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SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO

BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS

FILIPE FREUD CARVALHO DA SILVA

ATIVIDADE PORTIFÓLIO
(DIREITO EMPRESARIAL E TRABALHISTA)

Feira de Santana
2010
FILIPE FREUD CARVALHO DA SILVA

ATIVIDADE PORTIFÓLIO
(DIREITO EMPRESARIAL E TRABALHISTA)

Trabalho apresentado ao Curso de


Bacharelado em Administração de
Empresas da UNOPAR - Universidade
Norte do Paraná, para a disciplina Direito
Empresarial e Trabalhista.

Orientador Prof. Têmis Chenso da Silva


Rabelo Pedroso

Feira de Santana
2010
PRODUÇÃO TEXTUAL

“João das Botas em outubro de 2008 descumpriu diversas determinações


da empresa onde trabalhava, fato este que em pouco tempo se tornou
conhecido dos colegas e seus superiores que o advertiram
expressamente quanto a sua conduta. Percebendo seu erro, João, com
medo de ser mandado embora, acabou por ficar extremamente
compenetrado em seu trabalho, realizando suas funções de maneira
exemplar. Decorrido o final do ano, o inicio do ano seguinte, foi chamado
em julho pelo seu superior que informou sua demissão por justa causa,
tendo em vista sua insubordinação as determinações de seus superiores
em decorrência daqueles acontecimentos do ano anterior. Foi
dispensado do cumprimento do aviso prévio e recebeu as verbas devidas
para uma demissão por justa causa.”

A empresa poderia mandar João embora por justa causa por aqueles
acontecimentos? Explique, informando com base na lei os requisitos
para a justa causa.

Nesse Problema Trabalhista apresentado o empregado em questão, que


foi demitido por justa causa, cometeu faltas porém essas ações foram
cometidas pelo empregado deve ter coerência com o serviço por ele
desempenhado.

A demissão po justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz


desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando
indesejável o prosseguimento da relação empregatícia.

Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato


pelo empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais como
também à conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação
contratual.
Conceito: justa causa, em sentido amplo, é a quebra dos “deveres do
empregado e do empregador ou o descumprimento das obrigações que
complementam as prestações fundamentais de prestas o trabalho e retribuí-lo”
(PINTO, 561:2007). Em sentido estrito, que é o mais utilizado, é a dispensa do
empregado por ter praticado falta grave. Aliás, no tocante à terminologia do
instituto em questão, é curial a lição de Wagner D. Giglio (Apud MARTINS,
2005:373):

Justa causa sempre nos pareceu uma expressão infeliz, porque causa
não tem nela sentido jurídico, mas popular, e justa (ou injusta) poderá vir a ser
a conseqüência do motivo determinante da rescisão, nunca o próprio motivo ou
causa. Assim, a justa causa não seria nem justa, nem causa, e melhor
andaríamos se a ela nos referíssemos, seguindo o exemplo da lei, como motivo
da rescisão. Não menos infeliz é a expressão falta grave, onde o primeiro
termo não significa ausência, carência ou escassez e sim engano, falha, defeito
ou infração. E grave, no sentido de importante, intensa ou grande, deve ser
toda e qualquer infração, pois as veniais não caracterizam sequer justa causa,
como ser verá. Via de conseqüência, afirmar-se que alguém cometeu uma falta
grave não teria, a rigor, o sentido técnico pretendido, ensejando dúvidas.

Tratamento jurídico: o disposto no ordenamento jurídico trabalhista


brasileiro não é meramente exemplificativo, mas, sim, taxativo; de tal sorte que
somente faltas tipificadas nos respectivos dispositivos legais podem ensejar
dispensa por justa causa. “A justa causa deverá ser prevista na lei, pois
poderíamos aplicar a regra do Direito Penal e adaptá-la no Direito do Trabalho,
no sentido de que não haverá justa causa se não houver previsão na lei.
Assim, existem as hipóteses previstas no art. 482 da CLT, como também em
outros dispositivos consolidados, ‘v. g.’, art. 508 da CLT “(ibidem).

Deveras, considerando que a demissão por justa causa é a penalidade


máxima trabalhista (porque existem, também, a advertência e a suspensão),
aplica-se à espécie o princípio do Direito Penal Nullum crimen sine legem ("não
ha delito sem lei que o defina").
Os dispositivos legais que cuidam da dispensa por justa causa do
empregado são:

Consolidação das Leis do Trabalho (CLT):

Art. 158 - Cabe aos empregados

I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive


as instruções de que trata o item II do artigo anterior;

Il - colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste


Capítulo

Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa


injustificada:

a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma


do item II do artigo anterior;

b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela


empresa.

Art. 240 - Nos casos de urgência ou de acidente, capazes de afetar a


segurança ou regularidade do serviço, poderá a duração do trabalho ser
excepcionalmente elevada a qualquer número de horas, incumbindo à Estrada
zelar pela incolumidade dos seus empregados e pela possibilidade de
revezamento de turmas, assegurando ao pessoal um repouso correspondente
e comunicando a ocorrência ao Ministério do Trabalho, Industria e Comercio,
dentro de 10 (dez) dias da sua verificação.

Parágrafo único - Nos casos previstos neste artigo, a recusa, sem causa
justificada, por parte de qualquer empregado, à execução de serviço
extraordinário será considerada falta grave.
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho
pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do


empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual
trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não


tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra


qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas


contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima
defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de


empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de
atos atentatórios à segurança nacional.
DECRETO Nº 95.247, DE 17 DE NOVEMBRO DE 1987

Regulamenta a Lei n° 7.418, de 16 de dezembro de 1985, que institui


o Vale-Transporte, com a alteração da Lei n° 7.619, de 30 de setembro de
1987.

Art. 7° Para o exercício do direito de receber o Vale-Transporte o


empregado informará ao empregador, por escrito:

§ 3° A declaração falsa ou o uso indevido do Vale-Transporte constituem


falta grave.

Há outros dispositivos na CLT que se referem, direta ou indiretamente, à


dispensa por justa causa. Aliás, no tocante, Sérgio Pinto Martins (ibidem,
mesma p.) adverte que:

A CLT não é muito precisa na utilização dos termos falta grave ou justa
causa. Emprega falta grave no art. 453, parágrafo único do art. 240, arts. 492,
493, 495, § 3º do art. 543; também é encontrado na Súmula 403 do STF. O
termo justa causa é utilizado no art. 508, arts. 479, 480 e 482. São utilizados
ainda outros termos, como ato faltoso (art. 159), justo motivo (arts. 391, 487),
faltas justas (art. 491, rescisão injusta (art. 474 da CLT).

Consagrou-se na doutrina, todavia, a utilização do termo justa causa


como sinônimo de falta grave.

Na verdade, o funcionário que é demitido por justa perde muito mais que
ganha.

1. Não tem direito a receber o Aviso Prévio.

2. Não recebe a multa rescisória de 40% sobre o FGTS.

3. Não pode sacar o FGTS nem o Seguro-Desemprego.

4. Se tiver menos de um ano de carteira assinada, não tem direito a receber


férias nem 13º Salário proporcionais.

5. Tem direito ao saldo salarial e salário família, caso tenha menos de um ano
de carteira assinada.
6. Tem direito ao saldo salarial, salário família, férias vencidas somadas com o
terço-constitucional, caso tenha mais de um ano de carteira assinada.

Por outro lado, destaca Mauricio Godinho Delgado (2009:1091), com a


propriedade de sempre, que o Direito do Trabalho brasileiro ainda está em fase
primitiva no que diz respeito ao exercício do poder disciplinar concedido ao
empregador. De fato, não prevê o ordenamento jurídico nenhum procedimento
especial para apuração de falta grave (salvo na hipótese do empregado
estável), tal que o trabalhador é, em regra, demitido unilateralmente,
contrariando tendência internacional – que é a da participação coletiva,
intraempresarial (“comissões de fábrica”) ou sindical –, sem o respeito a
procedimentos mínimos de defesa, o que, quase sempre, redunda em
discussão no Poder Judiciário.

Não é incomum dispensas desse jaz serem anuladas judicialmente,


especialmente por falta de provas, perdendo-se o empregador na questão do
onus probandi, já que, tanto quanto na rescisão indireta (justa causa aplicada
ao empregador), a falta grave precisa ser sobejamente provada.

Mas, como ainda pondera o mesmo autor (ibidem), existe, claro,


“mínimo de limites à aplicação de penalidades pelo empregador, mesmo à luz
do atual Direito do Trabalho do país. Esses limites consubstanciam um certo
critério de fixação de penalidades trabalhistas no contexto empresarial”.
Efetivamente, para a aplicação da penalidade máxima ao empregado, é
necessário se observar três grupos de requisitos, que devem ser avaliados
conjuntamente em cada caso concreto.

Partndo dos pré-requisito para configuração da justa causa, fica claro que
os atos praticados pelo Sr. João das Botas em outubro de 2008, caracterizados
pela insubordinação as determinações de seus superiores, não poderiam ser
motivo para sua dispensa por justa causa em julho do ano seguinte, já que,
advertido do seu erro, e tendo consciência, João mudou suas atitudes se
tornando compenetrado em seu trabalho, realizando suas funções de maneira
exemplar.
A duração do Sr. João no empregao e a falta de aplicação de penalidade
sobre aqueles atos e naquele momento, caracterizou o perdão tácito do
empregador, faltando, portanto, os elementos objetivos denominados nexo da
causalidade ou de causa e efeito entre a falta praticada e a dispensa, e a
imediação na aplicação da sanção ao empregado, para a configuração da justa
causa.

Neste caso, João pode propor alguma ação em face da empresa? Quais
seriam seus direitos? Explique fundamentando sua resposta na lei e nos
princípios que regem as relações de trabalho.

É difícil ocorrer casos parecidos, geralmente todo o caso onde o patrão


demite um funcionário por justa causa, realmente são por justa causa. Neste
caso, poderá e deverá o empregado mover uma ação judicial na Justiça do
Trabalho contra o empregador, declarando o desejo de anulação pela
demissão em justa causa que a ele foi aplicada, pedindo também verbas que
possam compensar o fato de dele ter sido demitido sem a explicação
conveniente.

Claro que tudo depende muito do caso, mas o empregador ainda poderá
pedir indenização por danos morais de acordo a Constituição Federal :
Art. 5º É assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além
da idenização por dano material, moral ou a imagem; por exemplo, existem
profissões que a justa causa ofende a integridade moral, então se o
empregador divulgar no interior da empresa, ou mesmo fora a demissão, é
possível receber uma indenização, se houver provas.

O Sr. João poderá também mover uma ação Trabalhista em face do


empregador em até 02 (dois) anos após sua demissão, nos termos do artigo 11
da CLT, onde pleitear o pagamento do aviso prévio; férias proporcionais mais;
liberação das guias para habilitação no programa seguro desemprego; FGTS
mais 40 % ou indenização equivalente; 1/3; 13.º salário;, além da multa do
artigo 467 em caso de não pagamento das verbas incontroversas na primeira
audiência.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho, São Paulo: LTr,


2009.

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho, 21ª ed., São Paulo: Atlas, 2005.

PINTO, José Augusto Rodrigues. Tratado de Direito Material do Trabalho, São


Paulo : LTr, 2007.