atribui-se ao trabalhador a possibilidade de no
futuro transferir esse trabalhador.
Estas situações são diferentes, uma coisa é ficar no contrato que eu tanto
posso exercer no porto como em lisboa há efetivamente uma cláusula de mobilidade,
esta fixada a localização embora se esteja a dar uma amplitude muito grande de local
de trabalho coisa diferente é quendo se fixa que o local de trabalho é no porto mas
mais tarde este trabalhador pode ser transferido para lisboa.
As clausulas excessivamente vagas são proibidas: por exemplo pode trabalhar

em qualquer pais da EU.
As clausulas têm que ter o mínimo de determinabilidade.
Transferência temporária:
Ao abrigo do artigo 194º nº1 Código de Trabalho temos duas situações que
valem para a transferência definitiva ou temporário. No temporário, atenção que, é
mesmo temporário e não deve sequer exceder seis meses salvo por exigências
imperiosas da empresa (este é um conceito indeterminado que abre a possibilidade de
varias interpretações).
Não pode exceder seis meses salvo por exigências imperiosas da empresa.
Há alguns autores que mesmo no caso de transferência temporária admitem a

aplicação do nº 5 e neste sentido o trabalhador poder demonstrara que há prejuízo
sério e neste sentido resolver o contrato e ser compensado com base no artigo 366º,
Albino Brito Batista. Para Rosário Paula Ramalho vai para a resolução do contrato de
trabalho mas em compensação, artigo 394º nº 3 Código de Trabalho, invocando a
alteração substancial e duradoura das situação do trabalho no exercício licito.
O importante é que os pressupostos quer da alineia a) quer da b) se verifiquem

seja a transferência temporária ou definitiva. Mas não bastam os requisitos do artigo
194º Código de Trabalho o empregador tem ainda que comunicar ao trabalhador por
escrito com 30 dias de antecedência se for definitivo ou 8 dias se for temporária. O
empregador tem ainda que fundamentar e tem que respeitar prazos, há aqui um
procedimento a observar e em especial a fundamentação, artigo 196º Código de
Trabalho.
Artigo 195º Código de Trabalho: trabalhador vítima de violência doméstica.
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Quando o próprio trabalhador pede para ser transferido ou temporariamente ou

definitivamente, quando estamos perante casos de violência domestica e aqui o
requisito é de que o trabalhador saia da casa de morada de família.
Artigo 296º Código de Trabalho: o trabalhador pode suspender o contrato de
trabalho até suceder respetiva transferência, é naturalmente aqui garantida a
confidencialidade.
Artigo 166º Código de Trabalho: o teletrabalho (atividade com subordinação
que é realizada á distância), artigo 170º Código de Trabalho (não pode nestas
circunstancia o empregador violar a privacidade do empregador, ele pode se dirigir ao
domicilio do trabalhador, sempre que o trabalho seja ai exercido mas só em
determinadas alturas) e artigo 171º Código de Trabalho. O teletrabalho é uma das
situações que pode ser pedida pelo trabalhador que sofre de violência doméstica
Artigo 167º Código de Trabalho: trabalhador anteriormente vinculado a outro
empregador.
14/05
Ainda sobre a transferência do local de trabalho:

Artigo 194º Código de Trabalho- cessação do contrato perante a invocação de
um prejuízo sério. Perante uma transferência coletiva, a solução é a resolução do
contrato de trabalho com direito à compensação do artigo 366º Código de Trabalho,
desde que se invoque um prejuízo serio.
No âmbito de uma transferência temporária do local de trabalho naturalmente
que a apreciação do prejuízo serio é diferente na medida em que estamos perante
uma situação transitória e temporária e, por isso, as consequências naturalmente terão
um impacto menor na vida do trabalhador.
Na alínea b) há dois requisitos: outro motivo do interesse da empresa o exige e
a transferência não implique prejuízo serio, ou seja, já é um dos pressupostos do
exercício de direito do empregador que, a transferência não implique prejuízo serio por
muito que seja difícil de se apurar. Naturalmente, tratando-se de uma transferência
definitiva, não se poe em causa assistindo ao trabalhador esse direito de contrariar a
alegada ausência de prejuízo serio e neste caso temos uma ordem que ao não
preencher os dois requisitos da alínea b) torna-se uma ordem ilícita à qual ele não
deve obediência.
A questão que se coloca é saber se, perante um transferência temporária, se é
possível aplicar o nº5 do artigo 194º, ou seja, resolver o contrato perante a existência
de um prejuízo serio. Albino Mendes Batista entende que sim pois considera que é
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possível invocar a transferência temporária em qualquer das alíneas do 194º nº5. Pelo
contrario, Pedro Brito, entende que só no caso da mudança de estabelecimento
temporário admite a aplicação analógica. Já Rosário Palma Ramalho no seu manual
convoca o artigo 394º nº3 alínea b) onde não há lugar a qualquer tipo de
compensação.
A clausula de mobilidade em sentido amplo abrange a determinação do local

de trabalho como a eventual autorização para uma mudança de local de trabalho no
futuro. Enquanto que a clausula de mobilidade em sentido estrito não pode ser
excessivamente vaga.
Numa mudança definitiva o empregador tem que custear as despesas
decorrentes do acréscimo de custo de deslocação e aqui, se implicar a mudança de
residência, a prof entende que deve-se entender “ou mudança de residência” porque
as duas coisas simultaneamente perde o seu sentido.
Perante uma transferência temporária caso implique o alojamento então este
tem que ser pago. Se houver custos de deslocação então estes também têm de ser
pagos.
Atenção ORAL: artigo 194º nº6 Código de Trabalho, o regime previsto da

transferência do local de trabalho pode ser alterado por IRCT + artigo 3º nº5 Código de
Trabalho sempre e que uma normal legal que a mesma pode ser afastada por IRCT
entende-se então que não pode ser afastada por contrato de trabalho logo, que não se
pode fazer um contrato de trabalho em que o trabalhador renuncia, mediante
transferência do local de trabalho, ao pagamento de deslocações, ou eventual
mudança de residência, ou alojamento, etc.
Teletrabalho- transferência a pedido do trabalhador

Artigo 195º + 296º: suspende o contrato de trabalho por força do 296º enquanto
não for considerado o posto compatível e porque esta transferência nos aparece
articulada, perante a proteção de vitimas de violência domestica, com o regime jurídico
e as situações admissíveis numa prestação de trabalho com recurso a tecnologias
nomeadamente o teletrabalho nomeadamente o nº1 do 195º Código de Trabalho.
Este é um desvio à regra e por isso tem de estar sujeito a escrito.
É possível recorrer a este regime em vários casos nomeadamente perante as
vitimas de violência doméstica, ou quando o trabalhador que tenha um filho com idade
até 3 anos, desde que seja compatível com a sua atividade e que a entendida patronal
disponha de recursos para tal.
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lOMoARcPSD|5053092
Nada impede que depois disto o teletrabalhador não possa passar a

trabalhador interno.
Perante trabalhador que seja trabalhador de um empresa é necessário ver o
167º Código de Trabalho na medida em que a duração inicial não possa exceder 3
anos ou eventual prazo estabelecido em IRCT. Sendo certo que, qualquer das partes,
pode nos primeiros 30 dias denunciar em contrato e aqui o trabalhador volta a estar
vinculado ao regime inicialmente acordado.
Propriedade dos instrumentos de trabalho uma vez que se está a trabalhador
fora do local de trabalho e com recurso a tecnologias de informação e perante isto é
necessário atender qual a proteção dada a estes instrumentos e, salva convenção em
contrario, estes consideram-se do empregador onde este deve assegurar toda a
manutenção e custos decorrentes destes instrumentos. Acarretando para o
trabalhador o dever de utilizar, de acordo com todas as regras, os instrumentos que
lhe são fornecidos. Estes instrumentos, parte-se do pressuposto, que não são
utilizados para fins pessoais (artigo 168º Código de Trabalho).
Perante um trabalhador que esta num regime que implica um afastamento dos
restantes trabalhadores devemos desde logo observar o principio da igualdade
nomeadamente e no âmbito da formação profissional uma vez que tem de ser
promovido o contacto entre os trabalhadores de forma a evitar que este se sinta
isolado (artigo 169º Código de Trabalho).
A ideia do teletrabalhador não se baseia só no trabalhador que tem um
escritório em casa e trabalha em casa, aqui engloba-se também outros casos
nomeadamente quando é possível conciliar a vida pessoal com a vida profissional e
onde é feita fora da empresa. O teletrabalhador trabalha em qualquer lado: casa,
praia, cafés, aviões, carro, etc.
O teletrabalho não se baseia só no domicílio.
É necessário acautelar a privacidade num regime de teletrabalho. É normal que
o próprio empregador queira visitar o local de trabalho do teletrabalhador
nomeadamente a sua casa mas com precauções (artigo 170º e seguintes Código de
Trabalho).
Não se pode afastar nem segregar das estruturas de representação coletiva
nomeadamente o contacto com a comissão de trabalhadores, sindicatos, etc (artigo
171º Código de Trabalho), sendo que em tempos de Skype até se pode utilizar as
próprias tecnologias para a presença do trabalhador.
Contrato de trabalho a tempo parcial (artigo 150º-156º Código de Trabalho)

É o chamado “trabalho a part-time”. É naturalmente aquele trabalho cujo
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período normal de trabalho, sem limitações, é inferior ao tempo completo trabalhador

por aquela empresa (ou seja, quando o trabalhador vai trabalhar menos de 40 horas
semanais). Sendo certo que, por vezes, pode não haver uma igualdade semanal e
perante isto tem que se fazer um media (nº2 do artigo 150º Código de Trabalho).
Este contrato pode significar trabalhar todos os dias, mas menos horas.
Embora, a lei admita, que o trabalho possa também ser prestado apenas em certos
dias do mês ou semana e até apenas em alguns dias por ano- trabalho a tempo
cíclico.
É necessário ter por base dois grandes princípios: não pode haver
discriminação entre o trabalhador a tempo parcial e o trabalhador a tempo inteiro
(artigo 154º nº2 Código de Trabalho) e, em termos remuneratórios, tem que se atender
ao principio da proporcionalidade (artigo 154º nº3 Código de Trabalho).
O trabalhador a tempo parcial tem direito ao subsidio de refeição consoante
IRCT, exceto quando o período normal diário seja inferior a 5h. Perante este ultimo
caso faz-se uma proporção respetiva ao período de trabalho semanal. Esta é uma
questão que causa basta divergência na doutrina nomeadamente o Prof. Júlio Gomes,
o Prof. Luís Monteiro e Prof. Rosário Palma Ramalho.
Este é um desvio ao regime regra e, por isso, está sujeito a escrito (artigo 158º
Código de Trabalho) e caso não seja escrito então entende-se que é um contrato de
trabalho normal (o nosso regime regra).
Reparamos desde logo no artigo 151º Código de Trabalho uma proibição de
limitação do IRCT da aplicação do regime a trabalho a tempo parcial sem prejuízo de
nos termos do artigo 150º Código de Trabalho. No artigo 152º Código de Trabalho
reparamos que deve-se estabelecer em IRCT preferências para a admissão em
regime a tempo parcial para trabalhadores com responsabilidades familiares, ou com
capacidade de trabalho reduzida, ou com doença crónica, ou com deficiência ou
mesmo o trabalhador estudante.
Relativamente ao regime da parentalidade (artigo 51º e 55º Código de
Trabalho) vê-se que há uma importância atribuída ao trabalho a tempo parcial. Uma
vez que, perante isto, a primeira situação clássica é a licença (artigo 40º-44º Código
de Trabalho) perante gravidez de risco que impeça o exercício da sua atividade;
licença para interrupção da gravidez; licença parental nomeadamente a licença inicial
que pode ir de 120 a 150 dias sendo partilhada com o pai (artigo 37º e ss. Código de
Trabalho); licença até 180 dias havendo a possibilidade de ser partilhada com o pai a
82%.
Os subsídios estão na lei 91 de 2009, artigo 30º.
Há um período de licença obrigatória para a mãe de 6 semanas. E de 15 dias
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lOMoARcPSD|5053092
para o pai (artigo 43º Código de Trabalho).

Ainda há a chamada licença complementar (que se aplica após os 150 dias)
por mais 3 meses paga só em 25% ou a possibilidade de durante 12 meses ser
exercida a atividade a trabalho a tempo parcial. O legislador admita que possa haver
uma alternância destes dois regimes.
Este contrato de trabalho a tempo parcial pode passar a contrato de trabalho a
tempo interno desde que seja acordado por escrito com o empregador mas pode, o
trabalhador arrepender-se até ao 7º dia se não tiver ocorrido reconhecimento notarial.
O empregador tem que atender aos pedidos para retomar a atividade a tempo
completo ou pedir para o tempo completo passar a parcial.
Conforme conta do artigo 56º + 55º nº7 Código de Trabalho o trabalhador não
pode ser penalizado.
Contrato intermitente (artigo 157º-160º Código de Trabalho)

Surgiu pela primeira vez no âmbito dos trabalhadores de espetáculos (lei 4 de
2008). Naturalmente, tem que obedecer a regras diferentes nomeadamente o próprio
artigo 7º referente ao contrato de trabalho a termo é um regime diferente do normal
contrato de trabalho, no âmbito de trabalhadores que se dedicam a espetáculos e
atividades artísticas (incluindo a própria mediação) podendo assim ter um contrato a
termo certo com a duração máxima de 6 anos e podem celebrar ainda este contrato de
trabalho por tempo indeterminado intermitente sempre que os espetáculos não tenham
caracter de continuidade.
É certo que, por exemplo, as orquestram atuam só em certas alturas e por isso
considera-se a possibilidade de se considerarem em contrato intermitente.
O legislador admite a possibilidade do trabalhador estar subordinado a um
contrato por tempo indeterminado mas que contém períodos de inatividade. O
problema deste contrato, para ambas as partes, é que o trabalhador tinha direito a
uma compensação contributiva mesmo quando estava em inatividade e aqui toda a
gente se desentendia porque a associação não queria pagar perante um período de
inatividade e, os trabalhadores, não percebiam porque é que só haveriam de receber
30% se eles não tinham culpa de não haver espetáculos de música todas as semanas.
A Prof. considera que este regime até esta bem estruturado desde logo porque
tem uma limitação muito grande relativamente às atividades em que pode ser exercido
por exemplo: agricultura.
Problemas colocados a este contrato de trabalho: a possibilidade do
trabalhador poder estar “à chamada” e isto causa muita rotancia naqueles que vêm o
direito do trabalho de uma forma mais garantística.
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Nada impede que nos termos do 159º Código de Trabalho fique desde logo
determinado os períodos de trabalho em que o trabalhador vai trabalhar. O legislador
tem ainda o cuidado de determinar que o trabalhador tem de trabalhar pelo menos 6
meses tendo em conta que 4 desses meses têm de ser seguidos.
Há um dever de lealdade nas suas modalidades de dever de não concorrência
e dever de sigilo (artigo 160º nº3 + 128º alínea f) Código de Trabalho).
Tempo de trabalho (196º e ss. Código de Trabalho)

O período de tempo de trabalhador é aquele em que o trabalhador exerce a
sua atividade. Contudo, há certas interrupções no trabalho que são consideradas na
mesma incluídas no tempo de trabalho nomeadamente as previstas no 197º Código de
Trabalho.
Atenção à questão do horário diário de trabalho: artigo 217º + 212º + 215º
Código de Trabalho. O horário de trabalho pode ser alterado pela entidade
patronal, a não ser que tenha sido acordado individualmente com aquele
trabalhador (artigo 217º nº4 Código de Trabalho)- pacta sunt servanda.
21/05
Elaboração do horário de trabalho (artigo 216º- fixação do mapa de horário

de trabalho): O trabalhador que tem como atividade a condução de veiculo automóvel
(exemplo: motorista), não aquele que utiliza na sua atividade o automóvel (exemplo:
técnico de vendas). Os primeiros sempre que não estejam sujeito a tacógrafo estão
efetivamente sujeitos a regras específicas relativamente à horário de trabalho (nº3)
nomeadamente a portaria 983/2007 + decreto lei 237/2007. Estes sujeitos que não
estão sujeito a tacógrafo mas cuja atividade é desenvolvida dentro de um carro estão
sujeitos a esta obrigatoriedade do livrete individual do controlo (artigo 3º e seguintes
da portaria), devendo para o efeito fazerem-se acompanhar do respetivo horário de
trabalho na própria viatura e é enviado à própria ACT (artigo 2º da portaria).
Formas de organização do tempo de trabalho: modalidades:

Há 3 grandes modelos (artigo 204º e ss. Código do Trabalho):
— Banco de horas
— Adaptabilidade
— Horário concentrado
Estamos a falar de instrumentos que o legislador veio reconhecer o
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empregador de forma a flexibilizar o tempo de trabalho exigido ao trabalhador em

função da atividade. Todas as empresas têm picos em determinadas épocas e
momentos do ano e da sua atividade derivado de um numero de encomendas ou até
mesmo devido à sua atividade. E isto colocava alguns problemas de forma a dar
resposta a esses picos. A forma clássica a que podiam recorrer era o trabalho
suplementar (artigo 226º Código do Trabalho), este é um instituto ao alcance de
todas as entidades patronais para exigirem ao trabalhador que presta-se trabalho fora
do horário de trabalho sendo certo que no artigo 226º que, atenção, nem todo o
trabalho prestado fora do horário de trabalho é considerado trabalho suplementar
desde logo verificando o nº3 do 226º nomeadamente o trabalho prestado por um
trabalhador isento de horário de trabalho (artigo 218º e 219º Código do Trabalho) + nº2
226º o acordo tenha limitado a prestação deste. Tudo o que excede este horário então
é considerado horário suplementar. Artigo 218º + 219º a isenção de horário é um
acordo escrito entre empregador e a entidade patronal em casos específicos e apenas
dentro destes casos nomeadamente os trabalhadores que exercem cargos de
administração, direção, funções de confiança, trabalhadores que estejam afetos à
execução de trabalhadores preparatórios ou complementares (por exemplo: na área
de informática, teletrabalho ou até mesmo os vendedores).
A isenção de horário de trabalho pode assumir 1 de 3 modalidades:

— Uma delas é a prevista no artigo 219º alínea a) + 226º nº3 alínea a)
Código do Trabalho designada como isenção de horário de trabalho total, ou seja,
aquela que é considerada regra onde quando nada é estipulado então o legislador
entende que então é esta a forma que se aplica pois não há limites máximos para o
horário normal de trabalho.
— Depois temos a modalidade do artigo 219º alínea b) Código do Trabalho
em que a isenção de horário de trabalho é parcial, ou seja, aumenta-se o horário de
trabalho por dia ou por semana. Aqui tudo o que exceder este aumento então é
considerado trabalho suplementar fazendo sentido o artigo 219º nº2 Código do
Trabalho.
— Depois ainda temos a modalidade do artigo 219º alínea c) Código do
Trabalho onde há uma isenção de horário de trabalho do tipo modelado, ou seja, o
trabalhador esta adstrito a prestar 8h de trabalho mas não tem que observar horas de
inicio nem de fim, isto é, o trabalhador ajusta o seu próprio horário de trabalho. ≠ artigo
56º Código do Trabalho: faculade reconhecida ao trabalhador para o filho menor de 12
anos ou com doença, que é praticar o horário flexível que é uma realidade diferente.
Há aqui a possibilidade dentro de certos limites do trabalhador estipular o seu horário,
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mas há condicionalismos nomeadamente no nº3 onde o trabalhador de horário flexível

não tem uma liberdade total para definir quando começa a trabalhar e quando termina
mas ele pode ajusta a hora de inicio e o termo mas a entidade patronal pode exigir um
bloco obrigatório e dentro deste bloco o trabalhador decide a horário de inicio e fim. Na
isenção de horário de trabalho, como vimos, é diferente uma vez que o facto de se
estar perante esta figura seja ela em que modalidade for não prejudica o direito ao
descanso diário (artigo 214º Código do Trabalho – descanso diário de 11h que deve
ser garantido ao trabalhador salvo quando aos sujeitos especiais que ocupem cargos
de administração e direção), ao feriado, aos fins de semana.
A isenção de horário nos termos do artigo 219º+ 265º Código do Trabalho o
pagamento de uma contrapartida, ou seja, uma retribuição que esteja fixada em IRCT.
Caso não esteja a lei diz-nos que a retribuição não pode ser inferior a 1h de trabalho
suplementar por dia ou nos casos em que o trabalhador trabalho 8h então tem direito a
receber 2h de trabalho suplementar por semana + 268º o valor hora do trabalho
suplementar. Antigamente estava sujeito a intervenção da ACT a isenção do horário
de trabalho mas atualmente não.
Não estamos perante trabalho suplementar nos seguintes casos:

— artigo 226º alínea b);
— artigo 203º transações em curso (atenção ao nº3);
— artigo 226º alínea d) o trabalhador, ter fora do horário de trabalho pelo
período de 2h, formações profissionais;
— artigo 257º alínea b) quando o trabalhador falta justificadamente e pede
para compensar o período da atividade;
— artigo 242º quando a entidade patronal opta por encerrar a empresa
num dia que está entre o feriado que ocorre à terça ou quinta feira e pode pedir aos
trabalhadores para compensar esse dia.
— quando o trabalhador pede 2he compensa-as no seguinte.
O banco de horas, a adaptabilidade e o horário concentrado mostram-nos

soluções ao trabalho suplementar. Legalmente só se pode exigir trabalho suplementar
a uma trabalhador em 2 circunstancias previstas no 227º Código do Trabalho, ou seja,
perante acréscimo eventual do trabalho que não justifique a contratação de um novo
trabalhador, neste caso esta sujeito a limites do artigo 228º consoante seja uma micro,
media ou macro empresa, existe limites máximo de trabalho suplementar por ano e
por semana sendo que estes podem ser alterados por IRCT mas também como
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lOMoARcPSD|5053092
limitação até 200h + situação excecional de força maior que se mostre essencial para
prevenir prejuízo grave (exemplo: incêndios).
Atenção que: os trabalhadores estão obrigados nos termos do nº3 perante uma
ordem licita para prestarem trabalho suplementar estão obrigados a prestar esse
trabalho quanto muito podem usar desta faculdade que é solicitar a dispensa
invocando um motivo atendido. A doutrina, por regra, preenche estes motivos
atendidos com as justificações para a ausência justificada ao trabalho do artigo 249º
mas seja qual for a justificação atendível quem tem poder de decisão, se dispensa ou
não o trabalhador da prestação de trabalho suplementar é o empregador. no entanto,
há um grupo especial de pessoas que não estão obrigadas a prestar trabalho
suplementar:
1º- grávida ou com filho com idade inferior a 12 meses, tanto o pai como a mãe
(artigo 59º Código do Trabalho): se A dizer que não pode prestar trabalho suplementar
porque tem que ir buscar a filha ao infantário e for despedido então o despedimento é
ilícito porque este não está obrigado a prestar trabalho suplementar;
2º- trabalhador menor (artigo 75º Código do Trabalho);
3º- doente cronico ou deficiente (artigo 88º Código do Trabalho);
4º- trabalhador estudante (artigo 90º nº6 e nº8 Código do Trabalho).
Descanso compensatório
— Artigo 229º nº3 Código do Trabalho: quando o trabalhador não teve
período de descanso das 11h então a lei diz que tem direito a um descanso
compensatório a gozar num dos 3 dias seguintes equivalente às horas de descanso
em falta;
— Artigo 229º nº4 Código do Trabalho: quem presta trabalho suplementar
num dia de descanso obrigatório (exemplo: domingo) então tem direito a um dia de
descanso compensatório remunerado a gozar num dos 3 dias seguintes;
— Artigo 230º Código do Trabalho: quando há prestação de trabalho
suplementar num dia de descanso obrigatório que não exceda 2h por motivo de falta
imprevista do trabalhador e então tem descanso compensatório (por exemplo: estou a
trabalhar e a pessoa do turno seguinte falta, eu trabalho mais 2h mas depois tenho
direito a um descanso compensatório).
O trabalho suplementar está sujeito a registo (artigo 231º Código do Trabalho)
que a falta deste pode levar a um contraordenação grave.
O trabalho suplementar tem um custo que até se pode dizer que hoje em dia é
bastante económico (artigo 268º Código do Trabalho). O trabalhador que preste
trabalho suplementar tem na sua primeira hora é paga de acordo com 25% (ou seja,
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tem direito a mais 25% sobre o valor hora- ver artigo 271º Código do Trabalho). Na
segunda hora de trabalho suplementar aplica-se a taxa de 37,5%. Se for um trabalho
suplementar em feriado ou descanso semanal obrigatório ou complementar é de 50%
sobre o valor hora.
Atenção no artigo 268º nº2 Código do Trabalho só é exigível o pagamento do
trabalho suplementar se se alegar e demonstrar que se prestou o trabalho a pedido do
empregador ou que prestou o trabalho e o empregador aparentemente não se opôs.
Artigo 337º Código do Trabalho em termos de créditos salariais, após o termo
do contrato, o trabalhador tem 1 ano para exigir quaisquer créditos emergentes
resultantes do contrato, da violação do contrato ou da cessação do contrato. Isto
porque o trabalhador durante o contrato de trabalho não tem liberdade suficiente para
intentar uma ação contra a entidade patronal. Mas não basta alegar que prestou o
trabalho à seis ou sete anos, tem que haver um registo ou um papel descriminado
devido ao facto de ser por mais de 5 anos.
Trabalho em dia de feriado: a poupança é extensiva ao trabalho prestado em

dia de feriado porque quem trabalha num dia de feriado tem direito a ser retribuído. O
trabalhador que preste trabalho normal numa empresa que não esteja obrigado a
suspender o seu trabalho (exemplo: pingo doce) tem direito a um descanso
compensatório correspondente a metade ou tem direito a 50% da retribuição (artigo
269º + 236º + 234º + 235º Código do Trabalho).
Modalidades:
— Adaptabilidade e/ou banco de horas por instrumento de regulamentação
coletiva fixada em IRCT: limites máximos por dia de aumento de período normal de
trabalho por dia são de 4h e 60h por semana.
— Banco de horas e/ou adaptabilidade individual: limite de 2h por dia e
50h por semana.
— Adaptabilidade e/ou banco de horas grupal: por exemplo, artigo 204º a
206º alínea a) aplica-se a adaptabilidade do IRCT se pelo menos 60% dos
trabalhadores da equipa, da secção, da unidade económica fizerem parte do sindicato
que outorgou aquele IRTC.
No caso da alínea b) temos uma adaptabilidade estabelecida individualmente
com trabalhadores e se 75% da equipa, da secção e da unidade económica tiverem
acordado com o empregador então os outros 25% ficam sujeitos. Isto vale para o
banco de horas também. Exceções: trabalhadores com filhos até 3 anos (têm de dar
expressamente o seu acordo) e trabalhadores inscritos em sindicato que se tenham
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oposto à portaria da extensão ou que esteja inscrito num sindicato que subscrevem
uma convenção coletiva que é contraria a qualquer um destes regimes (seja
adaptabilidade ou banco de horas).
Compensação na adaptabilidade: o IRCT pode estabelecer um período inferior a 12
meses senão a lei estabelece um período inferior a 4 meses sendo certo que se tratar
de este tipo de atividades (agricultura, hospitais, aeroportos) o período é de 6 meses.
No final deste período de referencia tem que se fazer as contas e em termos médios o
trabalhador tem que ter trabalhado 40h por semana e 8h por dia.
Compensação do banco de horas: há 3 formas de compensação (artigo 208º
Código do Trabalho):
— Redução, ou seja, o trabalhador trabalha na segunda feira mais 2h e
logo que possa o empregador diz que pode na quarta feira sair 2h mais cedo (atenção
ao que esta estabelecido no IRCT);
— Aumento de um dia de férias;
— Pagamento em dinheiro sem quaisquer acréscimos;
Horário concentrado em 4 dias (artigo 209º Código do Trabalho) sendo certo

que, excecionalmente por IRCT, é possível estabelecer um horário de trabalho
concentrado em 3 dias.
Há quem ponha em causa a validade destes regimes.
Em termos de tempo de trabalho é importante a questão de trabalho por

turnos uma vez que é necessário assegurar a atividade profissional seja por turnos
rotativos ou turnos fixos (artigo 220º Código do Trabalho). O subsidio de turno não
está previsto no código de trabalho por isso só há pagamento deste se tiver previsto
em IRCT. Na maior parte dos casos em que há prestação de trabalho em regime de
turnos efetivamente a IRCT prevê este subsidio.
Relativamente ao trabalho noturno, caso o IRCT nada diga o período noturno
é compreendido entre as 22h e as 7h. Quando o legislador quer proteger certa
categoria de pessoas dispensa-as da adaptabilidade e do banco de horas e
estabelece o período entre as 20h e as 7h
≠58º e 60º a grávida está dispensada da adaptabilidade e banco de horas e o horário
é entre as 20h-7h + artigo 74º o horário é entre as 20h-7h + artigo 87º trabalhador com
doença crónica ou deficiência fica dispensado e o horário é entre as 20h-7h + artigo
90º trabalhador estudante o horário é entre as 20h-7h.
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lOMoARcPSD|5053092
Artigo 202º Código do Trabalho só se prestar 3h de trabalho noturno é que se

tem direito ao estatuto de trabalhador noturno.
Artigo 266º Código do Trabalho pagamento do trabalho noturno, o trabalho é

pago com acréscimo de 25% ou este acréscimo pode ser substituído por IRCT.
28/05
Férias: é uma matéria que efetivamente tem alguns desvios que convém
conhecer e entender que está prevista no artigo 237º Código do Trabalho. o legislador
com o direito de ferias pretendeu criar uma garantia ao trabalhador (resultantes de
varias convenções nomeadamente a declaração europeia dos direitos do homem),
sendo certo que neste sentido em Janeiro de cada ano o trabalhador tem direito a um
período de ferias retribuídas. Este período anual de ferias, em regra, por principio, tem
a duração de 22 dias úteis- segunda a sexta com exclusão de feriados- (nada impede
que o IRCT estabelece outro período de férias). De facto, o nosso legislador entende
que este direito a ferias reporta-se ao trabalho prestado no ano anterior. É um direito
irrenunciável, salvo determinadas condições e não pode ser, de modo algum,
substituído por qualquer tipo de compensação económica. No entanto, há algumas
ressalvas nomeadamente no artigo 238º nº5 Código do Trabalho: é possível renunciar
ao gozo de ferias que excedam 20 dias úteis e eventualmente o proporcional caso se
tratem de ferias reconhecidas no âmbito de admissão.
Trabalhadores que têm férias no ano de admissão, artigo 239º Código do

Trabalho: o trabalhador consoante consta da letra da lei tem direito a 2 dias de férias
por cada mês de duração do contrato mas só os pode gozar após 6 meses completos
de execução do contrato, ou seja, tem que aguardar os 6 meses de execução para
depois poder gozar as férias. Exemplo: (A) começou a trabalhar em Outubro logo só
pode gozar férias em Abril. Como há um principio habitual que férias de ano anterior
só podem ser gozadas com acordo de entidade patronal até 30 de Abril, isto poderia
ser um prazo apertado para este trabalhador então o legislador no nº2 prevê que,
verificando-se um novo ano civil, (terminando o ano civil sem ele poder gozar as suas
férias) então o trabalhador poderá goza-las até 30 de junho do ano subsequente.
Atenção: (A) foi admitida em julho de 2017 e trabalho 6 meses (até dezembro),
aqui tinha direito a 12 dias porque são os 6 meses x 2 dias de ferias por mês.
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A 1 de janeiro de 2018 (A) adquire por força do 238º nº1 Código do Trabalho o
direito a 22 dias úteis de ferias. Porém assim o trabalhador (A) ia ter direito a 12+22=
34 dias de férias porém, a lei estabelece um limite que o trabalhador não pode exceder
o máximo de 30 dias úteis de férias (nº3).
Há outra coisa que se pode fazer mas depende da entidade patronal: artigo
240º Código do Trabalho- acumular férias do ano anterior no ano subsequente- sob
pena de termos um período de ferias que ultrapassa qualquer limite normal imposto
pela lei- estes 4 dias poderiam ser gozados até Abril de 2019.
Há outra situação que é muito importante- o trabalhador que fica doente-
artigo 296º Código do Trabalho- o contrato é suspenso por motivo de doença. Que
direitos a férias tem este trabalhador? Ao fim de 6 meses ficou doente, só trabalhou
estes 6 meses que teoricamente correspondiam a dias de férias. No ano seguinte
regressou ao trabalho, este trabalhador 239º nº6 Código do Trabalho é tratado como
tendo sido um trabalhador admitido daquela data, ignorando-se tudo o resto. As férias
vencidas continua poder a gozar delas quando regressa, agora o que estamos a ver é
o período que trabalhou no ano em que ficou doente e aqui é ignorado mas o mesmo
já não acontece quando a trabalhadora chega e quer revogar o contrato de trabalho-
artigo 245º Código do Trabalho- tem direito à retribuição e ao subsidio de férias. Há
dois autores, Sérgio Tomás e David Falcão, que defendem a aplicação analógica
desta normal para o trabalhador que regressa e regressa ao trabalho. A Prof. entende
que é completamente contrária à lei.
Em termos de marcação de dias de férias: o período de ferias é marcado por

acordo entre empregador e trabalhador mas na falta de acordo quem marca as ferias é
o empregador com uma limitação do chamado “período quente” de 1 de Maio a 31 de
Outubro (artigo 241º Código do Trabalho).
O gozo de férias não tem que ser seguido (pode se interpelado) mas
obrigatoriamente tem que ser garantidos pelo menos 10 dias úteis consecutivos.
Todas as empresas têm de elaborar o mapa de férias, este tem que estar
elaborado até 15 de abril e manter-se afixado até 31 de outubro (artigo 241º nº9
Código do Trabalho).
O trabalhador é livre de se desvincular do contrato de trabalho através de
aviso-prévio (30 dias ou 60 dias consoante o contrato tenha excedido 2 anos). Se
houver ferias que tenha sido vencidas mas não gozadas, uma das faculdades do
empregador é dizer que parte do seu aviso prévio vai ser consumido nas férias a que o
trabalhador tem direito. Imagine-se que o trabalhador em janeiro de 2018 tem direito a
22 dias de férias, comunica em Maio que se vai embora com efeitos a partir de Julho e
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lOMoARcPSD|5053092
o empregador diz “ok tudo bem, mas como não gozaste as tuas férias então como
aviso prévio vais gozar as tuas férias”.
Empresas fechadas para férias- entre 1 de Maio e 31 de Outubro (os

chamados “períodos quentes”) as empresas que fecham podem encerrar-se durante
15 dias (ou período superior por IRCT; ou por parecer; ou se se justificar por período
superior). Atenção ao nº2, 5 dias uteis consecutivos nas férias escolares do natal e 1
dia ente feriado que ocorra à terça ou quinta= pontes. Mas logo depois há a
necessidade de se compensar este dia, isto não é trabalho suplementar (alínea b)).
Artigo 243º (direito a indemnização) e 244º Código do Trabalho (férias vencidas
mas não gozadas por uma impossibilidade do trabalhador, ou seja, quando acaba o
impedimento o trabalhador pode gozar as férias por acordo ou na falta deste pelo
trabalhador).
Trabalhador que alega ter adoecido no período de férias- Artigo 254º

Código do Trabalho- o empregador tem direito a pedir uma prova da situação de
doença do empregador, esta tem que ser feita por declaração médica ou então pela
junta médica para avaliação da doença do trabalhador (nº3 + artigo 17º lei 105/2009
regula a possibilidade de em caso de dúvidas ser convocado à junta médica).
Outra nota: se houver impossibilidade total ou parcial de gozo por motivo de
impedimento do trabalhador este tem direito à retribuição corresponde ao período de
férias não gozado ou ao gozo do mesmo até 30 de abril do ano seguinte (artigo 244º
nº3 Código do Trabalho).
Retribuição de férias e subsídio de férias (artigo 245º + 264º Código do

Trabalho):
A retribuição é uma característica obrigatória do contrato de trabalho pois este
é obrigatoriamente oneroso (artigo 11º Código do Trabalho) e, assim sendo, a noção
de retribuição aparece-nos no artigo 258º Código do Trabalho e a lei é muito clara:
— É um dever do empregador pagar uma retribuição ao trabalhador (artigo
127º alínea b) Código do Trabalho);
— Princípio da irredutibilidade da retribuição, ou seja, a retribuição não
pode ser reduzida salvo casos previstos na lei (artigo 129º alínea d) Código do
Trabalho);
— Artigo 258º Código do Trabalho, estamos perante uma prestação que é
um elemento essencial do tipo legal do contrato de trabalho. tem como fonte/ resulta
do contrato, dos usos ou das normas que o regem. Existe como contrapartida da
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lOMoARcPSD|5053092
atividade do trabalhador, compreende a retribuição base ou outras prestações

regulares e periódicas (nº2 + artigo 262º nº2);
— A retribuição pode ser em espécie (não é em dinheiro mas é em
“cabaz”, ou seja, em produtos necessários à satisfação do trabalhador e da sua
família) não podendo nunca exceder metade do valor final, ou seja, há sempre uma
parte que é em €;
— A retribuição pode ser fixa/certa, variável (exemplo: comissões) ou
mista. O salário mínimo nacional é de 580€ (artigo 273º Código do Trabalho + decreto
lei 156/2017, 21 de Dezembro);
— Há uma presunção que em caso de duvida qualquer prestação paga é
considerada retribuição (artigo 258º Código do Trabalho). Esta presunção ajuda-nos a
identificar se estamos perante uma retribuição ou não.
— Artigo 260º Código do Trabalho, o que não é retribuição. Há verbas que
não são efetivamente retribuição. Alínea a) importâncias recebidas a titulo de ajudas
de custo, transporte, abonos de instalação, subsídio de alimentação, etc a não ser que
deslocações ou despesas frequentes, importâncias que excedem os limites normais e
que estão previstas nos usos ou mesmo no próprio contrato como retribuição + nº2-
subsídio de refeição ou abono para falhas (estes normalmente não são retribuições
mas se excederem e forem frequentes então são consideradas retribuição).
Estão excluídas prestações extraordinárias que dizem respeito ao prémio,
prestações relacionadas com mérito ou assiduidade mas que não estejam
previamente estabelecidas, participação nos lucros da empresa desde que estejam
asseguradas pelo trabalho mas cuidado gratificações resultantes do contrato não se
aplica o disposto na alínea b) e c) e tratam-se como retribuição.
Durante as ferias o trabalhador tem então direito a receber aquilo que é
qualificado como retribuição (artigo 264º Código do Trabalho), ou seja, a retribuição
que o trabalhador recebe é aquela que teria se estivesse a prestar serviço efetivo.
Artigo 127º alínea b) + 59º
No subsídio de férias o regime já é diferença, enquanto que no artigo 264º

Código do Trabalho o trabalhador recebe todas as parcelas integradas na sua
retribuição; no subsidio de férias há uma nuance prestações: além da retribuição, o
trabalhador tem direito a subsidio de férias que compreenda contribuições bases ou
outras contribuições, ou seja, prestações que são contrapartida do modo especifico de
prestação de trabalho (não se incluem as retribuições, caiem no subsidio de férias).
Fale-se também do subsídio de natal onde a lei só poe o limite de ter de ser
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pago até 15 de dezembro de cada ano (acórdão 20/1/2014 Relação do Porto).
Cessação do contrato: o empregador tem direito ao pagamento das férias

correspondentes ao respetivo período de tempo que trabalhou no ano de admissão e
respetivo subsídio + direito ao proporcional do subsídio de natal no ano de admissão.
No caso de suspensão contrato em Maio, o trabalhador recebe o corresponde o
proporcional (5 meses) no ano em que adoeceu (artigo 263º Código do Trabalho) e,
quando o contrato termina recebe o previsto no artigo 245º Código do Trabalho.
Exemplo: 245º- Trabalhadora foi embora a 31 de Maio de 2018- recebe as
férias vencidas e não gozadas (a 1 de janeiro de 2018 adquiriu o dinheiro a 22 dias
úteis de ferias e respetivos subsídios) + subsidio, se não gozar as férias recebe a
retribuição. Se fosse por aviso prévio de 30 dias então só se pagava o subsidio. O
subsidio deve ser pago de acordo com o nº3, antes do período de férias (ou seja, a
pessoa antes de ir de férias tem que receber logo o seu subsidio corresponde ao nº de
dias que vai de férias) + recebe ainda os proporcionais ao tempo de serviço no ano de
cessação, ou seja, incluem férias + subsidio de férias + subsidio de natal, ao tempo de
serviço prestado no ano de cessação (artigo 264º nº2 b) e 263º nº2 b) Código do
Trabalho).
A trabalhadora ao sair a 31 de Maio teria direito, supondo que nunca gozou
férias, como ganhava 600€ e vai ter direito aos proporcionais de férias + subsidio de
férias + subsidio de natal ao tempo de ano de cessação. De Janeiro a Maio trabalhou
5
5 meses, assim sendo: 600 x = 250€ x 3 = 750€
12
Atenção ao nº3: em caso de cessão do contrato de trabalho no ano civil
trabalhou 12 meses ---- 22 dias uteis

trabalhou 9 meses, ou 8, ou 7 ----- x (valor do subsidio)
subsequente ao da admissão ou cuja duração não seja superior a 12 meses o conto

total das ferias ou correspondente retribuição a que o trabalhador tem direito não pode
exceder o proporcional ao período anual de férias tendo em conta a duração do
contrato, ou seja, quando o contrato se inicia em 2017 e cessa em Julho de 2018, as
férias que o trabalhador tem direito são as férias correspondentes ao tempo que
trabalhou. E aqui aplica-se a seguinte expressão para fazer a conta ao tempo
proporcional:
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Violação do direito a férias: dá direito a uma compensação se o empregador

impede culposamente o exercício das férias do valor do titulo da retribuição e as férias
não podem ser usadas para trabalhar, a não ser que o empregador já tenha
conhecimento que aquele empregador exerce cumulativamente outra profissão.
Faltas/ Ausências ao trabalho:

— Faltas justificadas (artigo 250º Código do Trabalho): é um regime
imperativo;
— Durante 15 dias pelo casamento (249º Código do Trabalho);
— Falecimento de cônjuge, parente ou afins (artigo 251º Código do
Trabalho), ou seja, 5 dias consecutivos para o cônjuge não separado de pessoas e
bens e união de facto; parente ou afim de primeiro gau da linha reta (pais, filhos,
sogros ou enteados); até 2 dias consecutivos a qualquer outro parente na linha reta
que não no 1º grau (bisavó) ou no 2º grau da linha colateral (irmãos);
— Trabalhador-estudante: por motivo de prestação de prova;
— Impossibilidade de prestar trabalho por facto que não lhe é imputável
(exemplo: restrição médica; doença; dia da nação quando se tem de apresentar no
exercito).
— Prestação inadiável com o filho, neto ou membro (artigo 49º e 50º
regime da parentalidade): o trabalhador pode faltar para prestação doença inadiável a
filho menor de 12 anos ou independentemente da idade até 30 dias por ano ou
durante o período hospitalização, a neto até 30 dias consecutivos se consigo viva ou
substituição dos pais.
— Artigo 252º, até 15 dias para prestar auxilio a parente, cônjuge,
ascendente
— Até 4h por trimestre para se inteirar no ensino do menor
— Candidato a cargo público
— Aquelas que são consagradas pelo empregador ou pela lei (exemplo:
divida de sangue).
O empregador deve sempre comunicar a sua ausência, quando esta for
previsível, com antecedência de 5 dias ou não sendo previsível logo que possível
(artigo 253º nº4 + 296º Código do Trabalho) estando numa situação de baixa, todas as
baixas que são entretanto renovadas têm que ser entregues e comunicadas à
entidade patronal mesmo quando a ausência determina a suspensão prolonga do
contrato.
O empregador pode pedir uma prova de como está doente, artigo 254º Código
50

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do Trabalho.
Perante faltas injustificadas (256º Código do Trabalho) há uma violação do
dever de assiduidade e determina a perda de retribuição.
Justa causa de despedimento:

Artigo 329º Código do Trabalho procedimento disciplinar- principio da
celeridade + principio do contraditório (nº6) + principio do recurso de uma decisão (as
decisões podem ser postas em causa, nº7)
Há requisitos:
— Elemento subjetivo: comportamento culposo do trabalhador:
comportamento ilícito, grave, culposo.
— Elemento objetivo: impossibilidade da subsistência da relação aboral
caracterizada por ser impossibilidade imediata (artigo 329º) e prática.
— Nexo de causalidade entre o comportamento e a impossibilidade
insubsistência da relação laboral
Faltas: artigo 256º-351º nº2 alínea g) Código do Trabalho

Artigo 351º nº2 alínea f) + 254º nº4 Código do Trabalho
Na apreciação de justa causa atenção ao artigo 351º nº3 Código do Trabalho:

ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carater das relações entre as
partes ou entre o trabalhador e companheiros e demais circunstancias que sejam
relevantes.
O despedimento com justa causa tem que ser, sob pena de ser ilícito,
precedido do processo disciplinar (artigo 352º e ss. Código do Trabalho)- processo
disciplinar especial. Há também um processo disciplinar comum para aplicação de
uma sanção conservatória (artigo 329º Código do Trabalho) porém, perante
despedimento temos um processo disciplinar especial.
04/06
Artigo 351º: requisitos necessários para o despedimento com justa causa do

trabalhador. Sanção muito grave, com natureza extintiva. O despedimento só é
permitido caso haja justa causa, tem de haver fundamento.
Requisitos:
— Elementos subjetivos:
o Comportamento ilícito
51

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o Comportamento grave em si mesmo ou grave pelas respetivas

consequências.
o Comportamento culposo, aferido de acordo com o critério do
trabalhador mediano.
Estes comportamentos recaem sobre deveres do trabalhador:

— Deveres integrantes da prestação principal
— Deveres autónomos/independentes da prestação principal
o Zelo, assiduidade e pontualidade
o Obediência
o Contribuir para a produtividade da empresa
Durante o período de suspensão do contrato de trabalho mantêm-se certos

deveres1, como por exemplo, os deveres de lealdade, respeito, dever de conservação
dos meios que tenham sido entregues ao trabalhador. Sendo violados estes deveres
poderão desencadear um procedimento disciplinar por parte do empregador, em face
do desrespeito de deveres do trabalhador.
Existem várias situações em que o trabalhador pode desobedecer.
— Elementos objetivos:
o Impossibilidade:
 Impossibilidade imediata relação laboral: está articulada com os
prazos do artigo 329º. Assim, poderá não haver uma impossibilidade tão grande que
obste a esta relação laboral.
 Impossibilidade prática da relação laboral: não é possível exigir
ao empregador que depois de determinado comportamento que se verifique aquela
relação laboral.
Após a observação destes requisitos opõe que haja um nexo de causalidade,

só assim pode haver uma justa causa de despedimento (artigo 351º). Este artigo
elenca alguns comportamentos que podem ser objeto de justa causa.
Quanto à justificação de falta, se a mesma não for verídica, pode gerar também
despedimento com justa causa.
Artigo. 254º e 256º: se houver uma falta injustificada antes ou após um ferido,
daí advém consequências graves para o trabalhador.
No âmbito da cessação do CT temos também a figura do abandono do
trabalho, previsto no artigo 403.º: pois este tem a vantagem, que é ser uma forma de
1
Durante estas suspensão do CT não se mantêm os deveres integrantes da prestação
principal, mas os deveres que lhe são autónomos esses mantêm-se.
52

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cessação de CT. Pois a partir do momento que o trabalhador está ausente mais de 10
dias do trabalho e havendo fundamentos que leve a querer que o trabalhador não
voltará ao mesmo. Assim, deve-se conclui que há um abandono do trabalho, mas esta
figura, pode ser ilidível, pois o trabalhador pode fazê-lo desde que consiga provar que
não era sua intenção abandonar o trabalho.
Faltas por motivo de prisão: há jurisprudência sobre este assunto,
nomeadamente o acórdão do STJ de 25/2/1993 + acórdão da RL de 24/10/2007:
discute-se a questão de como se tratar estas faltas.
— (NO CASO DE PRISÃO PREVENTIVA)
o O artigo 32.º CRP leva a que se considerem justificadas as faltas, em
virtude da presunção de inocência.
o Há quem defenda o contrário e refere que tais faltas não deverão ser
justificadas porque em causa estão condutas (ilícitas graves).
— (NO CASO DE PRISÃO DEFINITIVA)

o Pedro Romano Martinez entende que nestes casos a falta é
injustificada, já a Doutora Paula Ramalho não é tão drástica.
o (Imaginemos que o trabalhador é condenado numa pena de prisão de
20 anos, o que fazer face ao CT existente?) Resposta: dá-se a caducidade do CT por
impossibilidade definitiva, absoluta e superveniente do trabalhador: todos aqueles que
entendem que apesar de ter sido dada uma falta por causa de o trabalhador se
encontrar na prisão, mesmo que nada tem haver com a relação labora, o empregador
não é obrigado a esperar por aquele trabalhador (artigo 343º).
A apreciação da justa causa deverá atender ao nº3 do artigo 351º. Deverá

atender-se, no quadro de gestão da empresa, do grau de lesão dos interesses do
empregador e o caráter das relações entre as partes. A professora qualifica esta
vertente do despedimento por justa causa como uma vertente substantiva. Não se
podem aplicar sanções para além das previstas na alínea a)- o mesmo vale para a
suspensão do CT. Elenca-se um conjunto de sanções. A relação laboral mantém-se; a
sanção + gravosa é o despedimento. Há limites: as sanções disciplinares aplicadas
em direito do trabalho deverão obedecer a princípios.
— Princípio da proporcionalidade: não se pode aplicar mais do que 1
sanção, exige-se uma coerência disciplinar.
— Princípio da celeridade: prazos do artigo 329º- junta-se a cumulação
da responsabilidade penal com a responsabilidade civil.
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— Princípio da processualidade: aplicação de uma sanção é sempre

precedida de um processo. Exemplo: processo comum para aplicação de sanções
conservatórias- artigo 329º nº6: exercício do contraditório (seja processo comum ou
especial), impõem-se que o trabalhador seja ouvido antes de lhe ser aplicada a
sanção.
O trabalhador deve obediência, quer ao superior hierárquico; o que
releva para efeitos do artigo 329.º
Nº5: possibilidade de suspender previamente o trabalhador se entender
que a presença dele é prejudicial para apurar os factos.
Fases:
— Iniciativa
— ?
— Aplicação da sanção (que deverá obedecer ao artigo 330º).
Processo disciplinar especial: deve proceder à sanção mais gravosa

que é o despedimento. Artigo 352º e ss. Para este processo especial há que atender:
— Princípio da celeridade (artigo 29.º)
— Princípio do recurso- artigo 387º 98º-B e ss. Aplica-se o prazo
de 1 ano. Artigo 387º: só os tribunais judiciais é que têm competência para julgar.
No caso do processo de despedimento coletivo- ação deverá ser
instaurada no prazo de 6 meses- tem um processo específico- artigo 156º e ss. (tem
um prazo distinto)
Artigo 386.º- suspensão do despedimento. Código do processo do
trabalho- artigo 34º e ss.
O processo disciplinar comum- regime

— Sujeito ao princípio do contraditório: artigo 355º
o Trabalhador responder à “nota de culpa”
o Trabalhador poder apresentar provas
— Sujeito ao princípio do recurso: artigo 387.º, 386.º, 389.º (prazos do
recurso).
o Se for entendido que para elaborar a nota de culpa é necessário para
fazer diligências prévias, o início deste inquérito suspende logo os prazos do artigo
329º. Portanto, não existem prazos. Temos também as diferentes fases do processo:
— Fase da iniciativa: que tem lugar no inquérito prévio, na comunicação
de nota de culpa ao trabalhador. Quando o empregador interpela o trabalhador para
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efetuar o despedimento, o mesmo deve estar expressamente mencionado na carta

que redija.
o Com a nota de culpa o empregador pode dizer ao trabalhador que a sua
presença é inconveniente e que, por isso, deverá ficar em casa, continuando a receber
a sua retribuição. Esta suspensão pode ser feita antes da nota de culpa, quando seja
mencionado expressamente a sua inconveniente presença na empresa e de que não
foi possível elaborar até então a nota de culpa.
— Fase de instrução: o juiz no processo disciplinar e a própria “vítima”,
isto é, o empregador, que tem um interesse muito próximo naquele processo e no seu
eventual resultado.
Quando terminem as diligências deve o processo ser enviado para a ?

Artigo 63º- casos em que pode haver proteção em caso e despedimento (artigo
356º remete para o 63º).
— Fase da decisão: são recebidos os pareceres e têm 30 dias para se

formar uma decisão. Forçosamente têm de ser considerados os critérios do artigo 351º
nº3. Na decisão, não podem ser invocados factos que não estejam mencionados na
nota de culpa nem da iniciativa, pois isto não pode ser atendido pelo tribunal. A
decisão só pode considerar factos abonatórios para além daqueles previstos no artigo
351º nº3. A partir do momento que se comunica a decisão de despedimento o
contrato cessa.
O processo disciplinar é tão importante porque o despedimento pode ser ilícito

(não tem justa causa, o motivo justificativo não seja julgado procedente).
O despedimento também pode ser ilícito quando o procedimento seja

invalidado:
— Faltar a nota de culpa
— Quando haja nota de culpa, mas esta não tenha sido feita por escrito
— Falte a frase “e a nossa intenção é proceder ao despedimento”
— Não tiver sido respeitado o direito do trabalhador a consultar o processo
— A comunicação de despedimento ao trabalhador se não for feita por
escrito e não observando os fatores do artigo 351º nº3 (artigo 381º e 82º).
Quando o despedimento é ilícito a pessoa terá direito a ser indemnizado. O

trabalhador tem de ser reintegrado no mesmo estabelecimento e em posto que esteja
de acordo com a sua categoria e a sua antiguidade.
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O trabalhador tem o direito de ser reintegrado, mas pode optar, por receber
uma indemnização que é calculada entre 15 a 45 dias- mas nem sempre é uma
decisão sensata quando se tratam de trabalhadores com uma idade já complicada
para que se volte a reintegrar no mercado de trabalho.
Artigo 349º
Artigo 392º: a lei veio atribuir a possibilidade de o próprio empregador se opor à
reintegração quando se trate de uma microempresa ou trabalhador que ocupe cargo
de direção ou administração. Para efeitos do artigo 392º, a indemnização será o
dobro.
Artigo 63º nº8: exclusão da oposição à reintegração. A indemnização recebida
é agravada em todos os casos- tem sempre direito (entre 30 e 60 dias). Artigo 390º-
salário de tramitação/compensação.
Artigo 390º nº2 alínea b)
— Despedimento objetivo
— Despedimento coletivo
Artigo 359º
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Direito Administrativo (Universidade Portucalense Infante D. Henrique)

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No direito do trabalho saudamos essencialmente as relações de direito privado

Relação e sujeitos do Direito Privado

Vamos utilizar a expressão “situação jurídica laboral” porque tem um conceito

Trabalhador Pessoa singular

Nos sujeitos das relações individuais encontramos por um lado os

Assim, o trabalhador, em regra, desenvolve uma atividade no âmbito

Será que temos uma uniformização de trabalhador ou do empregador? Há

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dissociável do trabalhador, o espaço da autonomia privada é muito mais reduzido do

A relação jurídica laboral tem como referência essencialmente o trabalhador

No empregador podemos estar perante uma pessoa coletiva ou pessoa

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classifica as empresas de acordo com o número de trabalhadores. Neste sentido,

Nos sujeitos da relação coletiva encontramos:

Estes sujeitos surgem na medida de uma das fontes do Direito do Trabalho

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(legislação, constituição da republica) e encontramos as fontes autónomas e aí

Um trabalhador que seja membro da comissão de trabalhadores ou da

Ao olhar para a celebração da convenção coletiva aparece-nos que estas

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Os instrumentos de regulamentação coletiva do trabalho podem ser:

Negociais Acordo de adesão

Não negociais Portaria de extensão

 Negociais: aqui encontramos:

1. Convenções coletivas do trabalho (artigo 485º e seguintes Código do

Tipos de convenções coletivas (artigo 2º Código do Trabalho): estes tipos de

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de trabalho (associação sindical e associação de empregadores), acordo coletivo de

2. Acordo de adesão (artigo 504º Código do Trabalho)

3. Decisão em processo de arbitragem voluntária (artigo 506º e seguintes

1. Portaria da extensão (artigo 514º a 516º Código do Trabalho +

2. Portaria de condições de trabalho (artigo 517º e 518º Código do

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3. Decisão em processo de arbitragem necessária e obrigatória

O regime jurídico das associações sindicais e das associações dos

Principio da proibição do despedimento sem justa causa: por força do

Principio da liberdade do trabalho: por força do artigo 47º CRP importa na

O direito à greve ao trabalhador está previsto no artigo 57º CRP e ao mesmo

Nas próprias convenções coletivas: contrato coletivo de trabalho subscrito pela

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Estudamos que as convenções coletivas estão sujeitas ao principio da filiação

A par diste temos a portaria de condições de trabalho (artigo 517º e 518º

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Pode haver problemas na interpretação (Acórdão de 19 de abril de 2012 STJ) e

Qual a relação que se estabelece entre os usos e a legislação e o IRCT e o

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Os usos afastam normas supletivas?

Artigo 3º Código do Trabalho: normas que podem afastar matérias supletivas, o

Quando é que estou perante um contrato de trabalho e quando estou

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Porém, há obrigações na prestação de serviços que são de meios (exemplo:

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Durante muito tempo encontra-se a definição de subordinação jurídica como a

Assim pode haver um poder diretivo restritivo e aí também há um dever

Hoje em dia, quando abordamos a noção de subordinação jurídica temos que

Como se revela a subordinação jurídica?

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