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RECRUTAMENTO

E SELECÇÃO

Vera Corrente
Aluno Nº20004039

Resumo: O presente trabalho tem como objectivo identificar o conceito de


Recrutamento referindo os seus tipos, assim como as suas características, vantagens e
desvantagens focando ainda as diversas fontes de recrutamento. Aborda-se em seguida a
temática da Selecção definindo o conceito e referindo algumas técnicas. Aborda-se cada
uma dessas técnicas, identificando-as e nomeando as suas características.

INSTITUTO SUPERIOR DE ENGENHARIA DE COIMBRA


DEPARTAMENTO DE ENGENHARIA QUÍMICA E BIOLÓGICA

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

NOVEMBRO DE 2008
Índice

Índice .................................................................................................................................. 2
1. INTRODUÇÃO ............................................................................................................. 3
2. RECRUTAMENTO ....................................................................................................... 3
2.1 Objectivos do Recrutamento: .................................................................................. 3
2.2 Tipos de recrutamento .............................................................................................. 3
2.2.1 Vantagens e Desvantagens Recrutamento Interno ............................................ 4
2.2.2 Vantagens e Desvantagens Recrutamento Externo ........................................... 5
2.2.3 Recrutamento Misto .......................................................................................... 6
2.2.4 Fontes de Recrutamento .................................................................................... 6
2.2.5 Principais Vantagens da utilização das empresas de consultadoria .................. 6
3. SELECÇÃO ................................................................................................................... 7
3.1 Técnicas de Selecção ................................................................................................ 8
3.1.1 Método Biográfico ............................................................................................ 8
3.1.2 Método dos Testes ............................................................................................. 9
3.1.3.Entrevista ........................................................................................................... 9
3.1.3.Assessment Center .......................................................................................... 10
4.Bibliografia.................................................................................................................... 11

Índice Tabelas

Tabela I: Características dos tipos de recrutamento ........................................................... 4


Tabela II: Vantagens e desvantagens do recrutamento Interno.......................................... 4
Tabela III: Vantagens e desvantagens do recrutamento Externo ....................................... 5

Índice Figuras

Figura 1: Principio de Peter ................................................................................................ 5


Figura 2: Técnicas de selecção ........................................................................................... 8

Índice Gráficos

Grafico 1: Relação entre a relação entre a rapidez e o custo das de recrutamento ............ 7

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1. INTRODUÇÃO

O processo de recrutar (identificar, encontrar talentos) e seleccionar (diferenciar os


melhores dentre os identificados) são, definitivamente, actividades muito complexas,
Realizar um recrutamento e uma selecção que vise os interesses das empresas e valorize
o processo com um feedback direccionado ao candidato é a nova prática de muitas
empresas que pretendem alcançar o lado humano ao recrutar e seleccionar aquele que
será o seu maior investimento. [5]

2. RECRUTAMENTO

De um modo genérico, poder-se-á dizer que o Recrutamento é um conjunto de


procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de
ocupar cargos dentro da organização.
Pode-se ainda dizer que Recrutamento é um conjunto de actividades desenhadas para
atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma organização.
É a actividade que antecede a selecção.

2.1 Objectivos do Recrutamento: [7]

„ 1.Determinar as necessidades presentes e futuras de recrutamento em conjunção


com o planeamento de RH e a análise do trabalho
„ 2. Aumentar o leque de candidatos qualificados com um custo mínimo para a
organização,
„ 3. Aumentar a taxa de sucesso do subsequente processo de selecção reduzindo o
número de candidatos sub-qualificados,
„ 4. Diminuir a probabilidade dos seleccionados virem a deixar a organização, por
terem recebido informação suficiente sobre esta,
„ 5. Ir ao encontro das responsabilidades legais e sociais da organização
„ 6. Aumentar a eficácia individual e organizacional no curto e longo prazo
„ 7. Avaliar a eficácia das várias técnicas e locais para recrutar todo o tipo de
candidatos

2.2 Tipos de recrutamento

™ Interno

™ Externo ´

™ Misto

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Podemos ver na Tabela I algumas das características dos vários tipos de recrutamento

Tabela I: Características dos tipos de recrutamento

„ Quando há um determinado lugar vago


Interno na empresa esta procura preenche-lo com
pessoal já pertencente à própria empresa.

„ Quando há um determinado lugar vago na


Externo Empresa esta procura preenche-lo com
pessoal estranho, ou seja com candidatos
externos à organização.

„ Procura fazer face às desvantagens do


Misto
recrutamento interno e externo.
Combinação das duas opções

Fonte: Adaptado http://pwp.netcabo.pt/vitor_fernandes/files/sov_2_%20recrutamento.pdf

2.2.1 Vantagens e Desvantagens Recrutamento Interno

A Tabela II permite-nos analisar as principais vantagens e desvantagens do


Recrutamento Interno

Tabela II: Vantagens e desvantagens do recrutamento Interno


Vantagens Desvantagens

„ Mais económico, a empresa „ É necessário que os candidatos


economiza porque os custos são tenham potencial de
menores. desenvolvimento para poderem
„ Mais rápido, ser promovidos (tirar uma
„ Maior índice de segurança, é licenciatura não é motivo
uma maneira de reter talentos na suficiente).
empresa „ Potencia a conflitualidade de
„ Fonte poderosa de motivação interesses (x pessoas e y posições)
para empregados, os funcionários e inter-hierarquias
são estimulados e valorizam a „ Dificulta a mudança
empresa „ Mantém inalterada a base do
„ Aproveitamento de investimento capital humano na organização
feito, „ Aumento da Média de Idades
„ Desenvolve um espírito de „ Princípio de Peter
competição entre o pessoal,
Fonte: http://pwp.netcabo.pt/vitor_fernandes/files/sov_2_%20recrutamento.pdf

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Desvantagem: Princípio de Peter

Numa administração estruturada hierarquicamente, as pessoas tendem a ser promovidas


até ao seu nível de incompetência", [7]
"Um sistema evolutivo tende a desenvolver-se até atingir o seu limite de competência
adaptativa" (figura I)

Figura 1: Principio de Peter


Fonte: http://pwp.netcabo.pt/vitor_fernandes/files/sov_2_%20recrutamento.pdf

2.2.2 Vantagens e Desvantagens Recrutamento Externo

Na tabela III apresentada seguidamente podem ver-se algumas das vantagens e


desvantagens do Recrutamento Externo

Tabela III: Vantagens e Desvantagens do Recrutamento Externo


Vantagens Desvantagens

„ Entrada de sangue novo „ É mais demorado principalmente


experiências novas para a em cargos elevados
organização,
„ Enriquecimento dos recursos „ Mais Caro
humanos,
„ Promoção da Mudança „ Pode afectar negativamente a
Organizacional motivação dos actuais
(Hábitos/Rotinas/Práticas) funcionários e reduzir a fidelidade
„ Aproveita o investimento feito dos funcionários em oferecer
pelo sujeito ou pela oportunidades a estranhos.
concorrência.
„ Aumenta o capital intelectual
„ Aumenta a relação da empresa
com o exterior

Fonte: http://pwp.netcabo.pt/vitor_fernandes/files/sov_2_%20recrutamento.pdf

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2.2.3 Recrutamento Misto [9]

• Aborda fontes internas e externas de RH;


• Preferido pela maioria das empresas.

Pode ser efectuado de três formas:


1. Recrutamento externo, seguido de interno;
2. Inicialmente recrutamento interno, seguido de externo;
3. Recrutamento externo e interno simultaneamente.

2.2.4 Fontes de Recrutamento [4]

Interno
™ Transferência
™ Reconversão
™ Promoção

Externo
™ Recrutamento Académico
™ Centro de Emprego
™ Informal
™ Head-Hunting
™ Anuncio
™ Candidaturas Espontâneas
™ Arquivos dos “Curriculum Vitae”
™ Recrutamento On-Line
™ Empresas Especializadas

2.2.5 Principais Vantagens da utilização das empresas de consultadoria

[7] Todo o atendimento, bem como a triagem dos candidatos é feita pela empresa de
consultoria, evitando perca de tempo com esta actividade e conservando sigilo que
muitas vezes se torna importante. Poderá ser mais rápido se a empresa de consultadoria
já tiver alguns desses profissionais em carteira.
Os factores custo e tempo são extremamente importantes na escolha da fonte de
recrutamento. Normalmente quanto maior for a limitação do tempo (quanto maior for a
urgência), tanto maior será o custo da técnica de recrutamento a ser aplicada.

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Grafico 1: Relação entre a rapidez
e o custo das de recrutamento

3. Selecção

[11] O recrutamento termina a partir do momento em que se decide não aceitar mais
candidatos para o lugar, iniciando-se então o processo de Selecção, que pode ser definida
como: O processo de escolher o melhor candidato para o cargo, pode ainda dizer-se que
Selecção: é o processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lista de candidatos, a
pessoa que melhor alcança os critérios de selecção para a posição disponível,
considerando as actuais condições do mercado.

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3.1 Tecnicas de Selecção

Biográficos

Testes
Psicológicos
Produção
Conhecimento
Selecção
Personalidade

Simulações

Entrevistas
Directiva

Semi-Directiva

Não Directiva

Assessement Centre

Figura 2: Técnicas de selecção

3.1.1 Método Biográfico [3]

¬ Curriculum Vitae (C.V) constitui um resumo biográfico do percurso do


candidato
¬ Carta de Apresentação (C.A) é um documento pessoal que permite ao avaliador
identificar capacidades e aptidões através da analise da expressão escrita Este
método não implica a presença do candidato e permite ter uma ideia do
percurso profissional do candidato
¬ Permite a redução do número de candidatos

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3.1.2 Método dos Testes

„ [3] Este método refere-se a um conjunto de provas com objectivo de conhecer


melhor as competências, os conhecimentos e o potencial dos candidatos e
podem se:
„ Psicológicos
„ Conhecimento
„ Personalidade
„ Simulação

[12] Psicológicos Estas avaliações têm como função analisar o comportamento.


Humano efectuando uma análise precisa relativa as aptidões gerais e específicas
dos candidatos. Consideradas relevantes para o desempenho da função a que se
candidata

[10]Conhecimento: Através da aplicação de provas orais, escritas os avaliadores


têm condições de avaliar grau de conhecimentos gerais (cultura, línguas e
informações genéricas), os conhecimentos técnicos (contabilidade, informática,
vendas, etc.) e, ainda, o nível de capacidades específicas (desenho, condução,
dactilografia, etc.)

[10]Personalidade: Estes são testes que visam efectuar uma síntese geral
sobre o perfil do candidato no que diz respeito a traço de personalidade, carácter,
temperamento, equilíbrio emocional, interesses, motivações, etc.

[1] Simulação: Baseia-se na simulação de situações o mais real possível, que se


pretende estudar e analisar, onde o candidato assume um papel (role-playing).

3.1.3.Entrevista

A entrevista constitui a técnica de selecção mais utilizada pelas empresas:

• É através deste contacto pessoal que se desenvolve um conhecimento mais


profundo do candidato (da sua postura, comportamento, etc);
• Permite fazer alguns esclarecimentos acerca do curriculum;
• Este é o passo final que permite distinguir candidatos, esclarecer duvidas.

As Entrevistas podem ser classificados quanto ao Método e Forma.

Método:

™ Múltipla
™ Painel
™ Grupo
™ Individual

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„ Directiva - ou estruturada (o entrevistador conduz o diálogo com base num plano
rígido de questões)

„ Semi-Directiva- ou semi-estruturada (existem temas previamente seleccionados,


mas os intervenientes assumem papeis activos, permitindo introduzir alguma
dinâmica)

„ Não Directiva – ou não estruturada (não existe um plano de entrevista rígido, o


entrevistado expõe as suas opiniões de forma livre e aberta, desenvolvendo-se
temas á ao longo do diálogo)

Forma:
™ Directiva
™ Semi-Directiva
™ Não Directiva

„ Múltipla : Vários entrevistadores avaliando um entrevistado

„ - Painel :Segue o mesmo padrão da múltipla, porém cada entrevistador avalia


uma característica específica do entrevistado

„ - Grupo : 2 a 3 entrevistadores avaliando 6 a 12 entrevistados

„ - Individual : 1 entrevistador avaliando 1 entrevistado

3.1.3. O Assessment Center

O Assessment Center consiste numa análise de comportamentos baseada na observação


de profissionais ao realizarem determinadas actividades. Tem como objectivo obter uma
visão mais precisa dos comportamentos dos profissionais avaliados em relação aos seus
actuais ou futuros cargos

„ Sobretudo para quadros superiores

„ Permite identificar as características mais fortes e mais fracas dos candidatos,

„ A participação pode ser considerada como formação, porque estimula as


competências avaliadas no exercício

„ Não é muito utilizado devido ao custo elevado relacionado com o seu


desenvolvimento e implementação.

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4.Bibliografia

[1] Caetano, António e Vale, Jorge “Gestão de Recursos Humanos, Contextos, Processos
e Técnicas”, Editora RH, 3ªEdição 2007 ISBN: 978-972-8871-15-4
[2] Chiavenato, Idalberto “Recursos Humanos” Editora Atlas S.A, Edição Compacto 2ª
Edição 1992, pag 173-217, ISBN: 85-224-0777-0
[3] Lisboa, João. et al “Introdução á Gestão de Organizações” Grupo editorial Vida
económica, Abril 2004, pag 239-302 ISBN: 972-788-118-1
[4] Sousa, Maria José. et al “Gestão de Recursos Humanos - Métodos e Práticas”
Grupo Lidel, Edições Técnica Lda. ISBN: 10: 972-757-441-16 e ISBN: 13: 978-972-
757-441-4

LINKS

[5]http://www.unievangelica.edu.br/gc/imagens/file/revistaadministracao//pdf3/RECRU
TAMENTO_E_SELECAO.PDF
[6] http://www2.egi.ua.pt/wp_gestao/WpGestão9.pdf
[7]http://pwp.netcabo.pt/vitor_fernandes/files/sov_2_%20recrutamento.pdf
[8] http://prof.santana-e-silva.pt/gestao_de_empresas/trabalhos_06_07/ppt/GIRH-
Recrutamento.pdf
[9]http://turismo.fafire.br/adm_upload/imagens/RECRUTAMENTO%20DE%20PESSO
AL%20.PPT#262,6,Diapositivo 6
[10] http://www.slideshare.net/taniamaciel/recrutamento?type=powerpoint
[11]http://sites.facensa.com.br/danielaf/files/ADMRH_03_Atracao_&_Captacao.ppt#327
,13,Processo Seletivo
[12]Os processos de recrutamento e seleção | Um toque de motivação

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