PLANO DE ENSINO

1. DADOS DE IDENTIFICAÇÃO Instituição: Universidade Alto Vale do Rio do Peixe Curso: Sistema de Informações Professores: Izolema Maria Atolini izolema@hotmail.com Período/ Fase: 5ª. Semestre: 1º Ano: 2011 Disciplina:Comportamento Organizacional Carga Horária:60 horas/aula 2. EMENTA Fundamentos do comportamento organizacional. Motivação. Relações interpessoais, com ênfase no processo de interação analista -usuário. Trabalho em equipe. Liderança e comunicação. O papel do agente de mudanças. Cultura organizacional. Aprendizagem Organizacional. Teorias e técnicas para tratamento de conflito e negociação.

3. OBJETIVO GERAL DA DISCIPLINA Demonstrar a importância do assunto para a eficácia administrativa. Proporcionar uma visão sobre a importância de desenvolver habilidades interpessoais. Preparar o profissional a enfrentar a tarefa complexa e desafiadora que é entender o comportamento das pessoas dentro da organização. 4. OBJETIVOS ESPECÍFICOS DA DISCIPLINA y Possibilitar o entendimento do assunto desenvolvimento de uma visão ampla sobre como se com portar dentro de uma organização; y Estimular o desenvolvimento de mudanças, quando necessário, para o bom andamento das atividades; y Possibilitar a identificação de conhecimentos si stematizados, de modo a desenvolver uma compreensão sobre o trabalho de equipe, liderança e relacionamento interpessoal. 5. RELAÇÕES INTERDISCIPLINARES y Gestão Empresarial; y Empreendedorismo; y Gestão do Conhecimento; y Filosofia; y Sociologia.. 6. HABILIDADES REQUERIDAS E COMPORTAMENTO ESPERADO y A capacidade de criar soluções com flexibilidade, adaptabilidade e com inovação; de selecionar estratégias adequadas de ação visando a atender interesses interpessoais e institucionais; comunicação interpessoal e expres são corretas na interpretação da realidade, raciocínio lógico, crítico e analítico; capacidade de propor modelos de gestão inovadores; de ordenar atividades e programas, de decidir entre alternativas.

7. CONTEÚDO PROGRAMÁTICO 1. Fundamentos do Comportamento Organizacional 1.1 Habilidades: Físicas Intelectuais Dimensões das habilidades intelectuais. 1.2 Aprendizagem: Definição Condicionamento clássico Condicionamento operante Aprendizagem social Processo de atenção Processo de retenção Processos de reprodução motora Processo de reforço 1.3 Modelagem Definição Maneiras de modelar o comportamento. 2. Qualidade de Vida no Trabalho - QVT 2.1 Definição 2.2 Fatores que influem na QVT 2.3 Condições de Trabalho 2.4 Variáveis que afetam a QVT 2.5 Comportamento Profissional Definição Características do Comportamento Profissional Formadores do Comportamento Profissional: * Informações ao subordinado quanto ao que se espera dele; * Qualificação profissional para o cargo; * Valorização profissional; * Qualificação profissional da chefia; * Satisfação das necessidades 2.6 Planos de ação comportamental para controlar o medo e a inibição. 3. Habilidades do gestor : 3.1 Técnica 3.2 Humana 3.3 Estratégica ou Conceitual 3.4 Competências duráveis do administrador 3.5 O Gestor Excelente Características. 4. Gestão do Conflito 4.1 Conceito 4.2 Visão positiva do conflito 4.3 A administração do conflito 4.4 Possíveis causas do conflito 4.5 Tipos de conflitos 4.6 Conflitos interpessoais nas organizações 4.7 Como administrar conflitos 4.8 Técnicas ou maneiras de lidar com o conflito 4.9 Dicas para comunicar a insatisfação e buscar uma mudança para uma atitude inadequada 5. Motivação 5.1 Conceito 5.2 Perspectivas da motivação

5.3 Perspectivas das necessidades 5.4 Perspectivas da intencionalidade 5.5 Perspectivas dos estímulos 5.6 Dicas sobre auto-motivação 5.7 Dicas sobre como motivar pessoas. 6. Liderança 6.1 No mundo contemporâneo 6.2 Recomendações para aprimorar as habilidades de interação 6.3 Iniciativa e limites da autoridade no trabalho 6.4 Uso da autoridade na liderança de equipes 6.5 Estilos de Liderança: Liderança Democrática ; Liderança Autocrática e Liberal 6.6 Liderança como essência da gestão 6.7 Papéis Gerenciais do Líder 6.8 Habilidades requeridas pelo Líder 7. Trabalho de Equipe 7.1 Surgimento 7.2 Conceito 7.3 Vantagens 7.4 Desvantagens 7.5 Dicas para o trabalho em equipe 8. As organizações que aprendem 8.1 Conceito 8.2 Etapas que determinam o sucesso de uma organização que aprende: A essência Aptidões e capacidades (aspiração; reflexão e conversação; conceptualização ou seja elaborar conceitos) Consciência e sensibilidade Atitudes e crenças Os resultados. 9. A Organização e a cultura organizacional 9.1 Conceitos 9.2 Compreensão da Cultura Organizacional 9.3 Elementos que compõem a Cultura Organizacional: Preceitos Tecnologia Caráter. 10. Comunicação 10.1 Natureza da Comunicação nas Organizações 10.2 O Processo de Comunicação: Emissor Codificação Transmissão Decodificação Receptor Feedback Ruído 10.3 Métodos de Comunicação Escrita Oral Não-VerbaL. 10.4 Comunicação interpessoal 11. O agente de mudança 11.1. Agente de transformação: Responsabilidade pela evolução contínua/não acomodação 11.2 Agente Catalisador de Resultados: Responsabilidade em assegurar realização das intenções e estratégias.

11.3 Agente como Educador: Responsabilidade por gerar aprendizagem coletiva e evolução das pessoas. 11.4 Agente como Líder de Líderes: Responsabilidade por direção e energização de líderes multiplicadores. 11.5 Agente como Exemplo: Responsabilidade pela congruência entre discurso e ação. 11.6. Agente Cultivador de Valores: Responsabilidade por ética e por uma cultura integrativa .

8. ESTRATÉGIAS DE ENSINO A exposição do conteúdo ocorrerá por meio de atividades que facilitem e estimulem a aprendizagem. Buscar-se-á interação constante com os alunos. Atividades propostas:
y Análise e interpretação de textos e artigos; y Aulas expositivas; y Experiências vivenciais; y Visitas técnicas; y Estudos de Casos; y Estudos dirigidos; y Filmes/Vídeos técnicos; y Mapas Conceituais. 9. SISTEMA DE AVALIAÇÃO  A verificação do rendimento pessoal compreenderá para fins de aprovação o disposto na Resolução CONSUN Nº 13, que prevê especificamente em seu art. 6º, que o aluno que obtiver na disciplina média igual ou superior a seis durante o período letivo e assiduidade não inferior a 75% será considerados aprovado. 

No decorrer do semestre, os alunos terão três momentos para que os conhecimentos adquiridos possam ser analisados ( M1, M2 e M3). Esta análise de aprendizagem será feita em grupo e de forma individual, co m pesos diferenciados, conforme especificação a seguir:  Assim a verificação se dará da seguinte forma: a constatação de pelo menos 75% de freqüência nas atividades em sala de aula e no aproveitamento de três médias parciais (M1, M2 e M3), conforme dispõe a referida Resolução, nos seguintes termos: 1ª Média ± M1: - Prova de conhecimento parcial, individual, sem consulta, com uma questão bônus de conhecimentos gerais, valendo 0,5 ponto = Peso 7,5 (75%) - Trabalhos em grupo = Peso 1,5 (15%) - Nota de participação, freqüência e produção em sala = Peso 1,0 (10%) 2ª Média ± M2: - Prova de conhecimento parcial , individual, sem consulta = Peso 8,0 (80%) - Trabalhos em grupo = Peso 1,0 (10%) - Nota de participação, freqüência e produção em sala = Pes o 1,0 (10%) 3ª Média ± M3: - Prova de conhecimento parcial , individual, sem consulta = Peso 70,0 (70%) (contemplando todo o conteúdo ministrado no semestre ). - Trabalhos em grupo = Peso 3,0 (30%) Observações Importantes: y As análises de aprendizagem individuais (provas) serão escritas, constituídas de pelo menos 50% de questões discursivas, e aplicadas em data previamente marcada; y O aluno que se ausentar no dia da realização da prova só terá direito à prova

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substitutiva mediante processo administrativo devidamente protocolado e autorizado pela Secretaria do Aluno, limitando -se a apenas 01 (uma) prova substitutiva no semestre; Os trabalhos devem ser entregues em sala de aula, em documento impresso; Os trabalhos entregues com atraso terão a redução de 30% do valor e poderão ser recebidos até a aula da semana seguinte, a partir da data de entrega determinada. Não cabem formas substitutivas para os mesmos; Receberão nota 0 (zero) os trabalhos que apresentarem sinais de cópias de outros trabalhos, contiverem evidências de material literalmente copiado ou traduzido de livros ou Internet; Sobre os trabalhos escritos : a avaliação tem como critérios de análise: 1. Qualidade das idéias: fundamento das idéias, correlação de conceitos e inferências, riqueza na argumentação, profundidade dos pontos de vista; 2. Uso de convenções: normas técnicas, gramaticais e de digitação. Serão descontados os erros gramaticais das avaliações e trabalhos entregues. O aluno terá direito a reaver os pontos perdidos desde que apresente a avaliação ou trabalho corrigido na aula posterior à entrega do mesmo. 3. Sempre, criatividade. Sobre as apresentações : A apresentação oral é avaliada individualmente e será observado o domínio do aluno sobre o assunto bem como sua capacidade de fazer correlações, além de se valorizar formas criativas de exposição do conteúdo. Caso haja interesse, será fornecido feedback particular quanto à postura e apresentação do(a) acadêmic o(a).
y Sobre a originalidade : Os trabalhos e provas que apresentarem qualquer sinal de cópia serão desconsiderados e receberão nota zero e não têm direito à recuperação.

10. BIBLIOGRAFIA 10.1 BIBLIOGRAFIA BÁSICA BOWDITCH, James L.; BUONO, Anthony F. Elementos de comportamento organizacional ± tradução José Henrique Lamendorrf. São Paulo: Pioneira, 1992. CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005 ± 4º reimpressão. WAGNER III, John A. HOLLENBECK, John R. Comportamento Organizacional ± criando vantagem competitiva. 1a Edição. 520 p. Editora Saraiva. São Paulo.

10.2 BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR
* ROBBINS, Stephen P .Comportamento Organizacional . 8ª. Ed. Rio de Janeiro.

LTC, 1998.

* GRIFFIN, Ricky W. MOORHEAD Gregory. Fundamentos do Comportamento Organizaciona l. Ed. Ática, 2006. São Paulo. SIQUEIRA, Mirlene Maria Matias . Medidas do comportamento organizacional: Ferramentas de diagnóstico e de gestão . Porto Alegre: Artmed, 2008. 344p.

Habilidades: Capacidade de um indivíduo de desempenhar diversas tarefas em uma função. Habilidades Físicas: Aquelas necessárias para a realização de tarefas que exijam resistência.. concursos vestibulares são exemplos de medição dessa habilidade. Habilidades Intelectuais: São aquelas necessárias para o desempenho das atividades mentais.FUNDAMENTOS DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 1. As dimensões mais citadas nas habilidades intelectuais são: Dimensão Aptidão p/ números Descrição Exemplo Funcional Habilidade p/ fazer cálculos Contador: calcular o aritméticos rápidos e precisos imposto sobre vendas para uma série de itens Habilidade para entender o Gerente de fábrica: fazer que é lido ou escutado. agilidade ou força ou características semelhantes. Os testes de quociente intelectual (QI ). As Habilidades Intelectuais. 2. de maneira rápida e incêndio criminoso precisa Raciocínio indutivo Habilidade para identificar Pesquisador de marketing: uma seqüência lógica em um fazer previsão da problema e depois resolvê-lo demanda de um produto para um próximo período de tempo Habilidade para usar a lógica Supervisor: escolher entre e avaliar as implicações de duas sugestões feitas por Raciocínio dedutivo . As habilidades em geral são construídas sobre dois grupos de fatores: 1. é uma avaliação atual daquilo que um indivíduo pode fazer. As Habilidades Físicas. e a cumprir as políticas da relação das palavras entre si organização Compreensão verbal Habilidade para identificar Inspetor de incêndios: semelhanças e diferenças identificar pistas de um Rapidez de percepção visuais.

Essa definição merece alguns esclarecimentos: 1. 3. 2. A mudança precisa ser relativamente permanente. Portanto. Mudanças temporárias podem ser apenas reflexivas e não representar nenhum aprendizado. Nossa definição está focada no comportamento. 2. As pessoas podem aprender comportamentos desfavoráveis ± como ter preconceitos ou reduzir seu desempenho . pela leitura. 4.. .um argumento funcionários Visualização espacial Habilidade para imaginar Decorador de interiores: como um objeto ficaria se sua redecorar um escritório posição no espaço fosse modificada Habilidade para reter e se Vendedor: lembra-se dos lembrar de experiências nomes dos clientes passadas Memória OBS: Dirigir a atenção apenas às habilidades das pessoas ou aos requisitos das funções é ignorar o fato de que o desempenho do trabalhador depende da interação desses dois aspectos. Pode ser adquirida diretamente através da observação ou da prática.como também favoráveis. O aprendizado acontece quando há mudança nas ações. o desempenho melhora quando existe correta adequação entre as suas habilidades e os requisitos das funções para as quais são designados. que ocorra como resultado de uma experiência. Há necessidade de alguma forma de experiência para a aprendizagem.Aprendizagem: Qualquer mudança relativamente permanente no comportamento. A mudança pode ser boa ou má. ou indiretamente. do ponto de vista organizacional.

TV.. sempre disponíveis. Tendemos a ser mais influenciados por modelos que sejam atraentes. 3. se incluídos nos programas de treinamento de funcionários. As pessoas deverão adotar comportamentos desejáveis se receberem reforço positivo para isso. Observação: pais. Foram encontrados quatro processos que determinam a influência que um modelo terá sobre um indivíduo e que.Teorias de Aprendizagem Três teorias explicam o processo pelo qual adquirimos padrões de comportamento..Condicionamento Clássico Um tipo de condicionamento no qual o indivíduo responde a algum estímulo que originalmente não produziria tal resposta. o comportamento que não é recompensado ou é punido não deve voltar a acontecer. Exemplo no comportamento humano: canções natalinas. Criando-se conseqüências agradáveis para determinados comportamentos. São eles:  Processos de atenção ± As pessoas aprendem com um modelo apenas quando reconhecem e prestam atenção às suas características críticas. importantes para nós ou semelhantes à nossa própria auto imagem. 2. A influência dos modelos é o centro da abordagem da aprendizagem social. sua freqüência deve aumentar.Condicionamento Operante Um tipo de condicionamento em que um comportamento voluntário desejável conduz a uma recompensa ou evita uma punição. São elas: 1.. colegas. chefes etc. Por outro lado. poderão melhorar significativamente a probabilidade de seu sucesso. . A recompensa é mais efetiva quando acontece imediatamente após o comportamento desejado.Aprendizagem Social As pessoas podem aprender tanto pela observação quanto pela experiência direta.

: elogio. reforço negativo. 3. Esse processo demonstrará que o indivíduo é capaz de desempenhar as atividades modeladas.: Professor faz uma pergunta que o aluno não sabe a resposta. Quando tentamos formar as pessoas por meio da orientação de sua aprendizagem gradativa.  Punição ± suspensão do funcionário por comportamen to indesejável. Existem quatro maneiras de modelar o comportamento: através do reforço positivo. punição e extinção. Os comportamentos que recebem reforço positivo receberão mais atenção. Olhar as anotações é uma forma de evitar que seja chamado. Processos de retenção ± A influência de um modelo vai depender da maneira como um indivíduo consegue lembrar -se de sua ações depois de ela não estar mais disponível.Modelagem: Uma Ferramenta Gerencial Como a aprendizagem acontece tanto no ambiente de trabalho como antes dele. estamos modelando seu comportamento. A modelagem de comportamento é o reforço sistemático de cada uma das etapas que conduzem o indivíduo para mais perto da resposta desejada.  Processos de reforço ± As pessoas sentem-se motivadas a repetir o comportamento do modelo quando se oferecem incentivos positivos ou recompensas. . serão mais bem aprendidos e repetidos com maior freqüência.  Reforço positivo ± ex.  Extinção ± Professor ignora alunos que levantam a mão. essa per cepção precisa traduzir-se em ação.  Reforço negativo ± ex.. os administradores preocupam-se com as maneiras de ensinar seus funcionários a se comportar da forma que melhor beneficie a organização.  Processos de reprodução motora ± Depois que a pessoa percebe um novo comportamento a partir da observação de um modelo.

e estar confiantes na satisfação das próprias necessidades. tornando-se inflexíveis. ao mesmo tempo em que cooperam com o grupo. Os obstáculos mais sérios são criados freqüentemente pelos supervisores. S egundo Davis e Newstron. como dinheiro. Muitos deixam de fornecer os recursos necessários para execução das tarefas. e não são capazes de enfrentar alterações nas condições . Acompanhando esta qualidade total também surgiu a QVT. onde se destacam dois aspectos importantes:  A preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a eficácia organizacional. Parte da motivação de uma pessoa vem do fato de ela saber que tem um papel importante na organização e que outras pessoas contam com ela. Muitos funcionários ficam desmotivados. ou como seu trabalho será avaliado. Essas não precisam ser tangíveis. apenas por haver obstáculos em seu caminho.QVT Com a necessidade das empresas se tornarem mais competitivas no mercado veio à busca incessante da qualidade total. ³embora não haja respostas simples para a questão da motivação um importante ponto de partida reside na compreensão das necessidades do empregado´. Criar um ambiente onde às pessoas possam se sentir bem com a gerência. As pessoas podem ser motivadas para o bem ou para o mal. A QVT hoje pode ser definida como uma forma de pensamento envolvendo pessoas. com elas mesmas e entre seus colegas de trabalho. trabalho e organizações. Muitos têm uma constância excessiva em suas expectativas. Muitos deles pedem coisas impossíveis enquanto outros não pedem nada.  A participação dos trabalhadores nas decisões e problemas do trabalho. Um programa adequado de QVT busca uma organização mais humanizada e proporciona condições de desenvolvimento pessoal ao indivíduo. Alguns não são coerentes em suas expectativas e as mudam com freqüência. ou por não entenderem o que se espera deles.QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) CONDIÇÕES DE TRABALHO X COMPORTAMENTO PROFISSIONAL QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO . que está focalizada no potencial humano e no meio que convive em todos os sentidos. pode ser intangíveis. como no caso de deixar um funcionário ser líder de um grupo´. Segundo Weiss: ³As pessoas trabalham por recompensas. fazendo aparecer o melhor ou o pior do que elas têm.

as capacidades e as percepções do papel estão inter -relacionadas.  Necessidade de segurança material. CONDIÇÕES DE TRABALHO O ambiente das sociedades industriais avançadas nas quais a sobrevivência não constitui mais a principal motivação para o trabalho está gerando uma nova atitude face à organização que é a capacidade de liderança de um administrador.  Reconhecimento. oportunidades de carreira ou recompensas apropriadas. A motivação. tem que ser inferidos do comportamento das pessoas. decisivamente. ou seja. forma uma barreira enquanto que a empresa ergue barreiras quando não proporciona treinamento. sobre a motivação humana e. É importante porque os administradores. A falta de capacidade ou de habilidade do empregado. ou receba a recompensa pelo sucesso. De acordo com Matos (1997). os fatores que influem. e deve deixar que o empregado pague o preço pelo mal resultado.  Necessidade do ego. por definição. mesmo que os outros fatores estejam em nível elevado. deve reconhecer suas próprias responsabilidades. bem como a dos empregados. mas razoáveis.  Necessidades fisiológicas. portanto ter qualidade de vida no trabalho são:  Trabalho em equipe. Dois outros fatores envolvidos são as capacidades do indivíduo e suas compreensões dos comportamentos necessários para conseguir um ótimo desempenho. influenciar e comunicar-se com seus subordinados. e por intermédio delas. A motivação é curiosa porque os motivos não podem ser observados ou medidos diretamente. o nível de desempenho provavelmente será baixo. Outros ainda não são sensíveis a necessidades de seus empregados.  Necessidades sociais. sua capacidade de motivar. .  Necessidade de auto-realização. trabalham com as pessoas. Segundo Weiss conseguir o máximo e o melhor dos funcionários significa estabelecer padrões elevados. Assim.de trabalho. Os administradores só podem liderar se os subordinados estiverem motivados para segui -los. este fator chama-se percepção do papel. se qualquer fator for baixo. A motivação não é a única influência no nível de desempenho de uma pessoa. segurança e integração ao grupo. dirigir.

Quer dizer. altamente motivados para conseguir poder e status. Este sistema consiste em três variáveis que afetam a motivação nas organizações: as características individuais. Os indivíduos têm necessidades interiores. Quem tem uma grande necessidade de segurança pode ³agir com segurança´ e evitar aceitar responsabilidades por temer o fracasso ou a perda do emprego. as características do trabalho e as características da situação do trabalho. . descobrindo quais são suas necessidades. entre as pessoas. Todavia. a motivação é muito mais complicada. As reações das pessoas à satisfação ou à não satisfação de uma necessidade variam. os indivíduos agirão para a satisfação de suas necessidades. Na prática. Os administradores podem determinar as necessidades dos subordinados. É o mesmo que procedimento ou conduta. pressionados ou motivados a reduzir ou satisfazer. o comportamento humano depende de tantas complexidades e alternativas que somos obrigados a fazer previsões incorretas num bom número de vezes. Todo o sistema de forças que atuam sobre o empregado tem que ser levado em consideração para que a motivação do mesmo possa ser adequadamente compreendida. Comportamento é o modo como um indivíduo age e reage perante as diversas situações que encontra ao longo da vida. porém. consideravelmente. acham difícil compreender que todos têm os mesmos valores e anseios que eles têm. Muitos administradores ambiciosos. é possível definir comportamento como um conjunto de atitudes e reações da pessoa em face do meio em que se encontra e dos estímulos que recebe. COMPORTAMENTO PROFISSIONAL De uma maneira simples. As maneiras pelas quais as necessidades acabam sendo traduzidas em atos variam. observando o que eles fazem e podem prever e o que os subordinados farão. diferenças individuais complicam demais o trabalho de motivação do administrador. mais capazes seremos de entender su as necessidades e o que as motivará. que são levados. Quanto mais conseguirmos conhecer as pessoas que nos cercam (e a nós mesmos). As necessidades diferem consideravelmente entre as pessoas e mudam com o tempo.A perspectiva do conteúdo no estudo da motivação ressalta a compreensão dos fatores internos dos indivíduos que fazem com que eles ajam de determinada maneira. Além do mais.

Durante uma longa viagem de ônibus. y Qualificação profissional para o cargo ± para que um profissional trabalhe bem. É por isso que. em seu trabalho. ou concentrar -se na leitura de um livro. apresentem padrões de desempenho e atitudes adequadas. de estar atentos aos fatores. c) Resultados que deverão ser atingidos e meios de que o funcionário dispõe para atingi-los. necessariamente. Se comportamento é um conjunto de atitudes e reações da pessoa em face do meio em que se encontra. o que aconteceria. embora as pessoas sejam diferentes e possa agir de formas diferentes. quando enfrentam uma mesma situação. precisa desenvolver os conhecimentos. comportamento profissional é um procedimento em situação de trabalho ou em relação a aspectos profissionais. para que possa comportar-se de modo a atender às exigências da mesma. o mais comum é que. a fim de que seus subordinados possam comportar -se conforme desejável: y Informação ao subordinado quanto ao que se espera dele ± é indispensável que o empregado seja claramente informado quanto a: a) Normas da empresa. por exemplo. enquanto alguns procuram conversar com o vizinho ao lado. . de um modo geral. b) Deveres. Vamos refletir: se no exercício de atividades profissionais cada um se comportasse como bem entendesse. Formadores do Comportamento Profissional Um adequado comportamento profissional não acontece por acaso. No caso de comportamento profissional. habilidades e atitudes necessárias as suas funções. ou olhar a paisagem. Em outras palavras: deverá estar qualificado para o cargo. outros preferem cochilar. direitos e situação no processo produtivo. as empresas e as próprias exigências de muitas profissões estabelecem padrões para comportamento profissional. Há uma série de fatores que auxiliam a sua formação e de forma satisfatória. Cada pessoa tem características de comportamento que lhe são próprias. Aqueles que ocupam postos de chefia têm.Observa-se que indivíduos diferentes nem sempre se comportam da mesma forma.

é um profissional insatisfeito. com o tempo a falta de reconhecimento prejudicará seu desempenho ou. afirmar que chefias qualificadas interferem positivamente na formação e manutenção do comportamento profissional adequado de seus subordinados. no seu desempenho? Como reagiria se tivesse que acatar uma ordem ou decisão de uma pessoa que. g) Regressão a comportamentos ou padrões de desempenho insatisfatórios e que já tenham sido superados. De que forma isto poderia interferir no seu comportamento profissional. Um profissional frustrado tende a apresentar um mau desempe nho ou a buscar outras possibilidades profissionais. com planos de aproveitamento do potencial do trabalhador e possibilidade de desenvolvimento profissional são fatores que concorrem para que ele se considere realizado. Conseqüentemente no comportamento profissional. de modo geral. d) Submissão mecânica. Uma política de pessoal justa. costumam manifestar -se através dos seguintes sintomas: a) Agressividade nas relações interpessoais. no trabalho.y Valorização Profissional ± é do ser humano a necessidade de ter seus esforços reconhecidos. Embora o grau de tolerância a esse tipo de insatisfação varie de um individuo para outro. criteriosa e imparcial. fará com que el e busque outras propostas de trabalho. f) Falta de cooperação. para orientá-lo. . pelos colegas e. Um trabalhador que não se considere devidamente valorizado pela chefia. pela empresa da qual faz parte. As frustrações são geradas pela impossibilidade de satisfação de uma ou mais necessidades e. portanto. y Satisfação das necessidades ± A satisfação ou não satisfação das necessidades humanas interferem no comportamento. entende menos do que você sobre o assunto? É válido. e) Abandono das responsabilidades. y Qualificação profissional da chefia ± Coloque-se no lugar de um subordinado cujo chefe não reúne qualidades suficientes para dirigi -lo. b) Faltas e atrasos mal justificados. c) Justificativas ou explicações em demasia e repetitivas para o mau desempenho. no mínimo.

Leonardo mostra-se amável. informa o acontecido. razão pela qual ficara disponível. No momento. estragando materiais e quebrando coisas freqüentemente. não costuma faltar ao trabalho e nem tem atrasos significativos. armazenamento. No momento..H.. os tais acidentes continuam correndo. em que esse funcionário já trabalhou. principalmente quanto ao desempenho do líder e. fica emocionalmente perturbado. a ponto de inspirar pena.. Leonardodi5rige -se a ele. Contudo. em seguida. respondam às questões formuladas. por não dominar devidamente as técnicas de embalagem. após ter sido colocado à disposição do Departamento de Recursos Humanos da empresa por seu chefe anterior. Renato pensa em novamente colocar Leonardo à disposição do Departamento de R. Renato soube que o mesmo acontecia anteriormente no setor. transporte e manutenção os produtos estocados. Questões: 1.Fale sobre o desempenho do Líder.Quais são as características mais marcantes de Leonardo? _______________________________________________________________ 3. ficar ³jogando´ o funcionário de um setor para outro. Renato acaba se compadecendo e deixa de ter com ele uma conversa adequada. tem-se revelado bastante descuidado. Leonardo veio transferido de outro setor. para a empresa. ___________________________________________ ______________________ _________________________________________________________________ __________________________________ _________________________ 2. porém sente que não adianta muito. Nessas ocasiões. Porém. sempre seguidos pelas habituais lamentações. mesmo antes que Renato lhe chame a atenção para os prejuízos causados..De que modo Renato poderá contribuir efetivamente para formação do comportamento profissional de Leonardo? _________________________________________________________________ _____________________ _______________________________________ _____ _________________________________________________________________ ________________________________________________________ _ . Leonardo faz parte do setor de almoxarifado e está subordinado a Renato.Exercício 1: Reflitam sobre a situação abaixo.

se não houver quem as movimente. mesmo sabendo que tenho condições de fazer uma comunicação com qualidade?.tenha pensamentos positivos . eventos . Para atingir resultados através dos grupos de trabalho (departamento.discurse na frente de espelho. Defina e planeje estratégias facilitadoras: . Faça uma auto análise e e stabeleça objetivos ± como me vejo dentro de um ano? Que progressos quero fazer? Que empecilhos pretendo eliminar? Que tipo de ajuda vou precisar? Quanto tempo e dinheiro estou disposto a investir?. ame-se.participe de cursos de oratória. O principal fator na função administrativa é o ser humano. Reconheça e identifique barreiras e bloqueios ± pergunte-se por ex: quando me apresento em público. treine. As realizações de uma organização são o resultado do esforço combinado de todos os indivíduos. etc. por mais insignificante que sejam as tarefas que executem.busque o feedback de suas comunicações.PLANO DE AÇÃO COMPORTAMENTAL PARA CONTROLAR O MEDO E A INIBIÇÃO Quando decidimos romper as barreiras temos pela frente um processo complexo. HABILIDADES DO GESTOR y y y y y y Não existe organização ou empresa. inibido. filme sua apresentação . sinto -me ameaçado. Planeje.leia em voz alta o assunto . é a chance de crescer. respeite-se. y y Fortaleça a auto-imagem ± aceite-se. É através dele que obtemos resultados e não através do capital ou do equipamento. Aceite desafios ± esqueça o medo e ouse.aprenda técnicas vocais e teatrais. A utilização dessas . ansioso. Procure enfrentar com coragem seus sentimentos ± saia da zona de conforto. Crie objetivos tangíveis ± estabeleça objetivos realistas. é necessário mudanças internas e externas. verbais e não verbais . seção ou setor) o gestor precisa de múltiplas habilidades. Precisamos traçar um plano de ação para escolher dentre os nossos atuais comportamentos o que vão nos auxiliar nessa mudança. Estabeleça prazos ± marque um dia para iniciar o plano e determine um prazo para realizá-lo efetivamente. Descubra seus pontos fortes e fracos. goste de você. organize.

métodos. A combinação adequada de tais habilidades var ia à medida que uma pessoa caminha na administração da empresa. além de acompanhar todas as tarefas executadas em suas seções. do que a capacidade de decisão. além da capacidade de diagnóstico (para resolução de problemas) e de visão futura (para geração de novas idéias e inovação). compreender suas atitudes e motivações e desenvolver uma liderança eficaz. mas ao mesmo tempo. Essa habilidade permite que a pessoa desenvolva filosofias e princípios gerais de ação. de conhecimento e habilidade no trabalho. todas as tarefas específicas. . pois os supervisores precisam instruir e preparar os funcionários. E a habilidade de lidar com pessoas significam educá -las. há menos necessidades de habilidades técnicas. A habilidade de conviver com pessoas é considerada como sendo a mais importante num executivo. Dentre as habilidades podemos destacar: y Habilidade Técnica ± consiste em utilizar conhecimentos. No nível de supervisão há uma necessidade considerável de habilidade técnica. orientá-las. técnicas e equipamentos necessários para a realização de tarefas específicas com base em sua educação e experiência profissional. A habilidade conceitual proporciona idéias globais e conceitos. O gestor trabalha com pessoas e com equipes de pessoas. No outro extremo. É a habilidade de fazer coisas concretas e práticas y Habilidade Humana ± consiste na capacidade e discernimento para trabalhar com pessoas. devem ser capazes de ver como todas essas funções são inter-relacionadas para a realização dos objetivos da organização como um todo.habilidades pode variar e combinar. comunicar. em nível operacional. valores e princípios que permitem s aber aonde chegar. conforme os níveis da organização onde o gestor atua. de posições de supervisão para posições de direção. Quando se passa do nível de supervisão para níveis mais elevados da organização. No entanto. mais decisiva do que a inteligência. os executivos de uma organização não precisam saber como se realizam. y Habilidade estratégica ou conceitual .consiste na capacidade para lidar com idéias e conceitos abstratos. há uma necessidade cada vez maior de habilidade estratégica ou conceitual. liderá-las e motivá-las continuamente. a fim de definir o comportamento e as ações futuras necessárias.

As três Habilidades do Gestor Nível Institucional Habilidades Conceituais (Idéias e conceitos abstratos) Alta Direção Nível Intermediário Gerência Habilidades Humanas (Relacionamento Interpessoal) Nível Operacional Supervisão Habilidades Técnicas (Manuseio de coisas físicas) Execução das Operações Fazer e executar .

Atualização profissional. Sua maneira lógica. Know-how. Informação. Por onde Marcelo deveria começar? _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________ ________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _____________________ ____________________________________________ ________________________________ _______________ . etc. Ênfase na ação e no fazer acontecer. Reciclagem constante. psicológica e humana. Atitude Saber fazer acontecer. Agora lida com uma equipe de 30 funcionários.As Competências Duráveis do Administrador Conhecimento Saber. mas preocupado. especificações. Maneira prática de aplicar o conhecimento na solução de problemas e situações. nem como conduzir sua equipe. matemática e quantitativa deve ser substituída por uma maneira abrangente. Liderança e comunicação. Nunca lidou com situações abstratas e nem com pessoas. Sempre trabalhou com coisas concretas e medidas exatas: novos produtos. Comportamento ativo e proativo. Está feliz. flexível. = Sucesso Profissional Exercício 1: A PROMOÇÃO DE MARCELO Marcelo Gonçalves é um engenheiro bem-sucedido e foi promovido a Gerente do Departamento de Novos Produtos da Eletro Mecânica Paraíso. protótipos. Marcelo não tem a menor idéia sobre como gerir o departamento. Perspectiva Saber fazer. Visão pessoal das coisas. Espírito empreendedor e de equipe.

Sensibilidade ao ambiente externo . Depois de diplomar-se em Administração.Exercício 2: HABILIDADES DO GESTOR Roberto é um excelente profissional. 4. 8. tanto para com a clientela da sua organização como em relação a outras instituições e pessoas que fazem parte da ecologia maior. mas também em sua própria sensibilidade. Roberto não parou mais de estudar e tentar aplicar seus conhecimentos. deve ser feito através de pessoas. 3. Competência técnica. O que está acontecendo com Roberto? __________________________ _______________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ ______________________ ___________________________________________ _________________________________________________________________ ___________________________________________________ O GESTOR EXCELENTE É aquele capaz de transformar idéias e desejos em realidade concreta. 5. nos resultados de sua organização. Postura centrada na eficácia . Competência interpessoal. . Roberto não consegue progredir na empresa. 7. Características: 1. Apesar de seu excelente preparo técnico. aí incluída a responsabilidade pública. tampouco tem paciência com os subordinados. mas fica sempre na fila de espera. Alta tolerância à mudança . confiando não apenas em teorias e modelos pré-elaborados. Conhecimento e o uso adequado das técnicas. 2. Sua dificuldade maior é lidar com pessoas: não sabe explicar nem treinar ou argumentar. Ele tem consciência clara de que não existem desculpas que justifiquem a não iniciativa. 6. Capacidade de identificar e administrar conflitos e/ou problemas . Capacidade para motivar e se auto motivar. responsável e admirado por seus conhecimentos técnicos. Capacidade de refletir em ação . pois se o produto de seu trabalho visa ao homem. isto é. Quer ser promovido à gerente de equipe. Sabe melhor do que ninguém equacionar os problemas e definir soluções. equipamentos e instrumentos inerentes a função de administrar.

associado à agressividade. os quais eram considerados prejudiciais ao bom relacionamento entre as pessoas e. Atitude parentética. Concepção do caos como algo admirável . isto é. podendo levar a discussões abertas sobre determinados assuntos. no caso das organizações. como sinal de competência. dentro de certos limites. o que se revela positivo. ao bom funcionamento das organizações. pois permite a expressão e exploração de diferentes pontos de vista. e em determinados níveis. conseqüentemente. como resultante da ação e do comportamento de pessoas indesejáveis. até há pouco tempo a ausência de conflitos era encarada como expressão de bom ambiente. ao confronto físico e verbal e a sentimentos negativos. Se observarmos a história. político e organizacional. compreendendo e aceitando a idéia de que à desagregação sempre é possível administrá -los. Assim. É possível pensar inúmeras alternativas para indivíduos e grupos li darem com os conflitos. ordem no caos. a maneira c omo se lida com eles é que pode gerar algumas reações. os conflitos não são necessariamente negativos. fazem parte do processo de evolução dos seres humanos e são necessários para o desenvolvimento e o crescimento de qualquer sistema familiar. Em alguns momentos. Conceito Conflito é um processo onde uma das partes envolvidas percebe que a outra parte frustrou ou irá frustrar os seus interesses. . capacidade psicológica inerente ao indivíduo de separar a si mesmo de seu ambiente ex terno. o conflito pode ser considerado necessário se não se quiser entrar num processo de estagnação.9. 10. Estes podem ser ignorados ou abafados. social. ou sanados e transformados num elemento auxiliar na evolução de uma sociedade ou organização. interesses e valores. Visão positiva do conflito O conflito é fonte de idéias novas. GESTÃO DE CONFLITOS Os conflitos existem desde o início da humanidade. Alguns profissionais viam o conflito de forma negativa. boas relações e. mantendo.

hoje.  Conflito percebido : os elementos envolvidos percebem.A administração do conflito Consiste exatamente na escolha e implementação das estratégias mais adequadas para se lidar com cada tipo de situação. técnica ou comportamental.  Diferenças em termos de informações e percepções : costumeiramente tendemos a obter informações e analisá-las à luz dos nossos conhecimentos e referenciais. não se pode contê-lo. Existem vários tipos de conflito e sua identificação pode auxiliar a detectar a estratégia mais adequada para administrá -lo:  Conflito latente : não é declarado e não há. inúmeros profissionais disseminando fórmulas e estratégias para trabalhar com os conflitos. uma clara consciência de sua existência. Seja na dinâmica pessoal ou organizacional.  Metas diferentes : é muito comum estabelecermos e/ou recebermos metas/objetivos a serem atingidos e que podem ser diferentes dos de outras pessoas e de outros departamentos. saber qual é sua amplitude e como se está preparados para trabalhar com eles. Dentre elas. Possíveis causas do conflito Para a correta administração do conflito é importante que sejam conhecidas as possíveis causas que levaram ao seu surgimento. embora não haja ainda manifestações abertas do mesmo. Por mais que se desenvolvam esforços no sentido de eliminá-lo. por algum tipo de interferência ou limitação pessoal. . o que nos leva à geração de tensões em busca de seu alcance. No entanto.  Diferenças de personalidade : são invocadas como explicação para as desavenças tanto no ambiente familiar como no ambiente de trabalho. é um fator inevitável. racionalmente. a existência do conflito. e reveladas no relacionamento diário através de algumas características indesejáveis na outra parte envolvida. mesmo por parte dos elementos envolvidos. Eventualmente não precisam ser trabalhados. o que se faz necessário é conhecê -los. Observam-se. e que este outro lado pode ter uma forma diferente de ver as coisas. Tipos de conflito O conflito é um elemento importante. sem levar em conta que isto ocorre também como outro lado com quem temos de conversar e/ou apresentar nossas idéias. é possível citar:  Experiência de frustração de uma ou ambas as partes : incapacidade de atingir uma ou mais metas e/ou de realizar e satisfazer os seus desejos.

 Conflito manifesto : trata-se do conflito que já atingiu ambas as partes. f) gerar opções de ganhos mútuos. e) olhar para o futuro e. h) estabelecer acordos de benefícios mútuos. à sua maneira de ser. agir. c) focalizar em necessidades individuais e compartilhadas. fazem com que as pessoas não se entendam e. em seguida. b) esclarecer as percepções. já é percebido por terceiros e pode interferir na dinâmica da organização. Conflito sentido : é aquele que já atinge ambas as partes. as dificuldades encontradas no dia-a-dia deixam a maior parte das pessoas envolvidas desamparada quanto à decisão a ser tomada. podendo ser divididos em dois tipos:  Hierárquico s: colocam em jogo as relações coma autoridade existente. por falta de recursos materiais. é necessário que ambas as partes tenham as seguintes capacidades: . Os seguintes passos são considerados de suma importância: a) criar uma atmosfera afetiva. falar e tomar decisões. por diferenças de papéis. não se falem.rixas pessoais. Como administrar os conflitos Para uma eficaz resolução dos conflitos é preciso compatibilizar alguns passos a serem seguidos. g) desenvolver passos para a ação a ser efetivada. Para que a negociação possa ocorrer. também.  Pessoais : dizem respeito ao indivíduo. não encontrando apoio junto ao seus subordinados e vice -versa. Conflitos interpessoais nas organizações Tais conflitos se dão entre duas ou mais pessoas e podem ocorrer por vários motivos: diferenças de idade. As. definir o estilo a ser adotado. aprender com o passado. Neste caso. portanto. e em que há emoção e forma consciente. Ocorre quando a pessoa é responsável por algum grupo. conhecer e aplicar alg uns ´saberes´ e. financeiros. crenças. d) construir um poder positivo e compartilhado. valores. sexo. Em geral esses conflitos surgem a partir de pequenas coisas ou situações nunca abordadas entre os interessados. O resultado é um confronto tácito que reduz em muito a eficiência das relações.

 Negociação ou ³barganha´: tem por objetivo atingir um acordo aceitável. Quanto ao estilo a ser adotado. mostrando respeito pela outra pessoa. pois metas e intenções não compreendidas levam sempre a uma resolução sem sucesso. demonstrar interesse genuíno pela pessoa que fala e pelo assunto. a motivação. pois quem pergunta conduz a conversa.  Saber ouvir: ouvir ativamente. a habilidade de interagir e por fim causam o ³stress´.  Força: as vezes é necessário utilizar o poder ou seja a autoridade. a maioria dos erros. Propor soluções para um bom relacionamento futuro.  ³Panos quentes´: ou seja: abordagem de apaziguamento. é necessário ter competência técnica para tratar o assunto. Pode ser um ³toma lá dá cá´. Saber comunicar: sem diálogo não há comunicação nem solução possível para os problemas.  Colaboração: significa delinear o problema. omissões. fugir ou desistir. é recomendável adotar um estilo que leve à administração do conflito da forma mais pacífica possível. Uma pessoa assertiva vence pela influência. diálo go franco e aberto. O que vai definir seu atual estilo de administrar conflitos está diretamente ligado a duas importantes características de comportamento: assertividade e cooperação. Confiança entre as partes. mas pode ser traumático Dicas para comunicar a insatisfação e buscar uma mudança para uma atitude inadequada: . Poupa tempo. oferecendo ao outro a opção pela cooperação. Pode ser utilizada como tática à curto prazo para ganhar tempo. evitar criticar ou tentar dirigir a conversa. OBS:  Sempre que possível procurar lidar com o conflito na sua fase inicial.  Os conflitos afetam a concentração. atrasos e conflitos é causada por uma comunicação inadequada. Técnicas ou maneiras de lidar com o conflito:  Retirada estratégica: significa evitar o problema. irritações. Estratégia para evitar o conflito aberto. adotar uma posição afirmativa. Ser assertivo é dizer ³SIM´ e ³NÂO´ quando for preciso. a vontade de trabalhar. atenção e negociação. Também é uma solução temporária. São discussões baseadas em fatos. É uma solução temporária.  Saber perguntar: Saber perguntar é uma outra faceta do ouvir ativamente. Não oferece retaliações e estimula a comunicação de mão dupla.

mas o que a atitude está causando. É preciso dizer.  Estar preparado para se tomar alguma atitude. Procurar incluir incidentes específicos. EXEMPLO DE UMA SITUAÇÃO DE CONFLITO: Alguém que sempre questiona ou contraria as orientações. Não basta dizer o que não se quer. crenças e necessidades diferentes. pois evita declarações genéricas. Ex. Chegadas tardes. Falar do profissional que é. É preciso indicar as mudanças que espera que aconteça.  Chamar e expor o problema claramente. É preciso saber que se lida com pessoas que tem valores.  Explicar o quanto isso está incomodando. se necessário.  Conseqüências: É preciso deixar claro as conseqüências do comportamento. fórmula ou varinha mágica. Não existe receita. Saídas sem autorização. saber da sua amplitude e como se está preparado para trabalhar com ele.  Esclarecer o que se espera. . pois o que é óbvio para um pode não ser para o outro. como ela irá saber que existe um problema? Muitas vezes não se percebe que determinada atitude ou comportamento está incomodando alguém.  Expressar a opinião: se a outra pessoa não souber que suas ações estão desagradando ou prejudicando. Descrever a situação: significa descrever o comportamento que o incomoda de maneira clara. Precisa-se entender e conhecer essa realidade. etc. Administrar conflitos consiste na escolha e implementação das estratégias mais adequadas para se lidar com cada tipo de situação. Qualquer ameaça ou problema deve ser cumprida.  Especificar o que você deseja que aconteça. Para poder se lidar com o conflito é importante conhecê-lo. É preciso dizer o que se quer de forma clara.

valores. desejos. frustração. direciona e faz o indivíduo persistir em determinado tipo de comportamento. ela ativa. Após várias pesquisas realizadas sobre os melhores caminhos para motivar as pessoas. A atração pelo tema justifica -se pela crença na possibilidade de usar o poder e a influência de dirigentes para motivar. absenteísmo. A motivação é a energia oriunda do conjunto de aspirações. de responsabilidade e de compromisso. manifestada através de objetivos e tarefas específicas. para outros. é a falta de algo que os motive. por vezes. falta de informação. a motivação é o grau de vontade e dedicação de uma pessoa na sua tentativa de desempenhar bem uma tarefa. Portanto. a desmotivação é um problema interno de cada um. os especialistas ligados a área de gestão de pessoas chegaram à conclusão não muito otimista: não existe uma fórmula mágica para conquistar (ou reconquistar) a boa vontade das pessoas ± o mais sensato é combinar uma série de atitudes tão essenciais quanto os princípios que norteiam o comportamento humano. insatisfação e ineficiência são explicados pela falta de motivação. Normalmente. Para alguns. No sentido mais comum. descaso com o coletivo. para a grande maioria tanto as dimensões internas do individuo como as externas são facilmente manipuláveis. dificuldade de comunicação. Funcionários revelam-se desprotegidos e vítimas da negligência pela inexistência de promoção e progresso. É muito comum vermos queixas sobre pessoas. pres sentirem a vulnerabilidade do emprego e da renda. As perspectivas sobre a motivação podem ser classificadas em três grandes correntes: . baixo rendimento. além de.MOTIVAÇÃO Levar as pessoas capazes e talentosas a contribuir com o máximo de seus esforços é um dos maiores desafios enfrentados pela empresa moderna. Essa possibilidade de fácil manejo e suas prováveis associações com produtividade contribuiu para a grande popularidade das idéias sobre motivação. No entanto. mobilizar en ergias e gerar entusiasmo. Como um processo psicológico. vista como um processo individual. desafios e sensibilidades individuais. Talvez o primeiro passo seja entender que os antigos estímulos já não servem e que é preciso voltar aos fundamentos básicos do comportamento humano. a motivação pode ser causada tanto por fatores internos quanto externos. atraso.

 A perspectiva das expectativas e intencionalidade ± combina um foco interno e externo. cessa também o tipo de comportamento. é simplesmente uma função de suas conseqüências. cada necessidade deve estar razoavelmente satisfeita antes que outra se manifeste prioritária. a iniciativa e a forma para atender suas necessidades. em princípio. O comportamento humano Incentivos. procurando mais definir fatores ambientais que determinam comportamentos. Necessidades ± focaliza mais intensamente os aspectos internos que inclinam a pessoa para uma determinada direção. que leva a direcionar o seu comportamento. A insatisfação leva o indivíduo a tentar no seu trabalho. objetivos e expectativas e agem intencionalmente para concretizá-los. explorando a visão interna e antecipatória do indivíduo sobre os resultados de uma tarefa especifica. Os indivíduos possuem Objetivos e expectativas. possuidor de uma necessidade a ser satisfeita.  A perspectiva dos estímulos externos ± é de base essencialmente externa ao indivíduo. Intencionalidade Estímulos Perspectivas das necessidades Essa perspectiva vê o ser humano sempre à procura de algo ou possuidor de uma necessidade a ser satisfeita. QUADRO DAS PERSPECTIVAS DA MOTIVAÇÃO Perspectiva Motivação da Princípio Básico Fator Motivacional Necessidades O ser humano é sempre Necessidade insatisfeita. As necessidades se hierarquizam como: . À medida que a necessidade é satisfeita. o ser humano possui necessidades que se relacionam entre si e. Com o terno insatisfeito.

principalmente. mas também das diferenças individua is em relação aos fatores motivacionais. como salários e benefícios. e esclarecer o indivíduo sobre suas necessidades como fator de motivação nem sempre propicia os resultados esperados. Assim. as pessoas possuem objetivos e expectativas e agem intencionalmente para concretizá-los. ao ambiente de trabalho. Portanto. o desenvolvimento de relações pessoas que produzam segurança. requerem não só a interação com outras pessoas. assim. Um dirigente moderno deve ter consciência não só da natureza contextual das necessidades humanas. a autorealização e a adaptação positiva e satisfatória. Por se basearem na distribuição de recursos escassos. mobiliza as energias e gera a intenção de realizar algo. o que é valido para um serviço ou região nem sempre se reproduz no outro.y y y Necessidades fundamentais à existência: se referem à sobrevivência do ser humano. ou seja. dirigentes devem lembrar que sistemas uniformes para satisfazer necessidades e melhorar a motivação para o trabalho servem tanto para motivar um grupo de funcionários quanto para desmotivar outros. Diferentes contextos organizacionais e geográficos criam variações entre necessidades individuais e. Grande parte da associação necessidade -comportamento se passa no inconsciente. As políticas mais efetivas consideram e permitem adaptações individua is na busca de satisfação de necessidades. Perspectivas da intencionalidade Nessa perspectiva. as necessidades concretas como as fisiológicas e as de segurança e renda. Assim. a intenção da pessoa para agir constitui a força propulsora básica de seu comportamento. Necessidades de dese nvolvimento: compreendem a auto-estima. no caso. ao ambiente de trabalho. São necessidades que. mas. Segundo essa perspectiva. para a sua satisfação. estima e segurança social. sendo as crenças e atitudes causas remotas. de reputação. produzem lutas mais acirradas dentro das equipes. vale lembrar que os indivíduos normalmente não estão conscientes das necessidades que pretendem sati sfazer no momento de seu comportamento. como também várias necessidades podem ser igualmente e ao mesmo tempo importante como fatores de motivação. o indivíduo avalia alternativas de comportamento segundo: . Por outro lado. O objetivo dá o impulso. as intenções são as causas imediatas e principais do comportamento. Necessidades sociais de relacionamento: ou seja. suas percepções. As intenções dependem das crenças e atitudes que definem a maneira de u m indivíduo ver o mundo. O peso relativo das necessidades varia intensamente por pessoa.

Mostram como objetivos bem -definidos e que constituem desafios resultam em melhor desempenho. um comportamento e sua conseqüência. o principal fator motivador para o indivíduo dedicar-se a um trabalho é o grau de satisfação esperado. relações mais complexas da pessoa com o seu meio ambiente do que simplesmente a visão do estímulo-resposta.y y Sua capacidade de desempenhar conforme as exigências da tarefa (a probabilidade de se motivar aumenta à medida que o indivíduo se julga capaz de cumprir a tarefa. logo. As pessoas tendem a f azer coisas cujos resultados julgam positivos e a evitar comportamentos cujas conseqüências julgam . ou seja. Nos estudos contemporâneos sobre forças propulsoras do trabalho são contundentes as demonstrações de que as pessoas. Perspectivas dos estímulos Na perspectiva do aprendizado social ou dos estímulos o comportamento humano é simplesmente uma função de suas conseqüências. Sua crença de que o desempenho o levará ao resultado desejado (a probabilidade de agir aumenta quando o indivíduo acredita que a alternativa e os instrumentos escolhidos levam ao fim predeterminado). a maior motivação para o trabalho estará ligada à capacidade de cada serviço de preencher expectativas individuais. A contingência envolve um estado am biental. quando devidamente incentivadas. sem a incorporação de expectativas individuais. Objetivos vagos ou definidos unilateral mente. O comportamento é produto de contingências. Objetivos específicos definidos em conjunto com os subordinados são bons instrumentos para melhorar a motivação e o desempenho. pouco desafiantes e sem a consideração de interesses individuais. ao contrário de objetivos abstratos. No sentido de aplicação prática. e diminui quando ele se julga incapaz). Na perspectiva da intencionalidade. A perspectiva da intencionalidade concentra -se no conhecimento do indivíduo sobre os objetivos a alcançar. ou seja. e não a satisfação realmente obtida na execução de uma tarefa. podem-se resumir as dimensões básicas dessa perspectiva como: y y As pessoas dirigem o seu comportamento de forma a alcançar resultados que julgam lhes serem os mais atraentes. possuem pouca força motivadora. causas externas. mobilizam energias e adquirem formas de comportamento que normalmente não buscariam.

Se os objetivos das equipes devem ser complementados por objetivos individuais. sentido. Maior número de exemplos sobre os êxitos das empresas que as praticam. As organizações mais eficientes celebram a vitória de cada funcionário e concedem recompensas claras para todos os que atingem seus resultados. As organizações devem estar atentas com relação aos objetivos tanto dela quanto das equipes e também de forma individual. reforços. gratificações e prêmios individuais e coletivos. no entanto ajudaram os poucos premiados. São mais aplicáveis através de instrumentos gerencias específicos. pode-se inferir que a dimensão individual está presente como fator propulsor dos comportamentos motivados. Nesse. 2. por duas razões: 1. enriquecidas com mais responsabilidades e variedade e nã o através da especialização rígida. as propostas sobre motivação têm se centrado em incentivos. Vale lembrar que se a motivação se passa no domínio individual. 2.negativas. A preocupação com o positivo tem sido enfática nos últimos anos e demonstrado que o melhor desempenho se alcança com: 1. Grandes prêmios para poucos apenas ajudam a criar ressentimentos entre os muitos que não o receberam e. intencionalidade e expectativas. Consideração sobre necessidades e aspirações individuais. Gestão de pessoas que inclua visualização clara de progresso. aperfeiçoamento. Nos últimos anos. Assim. e se o impacto de recompensas depende também da valorização individual. 2. devem-se considerar todas as dimensões da motivação para melhorar a produtividade e aumentar a satisfação individual nas equipes. . Tarefas definidas com amplitude e flexibilidade. alguma autonomia para adaptação e singularização de expectativas se torna necessário. Objetivos desafiantes que mobilizem o indivíduo e o ajudem a preencher suas expectativas. e não com insegurança e medo. prêmios e reconhecimento social podem ser associados à melhor desempenho. Incentivos e objetivos desafiantes. objetivos. fatores como gratificações. Os prêmios podem até ser pequenos. Assim. as conclusões das três perspectivas podem se sintetizadas em projeto gerencial para a equipe como : 1. 3. promoção.

OBS: Slides da Águia. Reconhecimento ± Diga aos colaboradores que aprecia seu trabalho. de modo a atingir os resultados esperados. . Valorizar-se. Auto-respeito ± Contribua para que as pessoas tenham orgulho de si mesmas.DICAS SOBRE AUTO-MOTIVAÇÃO y y y y y y y Missão pessoal na vida Ter objetivos. Espírito de Equipe ± Faça com que os colaboradores se sintam parte da equipe. DICAS SOBRE COMO MOTIVAR PESSOAS Participar do planejamento e da tomada de decisões é bem mais excitante do que cumprir ordens. Fatores que levam as pessoas a se motivar: y y y y y y y y y y y Auto-satisfação ± Permita que a equipe assuma desafios. Conquistas ± Defina metas possíveis de ser atingidas. Ter atitudes positivas. Integridade. Capacidade ± Ofereça treinamento para melhorar aptidões. Autonomia ± Permita que as pessoas planejem seu trabalho. Interessar-se pelas pessoas. Autoconfiança ± Certifique-se de que as tarefas atribuídas podem ser cumpridas. Abra espaço para a equipe concretizar ambições e se autogerenciar. Auto-estima ± Comemora realizações individuais em público. Gratificações e prêmios ± Recompense. Expertise ± Incentive o desenvolvimento de habilidades. Conhecer-se a si mesmo.

Nós temos escolha: podemos escolher a alegria em vez da tristeza. uma pessoa bem relacionada e de sucesso na vida. desde a família e a escola. é importante valorizar as pessoas com as quais mantemos contato. . facilitador e aliado de um grupo. Liderança no mundo contemporâneo Hoje. ser tanto uma pessoa centrada no significado das tarefas para os resultados como no significado que elas têm para as pessoas. estamos morrendo de solidão. a sociedade é mais democrática. No entanto. O fato de haver maior democracia organizacional e trabalho de equipes não significa que a relação entre o líder e seu grupo tenha que ser de igualdade. no entanto. todas as instituições. possuem relações sociais de maior igualdade. o líder. Já não cabem os gerentes fixados em controles e comandos nem os gerentes intermédios (meros intérpretes entre hierarquias). a felicidade em lugar do desespero. o riso em lugar das lágrimas. As empresas modernas transformam seus gerentes em novos líderes. ou mesmo. Se você deseja ser líder. essas diferenças se acentuam. sobretudo. deve esforçar -se para reduzir seu papel de impor conformidade às suas próprias idéias e passar a agir mais na busca de compromisso mútuos e maior empenho das pessoas: ser menos um comandante e espião e mais um apoiador.LIDERANÇA Estamos todos tão juntos e. apesar de sua habilidade técnica. Para mantermos um relacionamento interpessoal de alto nível. frustrações e ineficiência. verifica -se uma maior repartição de poder e a consideração da vontade e iniciativa das pessoas nos relacionamentos sociais. Líder e liderados possuem recursos de poder ± habilidades e conhecimentos ± diferentes. São diferentes as relações de subordinação e os líderes já não possuem o poder de interferir indiscriminadamente no processo de trabalho sem causar reações. Suas ações devem ser justificadas e. o trabalho em lugar da apatia. é fundamental desenvolver uma personalidade positiva. Em muitas empresas. compartilhadas. criando lideranças informais tão numerosas quanto às formais. A assunção de responsabilidade e de poder no processo de tomada de decisão ocorre cada dia mais cedo. A liderança é um fenômeno grupal no qual um indivíduo canaliza a atenção dos participantes e os influencia a se comprometerem com ideais comuns. Essa democratização se projeta para todos os tipos de organização inclusive os de produção de bens e serviços criando um novo relacionamento social ou uma nova concepção de mando. e de maneira mais ampliada.

e não as que as separam. Planejar em conjunto: valorizar o trabalho coletivo e não ³abandonar´ as tarefas nas mãos dos membros da equipe. reconhecer as dificuldades das pessoas: ajudá -las e evitar confrontações e ameaças. e não como gostaria que elas fossem. elogiar. Cabe ao líder: aprender e informar os liderados sobre novas idéias e novas formas de compreensão dos problemas e serviços. A comunicação é o meio para se aproximar das pessoas. monitorar desempenho e conhecer alternativas de futuro. relatar as dificuldades comumente encontradas e como solucioná-las. é a expressão de apoio e confiança.A liderança é um estímulo à iniciativa e uma não à conformidade. e não de sanções ou reativação de receios. comunicar-se com as pessoas buscando estabelecer um significado coletivo dos diversos valores. além de maior dedicação ao trabalho coletivo. valorizar. Através da comunicação efetiva o líder aprende a respeito dos subordinados e os informa sobre novas possibilidades. visões. compartilharem idéias. não iludir o funcionário com visões irrealistas. Conceder autoridade de decisão e ação: definir com a equipe o grau de liberdade para métodos próprios de trabalho. devem desenvolver habilidades de comunicação e interação. criando interdependências e fazendo -os sentirem-se parte de uma equipe. onde eles podem desenvolver sua criatividade. O líder cria nos liderados a sensação de um espaço próprio. não esperar perfeição nem presumir a inexistência de problemas. Não idealizar as pessoas: aceitá-las como realmente são. Reconhecer o valor das pessoas: recompensar. No sentido de aprimorar as habilidades de interação ressa ltem-se as seguintes recomendações: y Criar a comunicação aberta e livre: diminuir as comunicações restritas e estimular a interação constante para o desenvolvimento da atmosfera de confiança. crenças. hábitos e símbolos praticados na equipe. honrar e singularizar os funcionários é um meio de se obter o seu respeito e consideração. permitir ao funcionário buscar esclarecimentos mesmo que pareçam excessivos. incentivar a criatividade dos membros da equipe e preparar-se para apoiar a iniciativa e os novos métodos dos funcionários. é o desenvolvimento de um verdadeiro sentido de interdependência entre pares com respeito às individualidades. se auto -realistarem e contarem com a competência. descobrindo e valo rizando em cada uma as características que as unem. estabelecer um acordo sobre controle e supervisão. respeitar. Os líderes devem procurar agir com agressividade na busca de novas oportunidades. a capacidade e a dedicação de outro. aprimorar a compreensão sobre o trabalho de cada um. y y y y y . Ser realista: mostrar os ônus e bônus.

Ao vislumbrar um novo futuro. torná-las capazes de criatividade. com a mesmo atenção e cortesias dedicadas aos visitantes. no convívio do trabalho diário. chefes passivos e reativos não são lideres. dentre as qualidades necessárias para um indivíduo se tornar um bom líder de equipe ressaltam -se. Antes de aceitar e reagir as provocações do mundo procuram antecipar e mo ldar o futuro. Ações gerenciais típicas por atitudes em relação ao futuro Atitude em Visão de futuro relação ao futuro Atitude relação presente em Ação ao típica gerencial Passivo Proativo Reativo Nenhuma Antecipatória Nenhuma Deterministacrença no acaso Aceitar Crítica ± conhecer Antever e antecipar conseqüências Conformista ± aos Responder imperativos do adaptar ambiente e Atualmente. pois não possuem visões de futuro. Liderar significa descobrir o poder das pessoas . Constroem visões ou futuros alternativos não só como referência para decisões e ações coletivas. não questionam o presente e no máximo reagem a problemas. o conhecimento de si próprio. a persistência e a integridade. Assim. auto-realização e visualização de um futuro melhor para si próprio e para sua equipe. o líder deve compartilhá -la com a equipe e desenvolverem em conjunto novas alternativas de ação. a iniciativa. mas como fonte de otimismo sobre as potencialidades da própria equipe. Líderes contemporâneos são pessoas proativas em relação ao futuro. a liderança requer habilidades individuais. Confiar nas pessoas: permitir aos membros da equipe adaptar -se as tarefas às suas habilidades e condições de trabalho e cultivar os contatos e relações interpessoais que julguem relevantes.y y Valorizar relações pessoais próximas: tratar os que estão próximos. além de sentirem -se mais competentes e úteis saberão enfrentar desafios com autoconfiança e buscar novas experiências de progresso para si próprios e para sua equipe. de comunicação e de participação. Conforme mostrado no quadro abaixo. aceitam o que lhes advêm. bem como a capacidade de enfrentar o futuro com confiança. além da competência e experiência. de autoconhecimento. .

Vontade se constrói na experiência e se revigora na satisfação com ações concretizadas. nem todas as pessoas são propensas a assumir iniciativas por recear riscos e sansões. Mas as iniciativas não são espontâneas para qualquer tema. Os líderes desenvolvem entusiasmo. será necessário combinar a iniciativa com certo grau de renúncia. ameaças. Além disso. ter êxito e fracasso. Ter iniciativa não é autonomia para violar regras e dimensões do coletivo nem a liberdade significa abstenção da liderança. auto -estima e ideais entre os liderados. iniciativa e responsabilidade. dificuldades e condições de apoio. Iniciativas se constroem sem o risco de sanções e na certeza do apoio dos colegas aos projetos de desenvolvimento e a inovação. agir. Da experiência grupal resultam não só referências . receios oportunidades.ousadia e flexibilidade. Iniciativas dependem de liberdade e vontade de empreender. Além da dimensão coletiva. Exige habilidades interpessoais de tratar com grupos e indivíduos. O preparo coletivo e o incentivo ao espírito empreendedor podem ser feitos através de exercícios grupais onde se debatam livremente temas como: objetivos. mas em colocar poder nos outros para traduzir suas intenções e sustentá -las ao longo do tempo. envolvimento. riscos. dando lhes confiança para perseguir um fim comum e estimulando-lhes a iniciativa. não se pode acreditar que através de iniciativas aleatórias. possibilidades. expectativas. mas produto de participação. cooperação. o trabalho da eq uipe não pode frear o espírito empreendedor de seus membros. A essência da liderança não está em obter poder. negociação. comunicação. Liberdade de iniciativa significa poder de julgar. Para que um não seja sempre um objeto do trabalho do outro. Líderes capacitam as pessoas a exercerem todo o seu potencial. Portanto. atividades inconsistentes e estruturação caótica se chegará à eficiência e eficácia. Iniciativa e flexibilidade permitem também à pessoa adaptar e dar um novo significado às suas tarefas. aprimorar sua habilidade crítica para introduzir novos métodos. tentando impor a todo o instante a sua própria maneira de pensar. e ampliar suas relações e conhecimento sobre ser organi zação. Liderança não é uma condição passiva. esco lher. Liderança: iniciativa e limites da autonomia no trabalho. transferindo-lhes poder e iniciativa para que descubram a si próprios e encontrem os melhores caminhos para a auto -realização e desempenho de suas tarefas.

importante quanto conhecimento. . sem qualquer participação do grupo. Culpar individualmente equipe por derrotas. privilegiada para acertar sozinho. na medida em que se tornam necessárias e de modo imprevisível para o grupo. fracassos. Usar conhecimento e informação Mobilizar. distantes. empreendedores. O líder é dominador e é ³pessoal´ nos elogios e críticas ao trabalho de cada membro. compartilhar para decidir. cooperativas quanto conflitivas. Fazer os membros da equipe sentirem-se Fazer os membros da equipe sentirem-se comandados e submissos. pessoais e da equipe. formais e Relações pessoais francas. Estilos de liderança Autocrática y y y y O líder fixa as diretrizes. da equipe. Relações pessoais cautelosas. habilidades agregar e tanto Avaliar para verificar deficiências no Avaliar para reconhecer desempenho individual. Uso da autoridade na liderança de equipes EVITE PREFIRA Comandar impondo firmeza e rigor nas Confiar. incentivar e apoiar os membros determinações da chefia. forma compartilhada vitórias e derrotas. envolver. membros da Reavaliar as contribuições individuais e coletivas. Criticar abertamente os membros da Agir criticamente com as pessoas equipe como desculpa prévia por erros e referenciando-se em metas e objetivos. O líder determina a tarefa que cada um deve executar e qual o seu companheiro de trabalho.valorativas e metodológicas como acordos tácitos para formas de ação de cada um. Concentrar-se em si próprio e assumir a Concentrar-se no grupo e assumir de responsabilidade por vitórias e derrotas. O líder determina as providências para execução das tarefas. Ordens diretas e autoritárias como mais Autonomia e responsabilidade como tão importantes que conhecimento.

O grupo esboça as providências para atingir o alvo e pede conselhos ao líder. O líder é ³objetivo´ e limita-se aos ³fatos´ nas críticas e elogios. em espírito. A participação do líder é limitada apresentando apenas sugestões quando solicitado a fazê-las. A divisão das tarefas fica a critério do grupo e cada membro tem liberdade de escolher seus companheiros de trabalho. O líder procura ser um membro normal do grupo. Absoluta falta de participação do líder. que sugere alternativas para o grupo escolher. estimulado e assistido pelo líder. A divisão das tarefas e escolha dos colegas fica totalmente a cargo do grupo. As tarefas ganham novas perspectivas com os debates. Obs: Slides ³VOO DOS GANÇOS´ . Apenas comenta as atividades quando perguntado. e mínima participação do líder.Democrática y y y y As diretrizes são debatidas decididas pelo grupo. Liberal (laissez-faire) y y y y Há liberdade total para as decisões grupais ou individuais. O líder não avalia o grupo nem controla os acontecimentos.

LIDERANÇA COMO ESSÊNCIA DA GESTÃO é um processo de influenciar as atividades individuais e grupais no estabelecimento e atingimento de metas procura pela melhor pergunta mantém -se em movimento LÍDER EFICAZ canaliza as decisões obcecado pela atualização cria boas soluções encoraja a improvisação aceita a inexperiência TRÊS CATEGORIAS DE PAPÉIS QUE OS LÍDERES REALIZAM DIARIAMENTE: .PAPÉIS INFORMACIONAIS .PAPÉIS INTERPESSOAIS .PAPÉIS DECISIONAIS PAPÉIS como líder interage com outras pessoas PAPÉIS como o líder usa processa a informação e INTERPESSOAIS INFORMACIONAIS PAPÉIS DECISIONAIS como o líder/gerente usa a informação na tomada de decisões .

 aumentar a competitividade do negóciox integrar e cooperar.  focar o global x agir localmente..  virtualizar as relações x humanizar o uso da tecnologia HABILIDADES REQUERIDAS PELO LÍDER IDENTIFICA-SE O VERDADEIRO LÍDER PELO COMPORTAMENTO DE SUA EQUIPE .  diversificar-se x aprofundar o conhecimento em sua área..  atuar com rapidez x aprimorar a qualidade. melhorar a qualidade de vida.O líder necessita. acompanhar o avanço tecnológicox ser mais humanista.

Ou seja. Dicas para o Trabalho em equipe Cada vez mais o trabalho em equipe é valorizado. ³Uma equipe é um conjunto de pessoas que se organizam para atingir objetivos comuns. A equipe é mais criativa. as competências e os recursos de todos os seus membros para planejar su as atividades e empenhar -se para obter os melhores resultados ´. Exemplo: um grupo é um conjunto de pessoas que vão ao cinema. um grupo torna -se equipe quando todos os membros são interdependentes. Satisfação dos membros quando participam de um processo de decisão. O objetivo é assistir o filme. Trabalho em equipe incrementa a aprendizagem. que são pessoas. y Alguém pode sobrecarregar-se de tarefas. também com objetivos comuns. Desvantagens y A equipe pode pressionar o indivíduo. usam as habilidades. y O tempo gasto para trabalhar em equipe é maior quando comparado ao trabalho individual devido às diferentes opiniões entre membros da equipe para a resolução de um problema. Porque ativa a criatividade e quase sempre produz melhores resultados do que o trabalho individual. Aceitar as idéias dos outros . Ser paciente 2. 1. mas que.TRABALHO EM EQUIPE O que é de fato uma equipe? Por que as pessoas precisam trabalhar em equipes? Como superar os problemas iniciais na formação de equipes? Qual a melhor maneira para formar uma equipe? Como desenvolver uma equipe já existente? Surgiu no momento que o homem percebeu que a soma dos conhecimentos e habilidades individuais facilitariam o atingir dos objetivos. y Alguém pode dominar a discussão. Diferentemente de um grupo. em geral. Os membros da equipe aprendem mais sobre si próprios. se reúnem por afinidades pessoais. Vantagens y y y y y As equipes têm mais fontes de informação.

pois o sucesso será definido d e acordo com a Performance. Aproveitar o trabalho em equipe Todo Trabalho em Equipe gera um tipo de relacionamento. O desenvolvimento dos pilares de uma organização que aprende passa por algumas etapas que devem ser muito bem assimiladas. sente-se valorizado e motivado a abandonar velhas crenças e costumes. por vezes. A aprendizagem permite -nos lidar com a mudança ou. podem -se intensificar as relações interpessoais. AS ORGANIZAÇÕES QUE APRENDEM Conceito: ³A organização que aprende é a que dispõe de habilidades para criar. No ambiente em que haja visão partilhada e empatia está o alicerce da Organização que Aprende. dando-lhe condições de se desenvolver ainda mais. caminha rumo à integração dos colaboradores. Trabalhar 6. e a mudança sugere -nos que a aprendizagem deve ser contínua. sendo que cada indivíduo é visto de forma integral pela organização contribui para que a mesma consiga lidar com os problemas e aproveitar as oportunidades do futuro. Saber dividir 5. qua ndo inserido em um contexto em que a sua presença torna-se argumento indispensável para o bom andamento do projeto de uma equipe. Ser participativo e solidário 7. tanto nas organizações como nas perspectivas individuais. na visão de organização que aprende. A essência : um indivíduo.3. Planejar 9. Criatividade e Espírito de Equipe. Evitar cair no "pensamento de grupo" 10. . adquirir e transferir conhecimentos.´ É mister afirmar que a globalização está alterando hábitos e sistemas. Dialogar 8. dirigi-la. e é capaz de modificar seu comportamento. o que requer impreterivelmente motivação. quando o capital humano é o bem maior d e uma empresa. Não criticar 4. Etapas que determinam o sucesso de uma organização que aprende ambiente propício para o desenvolvimento da criatividade. O processo desencadeado. pois a sua implantação requer tempo e disponibilidade dos colaboradores e dos responsáveis pelo planejamento. de modo a refletir os novos conhecimentos e idéias.

Isto permite com que os membros da equipe possam expor seus pontos de vista de uma maneira prática e racional. Consciência e sensibilidades : ³Somos aquilo que conhecemos´. conversar e duvidar sobre paradigmas e outras crenças estabelecidas. e da relação com a auto estima dos colaboradores. conseqüentemente. Há igualmente que desenvolver capacidades de exprimir o que se conhece do sistema perante outros indivíduos para possibilitar a confrontação de idéias e pontos de vista. as nossas crenças mudam e. Não se pode esquecer que o ciclo de aprendizagem demora a produzir resultados evidentes. Os resultados: o ritmo do progresso na organização deve ser avaliado juntamente com os colaboradores da equipe. Se a criatividade e seu desenvolvimento como capital humano são tão evidenciados para a aquisição de uma vantagem competitiva pelas empresas. a capacidade de perceber o que rodeia evolui. a partir desta constatação. que as empresas devem permitir a evolução do pensamento criativo como rotina no ambiente de trabalho. transformar dúvidas em certezas e modificar e aperfeiçoar certos modelos que antes se tinha como exemplos. À medida que se dá lugar à experimentação. Além de ser freqüentemente difícil compreender o funcionamento de qualquer sistema existente no meio envolvente do indivíduo ou da organização. quando os resultados f orem não quantificáveis. exercitando a consciência a respeito do mundo e praticando a sensibilidade como fontes de novos horizontes de conhecimento. logo não se deve deixar dominar pela impaciência. Esta mudança deve ser por sua vontade e não por obrigação. As aptidões e capacidades podem ser divididas em três grupos:  Aspiração: a capacidade de indivíduos e grupos coletivos (ex: toda a organização) de mudar para concretizar o que efetivamente desejam (ex: a missão). Além da liberdade de expressão. eles têm que sentir o desafio. não é suficiente. .  Reflexão e Conversação : a capacidade de refletir. A evolução que se visualiza são os resultados que se produz. colaborando para o bem estar da organização.  Conceptualização : (elaboração de conceitos): a capacidade para compreender e exprimir o comportamento de sistemas. tanto ao nível individual como coletivo.Aptidões e capacidades : o processo de aprendizagem começa no momento em que produz algo que não conseguia fazer anteriormente. A criatividade depende de um ambiente de trabalho saudável. Partindo deste fato. pode -se mudar nossa visão. Atitudes e crenças : determinados dogmas podem cair a partir do momento em que altera a maneira de visualizar o mundo.

Isto significa que o sistema total de contribuições é instável. Uma organização somente existe quando:  há pessoas capazes de se comunicarem e que. formando organizações para alcançar certos objetivos que a ação individual isolada não conseguiria alcançar. com o passar do tempo. uma influenciando a atitude que a outra parte irá tomar. precisa ser membro do time.  a fim de alcançarem um objetivo comum. disposição para sacrificar o controle da própria conduta em benefício da coordenação. A organização que aprende. sobretudo de reconhecer em qual das duas posições é necessário se colocar em cada momento. É preciso ser igualmente capaz de seguir e liderar e . e vice-versa. No contexto atual. A disposição de contribuir com a ação significam. A organização é um sistema de atividades conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas. para que as organizações possam sobreviver num mercado altamente competitivo é condição primordial que adotem os preceitos de qualidade e produtividade nas suas formas de gestão. pois as contri buições de cada participante na organização variam enormemente em função. não somente das diferenças individuais existentes entre os participantes. um bom líder. mas em contínua interação com seus semelhantes. Essa disposição de participar e de contribuir para a organização varia e flutua de indivíduo para indivíduo e mesmo no próprio indivíduo. Devido às suas limitações individuais. por ser um estilo de administração democrática. ou seja. umas vezes serão um bom seguidor. Nas interações humanas. ambas as partes envolvem-se mutuamente. mas também do sistema de recompensas aplicado pela organização. permite ao administrador e à sua equipe uma aliança que vise à prosperidade para a organização. A cooperação entre elas é essencial para a existência da organização. os seres humanos são obrigados a cooperarem uns com os outros. outras. onde a criatividade pode ser trabalhada. AS ORGANIZAÇÕES E A CULTURA ORGANIZACIONAL O ser humano é eminentemente social: ele não vive isoladamente.  estão dispostas a contribuir com ação conjunta. há necessidade que as organizações revejam suas formas de gestão de pessoal a fim de incorporar práticas mais . Para enfrentar esse desafio. tendo em vista a clara relação entr e o fator humano e os resultados alcançados.O executivo. sobretudo. ao mesmo tempo em que deve preservar a sua individualidade (aquilo que o diferencia dos demais). para incrementar as contribuições.

racional e operativa da organização. processos. É a função reguladora. Os três elementos da cultura não são necessariamente equivalentes: um ou outro pode predominar na vida organizacional. de autoridades dentro da organização. como dentro da mesma organização formam -se subculturas diferentes nas diversas . Caráter. layout. estilos gerenciais que governam e controlam o funcionamento organizacional. isto é. regulamentos. neste novo ambiente econômico. pode ter maior expressão. valores. rituais. os sentimentos e as reações positivas ou negativas dos sujeitos organizacionais. metodológica científica. COMPREENSÃO DA CULTURA ORGANIZACIONAL Entende-se por cultura organizacional o conjunto de fenômenos decorrentes da atuação dos homens na organização. Engloba as percepções. Engloba o grau de maior ou menor estrutura das funções. mas obedecidos tacitamente.conjunto de instrumentos. É função técnica. Qualidade e produtividade são obtidas através das pessoas. como abstratos resultantes do convívio humano institucional. padrões e códigos informais. Não só a cultura é diferente de organização para organização. Engloba não só as leis formais. no que concerne à formação de uma mentalidade voltada para resultados direcionados para a melhoria da qualidade de seus serviços e de sua produtividade. É. Know-how. distribuição de tarefas. cada um abrangendo uma área de fenômenos: Preceitos ± conjunto de normas. em virtude dos conteúdos preceituais.eficazes. tradições. como os costumes. modo de fazer as coisas. divisão do trabalho e fluxo organizacional. grau maior ou menor de certeza das tarefas e contato com o meio ambiente. tecnológicos e caracterológicos envolvidos. política administrativa. Elementos que compõem a cultura organizacional A cultura pode ser dividida em três elementos componentes. Tecnologia. não estabelecidos oficialmente. portanto um conceito que engloba tanto os fatos materiais. A rapidez das transformações tecnológicas e a internacionalização da economia impulsionam as organizações na busca da competitividade. como forma de garantir a sobrevivência e a ampliação de novos mercados. portanto devem adequar-se às exigências de qualidade e produtividade.conjunto de expressões ativas dos indivíduos da organização e manifestações subjetivas.

Também ocorrem diferenças culturais ao longo da hierarquia.. nos divers os escalões gerenciais. departamentos.unidades (divisões. cada um tem efeito sobre os outros dois. seções. com efeito conseqüente no seu caráter. etc. Os três elementos culturais são interdependentes. A interdependência mais estreita e direta ocorre entre preceitos e caráter. O abuso das manifestações pessoais ameaça a disciplina da organização.. . isto é.). Uma inovação tecnológica pode acarretar mudança nas diretrizes organizacionais. As normas são responsáveis pela segurança e expressão das necessidades psicológicas dos indivíduos.

ASSUNTO OPCIONAL: GESTÃO POR COMPETÊNCIA Competência: É um conjunto de conhecimentos. assumindo os riscos e as conseqüências de suas ações.  Saber comprometer-se ± saber enganjar-se e comprometer-se com os objetos da organização. atitudes/comportamentos que afetam a maior parte do trabalho de uma pessoa e que se relacionam com o desempenho no trabalho. seu ambiente. financeiros.  Saber mobilizar ± recursos de pessoas. elaborar planos de execução. O líder possui credibilidade junto àqueles com quem trabalha? As pessoas confiam. respeitam. Competência do profissional  Saber agir ± Saber o que e por que faz. admiram e gostam de trabalhar para este líder? Seus subordinados.  Saber comunicar ± compreender. Saber desenvolver-se e propiciar o desenvolvimento dos outros.  Saber aprender ± trabalhar o conhecimento e a experiência. criando sinergia entre eles. decidir. processar.  Te visão estratégica ± Conhecer e entender o negócio da organização. transmitir informaçõ es e conhecimentos. identificando opo rtunidades alternativas. Credibilidade X Competência Algumas perguntas genéricas podem ser feitas para diagnosticar a qualidade da liderança:  Credibilidade. habilidades. Rever modelos mentais. desenvolver recursos e fazer com que as pessoas sejam responsáveis por fazer acontecer? . Este líder tem capacidade para levar a organização a ter bom êxito? É capaz de moldar uma visão. clientes ou supervisores se sentem ligados emocional e pessoalmente a ele?  Competência. escolher. assegurando o entendimento da mensagem pelos outros.  Saber assumir responsabilidade ± Ser responsável. materiais. colegas. gerar compromisso com esta visão. saber julgar.

 As pessoas são deliberadamente expostas a desafios progressivos. . o que pode ser a mera busca de um indivíduo.  Recebem tarefas gerenciais e de liderança que permitam a elas e à organização aprenderem quem e o que tem relação com a missão da organização. Os líderes de amanhã Para exercer a liderança na atualidade e no futuro são necessárias algumas ações:  Desenvolvimento de pessoal é.  Responsabilidade ± Os líderes tem o dever de prestar contas.os líderes precisam avaliar as potencialidades e deficiências pessoais e empresarias. evidentemente. no qual as pessoas estão ativamente recebendo a oportunidade de experimentar seus talentos e habilidades.  Alocação .Aspirações e ações Para que os líderes convertam aspirações em ações no âmbito pessoal (geração de credibilidade) e organizacional (geração de competência) alguns passos tornam-se necessários:  Avaliação .  Conscientizar sobre a necessidade das mudanças.os líderes precisam alocar recursos.  Articulação ± os líderes precisam articular as metas e diretrizes pessoais e organizacionais.  Recebem treinamento e analisam oportuni dades de ampliar suas perspectivas e capacidades. Desenvolvimento de pessoal é um conceito muito mais amplo:  É a criação e o cultivo de um clima em toda organização. Muitos a consideram uma expressiva identificação de sucessores. uma espécie de expressão de efeito nos dias de hoje.  Atenção ± os líderes precisam concentrar a própria atenção.

Concentrar esforços no custo operacional.  Desenvolvimento de Pessoas Oferecer feedback construtivo.  Orientação para resultados Melhorar os resultados.  Liderança Construir parcerias dentro e fora da organização. Adaptar-se as necessidades de mudança do negócio.  Trabalho em Equipe Participar ativamente das equipes. Melhorar o conhecimento técnico.  Competência Técnica Funcional Aplicar os conhecimentos técnicos. Compartilhar idéias e conhecimentos com a equipe. Respeitar os demais e valorizar a diversidade. . Estimular comprometimento e motivação.  Visão Estratégica do Negócio Demonstrar entendimento das metas do negócio. Melhorar os serviços aos clientes.Competências recomendadas Podem-se enumerar algumas competências necessárias aos lideres:  Foco no cliente Oferecer qualidade e serviços diferenciados. Desenvolver novos produtos e melhorar os existentes. Compartilhar a melhoria dos processos. Mostrar que conhece a influência do seu trabalho no desempenho do negócio. Definir metas para melhorar os resultados. Usar/desenvolver os recursos oferecidos pela empresa e pelo mercado para melhorar suas competências. Compreender a estrutura organizacional e seu funcionamento.

. a mudança seria muito mais fácil. Medo de mais trabalho. Podemos dizer então que Planejamento pode ser definido como o ato de estabelecer as bases para executar as ações necessárias em uma organização.Mudança versus Resistência: As pessoas são basicamente produto de sua histó ria. Falta de comunicação. Rebelião dos funcionários. sendo elas:  Criar uma visão clara e convincente que mostre às pessoas que suas vidas vão mudar para melhor. Incapacidade de analisar a organização como um todo. todos os outros elementos tendem a pressionar-los para retornar ao antigo comportamento. tu do ao mesmo tempo. mas isso pode ser tão difícil quanto deixar de fumar. Se o ser humano for forcado a alterar apenas um aspecto do seu comportamento. O Líder e o Planejamento Planejar é a atitude que precede a ação. comunicar. Se um problema tivesse relação com um único elemento específico.  Comunicar.  As pessoas não resistem às próprias idéias. comunicar. beber e fazer regime. Com base em muitos fracassos. É preciso mudar de hábitos. algumas recomendações são pertinentes para o aumento da probabilidade de sucesso da mudança. Elas possuem dezenas de hábitos inter relacionados que resultam em um estilo de gerência. Mas isso não é verdade. Algumas razões podem ser enumeradas do por que as pessoas resistem à mudança:       Percepção do resultado negativo.  Criar uma aliança forte e comprometida que inclua a alta gerência. Precisam-se mudar todos os hábitos em conjunto.  Busque os verdadeiros resultados de desempenho e crie vitórias desde o início.

 Identifica as necessidades de treinamentos.  Extrai o máximo de produtividade de cada colaborador. de incentivo ao desempenho.  Mas.  Reduz a subjetividade na Seleção e Avaliação de pessoas. Quem? Significa sob qual responsabilidade.  Analisa o desenvolvimento dos colaboradores.  Os objetivos da Gestão de Competências vão desde o aumento dos lucros e dos resultados da empresa. Quanto? Significa recursos/custos.  A Gestão de Competências pode ser definida como um processo fundamentado em três pilares básicos: atração. Como? Significam as atividades. potencializando seus resultados. trabalhando com motivação por resultados concretos ². manutenção e aperfeiçoamento constante dos profissionais. Onde? Significa local/setor/área. para que essa ferramenta alcance os objetivos desejados ² formar times altamente competitivos. porém terá feito coisas admiráveis´ José de Alencar Alguns benefícios da Gestão por Competências  Melhora o desempenho dos colaboradores.  Melhora o relacionamento entre gestores e liderados. é essencial que as especificidades. Poderá não atingir seu alvo de imediato. influenciando os resultados da empresa de forma positiva. a diminuição dos custos operacionais e o desenvolvimento de uma gestão mais profissionalizada. até o aumento da sintonia da equipe com a empresa e a criação de um ambiente de aprendizagem permanente.  Mantém a motivação e o compromisso. à motivação e ao engajamento produtivo.       ³Se fizeres tudo com determinação. persistência.Perguntas para elaborar um bom planejamento O que? Significa o objetivo.  Alinha os objetivos e metas da organização e da equipe.  Enriquece o perfil dos colaboradores. conseguirá superar todos os seus obstáculos. a cultura e o estilo de . Quando? Significa o cronograma. Investindo nesse tripé. garra. criam-se as condições necessárias para o desenvolvimento de profissionais de fato identificados e comprometidos com o projeto da organização.

que compartilham seus valores e planejam construir um projeto conjunto são. que amem a Deus e que tenham aversão por ganhos impróprios.  É importante que haja sintonia entre os objetivos da empresa e o projeto pessoal/profissional do funcionário.cada empresa sejam levados em conta.000. mais identificados e comprometidos. E é a esse desafio que a Gestão de Competências tem respondido com eficácia. em sintonia com a realidade da organização. de 50 ou de 10 homens. buscando desenvolver um projeto real. faça deles capitães de divisões de 1. os casos importantes eles deverão trazer até você. entre os objetivos da empresa e o projeto pessoal/profissional do funcionário. desde o momento da seleção. É possível desenvolver a capacidade de promover essa sintonia. Exercício: Em dupla reflitam sobre o texto abaixo e expõe o que concluíram: Selecione entre as pessoas alguns homens que sejam capazes. deixe -os decidir pelas pessoas em todas as ocasiões comuns.  Trata-se basicamente de colocar sob uma mesma perspectiva a estratégia geral da empresa e a estratégia de seus profissionais. É importante que haja uma sintonia. consistente e possível de ser aplicado. Profissionais que querem crescer junto com a organização. É preciso cuidado para evitar fórmulas prontas e ³soluções mágicas´. de 100. em todas as etapas. natu ralmente. Exodus (18:21-22) _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _______________________________________________ ________________ __ . honestos. atraindo e efetivamente mantendo os seus talentos.

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