Gestão de Pessoas e Processos

Gestão estratégica de pessoas

Unidade II

Prof. Sérgio Ricardo Duarte Palhas

 SUMÁRIO

1. COMPORTAMENTO HUMANO NO AMBIENTE DE TRABALHO .................................. 3

1.1 Adequação comportamental............................................................................................. 3

2. SISTEMA DE GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS ................................................. 5

2.1 Procedimentos de gestão ................................................................................................. 7

3. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL ............................................................ 10

3.1 Capacitação profissional ................................................................................................ 12

3.2 Equipes de trabalho ........................................................................................................ 13

3.3 Descrição e análise de cargos ....................................................................................... 13

4. PROCESSOS MOTIVACIONAIS ................................................................................... 15

4.1 Cargos e salários ............................................................................................................ 17

4.2 Planos de carreira .......................................................................................................... 18

5. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ........................................................................ 21

 INTRODUÇÃO

A Gestão Estratégica de Pessoas é o trabalho desempenhado pelos Gestores

de Negócios das empresas. São profissionais que têm o controle total das ações e
dos recursos da empresa, tais como área comercial, financeira, estatística, marketing,
além de ser uma referência como liderança para todos, tendo um auxílio e sendo
alicerçado pelo setor de Recursos Humanos (RH), com o propósito de melhorar
desempenhos e de atingir metas, nas quais estejam inseridas tanto as necessidades
individuais dos colaboradores quanto as necessidades da empresa. Contudo, torna-
se primordial que esse profissional desenvolva habilidades para lidar, conduzir,
motivar e persuadir pessoas, em busca de atitudes e pensamentos empreendedores,
para colher resultados gratificantes.
É indispensável notar a diferença entre Recursos Humanos e Gestão
Estratégica de Pessoas. O primeiro lida com contratações, análise curricular,
treinamento e desenvolvimento, saúde e segurança no trabalho, desempenho
comportamental e funcional e acompanha a organização como num todo; já o
segundo tem o grande desafio de lapidar o profissional que as empresas tanto buscam
e desejam, propiciando, num mesmo ambiente, o crescimento organizacional,
profissional e pessoal, tendo como princípios básicos a ética, o empreendedorismo, a
missão, a visão, os valores e os objetivos da empresa. Conhecer o produto e/ou
serviço, saber atuar como consultor interno são quesitos essenciais para esses
profissionais.
Para que a Gestão Estratégica de Pessoas dê resultados, todos na empresa
precisam ter seus papéis bem claros, pois ambos, Gestores e Pessoas, precisam
caminhar juntos em prol das mesmas metas, por isso tornam-se indispensáveis aos
gestores os seguintes desafios:
 Reunir esforços para manter uma cultura organizacional que direcione a
excelência dos desempenhos estipulados e almejados, para o crescimento
individual e o empresarial.
 Ter uma ótica sistêmica, bom relacionamento interpessoal, capacidade de
assumir riscos, comunicação e liderança, iniciativa e dinamismo,
capacidade de adaptação e flexibilidade e planejamento estratégico.
A gestão de pessoas, quando bem alinhada e definida, pode levar à empresa
resultados satisfatórios a curto, médio e longo prazo. Hoje é um fator de diferenciação
competitiva da empresa, em meio ao cenário de retração de custos, mudanças rápidas
de cenários, competitividade, globalização, carência de profissionais qualificados e
clientes cada vez mais exigentes.

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 1. COMPORTAMENTO HUMANO NO AMBIENTE DE TRABALHO

Com tantas desigualdades vistas em nosso país, com falta de infraestrutura

para educação e saúde, a ética tornou-se um dos principais assuntos abordados em
todos os ambientes.
Com isso, a ética ganhou um novo valor: o valor estratégico. As empresas se
viram obrigadas a modificar seus conceitos, quebrar paradigmas e apresentar uma
postura mais transparente, humana e coerente para não perder público.
Nesse contexto, a ética profissional, que deveria ser uma virtude enraizada em
todos e é atributo indispensável do comportamento humano para agregar valor ao
quadro funcional das empresas, tornou-se parte da estratégia de gestão e,
consequentemente, um diferencial competitivo no mercado de trabalho.
Um profissional com habilidades de liderança e bom relacionamento difunde
valores éticos, preza pela harmonia no ambiente de trabalho e coloca em primeiro
lugar o respeito às pessoas e o compromisso com o trabalho. Essa é uma postura que
os empregadores esperam do comportamento das pessoas que trabalham em suas
empresas.

Adequação comportamental

Existem vários comportamentos que nos definem e podem formar a imagem

que as outras pessoas da empresa têm a nosso respeito.
Destacamos algumas das principais atitudes para termos em um ambiente
profissional, assim nos tornando adequados a qualquer ambiente:

 Estudar e se informar sobre a área e o mercado de trabalho. Evoluir

constantemente faz parte de um ser humano que deseja ser melhor todos os dias.
Ler bastante e ser capaz de desenvolver satisfatoriamente uma conversa,
com ideias e perguntas construtivas.
 Demonstrar interesse em progredir, pois oportunidades podem surgir e
poderemos ser beneficiados, caso nos esforcemos.
 Manter boas relações interpessoais com os colegas. Não precisamos ser o
melhor amigo, apenas ser educado e solidário, sem distinção.
 Não falar mal da empresa para colegas ou em redes sociais, dentro ou fora
do horário de trabalho. Lembrar-se de que mesmo os perfis públicos podem ser
acessados por pessoas especializadas, sejam quais forem suas configurações de
privacidade.
 Navegar, com moderação, em sites ou redes sociais que não estão
relacionadas ao escopo do funcionário, se a empresa em que trabalha permite isso.
 Não atender telefonemas pessoais com frequência.
 Sempre cumprir com os prazos e os horários. Entregar seus documentos nos
dias certos e procurar chegar alguns minutos antes das reuniões começarem. Em

3
caso de atrasos, avisar as pessoas envolvidas para não causar transtornos aos seus
colegas de trabalho. E, é claro, ter uma justificativa honesta.
 Saber esperar as pessoas concluírem as ideias para depois expor as suas.
Não atropelar a fala dos outros para não ser atropelado também.
Escutar com atenção e tranquilidade todas as opiniões sem levantar
polêmicas ou conflitos desnecessários. Isso sim é escuta ativa!
 Ficar atento às regras gramaticais da língua portuguesa em e-mails e
documentos. Gafes demonstram falta de atenção ou de leitura.
 Saber identificar quais brincadeiras são saudáveis, o momento propício
de fazê-la, e quem é receptível a elas para evitar constrangimentos. Na dúvida,
não faça a brincadeira!

Como se pode perceber, essas são dicas valiosas de como se comportar dentro
de um ambiente de trabalho e na sociedade. Não se trata apenas de uma seção de
julgamentos infundados que as pessoas em nosso entorno podem fazer a nosso
respeito, e sim da nossa imagem dentro de um contexto profissional. O respeito às
outras pessoas, a dedicação a suas atribuições e a força de vontade em querer evoluir
diariamente são essenciais em qualquer ambiente profissional.

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 2. SISTEMA DE GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

Atualmente as organizações têm a necessidade de aprimorar suas

competências, sejam elas técnicas ou comportamentais de sua equipe, e estão
investindo cada vez mais em treinamentos. É notável a importância do
aperfeiçoamento para que todos estejam preparados para o atual cenário competitivo.
Isso faz com que as empresas continuem a evoluir sempre, da melhor maneira
possível.
O fator decisivo para o bom desempenho empresarial é investir no capital
humano, reconhecendo as competências de cada colaborador, as quais estejam de
acordo com os objetivos comuns:

O capital humano enquanto elemento detentor da aprendizagem

organizacional passa a ser o diferencial, e com ele a necessidade cada vez
maior das organizações de aprender e de desenvolver novos conhecimentos
(FLEURY; OLIVEIRA JUNIOR, 2002 apud NASCIMENTO, 2008.)

Sendo assim, a gestão estratégica de pessoas reflete diretamente no setor de

Recursos Humanos (RH), pois sua atuação é auxiliar na formação, no
desenvolvimento profissional e nos treinamentos. Essa gestão atuará avaliando e
fazendo intervenções na aprendizagem, o que tornará o processo de recrutamento e
seleção mais qualificado, contribuindo com levantamentos de perfil de cada
colaborador da empresa, para identificar o nível de conhecimento e se há necessidade
de treinamento ou aperfeiçoamento. Atuará também na intervenção para que os
colaboradores que resistam às mudanças aceitem-nas da melhor maneira possível,
alcançando o desenvolvimento de todo grupo.
Esse modelo de desenvolvimento, visão de pessoas, que é recente em nosso
país, nem sempre é bem recebido pelos colaboradores. De acordo com Hilsdorf:

Como seres humanos, vivemos um conflito entre duas tendências básicas

que possuímos: a tendência à diferenciação (nossa aliada no processo de
mudança) e a tendência à conservação (ligada à necessidade de
segurança/manutenção) (HILSDORF, 2019).

Resistir muitas vezes é mais fácil que enfrentar o novo, já que não causa danos
e estamos acostumados. Vale lembrar, no entanto, que ser inovador é um diferencial
necessário ao contexto atual. “Necessitamos acomodar novos esquemas para
assimilarmos e internalizarmos novas estruturas para prosseguirmos nosso caminho
de aprendizagem” (PIAGET, 1975 apud SOARES, 2000).
Assim sendo, a gestão do conhecimento, parte essencial para a gestão
estratégica de pessoas, é uma atividade importante para o setor de RH e aponta a
necessidade de haver gestores capazes de lidar com a aprendizagem humana, para
trabalhar com todos esses aspectos intrapessoais e interpessoais.
Faz-se necessário enxergar os funcionários como parte da empresa e não
apenas como mão de obra. Assim eles estarão sempre motivados, visando a seu

5
crescimento junto com a empresa. Essa é a concepção atual de um ambiente
produtivo e humanizado.
A gestão de pessoas possui agentes que se preocupam com a aprendizagem
e o desenvolvimento humano, atuando no inter-relacionamento dos funcionários, os
quais passamos a chamar de colaboradores, por serem os que se comprometem com
o crescimento da empresa, desenvolvem um trabalho importante e não apenas
trabalham pela remuneração.
Para conseguir sobreviver no contexto atual, a empresa precisa estar aberta a
mudanças, além de estar atenta aos talentos que estão dentro da própria empresa e
torná-los parceiros para não serem futuros concorrentes.

As empresas vencedoras são aquelas que, num mundo em constante

transformação, estão se reinventando para competir melhor na hora da
verdade com base em novos paradigmas, que podem ser menos visíveis,
mas são tão ou mais impactantes que, por exemplo, o da globalização
(BOOG, 2002, p. 22).

Cabe à gestão de pessoas trabalhar essa mudança dentro das empresas, pois
o colaborador e a empresa precisam crescer juntos, buscando a melhor forma para
todos compreenderem que a mudança é algo benéfico, que agrega valores e é a
melhor forma de se aprender. A mudança deve ser conduzida de uma maneira
organizada e transparente, começando pelas pequenas coisas, de acordo com o
tempo e a compreensão de cada um.
Habitualmente o ser humano atribui causas externas aos resultados
insatisfatórios. Cabe aos gestores analisarem quais são os fatores que prejudicam o
bom funcionamento dos colaboradores, fazendo uso de um planejamento adequado,
além de um bom relacionamento interpessoal.
É importante entender que a empresa e os colaboradores devem trabalhar em
equipe para ambos crescerem. Ter iniciativa faz muita diferença, e fazer o que lhe é
destinado também.
A atuação dos profissionais em RH não é resolver problemas particulares dos
colaboradores, mas diminuir os problemas da empresa, pois problemas existem
sempre. Por isso entender o clima, a cultura e a aprendizagem organizacional é
fundamental para melhorar a qualidade social e humana das pessoas.

A educação dos funcionários é necessária dentro da empresa, tanto a

educação acadêmica como aquela que agrega sentimento valorativo uns aos
outros, por isso é tão importante preparar o novo funcionário que chega à
empresa, sinalizando aspectos da missão, da visão, dos valores e das
estratégias da empresa, inserindo-o neles. E, ao mesmo tempo, resgatar nos
funcionários antigos crenças já extintas em relação à empresa porque acham
“que não adianta nada” (COSTA, 2009, p. 28).

Notamos que, a partir dos dados coletados nas empresas, os gestores

estratégicos traçam perfis, cargos e aptidões, ficando mais fácil acompanhar o
desempenho e propor as intervenções necessárias. Também é muito importante
identificar talentos. De acordo com Costa:

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 Conhecimentos, habilidades e atitudes fazem parte de um conjunto que se
espera que o colaborador tenha. Seja dos que já fazem parte da organização,
ou daqueles que serão selecionados para fazerem parte. E cada pessoa
possui esse conjunto, porém em níveis diferentes, e é preciso “casá-los” com
as funções, com as atividades que exercem (COSTA, 2009, p. 62).

Como existem, dentro da empresa, muitas atividades abordadas pela gestão

estratégica de pessoas, a empresa conta com a total dedicação dos funcionários
desse setor, ambos buscando o bom desenvolvimento mútuo.

Procedimentos de gestão

Existem diversos procedimentos e fluxo de trabalho que colaboram com a

melhoria dos resultados e da qualidade dos serviços. Os setores de gestão de pessoal
atuam no inter-relacionamento dos colaboradores, que são os que se comprometem
com o crescimento da empresa.
Os procedimentos de gestão estratégica podem ser aplicados, objetivando
maior efetividade na disseminação e na fixação da cultura empresarial. São eles:

 Avaliação inicial: são procedimentos de análise de perfil pessoal e

profissional, cada vez mais comuns nas empresas. Aplicada na
organização, consiste em testes de nivelamento de Língua Portuguesa e de
Matemática, aplicados a todos os colaboradores durante o processo seletivo
da empresa. Os testes são similares aos testes de nivelamento aplicados
aos alunos nas escolas, onde se busca aferir, em termos de conteúdos
curriculares, as facilidades e as dificuldades do aluno. Segundo Barbosa,
citado por Oliveira (2009, p. 62), é:

[…] um instrumento conceitual capaz de levar os gestores a construir um

olhar e uma escuta diferenciada, voltada para o ensinar/aprender, que
possibilite o conhecimento de sintomas, a análise dos mesmos e a busca de
solução para os problemas estudados.

Com essa avaliação, procura-se identificar afinidades do pretenso

colaborador com determinadas atividades na empresa, seja de
comunicação ou de raciocínio matemático; possibilita-se oferecer um
programa de treinamento e capacitação adequado ao novo funcionário,
considerando suas necessidades específicas e os requisitos da vaga em
que atuará. Da mesma forma, os resultados da avaliação podem indicar a
adequação ou a inadequação de um candidato a uma determinada vaga.
Salientamos que essa avaliação inicial, considerando que é a última etapa
do processo seletivo, tem como objetivo maior possibilitar que o candidato,
já qualificado nas etapas anteriores, possa ter o suporte de treinamentos e
de orientação adequados para desempenhar as atividades do cargo da
melhor maneira possível.

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 Cronogramas de treinamentos: consiste em um programa sistematizado
de treinamentos em série, desde o ingresso do novo colaborador, com
duração entre duas e três semanas. Durante o programa, são contemplados
desde treinamentos de introdução à política, à missão, à visão e aos valores
da empresa, até treinamentos mais específicos de procedimentos e fluxos
de trabalho que serão de competência do colaborador em sua rotina. Esse
cronograma deverá ser a primeira atividade a ser planejada pelo
departamento de gestão; é por meio da execução dele que chegaremos aos
objetivos almejados. Deverá ser aplicado a todos os colaboradores
admitidos na empresa e entregue ao novo colaborador com data e hora para
cada treinamento, nas semanas seguintes. Esses cronogramas de
treinamento possibilitam a melhoria no processo de integração e de
ambientação do novo funcionário na empresa, além de definirem as rotinas
e competências necessárias às funções que desempenhará em seu
cotidiano.

 Desenho de fluxograma: é o desenho e a disponibilização, em local visível,

a todos os colaboradores, dos fluxos de operação das diversas áreas da
companhia: comercial, administrativa, além das coordenações. Cada
fluxograma é detalhadamente apresentado ao colaborador de acordo com
sua área de atuação. A exposição dos fluxogramas deixa claro o que, como,
e por quem deve ser realizada cada atividade da empresa, possibilitando a
disseminação e o fortalecimento da cultura organizacional.

 Palestras internas: são apresentações temáticas direcionadas a uma

determinada área da empresa; podem ser apresentadas também a todos os
colaboradores, objetivando suprir uma demanda específica. Uma palestra
interna é definida conforme a necessidade de aprimoramento ou adequação
de um procedimento, ou ainda realinhamento de informações entre todos,
consolidando-se conceitos e oportunizando a interação entre todos.

 Dinâmicas de grupo e workshops: são eventos pontuais para

atendimento de necessidades específicas. Com simulações, utilização de
jogos e exposições, as dinâmicas e os workshops possibilitam a
experimentação de situações e contextos relevantes e frequentes na
empresa. São utilizados geralmente em situações em que as palestras
internas não são suficientes para promover a compreensão adequada do
tema tratado. Pode-se organizar, com os funcionários, uma releitura das
regras e das normas internas da empresa. Também pode-se organizar, por
exemplo, um workshop com pequenos grupos sobre deveres e direitos
dentro da empresa, de forma até lúdica, conscientizando os colaboradores
acerca da assiduidade e da pontualidade no trabalho. As propostas são
informadas a todos os que participarão, geralmente aplicadas no fim de
semana, com descontração e informalidade. Muitas vezes os eventos são
acompanhados de coffee break. Os participantes são convidados a
contribuir com a preparação do evento. Um dos recursos que podem ser

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 utilizados para realização de dinâmicas é a exibição de filmes com conteúdo
relevante, geralmente seguida de debate construtivo. Rotinas de execução
mais críticas, como atendimento ao cliente, prevenção e solução de conflitos
são exemplos de situações com indicação de dinâmicas e workshops.
Esses eventos, além de possibilitarem uma grande retenção de informações
por meio da experimentação, possibilitam ainda uma integração entre os
colaboradores e impactam positivamente o clima organizacional.
É possível testar, adaptar e internalizar abordagens e procedimentos da
gestão estratégica de pessoal no cotidiano da empresa, especialmente nos
processos de construção da cultura organizacional, em que os recursos sirvam
de inspiração e modelagem das atividades de treinamento e acompanhamento
dos colaboradores.
Revela-se essencial às atividades de empresas, de diferentes
segmentos, pois a aplicação desses procedimentos vem se tornando um
referencial para adequações em RH, desde a seleção de colaboradores, a
integração e a ambientação de novos membros, a disseminação e a
consolidação do conhecimento nas diversas áreas da empresa, a prevenção e
a resolução de conflitos, com melhoria do clima organizacional, além de outros
processos de melhorias e mudanças. Isso tudo são exemplos do potencial da
aplicação da gestão estratégica de pessoas.

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 3. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL

É o processo de encontrar pessoas para o preenchimento das lacunas

existentes na empresa. Pode acontecer por contratação externa ou remanejamento
interno no quadro funcional.
Existem variadas formas de contratação. Para a gestão estratégica de uma
empresa, quão melhor for o anúncio da vaga, de melhor qualidade serão os
candidatos a se apresentarem para o cargo. Portanto, uma chamada motivadora e,
acima de tudo, ética, é a maneira mais eficaz de se conseguir os melhores talentos,
tanto internos, quanto externos.
De acordo com Marras (2001, p. 71), existem algumas fontes muito eficientes
para explorarmos na busca por recursos humanos para o processo seletivo e
preenchimento de vagas em nosso local de atuação:
 funcionários da própria empresa.
 banco de dados internos.
 indicações.
 cartazes (internos e externos).
 entidades (sindicatos, associações etc.).
 escolas, universidades, cursos.
 outras empresas (fornecedores, clientes).
 agências de empregos.
 mídias (anúncios, jornais, rádios, TV).
 consultorias.

Os cargos a serem preenchidos prioritariamente são ofertados aos

colaboradores internos, como forma de promoção e aumento de salário. O
recrutamento interno realiza-se da seguinte maneira:
 Informação acerca dos cargos disponíveis por meio de notas de serviços e
comunicação circular.
 Verificação dos bancos de dados da empresa, procedendo-se a uma
triagem, tendo por base as informações disponíveis e os critérios de
seleção.
 Procedendo-se com os critérios de plano de carreira, quando da existência
de um plano de carreira.

Os recrutamentos internos trazem inúmeras vantagens para as empresas. Na

concepção de Peretti (2001):

O processo de recrutamento interno lida com os empregados reais existentes

na empresa, e aqueles que são rejeitados continuam na casa e todos eles
observam atentamente o processo para averiguar a transparência das

10
 políticas da organização. As boas oportunidades sinalizam que aquele
funcionário tem tido um bom desempenho, e o processo na carreira tem
efeitos sobre o status e a remuneração. Dessa forma, os empregados
encaram essas decisões sobre suas carreiras com a mesma expectativa com
que consideram seus salários e benefícios. Eles também se preocupam em
ter alguma autonomia e controle sobre suas carreiras, esperam poder
equilibrar o trabalho e a vida familiar e que a organização ofereça informações
honestas e valiosas para as decisões (PERETTI, 2001 apud AIRES).

O recrutamento interno é econômico para a empresa, pois evita despesas com

anúncios em mídias circulares, custos de atendimento aos candidatos, despesas de
admissão, de integração e de treinamentos iniciais, além de ser mais rápido o
preenchimento da vaga em questão. O processo é rápido, dependendo da
possibilidade de o colaborador ser transferido ou promovido imediatamente, evitando-
se as demoras costumeiras nos processos de recrutamento externo.
O candidato interno apresenta maior credibilidade e segurança, pois ele já é
conhecido pela empresa e está em constante avaliação, não precisando, em sua
grande maioria, de período experimental e integração, apenas treinamento específico
à nova função.
As promoções são umas das melhores formas de motivação, desde que se
vislumbre oportunidade de crescimento dentro da empresa. Estimula-se uma disputa
sadia entre a equipe, tendo em vista que a oportunidade só será oferecida para
aqueles que realmente demonstrem condições de merecê-la (CHIAVENATO, 2000
apud AIRES).
Para Marras (2001, p. 72), o recrutamento interno é o melhor método a ser
utilizado, porém, se não forem alcançados os resultados esperados, é necessário que
a empresa busque seus candidatos mediante recrutamento externo.
O recrutamento externo é o processo de captação de recursos humanos no
mercado de trabalho, com o objetivo de suprir uma necessidade da empresa no seu
quadro de efetivos. Para isso, é importante fazer escolha do melhor caminho a ser
seguido. Existem duas variáveis a serem consideradas: tempo e custo. “Quanto maior
o tempo disponível para recrutar, menor o custo do processo, e vice-versa” (MARRAS
200, p. 73-74).
O recrutamento externo realiza-se quando se pretende preencher as vagas
com candidatos externos à empresa, sendo estes atraídos pelas técnicas de
recrutamento. As empresas divulgam as oportunidades de trabalho junto às fontes
mais adequadas de recrutamento, que proporcionam candidatos para o processo
seletivo.
A seleção dos candidatos é uma etapa importante do recrutamento, pois é nela
que se identificarão os perfis mais adequados para atender as vagas ofertadas pelas
empresas. Existem várias modalidades para seletivas em recrutamentos. Citaremos
aqui as que mais se destacam no contexto atual:
 entrevistas.
 testes de aptidão.
 provas de conhecimentos gerais e/ou específicos.
 dinâmicas (para identificar qualidades e dificuldades).

11
  consultas de referências.

Seguindo esses passos para os processos de recrutamento e seleção, todas

as empresas estarão aptas a contratar os melhores e mais bem qualificados
profissionais disponíveis no mercado de trabalho.

Capacitação profissional

É certo que, para um indivíduo se destacar em um ambiente profissional, ele

necessita transformar seus conhecimentos e habilidades em ações que tragam
resultados positivos para a empresa. Caso isso não aconteça, ele não será um
profissional útil e perderá sua oportunidade de progredir e talvez, até mesmo, perder
seu cargo.
As empresas, cada vez mais exigentes, querem profissionais talentosos.
Conforme abordagem de Fernandes (1994, p. 6), para um indivíduo ter talento, ele
necessita possuir algum diferencial que o valorize. Hoje, o funcionário talentoso é
aquele que abrange esses três aspectos:
1. conhecimento: é o saber.
2. habilidade: é o fazer.
3. competência: é o saber fazer.

A gestão de pessoal, com suas habilidades, está apta a desenvolver uma

equipe de trabalho de alta performance, conseguindo que os colaboradores apliquem,
dentro da organização, seus conhecimentos, habilidades, atitudes e valores em prol
de se alcançar os objetivos. Caso esse colaborador não possua atributos a
compartilhar, ou possui dificuldades em fazer isso, os treinamentos ofertados serão
um intermediário nessa relação de troca e aquisição de conhecimentos.
Demostrando, na prática, como poderão ser aplicadas alternativas estratégicas
para que se extraia o melhor de uma equipe nas empresas, citaremos procedimentos
que poderão ser abordadas pelas empresas nesse intuito:
 Aplicação de diagnósticos: para compreender o grau de envolvimento,
habilidades e necessidades de treinamento de cada membro da equipe.
 Reciclagem: voltada a cada setor, objetivando o aperfeiçoamento das
habilidades que são esperadas da equipe para o desempenho de uma
função específica.
 Projeto educativo: habilitando os funcionários a novas funções e a
melhores oportunidades de salários.
 Dinâmicas: para acentuar a missão e os valores da empresa, de forma
simples e interativa a todos.
 Palestras motivacionais: mostrando aos colaboradores que o bem-estar
deles dentro e fora da empresa é uma preocupação dos gestores.
 Plano de ação: estabelecendo a melhor forma de minimizar as dificuldades
de aprendizagem e potencializar as habilidades de todos.

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  Comunicação eficaz: ser a ponte de disseminação dos saberes dos
gestores com todos os demais colaboradores, esclarecendo as metas e as
habilidades que empresa espera de cada componente.
 Gestão de conflitos: orientar todos a lidarem com as diferenças e a
trabalharem harmoniosamente pelo bem da empresa.
 Plano de capacitação: encaminhar os colaboradores para qualificação
profissional, em instituições apropriadas, melhorando seu desempenho
dentro da empresa. Esses investimentos em educação podem ser
deduzidos do Imposto de Renda (IR)
 Projeto corporativo de renda variável anual: que garante o benefício de
o colaborador participar da distribuição de lucros da empresa, de acordo
com seu desempenho e merecimento. Esse benefício também pode ser
deduzido do IR.

Atitudes, como as referidas, são o marco inicial para o sucesso de qualquer

empresa. São habilidades facilmente aplicadas por gestores de pessoal, que têm seus
objetivos focados no capital humano, desenvolvendo em cada colaborador a
habilidade de oferecer o que possui de melhor, assim fazendo-o crescer junto com o
seu local de trabalho.

Equipes de trabalho

As equipes de trabalho coesas e que trabalham focadas em um mesmo ideal

são de fundamental importância para o bom desempenho das empresas, pois
cooperam com a qualidade do setor em que estão envolvidas, assim todos são
responsáveis por avaliarem uns aos outros, com foco a alcançarem as metas comuns.
Todos são responsáveis pelo processo e pelo alcance do sucesso da equipe.
Os colaboradores que conseguem desenvolver bem o trabalho em equipe apresentam
um alto nível de satisfação e cooperam para que todos tenham bons resultados. O
trabalho em equipe harmonioso resulta em maior rapidez e eficiência no ambiente
empresarial.
O trabalho em equipe é bem-sucedido quando se operam esforços
conjuntos do grupo visando à solução dos problemas, ou ao alcance de metas.
Portanto, podemos dizer que um conjunto de pessoas dedicadas a realizar
determinada tarefa estão trabalhando em equipe.
Nas empresas, como cada pessoa é responsável por uma parte da tarefa, o
trabalho em equipe oferece maior agilidade e dinamismo. Para as equipes
funcionarem bem, é essencial que o grupo possua metas ou objetivos compartilhados.
Também é necessário que haja comunicação eficiente e clareza na delegação de
cada tarefa.
Um trabalho de equipe bem desenvolvido é altamente rentável para as
empresas de qualquer segmento.
Descrição e análise de cargos

13
 A descrição é um processo que consiste em enumerar as tarefas e/ou
atribuições que compõem um cargo na empresa, distinguindo-o dos outros
existentes. É o detalhamento das tarefas do cargo, o que o colaborador irá fazer,
a periodicidade da execução e os métodos a serem desempenhados nessa tarefa.
Já a análise ou a especificação de cargos são os requisitos esperados dos
ocupantes do cargo. Estes serão analisados para que sejam determinados os
requisitos qualificativos, as responsabilidades envolvidas e as condições exigidas
para a função, assim determinando seu desempenho adequado. Sua estrutura
envolve:
 requisitos mentais: instrução, experiência profissional, aptidões e
iniciativa;
 requisitos físicos: esforço físico, concentração visual e destreza;
 responsabilidades envolvidas: supervisão, material, ferramental, dinheiro,
contatos internos e externos e informações específicas;
 condições de trabalho: ambiente e riscos.

Esses são os aspectos existentes em todos os cargos e devem ser

cuidadosamente analisados pela gestão estratégica de pessoas para um
desempenho favorável a todos.
É muito importante que as empresas possuam um manual de descrição de
cargos, que é a composição de todas as descrições de cargos da empresa,
dividindo-os por áreas, conforme sua estrutura existente. Precisa ser dinâmico e
deve ser constantemente atualizado. Sugerimos que esses manuais sejam
baseados seguindo as descrições abaixo:
 Abordagem orientada ao trabalho – descrição do que se espera da
pessoa para determinada função.
 Hierarquia – que as pessoas estejam situadas quanto à posição de cada
um dentro da empresa.
 Tarefa – toda atividade individualizada.
 Atribuição – tarefa mais sofisticada, mais intelectual.
 Função – conjunto de tarefas/atribuições; componente principal do
trabalho.
 Cargo – conjunto de funções, com uma posição definida no organograma.
É uma unidade da empresa e sua posição definindo seu nível hierárquico.
 Ocupante – colaborador designado para desempenhar um cargo.

14
 4. PROCESSOS MOTIVACIONAIS

Uma equipe motivada é muito importante para o sucesso de qualquer

empreendimento. Para trabalhar a motivação, é preciso levar em conta diversos
fatores. Várias teorias foram escritas sobre o assunto, mas a principal lição que
tiramos delas é que é preciso entender as verdadeiras motivações pessoais de cada
colaborador. Se estivermos atentos para atender as necessidades básicas de nossa
equipe, será muito mais fácil e eficiente a conquista da motivação.
Para auxiliar a conquista da equipe motivada, preparamos algumas dicas,
utilizadas na gestão estratégica de pessoas, que irão ao encontro desse objetivo.

Tabela 1 – Motivação de equipes

Atitudes Características

Cumprimentar todo mundo com um educado e caloroso bom-

Esteja presente e mostre seu
apoio e interesse
dia, já é um ótimo passo. Mas reserve um momento do dia para
visitar cada equipe, perguntar como estão, se precisam de
algum auxílio ou orientação. É evidente que se esta atitude for
“da boca para fora”, de nada vai valer. Mas ao se sentir
prestigiada e apoiada, a equipe tende a se motivar.

Saber aonde a empresa quer chegar é muito importante. Mais

Mostre qual o papel de cada
um no plano estratégico da
empresa
ainda é saber como a alta direção planejou tudo isso, quais as
estratégias e táticas envolvidas. E, nesse contexto, onde entra
o papel do colaborador, qual sua importância nisso tudo? Ao
perceber que seu desempenho é tão importante e valorizado
quanto o de qualquer outro, o colaborador tende a se achar
reconhecido, o que aumenta sua motivação.

O sentimento de que “todos estamos no mesmo barco” é muito

saudável e, com certeza, fator de união e motivação de
equipes. Promova reuniões em que cada equipe, mesmo de
outros setores e principalmente do marketing; exponham suas
Integre diferentes equipes
dificuldades do dia a dia para as equipes de vendas e vice-
versa. Se acontecer um diálogo agradável, e um sentimento de
empatia se estabelecer, os resultados serão extremamente
motivadores.

Muitas pessoas se sentem motivadas com desafios; outras

Valorize as ideias e as
iniciativas dos colaboradores
buscam reconhecimento. Para ambas, saber que suas opiniões
e sugestões são, ao menos, ouvidas com atenção, já é um
importante passo para a motivação de equipes. Uma maneira
de conseguir isso é a famosa caixa de sugestões, mas um
concurso pedindo ideias para solucionar um problema
específico da empresa, com um prêmio interessante, terá
efeitos motivacionais na equipe muito mais acentuados.

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Ofereça benefícios na forma
de parcerias
Defina metas claras
Reconheça aqueles que se
destacam
Inspire pelo exemplo
Dê sempre um feedback
Celebre as vitórias
Uma boa gestão sempre garantirá que sua equipe esteja motivada.
É muito comum que grandes empresas ofereçam descontos
para que seus colaboradores usem academias, escolas de
idiomas, restaurantes e até cinemas. Mas essa prática não é
exclusiva das grandes corporações. Qualquer empresa pode
entrar em contato com outras e propor esse tipo de parceria.
Experimente e veja os resultados na motivação de suas
esquipes.
Você quer uma equipe motivada para que ela atinja resultados
de forma eficaz? Nada mais justo que estabelecer com clareza
as metas. Melhor ainda seria fazer com que todos
entendessem como elas contribuem para os resultados gerais
da empresa.
É preciso ter tato e cuidado nesse momento. Dependendo do
estilo da equipe, o reconhecimento talvez seja mais bem
aproveitado se feito em particular. Mas se você perceber que é
um consenso no grupo, faça os elogios em público, sem
esquecer de mencionar a colaboração dos demais.
Um excelente método para a motivação de equipes é fazer o
que se diz. Um líder que mostra que mais que dar ordens ou
orientações ele também segue à risca tudo que pede é muito
mais valorizado pelo time, que, por sua vez, se sente motivado
e inspirado a seguir seu exemplo.
Mesmo quando negativo, um retorno sobre os resultados da
equipe sempre é benéfico. Nada pior para o time que não sabe
se o rumo tomado está dando os resultados esperados. Tanto
individualmente como em grupo, é muito importante dar o
feedback a seus funcionários, elogiando-os nos acertos e no
cumprimento de metas, orientando-os nos erros e nos
resultados abaixo do esperado.
Não é preciso dar grandes festas a todo momento. Basta ser
proporcional ao retorno conseguido. Ao atingir as metas de um
grande projeto, nada mais justo que sair para comemorar ou
mesmo organizar uma pequena reunião na própria empresa.
Festas de final de ano também podem ser usadas para
relembrar esses momentos. Uma festinha por um motivo
especial sempre ajudará muito na motivação das equipes.
Fonte: Blog Agendor (2019).
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 Cargos e salários

Cargos e salários estão diretamente conectados ao sistema motivacional das

empresas. Todas as formas de motivação são válidas, e boa remuneração também é
um fator importante.
Entre as teorias motivacionais que seguem dentro da teoria behaviorista,
podemos considerar que houve um aperfeiçoamento da teoria das relações humanas,
encontram-se duas outras que são extremamente importantes para compreendermos
o mecanismo de motivação do ser humano, sendo elas a hierarquia das necessidades
de Maslow e os fatores motivacionais e higiênicos de Herzberg.
Para Maslow, as necessidades humanas podem ser divididas em cinco, dentro
de uma escala na qual, a partir do momento em que temos uma necessidade
satisfeita, a necessidade seguinte passa a ser o fator motivador de nossas atitudes
até atingirmos a satisfação de todas elas.
Criada por Abraham H. Maslow, a Pirâmide de Maslow hierarquiza as
necessidades humanas numa escala ascendente, com o objetivo de compreender as
motivações das pessoas:
 Necessidades fisiológicas: representam as necessidades instintivas de
sobrevivência, tais como a alimentação, o descanso, a proteção contra elementos
naturais, etc.
 Necessidades sociais: incluem as necessidades de participação, de dar e
receber afeto, amizade e amor; surgem após a satisfação das necessidades primárias;
a sua não satisfação pode levar à falta de adaptação social e à autoexclusão.
 Necessidades de autoestima: correspondem às necessidades de respeito
próprio (autoconfiança, aprovação e consideração social, prestígio profissional,
dependência e autonomia); a não satisfação dessas necessidades pode conduzir a
sentimentos de inferioridade e ao desânimo.
 Necessidades de autorrealização: surgem após a satisfação de todas as
necessidades restantes, representando as necessidades humanas mais elevadas,
tais como a de conseguir o desenvolvimento pessoal através da utilização de todas
as capacidades e as potencialidades.
Associando a teoria de Maslow à nossa questão de salário como fator de
motivação, é possível fazer uma observação de indiretamente, este contribui, pois, é
o pano de fundo para a satisfação das necessidades.
Por Herzberg, podemos compreender melhor o papel do salário, que está
intimamente ligado à satisfação das necessidades humanas. Herzberg divide os
fatores em higiênicos e motivadores, sendo que os higiênicos abrangem todos os
benefícios oferecidos pela empresa, tais como, ambiente de trabalho, relacionamento
com os superiores, benefícios sociais e salário, que são vistos como fatores de
insatisfação. Já os considerados motivacionais estão relacionados ao cargo ocupado
pelos colaboradores e abrangem o trabalho adequadamente realizado,
responsabilidade exigida, reconhecimento e progresso profissional que levam os
funcionários ao estado de satisfação.
Com isso, podemos concluir que o salário isoladamente não é fator de
motivação. A troca apenas de produção por salário não é suficiente para a satisfação

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e a motivação dos funcionários. Isso é visto apenas como uma recompensa justa pelo
seu trabalho, ou seja, é a busca da garantia para a sua sobrevivência.
O equilíbrio é obtido pela adequação salarial da empresa diante do mercado de
trabalho. Esse equilíbrio é de suma importância, uma vez que os colaboradores julgam
a equidade de suas remunerações, comparando com as dos ocupantes de cargos
iguais ou similares em outras empresas. Quando o equilíbrio externo não é mantido,
a empresa encontra dificuldade para atrair mão de obra qualificada e manter os seus
talentos.
Para que seja mantido o equilíbrio interno e externo, é necessário o
desenvolvimento criterioso de um programa de cargos e salários. Na implantação do
programa de administração de cargos e salários, é necessário seguir diversas etapas,
tais como: planejamento e divulgação do plano, análise de cargos, avaliação de
cargos, pesquisa salarial, estrutura salarial, política salarial, política de remuneração,
correrias profissionais, participação nos lucros e resultados.
Com esses cuidados, a empresa sempre terá seus talentos à disposição.

Planos de carreira

Outra importante atividade na gestão estratégica de pessoas é a elaboração de

Planos de Carreira, que é o desenvolvimento estruturado de um programa que
organiza e auxilia o caminho que cada colaborador deverá percorrer dentro de uma
empresa, fazendo com que o indivíduo se comprometa com a empresa e possa atingir
objetivos a longo prazo.
A execução correta de um plano de carreira requer determinação e disciplina.
Dessa forma, o colaborador poderá alcançar cargos mais altos e com maior
estabilidade dentro da empresa.
Com um plano de carreira, é possível programar o tempo necessário para
chegar às metas e aos objetivos, permitindo que o profissional avalie suas
competências e habilidades, oferecendo os possíveis projetos para o desenvolvimento
da empresa.
O plano de carreira precisará ser elaborado conforme as intenções do
colaborador e de acordo com as necessidades da empresa, devendo funcionar como
um “norte” para chegar ao seu destino profissional. Para isso, é fundamental:
 analisar as necessidades e os interesses do colaborador e da empresa;
 traçar e planejar os objetivos;
 estabelecer o tempo necessário para atingi-los;
 apresentar as habilidades requeridas;
 realizar as etapas;
 desenvolver um olhar crítico;
 determinar os mecanismos e os possíveis obstáculos;
 estar de acordo com o mercado de trabalho;
 acompanhar o processo e apontar os resultados obtidos.

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 Para preparar os planos de carreira, os gestores de pessoal, e/ou
psicopedagogos empresariais, deverão diagnosticar algumas questões, em relação
ao colaborador, para nortear sua execução.
 Qual a atual situação da carreira do preposto.
 Qual formação acadêmica.
 Que cargo ocupa.
 Quais suas habilidades profissionais.
 Aonde ambiciona chegar na empresa.
 Quais objetivos possui a curto e em longo prazo.

É importante usar questionamentos realistas no momento de traçar um

planejamento de carreira. Os objetivos devem ser concisos e corresponder à
realidade, além de ser definidos conforme as necessidades da empresa e a
experiência dos colaboradores.
A gestão estratégica é capaz de identificar, nos quadros colaborativos, quem
são os melhores talentos, os mais produtivos, os menos produtivos, assim podendo
elaborar, de forma justa, os planos de carreira, de acordo com o perfil de cada um e
seu comprometimento com a empresa. Poderá planejar ações de melhoria e
desenvolvimento para seus colaboradores que são mais promissores e que trazem
maior rentabilidade para a empresa.
O profissional que almeja crescer, com o estabelecimento de um plano de
carreira, se sentirá motivado e dará o melhor de si para o crescimento da empresa.
Esses funcionários, necessariamente, precisarão passar por uma avaliação, realizada
pela área de RH, que é muito funcional quando elaborada estrategicamente, para
almejarem novas funções na empresa.
Os casos mais comuns de promoção são:
 a promoção mantendo a mesma carreira; em grande parte, o aumento
salarial será de 10 a 20 por cento do salário atual;
 a promoção com mudança de área; nesse caso o aumento se dará entre 10
a 20 por cento, com base no salário atual do novo cargo;
 a promoção para um nível hierárquico superior; nesse caso o aumento
será de 20 a 30 por cento do salário atual, dependendo da diferença entre o salário
do cargo atual e do novo cargo.

O aumento por mérito, também conhecido como promoção horizontal, é

concedido quando o profissional mostra um desempenho acima dos demais
habitantes do mesmo cargo. Somente um olhar estratégico e atento consegue
identificar a aplicação dessas promoções.
Do ponto de vista do colaborador, esse plano lhe trará maior confiança, pois
dessa maneira ele saberá todas as etapas e as hierarquias que aparecerão durante
sua jornada na empresa, bem como o tempo que passará em cada uma.

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 Em síntese, o plano de carreira pode ser visto, aos olhos da empresa, como
um investimento. Ele deve ser elaborado para levar o colaborador do seu estado atual
a um estado desejado. O planejamento estratégico é fundamental para o
estabelecimento desses planos.

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 5. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Equilíbrio entre vida profissional e pessoal é um dos elementos do bem-estar

no trabalho, e os profissionais da gestão estratégica de pessoas podem implantar
iniciativas que proporcionem isso aos colaboradores.
Estabelecer políticas que visem, e tornem efetivas, as práticas de bem-estar
para as equipes é um ganho para empresas de grande, médio e também de pequeno
porte. Os resultados tendem a aparecer em forma de qualidade de vida e melhoria do
desempenho coletivo, pois envolvem aspectos biológicos, psicológicos, sociais e
organizacionais, assim evitando, pela correria e estresse constante, o adoecimento e
a perda de produtividade nas empresas.
Podemos sugerir atitudes simples, porém eficientes, para o combate desses
sintomas, as quais ajudarão a promover o bem-estar da equipe:

 Mudança cultural: mais do que adotar políticas de qualidade de vida, a

empresa precisa criar um ambiente propício para que as mudanças em prol do bem-
estar coletivo aconteçam; as pessoas devem entender o que estão fazendo e por quê,
além de conhecerem os valores da empresa. Os hábitos saudáveis não devem ser
considerados desagradáveis ou apenas práticas para melhorar a imagem do local. É
conveniente consultar os colaboradores, para saber o que pensam sobre o tema e o
que sugerem como práticas de bem-estar.

 Ambiente: higiene, claridade e proteção no trabalho são indispensáveis.

Especialistas em ergonomia e segurança laboral podem ajudar a avaliar a altura
correta de cadeiras, o apoio de cotovelo e a tela de computador, bem como condições
ideais de ventilação, temperatura, iluminação, além dos possíveis riscos de acidente.

 Cuidados com o corpo: é importante estimular políticas para o bem-estar

físico; momentos de pausa ajudam a combater o sedentarismo. Se houver espaço
para caminhar pela empresa, um colega pode ajudá-lo com um alongamento. Isso é
uma ótima iniciativa. Também pode-se fazer convênios com planos de saúde para
oferecer palestras, avaliações físicas e distribuição de material educativo para os
colaboradores.

 Questões comportamentais: avaliar o clima organizacional é uma medida

saudável para saber como as pessoas se sentem no emprego, em termos de
tratamento e relacionamento, além saber de suas expectativas para os cinco anos
seguintes. Pode-se fazer isso pelos próprios líderes, por meio de uma boa conversa
com a equipe. Caso sejam notados problemas de convivência, a gestão de pessoal
estimula iniciativas para resolver a situação.

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  Equilíbrio entre vida profissional e pessoal: a empresa precisa ter regras
claras sobre quantas horas o colaborador deve permanecer em seu ambiente de
trabalho, ou dedicado à atividade, se estiver trabalhando a distância. Essa é a
condição para ele dividir bem o tempo entre as obrigações profissionais, a família e a
própria educação. Os colaboradores devem ser estimulados a ter uma vida social ativa
e ter momentos de lazer fora da empresa, além de também investirem em seu
aperfeiçoamento.

São atitudes simples que contribuem muito para a qualidade de vida dos
colaboradores de uma empresa. Os gestores podem procurar fazer parcerias com
entidades como o Sesi ou o Sesc, os quais, por um preço acessível, oferecem
atividades esportivas, jogos e eventos culturais que agregam qualidade de vida aos
trabalhadores e suas famílias.

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 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Percebemos que estamos em contínuo processo de desenvolvimento na

história, na cultura e na sociedade. Esse desenvolvimento tem o objetivo de entender
o significado do que está ao seu redor, de tudo que lhes pedem, dão ou ensinam.
É bom lembrarmos que existem fatores que provocam esse desenvolvimento,
tais como hábitos, costumes e valores. Assim, temos a percepção de que as pessoas
se desenvolvem em ritmos e formas diversas. Essa diferença também existe no
âmbito empresarial, independente do setor ou do serviço oferecido. É composta por
grupos de pessoas dotadas de inúmeras dessemelhanças, sejam elas culturais ou
comportamentais.
Salientamos que todas as pessoas que compõem as empresas devem estar lá
com os mesmos objetivos. Para isso, elas precisam ser estimuladas a ter um bom
relacionamento com o restante da equipe, o que resultará em lucratividade e
perpetuação do capital.
Em síntese, mostramos uma breve análise da importância da gestão de
pessoas nas empresas e o quanto elas refletem positivamente nos resultados finais.
Uma gestão eficaz de pessoas aliada à gestão da inovação e do conhecimento
garante vantagens competitivas importantes e difíceis, podemos dizer quase
impossíveis, de serem copiadas pelos concorrentes.
Partindo do pressuposto de que o capital humano é base de qualquer empresa,
podemos então concluir que elas são o alicerce para que as empresas alcancem seus
objetivos.

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 REFERÊNCIAS

AGENDOR Blog. Disponível em: https://www.agendor.com.br/blog/motivacao-de-

equipes/. Acesso em: fev. 2019.

AIRES, A. Gestão de recursos humanos: recrutamento e seleção. Disponível em:

http://notapositiva.com/superior/gestaoempresarial/gestaorechumanos/recrutamento
eseleccao.htm#. Acesso em: fev. 2019.

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São Paulo: Gente, 2002.

COSTA, M. M. Psicopedagogia empresarial. Rio de Janeiro: Wak Editora, 2009.

FERNANDES, R. C. As Organizações Não-Governamentais (ONGs). 2. ed. Rio de

Janeiro: Relume Dumará, 1994.

HILSDORF, C. Mude você mesmo. Ed. 72. Disponível em: http://carloshilsdorf.

com.br/conteudo/artigo/mude- voce-mesmo. Acesso em: 22 jan. 2019.

MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos: um enfoque profissional. 4.

ed. São Paulo: Futura, 2001.

NASCIMENTO, C. T. O Psicopedagogo e a aprendizagem organizacional: a

importância da gestão do conhecimento na administração de recursos humanos. São
Paulo, 2008. Disponível em: https://meuartigo.brasilescola.uol. com.br/
educacao/aplicacao-psicopedagogia-na-aprendizagem-organizacional.htm. Acesso
em: fev. 2019.

OLIVEIRA, M. A. C. Psicopedagogia: a instituição educacional em foco. Curitiba,

Ibepex, 2009.

Recursos humanos X gestão de pessoas. Disponível em: http://www.docstoc.com

/docs/28485379/RECURSOS-HUMANOS-X-GEST%C3%83%C6%92O-
DEPESSOAS. Acesso em: fev. 2019.

SOARES, D. S. et al. Novas tecnologias aplicadas à gestão do conhecimento.

Disponível em: http://www.convibra.com.br/2008/artigos/284_0.pdf. Acesso em: fev.
2019.

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