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APOSTILA

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GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

FOLHA DE PAGAMENTO

Prof. Paulo Gimenez


2020
Curso de Ciências Contábeis – Gestão de Recursos Humanos e Folha de Pagamento – Prof. Paulo Gimenez 2

SUMÁRIO

I – A Gestão de Recursos Humanos ................................................................................................ 4


1.1 Introdução....................................................................................................................................... 5
1.2 Representação gráfica da estrutura clássica do Setor de Recursos Humanos das empresas.... 5
1.3 Departamento Pessoal X Recursos Humanos................................................................................ 5
1.4 As principais atividades de um Departamento Pessoal.................................................................. 5
1.5 A importância do DP para as empresas......................................................................................... 5

II – Rotinas de Admissão, Permanência e Desligamento............................................................... 6


2.1 A relação “Empregado x Empregador” .......................................................................................... 6
2.2 A relação de emprego.................................................................................................................... 7
2.3 O Contrato de Trabalho ................................................................................................................. 7
2.4 O Contrato de Experiência ............................................................................................................ 8
2.5 Procedimentos para admissão de funcionários.............................................................................. 8
2.6 As principais rotinas de um Departamento Pessoal....................................................................... 9
2.7 A Rescisão do Contrato de Trabalho............................................................................................. 10
2.8 Motivos para a rescisão do contrato de trabalho............................................................................ 10
2.9 Penas disciplinares.............................................................................. .......................................... 11
2.10 Procedimentos para efetivar a Rescisão do Contrato de Trabalho ............................................ 12

III – Cálculos aplicados ao Departamento Pessoal........................................................................ 15


3.1 Jornada de trabalho....................................................................................................................... 15
3.2 Remuneração................................................................................................................................ 15
3.2.1 Salário...................................................................................................................................... 15
3.2.2 Generalidades do Salário.......................................................................................................... 15
3.3 Faltas e atrasos............................................................................................................................. 16
3.4 Adicionais do Salário..................................................................................................................... 17
3.4.1 Adicional de Horas-extras......................................................................................................... 18
3.4.1.1 - DSR sobre Horas Extras....................................................................................................... 18
3.4.2 Adicional Noturno..................................................................................................................... 18
3.4.2.1 DSR sobre Adicional Noturno................................................................................................ 19
3.4.3 Adicional de Insalubridade....................................................................................................... 20
3.4.4 Adicional de Periculosidade..................................................................................................... 20
3.4.5 Adicional de Penosidade.......................................................................................................... 20
3.4.6 Adicional de Transferência....................................................................................................... 20
3.4.7 Adicional de Risco (portuário) ................................................................................................. 21
3.4.8 Adicionais de Fonte Contratual/Normativa............................................................................... 21
3.4.9 Adicional de Sobreaviso............................................................................................................ 21
3.5 Prorrogação da Jornada............................................................................................................. 22
3.6 Salário Família............................................................................................................................. 23
3.7 Vale-transporte............................................................................................................................. 24
3.8 Contribuição Previdenciária e Imposto de Renda.......................................................................... 25
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3.8.1 Previdência Social - (INSS) ...................................................................................................... 25


3.8.2 Imposto de Renda Retido na Fonte – IRRF................................................................................ 26

IV – Folha de Pagamento: Encargos e Impostos........................................................................... 27


4.1 Folha de Pagamento.................................................................................................................. . 27
4.2 Encargos da Folha de Pagamento............................................................................................... 27
4.3 FGTS - Fundo de Garantia por Tempo de Serviço..................................................................... 27
4.4 Demais encargos incidentes sobre a folha de pagamento........................................................ 28

V – Férias.......................................................................................................................................... 29
5.1 Direito às férias.......................................................................................................................... 29
5.2 Férias proporcionais................................................................................................................... 30
5.3 Prazo para pagamento das férias.............................................................................................. 30
5.4 Perda do direito às férias............................................................................................................. 30
5.5 Férias proporcionais................................................................................................................... 30
5.6 Remuneração durante as férias.................................................................................................. 30
5.7 Abono de férias........................................................................................................................... 30
5.8 Férias coletivas........................................................................................................................... 30

VI – Gratificação Natalina - 13º Salário........................................................................................ 32


6.1 Quem tem direito..................................................................................................................... 33
6.2 Natureza Jurídica...................................................................................................................... 33
6.3 Periodicidade de pagamento.................................................................................................... 33
6.4 Integra o 13º salário ................................................................................................................ 33
6.5 13º Salário: INSS e IRRF.......................................................................................................... 34
6.6 FGTS no 13º Salário................................................................................................................. 34

VII - Procedimentos para a Rescisão do Contrato de Trabalho.................................................. 35

VIII - Verbas rescisórias a serem pagas na rescisão contratual................................................. 36


8.1 Rescisão por término do contrato de experiência ou a prazo................................................... 37
8.2 Rescisão por pedido de demissão do empregado.................................................................... 37
8.3 Rescisão pelo falecimento do empregado................................................................................. 37
8.4 Rescisão antecipada do contrato a prazo ou de experiência.................................................... 37
8.5 Rescisão por aposentadoria voluntária...................................................................................... 38

IX – Anexos....................................................................................................................................... 39
X – Referências.................................................................................................................................. 41
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I - A Gestão de Recursos Humanos


1.1- Introdução

Num mundo onde há empresas que são exemplares quando o assunto é gestão de pessoas,
ainda há as que veem seus colaboradores como simples fator de produção. Em um universo empresarial em
que a palavra chave é inovação, ainda existem gestores que veem sua força de trabalho simplesmente como
mais uma despesa da organização. O modelo de gestão de pessoas que conhecemos hoje vai muito além:
Agrega as responsabilidades que pertenciam ao antigo departamento pessoal mas tem como características a
participação na capacitação e desenvolvimento do colaborador, aquele que é o ativo mais importante de qual-
quer empresa.
O termo RH é bastante utilizado no meio corporativo e também é conhecido como Gestão de
Pessoas, Gestão de RH, Administração de Recursos Humanos, etc. Independente de como é chamado, pois
pode variar de acordo com a empresa, entende-se por RH, uma associação de habilidades e métodos, políticas,
técnicas e práticas definidas com objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital
humano. Tem por finalidade selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção dos objetivos e metas da
empresa.
A área de RH evoluiu muito ao longo dos anos, migrou de um modelo de gestão voltado para
as questões burocráticas, preocupado em gerir folha de pagamento, admissão, rescisão, para um modelo de
Gestão Estratégica, onde as pessoas são consideradas o principal ativo da organização e peças chaves para o
sucesso desta. Se antes esta área se envolvia apenas com os processos administrativos formais, hoje ela tem
um papel muito importante nas organizações. Um papel estratégico.
Uma das principais funções do RH é alinhar as políticas de gestão de pessoas com a estratégia
da organização, atuando como ponte entre os funcionários e a empresa. Sendo assim, o RH precisa ter uma
visão sistêmica, olhando o processo como um todo e se assegurando de que as atividades realizadas contribu-
am para o funcionamento da empresa e o desenvolvimento pessoal dos funcionários. ele tem a responsabilida-
de de realizar muitas atividades, entre elas: recrutamento e seleção de colaboradores, treinamento e desenvol-
vimento, cargos e salários, comunicação interna, atração e retenção de talentos, segurança do trabalho, saúde
ocupacional, rotinas de departamento pessoal, gestão da cultura e do clima organizacional, etc. Sem esquecer
da participação ativa nas reuniões, planejamento estratégico e decisões juntamente com a direção.
Além disso, possui também a tarefa de cuidar de questões relacionadas aos fatores de higiene,
à comunicação entre a organização e a equipe, plano de carreira, definição de cargos e salários, cuidar da se-
gurança no trabalho e pagamento de pessoal como também o de gerenciar a qualidade do ambiente organiza-
cional. Como podemos ver, suas responsabilidades são muitas e sua atuação essencial para que a empresa e
os seus funcionários possam trabalhar alinhados dentro da missão, visão, dos valores e cultura pregados e,
com isso, conquistar maior eficiência produtiva e maximizar os resultados.
Portanto, o RH não se configura apenas como mais um departamento, mas como “o departa-
mento”, pois suas ações visam à integração dos profissionais ao ambiente empresarial e também tem como
foco o aumento de seu desempenho e satisfação de forma contínua.
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1.2 - Representação gráfica da estrutura clássica do Setor de Recursos Humanos das


empresas
O organograma do Setor de Recursos Humanos apresenta de forma gráfica a hierarquia dos
seus poderes e atribuições, e modo geral, mostra todas as ligações entre as repartições, o que cada setor faz e
a quem está subordinado, como também cada função, posição dos colaboradores e a quem os profissionais
devem responder diretamente. Porém, antes, é necessário fazer um profundo mapeamento de todas as áreas
da empresa, de modo que isso permita conhecer melhor seus setores e entender como foram estruturados.

Recursos
Humanos

Recrutamento Medicina Relações Treina- Cargos Higiene e Segu-


e do Trabalhistas mento e e rança no Tra- Departamento
Seleção Trabalho e Sindicais desenvol- Salários balho Pessoal
vimento

1.3 - Recursos Humanos X Departamento Pessoal

A área de Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas das empresas é a responsável por cuidar
das pessoas, atuando no recrutamento, na seleção de candidatos, no treinamento dos funcionários dentre ou-
tros. Atua também no planejamento sobre as remunerações e benefícios, também tem a função de pesquisar e
melhorar o clima organizacional. Este departamento é o responsável por tornar a empresa um ambiente agra-
dável para todos os seus colaboradores e buscar as melhores praticas para que as pessoas possam desenvol-
ver todo o seu potencial profissional e aplicá-los em prol da empresa.
Pelo outro lado, o Departamento Pessoal geralmente integra o setor de Recursos Humanos,
que faz parte da Gestão de Pessoas de uma empresa, cuidando exclusivamente de números e de papel. Ele é
o responsável pela parte burocrática da contratação, da remuneração e da demissão. É o departamento res-
ponsável por fazer cumprir a legislação trabalhista.
É comum ouvir algumas pessoas trocarem esses termos e usar Departamento Pessoal para as
atividades de Recursos Humanos, ou chamar o RH de Departamento Pessoal. Empresas que ignoram o termo
Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas estão desatentas. Um bom exemplo para se distinguir o RH do DP é
o seguinte: As empresas menores tem o costume de terceirizar estes dois departamentos. Normalmente o DP é
feito por um escritório de Contabilidade, já o de RH é feito por Agências de Empregos.

1.4 - As principais atividades de um Departamento Pessoal


A primeira delas é manter as informações funcionais atualizadas. Com esse perfil, o departa-
mento pessoal vai cuidar para que todos os prazos trabalhistas sejam cumpridos, observando a validade dos
processos e as atualizações da legislação. É um setor que exige muita atenção e colaboração entre os mem-
bros da equipe. São atividades de rotina, mas que podem sofrer variações em função de ausências ou registros
indevidos.
A gestão de arquivo, recolhimento de impostos e atualização de cadastros são atividades que
se somam àquelas de praxe do DP e que contribuem ainda mais para assegurar as informações do quadro de
funcionários.

1.5 - A importância do DP para as empresas


Cuidar dos processos burocráticos e manter a organização da documentação funcional são al-
guns dos pontos que agregam valor e importância, mas a essência do Departamento Pessoal é garantir que
nenhum documento esteja faltando na pasta ou arquivo correspondente a qualquer funcionário.
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É ao Departamento Pessoal que um responsável de área vai recorrer para saber informações
sobre algum funcionário da sua equipe referentes a:
- Data de admissão; - Período de licença; - Agendamento de férias;
- Salário e suas alterações; - Número de faltas; - Registro de ponto etc.
Muitas delas servem de base para justificar uma promoção ou um desligamento. É, portanto, o
Departamento Pessoal que vai municiar um gestor desses elementos para auxiliar a tomada de decisão con-
forme os registros apurados.
Podemos entender a área como uma base de dados funcional, pois, embora o gestor faça o
acompanhamento da equipe e do comportamento dos funcionários, é praticamente impossível lembrar datas e
fatos com exatidão, dependendo do número de pessoas que estão sob sua responsabilidade.
Ao procurar o DP para checagem, é normal que o gestor espere contar com informações preci-
sas e ágeis para não perder o timing de uma ação. Vale lembrar que a legislação trabalhista atua com prazos e
alguns deles bem curtos. Quando a empresa não toma providências imediatas, corre o risco de arcar com con-
sequências onerosas.

II - Rotinas de Admissão, Permanência e Desligamento

2.1 - A relação “Empregado x Empregador”

O Empregador pode ser definido com uma pessoa física, jurídica ou ente despersonificado que
contrata, assalaria e dirige a prestação pessoal do empregado (pessoa física), assumindo os riscos do empre-
endimento econômico. A prestação deve ser efetuada com pessoalidade, onerosidade, não-eventualidade e
subordinação.
O artigo 2º da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) determina que “considera-se empre-
gador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e
dirige a prestação pessoal de serviço”. O §1º do referido artigo determina, ainda, que
Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissio-
nais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrati-
vos, que admitirem trabalhadores como empregado. (art. 2º, §1º, CLT)
Grande parte da doutrina critica essa definição dada pela CLT, que assemelha o empregador à
empresa. Empregador é a pessoa (física ou jurídica) ou ente despersonificado titular da empresa. Segundo
Delgado, “a presença do empregador identifica-se, portanto, pela simples verificação da presença de emprega-
dos a seu serviço, e não pela qualidade do sujeito contratante de tais serviços.” (DELGADO, 2009, p. 372)
O Empregado, é toda pessoa física que, sob a dependência do empregador, presta serviços de
natureza não eventual com habitualidade e/ou predeterminação de tempo; Dependência e subordinação às
normas do empregador e recebe remuneração pecuniária pela contraprestação de serviço prestado.
Das diversas espécies de trabalhadores várias são as espécies de trabalhadores, sendo que
algumas delas, pela sua própria natureza, ou por terem leis específicas que as regulamentam, não encontram
guarida no âmbito da legislação consolidada, são elas:
a) Trabalhador Avulso - É aquele que, sindicalizado ou não, presta serviços de natureza urbana ou rural, sem
vínculo empregatício, a diversas empresas, com intermediação obrigatória do sindicato da categoria ou, quando
se tratar de atividade portuária, do Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO), porém, estes não pagam os salários
desses trabalhadores e funcionam como meros agentes de recrutamento e colocação.
b) Trabalhador Eventual - é aquele admitido em caráter provisório, por breve tempo e por circunstâncias ex-
cepcionais ou transitórias da empresa.

c) Trabalhador Autônomo - é aquele que presta serviços, habitualmente, sem subordinação e por conta pró-
pria, isto é, aquele que exerce sua atividade profissional sem vínculo empregatício, por conta própria e com
assunção de seus próprios riscos. A prestação de serviços é de forma eventual e não habitual.
Exemplo: um contabilista, que mantém escritório próprio, e atende a diversos clientes.
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Nota: Os preceitos da CLT de um modo geral não são aplicados aos empregados domésticos,
trabalhadores rurais, funcionários públicos e servidores de autarquias assemelhados a servidores públicos, por
possuíres regime e legislação própria.
Exemplos:
 Trabalhador Doméstico - Lei Complementar Nº 150, DE 1º DE JUNHO DE 2015;
 Trabalhador Rural - Lei 5.889/73;
 Funcionário Público - Lei 8.112/90.
 Atleta (Lei Pelé) - LEI Nº 9.615/98.
 Etc.

2.2 - A relação de emprego


A relação de emprego resulta da síntese de um diversificado conjunto de fatores ou elementos,
sem os quais não se configura a mencionada relação. Os elementos fático-jurídicos componentes da relação de
emprego são cinco:
I - Pessoa física - empregado é a pessoa física ou natural. Assim, não é possível que um empregado seja uma
pessoa jurídica, uma entidade.

II - Pessoalidade - empregado é um trabalhador que presta pessoalmente os serviços.

III - Habitualidade - empregado é um trabalhador que presta serviços continuamente, ou seja, não eventual-
mente.

IV - Subordinação - o empregado encontra-se vinculado ao empregador que tem o poder de ditar as regras
relativas ao modo de prestação do serviço.

V - Onerosidade - empregado é um trabalhador assalariado, ou seja, alguém que pelo serviço que presta rece-
be uma retribuição, uma contraprestação.

2.3 - O Contrato de Trabalho

A CLT, em seu art. 442, assim o define: “ É o acordo tácito ou expresso, correspondente à rela-
ção de emprego. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado de forma tácita ou expressamente, isto
é, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
Classificação quanto ao prazo de duração:
a) Por Prazo Indeterminado, é considerado a forma geral e normal para celebração de contrato, onde a ca-
racterística principal é não constar do mesmo, prazo para sua cessação. (Regra Geral)

b) Por Prazo Determinado, como o próprio nome sugere, caracteriza-se por expressar a cessação, através
da pré-fixação de datas, indicação de obra ou acontecimentos (art. 443, § 1º da CLT).
Características:
I - duração máxima de 2 (dois) anos.
II - prorrogação uma única vez, respeitando o limite de 2 (dois) anos.
III - intervalo mínimo de 6 (seis) meses para celebração de um novo contrato determinado.
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Condições para celebração do contrato por Prazo Determinado:


I - Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a determinação do prazo.
Exemplo: Um estabelecimento de saúde ou de ensino que constrói seu próprio prédio. Como a atividade além
de transitória, não é específica da empresa, pode ser celebrado o contrato por obra certa. O término da obra irá
indicar a cessação do contrato.
O contrato por obra certa só é válido para serviços fora da rotina da empresa (TRT/SP, RO
02860057026, José Serson, Ac. 6º T, 02870117528)

II - Atividade empresarial de caráter transitório. A transitoriedade aqui é entendida como do próprio empregador,
e não da atividade.
Exemplo: Empresa que se constitui para promover e montar um evento artístico. A cessação do contrato poderá
ser indicada pelo término deste acontecimento.
Principais tipos de contratos de trabalho por tempo determinado:
a) Contrato de Experiência d) Contrato de Temporada

b) Contrato de Safra e) Contrato nos termos da Lei 9.601/98

c) Contrato de Obra Certa

2.4 - O Contrato de Experiência


Tem por finalidade o mútuo conhecimento entre empregado e empregador por um prazo máxi-
mo de de 90 (noventa) dias, permitindo uma única prorrogação, respeitando o prazo máximo dos 90 (noventa)
dias. Enquanto o empregado verifica sua adaptação, integração, relacionamento com os superiores hierárqui-
cos e condições de trabalho, o empregador observa o desempenho funcional do empregado na execução das
respectivas atribuições, disciplina, subordinação, etc.
A finalidade do contrato de experiência é o conhecimento mútuo das partes, onde o empregador
irá observar as qualidades técnicas-profissionais do empregado, e este, as condições e normas impostas pelo
empregador, na tentativa de adaptação, onde não se verificando a condição de continuidade da relação de em-
prego, por qualquer das partes, haverá possibilidade de renúncia sem maiores prejuízos.
A celebração do contrato de experiência deve ser anotada na Carteira de Trabalho, na parte
“Anotações Gerais” e é considerado uma forma especial de contrato. Esta especialidade é determinada, prin-
cipalmente, pelo fato deste, poder ser celebrado em todos os tipos de contrato de trabalho (Art. 445 - CLT, pa-
rágrafo único).

2.5 - Procedimentos para admissão de funcionários:


Concluído o processo de recrutamento e seleção do candidato à vaga iniciam-se os procedi-
mentos para a sua efetiva contratação. Para que se processe o registro, o empregado devera apresentar os
seguintes documentos ao Departamento Pessoal:
a) Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS: deverá ser solicitada ao empregado para
realização das anotações devidas e devolvida no prazo de 48 horas, contra-recibo; recomenda-se a emissão de
protocolo de entrega, quando o funcionário fornece a CTPS ao empregador, assim como na ocasião em que o
empregador devolve o documento ao trabalhador.
Por determinação do Art. 13 da CLT, a CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) é
obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive o doméstico e da natureza rural. A CTPS será emi-
tida pelas DRT's (Delegacias Regionais do Trabalho) ou, mediante convênio, por órgãos federais, estaduais e
municipais das administrações direta ou indireta. Em caso de imprestabilidade ou esgotamento do espaço des-
tinado a registros e anotações, o empregado devera obter outra CTPS, através de segunda via.
b) Certificado Militar: prova de quitação com o serviço militar (para homens, maiores de 18 anos);
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c) Certidão de Casamento e de Nascimento: objetivam a verificação de dados para, concessão do salário-


família e abatimento dos dependentes para efeito do Imposto de Renda;
d) Declaração de dependentes para fins de Imposto de Renda na fonte;
e) Atestado de Saúde Ocupacional – ASO: Formulário padrão utilizado pelo médico do trabalho para estabele-
cer a aptidão do candidato, sob aspecto de saúde, para exercer determinada função na empresa, conforme
determina a Norma Regulamentadora NR- 07 da Secretaria de Segurança e Saúde do Trabalho, do Ministério
do Trabalho.
f) Declaração de rejeição ou de requisição do vale transporte;
g) Outros documentos/informações: Cédula de Identidade, CPF, cartão PIS (Programa de Integração Social),
comprovante de endereço e de escolaridade e fotografias para prontuário.

2.6 - As principais rotinas de um Departamento Pessoal


Na área trabalhista há dezenas de trâmites que devem ser observados com regularidade visan-
do adequação à legislação laboral. Busca-se, desta forma, a prevenção de falhas no atendimento à legislação,
bem como a eliminação de erros operacionais que possam gerar multas e reclamatórias trabalhistas. Elabora-
mos adiante um resumo das principais rotinas trabalhistas:
- Calcular salários, comissões, adicional noturno, insalubridade, periculosidade, férias, 13º salário, DSR, des-
contos legais como INSS, IR, benefícios, pensão alimentícia e etc;
- Verificar se os acordos de compensação de horas (sábados) estão formalizados e previstos em acordo ou
convenção coletiva de trabalho, ou se estão de acordo com o previsto no § 6º do art. 59 da CLT;
- Verificar as exigências do Acordo ou Convenção Coletiva;
- Acompanhar, mensalmente, os recolhimentos e cumprimento das obrigações trabalhistas e previdenciárias,
tais como a aplicação de reajustes salariais, normas específicas sobre benefícios, banco de horas e outros itens
negociados, a fim de que sua aplicação esteja sendo observada;
- Para os estabelecimentos com mais de 10 trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de
saída. Tal procedimento deve ser observado por todos os trabalhadores sujeitos ao controle de jornada, inde-
pendentemente do porte da empresa, visando resguardar-se em ações trabalhistas (horas extras e outras re-
clamações);
- Verificar a obrigatoriedade da semana de prevenção de acidentes de trabalho e da instituição da comissão
interna;
- Verificar quais normas são exigíveis à empresa para a aplicação e treinamento dos empregados de acordo
com as Normas Regulamentadoras ( NRs);
- Elaborar o Mapa de Riscos Ambientais;
- Acompanhar a Inspeção Prévia de funcionamento do estabelecimento;
- Respeitar o prazo mínimo de arquivamento dos documentos que envolvem a relação empregatícia;
- Acompanhar o prazo de anotação e devolução da CTPS é de 48 (quarenta e oito) horas a partir do seu rece-
bimento, mediante recibo de entrega. Principais anotações: Data de Admissão/Demissão, Férias, Contribuição
Sindical, Alterações Salariais e demais anotações que se fazem necessárias. Cuidado com as anotações desa-
bonadoras.
- Elaborar o Cálculo do Descanso Semanal Remunerado e verificar se o DSR está sendo pago para horistas,
comissionado ou quando do pagamento de adicionais como horas extras, adicional noturno e etc.
- Caso o empregador mantenha convênios e o empregado queira usufruir dos mesmos, precisa haver autoriza-
ção POR ESCRITO do empregado;
- Analisar desníveis salariais que possam justificar uma ação trabalhista por equiparação. Para tanto, desenvol-
va um plano de cargos e salários com base no ramo de atividade ou área territorial em que a empresa atua;
- Verificar e planejar as férias anuais de modo a evitar o pagamento de férias em dobro;
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- As férias podem ser concedidas em até 3 vezes (desde que haja concordância do empregado) sendo que um
deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos, cada
um, conforme dispõe a Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista);
- Verificar regularidade de recolhimento e correto preenchimento da GFIP/SEFIP;
- Verificar a correta retenção na folha de pagamento e recolhimento à Receita Federal;
- Declaração de dependentes para Imposto de Renda (admissão, alteração no mês de janeiro de cada ano) ou
quando do nascimento do filho(a);
- Manter controle sobre o Livro de Inspeção do Trabalho e do Registro de empregados;
- Obrigatoriedade de elaboração e implementação, por parte de todos os empregadores e instituições que admi-
tam trabalhadores como empregados, de acordo com a NR 7, que abrange o Programa de Controle Médico
de Saúde Ocupacional – PCMSO, com os seguintes exames:.
- Admissional; - Mudança de função;
- Periódico; - Demissional.
- Retorno ao trabalho;
- Atentar para prazo da formalização e pagamento das verbas rescisórias, nos termos da nova redação estabe-
lecida pelo art. 477 da CLT.
- Manutenção das fichas de Salário Família e comprovação de vacinações periódicas (Cartão da Criança) e
matrícula escolar;
- Retenção dos documentos necessários da criança (até 14 anos) para o recebimento do benefício.
- Acompanhar o Salário-maternidade;
- Quanto ao Piso Estadual, verificar se o piso da categoria e do respectivo Estado está sendo respeitado. O piso
estabelecido em convenção prevalece sobre o piso estadual, ainda que aquele seja inferior
- Etc.

2.7 - A Rescisão do Contrato de Trabalho


A rescisão de um contrato por prazo “Determinado” ou “Indeterminado”, se dá:
a) Pela morte do empregado;
b) Pela declaração da vontade de uma das partes;
c) Pelo consentimento mútuo de ambas as partes;
d) Pelo advento do termo ou implemento da condição (transcurso de sua duração normal, nos contratos a tem-
po);
e) Por motivo de força maior

2.8 - Motivos para a rescisão do contrato de trabalho


I - Motivos para a rescisão do contrato “pelo empregador” por JUSTA CAUSA: (Art. 482, sem a obrigação
de pagar qualquer indenização):
a) Ato de improbidade;
b) Incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de
concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da
pena;
e) Desídia no desempenho das respectivas funções;
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f) Embriaguez habitual ou em serviço;


g) Violação de segredo da empresa;
h) Ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) Abandono de emprego;
j) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas
mesmas condições, salvo em caso de legítima-defesa, própria ou de outrem;
l) Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierár-
quicos, salvo em caso de legítima-defesa, própria ou de outrem;
m) Prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado, a prática, de-
vidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

II - Motivos para a rescisão do contrato “a favor do empregado” por JUSTA CAUSA: (Art. 483)
O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização
quando:
a) Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrário aos bons costumes, ou alheios
ao contrato;
b) For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) Correr perigo manifesto de mal considerável;
d) Não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa
fama;
f) O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem;
g) O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a im-
portância dos salários.
§ 1º O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando
tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao em-
pregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3° Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de
trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do
processo.

2.9 - Penas disciplinares


As penas disciplinares classificam-se em duas categorias: Corretivas, que se destinam a corri-
gir o infrator, e depurativas, que afastam definitivamente o infrator da função. Quatro são, via de regra, as pe-
nalidades que podem ser impostas ao empregado:
1- Advertência; 2- Repreensão; 3- Suspensão; 4- Demissão.
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2.10 - Procedimentos para efetivar a Rescisão do Contrato de Trabalho


A rescisão contratual deve passar por algumas etapas:
1º Passo: Comunicar o empregado
Tomada a decisão de demitir um funcionário, o empregador deve comunicar esse fato a ele por
escrito. Veja a seguir o que deve conter na carta de acordo com o motivo da rescisão:
Causas da rescisão contratual
O contrato de trabalho estabelecido entre o empregador e o empregado pode ser rompido por
diversas causas, podendo a iniciativa partir de ambos os lados. Vamos ver as causas previstas em lei.
1. Rescisão sem justa causa por iniciativa do empregador
2. Rescisão com justa causa por iniciativa do empregador
3. Rescisão por pedido de demissão do empregado
4. Extinção por falecimento do empregado
5. Extinção pelo término do contrato de experiência ou por prazo determinado
6. Rescisão antecipada do contrato de experiência ou por prazo determinado
7. Rescisão por aposentadoria voluntária do empregado
8. Rescisão indireta devido a falta grave do empregador
9. Rescisão mediante acordo com o empregado estável, quando do fechamento de filial ou da empresa
10. Rescisão por plano de demissão voluntária - PDV
11. Rescisão por culpa recíproca

2º Passo: Solicitar os documentos necessários


O segundo passo do processo de rescisão acaba sendo feito com o primeiro passo, ou seja, na
entrega da carta de demissão ao empregado o empregador já deve solicitar a ele sua carteira profissional para
que sejam feitas as devidas anotações. A carteira profissional deverá ser devolvida ao empregado no prazo de
48 horas, devidamente atualizada (art. 29 da CLT). Muitas empresas hoje em dia têm como procedimento reali-
zar uma entrevista de desligamento com o empregado.
Trata-se de um procedimento que visa verificar como o empregado está sentindo sua demissão
e como ele está lidando com ela. É também uma oportunidade para ele expor suas opiniões e queixas sobre a
empresa, tornando essa conversa um espaço para desabafos por parte do empregado. Poderá a empresa
aproveitar essas opiniões e sugestões, quando forem adequadas, para promover mudanças ou adequações.

3º Passo: Encaminhá-lo para o exame médico demissional


Como dissemos, trata-se de um procedimento não obrigatório às empresas, mas que pode ser
muito útil e proveitoso, podendo gerar melhorias e benefícios futuros. Após comunicar o empregado sobre a sua
demissão e solicitar os seus documentos, a empresa deverá encaminhá-lo para realizar os exames médicos
demissionais.
Trata-se de uma exigência trabalhista que deve ser feita segundo determinações descritas no
PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional vigente na empresa, com o objetivo de verifica-
ras condições de saúde atual do empregado demitido e ao mesmo tempo fazer um acompanhamento das con-
dições físicas do empregado no período em que permanecer trabalhando na empresa, o que deverá ficar regis-
trado no PCMSO para execução do perfil profissiográfico.
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4º Passo: Preparar a homologação


O passo seguinte do processo de rescisão compreende a preparação da homologação, ou seja,
é o momento em que deve ser determinado o local e a data que ela será realizada, devem ser separados os
documentos a serem apresentados no sindicato ou no Ministério do Trabalho e nomear um preposto para re-
presentar a empresa, se for o caso.
Alguns detalhes devem ser atentados nesse momento:
 O empregador deverá atentar para um fato importante: empregados com mais de 1 ano de serviço na em-
presa deverão ser homologados no sindicato ou no Ministério do Trabalho. A rescisão só será válida nes-
ses locais; já os empregados com menos de 1 ano poderão receber suas verbas rescisórias na própria
empresa (art. 477 da CLT).

 No recibo de quitação, ou seja, no formulário de pagamento da rescisão de contrato, deverão ser descritas
todas as verbas pagas e descontadas, especificando quantidade de parcelas, de horas, de avos etc., para
que o empregado saiba exatamente a que se refere cada valor. O valor total determinado para o pagamen-
to da rescisão contratual poderá ser pago em dinheiro ou em cheque da empresa no ato da assinatura do
recibo.

 O empregador poderá descontar das verbas rescisórias valores pendentes do empregado junto à empresa,
como empréstimos, por exemplo, desde que o valor não exceda o equivalente a 1 mês do seu salário.

A empresa possui um prazo definido em lei para pagar as verbas rescisórias ao empregado
demitido:
 No caso de aviso prévio trabalhado ou término do contrato de experiência ou a prazo determinado, o pa-
gamento deverá ocorrer até o 1º dia útil após a data de término do aviso ou do contrato.
 Nos demais casos (aviso prévio indenizado, despedida sem justa causa, com justa, rescisão antecipada do
contrato de experiência ou a prazo determinado e pedido de demissão), o pagamento deve ser feito até o
10º dia contado a partir da data de notificação.

Na homologação junto ao sindicato, a empresa deverá apresentar os seguintes documentos:


1. Termo de rescisão do contrato de trabalho em 4 vias;
2. Carteira de Trabalho e Previdência Social com as devidas anotações atualizadas (aumentos salariais,
férias, data de demissão etc);
3. Registro do empregado (em livro, ficha ou cópia quando informatizados);
4. Comprovante do cumprimento do aviso prévio;
5. Cópia do Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho;
6. Extrato do FGTS emitido pela Caixa Econômica Federal, com a correção de 3% aplicados no dia 10 do mês
anterior;
7. Comunicação da dispensa para fi ns do Seguro Desemprego (no caso de demissão sem justa causa).
Finalizada a homologação no sindicato, no Ministério do Trabalho ou na própria empresa, o
empregado deverá receber os seguintes documentos:

 As três primeiras vias do Termo de Rescisão do Contrato. Ficará uma via com ele e as outras duas deverão
ser entregues para saque do FGTS.
 Extrato atualizado da conta vinculada do FGTS.
 Comprovante de rendimentos pagos para fi ns de declaração do imposto de renda.

 Requerimento do Seguro Desemprego e comunicação de dispensa.


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 Formulário DSS-8030 – Informações sobre atividades exercidas em condições especiais, para empregados
que exerceram atividades que o expuseram a agentes nocivos.
 Perfil profissiográfico (PPP), onde estão registradas as informações sobre as atividades exercidas em condi-
ções especiais (Instrução Normativa IN – INSS/DC – 78/2002 e 84/2002).

No caso da homologação ser realizada no sindicato ou no Ministério do Trabalho, o empregador


poderá nomear uma pessoa como “preposto” para representá-lo e o empregado poderá indicar um procurador
para receber sua quitação.
Empregados menores de 18 anos só poderão ser homologados com a presença dos pais, res-
ponsáveis ou representante legal. Normalmente as empresas já possuem essa rotina descrita, bem como os
documentos necessários separados, mas sempre é importante revisar todos os itens que citamos a fi m de não
ter problemas e não conseguir fazer a homologação do empregado.

Observações Finais:

a) O processo de desligamento somente se inicia após o recebimento da documentação descrita acima.

b) Após a aprovação da Solicitação de Desligamento de Pessoal, verifica-se a documentação recebida e solici-


ta-se providências caso a documentação não esteja de acordo. Em seguida, comunica-se o desligamento do
colaborador aos envolvidos no processo..

c) 5º passo “Preparar o cálculo da rescisão”


d) 6ª Passo Pagar os obrigações relativas a rescisão e entregar os documentos ao funcionário.

III - Cálculos aplicados ao Departamento Pessoal


3.1 - Jornada de trabalho
A jornada normal de trabalho é de, no máximo, 8 horas diárias, 44 horas semanais e 220 ho-
ras mensais. A Constituição Federal de 1988, permite a compensação e a redução da jornada, mediante acor-
do ou convenção. Por suas peculiaridades algumas categorias têm jornadas diferenciadas:
Exemplos:
 Médico, dentistas e advogados.....................4 horas diárias
 Jornalistas........................................................5 horas diárias
 Telefonistas, bancários, ascensoristas.........6 horas diárias

Cálculo do salário:

a) Para salário hora = salário mensal


220

a) Para salário mensal = salário hora x 220

Distribuição das horas

- mensais = 220 h
- semanais = 44 h
- diárias = 7h e 20min

Distribuição das horas efetivas - ( em 30 dias)

 Jornada de trabalho = 26 dias x 7,3333 = 190,67 horas


 DSR = 04 dias x 7,3333 = 29,33 horas
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Fator de cálculo da hora

44 horas semanais = 7,3333


6 dias de trabalho

3.2 - Remuneração
3.2.1 - Salário

Entende-se como salário a contraprestação devida ao empregado pela prestação dos serviços,
em decorrência do contrato de trabalho. O salário é devido e pago diretamente pelo empregador. Os salários
podem ser fixados por unidade de tempo ou por unidade de obra e leva em conta o tempo que o empregado
fica a disposição da empresa e toma por base, para pagamento, o número de horas, dias etc.
A remuneração é o conjunto de vantagens habitualmente atribuídas ao empregado, de acordo
com algum critério objetivo, em virtude de seu trabalho e em montante suficiente para satisfazer as necessida-
des próprias e as da família, geralmente pagas em dinheiro. Trata-se de benefício auferido pelo trabalhador em
decorrência do vínculo empregatício, que tem como elementos integrantes de sua conceituação a habitualida-
de, a determinação, a correlatividade e a suficiência.
A remuneração assume diversas formas, abrangendo salário-base, comissões, gratificações,
décimo terceiro salário, prêmios, abonos, diárias para viagem, ajudas de custo, verba de representação, que-
bras de caixa, gorjetas, salário-família, salário-maternidade, participação em lucros ou resultados e adicionais,
entre outros benefícios.
Quando há trabalho em condições "fora do normal", a remuneração é acrescida de adicional ou
adicionais previstos em lei e/ou em norma coletiva e/ou em contrato e/ou em regulamento. Adicional é o que
suplementa, o que junta, o que adita, o que se acrescenta; trata-se de um complemento, de um acessório. É um
plus salarial que soma-se à remuneração do trabalhador como complemento por este laborar em condições
adversas.
Adicionais, no direito trabalhista, constituem-se em acréscimos salariais, os quais são acessó-
rios da remuneração e, com esta pagos, ou seja, não subsistem por si próprios de forma solitária, por serem
dependentes de parcela principal.
 Jornada de trabalho = 26 dias x 7,3333 = 190,67 horas x salário hora
 DSR = 04 dias x 7,3333 = 29,33 horas x salário hora

3.2.2 - Generalidades do Salário


Adicionais na remuneração acessória do trabalhador e suas implicações de ordem prática e teó-
rica no direito do trabalho brasileiro. A composição da remuneração do obreiro para cálculo das verbas traba-
lhistas tem sua regra geral contida no art. 457 da CLT:
"Art. 457. Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devi-
do e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§ 1º. Integram o salário, não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, grati-
ficações ajustadas, diárias para viagem e abonos pagos pelo empregador.
§ 2º. Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de
cinqüenta por cento do salário percebido pelo empregado.
§ 3º. Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como tam-
bém aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título e destinada à
distribuição aos empregados."
Os adicionais como fração complementar do ganho obtido pelo empregado que presta serviços
em situações "fora do normal", sendo pagos reiteradamente, de forma habitual, integram a remuneração do
trabalhador, consoante entendimento consubstanciado pelos Enunciados nºs 60, 63, 94, 132, 139, 203, 240, e,
pela OJ/SDI - 1 nº 102, todos do C. TST e, Súmula nº 459 do Excelso STF. ...
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Apesar do caráter retributivo, os adicionais não possuem natureza salarial em sentido estrito,
sendo considerados sobre o salário, isto é, parcelas suplementares de natureza salarial. Isto porque, se pagos
com habitualidade, devem ser computados na remuneração que serve de base ao cálculo da indenização por
despedida injusta. Contudo, alteradas as condições de trabalho que ensejam o pagamento de tais adicionais,
também cessa o direito à percepção desses adicionais, o que vale dizer: somente são devidos enquanto perdu-
rarem as condições de trabalho que lhes dão causa3.
Afastada a circunstância que motivou o pagamento do mesmo, retorna-se ao trabalho em con-
dições normais, o que leva a ser indevido o adicional decorrente, pois almeja-se que o trabalho seja desenvolvi-
do naturalmente, sem condições adversas, num meio-ambiente de trabalho adequado, sadio e seguro (CF, arts.
7o, XXII; 170, VI; 196; 200, II e VIII; 225, § 1o, V ...). Como assevera Silva4, "merece referência, em separado,
o meio ambiente do trabalho como o local em que se desenrola boa parte da vida do trabalhador, cuja qualida-
de de vida está, por isso, em íntima dependência da qualidade daquele ambiente". Prevalece a busca por um
trabalho normal em vez de perpetuar o adicional, que denota labor sobrenatural.
Inexiste direito do trabalhador a garantir a percepção de mais de um adicional sobre um mesmo
dado factual, jamais se admitindo repiques ou ganhos em cascata. Veda-se efeito cumulativo de adicionais so-
bre o mesmo fundamento, sobre idêntica hipótese que configure e subordine seu pagamento. Repele-se o bis in
idem. Entretanto, como a maioria dos adicionais tem fato gerador distinto, não se fundem e não se misturam;
geralmente um incide sobre o outro, acumulando-se tantas quantas forem as circunstâncias caracterizadas dos
mesmos, com exceção do adicional de insalubridade no de periculosidade (e vice-versa), eis que são incompa-
tíveis entre si por expressa determinação legal (CLT, arts. 193, § 2o e 194). Há também entendimento do C.
TST, interpretando o art. 7o, § 5o, da Lei nº 4.860/1965, de que os adicionais de risco e de produtividade pagos
aos portuários não devem servir de base de cálculo das horas extras (cf. Orientação Jurisprudencial nº 61 da E.
SDI - 1).
O pagamento dos adicionais devidos deve ser discriminado/individualizado no recibo respectivo,
para esquivar-se do caráter complessivo que é reprovado pelo Enunciado nº 91 do C. TST, sendo oportuno
lembrar que quem paga mal paga duas vezes. Podemos citar como adicionais de fonte legal no Direito do Tra-
balho Brasileiro, isto é, que têm base em dispositivo legislativo com cunho compulsório, de forma cogente e
peremptória, onde se estabelece o mínimo a ser pago em decorrência do trabalho em condições anormais, os
de horas extras, sobreaviso, noturno, insalubridade, periculosidade, penosidade, de transferência e de risco.

3.3 – Faltas e atrasos

As faltas justificadas são aquelas que possuem respaldo em lei, ou seja, que a legislação au-
toriza que o funcionário se ausente por um certo período de tempo de acordo com cada situação. De acordo
com a Art 473 da CLT, as ocasiões em que um colaborador pode se afastar do trabalho sem sofrer prejuízos
são:
- Em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Car-
teira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;
- Em virtude de casamento;
- Em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;
- Em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
- Até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;
- No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar;
- Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabele-
cimento de ensino superior;
- Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo;
- Pelo tempo que se fizer necessário quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver parti-
cipando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro;
- Acompanhar a esposa ou companheira em consultas e exames médicos complementares durante o período
de gravidez;
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- Levar o filho de até 6 anos a consultas médicas;


- Em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada.
Já as faltas injustificadas são aquelas que não estão previstas em lei, e a empresa pode deci-
dir por descontar o dia do colaborador, já que por lei ela não é obrigada a abonar a ausência. Apesar disso,
existem muitos motivos que podem levar os colaboradores a faltarem e que não estão previstos na lei. Nesses
casos, vale o que a política da empresa mandar. Por exemplo, não está previsto na legislação que um colabo-
rador falte para comparecer a uma reunião escolar do filho, mas, se a empresa permitir, ele pode se ausentar e
terá sua falta abonada.
As faltas injustificadas por lei não dão direito a salários e demais consequências legais, e po-
dem resultar em falta leve ou grave, conforme as circunstâncias ou repetição; mas podem ter justificativa impe-
riosa que, se seriamente considerada, vedará a punição. É o caso de doença grave em pessoa da família, ami-
go íntimo, ou outra hipótese de força maior.
Desconto do dia de trabalho
A falta do trabalhador ao serviço enseja o desconto do dia respectivo em sua remuneração,
salvo se a falta for considerada justificada.
Descanso semanal remunerado e Feriado
O empregado perde a remuneração do dia de repouso quando não tiver cumprido integralmen-
te a jornada de trabalho da semana, salvo se as faltas forem consideradas justificadas. E se na semana em que
houve a falta injustificada, ocorrer feriado, este perderá o direito à remuneração do dia respectivo.
Calculo:

Salário Bruto
= Salário dia X Número de dias de falta ao trabalho + DSR
30

OBS:
- Tanto as faltas ao serviço, quanto os atrasos, devem ser justificados pelos empregados à empresa através de
atestados médicos, comprovantes etc.
- O empregador não pode recusar a receber os atestados de órgãos oficiais que o empregado foi obrigado a
comparecer, como a Justiça Eleitoral, Junta Militar, Fórum, entre outros, os quais abonam a falta..

3.4 – Adicionais do Salário

3.4.1 - Adicional de Horas-extras


Hora extra é aquela que ultrapassa a jornada tida como legal pelo ordenamento jurídico, po-
dendo haver estipulação em norma coletiva. Com a estipulação de lapso temporal máximo como normal de
labor, visa-se retribuir ao empregado pelo maior desgaste de energia por trabalhar em quantidade que ultrapas-
se a jornada normal e, igualmente pretende-se desestimular o empregador de fazer com que seus empregados
excedam o tempo de trabalho regular.
A Constituição Federal fixa em seu art. 7o a jornada máxima de trabalho que não pode exceder
de oito horas diárias e quarenta e quatro semanais e, também, juntamente com a legislação ordinária, estabele-
ce condições especiais de trabalho. Segundo tal norma o adicional de horas extras é de no mínimo 50% (cin-
quenta por cento) ao do trabalho regular5, litteris:
"Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria
de sua condição social: XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro
semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coleti-
va de trabalho; XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento,
salvo negociação coletiva; XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; XVI - remune-
ração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal".
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No trabalho por produção ou por hora, havendo labor em sobrejornada, remunera-se apenas
com o adicional de horas extras de no mínimo 50%. É que, embora o empregado se beneficie o quanto mais
trabalha, eis que assim produz mais e, consequentemente ganha mais, não se pode deixar de lado a limitação
constitucional, que visa preservar o trabalhador de esforços sobre-humanos, remunerando com adicional de no
mínimo 50% as que excederam a mesma, para diminuir o desgaste do obreiro e tentar brecar os empregadores
na adoção de tal expediente, eis que oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais de trabalho são o
presumido como máximo suportável ante o descanso que possibilita ser usufruído.
Ademais, o empregado que trabalha no domingo e/ou feriado recebe essas horas extras em
dobro e, tendo laborado com rigorosa pontualidade e freqüência, não perde o descanso remunerado, que se
soma ao dia trabalhado pago em dobro (CLT, art. 67 c/c Lei nº 605, de 05.01.1949, arts. 1o e 9o), consoante
entendimento consubstanciado na Orientação Jurisprudencial nº 93 da E. SDI - 1 do C. TST. Quanto aos
dsr's/feriados aplicam-se ainda os Enunciados nºs 27, 147, 225, do C. TST (além da OJ/SDI - 1 nº 103) e a
Súmula 462 do C. STF (...)
O labor em intervalo intrajornada para descanso e refeição (CLT, art. 71), que era considerado
como mera infração administrativa se não importasse em excesso da jornada efetivamente trabalhada (cf.
Enunciado nº 88, do C. TST, que foi cancelado), com o advento da Lei nº 8.923, de 27.07.1994, que acrescen-
tou o § 4o no art. 71 da CLT, passou para obrigação de remunerar como hora extraordinária o período de inter-
valo para descanso e refeição não concedido pelo empregador. Assim, existindo intervalo intrajornada inferior
ao mínimo legal ou acordado/normativo o lapso temporal faltante nos dias efetivamente trabalhados é devido
com adicional de no mínimo 50%, independentemente de extrapolar a jornada normal diária e/ou semanal. Tra-
tam-se de horas extras com caráter indenizatório mas, sendo habituais, integram a remuneração, gerando refle-
xos.
Havendo habitualidade, são devidos reflexos das horas extras (cf. Orientação Jurispru-
dencial nºs 89, 97 e 117 da E. SDI - 1, e, Enunciados nºs 76, 264, 291 e 347, todos do C. TST) na indeniza-
ção por antigüidade, 13o salários (proporcionais e integral), FGTS+40% (conforme também a Súmula nº
593 do C. STF), aviso prévio indenizado, gratificações semestrais, férias+1/3 (integral e proporcional), e,
nos DSR's, sejam mensais e/ou da rescisão, eis que os acessórios acompanham o principal (cf. Enunci-
ados nºs 24, 45, 63, 94, 115, 151, e, 172, respectivamente, do C. TST).

3.4.1.1 - DSR sobre Horas Extras: Forma de cálculo:


O cálculo do DSR é da seguinte forma:
a) Somam-se as horas extras do mês;
b) Divide-se o total de horas extras pelo número de dias úteis do mês;
c) Multiplica-se pelo número de DSR e feriados do mês;
d) Multiplica-se pelo valor da hora bonificada.
A fórmula é a seguinte:

DSR sobre
(Total de horas-extras) X nº de DSR e Feriados X Valor da Hora-bonificada
Hora-extra = Nº de dias úteis
Considerações:
I - Deve-se observar o calendário para calcular o DSR.
II - O sábado é considerado dia útil, exceto se recair em feriado.

3.4.2 - Adicional Noturno


Horário noturno do trabalhador urbano (incluindo-se o vigia noturno; cf. Enunciado nº 65 do C.
TST) é o compreendido entre 22h de um dia até às 5h horas do dia seguinte (CLT, art. 72, § 2o); do trabalhador
rural na lavoura é o realizado das 21h de um dia às 5h do dia seguinte; e do trabalhador rural na pecuária é
aquele desenvolvido das 22h de um dia às 4h do dia seguinte (Lei nº 5.889, de 8.06.1973, art. 7o caput). Do
portuário o horário noturno é o efetivado entre 19h de um dia e 7h do dia subsequente, inexistindo para tal cate-
goria redução da hora noturna (que é de sessenta minutos), consoante Lei nº 4.860/1965, art. 4º (OJ/SDI - 1 nº
60, do C. TST).
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A base de cálculo do adicional noturno tem como parâmetro a remuneração do trabalho diurno,
pressupondo que o trabalhador desenvolva suas funções em condições normais. Cumprida a jornada de traba-
lho no período noturno e tendo havido prorrogação do trabalho, devido é o adicional noturno em relação, tam-
bém, às horas prorrogadas, consoante exegese do quanto disposto no art. 73, § 5º, da CLT, sendo que o adici-
onal noturno integra a base de cálculo das horas extras noturnas. Nesse sentido o entendimento consubstanci-
ado nas OJ/SDI - 1 nºs 06 e 97, e no Enunciado nº 60, todos do C. TST.
Para o trabalhador rural, não existe a vantagem da redução da hora; em contrapartida, o adicio-
nal noturno é de, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) sobre o valor da hora normal diurna. No caso de o
empregado fazer horas extras noturnas, deve-se aplicar o adicional de horas extras sobre o valor da hora no-
turna.
Salário hora 20% Número de horas noturnas Valor a Pagar

$ .....................................

Transformação de hora relógio em hora noturna

 1 hora-relógio = 60 min 60 = 1,1428571 (fator de cálculo para transformação)


 1 hora-noturna = 52,30 min 52,5 (

OBS: par encontrar o número de horas noturnas, multiplicar o numero de horas-relógio pelo fator de cálculo.

3.4.2.1 DSR sobre Adicional Noturno

Como o artigo 7º da Lei 605/49 e o artigo 10 do Decreto 27.048/49 preceituam que a remunera-
ção do descanso semanal corresponde a um dia normal de trabalho. Em consequência, trabalhando o empre-
gado em horário noturno, o adicional correspondente faz parte da sua jornada normal, sendo devido o respecti-
vo no DSR.
A CLT assegura em seu artigo 73 um adicional para o trabalho noturno de no mínimo 20%, uma
vez que a própria Constituição Federal de 1988, em seu artigo 7º, inciso IX, dispõe que à remuneração do tra-
balho noturno deve ser superior à do trabalho diurno.
Para se ter certeza do adicional a ser aplicado deve ser consultada a Convenção Coletiva da
respectiva Categoria, uma vez que esta pode trazer um adicional superior, o qual deve ser obedecido.
Forma de cálculo
O descanso semanal remunerado referente ao adicional noturno calcula-se da seguinte forma:

a) somam-se as horas noturnas normais realizadas no mês;

b) divide-se pelo número de dias úteis;

c) multiplica-se pelo número de domingos e feriados;

d) multiplica-se pelo valor da hora normal;

e) multiplica-se pelo percentual do adicional noturno (normalmente 20%).

A fórmula é a seguinte:

(Soma das hrs noturnas ) x nº de DSR e Feriados x Valor da Hora Normal x Percentual do Adicional Noturno
Adic. Noturno
sobre DSR = Nº de dias úteis
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3.4.3 - Adicional de Insalubridade


De acordo com a “NR 15 – Norma regulamentadora 15”, o trabalho em condições de insalubri-
dade, isto é, aqueles que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a
agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do
agente e do tempo de exposição aos seus efeitos, assegura ao trabalhador a percepção de adicional, incidente
sobre o “Salário-mínimo” vigente, equivalente a:
▪ 40% (quarenta por cento do salário-mínimo), para insalubridade de grau máximo;
▪ 20% (vinte por cento do salário-mínimo), para insalubridade de grau médio;
▪ 10% (dez por cento do salário-mínimo), para insalubridade de grau mínimo.
Cabe à autoridade regional competente em matéria de segurança e saúde do trabalha-
dor, comprovada a insalubridade por laudo técnico de engenheiro de segurança do trabalho ou médico do
trabalho, devidamente habilitado, fixar adicional devido aos empregados expostos à insalubridade quando im-
praticável sua eliminação ou neutralização.
3.4.4 - Adicional de Periculosidade
De acordo com a “NR 16 – Norma regulamentadora 16”, O adicional de periculosidade é um va-
lor devido ao empregado exposto a atividades periculosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministé-
rio do Trabalho e Emprego, onde o valor a ser acrescido no salário é equivalente a 30% do salário do empre-
gado sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.
São periculosas as atividades ou operações, onde a natureza ou os seus métodos de trabalhos
configure um contato com substâncias inflamáveis ou explosivas, substâncias radioativas, ou radiação ionizan-
te, ou energia elétrica, em condição de risco acentuado e que impliquem risco acentuado em virtude de exposi-
ção permanente do trabalhador a:
a) degradação química ou autocatalítica;
b) ação de agentes exteriores, tais como, calor, umidade, faíscas, fogo, fenômenos sísmicos, choque e atritos.
Exemplo:
Salário base 30% Valor a Pagar

3.4.5 - Adicional de Penosidade


O art. 7º da Constituição Federal, em seu inc. XXIII, disciplina que são direitos dos trabalhado-
res urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social, adicional de remuneração
para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei.
Atividades penosas, segundo Magano6, com apoio na legislação espanhola, são as geradoras
de desconforto físico ou psicológico, superior ao decorrente do trabalho normal. Não há lei em vigor no ordena-
mento jurídico pátrio que trate das atividades penosas, ou seja, o adicional de penosidade carece de regula-
mentação à qual está sujeita7.
3.4.6 - Adicional de Transferência
O sistema legal trabalhista interfere nas transferências quando impostas unilateralmente, de
forma obrigatória, contra a vontade do empregado, só as permitindo quando observadas certas exigências,
dentre elas a necessidade real de serviço. Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º, do art. 469,
da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço (Enunciado nº 43 do C. TST).
Não é devido adicional de transferência quando a mesma assume caráter de definitividade. O
caráter de transitoriedade é requisito essencial ao percebimento do adicional de que trata o § 3º do art. 469 da
CLT, haja vista o que dispõe sua parte final: "que é devido o adicional de 25% (vinte e cinco por cento) dos sa-
lários que o empregado percebia na localidade oriunda do contrato de trabalho, enquanto perdurar essa situa-
ção".
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Nesse sentido a OJ\SDI - 1 nº 113 do C. TST: "ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA - CARGO


DE CONFIANÇA OU PREVISÃO CONTRATUAL DE TRANSFERÊNCIA - DEVIDO - DESDE QUE A TRANS-
FERÊNCIA SEJA PROVISÓRIA - O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previ-
são de transferência no contrato de trabalho não excluiu o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legi-
timar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória".
O adicional de transferência é devido na base de 25% da remuneração do obreiro na localidade
anterior, para contrabalançar a majoração de gastos do mesmo na cidade diferente daquela onde trabalhava
normalmente para onde foi enviado interinamente.

3.4.7 - Adicional de Risco (portuário)

Consoante o disposto no art. 14 da Lei nº 4.860, de 26.11.1965, "a fim de remunerar os riscos
relativos à insalubridade, periculosidade e outros porventura existentes, fica instituído o adicional de risco de
40% (quarenta por cento) que incidirá sobre o valor do salário-hora ordinário do período diurno e substituirá
todos aqueles que, com sentido ou caráter idêntico, vinham sendo pagos".
Aferida a presença de agentes insalutíferos e/ou de condições perigosas, na função do traba-
lhador portuário, faz jus o obreiro a receber o adicional de risco, nos termos da Lei nº 4.860/1965, em substitui-
ção ao adicional de insalubridade de qualquer grau, ou de periculosidade, previstos na CLT (arts. 192 e 193), e
incidirá sobre o valor do salário-hora ordinário do período diurno.
A Lei nº 4.860, de 26.11.1965, que cuida do adicional de risco, tem aplicabilidade restrita a em-
pregados portuários que prestam serviço em porto organizado. O adicional de risco é devido a todos os empre-
gados que trabalham na administração dos portos, exercendo suas atividades na área portuária, compreendida
nesse contexto tanto a parte terrestre como a marítima.

3.4.8 - Adicionais de Fonte Contratual/Normativa

Os adicionais de fonte contratual e/ou normativa, podem constituir-se em novas condições con-
cedidas aos trabalhadores e/ou em vantagens concernentes aos adicionais de fonte legal, como aumento do
percentual, amplitude de seu fato gerador e/ou de sua abrangência, etc. Podem ser instituídos expressamente
por contrato individual ou coletivo, regulamento, norma coletiva (acordo, convenção ou dissídio), ou ainda ser
decorrente de prática benéfica por parte do patrão. Os adicionais que não têm fonte legal são menos abundan-
tes, como por exemplo o de produtividade, por tempo de serviço, AP e ADI (ou AFR), etc.
"O adicional de tempo de serviço (quinquênio) é devido, nas condições estabelecidas pelo art.
19, da Lei nº 4.345, de 1964, aos contratados sob regime da CLT, pela empresa a que se refere a mencionada
lei, inclusive para fins de complementação de aposentadoria" (Enunciado nº 52 do C. TST). Embora a anistia da
Lei nº 6.683/1979, o tempo de afastamento não é computável para efeito de indenização e adicional por tempo
de serviço, licença prêmio e promoção (OJ/SDI - 1 nº 176, do C. TST).
"A gratificação por tempo de serviço integra o salário para todos os efeitos legais" (Enunciado nº
203 do C. TST). "O adicional por tempo de serviço integra o cálculo da gratificação prevista no art. 224, § 2º, da
Consolidação das Leis do Trabalho" (Enunciado nº 240 do C. TST). "Lícita é a incorporação ao salário-base
das parcelas pagas a título de antigüidade e desempenho, quando não há prejuízo para o empregado" (Enunci-
ado nº 250 do C. TST).

3.4.9 - Adicional de Sobreaviso


Segundo consta do art. 244, § 2º, da CLT, que trata do serviço ferroviário, "considera-se de so-
breaviso o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o cha-
mado para o serviço". Já em relação ao art. 5º, § 1º, da Lei nº 5.811, de 11.10.1972, que dispõe sobre o regime
de trabalho dos empregados nas atividades de exploração, perfuração, produção e refinação de petróleo, indus-
trialização do xisto, indústria petroquímica e transporte de petróleo e seus derivados por meio de dutos, "enten-
de-se por regime de sobreaviso aquele em que o empregado permanecer à disposição do empregador por um
período de 24 (vinte e quatro) horas para prestar assistência aos trabalhos normais ou atender às necessidades
ocasionais de operação".
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Pelo disposto no art. 25 da Lei nº 7.183, de 05.04.1984, que disciplina as atividades dos aero-
nautas, "sobreaviso é o período de tempo não excedente a 12 (doze) horas, em que o aeronauta permanece
em local de sua escolha à disposição do empregador, devendo apresentar-se no aeroporto ou outro local de-
terminado até 90 (noventa) minutos após receber comunicação para o início de nova tarefa".
O sobreaviso importa no cerceamento do repouso ou da liberdade do obreiro que fica à disposi-
ção do empregador aguardando ordens; portanto, é tempo de serviço remunerável, sem o que estaríamos dian-
te de uma prorrogação de jornada sem remuneração. Entretanto, o regime de sobreaviso prende-se à compro-
vação, pelo empregado, de sua permanência à disposição da empresa, em expectativa de chamada ao serviço;
a simples permanência no local após a jornada normal, e como contingência das condições de trabalho, sem,
portanto, expectativa de convocação, não enseja o sobreaviso.
O regime de remuneração de horas do sobreaviso previsto para os ferroviários na CLT (art.
244, § 2º) só pode ser estendido a outras categorias, por analogia, se o empregado 'permanecer em sua própria
casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço', como exigido na norma específica. Neste
sentido, quanto aos eletricitários, temos o entendimento consubstanciado no Enunciado nº 229 do C. TST: "Por
aplicação analógica do artigo 244, § 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho, as horas de sobreaviso dos
eletricitários são remuneradas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal".
Desta forma, o uso do bip (cf. OJ/SDI - 1 nº 49, do C. TST), telefone celular, lap top, terminal de
computador ligado à empresa, ou de outros aparelhos similares, não caracterizam tempo à disposição do em-
pregador, sendo descabida a aplicação analógica das disposições legais relativas ao sobreaviso dos ferroviá-
rios, que constituem profissão regulamentada há dezenas de anos em razão das suas especificidades. A inter-
pretação analógica, tal como autorizada pelo art. 8º da CLT, é de natureza integrativa, e não ampliativa da nor-
ma.
Estando o obreiro tolhido em sua liberdade de locomoção, não podendo dedicar-se as suas
ocupações e lazer, resta caracterizado o sobreaviso, pois o obreiro está em lugar onde pode ser encontrado
que é de conhecimento do empregador, que pode vir a convocá-lo para prestar serviços. No caso do ferroviá-
rio, a hora do adicional de sobreaviso é contada como 1/3 (um terço) da hora do salário normal (CLT, art. 244, §
2º); quanto aos petroleiros, o adicional de sobreaviso corresponde a no mínimo 20% sobre o salário básico (Lei
nº 5.811, de 11.10.1972, art. 6o, inc. II) e, no tocante aos aeronautas, o mesmo corresponde à razão de um
terço do salário normal (Lei nº 7.183, de 5.04.1984, art. 25 c/c CLT, art. 244, § 2º).
Durante as horas de sobreaviso é incabível a integração do adicional de periculosidade sobre
as mencionadas horas (OJ/SDI - 1 nº 174, do C. TST).

3.5 - Prorrogação da Jornada

A prorrogação da jornada de trabalho pode ser de cinco diferentes tipos:


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3.6 – Salário Família

O salário-família é um valor pago ao empregado (inclusive o doméstico) e ao trabalhador avul-


so, de acordo com o número de filhos ou equiparados que possua. Filhos maiores de quatorze anos não têm
direito, exceto no caso dos inválidos (para quem não há limite de idade). Para ter direito, o cidadão precisa en-
quadrar-se no limite máximo de renda estipulado pelo governo federal (confira a tabela com o valor do benefí-
cio). O empregado (inclusive o doméstico) deve requerer o salário-família diretamente ao empregador. Já o
trabalhador avulso deve requerer o benefício ao sindicato ou órgão gestor de mão-de-obra ao qual está vincula-
do.
Casos estes trabalhadores estejam recebendo auxílio-doença, aposentadoria por invalidez e
aposentadoria por idade rural, devem realizar o seu requerimento no INSS. O mesmo vale para os demais apo-
sentados, que também têm direito ao salário-família caso tenham mais de 65 anos de idade, se homem, ou 60
anos de idade, se mulher, e possuam filhos que se enquadrem nos critérios para a concessão.

Principais requisitos:
- Ter filho(s) de qualquer condição com menos de 14 anos de idade, ou filho(s) inválido(s) de qualquer idade;
- Ter remuneração mensal abaixo do valor limite para recebimento do salário-família.

Documentos e formulários necessários


Para requerer o salário-família, o cidadão deve apresentar os seguintes documentos:
- Documento de identificação com foto e o número do CPF;
- termo de responsabilidade;
- certidão de nascimento de cada dependente;
- caderneta de vacinação ou equivalente, dos dependentes de até 6 anos de idade;
- comprovação de frequência escolar dos dependentes de 7 a 14 anos de idade;
- requerimento de salário-família (apenas para processos de aposentadoria ou quando não solicitado no reque-
rimento de benefício por incapacidade)

Para renovar o direito ao benefício é necessário apresentar anualmente a carteira de vacinação


dos dependentes de até 6 anos de idade, sempre no mês de novembro. Já a frequência escolar deve ser com-
provada a cada seis meses, em maio e novembro.

Outras informações
- Os dois pais tem direito ao benefício, caso ambos satisfaçam os requisitos para a concessão;
- Caso o salário-família pago pelo INSS seja suspenso por falta de renovação, os valores serão pagos depois
que a situação for regularizada;
- Considera-se remuneração mensal o valor total do respectivo salário-de-contribuição, caso o cidadão exerça
mais de uma atividade;
- Caso o cidadão esteja em gozo de benefício da Previdência Social, o valor do salário-família será pago como
acréscimo no próprio benefício;

Obs.:
- Nele, não há descontos;
- Não há recolhimento do FGTS - Fundo de Garantia do Tempo de Serviço;
- O pagamento do salário-família ao funcionário é feito pela empresa junto com o pagamento do mês e o mes-
mo é reembolsado à empresa quando do recolhimento da GPS - Guia da Previdência Social à Previdência So-
cial, tendo o seu valor abatido dos valores devidos por ela.
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Tabela do Salário-família

REMUNERAÇÃO QUOTA

Até R$ 1.425,56 R$ R$ 48,62 por filho

Acima de R$ 1.425,56 Não tem direito

3.7 – Vale-transporte
O Vale-Transporte constitui benefício que o empregador antecipará ao trabalhador para utiliza-
ção efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa. Entende-se como deslocamento a
soma dos segmentos componentes da viagem do beneficiário, por um ou mais meios de transporte, entre sua
residência e o local de trabalho.
Não existe determinação legal de distância mínima para que seja obrigatório o fornecimento do
Vale-Transporte, então, o empregado utilizando-se de transporte coletivo por mínima que seja a distância, o
empregador é obrigado a fornecê-los.
O Vale-Transporte é utilizável em todas as formas de transporte coletivo público urbano ou,
ainda, intermunicipal e interestadual com características semelhantes ao urbano, operado diretamente pelo
poder público ou mediante delegação, em linhas regulares e com tarifas fixadas pela autoridade competente.
Excluem-se das formas de transporte mencionadas os serviços seletivos e os especiais.
São beneficiários do Vale-Transporte os trabalhadores em geral e os servidores públicos fede-
rais. O empregador que proporcionar, por meios próprios ou contratados, em veículos adequados ao transporte
coletivo, o deslocamento, residência-trabalho e vice-versa, de seus trabalhadores, está desobrigado do Vale-
Transporte. Havendo alteração dessas informações, novamente o empregador deverá ser comunicado, sempre
por escrito e contra recibo, ressaltando-se que falsas informações do empregado ao empregador podem even-
tualmente ser penalizadas com rescisão contratual por justa causa (art. 482, CLT).
Se o empregador fornecer a seus empregados, de forma gratuita, meios próprios de locomoção
ou por ele contratados, que cubram integralmente o percurso residência/trabalho/residência, estará desobrigado
do fornecimento do vale transporte. No entanto, se o meio de locomoção fornecido pelo empregador atingir
somente parte do percurso, deverá fornecer o benefício do vale transporte referente ao percurso não atingido
pelo transporte fornecido pelo empregador.
A legislação que trata do "vale transporte" autoriza ao empregador efetuar desconto salarial
de até 6% (seis por cento) do salário básico do empregado, não se aplica sobre outros benefícios e ganhos
remuneratórios dos empregados (horas extras, comissões, etc) e qualquer outra vantagem contratual de valor
econômico.
Salienta-se que caso o montante do vale transporte utilizado pelo empregado tiver valor inferior
a 6% do salário básico, o desconto deverá restringir-se ao menor valor, ainda que represente percentual inferior
a 6%. Os valores excedentes de 6% são de responsabilidade do empregador. O empregador que fornece ao
beneficiário transporte próprio ou fretado que não cubra integralmente todo o trajeto deverá fornecer Vale-
Transporte para os segmentos da viagem que não foram abrangidos pelo transporte fornecido.
Requisitos para o exercício do direito de receber
O empregado para passar a receber o Vale-Transporte deverá informar ao empregador, por es-
crito:
- seu endereço residencial;
- os serviços e meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento residência-trabalho e vice-versa.
- número de vezes utilizados no dia para o deslocamento residência/trabalho/residência.
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Fórmulas para cálculo:

1. Sobre o salário base 2. Custo da passagem 3. Salário base proporcional ao número


de dias trabalhados
Salário base Valor da passagem
x x Salário base
6% N° de passagens = sal base
x N° de dias de trabalho mês dias trabalhados
N° de dias de trabalho
sal base
dias trabalhados
x
6%

3.8 – Contribuição Previdenciária e Imposto de Renda

3.8.1 - Previdência Social - (INSS)

É um sistema de proteção social que assegura o sustento do trabalhador e de sua família,


quando ele não pode trabalhar por causa de doença, acidente, gravidez, prisão, morte ou velhice. A Previdên-
cia Social tem como objetivo fundamental a proteção econômica e social dos assegurados, sendo regido pelo
princípio da Justiça.
No Brasil, a Previdência Social é um direito social, previsto no art. 6º da Constituição Federal de
1988 entre os Direitos e Garantias Fundamentais, que garante renda não inferior ao salário mínimo ao trabalha-
dor e a sua família, previstas no art. nº 201 da Carta Magna.
O Regime Geral de Previdência Social (RGPS) tem suas políticas elaboradas pelo Ministério da
Previdência Social (MPS) e executadas pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), autarquia federal a ele
vinculada. Este Regime possui caráter contributivo e de filiação obrigatória. Pelo Decreto 99.350/90 foi criado o
Instituto de Seguridade Social, que tem entre outras, as seguintes competências:
I - Promover a arrecadação, fiscalização e cobrança das contribuições sociais e demais receitas destinadas à
Previdência Social;
II - Conceder e manter os benefícios e serviços previdenciários.
Benefícios da Previdência Social:

• Aposentadoria por idade • Aposentadoria por tempo de contribuição • Auxílio-reclusão


• Aposentadoria por invalidez • Auxílio-acidente • Auxílio-doença
• Aposentadoria especial • Pensão por morte • Salário-maternidade • Salário-família

Tabela de contribuição dos trabalhadores assalariados:

Os descontos para o INSS são aplicados sobre o salário nominal de trabalhadores registrados.
Em cada faixa salarial o desconto é proporcional e aumenta conforme o salário é maior. Com a reforma da
previdência houveram alterações nas alíquotas a serem cobradas e na forma de cálculo, tornando a contribui-
ção ao INSS a ser feita de forma progressiva. Entre o menor valor da faixa salarial (piso) e o maior valor (teto)
de cada faixa, é cobrada uma quantia até que se atinja o valor do salário. As atuais alíquotas são conforme
quadro a seguir:

Salário de Contribuição (R$) Alíquota


até R$ 1.045,00 7,5%
De R$ 1.045,01 R$ e 2.089,60 9,0%
de R$ 2.089,61 e R$ 3.134,40 12%
de R$ 3.134,41 até R$ 6.101,06 14%
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EXEMPLO DE CALCULO

1.045,00 x 7,5% = 77,92


(2.089,60 - 1.045,00)= 1.044,60 x 9%= 94,01
(3.134,40 - 2.089,60) = 1.044,80 X 12% = 125,38
(6.101,06 - 3.134,40) = 2.966,66 x 14% =415,33

3.8.2 - Imposto de Renda Retido na Fonte – IRRF


Imposto de Renda Retido na Fonte - IRRF ou IRF - é uma obrigação tributária principal em
que a pessoa jurídica ou equiparada, está obrigada a reter do beneficiário da renda, o imposto correspon-
dente, nos termos estabelecidos pelo Regulamento do Imposto de Renda.
Características
O sistema de retenção do Imposto de Renda na Fonte tem as seguintes características:
1 – Atribuição a fonte pagadora do rendimento ou encargo de determinar a incidência;
2 – Esta mesma fonte pagadora calcula o imposto devido pelo beneficiário do rendimento;
3 – Dedução do Imposto do rendimento a ser pago;
4 – Recolhimento mediante documento específico e;
5 – Regimes de retenção exclusiva na fonte ou antecipação do devido no ajuste anual.
Falta de retenção ou recolhimento do IRRF
A falta de retenção ou recolhimento, pela fonte pagadora, fará com que sejam devidos da
mesma o imposto, a multa de ofício e os juros de mora. Desta forma, o contabilista deve alertar os respon-
sáveis pelos pagamentos da empresa que se atente à legislação, visando cumprir o dever de reter o impos-
to, nos casos legalmente devidos. Destaque-se, ainda, que a retenção do imposto de renda na fonte sem o
correspondente recolhimento aos cofres públicos caracteriza crime tributário.
Tabela do IRRF – 2020

Base de Cálculo Alíquota Parcela a Deduzir do Imposto

Até 1.903,98 ISENTO --------------------------------------

De 1.903,99 até 2.826,65 7,5% 142,80

De 2.826,66 até 3.751,05 15,0% 354,80


De 3.751,06 até 4.664,68 22,5% 636,13
Acima de 4.664,68 27,5% 869,36

Obs: valor a deduzir por dependente – R$ 189,59

Calculo do valor do IRRF sobre o salário bruto mensal

SALÁRIO BRUTO
( - ) INSS descontado
( - ) Valor referente ao número de dependentes cadastrados
( - ) Valor referente ao desconto por aposentadoria
( - ) Valor referente ao desconto de pensão descontada no salário
( - ) Outros previstos em Lei
( = ) BASE DE CÁLCULO DO IR
x
Alíquota %
( = ) IR DEVIDO
( - ) Parcela a deduzir
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( = ) IRRF

IV – Folha de Pagamento: Encargos e Impostos


4.1 – Folha de Pagamento

A Folha de pagamento é um documento elaborado pela empresa, na qual se relaciona além


dos nomes dos empregados, o montante das remunerações, dos descontos ou abatimentos, e o valor líqui-
do a que faz jus, cada empregado perfazendo o total da empresa, independente da sua forma seja por pro-
cesso manual, mecânico ou eletrônico (onde os lançamentos dos apontamentos do cartão de ponto são
automatizados, contendo o registro mensal de todos os proventos e descontos dos empregados) a utiliza-
ção da folha de pagamento, é obrigatória para o empregador, e está prevista na Lei n° 8.212/91, da Conso-
lidação da Legislação Previdenciária – CLP, assim como é instituída na Consolidação das Leis do Trabalho
– CLT, pela Lei n° 5.452/43.
A contabilização da folha de pagamento é realizada pelo regime de Competência, onde são
efetuados os lançamentos contábeis das despesas com salário, encargos sociais incidentes como a Contri-
buição Previdenciária Social (INSS), o Imposto de Renda (IR), e o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço
(FGTS). No mês seguinte, são efetuados os lançamentos contábeis da liquidação da folha, correspondente
ao valor líquido pago aos empregados e o recolhimento dos encargos e contribuições. O processo da folha
de pagamento, apesar de ser uma atividade de suporte pode trazer grandes benefícios. Se for analisado
cuidadosamente, medidas corretivas podem ser adotadas para melhoria nos processos internos da empre-
sa.

4.2 – Encargos da Folha de Pagamento

Sobre a Folha de Pagamento existem os encargos sociais e trabalhistas, que de forma ge-
ral, consistem em tributos que estão diretamente ligados à contratação de mão de obra para a empresa.
Tais impostos são divididos em duas categoriais principais: sociais e trabalhistas.
Os encargos sociais são compreendidos como aqueles impostos que são pagos pela em-
presa a fim de serem revertidos em benefícios indiretos e a longo prazo aos trabalhadores.
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Por encargos trabalhistas, contudo, entende-se os tributos que representam um benefício


direto ao colaborador. Ou seja, constituem valores pagos além do salário, segundo normas previstas na
legislação brasileira.

4.3 - FGTS - Fundo de Garantia por Tempo de Serviço


Os empregadores são obrigados a depositar, até o dia sete de cada mês, em conta bancá-
ria vinculada do trabalhador, na Caixa Econômica Federal, a importância correspondente a 8% da remune-
ração paga ou devida (incluindo horas extras e outros adicionais eventuais - Enunciado n.º 63 do TST), no
mês anterior.
No caso da demissão sem justa causa ou rescisão indireta do contrato, será pago ao em-
pregado uma multa de 40% sobre o total dos depósitos do FGTS.

Parcelas da remuneração que entram para o cálculo do depósito:

 salário básico;  gratificação de férias

 13º salário;  1/3 constitucional das férias

 horas extras;  comissões

 adicional de insalubridade, periculosidade e  diárias para viagem que excedam 50% do salário;
trabalho noturno;
 gorjetas;
 adicional de tempo de serviço
 gratificações
 salário-família acima do valor legal obrigatório;
 repouso semanal e feriados civis e religiosos;

O empregado poderá utilizar os valores depositados no FGTS:

 quando demitido sem justa causa;  compra da casa própria;

 quando a empresa fechar;  conta sem movimentação por três anos seguidos;

 quando o empregador falecer, no caso de em-  fim de contrato de trabalho por prazo determinado;
presa individual;
 em caso de doenças graves, como câncer e AIDS.
 aposentadoria do empregado;

4.4 – Demais encargos incidentes sobre a folha de pagamento


Certos encargos são fixados por lei como um percentual fixo sobre a folha de pagamento. No
entanto, a maioria tem que ser calculada a partir de estimativas que envolvam desde o número de dias efetiva-
mente trabalhados, até as estatísticas sobre taxa de natalidade, acidentes no trabalho, número de conduções
tomadas pelo trabalhador, etc. Para o cálculo é necessário se determinar quais as incidências sociais e traba-
lhistas sobre os valores das remunerações pagas. Abaixo os mais comuns:

FATO GERADOR
(BASE DE CALCULO) ALÍQUOTA ( % )

a) Total da Folha de Pagamento  20%


b) Seguro Acidente de Trabalho –  1% para empresa classificada com o grau de risco leve
SAT
 2% para empresa classificada com o grau de risco médio
 3% para empresa classificada com o grau de risco grave
c) Contribuição para Terceiros:  Salário educação – 2,5% para o financiamento do Ensino
Básico ou Fundamental para o MEC e FNDE;

 SENAI / SESI – 1% para o SENAI e 1,5% para o SESI para


financiar cursos profissionalizantes (obrigatório para empresas
Industriais);
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 SENAC / SESC – 1% para o SENAC e 1,5% para o SESC


para financiar cursos profissionalizantes. (obrigatório para
empresas comerciais);

 SEST / SENAT – 1,5% para o SEST e 1,0% para o SENAT;


(obrigatório para empresas transportadoras);

 SEBRAE – 0,6% para o Serviço Brasileiro de Apoio as Micro


e Pequenas Empresas (obrigatório para as empresas que re-
colhem para o SENAI e SENAC);

 INCRA – 2,7% para o Instituto Nacional de Colonização e


Reforma Agrária;

 SENAI – 0,1% para o produtor rural que possui empregado e


incide sobre sua receita bruta obtida na comercialização dos
produtos;
 Fundo Aeroviário – 2,5% (obrigatório para empresas aerovi-
árias, de táxi aéreo, de serviços auxiliares em aeroportos e de
equipamento aeronáutico);

 SESCOOP – 2,5% para o Serviço Nacional de Aprendizagem


do Cooperativismo, ficando isentos do recolhimento para o
SENAI, SESI, SENAC, SESC, SENAT, SET e SENAI.
d) Empregados autônomos ou  No caso de contratar trabalhadores autônomos ou eventuais,
eventuais a empresa deverá recolher para a Previdência o percentual de
20% na guia GPS – código 2100, calculado sobre o valor total
pago pelo serviço.
e) Empresa de trabalho temporário  A empresa de trabalho temporário deverá elaborar folhas de
pagamento e GPS em separado para os próprios empregados
(permanentes) e aqueles temporários.

 A empresa deve reter 11% do valor pago ao autônomo calcu-


lado até o limite teto da Previdência Social.

 A alíquota de recolhimento é de 20%, contudo a alíquota de


contribuição para custeio do seguro de acidentes do trabalho
será de 2% (Código SAT – 7450 – 0 do Decreto 3.048/99 –
OS – 205/99).

 É comum as empresas tomadoras de serviços temporários


exigirem uma folha de pagamento em separado para os em-
pregados que lhes prestam serviços.
f) FGTS  8,0 % sobre o salário bruto do funcionário

V – Férias

Férias é o período de descanso anual, que deve ser concedido ao empregado após o exercício
de atividades por um ano, ou seja, por um período de 12 meses, período este denominado "aquisitivo". As
férias devem ser concedidas dentro dos 12 meses subsequentes à aquisição do direito, período este chamado
de "concessivo".
As férias devem ser comunicadas com trinta dias de antecedência e não podem ser cancela-
das, a não ser que haja uma situação que efetivamente exija algo tão radical. O mesmo vale para o cancela-
mento durante o período das férias.
Ao fim do já mencionado período aquisitivo é iniciado o período “concessivo”, prazo que o em-
pregador tem para dar as férias ao funcionário, determinando os dias reservados ao empregado para gozar
suas férias. Em caso de violação desse período pelo empregador, o empregado poderá reclamar os seus direi-
tos trabalhistas. Também é ilegal o acúmulo de férias, e o empregador está sujeito a multa administrativa.
Curso de Ciências Contábeis – Gestão de Recursos Humanos e Folha de Pagamento – Prof. Paulo Gimenez 30

5.1 - Direito às férias


O empregado contratado pelo regime da CLT tem direito às férias após no mínimo 12 meses
consecutivos de vínculo com a empresa. Isso não significa necessariamente que ele tenha que tirar férias logo
após um ano, mas entre 12 e 23 meses. Uma vez ultrapassado esse período, o empregador será obrigado a
pagar o dobro dos vencimentos.
O empregador deverá computar como tempo de serviço para efeito de férias o prazo do aviso
prévio trabalhado e do indenizado, conforme determina o artigo 487, parágrafo 1º da CLT. Os menores de 18
anos e maiores de 50 anos devem obrigatoriamente fazer uso de seu direito em um só período. Para os demais
trabalhadores, excepcionalmente, o empregador poderá conceder férias em dois períodos, um deles nunca
inferior a 10 dias corridos.
Durante as férias, o contrato de trabalho encontra-se interrompido e nenhuma das partes pode
praticar qualquer ato tendente a rompê-lo, seja pedido de demissão, seja dispensa sem justa causa. Ao mesmo
tempo, quando retorna das férias, o empregador não tem garantia de estabilidade. Para concessão das férias, o
empregado deverá ser avisado, no mínimo, 30 dias antes, com anotação em carteira e na ficha de registro,
iniciadas em dia útil, e, além disso, não deve coincidir com aviso prévio.
5.2. Fracionamento de férias
As tradicionais férias de 30 dias agora podem ser fracionadas em até três períodos, o que de-
pende de um acordo estabelecido entre o empregador e o funcionário. No entanto, um dos períodos não deve
ser menor do que 14 dias e os outros não podem ser inferiores a 5 dias.
Alguns exemplos de divisões possíveis:
14 dias + 11 dias + 5 dias;
20 dias + 5 dias + 5 dias;
15 + 15 dias;
14 dias + 7 dias + 9 dias.
Devido aos recessos escolares, muitos trabalhadores optam por tirar férias em julho, dezembro
e janeiro, para aproveitar o período ao lado dos filhos. Esse planejamento agora é facilitado pela modernização
trabalhista, em vigor desde novembro de 2017. Ela previu a divisão do descanso remunerado em até três perío-
dos, desde que haja acordo entre empregado e empregador.
“Essa novidade possibilita ao empregado gozar de suas férias de forma mais maleável, permi-
tindo o planejamento de seus períodos de descanso de maneira mais adequada às suas necessidades. Para o
empregador, organizar, com maior flexibilidade, sua força de trabalho conforme as exigências de suas ativida-
des”.
O fracionamento só pode ocorrer se um dos períodos não for inferior a 14 dias e se os outros ti-
veram 5 dias ou mais. A remuneração também é dividida proporcionalmente ao tempo de descanso e paga até
dois dias antes do início das férias, que não podem começar até dois dias antes de feriado, sábado ou domingo.
A divisão do período de descanso é uma alternativa para a relação de trabalho. Mas vale lembrar que os 30
dias podem ser usufruídos pelo trabalhador sem interrupções.

5.3 Prazo para pagamento das férias


O pagamento das férias deve ser efetuado até 2 dias antes do início do respectivo período,
competindo ao empregado dar quitação do pagamento com indicação do início e do termo das férias (CLT, arts.
142, caput, e 145). Assim, se o empregado tiver o início do gozo de férias fixado em uma 2ª feira, é recomendá-
vel que o pagamento da respectiva remuneração ocorra até a 5ª feira antecedente, de modo a permitir que, até
2 dias antes do início do gozo das férias, a remuneração devida esteja disponível ao empregado.

5.4 Perda do direito às férias


Nesse quesito, a nova lei trabalhista não traz mudanças significativas. Portanto, de acordo com
o artigo 133 da CLT, o empregado pode perder o direito às férias quando:
- for desligado e não readmitido em um período máximo de 60 dias contados de sua saída;
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- permanecer em licença remunerada por mais de 30 dias ou acumular esse montante em faltas justificadas nas
quais forem apresentadas atestados para abono;
- ficar sem trabalhar por mais de 30 dias, por causa de paralisação parcial ou total da empresa, recebendo salá-
rio;
- for afastado pela previdência Social por acidente de trabalho ou doença por mais de seis meses, mesmo que
descontínuos.
Nesses casos, o entendimento da justiça e de que o trabalhador já gozou do descanso neces-
sário. Sendo assim, a finalidade das férias já foi alcançada, dispensando o empregador da concessão de um
novo período de descanso. Se ocorrer durante o período aquisitivo a suspensão do contrato de trabalho, como
no caso de concessão de licença não remunerada, o empregado não perde o direito às férias, pois o período de
suspensão para a contagem. Perde o direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo deixar o
emprego e não for readmitido dentro dos sessenta dias subsequentes à sua saída.

5.5 - Férias proporcionais


Férias proporcionais são aquelas concedidas ao funcionário que, tendo carteira assinada se
desliga da empresa, exceto na demissão por justa causa. Sua previsão está no artigo 146 da Consolidação das
Leis do Trabalho (CLT). Assim, salvo a exceção mencionada, o empregado tem direito a remuneração relativa
ao período incompleto de férias, ou seja, férias proporcionais, na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de
serviço ou fração superior a 14 dias.
Nos contratos de trabalho em vigor por menos de um ano, o artigo 147 da CLT prevê o paga-
mento das férias proporcionais nos casos em que o empregado for despedido sem justa causa, ou na extinção
automática de contrato a prazo determinado. Assim, será devido o pagamento das férias proporcionais indeni-
zadas na rescisão de contrato de trabalho independentemente da causa da ruptura contratual, desde que cum-
prido um período mínimo de serviço, que no Brasil corresponde à fração superior a catorze dias de trabalho. O
empregado tem direito às férias proporcionais ao pedir demissão, incluindo o 13º salário proporcional.
Caso a empresa deixe de quitar a referida parcela rescisória, fica sujeita a uma eventual fiscali-
zação trabalhista e suas consequências. O empregado poderá eventualmente ingressar com ação reclamatória
trabalhista, competindo ao Poder Judiciário a decisão sobre a questão. E quando demitido por justa causa, o
empregado não tem direito a receber pelas férias proporcionais. O máximo que se pode cogitar será o paga-
mento de férias vencidas, na medida em que estas já se incorporaram ao patrimônio jurídico do trabalhador.

5.6 - Remuneração durante as férias


Em relação à remuneração recebida durante as férias, a constituição estipula em seu artigo
7º,XVII, remuneração de férias em valor superior, em pelo menos um terço, ao valor do salário normal. Assim, o
funcionário receberá o salário, adicionado de 1/3 da remuneração de férias, acrescidas ainda as horas extras e
demais adicionais.
O pagamento das férias, do adicional de 1/3 (um terço) constitucional e do abono pecuniário
deverá ser feito até dois dias antes do início do período de férias. Neste momento, o empregado dará quitação
do pagamento, em recibo, no qual deverão constar as datas de início e término do respectivo período. Se o
empregado requerer no mês de janeiro de cada ano, ele pode receber a 1ª parcela do 13º salário junto com as
férias. O empregador deverá pagar em dobro a remuneração se não conceder férias ao empregado no período
devido.

5.7 - Abono de férias


O empregado pode transformar em dinheiro parte de suas férias. A conversão das férias em di-
nheiro é um direito do empregado, que poderá “vender” até 1/3 das férias não podendo ir, além disto. Este é o
abono de férias, que pode ser requerido facultativamente ao empregador, até quinze dias antes do término do
período aquisitivo.

5.8 - Férias coletivas


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As férias coletivas podem ser concedidas a todos os trabalhadores ou parte deles, dependendo
do setor em que trabalham. Devem ser gozadas em dois períodos anuais, nenhum deles inferior a dez dias e
são descontadas das férias individuais. Quando a empresa concede férias coletivas, todos os empregados têm
o mesmo período aquisitivo.
Para proporcionar férias coletivas, o empregador deverá comunicar as férias aos funcionários
através de um acordo coletivo ou convenção. Se caso não conseguir contatá-los, a escolha das férias fica a seu
critério. Deve comunicar ainda o MTE (Ministério do Trabalho e do Emprego) com quinze dias de antecedência.
Empregados admitidos há menos de doze meses terão férias proporcionais. Ao término das férias, será iniciada
a contagem de novo período aquisitivo.
A empresa deve comunicar o órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego, com quinze dias
de antecedência, enviando cópia da comunicação aos sindicatos da categoria profissional, e afixar um aviso
nos locais de trabalho. No caso de férias coletivas, o abono de férias deverá ser objeto de acordo entre o em-
pregador e o sindicato da categoria. Em caso de férias individuais, o empregado pode dividir as férias em dois
ou mais períodos somente em uma situação excepcional, e ainda assim em dois períodos, sendo nenhum deles
menor que 10 dias. Já nas férias coletivas pode haver fracionamento mesmo que não haja anormalidade.
O empregado em férias coletivas que conta com menos de doze meses de serviço receberá
proporcionalmente aos meses trabalhados (1/12 avo por cada mês ou fração igual ou superior a 15 dias), sairá
de férias e, quando retornar, o seu período aquisitivo já será considerado. Se o funcionário pedir demissão ou
for demitido antes de completar um ano, não terá qualquer desconto, pois recebeu apenas pelo tempo que efe-
tivamente trabalhou. Se for desligado logo no retorno, a regra é a mesma, mas neste caso, o período do aviso
prévio deverá ser considerado para todos os fins, inclusive férias proporcionais, de modo que ele terá, no míni-
mo, direito a 1/12 avo com acréscimo de 1/3.

Proporção de férias

DIAS DE FÉRIAS FALTAS AO SERVIÇO ( sem justificar )


30 até 5 dias
24 de 6 a 14 faltas
18 de 15 a 23 faltas
12 de 24 a 32 faltas

Elementos:

 Remuneração: (Salário, Comissões, Adicionais, etc);


 Quantidade de meses: Número de meses trabalhados no ano civil.

Fórmula:

VI – Gratificação Natalina - 13º Salário

Gratificação Natalina, popularmente conhecida como “décimo terceiro salário” é a gratificação a


que o empregado/servidor faz jus na proporção de 1/12 avos por mês ou fração acima de 15 dias de exercício
durante o respectivo ano civil, correspondente ao valor da remuneração percebida em dezembro.
O décimo terceiro salário é um direito garantido pelo art.7º da Constituição Federal de 1988 e
consiste no pagamento de um salário extra ao trabalhador no final de cada ano, pois com a Lei nº. 4.090, de 13
de julho de 1962, foi imposta a todos os empregadores a obrigação de conceder aos seus empregados, no mês
de dezembro de cada ano, uma gratificação salarial, independente da remuneração a que fizeram jus. Generali-
zou, assim, tornando compulsória a praxe adotada por algumas empresas de gratificar, ao ensejo das festas
natalinas, os respectivos empregados.
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Pela lei, todo empregado, incluindo aí o rural, o de safra, o doméstico, o avulso, tem direito a
uma gratificação correspondente a 1/12 (um doze avos) da remuneração por mês trabalhado. Também o traba-
lhador avulso teve reconhecido esse direito, confirmando, assim, a determinação da Lei nº. 5.480, de 1968.
Dessas normas constitucionais não resultaram modificações nas referidas leis e a base de cálculo da remune-
ração é a devida no mês de dezembro do ano em curso ou a do mês do acerto rescisório, se ocorrido antes
desta data.

6.1 - Quem tem direito


É devida indistintamente a toda categoria de empregados, inclusive os domésticos e o trabalha-
dor avulso. Sendo computável no cálculo da indenização, só não é devida quando se tratar de despedida por
justa causa (expressamente prevista no art.484 da CLT). Todo trabalhador com carteira assinada, bem como
aposentados, pensionistas e trabalhadores avulsos. A partir de quinze dias de serviço, o trabalhador já passa
ter direito a receber o décimo terceiro salário.

6.2 - Natureza Jurídica


A gratificação natalina compulsória é, inquestionavelmente, de natureza salarial, sendo devida
ao empregado na proporção do tempo trabalhado em cada ano civil, de janeiro a dezembro. O próprio parágrafo
1º do art.457 da CLT, ao enumerar os elementos componentes do salário, inclui expressamente as gratificações
ajustadas. Essa gratificação não corresponde à contraprestação do serviço, pois, na verdade, é devida ao em-
pregado em proporção ao tempo trabalhado em cada ano, antecipando-se o seu pagamento, se despedido
injustamente.
A gratificação natalina é proporcional aos meses de serviço do empregado em cada ano, motivo
pelo qual deve entrar na formação da maior remuneração mensal, com a parcela equivalente à contraprestação
de cada mês (1/12 da gratificação paga em cumprimento à Lei nº. 4,090, se o empregado tiver trabalhado em
todos os meses do correspondente ano). A gratificação natalina será paga pelo empregador até o dia 20 de
dezembro de cada ano, tomando-se por base a remuneração devida nesse mês calculando-a em proporção ao
tempo de serviço do empregado no ano em curso. O valor da gratificação corresponderá a 1/12 da remunera-
ção devida em dezembro por mês de serviço no respectivo ano, sendo que a fração igual ou superior a quinze
dias será havida como mês integral.
Como funciona: Ao contrário do cálculo feito para férias proporcionais, o Décimo Terceiro é de-
vido por mês trabalhado no ano, ou fração do mês igual ou superior a 15 dias. Desta maneira, se o empregado
trabalhou, por exemplo, de 1 o. de janeiro a 14 de março, terá direito a 2/12 (dois doze avos) de 13 o. proporci-
onal, pelo fato da fração do mês de março não ter sido igual ou superior a 15 dias. Desta forma, o cálculo é feito
mês a mês, observando sempre a fração igual ou superior a 15 dias.
O décimo terceiro salário é calculado sobre o salário integral do trabalhador a partir da seguinte
fórmula: valor do salário ÷ 12 x n.º de meses trabalhados. O trabalhador deixa de ter direito a 1/12 avos relati-
vos ao mês de trabalho quando tiver mais de 15 faltas não justificadas no mês.
As médias dos demais rendimentos como hora extra e comissões adicionais são também so-
madas ao valor do salário usado como base para o cálculo do décimo terceiro. Trabalhadores que só recebem
comissão devem calcular o décimo terceiro baseando-se na média aritmética das comissões recebidas durante
o ano.

6.3 – Periodicidade de pagamento


A primeira parcela deve ser paga entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, ou por
ocasião das férias. Neste caso deverá ser solicitada por escrito ao empregador até o mês de janeiro do respec-
tivo ano. Este adiantamento corresponde à metade do salário recebido pelo trabalhador no mês anterior ao
pagamento e a segunda parcela será o saldo da remuneração de dezembro, deduzida da importância que já
foi adiantada ao trabalhador, devendo ser paga, no prazo máximo de 20 de dezembro do ano em curso. Ressal-
ta-se ainda que inflação ou aumento de salário não incidem na parcela já antecipada do décimo terceiro salário.
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O valor da antecipação, para efeito de compensação futura, se manterá fixo em reais, não podendo ser atuali-
zado monetariamente.

6.4 - Integra o 13º salário:


I - Auxílio-doença previdenciário
Quando um empregado se afasta por motivo de doença por mais de 15 dias, seu contrato de
trabalho é suspenso a partir do 16º dia. Quanto aos primeiros 15 dias, a empresa deve pagar o 13º salário; do
16º dia em diante ficará isenta. A empresa deve pagar o período anterior e posterior ao seu afastamento. Como
os primeiros 15 dias cabem à empresa pagar ao empregado, ele receberá como 13º salário 8/12 de seu salário,
ou seja, os meses de janeiro, fevereiro, julho, agosto, setembro, outubro, novembro e dezembro.
O 13º salário é pago pela Previdência Social ao segurado ou pensionista, quando estes estão
recebendo o benefício. A partir do momento que passa a receber o auxílio-doença, faz jus ao 13º salário.
II - Auxílio-doença por acidente de trabalho
As faltas decorrentes de acidente de trabalho não são consideradas para cálculo de gratificação
natalina; isto quer dizer que o 13º salário deve ser pago integralmente, não se levando em consideração o tem-
po que o empregado esteve ausente por motivo de acidente de trabalho.
No caso de acidente, a empresa deva fazer o pagamento do complemento se o valor pago pela
Previdência for inferior à remuneração real que ele deveria receber em dezembro.
III - Serviço Militar
O empregado não terá direito ao 13º salário referente ao período em que esteve afastado pres-
tando o Serviço Militar.
IV - Adicional Noturno
O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os
efeitos. Logo, integra também a gratificação natalina.
V - Adicional de Insalubridade
Deve-se tomar como base a remuneração do mês de dezembro, de acordo com o tempo de
serviço do empregado, no ano em curso, para cálculo da gratificação natalina. Portanto, se os adicionais fazem
parte da remuneração do mês de dezembro, deve-se computá-los para o cálculo do 13º salário.
VI - Hora extra e gratificação periódica
De acordo com o Enunciado nº. 45 do TST, "a remuneração do serviço suplementar integra o
cálculo de gratificação natalina prevista na Lei nº. 4.090/62'. Entende-se que deverão ser inclusas, quando habi-
tuais, podendo-se obter a média de quantidade de horas extras trabalhadas no transcorrer do ano, multiplicando
o número médio obtido pelo valor do salário hora extra de dezembro.

6.5 - 13º Salário: INSS e IRRF


* Na 1ª parcela o 13º não terá a incidência de encargos com a exceção do FGTS, o qual terá que ser pago até o
7º dia do mês subsequente ao do pagamento da parcela, com a incidência apenas no valor do adiantamento.
* Já na 2ª parcela teremos a incidência dos encargos (IR, INSS), no valor total pago de 13º salário e novamente
do FGTS, agora referente ao valor pago na 2ª parcela.

6.6 - FGTS no 13º Salário


* deve ser recolhido sobre a competência da 1ª parcela e sobre a competência da 2ª parcela. Por exemplo, para
adiantamento de 13º salário pago em novembro, o FGTS é recolhido na SEFIP de novembro, juntamente com a
folha de pagamento.
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Para a segunda parcela, paga em dezembro, o FGTS também é recolhido juntamente com a folha de pagamen-
to, na SEFIP de dezembro. * Se no vencimento não houver expediente bancário, este deverá ser antecipado
para dia em que o serviço bancário esteja funcionando.
* A alíquota de incidência é 8% do valor da remuneração do empregado.

Elementos:
 Remuneração: (Salário, Comissões, Adicionais);
 Quantidade de meses: Número de meses trabalhados no ano civil.

VII - Procedimentos para a Rescisão do Contrato de Trabalho


5º Passo: Preparar o cálculo da rescisão
Passamos agora ao mais importante passo do processo de rescisão, ou seja, a preparação do
cálculo das verbas rescisórias. Como vimos anteriormente nas páginas iniciais, dependendo do motivo da
demissão, o empregado terá direito a diferentes verbas rescisórias e, portanto, cabe ao empregador analisar
muito bem cada caso considerando tudo o que vimos até agora, a fim de calcular corretamente esse valor e não
ter nenhum problema na homologação junto ao sindicato, se for o caso, ou futuramente em processos trabalhis-
tas.
Para facilitar o seu trabalho, é aconselhável que primeiramente sejam separados todos os do-
cumentos do empregado arquivados em seu prontuário, uma vez que essas informações serão utilizadas na
elaboração do cálculo. Vale ressaltar ainda que as leis trabalhistas garantem dois direitos ao empregado demi-
tido, além dos outros mais comuns que falaremos mais adiante.
O empregador deverá atentar para possíveis reajustes salariais coletivos que venham a ocorrer
no período do aviso prévio dado ao empregado, uma vez que eles deverão ser considerados, devendo a em-
presa reajustar o salário do empregado para o cálculo da rescisão (Súmula 5 do TST).
O tempo de aviso prévio, seja ele trabalhado ou não, deve ser utilizado para o direito a indeni-
zação adicional quando o término do prazo do aviso prévio ocorrer no mês que antecede a data da sua corre-
ção salarial (Súmula 182, art. 9º, Lei 6.708/79). Essa indenização corresponde ao valor de 01 mês de salário do
empregado.
Nesse caso, se o prazo de término do aviso prévio ocorrer no período de até 30 dias antes da
data base da correção salarial da sua categoria, ele terá direito a uma indenização adicional independentemen-
te do empregador ter pago todas as verbas rescisórias já com o salário corrigido.
Porém, caso a contagem do prazo ultrapasse a data base do prazo do aviso prévio, a indeniza-
ção adicional não é devida, devendo a empresa conceder o reajuste previsto na data base (Súmula 314 do
TST). Dica: “Com isso podemos concluir que não é aconselhável o empregador diminuir um empregado até 60
dias antes da data-base do reajuste salarial da categoria, uma vez que poderá ter uma despesa adicional.”

6º Passo: Pagar os direitos e entregar os documentos


Cumpridas todas as outras etapas do processo de rescisão, cabe ao empregador pagar as ver-
bas rescisórias que o empregado tem direito e lhe entregar todos os documentos que citamos anteriormente,
tais como a Carteira de Trabalho, termo de rescisão, extrato de FGTS, requerimento do Seguro Desemprego,
entre outros. Dessa forma, fica rescindida a relação contratual estabelecida entre a empresa e o empregado
anteriormente.
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VIII - Verbas rescisórias a serem pagas na rescisão contratual


As verbas rescisórias que o empregado deve receber na rescisão contratual irá depender do
motivo que a determinou. Dessa forma, vamos saber então quais são os direitos que o empregado tem em cada
situação.

8.1 - Rescisão por término do contrato de experiência ou a prazo


Um dos tipos de relação de trabalho que pode ser estabelecida entre o empregador e o empre-
gado é aquela feita por meio de um contrato de experiência ou por prazo determinado. Geralmente esse tipo de
contrato é firmado quando:
1º : Avaliação da aptidão do empregado para o trabalho
2º: Contratação para um serviço não próprio da atividade permanente da empresa
3º: Contratação de um especialista para treinamento dos empregados da empresa
O contrato por prazo determinado e de experiência tem esses objetivos: avaliar a aptidão do
profissional para o trabalho ou contratar um profissional para um projeto específico com duração pré-
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determinada. O empregado terá direito a receber as seguintes verbas rescisórias nesse tipo de rescisão contra-
tual:

Obs: O FGTS a depositar deve ser calculado sobre o saldo do salário e sobre as férias proporcionais.

8.2 - Rescisão por pedido de demissão do empregado

Nesse tipo de rescisão o empregado tem direito de receber suas verbas rescisórias de acordo
com o tempo que trabalhou na empresa. Veja o quadro:

8.3 - Rescisão pelo falecimento do empregado

A extinção do contrato devido ao falecimento do empregado é uma situação desagradável para


a empresa e deve ser tratada com cuidado. Independentemente da causa e do local do falecimento, ou seja,
dentro ou fora do ambiente de trabalho, os direitos a serem pagos devem ser os mesmos. O respectivo valor
deve ser pago aos dependentes do empregado, comprovado através de uma certidão emitida pelo INSS, e de-
ve ser feito após 10 dias da entrega desse documento à empresa.
Caso haja problemas em relação a isso ou não havendo dependentes, a empresa só deverá
pagar essas verbas rescisórias mediante alvará judicial. As verbas rescisórias devidas são as mesmas do pedi-
do de demissão do empregado com mais de 1 ano de trabalho.

8.4 - Rescisão antecipada do contrato a prazo ou de experiência

Na rescisão antecipada do contrato a prazo determinado ou de experiência por iniciativa da


empresa, esta fica obrigada a pagar ao empregado como ônus por sua decisão, uma indenização, de natureza
não salarial, equivalente a metade do que restaria ao empregado receber de salário na empresa até o término
do contrato (art. 479 da CLT). Contudo, se as partes concordarem no contrato que se comprometem a avisar a
outra no caso de rescisão antecipada, deverá pagar o aviso prévio e não a indenização (art. 481 e 487 da CLT).
Nessa rescisão o empregado deverá receber uma das verbas abaixo:
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1º. Pagamento de ½ da remuneração devida até o prazo final do contrato.

Se o contrato for de 90 dias e for rescindido com 60 dias, o empregado terá direito a receber
uma indenização correspondente a 15 dias de trabalho:

2º. Pagamento do aviso prévio.

Foi publicada em 13 de outubro de 2011 a Lei 12.506/2011 que, por um lado supriu a necessi-
dade de regulamentação exigida pelo art. 7º, inciso XXI da Constituição Federal, mas por outro, gerou uma
enorme polêmica e um verdadeiro “ponto de interrogação” para os profissionais de RH das empresas. Até a
publicação da referida lei o prazo do aviso prévio era de 30 dias (salvo previsão diversa em convenção coleti-
va), independentemente da parte – empregado ou empregador – que o promovia. Este era o tempo mínimo
estabelecido pela CF, a qual exigia uma normatização infraconstitucional, entendimento que se depreende do
termo “aviso prévio proporcional ao tempo de serviço” contido no referido inciso.
Ainda que houvesse essa exigência, na prática tudo acontecia normalmente, já que tanto o em-
pregador quanto o empregado conhecia de sua obrigação. Caso a parte que o concedeu não fosse cumprir, o
aviso era indenizado. Caso o empregado pedisse demissão, trabalharia normalmente os 30 dias e sendo o des-
ligamento feito pelo empregador, o empregado teria redução de 2 horas diárias ou 7 dias de folga ao final, con-
soante art. 488, § único da CLT.
A nova lei trouxe um acréscimo de 3 dias de aviso para cada ano trabalhado, ou seja, até um
ano de trabalho o aviso continua sendo de 30 dias e a cada ano de trabalho completado, soma-se mais 3 di-
as até o limite de 90 dias de aviso, o que será atingido somente no vigésimo primeiro ano (1 ano = 30 dias + 20
anos = 60 dias), consoante tabela abaixo:

Período trabalhado Dias de aviso


Até 1 ano 30
Até 2 anos 33
Até 3 anos 36
Até 4 anos 39
Até 5 anos 42
Até 6 anos 45
Até 7 anos 48
Até 8 anos 51
Até 9 anos 54
Até 10 anos 57
Até 11 anos 60
Até 12 anos 63
Até 13 anos 66
Até 14 anos 69
Até 15 anos 72
Até 16 anos 75
Até 17 anos 78
Até 18 anos 81
Até 19 anos 84
Até 20 anos 87
A partir de 20 anos 90

8.5 - Rescisão por aposentadoria voluntária

De acordo com o art. 148 da Lei 8213/91, a concessão da aposentadoria voluntária pelo INSS
só poderia ocorrer se o empregado fosse desligado da empresa em que trabalhava, devendo comprovar esse
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desligamento. Por ser uma vontade expontânea do empregado, a empresa estava desobrigada a pagar a inde-
nização de 40% sobre o valor do FGTS, cabendo-lhe apenas as demais verbas rescisórias.
De acordo com a nova publicação da M.P. 1523-3 de 10.01.97, a situação anterior foi suprimi-
da, prevalecendo a partir de então que o empregado pode requerer sua aposentadoria voluntária junto ao INSS
e continuar a trabalhar normalmente na empresa em que estava, mantendo o contrato de trabalho estabelecido
anteriormente.
A lei entende que, ao requerer sua aposentaria, o empregado obtém um benefício previdenciá-
rio que nada tem a ver com o seu contrato de trabalho que é regulamentado pela legislação trabalhista. Se o
empregado solicita o seu desligamento da empresa ao mesmo tempo que faz o requerimento da sua aposenta-
ria pelo INSS ou após o seu deferimento, a lei entende que o empregado não tem direito ao aviso prévio e à
indenização compensatória de 50% do FGTS, uma vez que está solicitando a cessação do seu contrato, tratan-
do-se, portanto, de um pedido de demissão.
Porém, se o empregado permanecer trabalhando após estar recebendo sua aposentadoria jun-
to ao INSS, e tomando a empresa a iniciativa de rescisão de contrato, será considerada como uma despedida
sem justa causa pelo empregador e, portanto, fará jus o empregado ao recebimento do aviso prévio, férias ven-
cidas e proporcionais, 13º salário proporcional, salário-família, participação nos lucros proporcional aos meses
trabalhados durante o ano, além da indenização compensatória de 50% do FGTS, calculado apenas sobre o
valor dos depósitos efetuados após o saque da aposentadoria.

IX - Anexos
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ELABORAÇÃO: PROF. PAULO GIMENEZ - Email: prof.paulogimenez@gmail.com


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X - Referências
1. Brasil. Consolidação das leis do trabalho MANUS, Pedro Paulo Teixeira,.
2. CLT Universitária. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2014
3. OLIVEIRA, A. Prática trabalhista e previdenciária: enfoque constitucional. 11. ed. São Paulo: Atlas, 2013
Manual de Prática Trabalhista. 43ª ed., São Paulo: Atlas, 2009.
4. MANUS, P. P. T. Direito do Trabalho. 11ª ed., São Paulo: Atlas, 2010.
5. MARTINS, S. P. Constituição, CLT, Legislação Previdenciária e Legislação Complementar. São Paulo:
Atlas, 2014.
6. NASCIMENTO, A. M. Iniciação ao Direito do Trabalho. 33ª ed. Ver. e atual., São Paulo: LTR, 2011
7. VIANNA, C. S. V. Manual Prático Das Relações Trabalhistas; 9ª ed. rev. atual., São Paulo: LTr, 2008.

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