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PROCESO DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL O CALIDAD DE VIDA EN EL

TRABAJO

El termino “CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO” o “BIENESTAR LABORAL”,


tuvo sus orígenes en una serie de conferencias patrocinadas al final de los
años 60 y comienzos de los 70 por el Ministerio de trabajo de los EE.UU. y la
fundación FORD. Los asistentes consideraron que el término iba más allá de la
satisfacción del puesto de trabajo y que incluía unas nociones, como aumento
de la autonomía en el trabajo diario, y el rediseño de puestos de trabajo, y
sistemas y estructuras de la organización con el objeto de estimular el
aprendizaje, promoción y una forma satisfactoria de interés y participación.

En los años 70 hubo el interés de algunas compañías por ponerlo en practica,


tales como Procure & Gambe, General Motores, etc., las cuales obtuvieron
resultados exitosos con la implementación de la calidad de vida en el trabajo en
sus nuevas plantas.

A comienzos de los 80, hubo una gran recensión en los EE.UU., la


competencia asiática que ofrecía productos baratos y de buena calidad,
preocupo mucho a los directivos americanos, por lo que muchos optaron por
apostar por la calidad y comenzaron a aplicar programas de calidad de vida,
incluso muchas organizaciones públicas también lo hicieron. La calidad de vida
laboral incluye múltiples factores: Satisfacción con el trabajo ejecutado.
posibilidades de tener futuro en la organización, reconocimientos de los
resultados alcanzados, salario percibido, beneficios alcanzados, relaciones
humanas con el grupo y la organización, ambiente psicológico y físico de
trabajo, libertad y responsabilidad de decidir.

Surgimiento de la Calidad de Vida en el Trabajo o Bienestar Laboral.

• Muchos tratadistas han investigado al respecto, y han llegado a la


conclusión de que existen diversas fuentes que se pueden asociar al
surgimiento de la calidad de vida en el trabajo.
• Investigaciones mas amplias en los campos de los dotes de mando,
motivación y eficiencia en la organización
• Investigación activa en los grupos de trabajos semiautónomos
• Cooperación entre los empleados y la dirección
• Diseños innovadores de nuevas plantas
• La experiencia japonesa en los círculos de calidad
• Participación conjunta empleados-dirección y experiencia en la resolución
de problemas.

Concepto: Varias definiciones de bienestar o calidad de vida laboral se han


presentado en el transcurrir del tiempo y por una variedad de autores, a
continuación se precisan algunas:

El termino Calidad de vida en el trabajo o Bienestar laboral ha sido definido por


una variedad de autores, de los cuales se han seleccionado algunas
definiciones.

La Calidad de Vida en el Trabajo abarca no sólo los aspectos intrínsecos del


cargo, sino también los aspectos extrínsecos; afecta actitudes personales y
comportamientos importantes para la productividad individual, como motivación
para le trabajo, adaptabilidad a los cambios en el ambiente de trabajo,
creatividad y voluntad de innovar o aceptar los cambios.

El concepto de calidad de vida laboral o bienestar laboral abarca todas las


condiciones relacionadas con el trabajo, esto incluye:

• Horarios de trabajo.
• Sueldo o remuneración.
• Medio ambiente laboral.
• Beneficios y servicios para el personal.
• Posibilidades de ascender y hacer carrera.
• Relaciones interpersonales.
La calidad de vida debe ser un estado positivo, desde varios puntos de vista es
lograr estar en plenitud y poder funcionar al cien por ciento. Físicamente,
significa encontrarse en las mejores condiciones, sano, fuerte y con la
resistencia necesaria para enfrentar las enfermedades y poder sobreponerse
rápidamente a ellas. Desde el punto de vista intelectual es poder disfrutar de lo
que hace uno, asumiendo las responsabilidades y combatiendo las presiones
que generan tensión y estrés. Desde el punto de vista emocional es
mantenerse en paz. La persona que mantiene su calidad de vida es un
individuo que se siente bien, que esta vigoroso y entusiasmado con la sonrisa
de sentirse bien en todas sus dimensiones. El conocimiento de uno mismo se
puede comprender como la conciencia que la persona tiene de sus
necesidades reales de crecimiento y trascendencia. Por lo tanto mantener un
nivel de energía suficiente, buena salud y el adecuado funcionamiento del
organismo, garantizan al individuo su integración elemental del desarrollo
físico, fisiológico, psicológico y espiritual. Una buena alimentación y un régimen
ordenado de vida y trabajo pueden ser el complemento adecuado.

Suttle (1977) consideró el bienestar laboral como el grado en que los miembros
de la organización satisfacen necesidades personales importantes a través de
sus expectativas en la organización.

Sun (1988) lo define como un proceso dinámico y continuo para incrementar la


libertad de los empleados en el puesto de trabajo, mejorando la eficacia
organizacional y el bienestar de los trabajadores a través de intervenciones de
cambio organizacional planificadas, que incrementan la productividad y la
satisfacción.

Mateu (1984) ve al bienestar laboral como una oportunidad para todos los
empleados, a todos los niveles de la organización de influir eficazmente sobre
su propio ambiente de trabajo, a través de la participación en las decisiones
que afecta al mismo, logrando así una mayor autoestima, realización personal y
satisfacción en su trabajo.
Importancia del Bienestar Laboral: el bienestar laboral enfatiza en la calidad
de vida de los trabajadores de todos los niveles de la organización ya que les
da la oportunidad de tener una influencia sustancial sobre su entorno de
trabajo, a través de la participación en la toma de decisiones que estén
relacionadas con su trabajo.

Objetivo: el objetivo del bienestar laboral se basa en el principio de que los


trabajadores son humanos que deben ser desarrollados, donde el trabajo debe
tener una concepción positiva cuyo objetivo sea el enaltecer el aspecto humano
del trabajador, permitiendo que él mismo pueda desempeñar otros roles tales
como: padre, cónyuge, familia, etc., ya que el trabajo con sentido netamente
humano, lleva consigo lo mejor para el trabajador en todas las áreas en las que
se desenvuelve.

Criterios para Establecer un Proyecto de Calidad de Vida en el Trabajo:


algunos criterios son importantes si queremos implementar proyectos de
calidad de vida laboral, estos criterios nos permitirán encaminar al personal de
la organización a una mejor satisfacción de sus necesidades personales.

Suficiencia en las Retribuciones: esto puede se logrado por suficiencia en los


ingresos para mantener un estándar social aceptable para vivir.

Condiciones de Seguridad y Bienestar en el Trabajo: establecer


condiciones de trabajo que minimicen el riesgo de enfermedades y daños; una
edad limite en el trabajo que es potencialmente perjudicial para aquellos de
menor o mayor edad de lo establecido.

Oportunidades Inmediatas para Desarrollar las Capacidades Humanas: se


incluye en esta categoría la autonomía, el uso de múltiples habilidades más
que la aplicación repetitiva de una sola, retroalimentación acerca de los
resultados de una actividad como una base de autorregulación.

Oportunidades de Crecimiento Continuo y Seguridad: este proceso abarca


asignación de trabajo y propósitos educacionales para expandir las
capacidades del trabajador, oportunidades de ascenso, y seguridad en el
empleo.

Integración Social en el Trabajo de la Organización: esto significa liberarse


de prejuicios; igualdad; movilidad; apertura interpersonal; apoyo constante a los
equipos de trabajo.

Balancear entre Trabajo y Vida: esto significa que los requerimientos de


trabajo, incluyendo programas-presupuesto, asuntos urgentes, y viajes, no se
tomen del tiempo de ocio o del tiempo familiar como algo cotidiano, y que las
oportunidades de ascenso no requieran frecuentemente de cambios
geográficos.

Beneficios de la Calidad de Vida en el Trabajo: la implementación de


Proyectos de Calidad de Vida en el Trabajo, puede resultar beneficioso tanto
para la organización como para el trabajador, lo cual se puede reflejar en:

• Evolución y Desarrollo del trabajador


• Una elevada motivación
• Mejor desenvolvimiento de sus funciones
• Menor rotación en el empleo
• Menores tasas de ausentismo
• Menos quejas
• Tiempo de ocio reducido
• Mayor satisfacción en el empleo
• Mayor eficiencia en la organización.

Limitaciones de los Proyectos de Calidad de Vida en el Trabajo: los


Proyectos de Calidad de Vida en el Trabajo de la misma manera que tienen sus
beneficios, también tiene algunas limitaciones, las cuales mencionaremos a
continuación:

Algunos empleados no deseen mejorar su Calidad de Vida en el Trabajo. Esto


se da en organizaciones es que los empleados son incapaces de asumir una
nueva responsabilidad, son reacios a trabajos en grupo, les desagrada
reaprender, les desagradan los deberes más complejos, por lo que la
implementaron de Proyectos de Calidad de Vida en el Trabajo se hace más
difícil.

Los mejores trabajos no concuerden con los pagos que se reciben. Al mejorar
los empleos los empleados ahora pensaran que lo que reciben de paga no va
de acuerdo a los nuevos deberes, o los nuevos procedimientos de trabajo, por
lo que desearan obtener un mejor sueldo.

Aumento de costos

Luego de replantear, mejorar o reestructurar los puestos de trabajo es posible


que se necesite nueva tecnología, nuevos ambientes, nuevas herramientas,
nueva capacitación, lo cual hará que la organización tenga más costos en su
funcionamiento.

El equipo tecnológico no es adaptable.

Algunas organizaciones realizan inversiones tan gigantescas en equipos


tecnológicos, que no pueden hacer cambios sustanciales mientras estos no se
sustituyan. Cuando las condiciones tecnológicas problemáticas se combinan
con actitudes negativas del empleado en lo concerniente al mejoramiento de
las condiciones de trabajo, éste, se hace inapropiado mientras no se
transforme el ambiente para hacerlo más favorable.

Modelos de Calidad de Vida Laboral

Modelo de calidad de vida laboral de Nadler y Lawler : en la década de los


sesenta, Nadler y Lawer propusieron 5 tipos de definiciones de bienestar o
calidad de vida laboral:

• Primer tipo: Se entiende como una reacción individual hacia el trabajo o


como las consecuencias subjetivas de la experiencia del trabajo.
• Segundo tipo: Aproximación institucional, es decir, como un proyecto
cooperativo entre la Dirección y los trabajadores para obtener mutuo
beneficio.

• Tercer tipo: Métodos o estrategias para mejorar la calidad del entorno


laboral haciéndolo más productivo y satisfactorio, se promueven los grupos
de trabajo autónomos.

• Cuarto tipo: Se entiende como un movimiento social, es una declaración


ideológica sobre la naturaleza del trabajo y la relación que tienen los
trabajadores con la organización.

• Quinto tipo: Es una enmienda para afrontar cualquier problema


organizacional, sin importar del orden que sea, competencia, calidad o
relaciones con los trabajadores.

Modelo de calidad de vida laboral de Hackman y Oldhan: Hackman y


Oldhan; presentan un modelo de calidad de vida laboral dedicado al diseño de
cargos, que son:

• Variedad de habilidades: el cargo requiere diversas habilidades,


conocimientos y competencias de la persona.
• Identidad de la tarea: el trabajo se debe realizar desde el inicio hasta el
fin, para que la persona pueda percibir un resultado palpable.

• Significado de la tarea: la persona debe percibir con claridad que su


trabajo produce consecuencias y efectos en el de las demás.

• Autonomía: la persona debe tener responsabilidad personal para planear


y ejecutar las tareas, y autonomía e independencia para desempeñarlas.

• Retroalimentación del trabajo propio: la tarea debe proporcionar


información de retorno a la persona, para que pueda autoevaluar el
desempeño.
• Retroalimentación extrínseca: debe existir retorno proporcionado por los
superiores jerárquicos o clientes respecto del desempeño de la tarea.

• Interrelaciones: la tarea debe permitir el contacto interpersonal del


ocupante con otras personas o con clientes internos y externos.

Modelo de calidad de vida laboral de Walton Según Walton, existen ocho


factores que afectan a la calidad de vida laboral que son las siguientes:

• Compensación justa y adecuada: la justicia distributiva de la compensación


depende de la adecuación de la remuneración al trabajo que la persona
realiza, de la equidad interna y de la equidad externa.

• Condiciones de seguridad y salud en el trabajo: incluye las dimensiones


jornadas de trabajo y ambiente físico adecuados a la salud y bienestar de la
persona.

• Empleo y desarrollo de la capacidad: proporcionar oportunidades de


satisfacer las necesidades de empleo, de habilidades y conocimientos del
trabajador, desarrollar su autonomía, autocontrol y obtener información.

• Oportunidades de crecimiento continuo y seguridad: proporcionar


posibilidades de carrera en la organización, crecimiento y desarrollo
personal y seguridad en el empleo.

• Integración social en la organización: eliminación de barreras jerárquicas


notorias, apoyo mutuo, franqueza interpersonal y ausencia de ideas
preconcebidas.

• Reglamentación: se refiere al establecimiento de normas y reglas de la


organización, derechos y deberes del trabajado, recursos contra decisiones
arbitrarias y un clima democrático.
• Trabajo y espacio total de vida: el trabajo no debe absorber todo el tiempo y
toda la energía del trabajador, es detrimento de su vida familiar y particular.

• Importancia social de la vida en el trabajo: el trabajo debe ser una actividad


social que enorgullezca a la persona.

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