Isabella Caroline Rodrigues Joyce Abreu Abrantes de Queiroz Larissa Lima Bezerra Linda Maria da Silva Lima Ramos Marcela Ferreira Viera Barcellos Silva Nicoli Braz Siqueira Thayse Augusta Bertoluci Vanessa Fabiana de Deus Lopes
TRABALHO E SUBJETIVIDADE
São José dos Campos
2020 UNIVERSIDADE ANHEMBI MORUMBI – UAM CURSO DE PSICOLOGIA
Gabriela Moreno Faria
Isabella Caroline Rodrigues Joyce Abreu Abrantes de Queiroz Larissa Lima Bezerra Linda Maria da Silva Lima Ramos Marcela Ferreira Viera Barcellos Silva Nicoli Braz Siqueira Thayse Augusta Bertoluci Vanessa Fabiana de Deus Lopes
TRABALHO E SUBJETIVIDADE Pesquisa Quantitativa
Trabalho apresentado para a
disciplina de trabalho e subjetividade pelo Curso de Psicologia da Universidade Anhembi Morumbi, ministrada pelo professor Daniel Luca Dassan da Silva.
São José dos Campos
2020 2
SUMÁRIO 1. INTRODUÇÃO ......................................................................................... 3 2. APRESENTAÇÃO DOS DADOS ............................................................. 4 3. ANÁLISE DE DADOS .............................................................................. 6 4. CONCLUSÃO .......................................................................................... 8 REFERÊNCIAS ................................................................................................ 10 ANEXO ............................................................................................................ 11 3
1. INTRODUÇÃO Para os psicólogos, motivação é um processo que dá energia, direciona e sustenta o comportamento em direção a um objetivo; ela é um processo que influencia o início de uma atividade e a sua manutenção ao longo do tempo. A motivação não deve ser considerada como um traço relativamente estável do comportamento humano, pois ela muda em função das características do contexto ao qual o indivíduo está exposto. Alguns incentivos são motivados extrinsecamente (direcionados a uma recompensa externa). Outros incentivos são motivados intrinsecamente (direcionados a uma recompensa interna ou simplesmente são agradáveis). Fornecer às pessoas recompensas extrínsecas pode minar a motivação intrínseca. A extrínseca é direcionada a um objetivo externo, normalmente uma recompensa. Por exemplo, as pessoas trabalham para receber salários, porém, ler um livro, resolver palavras cruzadas ou ouvir música é motivação intrínseca, pois se faz pelo bem estar. Os impulsos são estados psicológicos que criam alerta e motivam comportamentos voltados a satisfazer necessidades. Ajudam a manter a homeostase que é o equilíbrio das funções corporais. A lei de Yerkes-Dodson sugere que se as pessoas estão subexcitadas ou superexcitadas, seu desempenho irá cair. Segundo pesquisas, a motivação mais bem-sucedida vem de objetivos que são desafiadores e específicos, mas não excessivamente difíceis. As pessoas têm uma necessidade fundamental de estabelecer vínculos interpessoais. A necessidade de pertencimento explica a facilidade com que as pessoas fazem amigos e suas sensibilidades à exclusão social. Motivação no Cotidiano: As pessoas são motivadas por fatores biológicos, como por exemplo: se sentimos sede, somos motivados a beber água; se sentimos fome, somos motivados a nos alimentar. Motivações sociais ocorrem através do incentivo: trabalhamos para receber salário; alunos estudam para passar em exames, entre outros. Motivação no Ambiente Profissional: Na contemporaneidade muitas organizações buscam estratégias para proporcionar ao trabalhador uma maior satisfação, motivação e um ambiente profissional que busque a valorização das habilidades do mesmo. Seja através de benefícios, premiações ou plano de
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carreira; porém, em contrapartida, se espera um maior rendimento e
produtividade por parte do trabalhador. Um dos maiores desafios da organização é interagir seus interesses aos interesses do trabalhador e estabelecer uma parceria onde surjam resultados positivos para ambos. Para que esse resultado seja satisfatório para ambas as partes muitas empresas adotam a pesquisa de clima para medir a satisfação do trabalhador, analisar pontos de melhoria e elaborar um plano de ação de acordo com as questões mais relevantes. Os trabalhadores, de maneira geral, esperam ser tratados pela organização de forma digna, com respeito, esperam ser ouvidos e participarem com voz ativa nas tomadas de decisões e possíveis mudanças que possam surgir, mas infelizmente não é assim que acontece em muitos casos. Quando essa parceria entre trabalhador e organização acontecem os benefícios são os mais variados para ambas as partes, há uma maior motivação e satisfação por parte do trabalhador que realiza seu trabalho de forma mais produtiva e eficiente e como consequência a organização recebe um produto ou serviço com maior qualidade. É importante reconhecer as habilidades do trabalhador, buscar formas e ferramentas para desenvolvê-lo e essas práticas na maioria das organizações, são de responsabilidade do departamento de Recursos Humanos. Esse trabalho pode ser feito através de feedbacks constantes, a pesquisa de clima e uma escuta ativa aos trabalhadores.
2. APRESENTAÇÃO DOS DADOS
Foi realizado uma pesquisa quantitativa afim de descobrir a percepção de trabalho cujo elemento foi a motivação e satisfação com colaboradores do comercio em geral de São Jose dos Campos-SP, ao total foram 29 entrevistados.
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18-25 anos 25-35 anos 35-45 anos 45-60 anos
Faixa etária 34,50% 37,90% 24,10% 3,40% FEMININO MASCULINO Sexo 72,40% 27,60% SIM NÃO Voce gosta da empresa em que trabalha? 82,80% 17,20% SIM NÃO Voce esta satisfeito com seu cargo? 55,20% 44,80% SIM NÃO Existe plano de carreira? 41,40% 58,60% SIM NÃO Voce gostaria de trabalhar em outro departamento da empresa? 51,7 48,30% QUASE SEMPRE SEMPRE RARAMENTE NUNCA Voce fica sabendo quando aparecem oportunidades? 10,30% 37,90% 31% 20,70% QUASE SEMPRE SEMPRE RARAMENTE NUNCA Existe comunicação eficiente entre gestores do setor e colaboradores? 21,40% 42,90% 25% 10,70% QUASE SEMPRE SEMPRE RARAMENTE NUNCA Em seu ambiente de trabalho as pessoas se relacionam com harmonia e respeito? 24,10% 62,10% 10,30% 3,40%
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3. ANÁLISE DE DADOS
Sobre receber feedbacks constantes no trabalho, 31% responderam que
raramente recebem feedbacks, 24,1 % responderam que sempre recebem feedbacks, 24,1 % responderam que nunca recebem feedbacks, 20,7% responderam que quase sempre recebem feedbacks. O Feedback consiste em dar retornos sistemáticos por meio dos gestores, que podem ajudar os colaboradores se tornarem conscientes de seus próprios desempenhos, positivos ou negativos, mostrando alguns estudos que esses retornos criam fatores motivadores no desempenho do colaborador, abrindo espaço a diálogos entre colaboradores e gestores. Esse sistema de feedback se aplica a todos os colaboradores em questão e não somente a um certo setor específico. Mostrando o estudo em pauta, apenas 24,1 dos colaboradores da empresa recebem constante algum tipo de feedback, em contrapartida 31% dos colaboradores disseram que raramente recebem algum tipo de retorno e feedback do seu desempenho. Sem feedback o colaborar dificilmente irá saber o que poderá melhorar, não irá saber o que o seu gestor pensa sobre ele e pode vir a desenvolver insegurança e medo.
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Referente a questão dos funcionários se sentirem seguros em dizer o que
pensam, 41,1% responderam que raramente se sentem seguros, 24,1% responderam que quase sempre sentem-se seguros, 17,2% responderam que sempre se sentem seguros, 17,2% responderam que nunca se sentem seguros. A relação entre falar o que pensa e sentir segurança para tal, está diretamente relaciona a abertura dos gestores aos colaboradores e a comunicação entre eles. Mostrando que apenas 17,2% dos colaboradores sempre se sentem seguros a dizer o que pensam, podendo associar ao número de feedbacks e retornos, que são direcionados a uma pequena parte do grupo, diante do restante que sentem algum certo tipo de insegurança em dizer o que pensam em relação ao trabalho. Não dizer o que pensa causa angústia, os gestores precisam dar espaço para seus colaboradores expor ideias, sentimentos sem julgamento.
Em relação a questão do trabalho gerar um sentimento de realização
profissional, 34,5% responderam que raramente sentem realização profissional, 31% responderam que quase sempre sentem realização profissional, 17,2%
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responderam que sempre sentem realização profissional, 17,2% responderam
que nunca sentem realização profissional. Notamos que houve uma certa divisão sobre se sentir realizado profissionalmente, visto que a realização profissional é algo subjetivo de cada indivíduo, algumas pesquisas mostram alguns casos de indivíduos aceitam certas ofertas de trabalho por meramente necessidades financeiras, se veem em um atual mercado de trabalho desafiador e concorrido, mas não necessariamente estão seguindo a carreira de formação acadêmica. Essa questão altera diretamente a motivação do colaborar, visto que muitos trabalham contra sua vontade naquele ambiente, trazendo à tona sintomas como tristeza.
4. CONCLUSÃO Com esse trabalho, foi possível coletar a opinião dos trabalhadores sobre as questões de motivação e satisfação dentro do comércio em geral. Notou-se que 34,5% dos participantes relatam satisfação profissional esporádica e 41,4% não se sentiram confortáveis para expressar tal opinião, o que instiga ao entendimento dos possíveis fatores de tal inibição. É notório, por exemplo, que a maioria dos participantes que responderam à pesquisa foram do sexo feminino, o que ressalta a necessidade de pesquisas específicas voltadas à realidade das mulheres que trabalham no comércio. A falta de motivação para executar as tarefas afeta diretamente a autoestima profissional, que se sentem menos valiosos para a empresa e, por consequência, têm sua postura no dia a dia alterada. Colaboradores desmotivados tendem a procrastinar suas obrigações e executar suas tarefas com menos atenção, ficando mais propícios a cometer erros. A desmotivação também afeta o seu comprometimento e sua satisfação geral com a empresa, ou seja, a motivação tem relação direta com a produtividade. Por essa razão, manter a motivação de toda a equipe é importante não apenas para cada membro do time, mas também para a saúde do negócio como um todo. Motivados, eles passam a se ver de forma positiva e a se comportar de forma mais proativa. Isso faz com que eles se sintam bem consigo mesmos e também transmitem essa energia para os outros colaboradores, melhorando, assim, o clima organizacional.
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Realizar a entrevista afim de identificar os processos de motivação no
trabalho foi extremamente significativa na atribuição de novos aprendizados que se converte para a compreensão da vida em sociedade. A sociedade precisa cada vez mais da psicologia presente em questões relacionada a organização afim de propor estratégias para aumentar a qualidade de vida dos trabalhadores.
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REFERÊNCIAS
GAZZANIGA, Michael. Ciência Psicológica.5.ed. Porto Alegre:Artmed,2018.
PANSERA, Simone Maria et al. Motivação intrínseca e extrínseca:
diferenças no sexo e na idade. Maringá, 2016. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1413- 85572016000200313&lng=en&nrm=iso> Acesso em 16/11/2020
ALVES, Ana Cristina da Silva et al. Fatores psíquicos e comportamentais de
pessoas que superaram adversidades. 2019. Disponível em: <https://pleiade.uniamerica.br/index.php/pleiade/article/view/508> Acesso em 16/11/2020
PEREZ, Juan Ramos. Motivação no trabalho: abordagens teóricas. São
Paulo,1990. Disponível em http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1678- 51771990000200004&lng=pt&nrm=iso> Acesso em 16/11/2020
TAMAYO, Alvaro; PASCHOAL, Tatiane. A relação da motivação para o
trabalho com as metas do trabalhador. Curitiba, 2003. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1415- 65552003000400003&lng=en&nrm=iso> Acesso em 16/11/2020
