Visão geral

Apresentação do Curso:
O curso de Recrutamento e Seleção de Pessoal visa apresentar técnicas de atração de pessoas e as técnicas
de seleção e integração de pessoas.
Acompanhe-nos nesta busca pelo conhecimento.

Objetivos:
Apresentar diversas formas de captação e seleção de talentos, incluindo a concorrência e o mercado de
trabalho. Levantar etapas, formas e fontes de recrutamento de pessoas utilizadas por diferentes
pesquisadores. Estudar técnicas de seleção e algumas ferramentas de integração de colaboradores
utilizados na atualidade.

Conteúdo Programático:
Webaula 1

• Atração de Pessoas

Webaula 2

• Seleção e Integração de Pessoas

Metodologia:
Na Webaulas utilizaremos todos os recursos necessários e disponíveis para o desenvolvimento da discussão
do conteúdo, sendo assim, faremos uso de:

• Textos da própria Web Aula e de outros sites que possam contribuir para a discussão;
• Vídeos que possam esclarecer ou aprofundar determinados conteúdos;
• Avaliações virtuais onde será realizado a verificação do aprendizado;
• Entre outros recursos que poderão ser utilizados visando maior entendimento da matéria.

Habilidades e Competências esperadas ao final

Ao final da webaula 1 espera-se que o aluno seja capaz de conhecer as técnicas de atração de pessoas. Ao
final da webaula2 espera-se que o aluno seja capaz de conhecer as técnicas de seleção e integração de
pessoas.

Avaliação Prevista:
Cada Web Aula conterá uma avaliação virtual composta de 5 questões (sendo assim, temos 2 Web Aulas
com 5 questões cada).
 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL
Webaula 1
Atração de Pessoas
Todos nós já sabemos que atualmente o ambiente das organizações é instável e
com mudanças rápidas. Neste contexto, uma necessidade básica dentro das
atividades da área de Recursos Humanos é o suprimento de pessoas para executar
as tarefas necessárias para atingir os objetivos da organização.
Podemos dizer que a contratação de pessoas é composta por quatro fases. A primeira
delas é o planejamento da necessidade de novos funcionários, a segunda é o
recrutamento, seguido da seleção e a quarta fase são as providências necessárias
para efetuar a contratação do novo funcionário.

Assim, o processo de recrutamento e seleção de pessoas acarretará a contratação dos melhores e mais
adequados profissionais para atuar na organização. Para executar este processo de forma produtiva, um
bom profissional que atua com a gestão de pessoas precisa buscar conhecimento para desenvolver suas
habilidades, além de conhecer todas as fases que envolvem esse subsistema. Para isso, mais do que nunca
é necessário planejar. Nas organizações, a partir dos planejamentos (estratégicos, táticos e operacionais)
podemos executar diversas ações de forma a alcançar o sucesso com mais rapidez e com o processo seletivo
ocorre da mesma forma. Um planejamento da previsão de pessoal apropriado para a realidade da
organização garante que o processo de recrutamento seja feito com agilidade e exatidão.

Após esta leitura deve ter percebido a necessidade de nós, profissionais de gestão de pessoas atuarmos de
forma estratégica nas organizações. Diante disso percebemos a necessidade de analisar o mercado de
trabalho.
O mercado de trabalho, assim como todo mercado é regulado pela oferta e procura. Para Chiavenato (1999,
p. 82) mercado de trabalho é “[...] o espaço de transações, o contexto de trocas e intercâmbios entre
aqueles que oferecem um produto ou serviço e aqueles que procuram um produto ou serviço”.

Mercado de trabalho em situação de oferta é quando há um grande número de vagas disponíveis para um
determinado cargo. Isso acarreta geralmente em escassez de mão-de-obra. Este excesso de vagas faz com
que os candidatos escolham as empresas que ofereçam os melhores salários e maior número de benefícios.
Também há encorajamento de funcionários deixarem seus empregos para tentar melhores oportunidades
numa outra organização.

Já quando o mercado de trabalho está em situação de procura, a quantidade de candidatos para

determinada vaga é maior que a oportunidade de trabalho. Este fato faz com que a sobra de mão-de-obra
estabilize aqueles que já têm emprego garantido e as exigências dos candidatos são menores que em
situação de mercado em oferta.
Para ilustrar o que estou falando, dá uma olhada no quadro abaixo que evidencia o impacto do mercado de
trabalho nas políticas de recursos humanos:
O mercado de trabalho depende de alguns fatores relacionados a crescimento do emprego como
crescimento econômico; e qualidade e produtividade do emprego como a natureza, qualidade dos postos
de trabalho, produtividade e inserção no mercado internacional. Diante destes fatores, sem dúvida a
mobilidade no emprego cresceu nas últimas décadas. Se antes falávamos que sucesso era trabalhar numa
única empresa desde o primeiro emprego até sua aposentadoria, hoje a troca de empregos é vista como
positiva. A exigência e a velocidade por uma boa qualificação também aumentaram, levando muitas pessoas
a buscar formação e reciclagem permanente, assim como você.

Carvalho e Nascimento (1997) apresentam algumas formas do mercado de trabalho. Para eles, o mercado
é ocupado quando os candidatos em potencial já estão empregados; é disponível quando os candidatos em
potencial estão disponíveis para a empresa que recruta; é fixo quando a disponibilidade de candidatos é
mais ou menos constante; cíclico quando os candidatos somente estão disponíveis em determinados
períodos; abundante quando há excesso de candidatos em potencial; suficiente quando há equilíbrio entre
oferta e procura de empregos; exíguo quando há oferta limitada de candidatos para determinadas vagas;
e limitado/ilimitado, dependendo da localização da empresa.
Como disse acima, alguns mercados de recursos humanos são cíclicos, como os recém-formados. Em época
de conclusão de cursos temos a oferta (abundância de candidatos), enquanto fora destas épocas tem-se a
procura (escassez de candidatos). Já o mercado limitado pode ser encontrado em empresas localizadas em
áreas remotas que nem sempre têm quantidade de mão-de-obra suficiente para suprir suas vagas.

Para analisar o mercado de trabalho podemos utilizar um questionário ou outro instrumento para apoio.
Apresento um modelo a seguir para vocês:
 QUESTIONÁRIO PARA ANÁLISE DO MERCADO

• A. SITUAÇÃO DO MERCADO
1. Quantos desses profissionais existem no nosso mercado?
2. Estão procurando emprego? O mercado está móvel?
3. Que condições econômicas existem para a mudança de emprego?
4. O mercado está conservador? Que fatores levam a esta recessão do mercado?
5. Em que condições esse profissional mudaria de emprego?
6. Há facilidade ou dificuldade em encontra esse tipo de profissional?
7. Quanto se prevê o custo do recrutamento?

• B. LOCALIZAÇÃO DO MERCADO
1. Em que empresas estão?
2. Que lhes oferecem estas empresas?
3. O que não os satisfaz nesses empregos?
4. Onde se reúnem?
5. A que associação pertencem?
6. Que revistas ou jornais costumam ler?

• C. CONDIÇÕES DE OFERTA
1. Que salário recebem?
2. Que condições de trabalho?
3. Que benefícios lhes são oferecidos?
4. A empresa recrutadora tem condições de competir com as empregadoras?

• D. MEIOS DE RECRUTAMENTO
1. Alguém já anunciou para essa categoria?
2. Que resultados obteve?
3. Que tipo de veículo é mais eficaz?
4. O que dizem os outros anúncios?
5. Em que ponto os professores e consultores podem indicar estas pessoas?
6. Qual a fonte de recrutamento mais adequada?

Fonte: Carvalho; Nascimento (1997, p. 88).

Ao verificar este questionário você deve ter percebido a relação estreita entre a administração de cargos e
salários com a análise do mercado, de modo que quando não conseguimos atender a demanda da empresa,
temos que alterar a estrutura salarial e ocupacional.
Podemos falar que um mercado de trabalho ocupado ou exíguo traz concorrência entre as empresas para
atrair os melhores candidatos. Já um mercado de trabalho abundante há concorrência entre os candidatos
para conseguir o melhor emprego. Acredito que você também conseguiu perceber a relação entre mercado
de trabalho e a concorrência.
Devemos lembrar que cada profissão tem seu mercado, suas características e utilizam diferentes meios de
comunicação para divulgação de vagas. Assim, você enquanto um bom profissional deve conhecer o
mercado de trabalho a fim de definir qual a melhor estratégia para captar os talentos para a organização.
Veja abaixo o quadro que apresenta o comportamento dos candidatos no mercado de trabalho:
 Afinal, você sabe o que é captação de talentos?
Leia este artigo “Duas perspectivas na captação e retenção de talentos: os dilemas da empresa e do
funcionário” e conheça mais do assunto. Disponível em:
http://www.lume.ufrgs.br/bitstream/handle/10183/16604/000686070.pdf?sequence=1

Agora que já leu sobre as perspectivas da captação de talentos na visão da empresa e do funcionário,
voltemos à nossa aula.
Dutra (2008, p. 81) define a captação de talentos como “[...] toda e qualquer atividade da empresa para
encontrar e estabelecer uma relação de trabalho com pessoas capazes de atender a suas necessidades
presentes e futuras”. Nesta forma de pensar, a captação engloba tanto o recrutamento quanto a seleção de
pessoas. Contudo, nesta aula iremos abordar o recrutamento separado da seleção. Este procedimento
ocorre para que você possa melhor identificar cada um dos elementos da captação de talentos.
Por recrutamento entendemos que é um processo de comunicação pelo qual as pessoas são solicitadas a
se candidatar a um emprego. A função do recrutamento é atrair pessoas qualificadas para se candidatar a
um emprego. Como você deve ter visto, ao analisarmos o mercado também verificamos qual a melhor forma
de recrutar os candidatos para determinada vaga. Muitas pessoas acham que é um processo muito fácil,
mas não é bem assim.
Etapas de recrutamento de talentos
O primeiro passo do recrutamento é o seu planejamento, que norteará as atividades deste processo. Para
Pontes (2004) as bases para uma previsão de pessoal são: os planos organizacionais (planos estratégicos,
planos e orçamento das unidades, previsão de vendas, reorganização interna); os fatores externos (cenário
econômico e aspectos legais); e a rotação de pessoal (aposentadorias, pedidos de demissão, promoções e
transferências).

Com relação à previsão de mão-de-obra Robbins, em 1978, já pontuou a necessidade de formular uma
previsão interna de recursos humanos. Esta consiste numa estimativa da quantidade e da qualidade da mão-
de-obra necessária para que os processos atuais e futuros sejam executados. Para ele, as previsões de
vendas, os dados de produtividade, as expectativas de demissões e as aposentadorias dão subsídios para
formular esta previsão que possibilita atingir objetivos em curto prazo e dar continuidade do pessoal da
empresa.
Neste ponto eu peço que você, enquanto um bom gestor de pessoas saiba identificar qual deve ser o alcance
necessário da previsão de pessoal na organização em que trabalha. Isso ocorre porque diferentes segmentos
têm diferentes impactos das variáveis sobre o pessoal. Por exemplo, uma empresa de computadores pode
ser mais sensível a mudanças tecnológicas, enquanto uma organização estatal deverá dar maior valor a
fatores políticos e econômicos.

Chiavenato (1997) apresenta alguns modelos para o planejamento de pessoal como o modelo baseado na
procura estimada do serviço ou produto, em que o número de funcionários varia de acordo com a procura;
o modelo baseado em segmentos de cargos, que calcula as necessidades de pessoal de acordo com
projeções de um fator estratégico organizacional; o modelo de substituição de postos-chave, feito a partir
de substituições individuais internas na organização; o modelo baseado no fluxo de pessoal que caracteriza
o histórico do fluxo de pessoas da empresa; e o modelo de planejamento integrado considera o volume de
produção, as mudanças tecnológicas, as condições de oferta e procura no mercado e o planejamento de
carreiras dentro da empresa.
Como você deve ter percebido com esta leitura, um bom plano de trabalho garante mais tranquilidade na
sua execução. Após a previsão de pessoal, é preciso haver a descrição e análise dos cargos. Caso na empresa
em que trabalha não haja uma descrição e análise de cargos, sugiro que inicie este trabalho para facilitar
sua vida no futuro.
A descrição de cargos discrimina as atribuições de quem trabalha em determinado cargo. Uma boa
descrição de cargos permite ao selecionador recrutar e selecionar pessoas dentro do perfil de competências
definidos; auxiliar no desenvolvimento de planos de treinamento e capacitação; interligar ao plano de
carreira; e definir políticas de remuneração e benefícios.

Enquanto a descrição de cargos discrimina as atribuições, o perfil da vaga traz informações sobre
características técnicas e comportamentais para desempenhar bem a função especificada. Já a análise de
cargos assinala os requisitos necessários para se ocupar um referido cargo. Nela identificamos os requisitos
mínimos necessários para um profissional ocupar o cargo em questão. Entre os requisitos identificados
estão: formação acadêmica, idade e sexo (se justificável).

Geralmente a tarefa de analisar o cargo é feita pelos profissionais de gestão de pessoas. Estes utilizam
formulários para a coleta de informações que pode ocorrer por meio de entrevistas com os funcionários,
questionários, observação direta, registro do funcionário. Depois da coleta e elaboração da análise, os
funcionários a validam.

Algumas empresas já utilizam a gestão por competências. Caso na empresa em que trabalha exista esta
gestão, a seleção dos candidatos deve acontecer de acordo com as competências necessárias para um bom
desempenho no cargo e na organização em questão. Se na empresa em que trabalha não há a gestão por
competências, esse é um assunto que você deve conhecer. Não é nosso objetivo aprofundarmos nesse
assunto aqui, mas o apresentarei de forma geral para você poder compreendê-lo.
Entende-se por competências “[...] o conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos
que permitem ao indivíduo desempenhar com eficácia determinadas tarefas, em qualquer situação”
(RABAGLIO, 2001, p. 3).
Nesta definição as competências estão alicerçadas em três pilares: o conhecimento (o saber formal
adquirido em livros, cursos e escolaridade), as habilidades (o saber-fazer, o colocar em prática o
conhecimento) e as atitudes (o querer-fazer, à vontade, o interesse em colocar em prática).

Assim, podemos afirmar que todos nós temos nossas competências técnicas e comportamentais. As
competências técnicas são os conhecimentos e habilidades técnicas e as competências comportamentais
são as atitudes e comportamentos compatíveis com o cargo a ser desempenhado.
Rabaglio (2001) apresenta alguns passos para fazer a seleção por competências. O primeiro deles é a
construção de um perfil por competências, feito a partir dos indicadores de competências imprescindíveis
para o cargo. O segundo é a entrevista comportamental, feita de forma personalizada, com base no perfil
de competências. E o terceiro passo são os jogos com foco em competências, feitos a partir do perfil de
competências, com duração total de aproximadamente quatro horas e com objetivo de observar a presença
ou ausência de competências que constam no perfil de competências nos candidatos.

No cenário atual algumas competências se destacam como: a flexibilidade, a iniciativa, a habilidade nos
relacionamentos, a negociação, a liderança, entre outras.
Se você se interessa pelo assunto de seleção por competências, sugiro leitura do livro “Seleção por
Competências” de Maria Odete Rabaglio, publicado pela editora Educator em 2001.
Agora, se quer saber mais sobre as competências interpessoais, leia o artigo “Competência interpessoal
no desenvolvimento de gerentes”, de Fela Moscovici, da revista RAE, volume 21, número 2, abril, junho,
1981. disponível
em: http://www.rae.com.br/rae/index.cfm?FuseAction=Artigo&ID=3052&Secao=ARTIGOS&Volume=21&
Numero=2&Ano=1981

Agora que já leu mais sobre a gestão por competências, vamos retornar ao nosso foco da aula.
Geralmente o processo se inicia com uma solicitação de pessoal, ou qualquer outro nome que possa ter.
Esta solicitação deve ser feita formalmente para o funcionário responsável pela atração de talentos da
empresa. Tal formalização se faz necessária, pois envolve custos e investimentos que impactarão nas tarefas
da gestão de pessoas. Também é uma forma do profissional garantir objetivamente que houve a solicitação
antes de dar início ao processo seletivo. Digo isso porque já trabalhei com um gerente de produção que de
manhã falava que era para contratar um funcionário e de tarde falava o contrário, colocando minha palavra
contra a dele perante a diretoria da empresa.

Se você ainda não sabe como fazer um formulário de solicitação de pessoal, abaixo está um exemplo dos
dados que ele pode conter:

Com a previsão de pessoas, a descrição e análise de cargos e a solicitação de pessoal em mãos, já dá para
iniciar o trabalho. Você precisa decidir se fará o recrutamento interno ou externo e qual técnica irá utilizar
para o recrutamento. Perceba que para responder estas perguntas você pode utilizar aquele questionário
de avaliação do mercado de trabalho apresentado no início da unidade.

Como você já viu, um planejamento é essencial para o sucesso desta atividade. Um bom plano deve conter
as necessidades da organização para o cargo. Nele precisamos identificar o perfil da vaga, ou seja, as
informações sobre as características técnicas e comportamentais que o profissional precisa ter para
preencher a vaga. Estas informações nortearão todo o processo.
Formas de recrutar
Existem diferentes formas de recrutar pessoas para as vagas disponíveis nas organizações. A partir de agora
apresentarei algumas delas.
Os recrutamentos podem ocorrer dentro da organização de trabalho, remanejando os funcionários quando
há uma vaga disponível. Este é o chamado recrutamento interno. Nele, quando um funcionário é promovido
tem-se a movimentação vertical. Quando um funcionário é transferido chama-se movimentação horizontal.
Já quando um funcionário é transferido com promoção, fala-se em movimentação diagonal.

O recrutamento interno é baseado em resultados: do teste seletivo, das avaliações de desempenho, dos
programas de treinamento e desenvolvimento, do exame das análises e descrições de cargo, dos planos de
carreira e da verificação das condições de promoção e substituição (CHIAVENATO, 1997). Justamente por
isso exige constante e contínua coordenação e integração do departamento de recursos humanos (ou
correspondente) com os demais departamentos da empresa.

Como vantagens em realizar recrutamento interno têm-se a economia em relação

ao recrutamento externo, a rapidez e o maior índice de validade e de segurança,
pois o candidato já é conhecido por todos. Também pode ser fonte de motivação
para os funcionários, aproveitar os investimentos feitos em treinamento e
desenvolver competição sadia entre os funcionários.
Como desvantagens, encontramos o fato de poder gerar conflito de interesses, a
diminuição na criatividade para resolver problemas (uma vez que conhece
somente a sua realidade) e não poder ser feito em toda a organização. Assim, a
função de um recrutamento interno é substituir o funcionário que tenha
condições de se igualar ou superar o antigo funcionário do cargo em pouco tempo.
Já o recrutamento externo ocorre fora da organização de trabalho. A organização
busca candidatos que não estão inseridos nela, atraídos pelas técnicas de
recrutamento. Os candidatos podem estar disponíveis no mercado ou
empregados em outras organizações.
Como vantagens do recrutamento externo têm-se: a adição de novas experiências para a organização, o
enriquecimento e renovação dos funcionários, o aproveitamento dos investimentos de treinamento e o
desenvolvimento feito por outras organizações ou pelos próprios candidatos. Por outro lado, as
desvantagens que encontramos é o fato de ser mais demorado que o recrutamento interno, mais caro e
menos seguro. Também pode gerar frustrações em funcionários da empresa que acreditam que poderiam
ocupar a vaga disponível e pode afetar a política salarial, dependendo da demanda do mercado.
A fim de evitar as desvantagens citadas acima, algumas empresas fazem o recrutamento misto. Nele pode-
se fazer inicialmente o recrutamento interno, seguido de recrutamento externo (há prioridade para os
funcionários, mas quando não há candidatos à altura da vaga disponível, opta-se pelo recrutamento
externo); recrutamento externo, seguido de recrutamento interno (quando se precisa de mão-de-obra
qualificada a curto prazo, mas ao não se encontrar no mercado, opta-se por fazer o recrutamento
internamente); ou recrutamento interno e externo concomitantemente.

Técnicas para recrutar pessoas

Além das diferentes formas de recrutar existem também diferentes técnicas de recrutamento. Cada uma
delas é adequada para uma realidade. Se você optar por fazer um recrutamento interno, pode utilizar os
canais de comunicação da empresa para divulgar a vaga. Abaixo apresento algumas técnicas, mas a sua
escolha será a partir do canal de comunicação mais eficaz para alcançar seu público alvo.

O quadro de avisos pode ser utilizado. Nele fixa-se um cartaz com as vagas que estão disponíveis na
organização e demais informações sobre o cargo. Este quadro deve ficar disponível para os funcionários.
Geralmente utiliza-se algum perto dos vestiários e o refeitório.
Os bancos de dados que tem revisão periódica também podem ser utilizados. Neles há registro de
habilidades e interesses dos funcionários.

O jornal da empresa pode conter uma seção de classificados e nela conter as vagas disponíveis na
organização. Já a intranet também pode ser utilizada, mas é preciso garantir que as vagas disponíveis
somente neste veículo de comunicação estejam disponíveis para todos os funcionários, caso contrário
poderá criar uma situação constrangedora na empresa. Além disso, o plano de carreiras também pode ser
um facilitador para o recrutamento interno.

Se a opção da empresa for por fazer o recrutamento externo, existem outras técnicas igualmente válidas.
Uma técnica bastante utilizada são os anúncios em jornal ou revista de circulação que tenham alcance aos
profissionais que queira recrutar. Por ser uma técnica de alto custo, deve ser cuidadosamente elaborado,
evitando erros e esclarecendo sobre o cargo.
Já as agências de emprego realizam serviços específicos. Pode-se utilizar agências públicas (SINE) ou
privadas que recrutam candidatos e dependendo da necessidade da organização, fazem o processo seletivo
também, encaminhando somente os candidatos pré-selecionados para a organização. Também fazem
outros serviços como pesquisas e consultorias. Este serviço costuma ser pago pela empresa requisitante ou
pelo candidato que busca um emprego.

A recomendação de funcionários vem sendo largamente utilizada atualmente. Nela os funcionários indicam
familiares e pessoas próximas para alguma vaga na empresa. De certa forma os candidatos já são pré-
selecionados pelos que os indicam, pois estes se sentem responsáveis por quem indicaram. Contudo, estas
indicações não caracterizam a não necessidade de fazer uma boa seleção depois de recrutados os
candidatos.
Universidades, faculdades, organizações profissionais e sindicatos também pode ser fonte de
recrutamento de pessoas. Geralmente utilizam-se os veículos de comunicação destas organizações para
divulgar a vaga. Vale lembrar que este apoio reforça os vínculos entre as organizações.

Para aqueles candidatos que entregam seus currículos na empresa ou cadastram-se nos sites da empresa
têm seu currículo e dados arquivados num arquivo de candidatos. Este arquivo geralmente é indexado por
cargo, área, ou nível do cargo, além disso, é preciso mantê-lo organizado de acordo com as qualificações
dos candidatos. Pode ser consultado sempre que necessário, tem baixíssimo custo e costuma ser mais
rápido do que divulgar a vaga.
Os cartazes e anúncios fixados na portaria das empresas também costumam funcionar quando esta está
num local de grande circulação de pessoas. Geralmente se utiliza esta técnica para cargos que não
necessitem um nível mais elevado de exigências. Contudo é preciso ter alguns cuidados nesta técnica
aparentemente simples de ser feita. Ao utilizarmos esta técnica precisamos definir o tipo de anúncio, seu
apelo, a distribuição do texto, o tamanho do anúncio com relação ao seu texto, o tipo de informação que
deve conter a confiabilidade transmitida e seu visual. Caso algum destes itens não seja avaliado antes de
sua publicação, corre-se o riso de não atingir o objetivo.
Palestras em universidades também são realizadas, geralmente feitas durantes semanas científicas. Este
momento é utilizado para divulgar o trabalho da empresa, sua visão, missão e valores. Serve para aproximar
futuros candidatos para a organização.

O contato com empresas que atuam no mesmo setor também pode ser utilizado como forma de
recrutamento externo. Em algumas localidades os profissionais de Recursos Humanos promovem encontros
periódicos para trocar experiências e também para divulgar as vagas disponíveis da empresa. Esta técnica é
eficaz não somente para recrutamento de candidatos, mas para manter um contato permanente com os
profissionais da área, mantendo um vínculo social.
Quando a empresa não está localizada perto do mercado de trabalho, viagens de recrutamento se fazem
necessárias. Nestas viagens os profissionais ficam hospedados num hotel e faz-se divulgação da vaga em
meios de grande alcance na cidade como rádio, televisão e jornais.

Atualmente muitas empresas utilizam o seu site para continuamente cadastrar pessoas que se interessam
em trabalhar nela. Como nem todas as pessoas têm acesso à internet os futuros candidatos geralmente são
pessoas que procuram cargos da área administrativa e de serviços.
Além destas técnicas de recrutamento, existem ferramentas da internet que também são
largamente usadas para recrutar candidatos. Geralmente comunidades sociais com foco
profissional como o Linkedin são ferramentas úteis para um bom recrutamento.
Nunca tinha ouvido falar dele? Dá uma olhada no site: www.linkedin.com.br Cadastre-se, chame seus
amigos e monte sua rede de contatos, mas lembre-se que como o objetivo é profissional, deve ter uma
postura profissional ao utilizá-lo, cuidando da aparência, da atualização e do que escreve.

Percebeu como podemos atrair candidatos de diferentes formas? Você somente precisa escolher a melhor
forma de recrutar candidatos para sua empresa. Converse com seus colegas e identifique como eles estão
recrutando candidatos para as vagas nas organizações da sua região.

Como todo processo da organização, ao final do recrutamento precisamos fazer sua avaliação. Esta
avaliação pode ser baseada: no tempo gasto para conseguir candidatos qualificados para a seleção, no
número de candidatos qualificados por vaga que poderão participar da seleção, no custo do recrutamento,
ou no tempo de permanência que os candidatos selecionados permanecerão empregados. Independente
da forma escolhida é preciso avaliá-la para saber se na próxima ocasião a técnica utilizada poderá ser a
mesma ou não para alcançar a eficácia desejada.
Quer saber mais sobre a captação de talentos? Dá uma lida nesta entrevista concedida por Elizenda
Orlickas ao portal RH.com.
http://www.rh.com.br/Portal/Recrutamento_Selecao/Entrevista/7141/a-selecao-vai-alem-da-captacao-
de-talentos.html

Depois de ler a entrevista dela, você ainda tem a mesma opinião sobre o processo seletivo estudado até
aqui? Precisamos sempre refletir sobre o que lemos e estudamos.
E por falar em refletir, você se lembra do que estudamos nesta unidade?
Iniciei falando sobre o mercado de trabalho e depois estudamos o processo de atrair candidatos e apesar
de ele envolver tanto o recrutamento quanto a seleção de candidatos, preferi separar os assuntos para uma
melhor didática. Expus as formas de recrutar candidatos, apresentei algumas técnicas que podem ser
utilizadas e as etapas que precisam ser seguidas para um bom trabalho de recrutamento.

Dê uma olhada neste vídeo que fala que as “Empresas vão captar talentos com vídeos”:

https://www.youtube.com/watch?v=TPhj1AkUtiU
CARVALHO, A. V.; NASCIMENTO, L. P. Administração de recursos humanos. São Paulo: Pioneira, 1997. 339
p.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. São Paulo: Campus, 1999.
CHIAVENATO, I. Recursos humanos. São Paulo: Atlas, 1997.
DESSLER, Gary. Administração de recursos humanos. 2. ed. São Paulo: Pearson, 2003. 342 p.
DUTRA, J. S. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2008.
PONTES, B. P. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. São Paulo: LTr, 2004.
RABAGLIO. M. O. Seleção por competências. 2. ed. São Paulo: Educator, 2001.
ROBBINS, S. P. O processo administrativo: integrando teoria e prática. São Paulo: Atlas, 1978
SOBRAL, Filipe; PECI, Alketa. Administração: teoria e prática no contexto brasileiro. São Paulo: Pearson,
2007. 416 p.

SUGESTÕES DE LEITURA
BISPO, P. A seleção vai além da captação de talentos. 2001. Disponível em:. Acesso em: 6. nov. 2012.
OLIVEIRA, S. R. Duas perspectivas na captação e retenção de talentos: os dilemas da empresa e do
funcionário. 35 p. Monografia. Programa de Pós-graduação em Administração. Universidade Federal do Rio
Grande do Sul. Porto Alegre, 2008. Disponível em:
<http://www.lume.ufrgs.br/bitstream/handle/10183/16604/000686070.pdf?sequence=1>. Acesso em: 06
out. 2012.