Você está na página 1de 16

GPC – Gestão da Produção Cerâmica

3 – INTRODUÇÃO À ERGONOMIA

3.0 – CONCEITO

O termo Ergonomia deriva das palavras gregas ergon (trabalho) e nomos (leis, regras). Este
termo foi utilizado pela primeira vez em 1857 por um polaco, de nome Wojciech Jastrzebowski
que publicou uma obra intitulada “Ensaios de Ergonomia ou ciência do trabalho, baseada nas
leis objectivas da ciência sobre a natureza”. A Ergonomia é então definida como a ciência da
utilização das forças e das capacidades humanas.

O desenvolvimento da Ergonomia, como área do saber humano, aconteceu quase cem anos
mais tarde, quando, durante a II Guerra Mundial, pela primeira vez, houve uma conjugação
sistemática de esforços entre a tecnologia e as ciências humanas e biológicas. Fisiólogos, psi-
cólogos, antropólogos, médicos e engenheiros, trabalharam juntos para resolver os problemas
causados pela operação de equipamentos militares complexos. Os resultados desse esforço
interdisciplinar foram tão frutíferos, que foram aproveitados pela indústria, no pós-guerra (DUL
e WEERDMEESTER, 1995).

Em 1949, o engenheiro inglês Murrel, começa a dar um conteúdo mais preciso a este termo, e
faz o reconhecimento desta disciplina científica criando, na Universidade de Oxford, a primeira
associação nacional de Ergonomia, a ERS - Ergonomic Research Society, que reunia fisiologis-
tas, psicólogos e engenheiros que se interessavam pela adaptação do trabalho ao homem. E
foi a partir daí que a Ergonomia se desenvolveu em numerosos países industrializados e em
vias de desenvolvimento.
Em 1959 é fundada, em Oxford, a IEA – Iternational Ergonomics Association - Associação
Internacional de Ergonomia. Os seus estatutos foram aprovados na primeira assembleia-geral,
que se realizou em Estocolmo, em 1961.
A APERGO – Associação Portuguesa de Ergonomia – Foi fundada em 1992.

Mas afinal o que é a Ergonomia?


No sentido de respondermos a esta questão, passamos a citar algumas definições:

POEFDS/CENCAL Pág.- 31 -
Introdução à Ergonomia

"Aplicação das ciências biológicas conjuntamente com as ciências da engenharia para


conseguir o óptimo ajustamento do ser humano ao seu trabalho, e assegurar, simulta-
neamente, eficiência e bem-estar"
(OIT-Organização Internacional do Trabalho – 1960)

"O estudo do relacionamento entre o ser humano o seu trabalho, equipamento e ambien-
te, e particularmente, a aplicação dos conhecimentos de anatomia, fisiologia e psicolo-
gia, na solução de problemas surgidos neste relacionamento".

ERA -Ergonomics Research Society

"O estudo científico da relação entre o homem e seus meios, métodos e espaços de tra-
balho. Seu objectivo é elaborar, mediante a contribuição de diversas disciplinas científi-
cas que a compõem, um corpo de conhecimentos que, dentro de uma perspectiva de
aplicação, deve resultar em uma melhor adaptação ao homem dos meios tecnológicos e
dos ambientes de trabalho e de vida".

IEA - International Ergonomics Association

A Ergonomia (ou o estudo dos factores humanos) é a disciplina científica relacionada com a compreensão
das interacções entre os seres humanos e os outros elementos de um sistema, e a profissão que aplica
os princípios teóricos, dados e métodos pertinentes para conceber com vista a optimizar o bem-estar
humano e o desempenho global do sistema.
Dentro da disciplina, os domínios de especialização representam competências mais profundas em atribu-
tos específicos humanos ou características de interacção humana:

• Ergonomia Física diz respeito às características humanas anatómicas, antropométricas, fisioló-


gicas e biomecânicas que se relacionam com a actividade física.
Os tópicos relativos incluem posturas de trabalho, manipulação de materiais, movimentos repeti-
tivos, lesões músculo-esqueléticas relacionadas com o trabalho, layout do posto de trabalho,
segurança e saúde.

• Ergonomia Cognitiva diz respeito aos processos mentais, como a percepção, memória, raciocí-
nio, e resposta motora, que afectam as interacções entre humanos e outros elementos de um
sistema.
Os tópicos relevantes incluem a carga de trabalho mental, tomada de decisão, desempenho
especializado, interacção homem-computador, fiabilidade humana, stress do trabalho, e forma-
ção relacionadas com a concepção homem-sistema.

• Ergonomia Organizacional diz respeito à optimização de sistemas socio-técnicos, incluindo as


suas estruturas organizacionais, políticas e processos.
Os tópicos relevantes incluem comunicação, gestão de recursos de equipas, concepção do tra-
balho, organização do tempo de trabalho, trabalho em equipa, concepção participativa, “commu-
nity ergonomics”, trabalho cooperativo, novos paradigmas do trabalho, cultura organizacional,
organizações virtuais, tele-trabalho, e gestão da qualidade.

Como refere Ian Noy “as definições devem servir para comunicar a essência da Ergonomia, o seu con-
teúdo de conhecimento único e as suas diferenças das disciplinas relacionadas. Não existem dúvidas de
que as definições serão elaboradas no futuro à medida que a disciplina se continue a desenvolver”.

In –APERGO – Associação Portuguesa de Ergonomia

Pág.- 32 - POEFDS/CENCAL
GPC – Gestão da Produção Cerâmica

Por que razão alguns assentos de automóvel deixam as nossas costas doridas após uma longa viagem?
Por que razão alguns postos de trabalho com computadores nos deixam com fadiga muscular e ardor nos
olhos? Estas irritações e inconvenientes humanos não são inevitáveis - a Ergonomia é uma forma de
focar as capacidades e necessidades dos humanos no design dos sistemas tecnológicos. O objectivo é
assegurar que os humanos e a tecnologia funcionem em completa harmonia, com o equipamento
e as tarefas adequadas às características humanas.

A Ergonomia pode ser aplicada em várias situações do dia-a-dia, para melhorar significativa-
mente a eficiência, produtividade, segurança e saúde nos postos de trabalho. Por exemplo:

• No desenho de equipamentos e sistemas computorizados, de modo a que sejam mais


fáceis de utilizar e que haja menor probabilidade de ocorrência de erros durante a sua
operação - particularmente importante nas salas de controlo, onde existe uma elevada
carga de “stress”.
• Na definição de tarefas de modo a que sejam eficientes e tenham em conta as neces-
sidades humanas, tais como, pausas para descanso e turnos de trabalho sensíveis,
bem como outros factores, tais como recompensas intrínsecas do trabalho em si.
• No desenho de equipamentos e organização do trabalho de modo a melhorar a postura
e aliviar a carga de trabalho no corpo, reduzindo assim as Lesões Músculo-
Esqueléticas do Membro Superior e as Lesões resultantes de Trabalho Repetitivo.
• Na arquitectura da informação, de modo a que a interpretação e uso de guias, sinais, e
ecrãs seja mais fácil e sem ocorrência de erros.
• Na criação de acções de formação para que todos os aspectos do trabalho sejam
compreendidos pelos trabalhadores.
• No desenho de equipamento militar e espacial - casos extremos de resistência do cor-
po humano.
• Na concepção de ambientes de trabalho, incluindo a iluminação e a temperatura
ambiente, de modo a satisfazer as necessidades dos utilizadores e das tarefas execu-
tadas. Onde seja necessário, na concepção de equipamentos de protecção individual
para o trabalho em ambientes hostis.
• Nos países em desenvolvimento, a aceitação e eficiência do uso de tecnologia básica
pode ser melhorado significativamente.

A natureza multi-disciplinar da Ergonomia (às vezes chamada de "Factor Humano") é imedia-


tamente óbvia. O objectivo geral é assegurar que o conhecimento das características humanas
é utilizado para resolver os problemas práticos das pessoas no trabalho e no lazer. Sabemos
que, em muitos casos, os humanos adaptam-se às condições desfavoráveis, mas essas adap-
tações levam frequentemente a que haja uma ineficácia, erros, stress e carga física e/ou men-
tal.

POEFDS/CENCAL Pág.- 33 -
Introdução à Ergonomia

3.1 – O CORPO HUMANO E AS SUAS DIMENSÕES

As medidas que se apresentam a seguir (Tabela 3.1) são fornecidas a titulo meramente indica-
tivo. Cada caso deve ser estudado em função dos respectivos utilizadores. Os esquemas das
figuras 3.1, 3.2 e 3.3 têm como objectivo uma melhor compreensão da tabela.

TABELA 3.1
DESCRIÇÃO OBS. HOMEM MULHER
1 - Altura em pé 1720 ± 124 mm 1600 ± 110 mm
2 - Distância olhos - solo * 1611 ± 120 mm 1500 ± 108 mm
3 - Distância entre cotovelos levantados 920 ± 74 mm 845 ± 72 mm
4 - Distância espádua - dedos 861 ± 86 mm 783 ± 78 mm
5 - Distância cotovelos - dedos 470 ± 42 mm 428 ± 38 mm
6 - Distância joelho - solo * 540 ± 50 mm 493 ± 46 mm
7 - Distância curva do joelho - solo V 425 ± 40 mm 390 ± 38 mm
8 - Distância anca - joelho V 599 ± 56 mm 573 ± 56 mm
9 - Distância anca - curva do joelho V 477 ± 54 mm 460 ± 54 mm
10 - Espessura da coxa, sentado 146 ± 28 mm 146 ± 28 mm
11 - Distância entre cotovelos 428 ± 72 mm 374 ± 82 mm
12 - Largura das espáduas 469 ± 50 mm 419 ± 56 mm
13 - Largura das ancas, sentado V 377 ± 50 mm 406 ± 54 mm
14 - Altura sentado 896 ± 66 mm 845 ± 58 mm
15 - Distância espádua - cotovelo V 371 ± 40 mm 355 ± 36 mm
16 - Distância cotovelo - assento 231 ± 52 mm 231 ± 46 mm
Espessura do calçado 20 ± 10 mm 30 ± 20 mm
Observações:
* - acrescentar a espessura do calçado
v - medidas tiradas a indivíduos vestidos
Adaptado de Maire, Ferdinand - Ergonomia , 1966

Fig. 3.1 Fig. 3.2

Pág.- 34 - POEFDS/CENCAL
GPC – Gestão da Produção Cerâmica

Fig. 3.3

POEFDS/CENCAL Pág.- 35 -
Introdução à Ergonomia

3.2 – O RENDIMENTO DO TRABALHO HUMANO E AS SUAS VARIAÇÕES

3.2.1 – A OFERTA DE RENDIMENTO

Em sentido estrito, o RENDIMENTO pode ser entendida como o resultado obtido na sequência da
actividade. Este resultado é comparado com o objectivo da tarefa, ou seja, com o resultado
desejado, podendo ser expresso em termos de êxito, falha ou nível alcançado.
O rendimento pode, então, ser definido por:

Trabalho
Rendimento =
Tempo

ou ainda (relativamente ao tempo de execução de uma tarefa) por:

Tempo Previsto
Rendimento =
Tempo Real

de uma forma geral, o RENDIMENTO do trabalho humano pode ser associado ao grau de EFI-
CIÊNCIA (Timme – 1967) e pode ser traduzido por:
Output Saídas
Rendimento = =
Input Entradas

Este rendimento não é constante. Varia de trabalhador para trabalhador e para o mesmo traba-
lhador varia ao longo do tempo (dia, semana, mês…)

As exigências de rendimento não podem ser definidas considerando-se somente o Homem


como figura do Sistema de Trabalho, mas sim encarando o Sistema Total de Trabalho, com
todos os seus componentes biológicos, sociais, organizacionais e técnicos.

A uma determinada exigência de rendimento por parte do trabalho, responde o trabalhador


com a sua oferta de rendimento. Esta oferta de rendimento depende da capacidade de rendi-
mento e da disposição para o rendimento.

CAPACIDADE PARA O RENDIMENTO

+ = OFERTA DE RENDIMENTO

DISPOSIÇÃO PARA O RENDIMENTO

Pág.- 36 - POEFDS/CENCAL
GPC – Gestão da Produção Cerâmica

CAPACIDADE PARA O RENDIMENTO:


Depende de diversos factores, como por CAPACIDADE

exemplo, constituição física, experiência


individual, habilidades básicas, conhecimen-
tos e habilidades adquiridas. BAIXA
CAPACIDADE CAPACIDADE
 Corresponde ao nível geral de rendi- MÁXIMA CONTÍNUA
mento individual disponível.
 Não é constante, depende de vários
CURTO PRAZO LONGO PRAZO
factores influenciáveis reciprocamente.

DISPOSIÇÃO PARA O RENDIMENTO


Depende de factores fisiológicos, como por exemplo: oscilações periódicas, tempo, ambiente
físico e de factores psicológicos, como por exemplo: estado de ânimo, ambiente pessoal,
privacidade, etc. > Disposição é possibilidade de utilizar a capacidade para o rendimento.

RENDIMENTO EXIGIDO

RENDIMENTO OBTIDO

OFERTA DE RENDIMENTO

CAPACIDADE PARA O DISPOSIÇÃO PARA O


RENDIMENTO RENDIMENTO

QUALIDAES E DISPOSIÇÃO
CAPACIDADES FISIOLÓGICA
PARA O
FUNDAMENTAIS
RENDIMENTO

CONHECIMENTOS DISPOSIÇÃO
E CAPACIDADES PSICOLÓGICA
ADQUIRIDAS PARA O
RENDIMENTO

SAÚDE FORMAÇÃO TEMPO


TREINO EXPERIÊNCIA AMBIENTE
IDADE PRÁTICA OSCILAÇÕES HORMONAIS

AMBIENTE DE TRABALHO
PRIVACIDADE
POSIÇÃO EM RELAÇÃO AO
TRABALHO

(Baseada em Schulte, 1977)

POEFDS/CENCAL Pág.- 37 -
Introdução à Ergonomia

O comportamento do homem no trabalho não é sempre orientado somente pela tarefa que lhe
é apresentada, dependendo também de outras aspirações. Os motivos pessoais podem
influenciar favorável ou desfavoravelmente o desempenho.

O envolvimento de trabalho, com as suas componentes físicas, organizacionais e psicológicas


deve permitir a expressão das competências e motivações dos operadores. A compreensão
dos fundamentos da motivação, assim como dos seus factores de influência e desenvolvimen-
to, favorece a sua manifestação. O sucesso de toda a actividade depende, pois, da vontade
partilhada pelo conjunto dos operadores para realizar uma missão, uma produção ou uma
melhoria.

O conceito de Desempenho, em francês e inglês, Performance, representa a capacidade do homem para


compreender, agir ou identificar, que é explicada pela interacção de três factores: as competências, as
motivações e o envolvimento de trabalho (Keravel, 1997). Assim, mesmo que se assegure um óptimo
envolvimento de trabalho e as competências adequadas às situações a gerir, haverá certamente um mau
desempenho por falta de motivação para utilizar os saberes pertinentes. Do mesmo modo, por muito que
a motivação anime os operadores e o envolvimento de trabalho seja adequado, se existe falta de compe-
tências específicas, o desempenho será também deficiente.
In APERGO – Associação Portuguesa de Ergonomia

Acontece porém que, muitas vezes, uma elevada disposição para o rendimento disfarça carên-
cias a nível da capacidade para o rendimento (principalmente a nível de actividade que exijam
esforços físicos predominantes). Por seu turno, uma elevada capacidade também pode disfar-
çar alguma falta de disposição para o rendimento (principalmente em actividade que exigem
mais habilidades e menos esforço físico).

3.2.2 – VARIAÇÃO DO OFERTA DE RENDIMENTO

Como já foi referido, o trabalho que é executado pelo homem depende da capacidade e das
oscilações periódicas da disposição para o trabalho.
A curva do ritmo diário (resultante das oscilações periódicas diárias) segue uma lei de base
biológica que depende do tempo para refeições, do turno e regime de pausas, das actividades
de tempo livre, etc., que depende, enfim, das horas do dia.

Paralelamente a estes factores, existe um componente autónomo, chamado mecanismo de


regulação, que é independente da vontade e que regula as funções do corpo durante o dia,
alternando entre a fase de trabalho e a fase de repouso, quando o Homem não executa traba-
lho. È através destes diferentes fenómenos que o homem, de uma forma consciente ou incons-
ciente, se consegue adaptar a diferentes situações, fazer o trabalho tão racional quanto possí-
vel e proteger-se de sobrecarga de trabalho

Pág.- 38 - POEFDS/CENCAL
GPC – Gestão da Produção Cerâmica

+ 15
DISPOSIÇÃO PARA O

10
RENDIMENTO

-5

-10

--15
0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24
HORAS DO DIA

Fig. 3.4 – Ritmo biológico diário, segundo Graf.

Esta curva (fig. 3.4), mostra um ponto mínimo cerca das 3:00 horas. A partir deste ponto o ritmo
começa a subir, atingindo o ponto máximo cerca das 9:00 horas. Verifica-se de novo uma des-
cida, embora menos acentuada, até cerca das 14:00 horas. Acontece de novo uma subida até
cerca das 19:00 horas, hora a que atinge um máximo relativo (inferior ao máximo absoluto das
9:00 horas). A partir das 19:00 horas, começa a descida até ao mínimo absoluto das 3:00 horas
da manhã

Esta curva não é igual para todas as pessoas. Estudos mostram que cerca de 30% das pes-
soas são do tipo nocturno, isto é, nas horas mais avançadas da noite podem estar em acção
sem apresentarem consideráveis níveis de cansaço.

Muitos acidentes e falhas acontecem na fase “baixa” do ritmo diário. Não podemos dizer que a
ocorrência de acidentes durante o dia se traduz por uma curva contrária à mostrada na fig. 3.4.
Se nas horas de reduzida disposição houver trabalho de intensivo e rápido, é nessas horas que
se verifica um acréscimo de falhas.

A organização do trabalho deve ter em conta o desenvolvimento do ritmo biológico diário. Além
da curva de disposição fisiológica para o rendimento, devem ser tidos em conta os campos do
Rendimento Automatizado, os do Rendimento acessível e não acessível à vontade (fig. 3.5)

O rendimento automatizado permite ao trabalhador actuar com um mínimo de esforço. Quanto


mais o trabalhador se afastar deste rendimento e se aproximar de tarefas que exigem mais
esforço (mais rendimento), maior será o cansaço,

POEFDS/CENCAL Pág.- 39 -
Introdução à Ergonomia

35
Reserva de emergência não acessível à vontade

25
CAPACIDADE PARA O RENDIMENTO

15 Reservas de actuação acessíveis à vontade

-5 Limite da disposição psicológica para o rendimento

-15

-25 Tarefas automatizadas

-35
0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24
HORAS DO DIA

Fig. 3.5 – Esquema da área de trabalho durante o dia, segundo Graf

3.2.3 – CONCEITO DE CARGA E ESFORÇO

Carga de trabalho

Ao falarmos de carga surge-nos a ideia de um peso que é imposto a alguém. Se nos referirmos
à carga de trabalho, o conceito passa a envolver a carga que é imposta (exigências, solicita-
ções, constrangimentos), bem como todas as suas influências sobre o comportamento e as
funções do operador em actividade. O conceito de carga de trabalho pode ser utilizado de dois
modos:
 referindo-se exclusivamente à tarefa
 ou simultaneamente à tarefa e ao envolvimento físico e social, constituindo, assim, a
carga global de trabalho (Sanders, 1989).
Em estudo do trabalho utilizamos sempre ao segundo.

Chiles e Alluisi (1979), encarando a carga de trabalho como solicitação, consideram que “o
nível de carga é determinado pelo conjunto de exigências profissionais impostas ao ope-
rador, implicando necessariamente acções apropriadas por parte do operador”. Manifes-
tas ou não, físicas, sensoriais, perceptivo-motoras, cognitivas, verbais ou combinadas, estas
acções são indispensáveis ao cumprimento das suas tarefas. Sublinhando que, neste contexto,
o termo exigência significa obrigação de agir, estes autores limitam a avaliação da carga de
trabalho à das exigências profissionais e da performance. APERGO

Pág.- 40 - POEFDS/CENCAL
GPC – Gestão da Produção Cerâmica

Encarada do ponto de vista fisiológico, a carga de trabalho é o custo do trabalho para o orga-
nismo humano (Brouha, 1957). Sob a mesma perspectiva, Strasser (1979) diz que a carga de
trabalho é determinada pelo custo fisiológico (esforço físico, necessidades de atenção, ambien-
te físico – luz, calor, humidade – etc.) e psicológico do trabalho (influências organizacionais,
relações com chefias, com colegas, etc.) .
Para Monod e Lille (1976), o conceito de carga de trabalho engloba, numa relação causa-
efeito, o conjunto das reacções do homem no posto de trabalho que resultam das situações
que condicionam o trabalhador no seu posto. Esta definição oferece a vantagem de estabele-
cer um vasto quadro conceptual que permite analisar os factores de carga e os seus efeitos
sobre o homem no trabalho.

Resumindo…

CARGA DE TRABALHO:

SOMATÓRIO DE INFLUÊNCIAS QUE ACTUAM SOBRE O HOMEM NO SISTEMA DE


TRABALHO

Estabelece o conjunto de cargas parciais de cada tarefa e situação específica.

ESFORÇO:

EFEITO DA SOLICITAÇÃO DO TRABALHO SOBRE UM DETERMINADO HOMEM.

Depende da capacidade de Trabalho de cada indivíduo

Para a mesma carga o esforço será diferente de Homem para Homem.

POEFDS/CENCAL Pág.- 41 -
Introdução à Ergonomia

Limite de rendimento contínuo (LRC)

Segundo a REFA, caracteriza um rendimento máximo fornecido por uma pessoa saudável
durante um prolongado espaço de tempo sem necessidade de pausas adicionais para descan-
so. A curto prazo, as cargas elevadas equilibram-se com períodos de cargas reduzidas, ou
seja, com pausas de Descanso eficientes no processo de trabalho.

3.3 – INFLUÊNCIAS DO MEIO AMBIENTE SOBRE O RENDIMENTO DO


HOMEM

Conforme já foi referido, as influências do meio ambiente sobre o sistema de trabalho são uma
realidade. Estas influências, se positivas, isto é, se os seus efeitos forem ao encontro das
necessidades do Homem, traduzem-se em melhores níveis de rendimento, numa vida mais
saudável, num equilíbrio físico e emocional do qual tanto beneficia o empregado como o
empregador (mais motivação para o trabalho, maior qualidade no desempenho, etc.) Se nega-
tivas, isto é, se os seus efeitos se traduzirem num aumento da carga de trabalho, provocam
uma redução no rendimento do Homem e podem ser a causa de situações de instabilidade que
não beneficiam nem empregados nem empregadores (aumento das “baixas” por doença, maior
incidência de acidentes de trabalho, maiores níveis de absentismo, maior incidência de doen-
ças profissionais, etc.)

O ambiente físico

A sensação de conforto resultante de um ambiente climático adequado no local de trabalho é


uma exigência fisiológica necessária à manutenção da capacidade óptima de trabalho.
Esta sensação depende sobretudo de três factores: temperatura, humidade e movimento do ar.

Uma temperatura demasiado elevada, comunica ao corpo mais


calor do que ele pode eliminar. Daí resultam desconforto, irritabilida-
de, erros de atenção e uma redução do rendimento intelectual. Tem-
peraturas ainda mais elevadas originam enfraquecimento das habili-
dades manuais, acidentes e um menor rendimento nos trabalhos
pesados. No limite (35 ºC a 40 ºC), provocam uma sobrecarga do
TEMPERATURA sistema circulatório e do coração, fadiga e esgotamento.

Uma temperatura demasiado baixa provoca um desperdício


excessivo do calor corporal, do que resulta agitação geral, diminui-
ção da sensibilidade táctil e da habilidade manual, reacções lentas e
quebra de atenção.

Pág.- 42 - POEFDS/CENCAL
GPC – Gestão da Produção Cerâmica

Uma humidade demasiado forte impede a eliminação do calor do cor-


po através da evaporação na superfície da pele, do que resulta redução
de tolerância às altas temperaturas.
HUMIDADE
Uma humidade demasiado fraca provoca catarros, irritação das muco-
sas das vias respiratórias e dos olhos, excitação crónica da tosse.

Um movimento do ar demasiado forte origina um excessivo aqueci-


mento ou arrefecimento do corpo e aumenta a perda de líquidos atra-
vés da evaporação excessiva na superfície da pele.
MOVIMENTO
DO AR
Um movimento do ar demasiado fraco impede a eliminação do calor
do corpo através da evaporação na superfície da pele, do que resulta
uma redução da tolerância às altas temperaturas

3.4 – ALIVIAR O ESFORÇO FÍSICO EXIGIDO AO HOMEM

Ao aliviar o esforço físico exigido ao homem, estamos a criar condições para o aumento da
produtividade. A energia (traduzida em atenção, esforço sensorial e esforço físico) que o
homem despende para fazer face a condições adversas de trabalho não é aplicada na tarefa.

Esta situação traduz-se, a curto prazo, em menores níveis de rendimento e menor qualidade do
trabalho e a médio/longo prazo no aumento dos níveis de absentismo e das baixas por doença,
num aumento das doenças profissionais, numa menor longevidade da vida activa dos trabalha-
dores (reformas antecipadas por motivos de saúde), isto é, numa menor qualidade de vida.

3.5 – CRIAR O CONFORTO FÍSICO NO POSTO DE TRABALHO

Criar as condições de conforto físico nem sempre é tão difícil como parece nem tão caro como
se pode pensar. É um investimento (embora haja quem o considere uma despesa com pouca
utilidade) facilmente rentabilizável.
Para criar o conforto físico no local de trabalho é necessário, essencialmente, manter no meio
ambiente:
 uma humidade relativa entre 30% e 70%
 uma temperatura do ar  no Inverno entre 20 ºC e 22 ºC
 no verão entre 22 ºC e 24 ºC
 uma ventilação entre 4 m/min e 8 m/min.

POEFDS/CENCAL Pág.- 43 -
Introdução à Ergonomia

Para tal apresentam-se algumas regras práticas:


 Controlar a humidade recorrendo a humidificadores (para aumentar), desumidificadores
ou ventiladores (para reduzir);
 Homogeneizar a temperatura do local;
 Atender às pessoas: as temperaturas confortáveis são para as pessoas com mais de
40 anos 1º C mais elevadas;
 Atender à natureza do trabalho: trabalho ligeiro sentado exige temperaturas ambiente
mais elevadas que trabalho pesado em pé;
 Evitar o aquecimento excessivo dos locais de trabalho, captando o calor na sua origem;
 O ajustamento da ventilação é a intervenção mais eficaz. Permite corrigir o excesso de
temperatura e humidade;

A aplicação dos conhecimentos da Ergonomia não é um “luxo”, ao qual uma empresa se pode
dar, quando a situação económica estiver muito boa. Uma colocação desse tipo indica que não
foi estabelecida uma estreita correlação entre a adaptação das pessoas e as correctas funções
técnicas dos Postos de Trabalho e processos de trabalho. A Conformação do Trabalho, orien-
tada para as pessoas, conduz pelo menos a longo prazo – na maioria dos casos – também a
uma elevada economia
(REFA – GfA, 1978)

Pág.- 44 - POEFDS/CENCAL
GPC – Gestão da Produção Cerâmica

QUESTÕES DE REVISÃO

3.1 - Defina Ergonomia, segundo a OIT - Organização Internacional do Trabalho

3.2 - Defina Ergonomia, segundo a IEA - International Ergonomics Association

3.3 - Estabeleça as diferenças entre a definição da OIT e a da IEA.

3.4 - Segundo a APERGO - Associação Portuguesa de Ergonomia, a Ergonomia tem três


domínios de especialização. Diga quais são e a que dizem respeito.

3.5 - Indique quatro domínios em que pode ser aplicada a Ergonomia.

3.6 - O que é o rendimento?

3.7 - De que depende o rendimento do homem?

3.8 - De que depende a Capacidade para o rendimento?

3.9 - De quer depende a Disposição para o rendimento?

3.10 - A oferta de rendimento mantém-se sempre igual para todas as pessoas? Porquê?

3.11 - O que é a carga de trabalho?

3.12 - A uma mesma carga de trabalho corresponde sempre um mesmo esforço? Porquê?

3.13 - Qual a importância das influências do meio ambiente no rendimento do homem?

3.14 - Refira os aspectos em que a temperatura pode influenciar o rendimento do homem.

3.15 - Refira os aspectos em que o movimento do ar pode influenciar o rendimento do


homem.

3.16 - Refira os aspectos em que a humidade pode influenciar o rendimento do homem.

3.17 - Quais as vantagens de se criarem condições para aliviar o esforço físico exigido ao
homem?

POEFDS/CENCAL Pág.- 45 -
Introdução à Ergonomia

ESPAÇO PARA AS MINHAS ANOTAÇÕES

Pág.- 46 - POEFDS/CENCAL