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ADMINISTRAÇÃO – MANUTENÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE


TALENTOS
WELBER DO NASCIMENTO - 230812016

PORTIFÓLIO AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

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Guarulhos
2018
WELBER DO NASCIMENTO
PORTIFÓLIO AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Trabalho apresentado ao Curso (Administração)


do Centro Universitário ENIAC para a disciplina
[Avaliacão de desempenho].

Prof. Nanci Horácio

Guarulhos
2018
Respostas:

Avaliação de Desempenho

A avalição de desempenho é um instrumento muito importante dentro das


organizações, geralmente essa avaliação é feita pelo departamento de
Recursos Humanos ou por gestores com essa competência, visando identificar
na atuação dos colaboradores, problemas relacionados à integração,
motivação, gestão, e etc. Também tem como objetivo passar para o
colaborador os pontos positivos e os pontos de melhoria para seu
desenvolvimento profissional dentro da organização. É por meio da avalição de
desempenho que se identifica o clima organizacional, a maneira de como os
colaboradores são influenciados, por meio de fatores internos ou externos da
organização.
O conceito de avalição de desempenho pode ser definido como: Uma
análise pratica de como os empregados realizam suas tarefas e quais são os
resultados atingidos.
Essa avalição deve ser feita de forma alinhada com os objetivos da
empresa, buscando identificar os pontos de melhoria para que os resultados
possam ser alcançados de maneira natural.

Avaliação de desempenho por escala gráfica.

O método acompanhou a evolução da realidade organizacional, tendo sido


atualizado, incluindo-se o processo de ponderação. Porém, na prática, a
metodologia aplicada era totalmente subjetiva, indicando uma avaliação da
pessoa em si e não focada no seu desempenho.
Como vantagens o método apresentava a facilidade do entendimento pela
maioria dos profissionais, em virtude de sua simplicidade e por permitir a
avaliação do desempenho dos empregados frente às características mais
preconizadas pela instituição.
Em relação às desvantagens, o método não oferecia flexibilidade na aplicação,
exigindo ajustamento do líder à ficha de avaliação durante o processo. 
Outro ponto de desvantagem apresentada é a complicação do processo de
comunicação entre o líder e seu grupo de trabalho em função do “feedback” do
resultado, principalmente diante da constatação do desempenho abaixo do
esperado em um dos fatores avaliados, dada a subjetividade existente.
Constata-se que o método da escala gráfica permite a avaliação do
desempenho das pessoas por meio das características preestabelecidas. As
características ou fatores são graduados por meio da descrição de
desempenho, prevendo variações que perpassam de ruim à excelente.
Geralmente são escolhidas dez características mais aplicáveis a um grupo de
cargos, que servirão de parâmetros para a avaliação dos seus ocupantes.

Escala gráfica para mensalistas:

Avalição de Desempenho
Nome do funcionário: ___________________________ Data: __ /__ /__
Departamento: __________________________ Cargo: _____________
Desempenho na função: Considere apenas atual do funcionário em sua função.
Fatores Ótimo Bom Regular Sofrível Fraco
Produção () () () () ()
Volume e Sempre Às vezes Satisfaz os Às vezes Sempre
quantidade de ultrapassa ultrapassa padrões. abaixo dos abaixo dos
trabalhos os padrões. os padrões. padrões. padrões.
executados
normalmente.
Qualidade () () () () ()
Exatidão, Excepcional Superior Qualidade Qualidade Péssima
esmero e qualidade no qualidade no satisfatória. insatisfatória. Qualidade
ordem no trabalho. trabalho. no
trabalho trabalho.
executado.
Conhecimento () () () () ()
do trabalho Conhece Conhece Conhece o Conhece Conhece
Grau de mais que o todo o necessário. parte do pouco do
conhecimento necessário. trabalho. trabalho. trabalho.
do trabalho.
Cooperação () () () () ()
Atitude com a Excelente Bom espírito Colabora Colabora Não
empresa, com a espirito de de normalmente. pouco. colabora.
chefia e com os colaboração. colaboração.
colegas.
Comunicação () () () () ()
Sempre Às vezes Satisfaz os Às vezes Sempre
ultrapassa ultrapassa padrões. abaixo dos abaixo dos
os padrões. os padrões. padrões. padrões.
Utilização do () () () () ()
tempo Sempre Às vezes Satisfaz os Às vezes Sempre
ultrapassa ultrapassa padrões. abaixo dos abaixo dos
os padrões. os padrões. padrões. padrões.
Características individuais: considere apenas as características individuais e seu
comportamento funcional dentro e fora de sua função.
Compreensão () () () () ()
de situações Excelente Boa Capacidade Pouca Nenhuma
Grau com que capacidade Capacidade satisfatória de capacidade capacidade
aprende a de intuição. de intuição. compreensão. de intuição. de intuição.
essência de um
problema.
Capacidade de
pegar situações
e apanhar fatos.
Criatividade () () () () ()
Engenhosidade, Tem sempre Quase Algumas Raramente Nunca
capacidade de excelentes sempre tem vezes apresenta apresenta
criar ideias e ideias. excelentes apresenta ideias. ideias.
projetos. ideias. ideias.
Capacidade de ( ) () () () ()
realização Excelente Boa Razoável Dificuldade Incapaz de
Capacidade de capacidade capacidade capacidade em realizar. realizar.
efetivação de de de realizar. de realizar.
ideias e realização.
projetos
próprios ou
alheios.

Escala gráfica para horista:

Avalição de Desempenho
Nome do funcionário: ___________________________ Data: __ /__ /__
Departamento: __________________________ Cargo: _____________
Desempenho na função: Considere apenas atual do funcionário em sua função.
Fatores Ótimo Bom Regular Sofrível Fraco
Atendimentos ao () () () () ()
cliente Sempre Às vezes Satisfaz os Às vezes Sempre
ultrapassa os ultrapassa padrões. abaixo dos abaixo dos
padrões. os padrões. padrões.
padrões.
Atendimento à () () () () ()
prazo Sempre Às vezes Satisfaz os Às vezes Sempre
Capacidade de ultrapassa os ultrapassa padrões. abaixo dos abaixo dos
atender aos prazos padrões. os padrões. padrões.
padrões.
Foco em resultados ( ) () () () ()
Capacidade de foco Sempre Às vezes Satisfaz os Às vezes Sempre
nos objetivos. ultrapassa os ultrapassa padrões. abaixo dos abaixo dos
padrões. os padrões. padrões.
padrões.
Rapidez nas () () () () ()
soluções. Sempre Às vezes Satisfaz os Às vezes Sempre
Capacidade de ultrapassa os ultrapassa padrões. abaixo dos abaixo dos
solucionar tarefas. padrões. os padrões. padrões.
padrões.
Cumprimento das () () () () ()
metas Sempre Às vezes Satisfaz os Às vezes Sempre
Capacidade de ultrapassa os ultrapassa padrões. abaixo dos abaixo dos
cumprir metas. padrões. os padrões. padrões.
padrões.
Organização () () () () ()
Sempre Às vezes Satisfaz os Às vezes Sempre
ultrapassa os ultrapassa padrões. abaixo dos abaixo dos
padrões. os padrões. padrões.
padrões.
Características individuais: considere apenas as características individuais e seu
comportamento funcional dentro e fora de sua função.
Liderança () () () () ()
Capacidade de Sempre Às vezes Satisfaz os Às vezes Sempre
liderar. ultrapassa os ultrapassa padrões. abaixo dos abaixo dos
padrões. os padrões. padrões.
padrões.
Proatividade () () () () ()
Capacidade de tomar Sempre Às vezes Satisfaz os Às vezes Sempre
iniciativa. ultrapassa os ultrapassa padrões. abaixo dos abaixo dos
padrões. os padrões. padrões.
padrões.
Comprometimento () () () () ()
O tanto que trabalha Sempre Às vezes Satisfaz os Às vezes Sempre
aliado com os ultrapassa os ultrapassa padrões. abaixo dos abaixo dos
objetivos da empresa. padrões. os padrões. padrões.
padrões.
Pontualidade () () () () ()
Entrega as tarefas no Sempre Às vezes Satisfaz os Às vezes Sempre
prazo ultrapassa os ultrapassa padrões. abaixo dos abaixo dos
padrões. os padrões. padrões.
padrões.
Assiduidade () () () () ()
Comparecer ao Sempre Às vezes Satisfaz os Às vezes Sempre
trabalho sem faltas. ultrapassa os ultrapassa padrões. abaixo dos abaixo dos
padrões. os padrões. padrões.
padrões.

Escala gráfica para Gestão:

O gestor vai responder após fazer a avaliação do colaborador.

Avalição de Desempenho
Nome do funcionário: ___________________________ Data: __ /__ /__
Departamento: __________________________ Cargo: _____________
Desempenho na função: Considere apenas atual do funcionário em sua função.
Fatores 1. O que poderia dizer a respeito do desempenho do
funcionário?
2. O desempenho foi?
( ) Mais que satisfatório ? ( ) Satisfatório? ( ) Insatisfatório ?
Avaliação Inicial 3. Que motivos podem justificar esse desempenho?
4. Ele possui qualidades ou deficiências? Quais?
Analise 5. Que tipo de ajuda o funcionário recebeu?
complementar 6. Quais foram os resultados?
Planejamento 7. Quais aspectos de desempenho são notáveis?
8. Qual plano de ação futura recomenda ao funcionário?
Acompanhamento 9. O funcionário foi avisado de suas deficiências?
10. O funcionário recebeu novas oportunidades para melhorar?
Conclusão:

A avaliação de desempenho é uma ferramenta importante de gestão de


pessoas que corresponde à uma única análise sistemática do desempenho do
profissional em função das atividades que realiza, das metas estabelecidas dos
resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento, é um processo
que serve para julgar o valor, a excelência e a qualidade de uma pessoa e a
contribuição para o negócio da organização. Existem vários objetivos para
trabalhar com a avaliação de desempenho nas empresas , dentre eles é o
aperfeiçoamento contínuo dos colaboradores , evidencia problemas de
relacionamentos , demonstra evolução dos funcionários , gera motivação e
satisfação no trabalho, propicia geração de aumentos salariais, comunicar aos
colaboradores como estão se saindo no trabalho e sugerindo quais as
mudanças necessárias, tanto no comportamento e atitudes, quanto nas
habilidades ou conhecimentos.

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