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UNIVERSIDADE ANHEMBI MORUMBI – UAM

CURSO DE PSICOLOGIA

Gabriela Moreno Faria


Isabella Caroline Rodrigues
Joyce Abreu Abrantes de Queiroz
Larissa Lima Bezerra
Linda Maria da Silva Lima Ramos
Marcela Ferreira Viera Barcellos Silva
Nicoli Braz Siqueira
Thayse Augusta Bertoluci
Vanessa Fabiana de Deus Lopes

TRABALHO E SUBJETIVIDADE

São José dos Campos


2020
UNIVERSIDADE ANHEMBI MORUMBI – UAM
CURSO DE PSICOLOGIA

Gabriela Moreno Faria


Isabella Caroline Rodrigues
Joyce Abreu Abrantes de Queiroz
Larissa Lima Bezerra
Linda Maria da Silva Lima Ramos
Marcela Ferreira Viera Barcellos Silva
Nicoli Braz Siqueira
Thayse Augusta Bertoluci
Vanessa Fabiana de Deus Lopes

TRABALHO E SUBJETIVIDADE
Pesquisa Quantitativa

Trabalho apresentado para a


disciplina de trabalho e subjetividade
pelo Curso de Psicologia da
Universidade Anhembi Morumbi,
ministrada pelo professor Daniel Luca
Dassan da Silva.

São José dos Campos


2020
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SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO ......................................................................................... 3
2. APRESENTAÇÃO DOS DADOS ............................................................. 4
3. ANÁLISE DE DADOS .............................................................................. 6
4. CONCLUSÃO .......................................................................................... 8
REFERÊNCIAS ................................................................................................ 10
ANEXO ............................................................................................................ 11
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1. INTRODUÇÃO
Para os psicólogos, motivação é um processo que dá energia, direciona
e sustenta o comportamento em direção a um objetivo; ela é um processo que
influencia o início de uma atividade e a sua manutenção ao longo do tempo. A
motivação não deve ser considerada como um traço relativamente estável do
comportamento humano, pois ela muda em função das características do
contexto ao qual o indivíduo está exposto. Alguns incentivos são motivados
extrinsecamente (direcionados a uma recompensa externa). Outros incentivos
são motivados intrinsecamente (direcionados a uma recompensa interna ou
simplesmente são agradáveis). Fornecer às pessoas recompensas extrínsecas
pode minar a motivação intrínseca.
A extrínseca é direcionada a um objetivo externo, normalmente uma
recompensa. Por exemplo, as pessoas trabalham para receber salários, porém,
ler um livro, resolver palavras cruzadas ou ouvir música é motivação intrínseca,
pois se faz pelo bem estar.
Os impulsos são estados psicológicos que criam alerta e motivam
comportamentos voltados a satisfazer necessidades. Ajudam a manter a
homeostase que é o equilíbrio das funções corporais. A lei de Yerkes-Dodson
sugere que se as pessoas estão subexcitadas ou superexcitadas, seu
desempenho irá cair. Segundo pesquisas, a motivação mais bem-sucedida
vem de objetivos que são desafiadores e específicos, mas não excessivamente
difíceis.
As pessoas têm uma necessidade fundamental de estabelecer vínculos
interpessoais. A necessidade de pertencimento explica a facilidade com que as
pessoas fazem amigos e suas sensibilidades à exclusão social.
Motivação no Cotidiano: As pessoas são motivadas por fatores
biológicos, como por exemplo: se sentimos sede, somos motivados a beber
água; se sentimos fome, somos motivados a nos alimentar. Motivações sociais
ocorrem através do incentivo: trabalhamos para receber salário; alunos
estudam para passar em exames, entre outros.
Motivação no Ambiente Profissional: Na contemporaneidade muitas
organizações buscam estratégias para proporcionar ao trabalhador uma maior
satisfação, motivação e um ambiente profissional que busque a valorização das
habilidades do mesmo. Seja através de benefícios, premiações ou plano de

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carreira; porém, em contrapartida, se espera um maior rendimento e


produtividade por parte do trabalhador.
Um dos maiores desafios da organização é interagir seus interesses aos
interesses do trabalhador e estabelecer uma parceria onde surjam resultados
positivos para ambos. Para que esse resultado seja satisfatório para ambas as
partes muitas empresas adotam a pesquisa de clima para medir a satisfação
do trabalhador, analisar pontos de melhoria e elaborar um plano de ação de
acordo com as questões mais relevantes. Os trabalhadores, de maneira geral,
esperam ser tratados pela organização de forma digna, com respeito, esperam
ser ouvidos e participarem com voz ativa nas tomadas de decisões e possíveis
mudanças que possam surgir, mas infelizmente não é assim que acontece em
muitos casos.
Quando essa parceria entre trabalhador e organização acontecem os
benefícios são os mais variados para ambas as partes, há uma maior motivação
e satisfação por parte do trabalhador que realiza seu trabalho de forma mais
produtiva e eficiente e como consequência a organização recebe um produto ou
serviço com maior qualidade. É importante reconhecer as habilidades do
trabalhador, buscar formas e ferramentas para desenvolvê-lo e essas práticas
na maioria das organizações, são de responsabilidade do departamento de
Recursos Humanos. Esse trabalho pode ser feito através de feedbacks
constantes, a pesquisa de clima e uma escuta ativa aos trabalhadores.

2. APRESENTAÇÃO DOS DADOS


Foi realizado uma pesquisa quantitativa afim de descobrir a percepção de
trabalho cujo elemento foi a motivação e satisfação com colaboradores do
comercio em geral de São Jose dos Campos-SP, ao total foram 29 entrevistados.

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18-25 anos 25-35 anos 35-45 anos 45-60 anos


Faixa etária 34,50% 37,90% 24,10% 3,40%
FEMININO MASCULINO
Sexo 72,40% 27,60%
SIM NÃO
Voce gosta da empresa em que trabalha? 82,80% 17,20%
SIM NÃO
Voce esta satisfeito com seu cargo? 55,20% 44,80%
SIM NÃO
Existe plano de carreira? 41,40% 58,60%
SIM NÃO
Voce gostaria de trabalhar em outro departamento da empresa? 51,7 48,30%
QUASE
SEMPRE SEMPRE RARAMENTE NUNCA
Voce fica sabendo quando aparecem oportunidades? 10,30% 37,90% 31% 20,70%
QUASE
SEMPRE SEMPRE RARAMENTE NUNCA
Existe comunicação eficiente entre gestores do setor e colaboradores? 21,40% 42,90% 25% 10,70%
QUASE
SEMPRE SEMPRE RARAMENTE NUNCA
Em seu ambiente de trabalho as pessoas se relacionam com harmonia e respeito? 24,10% 62,10% 10,30% 3,40%

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3. ANÁLISE DE DADOS

Sobre receber feedbacks constantes no trabalho, 31% responderam que


raramente recebem feedbacks, 24,1 % responderam que sempre recebem
feedbacks, 24,1 % responderam que nunca recebem feedbacks, 20,7%
responderam que quase sempre recebem feedbacks.
O Feedback consiste em dar retornos sistemáticos por meio dos gestores,
que podem ajudar os colaboradores se tornarem conscientes de seus próprios
desempenhos, positivos ou negativos, mostrando alguns estudos que esses
retornos criam fatores motivadores no desempenho do colaborador, abrindo
espaço a diálogos entre colaboradores e gestores. Esse sistema de feedback se
aplica a todos os colaboradores em questão e não somente a um certo setor
específico. Mostrando o estudo em pauta, apenas 24,1 dos colaboradores da
empresa recebem constante algum tipo de feedback, em contrapartida 31% dos
colaboradores disseram que raramente recebem algum tipo de retorno e
feedback do seu desempenho. Sem feedback o colaborar dificilmente irá saber
o que poderá melhorar, não irá saber o que o seu gestor pensa sobre ele e pode
vir a desenvolver insegurança e medo.

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Referente a questão dos funcionários se sentirem seguros em dizer o que


pensam, 41,1% responderam que raramente se sentem seguros, 24,1%
responderam que quase sempre sentem-se seguros, 17,2% responderam que
sempre se sentem seguros, 17,2% responderam que nunca se sentem seguros.
A relação entre falar o que pensa e sentir segurança para tal, está diretamente
relaciona a abertura dos gestores aos colaboradores e a comunicação entre eles.
Mostrando que apenas 17,2% dos colaboradores sempre se sentem seguros a
dizer o que pensam, podendo associar ao número de feedbacks e retornos, que
são direcionados a uma pequena parte do grupo, diante do restante que sentem
algum certo tipo de insegurança em dizer o que pensam em relação ao trabalho.
Não dizer o que pensa causa angústia, os gestores precisam dar espaço para
seus colaboradores expor ideias, sentimentos sem julgamento.

Em relação a questão do trabalho gerar um sentimento de realização


profissional, 34,5% responderam que raramente sentem realização profissional,
31% responderam que quase sempre sentem realização profissional, 17,2%

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responderam que sempre sentem realização profissional, 17,2% responderam


que nunca sentem realização profissional. Notamos que houve uma certa divisão
sobre se sentir realizado profissionalmente, visto que a realização profissional é
algo subjetivo de cada indivíduo, algumas pesquisas mostram alguns casos de
indivíduos aceitam certas ofertas de trabalho por meramente necessidades
financeiras, se veem em um atual mercado de trabalho desafiador e concorrido,
mas não necessariamente estão seguindo a carreira de formação acadêmica.
Essa questão altera diretamente a motivação do colaborar, visto que muitos
trabalham contra sua vontade naquele ambiente, trazendo à tona sintomas como
tristeza.

4. CONCLUSÃO
Com esse trabalho, foi possível coletar a opinião dos trabalhadores sobre
as questões de motivação e satisfação dentro do comércio em geral. Notou-se
que 34,5% dos participantes relatam satisfação profissional esporádica e 41,4%
não se sentiram confortáveis para expressar tal opinião, o que instiga ao
entendimento dos possíveis fatores de tal inibição. É notório, por exemplo, que
a maioria dos participantes que responderam à pesquisa foram do sexo feminino,
o que ressalta a necessidade de pesquisas específicas voltadas à realidade das
mulheres que trabalham no comércio.
A falta de motivação para executar as tarefas afeta diretamente a
autoestima profissional, que se sentem menos valiosos para a empresa e, por
consequência, têm sua postura no dia a dia alterada. Colaboradores
desmotivados tendem a procrastinar suas obrigações e executar suas tarefas
com menos atenção, ficando mais propícios a cometer erros. A desmotivação
também afeta o seu comprometimento e sua satisfação geral com a empresa,
ou seja, a motivação tem relação direta com a produtividade. Por essa razão,
manter a motivação de toda a equipe é importante não apenas para cada
membro do time, mas também para a saúde do negócio como um todo.
Motivados, eles passam a se ver de forma positiva e a se comportar de
forma mais proativa. Isso faz com que eles se sintam bem consigo mesmos e
também transmitem essa energia para os outros colaboradores, melhorando,
assim, o clima organizacional.

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Realizar a entrevista afim de identificar os processos de motivação no


trabalho foi extremamente significativa na atribuição de novos aprendizados que
se converte para a compreensão da vida em sociedade. A sociedade precisa
cada vez mais da psicologia presente em questões relacionada a organização
afim de propor estratégias para aumentar a qualidade de vida dos trabalhadores.

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REFERÊNCIAS

GAZZANIGA, Michael. Ciência Psicológica.5.ed. Porto Alegre:Artmed,2018.

PANSERA, Simone Maria et al. Motivação intrínseca e extrínseca:


diferenças no sexo e na idade. Maringá, 2016. Disponível em:
<http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1413-
85572016000200313&lng=en&nrm=iso> Acesso em 16/11/2020

ALVES, Ana Cristina da Silva et al. Fatores psíquicos e comportamentais de


pessoas que superaram adversidades. 2019. Disponível em:
<https://pleiade.uniamerica.br/index.php/pleiade/article/view/508> Acesso em
16/11/2020

PEREZ, Juan Ramos. Motivação no trabalho: abordagens teóricas. São


Paulo,1990. Disponível em
http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1678-
51771990000200004&lng=pt&nrm=iso> Acesso em 16/11/2020

TAMAYO, Alvaro; PASCHOAL, Tatiane. A relação da motivação para o


trabalho com as metas do trabalhador. Curitiba, 2003. Disponível em:
<http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1415-
65552003000400003&lng=en&nrm=iso> Acesso em 16/11/2020

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ANEXO

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