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Facilitador responsável:
Thiago Nascimento

Head de Produtos
Especialista em Cultura e Estratégia
através da base Liderança

p ro vo c o p e s s o a s e
o rg a n i z a ç õ e s a
f a ze re m d i fe re n t e !

muito prazer!
como potencializar a cultura na prática?

1. Seleção através de Fit Cultural em Processos Seletivos


ATITUDES PARA PROVA DE
DINÂMICAS ENTREVISTAS
CADA VALOR FITCULTURAL

2. Onboarding para aceleração da rampagem de novos membros


DIVULGAÇÃO DA ENCANTAMENTO ALINHAMENTO
PRIMEIRA REUNIÃO
APROVAÇÃO INTERNO INICIAL

3. Feedbacks constantes para potencialização e manutenção da cultura


MATRIZ
PRÁTICAS AO
ENGAJAMENTO
FEEDBACK
RESULTADO

4. O papel da Liderança em relação a cultura


ESTILO DE LINK
RELACIONAMENTO
COMUNICAÇÃO ESTRATÉGICO

5. Troca de gestão com transparência e constância de resultado


O QUE MAIS ETAPAS DA
PRÓXIMOS PASSOS
IMPORTA COGESTÃO
CULURE CODE
CULURE CODE
CULURE COD
CULURE

1
CULURE CODE
Seleção através CULURE COD
CULURE
de Fit Cultural em
Processos Seletivos
como potencializar a cultura na prática?

1. Seleção através de Fit Cultural em Processos Seletivos


ATITUDES PARA PROVA DE
DINÂMICAS ENTREVISTAS
CADA VALOR FITCULTURAL

2. Onboarding para aceleração da rampagem de novos membros


DIVULGAÇÃO DA ENCANTAMENTO
PRIMEIRA REUNIÃO
APROVAÇÃO INTERNO

3. Feedbacks constantes para potencialização e manutenção da cultura


MATRIZ
PRÁTICAS AO
ENGAJAMENTO
FEEDBACK
RESULTADO

4. O papel da Liderança em relação a cultura


ESTILO DE LINK
RELACIONAMENTO
COMUNICAÇÃO ESTRATÉGICO

5. Troca de gestão com transparência e constância de resultado


O QUE MAIS ETAPAS DA
PRÓXIMOS PASSOS
IMPORTA COGESTÃO
SELEÇÃO POR FIT CULTURAL
ATITUDES PARA CADA VALOR
FOCO: Materialização da cultura através do Culture Code da empresa

Nome dos valores: Deve ser direto e “endereçado”.


Todos devem entender independente de cargo ou tempo na empresa.

Descrição: Significado de cada valor para aprofundamento.


Algo que remeta aquele valor. Pode ser lúdico sem problemas. Porém, é algo oficial e de maior exposição ao meio externo.

Forma zoeira: Trabalha a assimilação pelo humor.


Para gravar de forma descontraída o que significa o valor. Vulnerabilidade na prática.

Atitudes: Alinhamento do que é esperado de cada pessoa em comportamento.


Como consigo viver na prática a cultura no dia a dia de empresa? E quais devem ser meus posicionamentos?

Rituais: São as atitudes feitas em conjunto.


O trabalho em equipe e senso de pertencimento são fundamentais neste processo.

Sonhos: Trabalho unificado para uma mesma causa.


Algo em que se apoiar e estimular as pessoas da empresa para seguirem e aplicar aquele valor que representa.
como potencializar a cultura na prática?

1. Seleção através de Fit Cultural em Processos Seletivos


ATITUDES PARA PROVA DE
DINÂMICAS ENTREVISTAS
CADA VALOR FITCULTURAL

2. Onboarding para aceleração da rampagem de novos membros


DIVULGAÇÃO DA ENCANTAMENTO
PRIMEIRA REUNIÃO
APROVAÇÃO INTERNO

3. Feedbacks constantes para potencialização e manutenção da cultura


MATRIZ
PRÁTICAS AO
ENGAJAMENTO
FEEDBACK
RESULTADO

4. O papel da Liderança em relação a cultura


ESTILO DE LINK
RELACIONAMENTO
COMUNICAÇÃO ESTRATÉGICO

5. Troca de gestão com transparência e constância de resultado


O QUE MAIS ETAPAS DA
PRÓXIMOS PASSOS
IMPORTA COGESTÃO
SELEÇÃO POR FIT CULTURAL
PROVA DE FITCULTURAL
FOCO: Avaliar os perfis com o maior potencial para a empresa

No máximo 10 perguntas: Máx 8 objetivas e máx 2 discursivas

Nivelamento: A pessoa sabe o que ela está fazendo?


1 pergunta em relação a empresa
1 pergunta em relação ao movimento

Fitcultural/habilidade: A pessoa possui o mínimo em que buscamos?


4 a 6 perguntas de verificação de habilidades através dos membros antigos e atuais como referência

Estratégia: Nossa prospecção teve sucesso?


2 perguntas de validação da estratégia
SELEÇÃO POR FIT CULTURAL
PROVA DE FITCULTURAL
FOCO: Avaliar os perfis com o maior potencial para a empresa

Perguntas de nivelamento – Exemplo:


- Dentro de uma organização é fundamental a distribuição e delegação de tarefas, por isso, nos organizamos em
departamentos. Quantos e quais são os departamentos da empresa?
- No Movimento Empresa Júnior, nossas metas refletem nossos sonhos. Dentre eles, a possibilidade de custear
cada vez mais a vivência empresarial do nossos membros através do nosso faturamento. Qual foi o faturamento
da empresa na última gestão?
- Entendemos que na empresa cada pessoa é muito importante para atingir nossos resultados e a participação de
cada um é fundamental. Quantos membros existem atualmente na empresa?
- Assim como toda empresa, a nossa também possui uma missão muito forte, e este é o motivo de existência. Qual
é a nossa Missão?
- Entender onde se quer chegar é um dos passos mais importantes para trabalharmos em conjunto na empresa e
nos alinhamos através da nossa visão que reflete nosso objetivo em um intervalo de tempo. Qual a nossa visão?

- Sabemos que para aumentar nosso impacto, precisamos trabalhar em rede e pra isso, contamos com o
Movimento Empresa Júnior. A nível nacional, quantos são os empresários juniores e quantas empresas juniores
espalhadas pelo Brasil?

O foco por aqui é colocar questões objetivas e que se equilibrem sobre a empresa e sobre o MEJ.
SELEÇÃO POR FIT CULTURAL
PROVA DE FITCULTURAL
FOCO: Avaliar os perfis com o maior potencial para a empresa

Perguntas de Fit cultural/Habilidades– Exemplo:


- Em trabalhos em grupo, o que mais importa na sua percepção?
a) Pedir e dar feedbacks
b) Quando discordar, dar a opinião e buscar a solução para a situação
c) Se guiar pelas metas, sendo a única opção batê-las para comemorar em conjunto
d) Sentir prazer em ficar junto para trabalhar em conjunto
e) Buscar entender aquilo que não sabe e cria oportunidades para aprender e gerar base para o conhecimento
- Em uma relação profissional é muito importante que:
a) Não se justifique o feedback, o ideal é ouvi-lo e buscar aplica-lo para se desenvolver
b) Evitar atritos com outras pessoas, focando na solução
c) Comemorar cada conquista com o restante das pessoas
d) Estar alinhado com as atitudes ditas pela cultura de onde se trabalha
e) Fazer algo que precisa ser feito sem precisar que alguém solicite

O foco por aqui é colocar hipóteses que provavelmente a pessoa já vivenciou para saber a percepção dela através
das atitudes definidas anteriormente.
Além de se fazer em modelo de marcar X, pode ser feito em pesos atribuindo uma escala de distribuição de pesos.
Uma boa alternativa é ter de referência as respostas dos membros referências.
SELEÇÃO POR FIT CULTURAL
PROVA DE FITCULTURAL
FOCO: Avaliar os perfis com o maior potencial para a empresa

Perguntas de Estratégia– Exemplo:

- Como ficou sabendo do processo seletivo?


a) Canal de comunicação 1. Ex.: Pelo instagram
b) Canal de comunicação 2. Ex.: Por amigos e membros atuais da empresa
c) Canal de comunicação 3. Ex.: Através de e-mail da secretaria e divulgação de professores
d) Canal de comunicação 4. Ex.: Através do evento Tal tal tal

- Pra você, qual a principal vantagem de se participar de uma empresa júnior?


a) Potencializar meus conhecimentos e viver a teoria da faculdade na prática
b) Ter a oportunidade de ter uma vivência empresarial ainda na faculdade
c) Conhecer e me conectar com pessoas para fortalecer meu networking
d) Potencializar meu currículo para me destacar no mercado de trabalho

O foco por aqui é entender se a estratégia de divulgação teve êxito e qual o melhor estímulo para as pessoas da
faculdade para agregar valor através destes dados no processo seletivo futuro.
como potencializar a cultura na prática?

1. Seleção através de Fit Cultural em Processos Seletivos


ATITUDES PARA PROVA DE
DINÂMICAS ENTREVISTAS
CADA VALOR FITCULTURAL

2. Onboarding para aceleração da rampagem de novos membros


DIVULGAÇÃO DA ENCANTAMENTO
PRIMEIRA REUNIÃO
APROVAÇÃO INTERNO

3. Feedbacks constantes para potencialização e manutenção da cultura


MATRIZ
PRÁTICAS AO
ENGAJAMENTO
FEEDBACK
RESULTADO

4. O papel da Liderança em relação a cultura


ESTILO DE LINK
RELACIONAMENTO
COMUNICAÇÃO ESTRATÉGICO

5. Troca de gestão com transparência e constância de resultado


O QUE MAIS ETAPAS DA
PRÓXIMOS PASSOS
IMPORTA COGESTÃO
SELEÇÃO POR FIT CULTURAL
DINÂMICAS
FOCO: Avaliação de forma lúdica para simular situações do dia a dia da empresa

DINÂMICAS QUEBRA GELO

QUAL PERSONAGEM EU SERIA – Pessoas calmas


Cada pessoa deve falar um personagem que se identifica e o motivo. Pode ser personagem de filme, desenho, figura
histórica, artista e afins. O foco aqui é interação e encontrar coisas que são parecidas para gerar rapport e conexão.

APRESENTANDO A OUTRA PESSOA – Pessoas nervosas


Cada pessoa deve se apresentar e futuramente, cada um que está na sala deve realçar aquilo que achou interessante na
apresentação da outra pessoa que está na sala. O foco deve ser implementar um ambiente confortável desde o início em
que as pessoas cooperam umas com as outras.

DESENHANDO O FUTURO – Pessoas muito nervosas


Cada pessoa deve falar o que espera para aquele momento e o que ela acredita que será avaliado. Depois disso, deve
indicar como ela acredita que uma pessoa poderia agir pra ser bem avaliada. O foco é mostrar que não é um 7 cabeças e
que todo mundo sabe o que deve fazer: Ser você mesmo!
SELEÇÃO POR FIT CULTURAL
DINÂMICAS
FOCO: Avaliação de forma lúdica para simular situações do dia a dia da empresa

DINÂMICA OFICIAL:

O CONTEXTO
Vocês foram selecionados e convidados por possuírem habilidades incríveis para participar do projeto de colonização de um
outro planeta. A missão de vocês é entregar o projeto do processo de colonização de uma cidade do futuro, os projetos
estão divididos em 3/4/5 setores:

1° SETOR: CONSTRUÇÃO 2° SETOR: MOBILIDADE


Este setor é responsável pelo desenvolvimento das Este setor é responsável pelo desenvolvimento de todos os
edificações de toda a cidade. Os tipos de equipamentos e automóveis utilizados para locomoção dos
construções são: casas, hospitais, restaurantes e moradores. Neste caso, não foram determinados quais seriam
centros de recreação. O principal foco deste setor é os tipos de transporte, mas sabe-se que neste planeta há
atender a população de forma abrangente, relevo bastante acentuado e variações entre terra e água. O
proporcionando espaços inclusivos e com alta principal foco deste setor é proporcionar qualidade de vida para
eficiência de locomoção. os moradores, sendo que o tempo de deslocamento de um
ponto ao outro deve ser o menor possível.
SELEÇÃO POR FIT CULTURAL
DINÂMICAS
FOCO: Avaliação de forma lúdica para simular situações do dia a dia da empresa

DINÂMICA OFICIAL:

5° SETOR: GOVERNO
Pensando em uma nova colonização, é possível que os modelos atuais de organização governamental não seja o mais
indicado. A função deste setor é estruturar uma forma de governo não convencional que seja efetiva, visando o crescimento,
transparência e velocidade nas tomadas de decisão. Cargos, critérios de participação, tempo de permanência, modelo de
gestão, estrutura organizacional e física podem ser sugestões de como começar.

OBJETIVO:
Entrega do projeto de colonização com todos os setores estruturados.

DICAS:
O tempo é curto e, assim como funciona em organizações, divisão de trabalho é
fundamental.

Use das vantagens desse modelo: Prints, chat e afins.


SELEÇÃO POR FIT CULTURAL
DINÂMICAS
FOCO: Avaliação de forma lúdica para simular situações do dia a dia da empresa

ORIENTAÇÕES:

O foco desta dinâmica é simular um contexto de organização de forma lúdica para entender como os candidatos e
candidatas se comportam. Para isso, foram selecionados 5 setores para um grupo de 5 pessoas presentes na dinâmica.
Caso seja um número menor, deve-se diminuir também o número de setores.

O foco aqui é dar muita informação para o grupo e um objetivo central muito forte em que eles terão que desenvolver alta
atenção ao resultado. Além disso, é fundamental que eles façam a divisão do trabalho e cooperem na construção coletiva
para identificarmos a capacidade de tomar decisões.

É interessante que ao final, sejam feitas perguntas para os candidatos sobre a construção que tiveram.
SELEÇÃO POR FIT CULTURAL
DINÂMICAS
FOCO: Avaliação de forma lúdica para simular situações do dia a dia da empresa

PERGUNTAS:

1. Quem é a liderança? Pq a sua equipe deve seguir? (Pessoas envolvidas e apaixonadas)


2. 3 motivos que garantem o sucesso do projeto de vocês
3. Parceria que, basicamente, quer escolher quais são as pessoas. Tá tudo bem pra vocês? (Quebra de valores)
4. Qual será a principal prioridade pra mostrar o resultado? O que podemos ter pra mostrar pro nosso financiador
5. Duas pessoas: O que vocês mudariam e como?
6. O que vocês apontam como principal ponto de melhoria?
7. Capacidade de se antecipar a problemas quando tiver tocando o projeto
8. Como eu posso confiar que vocês são as pessoas certas pra eu confiar esse projeto tão importante
9. Compatibilização dos projetos?
10. Qual o diferencial do projeto de vocês?
11. Em quanto tempo vocês demoram pra colher os primeiros resultados? Fazer na metade do tempo?
12. Qual a principal noção de sucesso de vocês? E qual dos setores devem priorizar pra alcançar esse resultado?
13. O que vocês mudariam no projeto e pq?
como potencializar a cultura na prática?

1. Seleção através de Fit Cultural em Processos Seletivos


ATITUDES PARA PROVA DE
DINÂMICAS ENTREVISTAS
CADA VALOR FITCULTURAL

2. Onboarding para aceleração da rampagem de novos membros


DIVULGAÇÃO DA ENCANTAMENTO
PRIMEIRA REUNIÃO
APROVAÇÃO INTERNO

3. Feedbacks constantes para potencialização e manutenção da cultura


MATRIZ
PRÁTICAS AO
ENGAJAMENTO
FEEDBACK
RESULTADO

4. O papel da Liderança em relação a cultura


ESTILO DE LINK
RELACIONAMENTO
COMUNICAÇÃO ESTRATÉGICO

5. Troca de gestão com transparência e constância de resultado


O QUE MAIS ETAPAS DA
PRÓXIMOS PASSOS
IMPORTA COGESTÃO
SELEÇÃO POR FIT CULTURAL
ENTREVISTAS
FOCO: Entendimento mais personalizado sobre cada candidato e candidata

Fazer uma entrevista é uma arte que deve ser respeitada.


O foco deve ser analisar o candidato ou a candidata nas etapas anteriores do processo e definir as perguntas que mais se
alinham com as dúvidas geradas ao longo do processo para analisar se faz, ou não, sentido passar para a próxima etapa.

Porém, para trabalhar em critérios de equidade, a seguinte metodologia é bem vinda.

• Perguntas fixas: São perguntas utilizadas para deixar o candidato mais confortável na entrevista e ser uma base
comparativa em relação aos outros candidatos.
• Perguntas livres: São perguntas que serão realizadas dependendo da necessidade para cada candidato.
• Perguntas de entendimento: São perguntas para entender situações e comportamentos não conclusivos que o candidato
apresentou em fases anteriores do processo.
• Perguntas de necessidade: São perguntas que definem a permanência ou não do candidato no processo.
• Pergunta bônus: Pergunta para entender o ritmo da entrevista

Atenção: Não é ideal ter mais do que 3 pessoas na sala. Além disso, apenas uma pessoa deve guiar o momento e ao final
perguntar se as outras pessoas tem alguma pergunta.
SELEÇÃO POR FIT CULTURAL
ENTREVISTAS
FOCO: Entendimento mais personalizado sobre cada candidato e candidata

P. FIXAS (3)
Perguntas que permitem entender o dia a dia da pessoa:
Como é o seu dia a dia e o que gosta de fazer aos finais de semana?
Relacionamento com amigos e familiares:
Como te definiriam em uma palavra?
Capacidade crítica da pessoa:
O que você vem achado do processo seletivo e sobre seu desempenho?

P. LIVRES (3)
Perguntas pra entender o comportamento da pessoa:
Por que a bolinha de tênis é felpuda?
Quantas cabeças de gado tem no Brasil?
Perguntas pra tirar alguma dúvida dos entrevistadores:
Qual o principal valor pra entrar na Empresa e como você demonstra?
SELEÇÃO POR FIT CULTURAL
ENTREVISTAS
FOCO: Entendimento mais personalizado sobre cada candidato e candidata

P. ENTENDIMENTO (2)
Exemplos:
Situações do dia a dia em que o candidato deve manifestar sua opinião.
Histórico em outras experiências ou em trabalho de grupo.
Como lidaria em uma determinada situação.
Que tipo de pessoa ele acredita que seja ideal para ser selecionada no processo.
E qual é o tipo de pessoa ideal pra trabalhar com ele.

P. NECESSIDADE (2)
Exemplos:
Você tem a disponibilidade de 24 horas por dia?
Funcionamos fora do calendário letivo da faculdade, pra você teria algum problema? Você tem alguma dúvida em relação a
empresa ou ao processo?
SELEÇÃO POR FIT CULTURAL
ENTREVISTAS
FOCO: Entendimento mais personalizado sobre cada candidato e candidata

P. BÔNUS (1)
Exemplo:
Qual foi o último livro/série/filme que você assistiu?

Esta pergunta é para identificar se o candidato ou a candidata estão mentindo na entrevista. Neste caso, a análise deve ser
comparativa em relação a sua postura. Deve ser analisado tempo de resposta, tempo para pensar, velocidade de fala e
identificar se mantém o mesmo padrão ou se aquela pessoa veio com o discurso pronto
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Onboarding para CULURE COD
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aceleração de rampagem
de novos membros
como potencializar a cultura na prática?

1. Seleção através de Fit Cultural em Processos Seletivos


ATITUDES PARA PROVA DE
DINÂMICAS ENTREVISTAS
CADA VALOR FITCULTURAL

2. Onboarding para aceleração da rampagem de novos membros


DIVULGAÇÃO DA ENCANTAMENTO
PRIMEIRA REUNIÃO
APROVAÇÃO INTERNO

3. Feedbacks constantes para potencialização e manutenção da cultura


MATRIZ
PRÁTICAS AO
ENGAJAMENTO
FEEDBACK
RESULTADO

4. O papel da Liderança em relação a cultura


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RELACIONAMENTO
COMUNICAÇÃO ESTRATÉGICO

5. Troca de gestão com transparência e constância de resultado


O QUE MAIS ETAPAS DA
PRÓXIMOS PASSOS
IMPORTA COGESTÃO
ONBOARDING
DIVULGAÇÃO DA APROVAÇÃO
FOCO: Trabalhar primeiro contato incrível das novas pessoas na empresa

Desde o momento em que é divulgado o resultado do processo seletivo, já se inicia o onboarding.

Trabalhe nesse primeiro momento de forma única para que seja muito bom para cada um. Algumas sugestões:

1. Anuncie o resultado pela plataforma oficial e marque os aprovados


2. Faça uma ligação parabenizando e contando a aprovação
3. Envie um lanche ou mimo (camisa da empresa e caneca, por exemplo) com uma mensagem para a pessoa
4. Deixe que algum membro mais próximo da pessoa ligue para ela para dar o resultado
5. Você pode, inclusive, pregar algumas pegadinhas: Ligue para a pessoa avisando que não passou e depois ligue falando
que se confundiu para a expectativa ser maior.
como potencializar a cultura na prática?

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ATITUDES PARA PROVA DE
DINÂMICAS ENTREVISTAS
CADA VALOR FITCULTURAL

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DIVULGAÇÃO DA ENCANTAMENTO
PRIMEIRA REUNIÃO
APROVAÇÃO INTERNO

3. Feedbacks constantes para potencialização e manutenção da cultura


MATRIZ
PRÁTICAS AO
ENGAJAMENTO
FEEDBACK
RESULTADO

4. O papel da Liderança em relação a cultura


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RELACIONAMENTO
COMUNICAÇÃO ESTRATÉGICO

5. Troca de gestão com transparência e constância de resultado


O QUE MAIS ETAPAS DA
PRÓXIMOS PASSOS
IMPORTA COGESTÃO
ONBOARDING
ENCANTAMENTO INTERNO
FOCO: Fidelizar e preparar a pessoa em engajamento e resultado para a gestão

Ao entrar, garanta para a pessoa:


1. Que ela esteja a vontade
2. Que ela entenda exatamente o que é esperado dela (Checkpoints e objetivos)
3. Que ela entenda a importância dela ali (Por que ela e não outra pessoa? – Mostre diferencial)
4. Que ela tenha insumos para trabalhar (ferramentas, documentos padrões, entendimento de siglas..)

Como fazer (algumas formas):


1. Estabeleça uma dupla com membros antigos
2. Tenha momentos periódicos para trabalhar dúvidas com a empresa
3. Faça uma imersão no início da gestão para se sentirem mais pertencidos e integrados com a empresa
4. Faça uma pré-temporada para passar uma visão mais técnica da empresa e tirar todas as dúvidas
5. Envie um manual com os principais pontos que ele precisa saber (senha, estatuto, regras, modelo de bonificação..)
6. Entregue uma análise do seu trainee com pontos de potencial e melhoria e como ele pode melhorar aqueles pontos

Atenção: Evite realizar treinamentos técnicos se não houver uma projeção de quando o membro irá aplicar o que aprendeu.
como potencializar a cultura na prática?

1. Seleção através de Fit Cultural em Processos Seletivos


ATITUDES PARA PROVA DE
DINÂMICAS ENTREVISTAS
CADA VALOR FITCULTURAL

2. Onboarding para aceleração da rampagem de novos membros


DIVULGAÇÃO DA ENCANTAMENTO
PRIMEIRA REUNIÃO
APROVAÇÃO INTERNO

3. Feedbacks constantes para potencialização e manutenção da cultura


MATRIZ
PRÁTICAS AO
ENGAJAMENTO
FEEDBACK
RESULTADO

4. O papel da Liderança em relação a cultura


ESTILO DE LINK
RELACIONAMENTO
COMUNICAÇÃO ESTRATÉGICO

5. Troca de gestão com transparência e constância de resultado


O QUE MAIS ETAPAS DA
PRÓXIMOS PASSOS
IMPORTA COGESTÃO
ONBOARDING
PRIMEIRA REUNIÃO
FOCO: Alinhamento como gatilho de reciprocidade para geração de resultado

Deve ser um momento aberto e focado completamente no alinhamento da equipe.

Pontos para trabalhar na reunião:


1. Estilo de comunicação preferido (áudios, textos, tamanhos, frequência, forma mais direta ou não, plataformas)
2. Motivação para estar na empresa
3. Expectativa em relação a pessoa. Qual a entrega semanal esperada dela?
4. Qual a principal noção de sucesso do departamento que aquela pessoa compões?
5. Quais são as regras e acordos inegociáveis para a gestão?
6. Dúvidas e compartilhamentos importantes
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3
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Feedbacks constantes e CULURE COD
CULURE
manutenção de cultura
como potencializar a cultura na prática?

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ATITUDES PARA PROVA DE
DINÂMICAS ENTREVISTAS
CADA VALOR FITCULTURAL

2. Onboarding para aceleração da rampagem de novos membros


DIVULGAÇÃO DA ENCANTAMENTO
PRIMEIRA REUNIÃO
APROVAÇÃO INTERNO

3. Feedbacks constantes para potencialização e manutenção da cultura


MATRIZ
PRÁTICAS AO
ENGAJAMENTO
FEEDBACK
RESULTADO

4. O papel da Liderança em relação a cultura


ESTILO DE LINK
RELACIONAMENTO
COMUNICAÇÃO ESTRATÉGICO

5. Troca de gestão com transparência e constância de resultado


O QUE MAIS ETAPAS DA
PRÓXIMOS PASSOS
IMPORTA COGESTÃO
FEEDBACKS
MATRIZ ENGAJAMENTO E RESULTADO
FOCO: Diagnóstico e resposta rápida ao gerenciamento de pessoas

Motivação

Treinar Reconhecer

Resultado

Feedback /
Última chance
conversa
FEEDBACKS
MATRIZ ENGAJAMENTO E RESULTADO
FOCO: Diagnóstico e resposta rápida ao gerenciamento de pessoas

Motivação

Motivo interno:
Potencializar e indicar para a pessoa que ela está no caminho
Treinar Reconhecer certo e assim, fazer gerar maior resultado.

Motivo externo:
Resultado Funcionar como modelo para a empresa do que deve ser feito e
o que é esperado.

O que fazer?
São pessoas que devem ser reconhecidas em momentos
Feedback / comuns a toda empresa e manter um relacionamento mais
Última chance
conversa próximo para manter o resultado e engajamento elevados.
FEEDBACKS
MATRIZ ENGAJAMENTO E RESULTADO
FOCO: Diagnóstico e resposta rápida ao gerenciamento de pessoas

Motivação

Um excelente modelo são pessoas recém efetivadas que


Treinar Reconhecer possuem alta motivação, porém com baixa orientação ao que
deve ser feito para gerar resultado.

Resultado O que fazer?


Defina o que é esperado daquela pessoa
Consulte o que ela precisa para performar melhor
traga ferramentas para auxiliar o processo
Estabeleça pontos de acompanhamento e metas esticadas e
Feedback / defina saídas e prazos
Última chance
conversa
FEEDBACKS
MATRIZ ENGAJAMENTO E RESULTADO
FOCO: Diagnóstico e resposta rápida ao gerenciamento de pessoas

Motivação

Primeiro momento:
Ser mais acessível e trabalhar a empatia para entender o que está
Treinar Reconhecer acontecendo para poder ajudar e construir solução em conjunto.

Segundo momento:
Resultado Caso não tenha efeito, deve-se trabalhar com maior autoridade e
mostrar a gravidade do comportamento daquela pessoa.

Terceiro momento:
Retrospectiva dos dois últimos momentos com definição de qual
Feedback / será a última chance. Acordo para mudar e, se preciso, trazer
Última chance
conversa comprovações do estatuto.
FEEDBACKS
MATRIZ ENGAJAMENTO E RESULTADO
FOCO: Diagnóstico e resposta rápida ao gerenciamento de pessoas

Motivação

Colete percepções de terceiros internamente a diretoria para


Treinar Reconhecer validar sua percepção.

Posteriormente, consulte com a pessoa neste quadrante o que ela


Resultado precisa para fazer da empresa um local melhor pra ela, pois você
sabe que é importante a empresa ter os resultados e que os
membros também alcance os deles.

Definição de plano de ação com saídas claras e prazos definidos.


Feedback /
Última chance
conversa
como potencializar a cultura na prática?

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ATITUDES PARA PROVA DE
DINÂMICAS ENTREVISTAS
CADA VALOR FITCULTURAL

2. Onboarding para aceleração da rampagem de novos membros


DIVULGAÇÃO DA ENCANTAMENTO
PRIMEIRA REUNIÃO
APROVAÇÃO INTERNO

3. Feedbacks constantes para potencialização e manutenção da cultura


MATRIZ
PRÁTICAS AO
ENGAJAMENTO
FEEDBACK
RESULTADO

4. O papel da Liderança em relação a cultura


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RELACIONAMENTO
COMUNICAÇÃO ESTRATÉGICO

5. Troca de gestão com transparência e constância de resultado


O QUE MAIS ETAPAS DA
PRÓXIMOS PASSOS
IMPORTA COGESTÃO
FEEDBACKS
PRÁTICAS AO FEEDBACK
FOCO: Alinhamento como gatilho de reciprocidade para geração de resultado

58% dos funcionários recebem mais de 1. Peça feedbacks como ponto de conexão.
três feedbacks no ano.
O grau de confiança de quem recebe 2. Feedback como ponto obrigatório de todas as etapas do processo
apenas um feedback ao longo do ano foi seletivo e processos internos de entregas.
de 78. Para os que receberam três foi de
86. Os funcionários que afirmaram 3. Colocar o feedback sempre pautado na percepção de quem cria:
receber acima de 4 feedbacks revelaram “História que eu crio...”
o maior índice de confiança: 90.
4. Trabalhar o feedback do feedback

Great Place to
Work - Brasil

Atenção: Sempre pautado nas atitudes do Culture Code!!


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O papel da liderança CULURE COD
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para manutenção da
cultura
como potencializar a cultura na prática?

1. Seleção através de Fit Cultural em Processos Seletivos


ATITUDES PARA PROVA DE
DINÂMICAS ENTREVISTAS
CADA VALOR FITCULTURAL

2. Onboarding para aceleração da rampagem de novos membros


DIVULGAÇÃO DA ENCANTAMENTO
PRIMEIRA REUNIÃO
APROVAÇÃO INTERNO

3. Feedbacks constantes para potencialização e manutenção da cultura


MATRIZ
PRÁTICAS AO
ENGAJAMENTO
FEEDBACK
RESULTADO

4. O papel da Liderança em relação a cultura


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RELACIONAMENTO
COMUNICAÇÃO ESTRATÉGICO

5. Troca de gestão com transparência e constância de resultado


O QUE MAIS ETAPAS DA
PRÓXIMOS PASSOS
IMPORTA COGESTÃO
PAPEL DA LIDERANÇA
ESTILO DE COMUNICAÇÃO
FOCO: Potencializar o relacionamento de acordo com o perfil comportamental predominante
DOMINANTE

CONFORME
Estar em
Dirigir e Dominar conformidade com as
Foco nas Tarefas
normas.

Extrovertidos

DISC Introvertidos
INFLUENTE

ESTÁVEL
Interagir e Verbalizar Foco nas Pessoas Servir

Atenção: O Ebook “[FaçaAgora!] DISC” pode auxiliar na aplicação do dia a dia


como potencializar a cultura na prática?

1. Seleção através de Fit Cultural em Processos Seletivos


ATITUDES PARA PROVA DE
DINÂMICAS ENTREVISTAS
CADA VALOR FITCULTURAL

2. Onboarding para aceleração da rampagem de novos membros


DIVULGAÇÃO DA ENCANTAMENTO
PRIMEIRA REUNIÃO
APROVAÇÃO INTERNO

3. Feedbacks constantes para potencialização e manutenção da cultura


MATRIZ
PRÁTICAS AO
ENGAJAMENTO
FEEDBACK
RESULTADO

4. O papel da Liderança em relação a cultura


ESTILO DE LINK
RELACIONAMENTO
COMUNICAÇÃO ESTRATÉGICO

5. Troca de gestão com transparência e constância de resultado


O QUE MAIS ETAPAS DA
PRÓXIMOS PASSOS
IMPORTA COGESTÃO
PAPEL DA LIDERANÇA
LINK ESTRATÉGICO
FOCO: Manter o time sempre alinhado

Pessoal (Disponibilidade): Profissional (Autoridade):

Como estabelecer conexão? O que vai ser exigido de cada liderado?


(Idealista: Propósito) (Pragmático: Metas)

Entenda os objetivos pessoais Noção de sucesso


Não puxe conversa apenas sobre trabalho Referência
Se interesse pela pessoa e o que ela faz Porquês
Se preocupe de verdade com cada situação Acompanhamento

PTM (Linguagem única):

Pelo o que todos devem trabalhar? Essa é a principal linguagem da diretoria (Visão estratégica)
Foco no perfil comportamental como suporte.
como potencializar a cultura na prática?

1. Seleção através de Fit Cultural em Processos Seletivos


ATITUDES PARA PROVA DE
DINÂMICAS ENTREVISTAS
CADA VALOR FITCULTURAL

2. Onboarding para aceleração da rampagem de novos membros


DIVULGAÇÃO DA ENCANTAMENTO
PRIMEIRA REUNIÃO
APROVAÇÃO INTERNO

3. Feedbacks constantes para potencialização e manutenção da cultura


MATRIZ
PRÁTICAS AO
ENGAJAMENTO
FEEDBACK
RESULTADO

4. O papel da Liderança em relação a cultura


ESTILO DE LINK
RELACIONAMENTO
COMUNICAÇÃO ESTRATÉGICO

5. Troca de gestão com transparência e constância de resultado


O QUE MAIS ETAPAS DA
PRÓXIMOS PASSOS
IMPORTA COGESTÃO
PAPEL DA LIDERANÇA
RELACIONAMENTO
FOCO: Menor esforço e maior interação

1. Trabalhe o efeito manada na geração de resultados

2. Converse além do trabalho.

3. Acompanhamento pelo menos seg/qua/sex

4. Concilie pragmatismo com idealismo ao delegar tarefas!

5. Delegue sempre que conseguir!

6. Acordos para a gestão.


CULURE CODE
CULURE CODE
CULURE COD
CULURE

5
CULURE CODE
Troca de gestão com CULURE COD
CULURE
transparência e
manutenção da cultura
como potencializar a cultura na prática?

1. Seleção através de Fit Cultural em Processos Seletivos


ATITUDES PARA PROVA DE
DINÂMICAS ENTREVISTAS
CADA VALOR FITCULTURAL

2. Onboarding para aceleração da rampagem de novos membros


DIVULGAÇÃO DA ENCANTAMENTO
PRIMEIRA REUNIÃO
APROVAÇÃO INTERNO

3. Feedbacks constantes para potencialização e manutenção da cultura


MATRIZ
PRÁTICAS AO
ENGAJAMENTO
FEEDBACK
RESULTADO

4. O papel da Liderança em relação a cultura


ESTILO DE LINK
RELACIONAMENTO
COMUNICAÇÃO ESTRATÉGICO

5. Troca de gestão com transparência e constância de resultado


O QUE MAIS ETAPAS DA
PRÓXIMOS PASSOS
IMPORTA COGESTÃO
TROCA DE GESTÃO
O QUE MAIS IMPORTA
FOCO: Priorizar o essencial na geração de resultados

COMPARTILHAR COM ESTA PRIORIDADE:

1. Os processos que estão consolidados e que mantem a empresa funcionando muito bem

2. Os processos que foram implementados, mas que não conseguem gerar resultados constantes ainda

3. Os processos que podem ser implementados para trazer inovação pra empresa – Foco nas dores principais

4. Desenvolvimento individual da pessoa que irá assumir o cargo. Melhorias e potencialidades.

ATENÇÃO: A passagem voltada para a experiência do que deu certo ou não, acontece de forma natural nos pontos acima.
como potencializar a cultura na prática?

1. Seleção através de Fit Cultural em Processos Seletivos


ATITUDES PARA PROVA DE
DINÂMICAS ENTREVISTAS
CADA VALOR FITCULTURAL

2. Onboarding para aceleração da rampagem de novos membros


DIVULGAÇÃO DA ENCANTAMENTO
PRIMEIRA REUNIÃO
APROVAÇÃO INTERNO

3. Feedbacks constantes para potencialização e manutenção da cultura


MATRIZ
PRÁTICAS AO
ENGAJAMENTO
FEEDBACK
RESULTADO

4. O papel da Liderança em relação a cultura


ESTILO DE LINK
RELACIONAMENTO
COMUNICAÇÃO ESTRATÉGICO

5. Troca de gestão com transparência e constância de resultado


O QUE MAIS ETAPAS DA
PRÓXIMOS PASSOS
IMPORTA COGESTÃO
TROCA DE GESTÃO
ETAPAS DA COGESTÃO
FOCO: Metodologia para operacionalizar

PRIMEIRO BLOCO: Coleta de insumos


Hora de anotar tudo aquilo que pode ser útil para a gestão em relação ao futuro cargo.
(Plano de candidatura, anotações antigas, conversas a especialistas, consulta a internet e afins)
Ao final, deixe os pontos macros avistas por post its ou quadro online.

SEGUNDO BLOCO: Esboço da gestão


De forma individual, cada pessoa que irá assumir, desenhará a sua estratégia da sua maneira de forma individual para a
gestão.
Por aqui, o foco está na materialização e não em toda a trajetória, ou seja, nada de perfeccionismo, mas sim um esboço do que
cada pessoa acredita.

TERCEIRO BLOCO: Validação de esboço (antiga diretoria, conselhos e afins)


Quais são as pessoas que tem grande influência pra auxiliar na escolha do melhor esboço para servir de base?
Nada de discussão, apenas votação. Por isso, todos os esboços (de forma anônima) devem estar autoexplicativos.

QUARTO BLOCO: Lapidação


Todas as pessoas em cima do esboço mais votado para ser a base para a gestão.
O foco está em detalhar o quanto acreditam ser necessário os aspectos pra gestão.

É interessante que na gestão anterior, as pessoas eleitas assumam gradualmente as funções da diretoria.
como potencializar a cultura na prática?

1. Seleção através de Fit Cultural em Processos Seletivos


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