A INFLUÊNCIA DO LÍDER E DE SEU ESTILO DE LIDERANÇA: UM ESTUDO DE

CASO EM UMA INSTITUIÇÃO DE ENSINO

Subárea: GESTÃO DE PESSOAS E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

RESUMO
O presente artigo trata-se de um estudo de caso, realizado para reconhecer os tipos de líderes e
seus estilos de liderança. Também tem como objetivo identificar as visões sobre o líder e sua
influência em seus liderados, na teoria, com base no arcabouço teórico existente, e, na prática,
por meio de um questionário aplicado em duas instituições de ensino. As implicações práticas
deste estudo se fazem presentes a partir da reflexão sobre os diferentes papéis das lideranças
que presenciamos hoje à frente das organizações, quais suas principais ideologias e conquistas
e o que os levaram a estar à frente de seus liderados.
Palavras-Chave: Liderança. Ensino. Autocrático. Democrático. Liberal.

ABSTRACT
This article is a case study conducted in order to recognize the types of leaders and their
leadership styles. It also aims to identify views about the leaders and their influence on their
employees, in theory, based on the existing theoretical literature, and, in practice, through a
questionnaire applied in two teaching institutions. The practical implications of this study are
from reflections about the different roles in leaderships which are in organizations nowadays,
what their main ideologies and achievements are, and how they became leaders in their
companies.
Key Words: Leadership. Teaching. Autocratic. Democratic. Liberal.

1. INTRODUÇÃO

A necessidade de descobrir como lidar com seres humanos e suas emoções fez com
que diversos estudiosos desenvolvessem conceitos de liderança e de seus estilos. Com o
passar dos anos, a preocupação da influência dos líderes sobre seus liderados ganhou maior
destaque e clareza de que não há possibilidade de se formar um bom líder se este não souber,
a princípio, se comunicar com sua equipe, a saber:

“Creio que devemos então buscar definir que tipo de comunicação1 se faz
necessária para que a liderança aconteça. Não conheço bons líderes que
também não sejam bons comunicadores.” (CORTELLA; MUSSAK, 2013, p.
30).

Além disso, importante ressaltar a ideia de confiança, de fé recíproca, que precisa

estar presente na relação entre líder e liderado, o que gera uma relação positiva, capaz de
melhorar o comportamento humano.
Vale lembrar que, embora o conceito de liderança venha sendo estudado ao longo
dos tempos, a busca pela melhora é constante, visando novas definições que competem à

1
Comunicação aqui entendida como o que se relaciona ou pode ocasionar a transmissão ou recepção de ideias
ou de mensagens, buscando compartilhar informações. https://www.dicio.com.br/comunicacao/
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prática e à teoria caminharem juntas. Desse modo, o tema desenvolvido neste trabalho propõe
reflexões sobre os conceitos de liderança e suas influencias.
Nesse contexto, necessário se faz observar a importância do líder e de seu papel na
sociedade, bem como os vários estilos de liderança, comparando referenciais teóricos,
observando os que se sobressaem e propondo novas perspectivas.
Para tanto, a partir do conceito de Maximiano (2002, p. 205), “Um estilo de liderança
é uma estratégia de comportamento para a condução da equipe”, o presente trabalho pretende
vislumbrar perguntas que estão presentes desde os primórdios da humanidade até os
pensadores contemporâneos, a saber: 1) Quem deve liderar?; 2) O que deve fazer aquele que
lidera?; 3) Quais competências ou atributos deve ter quem lidera? 4) Que tipo de relação deve
manter o líder com aqueles que estão sob sua liderança?
Perguntas essas que devem estar sempre em nosso dia a dia como nortes que terão de
se adaptar a cada etapa em que os envolvidos (líder e liderados) estiverem, isto é, a cada
contexto local e histórico. Conforme veremos no decorrer do presente trabalho, parte dessas
respostas poderão permanecer, mas parte delas poderão se modificar ou até mesmo serem
substituídas face ao novo momento.

2. METODOLOGIA
Segundo a natureza dos dados, uma pesquisa pode ser classificada em qualitativa e
quantitativa. Pesquisa quantitativa, de acordo com Beuren et al (2004, p.65),

caracteriza-se pela utilização de instrumentos estatísticos, tanto na coleta

quanto no tratamento dos dados coletados, analisados e interpretados, o que
foi feito aqui com a aplicação do questionário sobre liderança que, por sua
vez, gerou gráficos. Entretanto, esse procedimento se preocupa apenas com o
comportamento geral dos acontecimentos.

Por outro lado, pesquisa qualitativa busca analisar fatos e descobrir as causas do
problema, o porquê do fato acontecer, nesse caso, o porquê dos liderados considerarem a
pessoa como líder ou não, por exemplo. Para tanto, foram levantados alguns dados, além do
questionário aplicado, durante o contato com os líderes e liderados em “conversas”, pequenas
entrevistas que foram transformadas em notas de campo.
Assim, o método qualitativo nem sempre é exato, apesar de lidar com números
(BEUREN, 2003, p.81), “porque se importa com a busca do comportamento dos
acontecimentos”. Para Richardson (1999, p. 80), esse tipo de estudo é capaz de descrever um
problema em sua complexidade, “analisar a interação de certas variáveis, compreender e
classificar processos dinâmicos vividos por grupos sociais”.
Portanto, este estudo, quanto à abordagem do tema, encontra-se nos dois paradigmas,
qualitativo e quantitativo, a fim de gerar um contraponto entre o questionário e a visão dos
liderados para melhor embasar a análise dos dados e as respostas das perguntas de pesquisa.
A fim de se desenvolver esta pesquisa, era necessário escolher um método. De acordo
com Lakatos e Marconi (1992, p. 106):

O método se caracteriza por uma abordagem mais ampla, em nível de

abstração mais elevado, dos fenômenos da natureza e da sociedade. ,

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 portanto, denominado método de abordagem: método indutivo, dedutivo,
hipotético-dedutivo e dialético.

Assim, um dos métodos utilizados aqui foi o dedutivo que, “partindo das teorias e leis,
na maioria das vezes, prediz a ocorrência dos fenômenos particulares”. (LAKATOS;
MARCONI, 1992, p. 106).
Outrossim, em meio aos principais métodos de procedimento nas ciências sociais,
apresentados por Lakatos; Marconi (1991, p. 106), a saber, hist rico, comparativo,
monogr fico ou estudo de caso, estatístico, tipol gico, funcionalista, estruturalista e
etnogr fico, nesta pesquisa, foram utili ados o método hist rico, de forma a demonstrar como
o conceito de liderança se modificou ao longo dos tempos; o método estatístico, uma ve que
já foi realizado um questionário com profissionais, líderes e liderados para obter dados que
comprovem o atual status da liderança no contexto analisado; e, por fim, o método
monográfico, ao estudar a relev ncia de um tema, no caso, a liderança na rea de estão.
Quanto aos fins, a pesquisa reali ada classifica-se como explorat ria, pois, em sua
maioria, envolve (a) levantamento bibliogr fico; (b) entrevistas com quem teve experi ncias
pr ticas com o questão pesquisada; e (c) an lise de exemplos que estimulem a compreensão”.
(GIL, 2002, p. 41).
Desse modo, inclui-se à pesquisa o questionário como instrumento utilizado para a
coleta de dados nas empresas em questão, principais fontes de investigação para a
apresentação dos resultados, aplicação in loco. Segundo Gil (2002, p. 115), o questionário
“constitui o meio mais rápido e barato de obtenção de informações, além de não exigir
treinamento de pessoal e garantir o anonimato”. A coleta de dados foi reali ada por meio de
questionário eletrônico, enviado via e-mail, explicando os objetivos da pesquisa e direcionado
aos profissionais que atuam nas empresas. Além dele, pequenas entrevistas e conversas com
os profissionais foram conduzidas para dirimir possíveis dúvidas sobre o questionário que
foram transformadas em notas de campo.
Quanto aos meios, a pesquisa bibliográfica é baseada na consulta a obras literárias
impressas ou obtidas por meio da Internet, inclusive vídeos de palestras sobre liderança, uma
vez que, “quanto mais completas e abrangentes forem as fontes bibliográficas consultadas,
mais rica e profunda ser a pesquisa”. ( URAST , 2008, p. 33).

3. REVISÃO DE LITERATURA
O conceito de liderança evolui constantemente em busca de se adaptar aos novos
tempos, de acordo com o que vivenciamos dentro de uma organização onde conseguimos,
assim, identificar os vários estilos de liderança e de perfil de quem está à frente de grandes
tomadas de decisões em função do crescimento e dos principais conflitos dentro de uma
instituição. Nesse contexto, segundo Oliveira (1997, p. 27):

liderar é exercer alguma forma de poder. O poder, por sua vez, é a

capacidade de influenciar alguém. A liderança é o estilo de exercitar esse
poder. Portanto, uma pessoa “exerce liderança” quando influencia o
comportamento de outras.

Chiavenato (2001, p. 446) “aborda o conceito de liderança enfatizando a necessidade

das empresas em tê-la em cada um de seus departamentos”. Para tanto, delegar é necessário,
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uma vez que o administrador precisa conhecer a natureza humana e saber conduzir as pessoas
para que seja um líder bem-sucedido, mas não consegue estar em todos os setores dependendo
do tamanho e setores da empresa.
A arte de liderar ultrapassa as barreiras de comando e, para se tornar um líder, é
necessário compreender diversos pensamentos, aceitar opiniões, ter em vista que cada
indivíduo possui uma natureza. Assim, é essencial, ainda de acordo com Chiavenato (2001),
possuir um quociente emocional e psicológico bem centrado, além de conhecer o perfil de
cada colaborador para que, dessa forma, possa exercer sua liderança e contribuir com o
melhor desenvolvimento do clima organizacional.
Hunter (2004, p. 25) define a liderança como “a habilidade de influenciar pessoas para
trabalharem entusiasticamente, visando atingir aos objetivos identificados como sendo para o
bem comum”. Para o autor, a liderança deve estar a serviço de seus colaboradores, ou seja, o
líder deve ser empático com os seus liderados para que obtenha o empenho máximo de todos.
Em outras palavras, um líder tem que se tornar um motivador dentro de sua equipe,
promovendo o engajamento e criando novos líderes, fazendo com que os mesmos se sintam
úteis e valorizados, reconhecendo suas habilidades e agregando valor a elas, aproveitando a
competência de cada liderado, influenciando e contribuindo para seu crescimento.
Para Kotter (1997, p. 26), a principal atividade de um líder é gerar mudança: sua ação
precisa se basear em “três dimensões: estabelecer a direção estratégica da organização,
comunicar essas metas aos recursos humanos e motivá-los para que sejam cumpridas”. Para o
autor, está claro que o líder é o principal influente, capaz de traçar estratégias eficazes a sua
equipe, tendo uma boa comunicação interna com o setor de recursos humanos, que o auxiliará
a estabelecer o perfil de seus colaboradores, os quais poderão criar caminhos de melhor
rendimento à sua equipe.
De acordo com Robbins (2007, p. 235), liderança é a habilidade ou capacidade de
influenciar “pessoas para alcançar metas, sendo a liderança atribuída por meio de um alto
cargo na organização ou emergência informal, internamente na estrutura”. Nessa linha:

liderança envolve a cabeça e o coração e é tanto analítica quanto

interpessoal. Ter discernimento para saber quando ser “sangue-frio”,
racional e decisivo e quando ser “sangue-quente”, amável e participativo, é
um grande desafio pessoal. (WHITE, 2007, p. 3).

Desse modo, cabe ao líder saber discernir os momentos de suas ações, considerando
que tomadas de decisões em certas situações devem/podem ser racionais ou até mesmo
emocionais. Assim, diante de um conflito, observará a situação e tomará a melhor atitude e/ou
decisão, considerando que seu posicionamento, na maioria das vezes, pode ser mal visto pelos
seus liderados, agindo com sensatez e inteligência, utilizando palavras que corrijam sua
equipe, mas de maneira educada. Agindo dessa forma, fará com o que o indivíduo perceba seu
erro, comece a refletir a respeito do conflito e compreenda, mais cedo ou mais tarde, de
maneira clara o porquê das correções de seu líder.
No decorrer deste estudo, observou-se que algumas pessoas possuem o perfil de líder,
definido como líder nato, pois possuem essa natureza, tomam atitudes e decisões de liderança,
independentemente de terem estudado ou sido treinados para isso, conforme a citação abaixo.
Percebe-se que o mesmo sempre está à frente de conflitos, ensinando as demais pessoas de
sua equipe e motivando o desempenho dos mesmos.
Por outro lado, pode-se também, ao longo do processo, treinar uma pessoa para que se
torne um líder, para que desempenhe o papel de liderança que será desenvolvido, através de
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situações de conflito, práticas, obtendo conhecimento empírico ou, até mesmo, por meio do
conhecimento teórico, obtido por formações acadêmicas, nas palavras de Ervilha (2008, p.
55):

O líder nato, aquele que nasce com esse dom, reúne características de
personalidade e tem atitudes que fazem dele naturalmente um líder. O líder
treinável é aquele que não nasceu com esse dom, mas tem algumas
características e desenvolve outras com muito esforço e muito empenho.
Muito aplicado, consegue o respeito de todos. E o líder formidável é aquele
que nasceu com características de liderança e, além disso, é extremamente
esforçado, treina e desenvolve habilidades, tornando-se um líder admirável.

Assim, observa-se que a maioria dos líderes da humanidade são natos e/ou
formidáveis; entretanto, mesmo sendo natos, podem ter algumas influências em sua formação,
refletindo em suas ações, pois através de suas experiências, leituras, participação em eventos,
fóruns, entre outros, começam a moldar seus pensamentos.
Ainda de acordo com Ervilha (2008, p. 55), o líder nato é essencial para aquelas
organizações que estão em conflitos internos, uma vez que esse tipo de líder toma decisões de
acordo com seu entendimento. Será uma decisão rápida, sem análises profundas, para
soluções imediatas. Dentro desse pensamento, cada um desses líderes terá um estilo de liderar
conforme ilustrados na figura abaixo:

Figura 1 - As diferentes ênfases decorrentes dos três estilos de liderança

Fonte: CHIAVENATO, 2000. p. 139

A imagem demonstra que o pensamento do líder autocrático está centrado somente

nele, ou seja, suas tomadas de decisões surgem apenas de seu pensamento, o que diverge do
líder democrático, que toma decisões refletindo em seus subordinados. Já o líder liberal, está
com o pensamento direcionado aos seus subordinados, pensando somente em ações que
favoreçam a sua equipe. Assim:

Ao invés de estabelecer uma meta uniforme, mas inatingível para si mesmos

ao tentarem se tornar executivos andróginos, os homens e mulheres estariam
melhor servidos se reconhecessem seus próprios estilos e aprendessem mais
sobre a maneira como são semelhantes e diferentes. (LODEN, 1988, p. 213).

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 O que mostra que estabelecer uma maneira de liderança trará ao líder uma maior
segurança em sua ação e/ou tomada de decisão, concentrando suas habilidades e seus
pensamentos para que melhor possa devolver seu trabalho, determinando um estilo à sua
equipe.
Para estar à frente de uma equipe, o líder precisa estar ciente de que deve se tornar um
exemplo para seus liderados, tendo em vista o envolvimento da questão ética, emocional e
racional, pois, para que se torne um líder, é necessário que tenha consciência do valor de um
ser humano e qual o papel de cada indivíduo dentro de uma organização, não lidando apenas
com pessoas, mas com seres humanos que estão em constante mudança, além de estar à frente
de grandes situações que o colocar em conflitos internos e externos: “para se tornar um líder,
primeiro voc precisa se tornar um ser humano.” (SENGE, 2010, p. 409)
Vale mencionar que, indiferente da sexualidade e/ou gênero do líder, cada um exibe
uma maneira de liderar e que há diferenças em seus modos de tomar decisões, como também
exibir que mulheres possuem sua maneira de demonstrar liderança e que essa foi uma
conquista ao longo dos tempos e que podem, assim como demais líderes, estar à frente de
grandes momentos, a saber:

Cada um com seu estilo, concentrando-se nos pontos fortes que a natureza
lhe deu. É lógico que isso não pode ser encarado de modo absoluto. Há
muitos homens emotivos e mulheres cartesianas. Há homens que comandam
com brandura e mulheres que dão ordens como tiranas. Há homens com
características femininas e mulheres com um pronunciado lado masculino.
Há homens tímidos e mulheres dominadoras. Isso tudo é verdade, mas não
invalida o fato de que, sim, há diferenças e elas podem e devem ser
complementares. (SOMOGGI, 2000, p. 14)

O conceito de administração das instituições tem evoluído, o que nos permite observar
que o líder esteja indiretamente ligado ao potencial ou fragilidade de uma organização, uma
vez que são eles que devem motivar e orientar suas equipes a alcançarem níveis mais elevados
de produtividade, oferecendo-lhes direção e apoio para atingirem os objetivos. “Portanto, uma
capacidade de previsão mais acurada pode ser valiosa para a melhoria do desempenho do
grupo.” (ROBBINS, 2007, p. 270). Nessa linha, segundo Chiavenato (2004, p. 17):

“mais do que motivar, o líder é o indivíduo capaz de dirigir a atenção para o

objetivo comum e ajustar os interesses individuais. Lidar com os problemas
rotineiros, receber as críticas dos diretores e filtrá-las, passando para a
equipe de uma forma que seja construtiva, são algumas das funções que
trazem um valor significativo à liderança”.

De acordo com Davis e Newstrom (2002, p. 05), “o papel do líder é usar a estrutura, o
apoio e a recompensa para criar um ambiente favorável em que ajude os liderados a atingirem
os objetivos da organização”. Considerando que, a partir do momento em que convivemos
com o outro, devemos desenvolver a ética, a etiqueta presente no convívio em grupo,
respeitando o espaço do outro. O que faz necessário que a gestão e o processo de liderar uma
equipe sejam transparentes.
Desse modo, uma liderança clara e limpa é adquirida através do respeito mútuo,
adquirido ao longo do tempo, considerando que um líder não está sozinho e que o crescimento
artificial não sobrevive nem se mantém dentro de uma organização.

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 Além disso, vale lembrar a questão de que o líder precisa ser digno do respeito de seus
liderados. A saber, respeito, substantivo masculino de origem latina respectus, trata de um
sentimento positivo que significa a ação ou o efeito de respeitar, consideração, apreço,
deferência. Pode ser definido como uma admiração demonstrada ou sentida por alguém que
você confia e que admira, também possuindo boas qualidades ou ideias.
Portanto, os tipos de líderes e os estilos de lideranças e, consequentemente, as tomadas
de decisões dentro de uma empresa, conforme descritos na Tabela 1 abaixo, precisam ser
conhecidos e entendidos de forma a conjugar teoria e prática, pois só com clareza e objetivos
em comuns do que fazem, para quem/que fazem, como fazem e por que fazem podem levá-los
a atingir suas metas juntos com eficiência e eficácia.

Tabela 1 - Estilos de liderança e suas características

LÍDER ESTILO DE LIDERANÇA TOMADAS DE DECISÕES

Autocrático Dominador Decide sozinho; Desconsidera

opiniões; Focado nas tarefas:
divide essas tarefas
Democrático Objetivo Equipe toma decisões, orientada
pelo líder; Considera opiniões;
Voltado para as pessoas; Grupo
divide as tarefas
Liberal Equipe Madura Equipe toma decisões,
participação mínima do líder;
Sem supervisão constante; Não
avalia acontecimentos; Grupo
divide as tarefas
Fonte: Adaptado pelo autor, a partir dos conceitos de CHIAVENATO, 2010

O processo evolutivo dos tipos de líderes e suas lideranças construiu, com o passar dos
anos, teorias que nos remetem, a partir da prática e de mudanças associadas ao campo de
trabalho, às influências do meio em que vivem e às suas adaptações às novas alternâncias
dessa área, modelando sua maneira de liderar ao contexto em que estão. Dentro desse
processo, quebra-se o paradigma de padrões rotulados, buscando a ampliação de visões que
amparam a formação de novos líderes voltados ao novo mundo que acompanham as
mudanças da sua equipe e estão dispostos a modular suas tomadas de decisões para melhor
gerir sua equipe.

Os líderes não devem ser só profissionais tecnicamente competentes, mas

também n s centrais em redes sociais cuidadas e “multifuncionais”. A
qualidade de um líder pode, em última instância, ser medida pela qualidade
das redes que for capaz de construir –, assim, como pelas práticas de
liderança que permitem aos seus colaboradores e equipes criar e desenvolver
redes sociais interna e externamente vigorosas (REGO & CUNHA, 2009).

Considerando que um bom líder que crie redes de relacionamentos dentro de uma
organização faz com que o mesmo coloque em desempenho sua capacidade de
relacionamento interpessoal, sua influência, desenvolvendo um alto nível de segurança e
credibilidade pela sua equipe, contribuindo para que tenha maior capacidade e segurança nas
tomadas de decisões dentro da organização.

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 Segundo Matos (2009, p. 07), “comunicação é um processo muito natural, assim como
andar, beber, comer, rir ou chorar”. Demonstrado nessa citação, a comunicação surge da
naturalidade e necessidade que as pessoas possuem em se comunicar. Entretanto, é importante
lembrar que nem tudo que é comunicado é compreendido em sua íntegra, assim, importante
estabelecer o que é uma boa comunicação e entender como ocorre; para tanto, seu processo
está descrito na Figura 2 abaixo.

Figura 2 – O processo de comunicação.

Fonte: Adaptada pelo autor. Chiavenato, 2003

Assim, o emissor, ao enviar a mensagem, não tem certeza absoluta de que ela será
compreendida pelo receptor, porque pode haver ruídos2 na comunicação que podem gerar um
desvio de compreensão. Portanto, para Devai (2014):

Uma comunicação de qualidade precisa trabalhar três aspectos essenciais:

primeiro, o conteúdo que precisa ser comunicado; segundo, como a
informação é tratada; e, terceiro, se a mensagem foi recebida e
compreendida.

Desse modo, para que haja comunicação é necessária uma compreensão de ambas as
partes. Nesse processo, é relevante dentro de uma organização colocar em prática o hábito de
“voltar a fita”3 para que o emissor e o receptor percebam que a mensagem foi compreendida
sem ruídos e ouça atentamente o que outro tenha a dizer para que não haja distorções do que
foi dito. Para verificar se a mensagem foi realmente recebida corretamente, ou seja, se houve
uma boa e precisa comunicação, em muitos casos, é necessário que o receptor forneça
feedback para o emissor, de modo que este último consiga ter certeza de que a mensagem foi
recebida corretamente. Isso é extremamente importante dentro de uma instituição.
A comunicação dentro das organizações faz com que bons comunicadores saibam
resolver grandes conflitos, de maneira que a harmonização entre os elementos da equipe
ocorra de forma natural, favorecendo, assim, o processo de descentralização e melhor
resultados sejam alcançados no ambiente de trabalho.

2
Aqui compreendido como qualquer coisa que pode atrapalhar a comunicação.
3
Técnica, que consiste em você repetir para a pessoa o que ela falou para verificar se o que você compreendeu
está de acordo com o que ela disse, descrita por Seiti Arata no vídeo
https://www.youtube.com/watch?v=bdzvS0QORrc
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 Também, a maneira com a qual se deve comunicar com a equipe proporciona ao líder
maior segurança e autoridade, de forma que os indivíduos se sintam capacitados e seguros
com as informações recebidas para executar suas tarefas, descentralizando o ambiente.

Figura 3– Competências desejáveis do líder no domínio do Conhecimento, das Habilidades e

Atitudes.
Competências desejáveis do líder no domínio do Conhecimento, das Habilidades e Atitudes
Dimensão Competências
Organizacional Relacionadas a: missão, visão, meta, objetivos,
processos, técnicas e tradições, responsabilidade,
cultura etc.
Interpessoal Relacionadas a: interação, comunicação,
valorização dos outros, aceitação das diferenças,
atenção e cortesia, confiança na capacidade de
crescimento, ao respeito etc.
Pessoal Autoconhecimento, iniciativa, integridade, ética,
autenticidade, coragem, otimismo, persistência,
capacidade de usar o poder e de aumentar o
poder dos liderados etc.
Fonte: Adaptado de Amaral e Pinto (2006, p. 24)

Dentro desse aspecto, há um fator crucial para o desenvolvimento de boas atividades

dentro de uma organização, isto é, a capacidade do indivíduo de lidar com as emoções que
requer mais do que autocontrole, como também o fato de se tornar mais forte e mais seguro
nas tomadas de decisões, se estiver motivado e, sucessivamente, motivando a sua equipe.
Sobre a questão, Elias (2009, p. 100) cita Bergamini, que em seu livro Motivação nas
Organizações, diz:

Todo comportamento motivacional só existe em função de um estado

interior de carência; portanto, quanto maior for esse estado, maior será a
motivação vigente, fazendo, assim, com que a necessidade seja sinônimo de
motivação. Quanto maior a necessidade, maior a motivação. A motivação é
gerada através da necessidade de alcançar um objetivo. Ao identificar a real
necessidade, encontra-se o método de motivação necessário.

Motivação trata-se de ter um fundamento para ter uma ação. Assim, a motivação é um
ato que desperta do interior do ser humano, que deve ser exercido e trabalhado por cada
indivíduo, a fim de desenvolver o melhor de cada um. Desse modo, um bom líder deve estar
sempre motivado para também motivar seus liderados e estabelecer uma boa comunicação
organizacional, a saber,

Schein (2009, p. 7) aponta que a CO (Comunicação Organizacional) é o

modelo dos pressupostos básicos que determinado grupo tem inventado,
descoberto ou desenvolvido no processo de aprendizagem para lidar com os
problemas de adaptação externa e integração interna.

Em outras palavras, a CO consiste nas relações e na maneira com que as pessoas se

organizam, interagem e agem dentro de sua empresa. Sendo assim, os hábitos que tenham
funcionado bem serão considerados válidos e ensinados para as gerações futuras como sendo

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a maneira correta, podendo, assim, essa cultura durar por décadas, séculos ou por toda sua
existência. A CO busca melhorar as relações de trabalho, qualidade de vida dos trabalhadores
e a produtividade.

4. RESULTADOS E DISCUSSÕES
Os resultados de análises e discussões feitas até o momento, a partir do critério de uma
seleção de dados desta pesquisa, são provenientes do questionário aplicado online, da
entrevista com o proprietário, da com os dois líderes de equipe e das notas de campos
coletadas, quando foram necessários esclarecimentos sobre os levantamentos. Assim, a
apresentação dos resultados é feita em três seções, a fim de responder às perguntas de
pesquisa que norteiam esta investigação: Quem lidera? Como lidera? Por que lidera?
Para tanto, em função do limite de páginas deste artigo e pelo fato de até o presente
momento a Empresa B não ter terminado de responder o questionário, as discussões e
resultados se fixarão na caracterização do contexto 1, Empresa A, de acordo com as
concepções que colaboradores apresentam sobre os aspectos envolvidos nesta pesquisa.
Portanto, a intenção de fazer uma análise contrastiva entre os dados da Empresa A com os da
empresa B terá que ser realizada posteriormente.
A avaliação dos líderes foi acompanhada desde a aplicação do questionário e
corroborada por excertos de notas de campo, a fim de atingir os objetivos traçados e
responder as perguntas de pesquisa.

Empresa A – Questionário 01
Foram analisadas as respostas dos onze funcionários, a saber, 2 secretárias, 7
professores e 1 auxiliar de limpeza da empresa A, uma instituição de ensino há mais de 20
anos situada no noroeste do estado de São Paulo, a fim de identificar quem o colaborador
considera como líder dentro da organização e sua relação com os liderados. Para a coleta dos
dados, foi utilizada a plataforma online Survey Monkey. Para tanto, determinaremos P, como
pergunta seguida de sua numeração.
Para maior compreensão e dados os limites de páginas desse artigo, selecionamos e
apresentamos apenas algumas questões para identificação de pontos determinantes a este
artigo. Vale novamente reforçar que esses dados são apenas da Empresa A, pois até o presente
momento, a Empresa B não respondeu aos questionários.

P. 02- Quem você considera o seu líder?

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 Em relação à essa questão do questionário, 54,55%, 6 dos colaboradores consideraram
o Diretor Pedadógico como Líder; seguido de 27,27%, que corresponde a 3 colaboradores, as
duas secretárias e a auxiliar de limpeza, o Diretor Administrativo e 18,18%, 2 colaboradores,
os Diretores, consideram o Proprietário como líder.
Embora os dados indiquem um nível alto de identificação do líder, se faz necessária a
reflexão do contato imediato que o mesmo tem com os funcionários dos demais setores,
tratando-se de uma escola. Vale mencionar também que a escola se encontra em um processo
de delegação de poderes. O Proprietário, que antes abarcava a função de Diretora Pedagógica
e algumas das funções do Administrativo, há cerca de 5 anos, começou a delegar tais funções:
primeiro o cargo de Diretor Pedagógico e, posteriormente, há 2 anos, criou o cargo de Diretor
Administrativo. Pelas respostas obtidas, verificou-se que esse deslocamento da função do
líder ocorreu também na prática e não apenas na criação dos cargos, mas há ainda quem o
considere líder da equipe que são seus Diretores.

P.04 - Quão acessível para os funcionários é o seu líder?

Em relação ao item avaliado, foi abordada a questão da receptividade às pessoas e às

novas ideias dos colaboradores. Nesse quesito, 50% das respostas, que se referem a 5
colaboradores, consideraram seu líder como Muito Acessível; seguido de 40%, 4
colaboradores, como Extremamente Acessível e 10%, 1 funcionário, como Moderadamente
Acessível. Nessa questão, necessário se faz mencionar que 1 colaborador preferiu não opinar.
Esse ponto é extremamente significativo dentro da organização e deste trabalho, pois
demonstra a presença do líder na instituição e a maneira como os colaboradores se sentem
seguros em procurá-lo para orientações e troca de informações.

Empresa A – Questionário 02
O questionário 02, por sua vez, tem por finalidade identificar o perfil do líder e a
satisfação dos liderados frente a sua organização.

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 P. 03 – Considera que o seu trabalho é reconhecido e valorizado pelo seu líder na
organização?

Em relação ao item avaliado, questionou-se sobre o reconhecimento e valorização do

trabalho pelo líder dentro da organização. Consideraram como Muito Reconhecido, 54,55%,
um total de 6 colaboradores; 34,36%, sendo 4 colaboradores, consideraram Extremamente
Reconhecido. Apenas um colaborador, 9,09%, optou por Moderadamente reconhecido.
Nenhum dos colaboradores optou por Pouco reconhecido ou Não é reconhecido.
Desta forma, os dados nos permitem concluir que os colaboradores são reconhecidos
dentro da organização, o que nos comprova que o fator reconhecimento entre líder e seus
liderados é presente.

P.06 - Como você avalia o líder da organização?

Em relação a questão avaliada neste item, 90,91% das respostas, sendo 10

colaboradores, optaram por Democrático ao serem questionados sobre como avaliam o líder
da organização; seguido de 9,09%, sendo 1 colaborador, como Liberal. Nenhum colaborador

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optou por Autocrático. Considerando assim, que o perfil do líder da organização é
democrático.

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Alguns pontos da pesquisa são aqui retomados a fim de se tecerem considerações
finais em relação ao levantamento de dados feito, até o momento, para este estudo. Em
seguida, apresentam-se suas limitações e algumas sugestões de encaminhamento para futuras
investigações.
Para tanto, vale lembrar que este estudo de caso investigou, e ainda investiga, visto
que esse artigo trata-se de um recorte dos dados da pesquisa em 2 instituições de ensino, o
papel e a liderança de seus Diretores administrativo e pedagógico com o objetivo de observar
a maneira com que os mesmos lideravam suas equipes e como são vistos por seus liderados.
O ponto-chave para esta pesquisa reside na necessidade de verificar, em geral, o papel
do líder dentro de uma instituição e, em específico, a visão que os colaboradores de uma
empresa têm do seu líder para que possa ajudar a construir melhores práticas de liderança e
tomadas de decisão dentro da empresa.
Vale mencionar que esta investigação analisa as percepções dos participantes a
respeito de alguns aspectos envolvidos no processo de liderança. Não se trata, todavia, de um
trabalho sobre as crenças desses participantes – apesar de que uma expectativa ou uma
percepção pode ter suas bases em uma crença ou vice-versa.
Espera-se que esse levantamento possa gerar um efeito retroativo, à medida que,
sabendo de algumas fragilidades apresentadas na relação entre líderes e liderados, sejam
analisadas e discutidas na instituição e, consequentemente, sanadas para que, quando se
aplique novamente o questionário, estejam resolvidas.
Uma contribuição significativa da presente pesquisa para a Empresa A foi o
levantamento feito pela aplicação do questionário, que a partir de agora será uma prática
recorrente, cujos dados serão comparados ano a ano para verificar se os problemas foram
dirimidos e contribuir para tomadas de decisões na gestão da escola.
Verifica-se, assim, a importância de pesquisas como esta sobre liderança a fim de
contribuir para verificar, avaliar e elevar os níveis de satisfação dos colaboradores. Trata-se de
uma jornada necessária para se reverter possíveis situações de conflito existentes na empresa;
contudo, os resultados deste trabalho de pesquisa já contribuem para as investigações da
validade do questionário em si e podem contribuir também para a elaboração e a
implementação de outros para futuras aplicações como mencionado acima.
Dessa forma, também foi sugerida a continuidade do processo de capacitação dos
líderes para identificar as características de seus liderados para tomadas de decisões que
promovam ações de intervenção na empresa, alterando as práticas, concepções, percepções,
expectativas dos colaboradores e dos próprios líderes.
Espera-se, ainda, que esta pesquisa, além de promover uma reflexão a respeito da
importância dos temas aqui abordados para os contextos de escolas, ofereça contribuições
para a área de Gestão e, mais especificamente, para a de Liderança.
É importante ressaltar algumas limitações do estudo, já nesta seção, por descrever e
analisar um processo tão complexo, por se tratar de seres humanos e a maneira com a qual
devemos liderá-los dentro das organizações. Consequentemente, limitações também foram
geradas por dificuldades e percalços que aconteceram, tais como o fato da Empresa B até o
presente momento não ter respondido o questionário, como anteriormente citado.

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 Entretanto, tais dificuldades não descaracterizam, diminuem ou invalidam a pesquisa,
já que tais percalços podem fazer parte do processo de uma pesquisa qualitativa aplicada; ao
contrário, apenas reforçam sua realização e concretização.
Vale mencionar que essa proposta de mudança na prática, com base na teoria,
tornando os colaboradores como um todo, líderes e liderados, cientes do papel de cada
membro, foi implementada na Empresa A, onde a pesquisa foi realizada. Uma das mudanças
geradas por esta pesquisa foi a criação de uma CPA (Comissão Própria de Avaliação) interna
para dar continuidade ao trabalho de pesquisa e levantamento de dados todos os anos.
Além disso, parece que tem surtido um bom resultado, porque os colaboradores
verbalizam seus pensamentos nas notas de campo, cujos levantamentos serão mais explorados
em outra publicação, de modo que verificamos através das perguntas aplicadas que os
mesmos são ouvidos dentro da organização.
Portanto, verifica-se a importância de que estudos sejam realizados com o intuito de
amalgamar a teoria e a prática, cujos dados possam ser utilizados pelos líderes (neste caso,
pedagógico e administrativo) nas tomadas de decisões, cada qual em seu setor, a fim de
melhorar o ambiente de trabalho, a qualidade da comunicação interna, o trabalho em equipe e
o nível de satisfação dentro da instituição.

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