Você está na página 1de 3

ALUNO(A): Samara Jaiane da Silva

DISCIPLINA: Suprimento de Mão de Obra


MATRICULA: 20203333
CURSO: Gestão de Recursos Humanos 1º Período
PROFESSOR: Walter Benício
UNIP – CARUARU

CHIAVENATO, Idalberto. Carreira e competência: gerenciando o


seu maior capital. São Paulo: Atlas, 2002.
GIL, Antônio Carlos. Gestão de pessoas — enfoque nos papéis
profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.
GONÇALVES, Ana Maria; PERPÉTUO, Susan Chiode. Dinâmica de
grupos na formação de lideranças. 9. ed. Rio de Janeiro: DP�A.,
2005.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do
operacional ao estratégico. 13. ed. São Paulo: Saraiva, 2009.
PIMENTA, Maria Alzira. Gestão de pessoas em turismo:
sustentabilidade, qualidade e comunicação. 1. ed. São Paulo:
Alínea, 2004.

SELECÃO POR COMPETÊNCIA

A seleção por competência é um dos processos seletivos que as empresas


utilizam para suprir as necessidades de mão de obra, selecionando assim, os
candidatos que melhor atendam a essa demanda. A seleção por competências
é uma técnica que chegou
ao Brasil em meados dos anos 2000, mas que surgiu na
época da Segunda Guerra Mundial (1939-1945), onde especialistas analisavam
o desempenho de alguns soldados e a dificuldade de outros para realizar as
missões de guerra.

A seleção por competências busca minimizar suposições que geralmente


fragilizam os processos seletivos e, propõe-se a ser um método objetivo e
eficaz, que visa a identificar as principais características comportamentais dos
candidatos. Tendo assim
a motivação e, principalmente, a avaliação de conhecimentos,
habilidades e atitudes (CHA), como base para o processo.

Neste processo é utilizado alguns instrumentos de seleção, como teste


psicológicos, teste de aptidão e outros, mas, os processos mais importante
são: a entrevista comportamental e a dinâmica de grupo. A seleção por
competência é diferenciada por não usar o mesmo padrão
de entrevista com perguntas fechadas, pois visa o perfil comportamental que se
encaixa na função. A entrevista comportamental acredita que, com base no
comportamento passado, é possível predizer, com maior
probabilidade de acerto, o comportamento futuro.

A admissão de um candidato não é tratada como fim do processo, é necessário


a preparação do mesmo para essa nova etapa, como treinamentos e
aprendizado constante. Pois vale lembrar que a estabilidade no emprego foi
bruscamente rompida, até mesmo no setor público, e o
profissional precisa investir em planos de gestão de carreira e
estar constantemente se aperfeiçoando.

Após realizar o processo seletivo é interessante acompanhar a interação


pessoal do colaborador, pois, os momentos iniciais podem se decisivos no
desempenho do profissional. Algumas empresas costumam realizar um
treinamento introdutório, que ajuda o selecionado a conhecer mais sobre a
organização.

As estratégias para recrutar e selecionar devem fazer parte


da estratégia da empresa como um todo, portanto, devem estar
devidamente alinhadas a esta. No caso do recrutamento, seu principal desafio
é agregar valor à organização, bem como às pessoas.

Ainda é necessário avaliar os resultados da seleção, Não existe uma fórmula


única e que se ajuste a qualquer tipo de organização. O que é necessário é
que, após o processo seletivo, se realize uma avaliação dos pontos positivos e
negativos, bem como se realize um acompanhamento periódico de todos os
processos seletivos com vistas a implementar
melhorias.

De acordo com todo o processo, intendesse que os processos de recrutamento


e seleção são muito eficazes e trás benefícios e melhorias a empresa, mas é
preciso ser estudado e avaliado para que esteja de acordo com a missão, visão
e valores da organização.