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Índice

1 Introdução.....................................................................................................................................1

1.1 Problematização.....................................................................................................................1

1.2 Hipóteses................................................................................................................................1

1.3 Justificativa............................................................................................................................2

1.4 Objectivos..............................................................................................................................2

1.4.1 Objectivo geral................................................................................................................2

1.4.2 Objectivos específicos.....................................................................................................2

1.5 Metodologia de pesquisa........................................................................................................2

1.5.1Quanto a natureza.............................................................................................................2

1.5.2 Quanto a abordagem........................................................................................................3

1.5.3 Quanto ao método...........................................................................................................3

1.5.4 Quanto aos procedimentos técnicos................................................................................3

1.5.5 População e amostra........................................................................................................4

1.5.6 Instrumento de recolha de dados.....................................................................................4

1.6 Revisão de literatura...............................................................................................................4

1.6.1 Recursos humanos...........................................................................................................6

1.6.2 Objectivos do planeamento dos recursos humanos.........................................................7

1.7 Cronograma de actividades....................................................................................................8

1.8 Plano orçamental....................................................................................................................8

1.9 Conclusões.............................................................................................................................9

1.10 Referências bibliográficas....................................................................................................9

1
1 Introdução
Uma organização é uma combinação de esforços individuais que tem por finalidade realizar
propósitos colectivos. Por meio de uma organização torna-se possível perseguir e alcançar
objectivos que seriam inatingíveis para uma pessoa. Uma organização é constituída pela união de
recursos humanos, capital e recursos financeiros sendo orientados para se atingir um objectivo
comum. Os recursos humanos constituem o elemento fulcral dentro da organização, sendo eles
responsáveis pela gestão dos outros recursos existentes na organização.

O presente trabalho pretende analisar a importância do planeamento estratégico dos recursos


humanos nas organizações. Para o seu desenvolvimento, foi realizado um levantamento
bibliográfico sobre a temática e considerou-se para a leitura, uma diversidade de referências.

O trabalho estará dividido em 5 capítulos (as quais terão subsecções) a saber: a primeira secção
será a introdução, onde far-se-á a apresentação do tema, a metodologia, a organização bem como
a justificativa do tema, a posterior na segunda secção apresentar-se-á os objectivos do mesmo. A
terceira secção que reservada a parte central do trabalho será apresentada a operacionalização
dos conceitos, apresentando-se para tal a importância do tema em alusão e por último será
apresentada a conclusão onde será descrita a reflexão dos autores (estudantes) sobre o tema.

1.1 Problematização
Com o advento da crise financeira que abalou Moçambique, tem se verificado despedimentos em
massa em tanto nas pequenas, médias e pequenas empresas.

Pergunta de pesquisa:

Qual é o impacto do planeamento dos recursos humanos nas organizações?

1.2 Hipóteses
H1: O planeamento dos recursos humanos constitui uma vantagem competitiva para as
organizações.

H2: O planeamento dos recursos humanos não tem nenhum impacto na gestão das organizações.

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1.3 Justificativa
As decisões sobre os recursos humanos são escolhas sobre como gastar recursos em actividades
de recursos humanos voltados ao atingimento de objectivos. O planeamento dos recursos
humanos é um factor preponderante nas organizações, pois os recursos humanos são os
responsáveis pelo planeamento dos outros departamentos da organização e eles que são o foco
principal para a prossecução dos objectivos da organização.

Segundo Milkovich (2000, p.131) uma vantagem competitiva sustentável ocorre quando uma
empresa implementa uma estratégia de criação de valor que não esteja implementada
simultaneamente pelos concorrentes de forma real ou potencial, e quando outra organização é
incapaz de copiar os benefícios dessa vantagem.

Posto isso, é de se perceber a suma importância que reveste este tema para as organizações bem
como a comunidade académica tendo em consideração que os recursos humanos são os recursos-
chaves da organização e o seu planeamento é meio caminho andado para o alcance dos
objectivos/ metas da organização.

1.4 Objectivos

1.4.1 Objectivo geral


 Analisar a importância do planeamento dos recursos humanos nas organizações.

1.4.2 Objectivos específicos


 Conceituar o planeamento estratégico dos recursos humanos;
 Avaliar até que ponto o planeamento estratégico dos RH’S constitui uma vantagem
competitiva;
 Apresentar as vantagens do planeamento dos recursos humanos nas organizações.

1.5 Metodologia de pesquisa

1.5.1Quanto a natureza
Quanto a natureza a pesquisa pode ser básica ou aplicada.

Segundo Cervo e Bervian (1983) ”pesquisa pura ou básica é aquela que o pesquisador tem como
meta o saber, buscando satisfazer uma necessidade intelectual pelo conhecimento

3
E esta pesquisa quanto a natureza será uma pesquisa básica, porque procurará conhecimentos
teóricos.

1.5.2 Quanto a abordagem


Quanto a abordagem a pesquisa caracteriza-se em qualitativa.

Segundo Mascarenhas (2012) «pesquisa qualitativa é aquela que é usada quando se pretende
descrever um objecto de estudo com mais profundidade»

Esta pesquisa quanto a abordagem será uma pesquisa qualitativa, porque fará estudo de um
fenómeno social que é o planeamento estratégico dos recursos humanos.

1.5.3 Quanto ao método


Quanto ao método a pesquisa pode ser indutivo.

Segundo Mascarenhas (2012) «método indutivo parte do específico para o geral, tirando
conclusões abrangentes com base em casos particulares».

 Esta pesquisa quanto ao método usará o método indutivo, isto é, parte do particular
que no caso é a empresa Portos e Caminhos de Ferro de Moçambique (CFM) para
chegar a conclusões sobre as organizações no geral.

1.5.4 Quanto aos procedimentos técnicos


Quanto a procedimentos técnicos a pesquisa pode ser bibliográfica e estudo de caso.

Segundo Lundin (2016) «pesquisa bibliográfica é aquela que é elaborada a partir de material já
publicado, fonte secundária, constituído principalmente de livros e artigos de jornais» em quanto
que «pesquisa estudo de caso é aquela que envolve o estudo profundo e exaustivo de um ou
poucos objectos de maneira que permita o seu amplo e detalhado conhecimento».

 Esta pesquisa quanto a procedimentos técnicos será uma pesquisa bibliográfica,


porque usará outros livros já publicados por outros autores para a sua elaboração e
estudo de caso porque fará um estudo de caso na empresa Portos e Caminhos de
Ferro de Moçambique.

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1.5.5 População e amostra
Segundo Marconi e Lakatos (1990) «universo ou população é o conjunto de seres animados ou
inanimados que apresentam pelo menos uma característica em comum».

 Neste trabalho população será constituída pelas organizações no geral e a amostra


será a empresa Portos e Caminhos de Ferro de Moçambique.

1.5.5.1 Definição da amostra


 Neste projecto de pesquisa será usado a amostra aleatória estratificada.

Segundo Marconi e Lakatos (1990) «amostra aleatória estratificada é aquela que usa os grupos já
existentes na população e frequentemente já cadastrados como tal, os estratos são formados pelo
pesquisador, segundo as necessidades do seu estudo».

Tendo em consideração a proximidade do pesquisador com alguns membros que compõem o


quadro do pessoal da empresa Portos e Caminhos de Ferro de Moçambique, a empresa mereceu a
primeira opção para se extrair a amostra sobre a qual se fará o estudo de caso.

1.5.6 Instrumento de recolha de dados


Segundo Marconi e Lakatos (1990) «a entrevista é um encontro entre duas pessoas a fim de que
uma delas obtenha informações a respeito de determinado assunto mediante uma conversação de
natureza profissional».

Neste trabalho o instrumento de recolha de dados, por ser uma pesquisa qualitativa será a
entrevista (questionário), que consistirá num leque de perguntas a ser feitas aos elementos
constituintes da amostra que são os funcionários da empresa Portos e Caminhos de Ferro de
Moçambique (CFM), as questões a serem feitas apareceram em anexo ao trabalho.

1.6 Revisão de literatura


Não seria possível abordar o tema planeamento estratégico dos recursos humanos sem antes falar
do próprio planeamento. O planeamento constitui a primeira função administrativa, e qualquer
académico que se proponha a debruçar se sobre a gestão é sempre convidado a visitar esse
conceito. Indo nessa linha do pensamento foram inúmeros os autores que fizeram alusão ao que o
planeamento se concerne, pelo que no presente trabalho de pesquisa destacaremos alguns deles
que foram fonte de inspiração para a elaboração do mesmo. Para Chiavenato (1999, p.214) o

5
planeamento é definido como um processo de estabelecer objectivos e decidir o modo como
alcança-los. O mesmo autor refere que os planos identificam os recursos necessários, as tarefas a
serem executadas, as acções a serem empreendidas e os tempos a serem seguidos. Ainda refere
que o planeamento estratégico é um processo organizacional compreensivo de adaptação através
da aprovação, tomada de decisão e avaliação, nesse contexto Sousa (1997,p.310) refere que o
planeamento estratégico é aquele que mais directamente tem de ser, coordenado e integrado a
nível do sistema institucional da empresa. E que o esforço do planeamento tem de envolver
necessariamente toda empresa. O planeamento estratégico era entendido como uma actividade
independente dos gestores executivos, da responsabilidade de planeadores contratados para o
efeito, e não atendia aos problemas de mudança organizacional (PINTO at all, 2012). Por um
lado, os gestores executivos estão mais preocupados com as actividades requeridas sobreviver da
organização do dia-a-dia, pelo que o planeamento estratégico era relegado para departamentos de
planificação ou para consultores externos, por outro lado, o planeamento estratégico, preconizava
necessariamente estratégias que preconizavam mudanças acentuadas na organização. Sousa
(1997, p.311) afirma que existem quatro posturas básicas face ao planeamento estratégico:
reactivo, inactiva, proactiva e interactiva. A distinção entre estas posturas advém de que a
primeira tem por objectivo o regresso ao passado, enquanto a manutenção do statusquo e o
acompanhar da evolução são objectivos do segundo. Ao contrário a postura interactiva propõe
que o esforço de planeamento deve almejar (reconstruir o futuro) a fim de atingir o estado
desejado.

Rocha (2010, p.77) afirma que o planeamento de recursos humanos consiste na projecção das
acções duma dada organização e dos recursos humanos necessários para a implementar uma
acção, contando com o pessoal existente, enquanto Dessler (2003, p.75) aborda o mesmo tema
referindo que o planeamento da força de trabalho é o processo de formular planos para preencher
as vagas futuras da empresa com base na projecção das posições que devem se abrir e se as
posições serão preenchidas por candidatos internos ou externos.

O planeamento dos recursos humanos colecta e utiliza informações para apoiar as decisões sobre
o investimento a serem feitas em actividades de recursos humanos. Essas informações incluem
os objectivos futuros, as tendências e as diferenças entre os resultados actuais e aqueles

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desejados (MILKOVICH, 2000). O planeamento cria o elo entre as condições externas a
organização e as condições do quadro pessoal com as decisões sobre as acções.

Anthony, Perrewé, Kacmar (1999), citados por Barduchi e Miglinski (2013) esclarecem que o
planeamento estratégico dos recursos humanos é uma projecção de como a empresa vai adquirir,
utilizar os seus recursos humanos em prol do alcance dos objectivos traçados pela organização de
forma global. Nesse contexto, as estratégias empresariais para obterem sucesso devem levar em
consideração os recursos humanos existentes, da mesma forma que se planeia o marketing,
finanças, etc. devem planear estratégias que serão utilizadas pelo departamento dos recursos
humanos, no sentido de viabilizar a consecução de tais objectivos planeados pela organização.

Para Almeida, Teixeira e Martinelli (1993) a área dos recursos humanos possui uma
particularidade em relação a outras áreas, pois além de cuidar das estratégias da empresa quanto
ao desenvolvimento das pessoas nos objectivos propostos pela organização, precisa também
tratar estratégias para o tratamento das suas necessidades.

Após visitados esses todos autores que apresentaram a sua visão ao que ao planeamento
estratégico dos recursos humanos se concerne é de salientar que o presente trabalho terá como
teoria base de pesquisa, isto é, sustentará a sua posição com base na obra do Chiavenato (2009)
que analisa o planeamento de pessoal como o processo de decisão a respeito dos recursos
humanos necessários para atingir os objectivos organizacionais, em determinado período de
tempo.

Nessa linha de pensamento acreditamos que o planeamento estratégico dos recursos humanos é o
processo de alinhar as estratégias empresariais, tendo como foco os recursos humanos para o
atingimento dos objectivos da organização durante um período determinado de tempo.

1.6.1 Recursos humanos


É a totalidade de empregados e colaboradores que compõem a organização normalmente
referidos como os recursos humanos da empresa. É ainda o conjunto de práticas de recursos
humanos constituído por todas decisões tomadas pela empresa para realizar as actividades
inerentes ao sector de RH.

7
A área dos recursos humanos contribui para o planeamento estratégico organizacional
fornecendo insumos para analisar o que é possível ser concretizado, ou seja, se há competência e
pessoas disponíveis para implementar dada estratégia. (SNELL; BOHLANDER, 2009, P.45) e
na própria implementação das estratégias no âmbito de estrutura, processos e recursos humanos.

1.6.2 Objectivos do planeamento dos recursos humanos


Segundo Martin et al (2008) os objectivos do planeamento dos recursos humanos são: procurar a
eficiência através da redução de custos, melhorar os serviços para os clientes internos e
desenvolver objectivos estratégicos do negócio.

É importante identificar múltiplos objectivos na gestão através das teorias de gestão de recursos
humanos e aceder a essas teorias através de comportamentos gestionários e respostas dos
colaboradores ao resultado do desempenho (BOXALL et al, 2011).

Chiavenato (1999), acrescenta que os objectivos do planeamento dos recursos humanos são:

 Ajudar a organização a alcançar os seus objectivos, metas e realizar a sua missão;


 Proporcionar competitividade á organização, através dos seus colaboradores que utilizam
as suas competências e habilidades em prol das metas e objectivos prosseguidos pela
organização.
 Proporcionar a organização, empregados motivados e mais habilitados, através do
reconhecimento do desempenho dos colaboradores. Com recurso a simbólicas e
recompensas pecuniárias para os trabalhadores com melhor desempenho.
 Aumentar a auto-realização e satisfação dos empregados no trabalho, através da criação
de um ambiente de trabalho propício a felicidade no seio dos colaboradores para que
esses sejam mais produtivos. Apesar de a satisfação não ser determinante para a
produtividade, a verdade é que trabalhadores insatisfeitos tendem a desligar-se da
empresa. Desta forma a felicidade na organização e satisfação no trabalho são fortes
determinantes para o sucesso organizacional.

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 Desenvolver e manter a qualidade de vida de trabalho, através da melhoria da relação
com as chefias e das condições de trabalho, tornando o local de trabalho um lugar
atractivo.
 Gerir a mudança. Lidando com as mudanças sociais, tecnológicas, económicas, culturais
e políticas para contribuírem para o sucesso da organização.
 Manter políticas éticas e comportamentos sociavelmente responsáveis.

1.7 Cronograma de actividades


Fevereiro Março Abril Maio Junho Julho

Levantament
o de literatura
Compilação
dos dados
Montagem do
projecto final
Contacto com
o grupo
pesquisado
Redacção do
texto
Revisão do
texto final
Entrega do
projecto

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1.8 Plano orçamental
Unidades Necessidades Custo Previsão do custo
Transporte 20,00x3x3 180,00
1 Resma de A4 250,00 250,00
Lanche 100,00x3x2 600,00
2 Caneta 15,00x2 30,00
1 Lápis 10,00 10,00
1 Afiador 10,00 10,00
1 Borracha 5,00 5,00
1 Gravador 200,00 200
Total 1285,00

1.9 Conclusões

1.10 Referências bibliográficas


CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital das organizações. 9ᵃ Edição. Rio de
Janeiro: Elisever, 2009.

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2003.

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Presença, 2012.

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Edição. São Paulo: McGraw-Hill do Brasil, 1983.

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RAMOS, Santa Taciana Carrilho; NARANJO, Erman Santiesteban. Metodologia de


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investigação científica. Lobilo: Escolar Editora, 2014.

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