GESTÃO DE PESSOAS NOS BATALHÕES E COMPANHIAS INDEPENDENTES

DE POLÍCIA MILITAR DO ESTADO DO PARANÁ

Hélio José Hornung 1

Sandro Rogério Camargo2

RESUMO

Este trabalho foi realizado com objetivo de um estudo aprofundado em relação

à gestão de pessoas, os benefícios diretos para as unidades militares a fim de verificar
suas vantagens e suas possibilidades de melhorias, tendo em vista que é uma
ferramenta à disposição dos comandantes. Também foram realizadas uma avaliação
e uma verificação de sua praticidade, sua utilidade bem como as melhorias por ela
apresentada, levando em consideração os problemas encontrados e as soluções
apresentadas. Apresentado ao final, subsídios e propostas adequadas com objetivo
de melhorar a sua aplicabilidade e utilização.

Palavras-chave: Gestão de Pessoas. Ferramenta Moderna. Avaliação.

ABSTRACT
This work was conducted to a thorough study on the management of people,
the direct benefits to military units in order to verify their advantages and their scope
for improvement, given that it is a tool at the disposal of commanders. It was also
carried out an assessment and verification of its practicality, usefulness and
improvements presented by it, taking into account the problems encountered and the
solutions. Presented to end subsidies and appropriate proposals in order to improve
its applicability and use.

Keywords: People management. Modern tool. evaluation.

1
Pós-Graduando em Gestão Pública com Habilitação em planejamento e avaliação de políticas sociais.
2
Formação profissional do orientador
1 INTRODUÇÃO

1.1 GESTÃO DE PESSOAS

A Polícia Militar tem um grande contingente de pessoas que trabalham
diuturnamente para manter a paz social. Seus policiais estão presentes em todos os
municípios do Estado. Também estes agentes públicos que fazem parte desta
instituição são oriundos de diversos municípios, assim quase todos têm o interesse
em trabalhar na sua cidade ou próxima a ela, portanto existe uma pressão muito
grande, muitas delas até políticas, para que eles conquistem estes objetivos, desta
forma acaba privilegiando a vontade do agente em razão da necessidade técnica.
Também existe pouca informação das qualidades suplementares adquiridas pelo
agente no decorrer de sua carreira, o que muitas vezes deixa de ser aproveitado este
potencial.

Portanto esta pesquisa visa o fornecimento de informações fundamentais para

os agentes responsáveis pela distribuição do pessoal, no sentido de conhecer melhor
as capacidades e vocações das pessoas que estão distribuídas em sua área de
atuação. Podendo avaliar se em seu contingente não está sendo desperdiçados
grandes potenciais, em razão da distribuição dos locais e funções.

O objetivo desta pesquisa, foi a de fazer uma análise de como está sendo
realizada a distribuição, aplicação e relocação das pessoas, isso no âmbito da Polícia
Militar do Paraná, assim procurando detectar problemas ou falhas, e diante destas
apontar as melhores soluções através das doutrinas adequadas encontradas.

A administração Pública deve ser eficiente, ágil, enxuta, e prática. Assim

levando em conta tais princípios não se podem admitir falhas ou problemas que
comprometam a eficiência, quer sejam por parte do servidor ou mesmo da própria
legislação, principalmente se as consequências forem de ordem pessoal.

Constata-se que existem falhas e ineficiência na utilização dos recursos

humanos no sentido de falta de pessoal. Diante disso torna-se necessário realizar um
estudo para avaliar, constatar e demonstrar onde estão os problemas existentes, a fim
de esclarecer tanto aos operadores como aos responsáveis diretos ou indiretos que
atuam na esfera dos recursos humanos, tanto na administração como na aplicação
destes recursos.
 Tal estudo tem fundamental importância, pois além de evitar problemas de
ordem administrativa também contribuirá para que não ocorram prejuízos em relação
ao atendimento eficiente ao cidadão. Ainda ao final se for constatado falhas na forma
de distribuição do efetivo, propor modificações, esclarecendo os problemas
encontrados e sugerindo as mudanças que por ventura sejam interessantes para que
alcance os objetivos propostos.

Para execução deste trabalho foi realizada uma pesquisa bibliográfica na

doutrina, foram analisadas as legislações e doutrinas referentes à gestão de pessoas.
Também foi realizado uma pesquisa através de um questionário, com uma pergunta
aberta e as demais fechadas. O qual foi dirigido ao 4º Comando Regional de Polícia
Militar do estado do Paraná e também aos Comandantes dos Batalhões
Companhias Independentes pertencentes a aquele Comando, perfazendo um total de
70 municípios atendidos pela Polícia Militar. Neste sentido foram verificados os
resultados obtidos pela pesquisa em si, analisando as respostas objetivas do
questionário como também as respostas em aberto como sugestões em que ficaram
disponíveis aos pesquisados para contribuir na busca do resultado. Ao final foram
elencados os problemas encontrados e destacados os pontos positivos e negativos,
também as sugestões que se apresentarem oportunas e importantes para a gestão
pública.

2 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA

2.1 IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE PESSOAS

Talvez uma das mais importantes funções do administrador público ou privado,

sem sombra de dúvida, é a capacidade do gerente de pessoal em administrar as
pessoas no seu todo, assim depende deste fundamental setor o sucesso da empresa
que começa pela sua gestão de pessoas, para tanto o empresário ou o diretor do
órgão público tem de colocar todo o seu emprenho para que o seu trabalho seja no
futuro a garantia do sucesso, neste sentido também a administração deve aplicar
todo o seu conhecimento na administração de pessoas, procurando o que tem de mais
moderno. Para fundamentar esta ideia busco no renomado autor o seu conceito de
como administrar pessoas:

Para administrar pessoas usando os conceitos mais avançados, é

preciso aprender a lidar com as competências, que são os atributos
que uma pessoa deve ter para desempenhar as responsabilidades ou
funções de seu cargo. Enquanto o cargo descreve as tarefas e as
responsabilidades, as competências são os comportamentos que o
ocupante do cargo deve apresentar e são descritas como
comportamentos ou ações observáveis , que exprimem as habilidades,
conhecimentos, atitudes, experiências e outros atributos, até mesmo
as emoções, que o cargo exige para um desempenho superior.
(MAXIMIANO, 2006, p. 130).

Com a administração de pessoas temos que ter em mente as suas

competências, que são a melhor forma de encontrar a capacidade do seu pessoal e
também o seu melhor empenho e dedicação no futuro da sua gestão, desta foram o
autor expos que: “A idéia das competências é o alicerce das práticas modernas de
gestão de pessoas. Você deve usá-las para fazer planejamento da mão-de-obra,
recrutamento, seleção, remuneração e lidar com todas as funções de recursos
humanos.” (MAXIMIANO, 2006, p. 130).

2.2 HISTÓRICO DE GESTÃO PÚBLICA

No sentido de histórico de recursos humanos segundo o autor Marras, o inicio

se deu com a necessidade de contabilizar os registros dos trabalhadores
principalmente na questão de marcar as horas de trabalhos, as faltas, os atrasos e os
descontos, ou seja, para haver um maior controle, existia este tipo de método, que
subsiste até os dias de hoje. Neste sentido o autor destaca que não houve uma
mudança significativa destacou que: “Tal qual se faz hoje. Nesse campo pouco ou
nada mudou.” (MARRAS, 2011, p.05).

A gestão de pessoas em si mostra na história que era comum o chefe ser uma
pessoa soberana, tinha em sua função a supremacia, pois os operários necessitavam
daquele serviço, muitas vezes sendo a única forma de sobrevivência de sua família,
então se sujeitavam as condições desumanas. Que as demissões ocorriam de uma
forma bruta, não levando em consideração as necessidades das pessoas, nem muitas
vezes sua história em favor da empresas, pois eram dispensados sem que o operário
tivesse qualquer benefício ou vantagem, salienta o autor que o patrão era uma pessoa
muitas fezes com uma enorme frieza na hora de demitir um empregado.

No entanto houve as mudanças, isso com o passar dos anos, assim destacou
o autor que foram as grandes empresas as responsáveis pelas primeiras mudanças,
trazendo novas pesquisas, assim houve uma maior valorização das pessoas, no
entanto para o autor isso se deu em razão não de complacência ou preocupação
com os empregados, mas sim em razão de busca de melhores resultados produtivos,
que isso aconteceu no passado e persiste até hoje. Que na atualidade a empresa
busca uma imagem melhor perante a comunidade, como por exemplo nos
investimentos da educação e da evolução da sociedade. Para melhor definir, cito o
que o autor expos:

As grandes organizações são as responsáveis pelas primeiras

mudanças. Elas, em diversas oportunidades, acabaram por
patrocinar estudos e pesquisas na área acadêmica que fizeram que
houvesse uma valorização de novas posturas de comando como
forma de se conseguir otimizar os resultados produtivos das
organizações. Esses patrocínios, diga-se de passagem, salvo raras
exceções, não eram propriamente resultado da sensibilidade
patronal daquela época. Sempre foram, como ainda são hoje,
investimentos interessantes do ponto de vista da imagem da
empresa e do seu marketing político. Isso significa dizer que se
mostrar patrocinadora convicta do campo da educação e da
evolução da sociedade costuma trazer bons dividendos ao nome de
uma organização. Nesse cenário é que começou a surgir, a partir
do desenvolvimento dos processos, métodos e normas de trabalho,
o interesse no estudo de alguns fenômenos colaterais observados
no campo da psicologia organizacional e da sociologia no trabalho,
principalmente no que tange ao comportamento do homem.
(MARRAS, 2011, p.05 e 06).

2.3 OS RECURSOS HUMANOS NAS ORGANIZAÇÕES PÚBLICAS

A Polícia Militar tem uma organização baseada na administração do Exército

Brasileiro, possuído vários regulamentos que são idênticos, como por exemplo o RDE
(regulamento disciplinar do Exército), RISG (regulamento dos serviços gerais), assim
temos uma administração com características diferenciadas de outros setores
públicos. A gestão de pessoas ocorre também de foram intensa, visto que atualmente
existe uma demanda no quesito quantidade de pessoas para realizar o trabalho
preventivo, assim exige da administração de pessoal, chamado de P1, uma aplicação
adequada e de forma eficiente, pois se isso não ocorrer certamente existirá um grande
prejuízo para a administração bem como para a população em que exige cada vez
mais a atuação dos policiais militares em sua comunidade.
Podemos também realizar uma comparação com a as organizações privadas,
neste quesito busco nas autoras Jaiane Aparecida Pereira e Karla Regina Brunaldi
em relação a gestão de recursos humanos, citam:

Quando se fala em GRH em organizações públicas, as formas de gerir

são comparadas com as organizações privadas. Apesar das empresas
públicas e privadas serem diferentes em alguns aspectos, observamos
algumas semelhanças, especialmente, no seu ‘produto’ principal: as
pessoas. Em ambas são necessárias pessoas qualificadas e
capacitadas, pois são essas que colaboram com o sucesso das
organizações. Além disso, podemos considerar que o procedimento de
administrar as pessoas nesses setores é praticamente o mesmo, o que
muda principalmente é a função social, a cultura organizacional e a
legislação específica do ramo de atividade. (PEREIRA; BRUNALDI,
2014, p. 26).

2.4 GESTAO DAS PESSOAS E COMPETENCIAS

Como toda a empresa sendo ela do setor privado ou público, tem de usar o seu
melhor, para tanto o gestor de pessoas precisa tomar as medidas de assessoramento
ou quando possuir a autonomia, aplicar as pessoas certas e capacitadas para
desempenhar a sua função a fim de apresentar o melhor resultado. Quando a questão
do serviço de natureza essencial como é o caso da Polícia Militar, não se admite que
o gestor não exercite esta função, pois o prejuízos para a sociedade poderão ser
imensuráveis. Desta forma acaba sendo uma área sensível e estratégica para a
administração. A gestão das pessoas por suas competências. Assim a autora cita que:

Ao tratar a Gestão de Recursos Humanos como uma área

estratégica, é necessário incorporar a visão da gestão por
competências, como apresentado na Unidade I. Essa mudança
de foco deve-se principalmente a constante necessidade de
aperfeiçoamento por parte dos funcionários para responder ao
ambiente atual. Surge então a definição de novos papéis para a
GRH, focada na Gestão por Competências. (PEREIRA;
BRUNALDI, 2014, p. 34).
3 METODOLOGIA

3.1 ELABORAÇÃO DE QUESTIONÁRIO

Para obtenção dos resultados almejados, foi elaborada uma pesquisa através
de um questionário ao 4º Comando Regional e aos comandantes dos Batalhões e
comandantes das companhias independentes de Polícia Militar daquele Comando
Regional os quais atualmente são os detentores de autonomia no sentido de
movimentação e relocação de pessoas.

Através do questionário foram abordados os temas julgados mais importantes

na utilização deste expediente. Sendo verificado as seguintes questões:

Está sendo realizada movimentação de pessoas em sua Unidade? Com que

frequência?

Como está sendo realizada a distribuição, aplicação e relocação das pessoas?

Quais os mecanismos e critérios o Senhor julga mais importante para a

transferência de pessoal em sua Unidade Policial Militar?

O departamento de pessoal (P1) de sua unidade tem conhecimento e controle

das habilidades técnicas e nível de conhecimento profissional, dos Policiais Militares
adquiridos, depois de formados, tanto no âmbito interno como externo?

Com relação à distribuição do pessoal em sua unidade, pode se afirmar que a

distribuição está colocada no sentido da afirmação: do Homem certo no lugar certo?

Já teve problemas ou dificuldades em suprir cargos ou locais devido à

qualificação de seu pessoal?

No seu entender existe a necessidade de criação de cursos internos para

melhor qualificar o seu pessoal?

Para melhorar o desempenho do efetivo, deveria ser criado uma constante

avaliação de desempenho e identificação das necessidades de capacitação?

Como uma forma de estimular a capacitação seria importante realizar

frequentemente uma rotatividade de função?
 O que o Senhor sugeria para melhorar a aplicação e eficiência na gestão de
pessoas?

3.2 DESTINAÇÃO DO QUESTIONÁRIO

Deste questionário foi enviada uma cópia ao 4º Comando Regional do Estado

do Paraná e para cada comandante de Batalhão e Companhia Independente de
Polícia Militar pertencentes aquele comando. Todos os comandantes responderam o
questionário apresentado na íntegra, toda a parte objetiva, e alguns responderam a
questão subjetiva, a qual teve como objetivo não restringir o questionário somente no
aspecto objetivo, foi solicitado nesta questão aberta, O que o Senhor sugeria para
melhorar a aplicação e eficiência na gestão de pessoas?

Como resultados da pesquisa foram elaborados os gráficos abaixo

demonstrando a real situação de gestão de pessoas vêm sendo utilizados pelos
comandantes, e assim tiveram a oportunidade de se manifestar e apresentar
melhorias, para que no futuro venha a beneficiar os maiores interessados, que são
eles próprios e também as sua tropa que vai se beneficiar com uma melhora da
máquina administrativa do Estado.

4 RESULTADOS E DISCUSSÃO

4.1 ANALISE DOS QUESTIONÁRIOS

Após o retorno dos questionários que foram repassados, todos os comandantes
através de seus gestores de pessoal, (P1), retornaram com os quesitos respondidos,
os quais iremos apreciar de forma detalhada.
1) Com relação a questão se está sendo realizada movimentação de pessoas
em sua Unidade? Com que frequência?
Todos responderam que sim, havendo um que enfatizou a movimentação de pessoal
recém-formado para conhecimento mais amplo.
2) Como está sendo realizada a distribuição, aplicação e relocação das
pessoas?
Nesta questão como havia quatro alternativas, 50% assinalaram que foi em razão
das habilidades técnicas dos Policiais. 16,67% em razão do nível de conhecimento.
100% pelo motivo necessidade de pessoal. E 33,33% assinalaram outras
necessidade, tais como necessidade de serviço, complementar efetivo, pela própria
necessidade de efetivo.
3) Quais os mecanismos e critérios o Senhor julga mais importante para a
transferência de pessoal em sua Unidade Policial Militar?
Nesta questão também haviam quatro alternativas, assim 50% assinalaram que foi
em razão da habilidade técnica. 33,33% pelo conhecimento profissional. 83,33 % pela
necessidade pessoal do Policial Militar. 16,67% assinalou em outras, descrevendo
como necessidade do serviço.
4) O departamento de pessoal (P1) de sua unidade tem conhecimento e controle
das habilidades técnicas e nível de conhecimento profissional, dos Policiais Militares
adquiridos, depois de formados, tanto no âmbito interno como externo?
Nesta questão 66,67% responderam que sim, e 33,33% que somente no âmbito
interno.
5) Com relação à distribuição do pessoal em sua unidade, pode se afirmar que
a distribuição está colocada no sentido da afirmação: do Homem certo no lugar certo?
Neste quesito somente 16,67% disse que sim. Bem como o mesmo número, ou seja,
16,67% assinalou que não. E 66,67% assinalou a questão como em partes.
6) Já teve problemas ou dificuldades em suprir cargos ou locais devido à
qualificação de seu pessoal?
Nesta questão responderam 83,33 % que sim, e somente 16,67% que não.
7) No seu entender existe a necessidade de criação de cursos internos para
melhor qualificar o seu pessoal?
Em razão desta questão todos assinalaram que sim, ou seja, 100%.
8) Para melhorar o desempenho do efetivo, deveria ser criado uma constante
avaliação de desempenho e identificação das necessidades de capacitação?
Também nesta questão todos assinalaram que sim, ou seja, 100%.
9) Como uma forma de estimular a capacitação seria importante realizar
frequentemente uma rotatividade de função?
Neste item 66,67% afirmou que sim, e 33,33% assinalou que não.

4.2 GRÁFICOS
 Para melhor entendimento e visualização foram expostos os dados obtidos do
questionário em gráficos.

ESTÁ SENDO REALIZADA MOVIMENTAÇÃO DE PESSOAS EM SUA UNIDADE?

COM QUE FREQUÊNCIA?

Não
1,00%

Sim
100,00%

1,00% 100,00%

GRAFICO 1: Movimentação de Pessoas.

Fonte: Pesquisa (2015).

COMO ESTÁ SENDO REALIZADA A DISTRIBUIÇÃO, APLICAÇÃO E RELOCAÇÃO DAS
PESSOAS? PODE ASSINALAR MAIS DE UMA ALTERNATIVA.

Em razão de seu nível de conhecimento

profissional 16,67%

Outras
33,33%

Em razão de suas habilidades técnicas

50%

Em razão de suas necessidades pessoais do

Policial Militar 100%

1% 100%
GRAFICO 1: Movimentação de Pessoas.

Fonte: Pesquisa (2015).

GRAFICO 2: Distribuição e relocação de Pessoas.

Fonte: Pesquisa (2015).

 .
QUAIS OS MECANISMOS E CRITÉRIOS O SENHOR JULGA MAIS IMPORTANTE PARA A
TRANSFERÊNCIA DE PESSOAL EM SUA UNIDADE POLICIAL MILITAR?

Outras
16,67%

Conhecimento profissional;
33,33%

Habilidades técnicas;
50%

Necessidades pessoais do Policial Militar;

83,33%

1,00% 100,00%

GRAFICO 3: Mecanismo para transferências de Pessoas.

Fonte: Pesquisa (2015).

O DEPARTAMENTO DE PESSOAL (P1) DE SUA UNIDADE TEM CONHECIMENTO E

CONTROLE DAS HABILIDADES TÉCNICAS E NÍVEL DE CONHECIMENTO PROFISSIONAL,
DOS POLICIAIS MILITARES ADQUIRIDOS, DEPOIS DE FORMADOS, TANTO NO ÂMBITO
INTERNO COMO EXTERNO?

Somente Externo

Não

Somente Interno
33,33%

Sim
66,67%

1,00% 100,00%

GRAFICO 4: Controle das habilidades Técnicas.

Fonte: Pesquisa (2015)

COM RELAÇÃO A DISTRIBUIÇÃO DO PESSOAL EM SUA UNIDADE, PODE SE AFIRMAR
QUE A DISTRIBUIÇÃO ESTÁ COLOCADA NO SENTIDO DA AFIRMAÇÃO: DO HOMEM
CERTO NO LUGAR CERTO?

Desconheço esta Analise

Não
16,67%

Sim
16,67%

Em partes
66,67%

1,00% 100,00%

GRAFICO 5: Distribuição de Pessoas.

Fonte: Pesquisa (2015).

JÁ TEVE PROBLEMAS OU DIFICULDADES EM SUPRIR CARGOS OU LOCAIS DEVIDO A

QUALIFICAÇÃO DE SEU PESSOAL?

Não
16,67%

Sim
83,33%

1,00% 100,00%

GRAFICO 6: Suprimentos de cargo e locais.

Fonte: Pesquisa (2015).

NO SEU ENTENDER, EXISTE A NECESSIDADE DE CRIAÇÃO DE CURSOS INTERNOS PARA
MELHOR QUALIFICAR O SEU PESSOAL?

Não
1,00%

Sim
100,00%

1,00% 100,00%

GRAFICO 7: Necessidade de cursos internos para melhor qualificar.

Fonte: Pesquisa (2015)

PARA MELHORAR O DESEMPENHO DO EFETIVO, DEVERIA SER CRIADO UMA

CONSTANTE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E IDENTIFICAÇÃO DAS NECESSIDADES DE
CAPACITAÇÃO?

Não
1,00%

Sim
100,00%

1,00% 100,00%

GRAFICO 8: Avaliação de desempenho e identificação das necessidades.

Fonte: Pesquisa (2015).

COMO FORMA DE ESTIMULAR A CAPACITAÇÃO, SERIA IMPORTANTE REALIZAR

FREQUENTEMENTE UMA ROTATIVIDADE DE FUNÇÃO?

Não
33%

Sim
66,67%

1,00% 100,00%

GRAFICO 9: Rotatividade de função.

Fonte: Pesquisa (2015).

4.3 SUGESTÕES DOS COMANDANTES

Esta questão foi elabora de foram aberta, buscando sugestões dos referidos
comandantes, através de seu setor de pessoal, (P1), neste sentido foi solicitado que:
O que o Senhor sugeria para melhorar a aplicação e eficiência na gestão de pessoas?

Nesta questão todos contribuíram onde passo os tópicos por eles elencados:

a) Deveria haver instrução e treinamento constantes;

b) Uma análise do perfil profissiográfico de cada Policial Militar, um teste de
aptidão física (TAF) regular, rodizio de funções etc.
c) Adequar os Policiais Militares no terreno, pois a área operacional é extensa,
que muitos Policiais são de outros municípios, procurar fazer que o Policial resida
onde trabalha.
d) Seria a exigência de nível superior para os policiais quando ingressar na
Polícia Militar.
e) Constantes instruções e palestras.
 f) Avança na doutrina que já existe, por exemplo polícia comunitária, direitos
humanos, procurar mecanismos no sentido fazer o Policial Militar mais comprometido
com os ideais e valores profissionais.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Assim foi possível realizar uma analise nos principais pontos deste estudo,
onde encontramos na doutrina a explicação e a importância da Gestão de Pessoas
nas empresas, seja elas do setor privado ou público. Vimos que na história das
relações entre os empregados e patrões pouco mudou, salientado alguns
doutrinadores que quase nada mudou e o que as poucas mudanças ocorreram em
razão da preocupação da imagem das empresas e não nos sentido de melhorias para
os seus colaboradores. Vimos através dos questionários aplicados aos comandantes
de unidades e no Escalão Intermediário, que estes gestores estão preocupados com
a qualidade de seus agentes, que também possuem muitas dificuldades, e que existe
carências no sentidos de investimentos em treinamentos e instruções, aplicando aos
seu agentes testes de aptidões, realizando rodízios de funções. Que além destas
questões também denota-se que há uma preocupação com relação as condições
relativas as famílias destes Policiais com a ideia de que este Policial tivesse a
possibilidade de trabalhar próximo a residência de seus familiares. Também houve
destaque que existe doutrinas e instruções o que precisaria haver um avanço neste
sentido para que houvesse uma aplicação mais constante para auxiliar e manter o
Policial Militar mais comprometido com os ideais e valores profissionais.
Podemos concluir que existe uma distribuição constante de pessoal, que os
comandantes possuem conhecimento das habilidades de seu pessoal, e que as
mudanças de funções ocorrem, e que as necessidades do agente tem prioridade nas
mudanças que são realizadas, ou seja, os comandantes estão preocupados em
primeiro lugar com o seu pessoal, com as condições de seus agentes, e pode se
observar que buscam atualizar e procuram melhorar as condições pessoais e
intelectuais de seus homens.
REFERÊNCIAS

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São Paulo: Atlas, 2006.

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CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano nas organizações.

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das organizações. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

MARRAS, Jean Pierre, Administração de recursos humanos: do operacional ao

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MORIBE, Ademir Massahiro, Construção de indicadores de desempenho

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MAXIMIANO, Antônio Cesar Amauri. Administração para Empreendedores:

fundamentos da criação e da gestão de novos negócios. São Paulo: Pearson
Prentice Hall, 2006.

PEREIRA, Jaiane Aparecida; BRUNALDI, Karla Regina. Gestão de Pessoas. Ponta

Grossa: UEPG/NUTEAD, 2014.