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Gestão de pessoas e seus pilares para o alcance dos objetivos e

crescimento organizacional.

Resumo
O Presente artigo apresenta de forma sucinta os conhecimentos teóricos sobre
a importância da gestão de pessoas e os seus cinco pilares, que são a
motivação, a comunicação, o trabalho em equipe, o conhecimento e
competência e o treinamento de desenvolvimento para um bom crescimento
organizacional, tendo como objetivo analisar a importância de cada um destes
pilares e a importância da gestão de pessoas como um todo. Pois toda
organização de sucesso, precisa ter um olhar mais atento para essa área, pois
uma organização de sucesso, precisa ter uma ótima equipe e saber valoriza-la.
A metodologia aplicada trata-se de estudo exploratório, com a utilização de
pesquisa bibliográfica. Compreende-se que através da pesquisa a aplicação
dos cinco pilares em gestão de pessoas é importante para o crescimento
profissional de um indivíduo, levando assim ao crescimento organizacional.

Palavras-chave: Gestão de pessoas, motivação, comunicação, trabalho em


equipe.

1. Introdução

O artigo a seguir irá abordar a gestão de pessoas e os seus principais


pilares para o crescimento e sucesso da organização .
De acordo com Chiavenato (2008, p. 4), entende-se que as pessoas
passaram a significar um grande "diferencial competitivo que mantém e
promove o sucesso organizacional, elas passam a constituir a competência
básica da organização, a sua principal vantagem competitiva em um mundo
globalizado, instável, mutável e fortemente concorrencial".
* Graduação em Engenharia de Produção pela UNISUAM. Pós-graduação em Gestão de
operações, processos e serviços pela Universidade Estácio de Sá. E-mail:
thataposs@hotmail.com
É notório então que nos dias de hoje a mão de obra não é mais vista da
mesma forma que no passado, desde a Revolução Industrial de onde teve
início. Antigamente o funcionário apenas fazia o que era obrigatório de seu
cargo, se ele tivesse apenas que encaixar uma peça em um determinado
produto na linha de produção, era apenas isso que ele fazia, eles eram
alienados, muitas vezes nem sabiam o produto final daquilo que estavam
fabricando.
Logo no início a parte importante das empresas eram os acionistas, pois
eles que injetaram o capital na empresa, porém com o passar dos anos e o
avanço da tecnologia ficou claro que apenas colocar dinheiro para dentro da
empresa não estava mais surtindo efeito, a diferença agora então são as
pessoas, os funcionários, são eles que começam a fazer toda a diferença para
o crescimento empresarial. Pois são essas mão de obras, que vão fazer com
que a empresa tenha um bom atendimento, que vão colocar dedicação no que
faz, irão levar conhecimentos, experiências e novas idéias para dentro da
empresa, porém para ter esses funcionários dedicados, com vontade de fazer
parte do crescimento dessa empresa, são os retornos que eles também irão
ter, ou seja é uma via de mão dupla, o funcionário dedica metade de seus dias
para ir trabalhar, coloca todo seu esforço para atingir as metas e os objetivos
da empresa, mas para isso a empresa tem que dá um bom pacote de
benefícios, um bom clima organizacional, treinamento, etc.
Nos dias atuais a mão de obra não é mais como recurso, “como se tratasse
de uma coisa”, mas, passa a ser visto como parceiros da organização.
Para Chiavenato (2014, p.11), “ a gestão de pessoas têm sido a
responsável pela excelência das organizações bem sucedidas e pelo aporte
de capital intelectual que simboliza, mais do que tudo, a importância do fator
humano em plena era da informação.:
Hoje, então as organizações devem trabalhar em conjunto com seus
colobordores, pois são eles que estão ali todos os dias, que entende como a
organização funciona, como melhorar ou vê erros em determinadas operações,
são eles desde chão de fábrica, vendedor, líder, gerente que vão fazer a
organização alavancar, sem eles as organizações não conseguiriam sair do
lugar.
O artigo a seguir irá falar então sobre os pilares da gestão de pessoas,
que são a motivação, comunicação, trabalho em equipe, conhecimento e
competência e treinamento e desenvolvimento, que funcionam como a chave
para o alcance dos objetivos, desenvolvimento e crescimento organizacional.
Observa-se ao longo deste artigo, a análise bibliográfica, a obras nas
áreas de recursos humanos e gestão de pessoas e artigos científicos que falam
sobre o tema mencionado neste trabalho, levando ao entendimento a
importância de uma boa gestão de pessoas dentro das organizações, é como
tem ajudado organizações a se tornarem mais competitivas em meio a um
mercado competitivo.

2. Gestão de pessoas

Gestão de pessoas, valoriza o capital humano através de um conjunto de


estratégias consistente da psicologia organizacional, trabalhando o
envolvimento, capacitando e desenvolvendo os colaboradores, pois quando
cada um sabe a importância que tem dentro da equipe, é mais fácil a empresa
alcançar resultados melhores.
A gestão de pessoas busca então desenvolver o capital humano dentro
das empresas, com métodos envolvendo motivação, manter e qualificar o
colaborador com o objetivo de melhorar seu desempenho e consequentemente
o da empresa.
Atualmente o grande diferencial e a principal vantagem competitiva, da
empresa acontece por conta das pessoas que trabalham na organização,
mantendo e conservando sua condição já existente, sendo elas que geram e
fortalecem a imaginação, a criatividade e a inovação e o que deverá vir a ser.
( CHIAVENATO, 2014).
Então a gestão de pessoas entra, pois são as pessoas que “[...] vendem,
servem ao cliente, tomam decisões, lideram, motivam, comunicam,
supervisionam, gerenciam e dirigem os negócios das empresas.”
(CHIAVENATO, 2014, p.11)
É bem mais barato então administrar inteligência, do que tocar a empresa
exclusivamente com a força do capital financeiro, que depende da força
humana. (CHIAVENATO, 2000)

O capital somente será bem aplicado quando for Inteligente bem


investido e administrado. Para tanto, administrar pessoas vem antes,
durante e depois da administração do capital ou da administração de
qualquer outro recurso empresarial, como máquinas, equipamentos,
instalações, clientes etc. As empresas bem-sucedidas deram-se conta
disso e voltaram-se para seus funcionários como os elementos
alavancadores de resultados dentro da organização. (CHIAVENATO,
2000, p.2)

Para (GIL, 2001, p.17), “gestão de pessoas é a função gerencial que visa
a cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos
objetivos tanto organizacionais quanto individuais.”
A gestão de pessoas é então um conjunto de políticas e práticas definidas
de uma organização para orientar o comportamento humano e as relações
interpessoais no ambiente de trabalho. A expressão gestão de pessoas surgiu
para substituir a administração de recursos humanos, que é o termo mais
comum usado para definir as maneiras de se relacionar com as pessoas nas
organizações.(FLEURY & FISHER, 1998)
Observa-se então a importância da gestão de pessoas, pois garante que a
empresa tenha condições de entregar aos seus clientes um atendimento mais
eficiente pelo simples fato de o colaborador está mais empenhado com a
empresa.

3. Pilares da Gestão de Pessoas

Na gestão de pessoas, os colaboradores são vistos como parceiros da


organização sendo assim, elas se tornam:
[...]fornecedoras de conhecimentos e habilidades, competências e,
sobretudo, o mais importante aporte para as organizações: a
inteligência que proporciona decisões racionais e que imprime
significado e rumo aos objetivos de negócios. [...] as pessoas
constituem o capital humano e intelectual da organização.
(CHIAVENATO, 2014, p.19)

As organizações que passam a tratar seus colaboradores como parceiros


de negócio e que fornecem competências, não apenas como uma simples
contratação de empregado, elas passam a ser mais bem-sucedidas.
Prover as organizações de pessoas necessárias (provisão), aplicar elas
aos seus cargos e funções (aplicação), manter as pessoas trabalhando
(manutenção), desenvolver as pessoas quanto as suas atribuições e funções
(desenvolvimento) e controla-las (monitoração), esses cinco processos estão
interligados e são independentes na área de gestão de pessoas.
(CHIAVENATO, 2000)
Visto isso a gestão de pessoas têm pilares como a motivação, a
comunicação, o trabalho em equipe, o conhecimento e competência e o
treinamento e o desenvolvimento, sendo todas essas ações voltadas à
aumentar o bem estar do funcionário e melhorar o ambiente de trabalho,
fazendo com que o colaborador atue realmente como dono do negócio, se
sentindo importante é valorizado.

3.1 Motivação

O envolvimento dos funcionários não podem ser adquiridos pelas


organizações, mas precisam ser conquistados através de gratificações que
interessem a eles, alcançando assim sucesso para os dois lados. A realização
pessoal, o desejo de atingir seus objetivos, ser reconhecido e valorizado são
alguns pontos conhecidos que motiva os funcionários.
Como Gil (2001, p. 201) diz que “ O mundo cada vez mais competitivo
dos negócios exige altos níveis de motivação das pessoas.”, com isso os
colaboradores que estão motivados para realizar seu trabalho, seja de forma
individual ou em grupo, tendem a proporcionar melhores resultados. A
motivação torna-se então a principal peça para a produtividade da empresa.
A motivação é o que faz com que os funcionários entreguem o seu melhor
de forma constante.
Como Chiavenato (2014, p.184) diz, “para proporcionar a motivação é
necessário incentivar as pessoas, reconhecer um bom trabalho, recompensar,
festejar o alcance das metas e participar dos resultados.” Sendo assim as
ações que as organizações tomam com o seu colaborador, leva esse
colaborador a está motivado.

A motivação é a força que estimula as pessoas a agir. No passado


acreditava -se que está força era determinada principalmente pela ação
de outras pessoas, como país, professores, ou chefes. Hoje sabe-se
que a motivação tem sempre origem numa necessidade. [...] é
consequência de necessidades não satisfeitas. (GIL, 2001, p.202)

A motivação é um fenômeno tão complexo, que surgiram teorias para


explicar esse fenômeno, são elas
 Teoria das necessidades de Maslow: Apresentam diferentes tipos de
fatores, nesse sentido são estabelecidos cinco grupos sendo eles
fisiológicos, de segurança sociais de estima e auto realização; ou seja o
comportamento motivacional do indivíduo, ocorre pelas necessidades
humanas, ressaltando que as pessoas não necessitam apenas de
recompensas financeiras, mas também de respeito e atenção dos outros.
(GIL, 2001)
 Teoria X e Y de McGregor: Os gerentes pensam de maneiras diferentes e
isso influencia de forma significativa o comportamento das pessoas com
quem convivem. McGregor então definiu dois tipos distintos de
gerenciamento, sendo denominado de teoria X onde supõe que a maioria
das pessoas não gostam de trabalhar e como consequência sua equipe
funciona apenas pela disciplina e pela possibilidade de recompensas nessa
teoria o gerente atua de forma mais distante dos seus funcionários; e a
teoria Y, onde os gerentes consideram que seus colaboradores encarem o
trabalho como fonte de satisfação e são capazes de se dedicar para os
melhores, nessa teoria os gerentes são mais próximos de sua equipe,
compartilhando com ela suas decisões .(GIL, 2001)
 Teoria dos fatores higiênicos e motivadores de Herzberg: Os fatores
higiênicos são os fatores necessários para ajustar seus empregados a seus
ambientes, como (pagamento e condições de trabalho), porém esses
fatores não são suficientes para promover a motivação, mas precisam ser
satisfatórios para não desmotivar as pessoas, e então entra os fatores
motivadores, que se refere a fatores como responsabilidade
reconhecimento, que são o que realmente promove a motivação dos
funcionários. ( GIL, 2001)
Para manter a equipe motivada, é importante os gerentes promoverem
fatores motivacionais, como benefícios que a empresa proporciona aos
colaboradores como: salários, espaço para ideias e discussões, oportunidade
de promoção dentro da empresa, não esquecendo que:

aumentar os salários não necessariamente leva as pessoas a trabalhar


com mais afinco, pode, no entanto, Deixá-las satisfeitas o bastante
para que outros fatores possam motivá-las. Por outro lado, se o salário
as condições de trabalho causam insatisfação, as pessoas tornam-se
desmotivadas, e nenhum outro elemento será capaz de motivá-las.
(GIL, 2001, p.208)

Pode-se concluir que, os fatores que compõem a motivação está ligado


ao trabalho em si, como realização, reconhecimento, responsabilidade, e
possibilidades de progresso e crescimento dentro da empresa.
A motivação é então observada de várias maneiras na organização, por
meio das atitudes dos funcionários, quando o ambiente de trabalho está
organizado, por meio das expressões dos funcionários, mas para conseguir
essa motivação Gil aponta como sendo importante:

a identificação de quem está motivado e quem não está. Para tanto a


observação do comportamento manifestado pelas pessoas constitui, na
maioria dos casos, o único meio disponível para tal. [...] a observação
de gestos, postura e mesmo dos objetos usados pelas pessoas pode
permitir de alguma forma identificar seu grau de motivação. (GIL, 2001,
p.209)

Para a empresa é essencial ter seus funcionários motivados, pois sem


eles a empresa passaria a ter sérios riscos de perder bons talentos, e ter uma
rotatividade de funcionários muito alta, o que leva a ter um clima organizacional
ruim, fazendo com que outros profissionais tenham sua produtividade e
performance afetadas.
Para Chiavenato (2014, p.253), “ a motivação das pessoas é fundamental
nas organizações bem sucedidas.”

3.2 Comunicação

A comunicação é o centro para que tudo ocorra de forma correta e que


gera bons resultados, pois com uma comunicação Transparente, sim hierarquia
desenvolve o senso de dono nos colaboradores, e com isso os funcionários
passam a se sentir parte fundamental da empresa.
A comunicação, desempenha papel fundamental, pois constitui a
“habilidade requerida de todos os profissionais que exercem funções
gerenciais, principalmente dos profissionais de recursos humanos, pois, na
maioria deve atividades que exercem, necessitam exprimir-se oralmente ou
comunicar-se com uma ou mais pessoas.” ( GIL, 2001, p.71)
A palavra comunicação, etimologicamente deriva do latim communis, que
têm como significado compartilhado, sendo assim se a outra pessoa consegue
ter a mesma percepção sobre o que queremos informar então sim pode ser
considerado comunicação.
Para Gil (2001, p. 71) “ comunicar implica tornar algo comum, fazer-se
entender, provocar reações no interlocutor”, ou seja compartilhar uma
compreensão, criando um significado com as informações e depois,
transmitindo esse significado com elas.
A comunicação então é um meio muito importante, para fazer com que a
equipe e a empresa cheguem ao mesmo ideal, porem comunicação não é só
falar é também ouvir, um gestor deve saber ouvir os outros, sendo válido o
pensamento que diz “quando você fala, repete o que já sabe; quando ouve
aprende algo.”
Para Cunha e colaboradores (2007), “as pessoas qualificam como um
comunicador eficaz aquele que sabe ser um bom ouvinte, que tem um espírito
aberto, é empático, não interrompe o outro e é capaz de fazer perguntas
inteligentes que ajudam a evitar mal entendidos.”
Na gestão de pessoas uma forma que ajuda a melhorar a comunicação
com o seu colaborador é o feedback, dando assim um retorno sobre o
desempenho do funcionário, tornando a comunicação confiável.
Segundo Cunha et al., (2007, p. 563) “a comunicação caracteriza-se pela
capacidade para escutar e compreender as perspectivas dos outros de adaptar
a abordagem, tendo em vista melhorar a comunicação e alcançar resultados.”
“Sem comunicação não pode haver organização, gestão , cooperação,
motivação.” (CUNHA, et al. 2007, p. 357).

3.3 Trabalho em equipe

É de conhecimento geral, que uma organização é formada por pessoas,


pois são elas que asseguram a existência, funcionamento e crescimento;
sendo assim é de suma importância que as organizações tenham uma
estrutura eficaz de trabalho em equipe.
Como Chiavenato (2014, p.215), diz “em vez de separar as pessoas em
cargos individuais e fragmentados; o segredo agora está em juntar as pessoas
em equipes ou células de produção, em grupos integrados de trabalho e
atividades conjuntas. O resultado é totalmente diferente e melhor.”
Deve-se entender que grupo e equipe não são a mesma coisa:

grupo pode ser definido como conjunto de pessoas tem um


objetivo comum e que não têm os mesmos interesses, cada
pessoa decide de maneira individual, age de maneira
individual, ou seja não há interconectividade e o intercâmbio de
ideias não é interação emocional ou afetiva, já equipes são
conjuntos de pessoas com objetivo comum compartilhando os
mesmos interesses e decidindo de maneira conjunta ou seja
elas agem de maneira conjunta resultando em uma
multiplicação de esforços das pessoas. (CHIAVENATO , 2014,
p.215)

O conceito de equipe envolve mais dimensões, equipes de trabalho


executam tarefas que são mais significativas para a missão da empresa à qual
pertencem, pelo fato dos resultados de desempenho ter reação direta com o
ambiente interno e externo a própria equipe.
Como é percebido um grupo se envolve para atingir seus objetivos
específicos, enquanto a equipe, têm as tarefas aplicadas com todos os
membros participando para a realização de um objetivo comum.
Para Vergara (2009), trabalho em equipe é importante, pois por meio de
um esforço coletivo para resolver um problema, e realizar uma tarefa ou um
determinado trabalho, se torna possível a troca de conhecimento e agilidade no
cumprimento de metas e objetivos compartilhados.
Segundo Chiavenato (2010), O incentivo constante em busca do
conhecimento, desenvolvimento tanto pessoal como profissional, para a equipe
é importante, pois eles obtêm informações e compartilham com a equipe.
Sendo assim, segundo Gil (2001, p.152),”a própria equipe de trabalho
avalia o desempenho de cada um de seus membros e define os objetivos e
metas a alcançar. Como a própria equipe torna-se responsável pela avaliação,
requer-se dela suficiente maturidade para que essa modalidade funcione
adequadamente.”
Existem também uma variedade de tipos de equipes, como Chiavenato
(2014, p.215) destaca:
 Equipes funcionais cruzadas: são compostas de pessoas vindas de
diversas áreas da empresa (marketing, produção, finanças, engenharia) e são
formadas para alcançar um objetivo específico por meio de um mix de
competências quase sempre são designadas.
 Equipes de projetos: são formadas especialmente para desenhar um
novo produto ou serviço. Os participantes são designados na base de sua
habilidade para contribuir para o sucesso. O grupo debanda de depois de
completada a tarefa.
 Equipes auto dirigidas: são compostas de pessoas altamente treinadas
para desempenhar um conjunto de tarefas interdependentes dentro de uma
unidade natural de trabalho. Os membros usam o consenso na tomada de
decisão para desempenhar o trabalho, resolver problemas ou lidar com
clientes.
 Equipes de força tarefa: A força tarefa é designada para resolver
imediatamente um problema. O grupo fica responsável por um plano de longo
prazo para a resolução do problema que pode incluir a implementação da
solução proposta.
 Equipes de melhoria de processos: com pessoas de diferentes
departamentos ou funções encarregadas de melhorar a qualidade, reduzir
custos, incrementar a produtividade em processos que afetam todos os
departamentos ou funções envolvidos. Os membros são designados pelo nível
superior.
Entende-se então que é de muita importância que a organização
encorajem a colaboração, o trabalho em equipe, pois com isso, diminui
conflitos e envolve todos em uma busca por resultados e tarefa são para que
como um todo, a organização se desenvolva.

3.4 Conhecimento e competência

Os funcionários nem sempre estão prontos, os conhecimentos técnicos


de funções podem ser ensinados e as competências podem ser desenvolvidas.
Um dos motivos que faz com que o colaborador permaneça motivado é
ter a possibilidade de crescimento dentro da empresa, o que só acontece
quando este funcionário tem conhecimentos e competências necessárias para
a promoção.
Nos dias de hoje gerir pessoas e competências humanas se tornou uma
questão estratégica para as empresas, visto que atualmente, as pessoas não
trabalham mais de maneira rotineira e bitolada, sem acréscimos de novos
conhecimentos e competências. (CHIAVENATO, 2014, p.38)
A era da informação, começou no início da década de 1990, que é a
época atual onde se vive a caminho da era do conhecimento, ou seja o capital
financeiro deixa de ser mais importante, cedendo lugar para o capital
intelectual, o conhecimento se torna mais importante que o dinheiro, tornar
esse conhecimento útil e produtivo passa a se tornar a maior responsabilidade
gerencial. (CHIAVENATO, 2014, p.50)
Então a gestão do conhecimento é:

[...] Um conjunto de atividades que visa trabalhar a cultura


organizacional/ informacional e a comunicação organizacional/
informacional em ambientes organizacionais, no intuito de propiciar um
ambiente positivo em relação à criação/ geração, aquisição/ apreensão,
compartilhamento/ socialização e uso/ utilização de conhecimento, bem
como mapear os fluxos informais (redes) existentes nesses espaços,
com objetivo de formalizá-los, na medida do possível, a fim de
transformar o conhecimento gerado pelos indivíduos (tácito) em
informação (explícito) de modo a subsidiar a geração de ideias, a
solução de problemas e o processo decisório em âmbito
organizacional. (VALENTIM, 2008, p.4)

O conhecimento passa a ser também uma decorrência dos


relacionamentos que a organização manteve ao longo do tempo com seus
clientes, fornecedores e parceiros. Como esses relacionamentos são quase
sempre estratégicos para a organização, ele ajudou de forma a acelerar o seu
aprendizado.
Já se tratando de competência segundo Fleury & Fleury (2001), “[...] O
conceito de competência é pensado como um conjunto de conhecimentos,
habilidade e atitudes (isto é, conjunto de capacidades humanas) que justificam
um alto desempenho, acreditando-se que os melhores desempenhos estão
fundamentados na inteligência e personalidade das pessoas.”
Então de acordo com M.T. L Fleury e Fleury (2001), as competências
humanas podem ser entendidas como um conjunto de conhecimentos (saber),
habilidade (saber fazer) e atitude (saber ser), que resulta em uma entrega ou
em uma aplicação prática.
Na moderna gestão de pessoas, um dos seus aspectos fundamentais, é:

ter pessoas como fornecedores de competências como


elementos vivos e portadores de competências essenciais ao
sucesso organizacional. Qualquer organização pode comprar
máquinas ou equipamentos, comprar tecnologias para se
equiparar aos concorrentes. Isso é relativamente fácil, mas
construir competências é extremamente difícil, leva tempo,
aprendizado e maturação. (CHIAVENATO, 2014, p.26)

Conforme Chiavenato ( 2014, p.28), a gestão de pessoas têm como


“tarefa básica investir no capital humano, transmitir atitudes e conhecimentos,
capacitar as pessoas e criar condições para que elas utilizem suas
competências .”
Entende-se então que dentro de conhecimento e competências, tanto às
empresas como as pessoas irão aprender de práticas experimentadas durante
o trabalho diário, o que irá promover a geração de conhecimento, acarretando
dessa forma o progresso da competitividade da organização e atingindo uma
maior dedicação dos funcionários, garantindo assim um conhecimento
contínuo.
Sendo assim, é importante a organização está bem preparada para
montar uma equipe muito boa e criar um ambiente para que juntos todos
consigam crescer, para conseguir isso vêm desde o processo seletivo, até a
criação de uma cultura organizacional de valores fortes.
A prática da gestão por competência então se torna muito importante,
pois identifica assim pontos fortes e chances para a melhoria dos funcionários,
tendo como feedback uma ferramenta muito útil, pois assim permite dar um
retorno aos funcionários sobre seus bom aspectos e onde tem a melhorar.

3.5 Treinamento e desenvolvimento

O treinamento e desenvolvimento entra para fazer com que os


funcionário alcancem um maior potencial, funcionando de forma recíproca, a
empresa incentiva a demanda de conhecimento para que o funcionário consiga
empregar tudo no trabalho de forma efetiva, desse modo tanto empresa quanto
funcionários crescem.
O treinamento e desenvolvimento em um ambiente dinâmico das
organizações requer o:

[...] desenvolvimento de ações voltadas à constante


capacitação das pessoas, com vista em torna-las mais eficazes
naquilo que fazem. Tanto é que, com frequência cada vez
maior, as empresas vem se desenvolvendo programas de
formação, treinamento e desenvolvimento de pessoas, a ponto
de muitas empresas decidirem-se pela instalação não apenas
de centros de treinamentos e desenvolvimento, mas até
mesmo de centros educacionais e universidades corporativas.
(GIL, 2001, p.118)

Hoje em gestão de pessoas é necessário ter processos capazes de


desenvolver competências nas pessoas, para que elas possam contribuir com
a organização de forma mais produtiva e inovadora. (GIL, 2001).
Conforme Gil (2001, p.121), “desenvolver pessoas significa dar-lhes a
formação básica, para que modifiquem antigos hábitos, desenvolvam novas
atitudes e capacitem-se para aprimorar seus conhecimentos, com vista em
tornarem -se melhores naquilo que fazem.”
É importante destacar também que treinamento e desenvolvimento são
coisas diferenciadas.
Para Gil (2001), treinamento é um conjunto de experiências de
aprendizagens focada na organização em sua posição atual, sendo então um
processo educacional de curto-prazo envolvendo todas as ações que tem como
objetivo ampliar a capacidade das pessoas para ter um melhor desempenho
em suas atividades, com relação ao cargo que ocupam dentro da organização;
já o desenvolvimento também é um conjunto de experiências e aprendizagem,
mas não esta ligado necessariamente ao cargo que a pessoa ocupa, mas sim
para proporcionar o desenvolvimento é crescimento profissional do indivíduo.
O treinamento então é voltado para o presente, já o desenvolvimento de
pessoas têm como foco os cargos que serão ocupados no futuro dentro da
organização e os conhecimentos, habilidades e atitudes serão solicitados de
seus ocupantes. (GIL, 2001)
Para Leite e Lott o “treinamento e o desenvolvimento de pessoal nas
organizações deve ser uma atitude continua da empresa e ser utilizado como
meio de render à empresa benefícios qualitativos e quantitativos.

4. Conclusão

Com a elaboração deste artigo foi possível observar que os cinco pilares
são ferramentas estratégicas para o desenvolvimento organizacional.
O mundo está mais competitivo e o ambiente é cada vez mais mutante.
A cada dia surgem novas tecnologias, novos métodos e processos de se fazer
as coisas. Sobreviverá as organizações que tiverem competencias para estar
de acordo com novas exigências de mercado, entretanto não é apenas a
tecnologia que afeta, hoje existe um novo modo de gestão de pessoas, uma
organização não é nada se não souber valorizá-los, deve-se então manter
estes colaboradores sempre motivados em um continuo processo de
aprendizagem e desenvolvimento, capacitando-os para que eles se sintam
donos do negócio e possam entregar o melhor de si em sua organização.

5. Referências

CHIAVENATO, Idalberto. Como transformar RH (de um centro de custo) em


um centro de lucro. 2. ed. São Paulo: Marrom Books, 2000.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. 3.ed. São Paulo: Elsevier,


2008.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos


humanos nas organizações. 4.ed. São Paulo: Manole, 2014.
CUNHA, M., REGO, A., CUNHA, R. & CABRAL, Cardoso. Manual de
comportamento organizacional e gestão. 6.ed. Lisboa: RH editora, 2007.

FLEURY, Maria Teresa Leme e Fisher, Rosa Maria. Processos e relações do


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FLEURY, M.T.L & FLEURY, A. Construindo o conceito de competência.


Revista de administração contemporânea, 5 (SRE), 183-196.

GIL, Antônio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais.


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LEITE, Paula Almeida Ribeiro, LOTT, Tereza Cristina Carneiro. Treinamento e


desenvolvimento organizacional: uma ferramenta nas empresas. Artigo
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VALENTIM, M.L.P. Gestão da informação e gestão do conhecimento em


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VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de pessoal. 8.ed. São Paulo: Atlas, 2009.

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