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UNIVERSIDADE FEDERAL DE OURO PRETO

Centro de educação aberta e à distância

TEORIAS MOTIVACIONAIS

Uma Visão Geral e importância para o Administrador Moderno


Professor: Profa. Dra. Tânia Rossi Garbin
1o sem./2010

Curso: Adm. Pública - 4a Turma - Pólo: São José dos Campos


Gláucia Nalva Borges de Oliveira - R.A.: 10.2.9949
Teorias Motivacionais - Uma Visão Geral e importância para o Administrador Moderno EAD347/133

Introdução
No início do século XX, os princípios da Administração Científica propostos por
Taylor foram rapidamente disseminados entre os administradores. Destaca-se o sucesso das
organizações nessa época como conseqüência das transformações baseadas na eficiência e
eficácia operacional na administração da produção. Os administradores por sua vez criaram a
mentalidade de que a motivação dos funcionários era essencialmente sustentada através dos
incentivos salariais, relacionados ao que cada um produzia.
Atualmente, os administradores constatam na prática que a variável financeira deixou
de ser o principal elemento de motivação das pessoas. Outras variáveis passaram a influenciar
e determinar o processo de motivação do trabalhador. Compreender o comportamento do
indivíduo dentro da organização é essencial para que o administrador desempenhe seu papel
de produzir estímulos para que os colaboradores sejam conduzidos a realização das metas
organizacionais.
Nesse contexto, o estudo das Teorias motivacionais é um importante instrumento para
o administrador seja capaz de propor e conduzir os programas e ações mais adequados para
despertar a motivação. Este trabalho limita-se à apresentar uma visão geral das teorias
motivacionais e sua importância para o administrador moderno.

Motivação x Satisfação de necessidades


“Para compreender o comportamento humano é fundamental o conhecimento da
motivação humana. Motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada
forma isto é, tudo aquilo que dá origem a alguma propensão a um comportamento específico”
(CHIAVENATO 1982, p. 414).
Cada trabalhador possui as suas próprias características, potencialidades e limitações.
Isso advém não somente do fato de cada indivíduo ter uma personalidade própria, mas do
conjunto de fatores sociais e do ambiente ao qual pertencem. Com todas essas diferenças
individuais, para que uma organização obtenha um desempenho harmonioso e eficaz é
necessário que os trabalhadores trabalhem de forma cooperativa e compartilhem dos mesmos
objetivos.
Segundo Barnard (1971 apud Chiavenato1999, p.257) o sucesso das organizações está
condicionado à satisfação de três condições: interação entre as pessoas, desejo e disposição
para cooperar e finalidade de alcançar objetivos comuns. Segundo o autor, o desejo de
cooperar depende dos incentivos oferecidos pela organização, que compreendem os

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incentivos materiais, oportunidades de crescimento, prestígio ou poder pessoal e condições


ambientais de trabalho. Esses incentivos, nada mais são do que uma forma de satisfazer as
diversas necessidades humanas.
Percebe-se que, independentemente das diferenças individuais, o que leva os
indivíduos a interagirem e cooperarem entre si na realização de atividades dentro das
organizações são os incentivos, que funcionam como estímulos para a ação, isto é, são
motivos que determinam um comportamento. Pode-se então, neste contexto, definir o termo
motivação como sendo o conjunto de motivos que levam uma pessoa a agir de determinado.

As Teorias Motivacionais
A relação entre os motivos para agir e a satisfação das necessidades humanas levou
Abrahm Maslow (1908-1970) a desenvolver a mais conhecida de todas as teorias da
motivação humana: a Teoria da Hierarquia das Necessidades.
Maslow dividiu as necessidades do ser humano em cinco categorias. Segundo o autor,
essas necessidades estão organizadas e dispostas em níveis, numa pirâmide hierárquica, de
forma que as necessidades mais baixas representam a base as mais elevadas encontram-se no
topo da pirâmide. Segundo Maslow, as necessidades competem entre si, e assim que uma é
satisfeita outra imediatamente superior aparece. De acordo com essa teoria, as necessidades
que impulsionam o comportamento do indivíduo para que estas sejam satisfeitas são:
necessidades fisiológicas ou básicas, de proteção, sociais, de estima e auto-realização. A
hierarquia dessas necessidades está indicada na Figura 1 (CAMARGO, 2009).

Figura 1: Hierarquia das necessidades de Maslow


Fonte: Adaptada de Huffman (2003 apud Camargo 2009, p.47)
Além de Maslow, outros estudiosos desenvolveram teorias que procuram explicar o
desempenho das pessoas no contexto organizacional e em situações de trabalho. Maximiano
(2010) divide essas teorias em dois grupos: as teorias de processo e as teorias de conteúdo. O
primeiro grupo refere-se às teorias cujo foco é a explicação de como funciona o mecanismo da
motivação e o segundo grupo abrange as teorias que buscam explicar quais são os motivos
específicos que levam as pessoas a agir.

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Na década de 1950, o psicólogo social norte-americano Douglas McGregor (1906-


1964) apresentou como resultado de sua pesquisa relacionando os estilos de administração e
atitudes dos administradores à visão subjetiva que esses tinham de seus subordinados.
Segundo McGregor, dois estilos de administração são possíveis e podem ser definidos pela
Teoria X e pela Teoria Y. Na Teoria X o estilo de administração é baseado na visão do
administrador de que o homem é, por natureza, preguiçoso, desobediente, desprovido de
ambições e irresponsável, o que exige uma direção controladora. Já na Teoria Y, o estilo de
administração é baseado na visão do trabalhador como um indivíduo criativo, disciplinado e
responsável. Nesta última teoria a direção é bem menos controladora e concentra-se no
incentivo e liberdade para que o trabalhador se auto-gerencie. (CAMARGO, 2009)
O administrador que vê seus subordinados de acordo com a perspectiva da Teoria X
tende a criar um ambiente autocrático, coercivo e vicioso. Vicioso no sentido de que, devido à
crença do administrador de que os trabalhadores precisam ser rigidamente fiscalizados e
controlados, este tende a cada vez mais aumentar a pressão, rigidez e vigilância sobre os
subordinados, os quais respondem cada vez mais com baixa produtividade e desmotivação,
reforçando a visão inicial do administrador.
Já o administrador segundo a Teoria Y tende a criar um ambiente democrático,
participativo e motivador. O administrador Y defende a liberdade e a autonomia dos seus
subordinados, isto porque acredita que as pessoas são, por sua natureza, criativas, motivadas a
trabalhar, produzir e se desenvolver. Ao receberem incentivos do administrador em relação à
essas características, os trabalhadores tendem a corresponder com iniciativa, entusiasmo,
motivação e empenho na realização de suas tarefas, aumentando a produtividade e reforçando
a visão do administrador.
As Teorias X e Y são, portanto, antagônicas. Apesar da Teoria Y apresentar mais
aspectos positivos do que a Teoria x, para dizer qual é a Teoria mais adequada a ser adotada é
necessário levar em consideração as variáveis comportamentais, tais quais os traços de
personalidade dos trabalhadores, bem como o modelo organizacional presente na organização.
Segundo Chiavenato (1999, p. 483):

Em um modelo burocrático, provavelmente a Teoria X seria a mais indicada


como estilo de direção, para submeter rigidamente todas as pessoas às regras
e regulamento vigentes. Porém, na medida em que se adota um
modelo adaptativo, a Teoria Y torna-se imprescindível para o sucesso
organizacional.
Outra teoria de grande influência no estuda da motivação é a Teoria dos Dois Fatores
de Herzberg, a qual afirma que o comportamento humano no trabalho é orientado por duas

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categorias de fatores: os fatores higiênicos e os fatores motivacionais. Os fatores higiênicos


estão relacionados com as condições de trabalho, isto é, com o ambiente e são também
chamados de fatores extrínsecos. Já os fatores motivacionais, ou fatores intrínsecos, são os
fatores relacionados ao próprio trabalho, e que quando ótimos, levam à satisfação, bem como
quando precários, bloqueiam a satisfação. Segundo a teoria de Herzberg, “quando os fatores
higiênicos são ótimos eles apenas evitam a insatisfação, não elevando a satisfação”. “Por
outro lado, quando são péssimos, provocam a insatisfação”. (CAMARGO 2009, p.50)
De forma um pouco mais específica do que as demais teorias de conteúdo da
motivação, as Teorias X e Y de McGregor, bem como a Teoria dos Dois fatores de Herzberg
propõe maneiras de agir do administrador em sua tarefa de direcionar pessoas.
O perfil e as atitudes dos administradores X e Y determinam o que alguns autores
definem como estilo de liderança. O modo de agir, é estabelecido de acordo com a visão que
o administrador tem dos empregados e determina não só suas ações, mas as principais
características do ambiente de trabalho.
Já Herzberg, propõe através da aplicação da Teoria dos Dois fatores, a técnica do
enriquecimento do trabalho.

[...] essa técnica consiste em incrementar os fatores motivacionais de um


cargo [...] as tarefas devem ser ampliadas, aumentando a variedade, de modo
que a monotonia inerente aos cargos muito limitados seja reduzida [...] Além
da ampliação das tarefas, o enriquecimento prevê a potencialização do
trabalhador, por meio do aumento de seus poderes de decisão.
Além de McGregor, Maslow e Herzberg, o estudo de outros autores e suas teorias
sobre o conteúdo da motivação é imprescindível ao administrador, pois de acordo com
Maximiano (2010, p.183) essas teorias “procuram explicar quais motivos agem sobre as
pessoas para mover seu comportamento”. A partir desse entendimento sobre o
comportamento do indivíduo na organização, o administrador será capaz de relacionar os
estímulos mais eficazes e determinar sua forma de agir a fim de motivar, influenciar e dirigir
os trabalhadores na realização de suas tarefas.

Considerações Finais
O estudo das Teorias motivacionais é extremamente importante os administradores,
pois fornece toda a base teórica necessária para que seja possível compreender e conduzir o
processo de motivação dos trabalhadores.
Segundo Chiavenato (1999) o papel do administrador é alcançar objetivos
organizacionais pelo trabalho com e através de pessoas. Essa definição apesar de simples

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impõe um processo complexo, o qual depende da ação em uma esfera que ultrapassa o próprio
agir do administrador. Agir através de pessoas implica primeiramente em 'fazer agir', daí a
relação com o processo de motivação.
Motivação é o processo que leva o indivíduo à ação. É um estado interno, mas que
determina o comportamento e ações externas. A intensidade da ação, o empenho dos esforços
em realizar determinado trabalho depende desse estado interior. Nesse sentido, as teorias
motivacionais permitem identificar e compreender os fatores externos capazes de estimular
esse estado interior, ou seja, o administrador, como agente externo ao trabalhador, não pode
determinar o sentimento de motivação, mas pode através da análise e do controle dos fatores
externos, despertarem esse processo.
Entretanto as teorias motivacionais apesar de adotarem diferentes perspectivas, não
são excludentes, mas sim complementares. Nisso reside a importância para o administrador
do estudo dessas teorias, para que, a partir da análise do contexto de cada organização, do
perfil dos trabalhadores e da própria natureza do trabalho, seja capaz de propor e conduzir os
programas e ações mais adequados para despertar a motivação.

Referências bibliográficas
CAMARGO, Denise. Psicologia Organizacional. Florianópolis: Departamento de Ciências
da Administração/UFSC; [Brasília]: CAPES: UAB, 2009.

CHESTER, Barnard. As funções do executivo. São Paulo: Atlas, 1971. Apud


CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos novos tempos. 2. ed. Rio de Janeiro:
Campus, 1999.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos novos tempos. 2. ed. Rio de Janeiro:


Campus, 1999.

_____. Introdução à teoria geral da administração. 7. ed. rev. e atual. Rio de Janeiro:
Elsevier: Campus, 2003.

_____. Administração de Empresas: Uma abordagem contingencial. São Paulo: McGraw-


Hill, 1982.

MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria Geral da administração. 1. ed. comp. São
Paulo: Atlas, 2010.

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