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REPÚBLICA DE ANGOLA

GOVERNO PROVINCIAL DE LUANDA

GABINETE PROVINCIAL DA EDUCAÇÃO DE LUANDA

INSTITUTO MÉDIO DE ECONOMIA DO KILAMBAKIAXI (IMEKK)

PLANEAMENTO DE PESSOAL

CURSO: ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

O DOCENTE
__________________
Dário Piedade
LUANDA-2021
REPÚBLICA DE ANGOLA

GOVERNO PROVINCIAL DE LUANDA

GABINETE PROVINCIAL DA EDUCAÇÃO DE LUANDA

INSTITUTO MÉDIO DE ECONOMIA DO KILAMBAKIAXI (IMEKK)

PLANEAMENTO DE PESSOAL
Trabalho de investigação Cientifica de Fim de Curso apresentado à
Área de Formação de: Economia no curso de: Administração
Pública na Disciplina de Projecto Técnológico, lecionado pelo
professor Dário Piedade como requesitos para a obtenção do titulo
de Técnico Médio de Administração Pública, realizado pelo Grupo
Nº3 da turma: OTA Sala Nº15, são eles:

13- Céleste Nzambe


14- Cesário Celestino
15- Cisilayne Pitra
16- Conceição Baptista
17- Dário Mendes
18- Delfina Daniel
Orientador: Professor Dário Piedade

ClASSE: 13ª

TURMA: OTA

LUANDA-2021
DEDICATÓRIA

Dedicamos este trabalho aos nossos queridos pais que nos têm ajudado e dado suporte
nesta caminhada, sem esquecer os nossos professores que desde os primeiros anos até agora
nos têm dado forças e incentivo para conseguirmos chegar ao último ano do nosso curso.
AGRADECIMENTOS

Agradecemos a Deus todo poderoso que nos concedeu a vida até agora e sabendo da
situação que mundo vem atravessando, sem esquecer os nossos pais, amigos, colegas e
professores que nos têm dado apoio directa e indirectamente.
EPÍGRAFE

ÍNDICE
RESUMO....................................................................................................................................7
INTRODUÇÃO..........................................................................................................................8
METODOLOGIA.....................................................................................................................10
FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA............................................................................................10
O Processo De Planejamento De Pessoal Envolve As Seguintes Fases:..................................11
Factores Que Dificultam E Facilitam O Planeamento De Pessoal...........................................13
Os factores que dificultam o bom planeamento de pessoal são:..........................................13
Os factores que facilitam o bom planeamento de pessoal são:............................................13
ANÁLISE DE DADOS............................................................................................................14
CONCLUSÃO..........................................................................................................................15
BIBLIOGRAFIA......................................................................................................................16
RESUMO

1
INTRODUÇÃO

O planeamento de pessoal consiste na identificação, análise e estruturação dos


propósitos da empresa, rumo ao que ela pretende, levando-se em consideração suas políticas e
recursos disponíveis.

Mundialmente o ambiente de trabalho empresarial está em constante mudança e cada


vez mais competitivo. As concorrências entre as organizações(empresas) para superar as
exigências do mercado de trabalho na era da informação, conhecimento e globalização
aumenta a cada dia. Fazendo com que as empresas busquem a todo instante alternativas para
manterem-se competitivas. Entre tais mudanças o planeamento de pessoal tem mostrado der
eficaz alternativa para o crescimento das empresas, visando alcançar o potencial da empresa
por meio dos funcionários, para que os objectivos sejam alcançados as empresas necessitam
de pessoas comprometidas com o trabalho a ser realizado. Para isso é necessário ou preciso
um planeamento de pessoal bem elaborado que defina a qualidade e quantidade de talentos
necessários para a realização de um plano organizacional (carvalho,2006).

No contexto actual o planeamento de pessoal nas empresas em Luanda tem-se


mostrado um grande défice, devido a má gestão ou a má escolha de pessoas potencialmente
incapazes de exercerem tais funções, a não valorização dos funcionários que por sua vez
acabam perdendo a vontade de exercerem de maneira correcta as suas actividades levando ao
colapso dentro da empresa.

O Caminho-de-Ferro de Luanda destaca-se por ser o maior meio de transporte de


pessoas e bens actualmente a operar em Angola. No entanto, o período de instabilidade
político económico que o país viveu provocou a inércia no sector. O sistema de transporte e
acesso as localidades recônditas por parte do Caminho-de-Ferro de Luanda é débil, fazendo
com que os serviços prestados sejam oferecidos a preços altos a maior parte dos cidadãos que
buscam este serviço, assim, o Estado vê-se obrigado a subvencionar a actividade. Por
conseguinte o propósito desta dissertação é a realização e análise de um plano estratégico para
o Caminho-de-Ferro de Luanda, que promova o bom desempenho da actividade do transporte
ferroviário.

2
A par de todos esses elementos nos leva a seguinte questão qual a importância e o
papel das empresas investirem no planeamento de pessoal?

O objectivo geral deste trabalho é expandir o conhecimento sobre o porque das


empresas investirem no planejamento de pessoal com intuito de mostrar a sua importância nas
empresas.

Os objectivos específicos é de:

Identificar os métodos usados para o planeamento de pessoal nas empresas

Identificar os factores que dificultam e facilitam o planeamento de pessoal

Consciealizar os empresários da importância de investirem no planeamento de pessoal


para o sucesso da empresa.

Justificativa

Escolhemos o determinado tema para abordar e identificar as causas que levam as


empresas em Luanda a não conseguirem fazer um bom planeamento de pessoal e não verem a
sua importância no que tange a melhoria da empresa e sua competitividade no mercado.

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METODOLOGIA

Segundo Richardson (1985) a abordagem qualitativa de um problema justifica-se pelo


facto de ser uma forma adequada para se entender a natureza de fenómeno social.

(Chizzotti,1995). A presente pesquisa estuda o tema planeamento de pessoal que


dispõe de pouca literatura. Portanto, encaixa-se em aspectos característicos que são inerentes
a pesquisa qualitativa.

4
FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Toda empresa precisa de pessoal qualificado para desenvolver funções e tarefas


ligadas a diversos sectores. Assim, o recrutamento e selecção constituem-se actividades
integrantes do processo de gestão dos recursos humanos. O recrutamento e selecção de
pessoas é um processo que demanda cuidados. Recrutar e seleccionar pessoas não é apenas
anunciar vagas e contratar mão-de-obra, envolve todo um processo que necessita planeamento
(COCENZA e COSTA,2009).

Conforme Klockner e Campos (2011), as empresas necessitam de pessoas capazes e


competentes para realizar as actividades que são designadas a elas. Contudo, o processo de
recrutamento e selecção demanda algumas etapas a serem seguidas que fazem de grande
relevância para obter resultados positivos ao final. Porém, em algumas empresas, por mais
que haja exigências mínimas para o preenchimento da vaga para um cargo, para alguns
directores e gerentes, existem outras exigências, como: mulheres bonitas, jovens, com roupas
insinuantes, entre outros.

Então é necessário conscientizar os profissionais envolvidos no processo de


recrutamento e selecção, sobre o valor agregado a pessoa e ao currículo. Para Pontes (2010)
não importa o que uma empresa produz ou vende, para que tenha prosperidade no mercado
em que actua, ela precisa das melhores pessoas, de profissionais empreendedores, inovadores
e com boa formação.

De acordo com Gomes e Stefano (2008) apud Zimbro e Soares (2008)


independentemente do tamanho ou área de actuação, uma empresa cresce conforme um
elemento básico que é sustentado pelos funcionários.

Assim, uma empresa só cresce com a participação e colaboração de seus funcionários,


mas para que haja a colaboração destes é de extrema importância que eles sejam capacitados
para o cargo que ocupam e para isso, mais importante ainda se faz o processo de recrutamento
e selecção bem fundamentado, respeitando os critérios necessários.

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Conforme Chiavenato (1999)” a área de Recursos Humanos envolve os seguintes
processos.

Os métodos utilizados para elaboração de um planeamento de pessoal são:

 Previsão
 Aplicação
 Remuneração
 Desenvolvimento
 Manutenção

Previsão: O processo de provisão refere-se ao recrutamento e selecção das pessoas.

Os Recursos Humanos devem ter critérios de selecção bem definidos, para que este
processo ocorra da melhor forma possível. Uma selecção mal realizada traz consequências
sérias para a organização, que têm impactos directos no desempenho da mesma.

Uma selecção estratégica começa por conhecer os valores, as crenças, da pessoa que se
está pleiteando para o cargo.

Aplicação: O processo de aplicação envolve a orientação, a modelagem de cargos e


avaliação de desempenho. Este processo é fundamentalmente estratégico para a organização,
pois refere-se aos ajustes que são necessários de se fazer e imprescindíveis para um bom
desempenho dos funcionários e da organização como um todo.

Remuneração: Outro processo envolvido na gestão de pessoa diz respeito a


remuneração, e refere-se aos salários, aos programas de incentivos, benefícios.

A remuneração é um processo estratégico no Recursos Humanos. Tem haver muito


com a valorização do trabalhador. Os colaboradores precisam receber um salário digno, para
suprir suas necessidades.

Desenvolvimento: A falta de mão-de-obra qualificada é um dos grandes problemas do


mercado na actualidade. Com foco na produtividade, as empresas passaram a procurar
profissionais mais qualificados para reverter este problema, muitas organizações têm
investido no desenvolvimento de seus colaboradores, com ações de treinamento, formação e
educação. Para que a organização seja competitiva é necessário investir na qualificação das
pessoas.

Manutenção: O processo de manutenção refere-se as relações trabalhistas, a questão


de higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho.

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Factores Que Dificultam E Facilitam O Planeamento De Pessoal
Os factores que dificultam o bom planeamento de pessoal são:

1. Não promover a formação de capacitação de pesssoal da empresa;


2. Não reconhecer que os colaboradores representam o recurso mais importante da
empresa;
3. Contratar sem fazer uma seleção criteriosa;
4. Achar que os colabores só trabalham por dinheiro;
5. Ter favoritos entre os colaboradores;
6. Permitir que os boatos sejam o meio de comunicação na empresa;
7. Não aplicar médidas disciplinares quando necessario;

Os factores que facilitam o bom planeamento de pessoal são:


1. Informação;
2. Comunicação;
3. Formolação de alternativas estratégicas;
4. Analiza de alternativa;
5. Decisão;

Informação: Que conduz ao conhecimento das ameaças e das oportunidades no meio


ambiente e aos pontos fortes e fracos da empresa, face a esse meio.

7
Comunicação: Durante o processo de planeamento é fundamental a comunicação. E
essa comunicação que irá assegurar a integração das várias funções e divisões da empresa
com planos coerentes entre si e com os seus objectivos globais.

Formulação de Alternativas Estratégicas: Que consiste na identificação de estratégias


alternativas para solucionar os problemas ou aproveitar as oportunidades.

Análise das Alternativas: Pelas análises e estudos sobre as consequências de cada uma
das alternativas.

Decisão: Escolha de uma das alternativas que venha a considerar-se mais interessante
para o fim em vista.

A pressão em que os negócios envolvem o empresário no dia-a-dia não lhe permite


dedicar o tempo necessário e suficiente a reflectirsobre as mudanças do meio envolvente.
Num estudo efectuado pela CornellUniversity sobre a gestão do tempo conclui-se que apenas
2% do tempo dos empresários eram gastos na formulação estratégica. É, no entanto
fundamental que o empresário dedique o tempo necessário para esta reflexão de forma a
preparar a empresa para se adaptar as mudanças e retirar as vantagens da situação existente.

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Métodos Utilizados Para Elaboração De Um Planeamento De Pessoal

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Análise De Dados

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CONCLUSÃO

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BIBLIOGRAFIA

O CONTRATO DE GESTÃO, 10ªedição, Hugo Jordan, João Carvalho das Neves, José
Azevedo Rodrigues.

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NA ADMINISTRAÇÃO, J.A. Oliveira Rocha

ADMINISTRAÇÃO BÁSICA, GraziellaGraziano

INTERNET, www.rhportal.com

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