TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

APLICADOS À ADMINISTRAÇÃO

Thiago Rodrigues da Conceição*

Resumo

Este artigo apresenta estudos sobre treinamento e desenvolvimento de

pessoas no ambiente organizacional, seu histórico e evolução, sua
aplicabilidade nas empresas. Retrata a importância e vantagens competitivas
às empresas. Um reflexo trazido aos colaboradores como um diferencial.

Palavras-chave: Treinamento – Desenvolvimento – Pessoas

Abstract

This article presents studies on training and developing people in the

organizational environment, its history and evolution, its applicability in
business. Depicts the importance and competitive advantages to organizations.
The reflection brought to employees as a differentiator.

Keywords: Training - Development – People

INTRODUÇÃO
A atualização das empresas tornou-se imprescindível para deixá-la à frente de
seus concorrentes, assim nesse mundo de disputas acirradas, onde vantagens
tornam-se um diferencial, seus colaboradores tornam-se fundamentais para
esse processo evolutivo e transformador.

O indivíduo é essencial para a realização das tarefas e cumprimento de prazos

e metas, independentemente se for funcionário de uma empresa com diversos
aparatos tecnológicos ou não, as pessoas são fundamentais para que esse
trabalho seja concluído. A frente de qualquer máquina está o homem, ele é
capaz de pensar e desenvolver soluções que elas não podem fornecer às

*Discente do curso de administração do Centro Universitário do Estado do Pará - CESUPA

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empresas, com isso o investimento feito para capacitação e qualificação de

seus funcionários dá-se necessário para o próprio crescimento organizacional.

O meio mais comum para qualificação e evolução dos funcionários nas

organizações é através de treinamentos, segundo Marras (2009, p. 145)
“treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva
repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados
diretamente a execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho”, ou seja, é
uma ferramenta utilizada para transmitir conhecimento técnico e conceitual de
um determinado bem ou serviço desenvolvido pela organização. Algumas
empresas ministram o treinamento por profissionais adequados que possuem o
devido conhecimento e preparo para transmiti-los a seus empregados,
entretanto ainda possuem órgãos que disponibilizam profissionais não
adequados para atuarem como palestrante. O intuito principal é fazer com que
seus funcionários possam depreender e pôr em prática todo o treinamento
ministrado em seu cotidiano.

O desenvolvimento do colaborador na empresa é fundamental para o alcance

de resultados positivos, não somente para a empresa, mas para a carreira
profissional, e até mesmo, pessoal de cada indivíduo. A obtenção de
conhecimento, habilidades e atitudes, conhecidos como CHA, segundo Marras
(2009), é um conjunto de qualidades oferecidas pelo homem, que podem ser
aprimoradas com treinamentos e práticas, cada uma baseada em suas
experiências.

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Segundo Mattos (1992), o treinamento possui três momentos evolutivos nas

indústrias. No primeiro momento, o empregado é visto como mais uma
ferramenta industrial, onde não era posto como prioritário o seu
desenvolvimento, ou seja, não possuía planejamento para treinamentos, as
pessoas teriam que se adaptar a cultura da empresa, sem possuir
desenvolvimento contínuo.
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No segundo momento, a capacitação do indivíduo para melhoria de suas

competências e habilidades era o foco, o funcionário possuía maior
envolvimento e integração com a organização, porém este ainda era visto
como um recurso produtivo, com a diferença de ser humano.

O entendimento do ser humano como um ser racional e emotivo, é tratado

como ferramenta de estudo no terceiro modelo da gestão de treinamento, onde
as empresas adotam treinamentos onde existe a preocupação com o indivíduo,
como um ser complexo, com estruturas emocionais e morais.

Mayo apud Maximiano (2006) defende que o desempenho depende muito

menos dos métodos de trabalho, segundo a visão da administração científica,
do que dos fatores comportamentais e emocionais. Quando analisado o
comportamento e a forma de como o indivíduo age, pode ser padronizado de
modo flexível o processo de sua atividade, melhorando o desempenho e a
resolução. Elton Mayo sendo um dos precursores para o desenvolvimento dos
seminários e programas de treinamentos, apontados como aprimoramento de
habilidades e conhecimentos, estudava o indivíduo como um ser mutável,
objeto de estudo da escola das relações humanas.

O treinamento nas empresas tem por objetivo aperfeiçoar a atividade

desenvolvida por um determinado departamento ou pessoa, aumentando o
conhecimento do funcionário, deixando-o motivado, resultando no bom
desenvolvimento de sua atividade e relacionamento. A execução de
treinamentos nas organizações reflete positivamente no desempenho de seus
colaboradores, pois mostra a preocupação da empresa, não somente para
desenvolver um bom trabalho, mas também a importância daquele trabalhador.

Para Tachizawa (2001), algumas empresas apontam o desenvolvimento

profissional como um treinamento, organizando estratégias visando o ambiente
interno que resulte em retorno monetário. Enquanto que o treinamento busca o
desenvolvimento profissional, trabalhando as relações internas da organização,
qualificando o funcionário, e modulando-o para se adequar à política da
empresa.
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Tachizawa (2001, p. 219) defende que “nenhuma organização consegue

manter um bom nível de produtividade sem uma equipe de profissionais bem
preparados”, ou seja, o colaborador é a mente da empresa, que por sua vez é
apenas um corpo que reflete o comportamento apresentado pelas pessoas que
nela atuam.

Para alguns órgãos que ainda entendem o treinamento como um custo para a
organização, afirma-se que sem pessoas qualificadas e preparadas para gerir
qualquer processo resulta em perdas, sejam das financeira e/ou qualitativa.
Com isso identifica-se que o treinamento influi diretamente nos resultados
esperados para a organização.

Para planejar um treinamento dentro de qualquer área da organização,

segundo Gil (1994), é necessário analisar a real necessidade desse
treinamento, verificando todos os fatores possíveis que caracterizam a
organização, com isso pode-se encontrar a necessidade, onde aplicar, como e
quando. A alteração de programas e sistemas utilizados pela empresa
ocasiona em treinamento, pois os usuários necessitam aprender a utilizar essa
nova ferramenta, seja individual ou coletivamente.

De acordo com Gil (1994), o treinamento quando identificada sua necessidade

funciona da seguinte maneira:

 Primeiramente identificar a forma de como será abordado o treinamento,

o instrutor que o fará, recursos disponíveis e necessários, analisar os
pós e contras que esse treinamento pode trazer para a organização.

 A realização do treinamento e a didática apresentada no treinamento,

para haver entendimento do assunto.

 Feedback dos treinados ocorre através de formulários de avaliação do

treinamento, estes podem ser quantitativo ou qualitativo, e em outros
casos são aplicados testes que demonstrem o aprendizado obtido.

As empresas buscam profissionais cada vez mais capacitados para o

desenvolvimento organizacional, pessoas com conhecimento e capital
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intelectual são observadas, com isso as organizações podem investir nesse

colaborador resultando em novos conhecimentos e inovações.

“O desenvolvimento interpessoal passa a ser uma necessidade de

desenvolvimento organizacional e social. Sendo a pessoa o
subsistema principal da organização, o sistema tecnológico e o macro
sistema social dependerão do funcionamento efetivo do primeiro, em
seu contexto habitual – o grupo humano”, Moscovici (2005, p. 168).

O desenvolvimento, conforme Moscovici (2005) pode apresentar três diferentes

formas a serem explanadas pela organização:

A nível individual, o desenvolvimento interpessoal e intrapessoal, caminham

juntos, estudam-se complexidade da motivação individual, o comportamento
dentro do ambiente de trabalho, busca-se desenvolver conhecimento técnico e
auto-conhecimento. A nível grupal, desenvolve-se as habilidade interpessoais e
grupais, ou seja, explora-se os objetivos e motivações comuns ao grupo,
comunicação, administração de conflitos, autoridade e liderança. A nível
organizacional, focaliza-se a organização com um todo, trabalhando o
desenvolvimento de equipes, feedback, motivações pessoais e organizacional,
em uma visão macro de conflitos e objetivos a serem sanados e traçados,
respectivamente.

CONCLUSÃO

A capacitação de pessoal nas empresas é de fundamental importância para

seu sucesso, as pessoas como seres mutáveis, que aprendem continuamente
são pontos chaves para as organizações. Saber utilizar adequadamente a
ferramenta “treinamento” pode trazer grandes benefícios ao empregador e seus
empregados.

Empregar treinamentos para o aperfeiçoamento de colaboradores e

desenvolvimentos de habilidades é um dos pilares da área de gestão com
pessoas, o treinamento bem aplicado pode proporcionar ao treinando auto-
estima elevada, crença no investimento feito pela empresa para ele prosperar,
com isso ele aplica o aprendizado à sua vida e em tarefas, de modo a
proporcionar resultados positivos, um funcionário motivado.
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A empresa para trabalhar o desenvolvimento da aprendizagem na organização

necessita saber ensinar para construir o conhecimento, ensinar a pensar certo
e escutar, segundo Macêdo (2007). Ou seja, o treinamento pode ser planejado
e executado, porém se a empresa não souber aplicá-lo de modo correto, não
haverá aprendizagem, logo o aumento do desenvolvimento cognitivo e técnico
daquele colaborador não será de relevância.

REFERÊNCIAS

GIL, Antonio Carlos. Administração de recursos humanos: um enfoque

profissional / Antonio Carlos Gil – São Paulo : Atlas, 1994.

MACÊDO, Ivanildo Izaias de. Aspectos comportamentais da gestão de

pessoas / Ivanildo Izaias de Macêdo, Denize Ferreira Rodrigues, Maria
Elizabeth Pupe Johann, Neisa Maria Martins da Cunha. – 9 ed. rev. e atual. –
Rio de Janeiro : Editora FGV, 2007.

MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do

operacional ao estratégico / Jean Pierre Marras. – 13ª ed. – SP : Saraiva,
2009.

MATTOS, Ruy de Alencar. De recursos humanos a seres humanos na

empresa. Brasília : Livre, 1992.

MAXIMIANO, Antônio Cesar Amaru. Teoria Geral da Administração: Da

revolução urbana da revolução digital / Antônio Cesar Amaru Maximiano –
6. Ed. – São Paulo : Atlas, 2006.

MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento interpessoal: treinamento em grupo /

Fela Moscovici. – 15ª ed. – Rio de janeiro: José Olympio, 2005.

TACHIZAWA, Takeshy. Gestão com pessoas: uma abordagem aplicada às

estratégias de negócios / Takeshy Tachizawa, Victor Cláudio Paradela
Ferreira Antônio Alfredo Mello Fortuna. – Rio de Janeiro : Editora FGV, 2001.