Índice

Conteúdo Página
1.Introdução......................................................................................................................................3

1.1.Objectivos...................................................................................................................................3

1.1.1.Geral........................................................................................................................................3

1.1.2.Específicos...............................................................................................................................3

1.1.3.Metodologia.............................................................................................................................4

2.0.Motivação...................................................................................................................................5

2.1.Ciclo do Comportamento Motivado...........................................................................................5

2.2.Tipos de motivação profissional.................................................................................................6

2.3.Organização................................................................................................................................7

2.3.1.Motivação nas organizações....................................................................................................7

2.4.Desempenho...............................................................................................................................8

2.5.Avaliação de desempenho..........................................................................................................9

2.6.Papel do gestor na motivação dos funcionários nas organizações.............................................9

2.7.Estratégias de motivação dos funcionários pelos líderes nas organizações.............................10

2.8.Contributo da motivação no desempenho profissional............................................................11

3. Conclusão...................................................................................................................................13

4.Referências bibliográficas...........................................................................................................14
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1.Introdução
O presente trabalho com o tema “Contributo da Motivação como Factor Determinante no
Desempenho dos Funcionários nas Organizações” constitui elemento chave para a conclusão do
curso em Psicologia Social e das Organizações.

Olhando a motivação como elemento fundamental quando se aborda sobre o funcionamento das
organizações. Acredita-se que nenhuma organização pode funcionar sem um certo nível de
comprometimento e de esforço por parte dos seus membros (CAVALCANTI, 2006).

Os estudos sobre administração criaram diversas teorias para explicar e compreender os factores
que influenciam a motivação para que os membros da organização tenham o desejo de executar
eficazmente as funções que lhe são encarregues (CARDOSO, 2009).

Consequentemente, os gestores são compelidos a avaliar, atentamente, o ambiente organizacional

de forma a aferir o grau de interesse e empenho dos trabalhadores pelo trabalho. Um dos
requisitos fundamentais para se captar o interesse dos trabalhadores pelas actividades que
realizam é a motivação. Trabalhadores motivados constituem uma mais-valia para as
organizações pois estão em condições de aplicar os seus conhecimentos e habilidades com vista a
obter bons resultados.

O trabalho encontra-se estruturado da seguinte forma: a presente introdução, objectivos,

metodologia, desenvolvimento, conclusão e referências bibliográficas.

1.1.Objectivos

1.1.1.Geral
 Compreender ate que ponto a motivação é factor determinante no desempenho dos
funcionários nas organizações

1.1.2.Específicos
 Identificar o papel do gestor na motivação dos funcionários nas organizações
 Descrever estratégias de motivação dos funcionários pelos líderes nas organizações
 Explicar o contributo da motivação no desempenho profissional
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1.1.3.Metodologia
Para a materialização do presente trabalho fez-se a busca de informações em obras disponíveis
físicas e virtuais, análise de informações consultadas tendo culminado com a compilação e
produção final do trabalho.
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2.0.Motivação
Segundo CHIAVENATO (1999:412), motivação é o processo que leva alguém a comportar-se
para atingir os objectivos organizacionais ao mesmo tempo que procura alcançar os seus próprios
objectivos individuais.

A motivação pode ainda ser definida como “uma espécie de força interna que emerge, regula e
sustenta todas as nossas acções mais importantes. Contudo, é evidente que a motivação é uma
experiência interna que não pode ser estudada directamente” (VERNON, 1973 citado por
TODOROV e MOREIRA, 2005: 120).

Os conceitos dos autores acima supracitados conceituam a motivação como processo e força
interna que leva o indivíduo a comportar-se de uma determinada maneira, e no âmbito
organizacional, CHIAVENATO (1999) reafirma a consecução dos objectivos organizacionais,
portanto, falar da motivação e debruçar-se sobre mecanismos que influenciam um indivíduo a
atingir objectivos organizacionais e pessoais. Trata-se de manipular factores que estimulam os
indivíduos (dentro da organização) a adoptar um determinado comportamento ou atitude no
exercício das suas tarefas com vista ao alcance dos objectivos organizacionais.

2.1.Ciclo do Comportamento Motivado

Este ciclo (figura 1), tem início com um estímulo para que seja satisfeita determinada
necessidade; enquanto essa necessidade não se realizar existe uma certa tensão, tensão essa que
só acalma quando forem adoptados comportamentos para a satisfação da necessidade, assim, só
depois da satisfação da necessidade é que se atingirá o equilíbrio. O ciclo está sempre em
repetições contínuas pois à medida que se satisfaz uma necessidade, logo outra aparece para que
seja satisfeita (GBSON, 2008:91).
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Figura 1-Ciclo do comportamento motivado

Fonte: GBSON, 2008:23.

Apesar de tudo, se as necessidades não conseguirem ser satisfeitas e não se conseguir levar o
ciclo a bom porto por existirem diversas barreiras, o indivíduo atinge um estado de frustração ou
encontra uma solução compensatória para resolver o seu problema. Estas soluções
compensatórias são, frequentemente, encontradas nas organizações, pois deve evitar-se a
frustração para não criar desmotivação dos funcionários (GBSON, 2008:25).
Entende-se neste aspecto que a motivação tem um papel fundamental na forma como um
funcionário executa as suas tarefas, nesse sentido a motivação é muitas vezes responsável pelo
sucesso nas organizações.

2.2.Tipos de motivação profissional

GIL (2001), identifica dois tipos de motivação que influem no desempenho profissional: a
intrínseca e a extrínseca.

A motivação intrínseca está relacionada à força interior de cada colaborador. Ou seja, essa é

aquela motivação que depende somente do indivíduo que a possui. Ela é muito particular e pode
variar bastante.
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Esse tipo de motivação, apesar de ser individual, pode ser afectada por factores internos e
externos, podendo ser estimulada por objectivos, metas, sonhos e interesses pessoais.

Por isso, mesmo estando mais relacionada ao colaborador do que com a organização ela pode ser
fomentada pelo ambiente de trabalho, no entanto, não depende do colectivo. Com essa prática, é
possível ter reflexos positivos que vão além do bem-estar do indivíduo e contribuem para a boa
produtividade da organização.

Já a motivação extrínseca está relacionada a factores externos. É a motivação ligada à

colectividade, ou seja, é como a empresa irá motivar seus trabalhadores a produzir com mais
eficiência e eficácia.

As premiações ou bónus oferecidos para funcionários que atingirem metas da semana, do mês ou

do ano são bons exemplos de atitudes que podem ser promovidas no ambiente de trabalho para
aumentar esse tipo de motivação.

Além disso, a motivação no ambiente de trabalho também pode ser incentivada por actividades
diversificadas,  treinamentos e outros benefícios para a equipe de trabalho como um todo.

No entanto, por mais que essas actividades sejam positivas, elas não podem ser o único motor de
motivação, elas existem para trabalhar em conjunto com automotivação.

2.3.Organização
Por organização, entende-se que é o agrupamento de pessoas, que se reuniram de forma
estruturada e deliberada e em associação, traçando metas para alcançarem objectivos planejados e
comuns a todos os seus membros, (BERGAMINI, 1997:56)
No nosso ponto de vista organizações são instituições sociais com acções desenvolvidas por
membros projectados por sistemas de actividades e autoridade, deliberadamente estruturados,
coordenados e que actuam de maneira interactiva com o meio ambiente que as cerca.

2.3.1.Motivação nas organizações

O comportamento humano nas organizações é bastante imprevisível, isso se deve ao facto de
surgir necessidades humanas. Os conceitos essenciais do comportamento organizacional estão
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relacionados com a natureza das pessoas e das organizações que resulta numa visão holística do
comportamento organizacional.
As pessoas representam o sistema social interno da organização. Sobre elas existem quatro
conceitos básicos:
 Diferenças individuais: todas as pessoas são diferentes. Desde o nascimento, cada pessoa
é única e as experiências adquiridas tendem a torná-las ainda mais diferentes.
 A pessoa como um todo: os diferentes traços humanos podem ser estudados
separadamente, mas são sistemas que constroem o todo do indivíduo. As pessoas
funcionam como seres humanos totais.
 O comportamento motivado: segundo a psicologia moderna o comportamento normal
tem certas causas que podem estar relacionado às necessidades ou às consequências de
suas acções. As pessoas não se motivam por aquilo que se pensa que elas desejariam ter,
mas por aquilo que elas mesmas querem.
 Valor da pessoa (Dignidade Humana): este conceito é mais uma filosofia ética do que
conclusão científica. O conceito de dignidade humana rejeita a velha ideia de usar os
empregados como instrumentos económicos. A ética acha-se reflectida na consciência da
humanidade e relacionada às consequências de nossos actos em relação a nós mesmos e
aos outros. (CHIAVENATO, 2000:78).
SANTARÉM (2014:98), deixa bem claro o papel da liderança na motivação quando afirma que o
administrador eficaz deve influenciar o comportamento de seus subordinados; é aquele que se
apoia no seu poder de manipular as variáveis extrínsecas para chegar aos resultados propostos,
pois quando o padrão de comportamento de uma pessoa corresponde as nossas expectativas com
relação a sua função, pode-se dizer que ela está motivada, ao passo que, aqueles que acreditam
que podem motivar as pessoas entendem que elas devem ser chefiadas e não lideradas.
Nesta óptica percebe-se que o líder precisa conhecer as expectativas pessoais dos seguidores,
interpretando para eles a realidade, de tal forma que isso consiga ajudá-los a chegar aos
objectivos que almejam.
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2.4.Desempenho
Segundo CHIAVENATO (1992:181), desempenho é “o processo relacionado com a execução
dos trabalhos através das pessoas, e, está relacionado com as habilidades individuais a motivação
para desempenhar determinada tarefa.” Com as funções que cada indivíduo desempenha, não
bastando possuir apenas habilidades para ter um bom desempenho.

No conceito de CHIAVENATO (1992), o desempenho aparece relacionado com a execução de

tarefas e as habilidades individuais remete-nos ao grau em que os funcionários atingem os
objectivos organizacionais traçados, ou seja o exercício das suas actividades.

Na nossa perspectiva o desempenho é o grau em que o indivíduo atinge os objectivos traçados, ou

a medida em que o funcionário executa as suas actividades previstas no plano de actividade.

2.5.Avaliação de desempenho
Avaliação do desempenho “é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em
função das actividades que ela desempenha, das competências que ela oferece e do seu potencial
de desenvolvimento.” (CHIAVENATO, 2010:41).

De acordo com TODOROV e MOREIRA (2005: 124), a avaliação do desempenho é um processo

dinâmico que envolve o avaliado, seu gerente e seus relacionamentos, e representa uma técnica
de direcção imprescindível na actividade administrativa de hoje.

ALMEIDA (1996) citado por CAIXOTE e MONJANE (2013) apresentam um conceito

generalista e fundamental ao abordar a avaliação do desempenho como uma ferramenta de
auditoria e controlo da contribuição dos participantes da organização.

Portanto, a avaliação do desempenho deve ser compreendida como um mecanismo para medir o
contributo dos funcionários na organização. Com base em objectivos pré-estabelecidos, se
verifica o nível de realização das actividades por parte dos funcionários e, atribui-se-lhes uma
pontuação/classificação correspondente.

2.6.Papel do gestor na motivação dos funcionários nas organizações

Um dos maiores desafios das organizações, no ambiente de trabalho, é o de conseguir o máximo
de aproveitamento de seu capital intelectual e dos seus talentos. Para mantê-los motivados a usar
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e multiplicar ao máximo seus conhecimentos com outros colegas, de forma a manter a

organização num alto nível de competência e performance, o papel de gestão de pessoas é
fundamental.

Segundo CAVALCANTI (2006:98), um dos pontos mais importantes para o sucesso das
organizações é a motivação, que é a grande responsável pelo desempenho eficiente e alcance dos
resultados desejados.
Por outro lado CHIAVENATO (2010:73) motivação está dentro das pessoas, é a força e estímulo
para agirem, tendo como consequência de suas necessidades, porém, motivação pode ser
impulsionada de acordo com as actividades desenvolvidas, encorajamento, valorização,
reconhecimento e convivência no ambiente de trabalho, podendo influir na motivação de cada
funcionário, de formas diferentes de acordo com cada personalidade.
Neste contexto liderança é o processo de influência nas pessoas no sentido de que estas ajam em
prol dos objectivos da instituição, os líderes transmitem poder aos liderados, criando condições
para que seus subordinados exerçam seu potencial, proporcionando-lhes auto-confiança e
estimulando a motivação e busca de um ideal. Um líder deve assumir a responsabilidade pelo
desenvolvimento de novos líderes capazes de desempenhar papéis de liderança no futuro.
GBSON (2008), explica que é de extrema importância para o trabalhador sentir-se necessário
para a organização. É preciso receber um elogio, uma recompensa para que o mesmo se sinta
bem com seu trabalho. E essas são atribuições de um líder e para isso é imprescindível que este
entenda o comportamento dos integrantes de sua equipe, influenciando-os positivamente para o
alcance das metas organizacionais.
Em análise dos autores acima entende-se que os lideres devem motivar suas equipes,
compreendendo suas necessidades, entendendo suas expectativas em relação ao trabalho, e assim
sendo, aumentando as possibilidades de que se sintam motivadas. Os trabalhadores não possuem
só dinheiro como principal factor motivador, mas sim o reconhecimento e as recompensas que
recebem do fruto do esforço de seu trabalho. Portanto, os trabalhadores são motivados por
factores intrínsecos em conquista de oportunidades, do crescimento e realização pessoal.

2.7.Estratégias de motivação dos funcionários pelos líderes nas organizações

GBSON (2008), descreve as seguintes estratégias de motivação dos funcionários pelos líderes nas
organizações:
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a) Reconhecimento Profissional: uma das melhores formas de promover a motivação da equipe

é reconhecer seu valor e a sua contribuição para a construção dos resultados da organização.
Quando um funcionário é reconhecido profissionalmente e financeiramente, ele sente que está
sendo visto pela organização, apoiado por ela e que tem o suporte que precisa para desenvolver
seus talentos e habilidades, crescer e prosperar em sua carreira.
Na nossa óptica para que isso aconteça a organização pode incluir em suas políticas de gestão de
pessoas, aumentos salariais conforme produtividade e êxitos, bónus por resultados, promoções,
bem como investir em sua capacitação técnica e comportamental de forma continuada.
b) Oferecimento de oportunidades: todo profissional quer ter a oportunidade de aprender,
ampliar seus conhecimentos e experiências e, assim, impulsionar suas chances de sucesso na
carreira. Este é um factor a mais de motivação, pois quando os funcionários sabem o quanto
podem evoluir e quais patamares podem alcançar dentro do seu trabalho, mais força, foco e
comprometimento têm para fazer valer a pena suas oportunidades e para conquistar os seus
objectivos e sonhos na profissão e na vida.
c) Promoção de clima positivo: é essencial sempre cuidar da qualidade do clima organizacional,
de modo a proporcionar aos profissionais um ambiente positivo, construtivo, salubre e que
realmente favoreça o aumento constante de sua motivação, engajamento e produtividade.
Em linhas gerais os “feedbacks” são importantes ferramentas para a motivação dos funcionários
nas organizações, para tal, devem ser usados pelo líder como uma forma de estar mais próximo
de sua equipe, bem como um instrumento de reconhecimento, valorização e fortalecimento dos
seus profissionais.

2.8.Contributo da motivação no desempenho profissional

Segundo SOUSA (2006), a motivação é uma das grandes forças impulsionadoras do
comportamento humano. É ela quem irá determinar os níveis de desempenho pessoal e
profissional, obtidos. Na organização, está directamente relacionada com sentimento de pertença,
produtividade e valorização, atribuídos interna e externamente.
Funcionário motivado e produtivo é aquele que está no lugar certo, ou seja que ocupa uma função
capaz de explorar e estimular suas potencialidades, bem como de lhe fornecer reconhecimento,
através de um salário compatível, plano de crescimento, benefícios, aliado a um reconhecimento
autêntico por parte da organização que ressalve o seu valor. Além disso, é necessário estar atento
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ao cultivo de um clima organizacional, propício para o desenvolvimento de boas relações que

promovam comunicação, qualidade e produtividade.
A motivação está directamente relacionada com o desempenho dos colaboradores. Ou seja,
quanto mais motivado estiver o colaborador, melhor será o seu desempenho. As pessoas
motivadas são importantes para as organizações, pois são responsáveis pela produtividade.
Colaboradores desmotivados são sinónimo não apenas de baixa produtividade,  mas também de
um ambiente de trabalho hostil (CARDOSO, 2009).

Isso porque a falta de motivação para executar as tarefas afecta directamente a auto-estima
profissional, que se sentem menos valiosos para a organização e, por consequência, têm
sua postura no dia-a-dia alterada.

Colaboradores desmotivados tendem a procrastinar suas obrigações e executar suas tarefas com
menos atenção, ficando mais propícios a cometer erros. A desmotivação também afecta o seu
comprometimento e sua satisfação geral com a empresa.

Percebe-se portanto que a motivação tem relação directa com a produtividade. Por essa razão,
manter a motivação de toda a equipe é importante não apenas para cada membro, mas também
para a saúde da organização como um todo.
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3. Conclusão
A motivação está directamente relacionada com o desempenho dos funcionários. Ou seja, quanto
mais motivado estiver o funcionário, melhor será o seu desempenho. As pessoas motivadas são
importantes para as organizações, pois são responsáveis pela produtividade.

Pela sua importância, é fundamental que as organizações entendam os principais mecanismos que
geram motivação e procurem meios eficazes de colocá-los em prática. Para que tal ocorra, é
imprescindível que haja diálogo e reconhecimento que todos os indivíduos são diferentes. A
qualidade da relação entre líderes e colaboradores é imprescindível para o sucesso da
organização. A contribuição das pessoas, estímulos e conhecimentos são factores que influenciam
directamente o desempenho organizacional.

Se os funcionários de uma organização estão motivados e o clima é bom, isso consequentemente

trará uma satisfação para os colaboradores que, por sua vez, contribuirá para um maior interesse
pelos assuntos da organização.

Por isso, não há dúvidas que acções para melhoria na motivação no ambiente de trabalho são, na
verdade, um investimento. Elas contribuem para a melhora do serviço prestado e também para a
geração de uma relação duradoura dentro da organização.
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4.Referências bibliográficas
BERGAMINI, C.W. Motivação nas organizações. 4ª Edição, São Paulo: Atlas, 1997.
CAIXOTE, Carlos e MONJANE, Celso. Manual de Gestão de Recursos Humanos: Uma
Abordagem Conceptual e Prática, Imprensa-Universitária-UEM, 2013.

CAVALCANTI, V. L. Liderança e Motivação. 2ª Edição, Rio de Janeiro: Editora FGV, 2006.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos, Edição Compacta, 2ª ed. São Paulo: Atlas. 1992.

______________Administração de Recursos Humanos: fundamentos Básicos, 4ª ed. São Paulo.

Atlas. 1999.

_______________ Introdução a Teoria Geral da Administração. 2 ed. Rio de Janeiro: Campus,

2000.

______________Gestão de pessoas: um novo papel dos recursos humanos nas organizações, 3ª

ed. Rio de Janeiro: Elsevier. 2010.

CARDOSO, H. A gestão das pessoas e a motivação: O Maslow desconhecido, 2009;

GBSON, JAMES L. Organizações: comportamento, estrutura e processo. São Paulo: Atlas,

2008.
GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.
SANTARÉM, R. As Bem Aventuranças do Líder. A Jornada do Herói, Petropólis, RJ: Vozes:
2014
SOUSA, M.J. Gestão dos Recursos Humanos: Métodos e Práticas. Lisboa, 2006.
TODOROV, João Cláudio. E MOREIRA, Márcio Borges. Conceito da Motivação na Psicologia.
Rev. Bras. de Ter. Comp. Cogn. 2005,