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APOSTILA
3333333333333333333333 DE
3
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
FOLHA DE PAGAMENTO
SUMÁRIO
V – Férias.......................................................................................................................................... 29
5.1 Direito às férias.......................................................................................................................... 29
5.2 Férias proporcionais................................................................................................................... 30
5.3 Prazo para pagamento das férias.............................................................................................. 30
5.4 Perda do direito às férias............................................................................................................. 30
5.5 Férias proporcionais................................................................................................................... 30
5.6 Remuneração durante as férias.................................................................................................. 30
5.7 Abono de férias........................................................................................................................... 30
5.8 Férias coletivas........................................................................................................................... 30
IX – Anexos....................................................................................................................................... 39
X – Referências.................................................................................................................................. 41
Curso de Ciências Contábeis – Gestão de Recursos Humanos e Folha de Pagamento – Prof. Paulo Gimenez 4
Num mundo onde há empresas que são exemplares quando o assunto é gestão de pessoas,
ainda há as que veem seus colaboradores como simples fator de produção. Em um universo empresarial em
que a palavra chave é inovação, ainda existem gestores que veem sua força de trabalho simplesmente como
mais uma despesa da organização. O modelo de gestão de pessoas que conhecemos hoje vai muito além:
Agrega as responsabilidades que pertenciam ao antigo departamento pessoal mas tem como características a
participação na capacitação e desenvolvimento do colaborador, aquele que é o ativo mais importante de qual-
quer empresa.
O termo RH é bastante utilizado no meio corporativo e também é conhecido como Gestão de
Pessoas, Gestão de RH, Administração de Recursos Humanos, etc. Independente de como é chamado, pois
pode variar de acordo com a empresa, entende-se por RH, uma associação de habilidades e métodos, políticas,
técnicas e práticas definidas com objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital
humano. Tem por finalidade selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção dos objetivos e metas da
empresa.
A área de RH evoluiu muito ao longo dos anos, migrou de um modelo de gestão voltado para
as questões burocráticas, preocupado em gerir folha de pagamento, admissão, rescisão, para um modelo de
Gestão Estratégica, onde as pessoas são consideradas o principal ativo da organização e peças chaves para o
sucesso desta. Se antes esta área se envolvia apenas com os processos administrativos formais, hoje ela tem
um papel muito importante nas organizações. Um papel estratégico.
Uma das principais funções do RH é alinhar as políticas de gestão de pessoas com a estratégia
da organização, atuando como ponte entre os funcionários e a empresa. Sendo assim, o RH precisa ter uma
visão sistêmica, olhando o processo como um todo e se assegurando de que as atividades realizadas contribu-
am para o funcionamento da empresa e o desenvolvimento pessoal dos funcionários. ele tem a responsabilida-
de de realizar muitas atividades, entre elas: recrutamento e seleção de colaboradores, treinamento e desenvol-
vimento, cargos e salários, comunicação interna, atração e retenção de talentos, segurança do trabalho, saúde
ocupacional, rotinas de departamento pessoal, gestão da cultura e do clima organizacional, etc. Sem esquecer
da participação ativa nas reuniões, planejamento estratégico e decisões juntamente com a direção.
Além disso, possui também a tarefa de cuidar de questões relacionadas aos fatores de higiene,
à comunicação entre a organização e a equipe, plano de carreira, definição de cargos e salários, cuidar da se-
gurança no trabalho e pagamento de pessoal como também o de gerenciar a qualidade do ambiente organiza-
cional. Como podemos ver, suas responsabilidades são muitas e sua atuação essencial para que a empresa e
os seus funcionários possam trabalhar alinhados dentro da missão, visão, dos valores e cultura pregados e,
com isso, conquistar maior eficiência produtiva e maximizar os resultados.
Portanto, o RH não se configura apenas como mais um departamento, mas como “o departa-
mento”, pois suas ações visam à integração dos profissionais ao ambiente empresarial e também tem como
foco o aumento de seu desempenho e satisfação de forma contínua.
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Recursos
Humanos
A área de Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas das empresas é a responsável por cuidar
das pessoas, atuando no recrutamento, na seleção de candidatos, no treinamento dos funcionários dentre ou-
tros. Atua também no planejamento sobre as remunerações e benefícios, também tem a função de pesquisar e
melhorar o clima organizacional. Este departamento é o responsável por tornar a empresa um ambiente agra-
dável para todos os seus colaboradores e buscar as melhores praticas para que as pessoas possam desenvol-
ver todo o seu potencial profissional e aplicá-los em prol da empresa.
Pelo outro lado, o Departamento Pessoal geralmente integra o setor de Recursos Humanos,
que faz parte da Gestão de Pessoas de uma empresa, cuidando exclusivamente de números e de papel. Ele é
o responsável pela parte burocrática da contratação, da remuneração e da demissão. É o departamento res-
ponsável por fazer cumprir a legislação trabalhista.
É comum ouvir algumas pessoas trocarem esses termos e usar Departamento Pessoal para as
atividades de Recursos Humanos, ou chamar o RH de Departamento Pessoal. Empresas que ignoram o termo
Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas estão desatentas. Um bom exemplo para se distinguir o RH do DP é
o seguinte: As empresas menores tem o costume de terceirizar estes dois departamentos. Normalmente o DP é
feito por um escritório de Contabilidade, já o de RH é feito por Agências de Empregos.
É ao Departamento Pessoal que um responsável de área vai recorrer para saber informações
sobre algum funcionário da sua equipe referentes a:
- Data de admissão; - Período de licença; - Agendamento de férias;
- Salário e suas alterações; - Número de faltas; - Registro de ponto etc.
Muitas delas servem de base para justificar uma promoção ou um desligamento. É, portanto, o
Departamento Pessoal que vai municiar um gestor desses elementos para auxiliar a tomada de decisão con-
forme os registros apurados.
Podemos entender a área como uma base de dados funcional, pois, embora o gestor faça o
acompanhamento da equipe e do comportamento dos funcionários, é praticamente impossível lembrar datas e
fatos com exatidão, dependendo do número de pessoas que estão sob sua responsabilidade.
Ao procurar o DP para checagem, é normal que o gestor espere contar com informações preci-
sas e ágeis para não perder o timing de uma ação. Vale lembrar que a legislação trabalhista atua com prazos e
alguns deles bem curtos. Quando a empresa não toma providências imediatas, corre o risco de arcar com con-
sequências onerosas.
O Empregador pode ser definido com uma pessoa física, jurídica ou ente despersonificado que
contrata, assalaria e dirige a prestação pessoal do empregado (pessoa física), assumindo os riscos do empre-
endimento econômico. A prestação deve ser efetuada com pessoalidade, onerosidade, não-eventualidade e
subordinação.
O artigo 2º da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) determina que “considera-se empre-
gador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e
dirige a prestação pessoal de serviço”. O §1º do referido artigo determina, ainda, que
Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissio-
nais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrati-
vos, que admitirem trabalhadores como empregado. (art. 2º, §1º, CLT)
Grande parte da doutrina critica essa definição dada pela CLT, que assemelha o empregador à
empresa. Empregador é a pessoa (física ou jurídica) ou ente despersonificado titular da empresa. Segundo
Delgado, “a presença do empregador identifica-se, portanto, pela simples verificação da presença de emprega-
dos a seu serviço, e não pela qualidade do sujeito contratante de tais serviços.” (DELGADO, 2009, p. 372)
O Empregado, é toda pessoa física que, sob a dependência do empregador, presta serviços de
natureza não eventual com habitualidade e/ou predeterminação de tempo; Dependência e subordinação às
normas do empregador e recebe remuneração pecuniária pela contraprestação de serviço prestado.
Das diversas espécies de trabalhadores várias são as espécies de trabalhadores, sendo que
algumas delas, pela sua própria natureza, ou por terem leis específicas que as regulamentam, não encontram
guarida no âmbito da legislação consolidada, são elas:
a) Trabalhador Avulso - É aquele que, sindicalizado ou não, presta serviços de natureza urbana ou rural, sem
vínculo empregatício, a diversas empresas, com intermediação obrigatória do sindicato da categoria ou, quando
se tratar de atividade portuária, do Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO), porém, estes não pagam os salários
desses trabalhadores e funcionam como meros agentes de recrutamento e colocação.
b) Trabalhador Eventual - é aquele admitido em caráter provisório, por breve tempo e por circunstâncias ex-
cepcionais ou transitórias da empresa.
c) Trabalhador Autônomo - é aquele que presta serviços, habitualmente, sem subordinação e por conta pró-
pria, isto é, aquele que exerce sua atividade profissional sem vínculo empregatício, por conta própria e com
assunção de seus próprios riscos. A prestação de serviços é de forma eventual e não habitual.
Exemplo: um contabilista, que mantém escritório próprio, e atende a diversos clientes.
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Nota: Os preceitos da CLT de um modo geral não são aplicados aos empregados domésticos,
trabalhadores rurais, funcionários públicos e servidores de autarquias assemelhados a servidores públicos, por
possuíres regime e legislação própria.
Exemplos:
Trabalhador Doméstico - Lei Complementar Nº 150, DE 1º DE JUNHO DE 2015;
Trabalhador Rural - Lei 5.889/73;
Funcionário Público - Lei 8.112/90.
Atleta (Lei Pelé) - LEI Nº 9.615/98.
Etc.
III - Habitualidade - empregado é um trabalhador que presta serviços continuamente, ou seja, não eventual-
mente.
IV - Subordinação - o empregado encontra-se vinculado ao empregador que tem o poder de ditar as regras
relativas ao modo de prestação do serviço.
V - Onerosidade - empregado é um trabalhador assalariado, ou seja, alguém que pelo serviço que presta rece-
be uma retribuição, uma contraprestação.
A CLT, em seu art. 442, assim o define: “ É o acordo tácito ou expresso, correspondente à rela-
ção de emprego. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado de forma tácita ou expressamente, isto
é, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
Classificação quanto ao prazo de duração:
a) Por Prazo Indeterminado, é considerado a forma geral e normal para celebração de contrato, onde a ca-
racterística principal é não constar do mesmo, prazo para sua cessação. (Regra Geral)
b) Por Prazo Determinado, como o próprio nome sugere, caracteriza-se por expressar a cessação, através
da pré-fixação de datas, indicação de obra ou acontecimentos (art. 443, § 1º da CLT).
Características:
I - duração máxima de 2 (dois) anos.
II - prorrogação uma única vez, respeitando o limite de 2 (dois) anos.
III - intervalo mínimo de 6 (seis) meses para celebração de um novo contrato determinado.
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II - Atividade empresarial de caráter transitório. A transitoriedade aqui é entendida como do próprio empregador,
e não da atividade.
Exemplo: Empresa que se constitui para promover e montar um evento artístico. A cessação do contrato poderá
ser indicada pelo término deste acontecimento.
Principais tipos de contratos de trabalho por tempo determinado:
a) Contrato de Experiência d) Contrato de Temporada
- As férias podem ser concedidas em até 3 vezes (desde que haja concordância do empregado) sendo que um
deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos, cada
um, conforme dispõe a Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista);
- Verificar regularidade de recolhimento e correto preenchimento da GFIP/SEFIP;
- Verificar a correta retenção na folha de pagamento e recolhimento à Receita Federal;
- Declaração de dependentes para Imposto de Renda (admissão, alteração no mês de janeiro de cada ano) ou
quando do nascimento do filho(a);
- Manter controle sobre o Livro de Inspeção do Trabalho e do Registro de empregados;
- Obrigatoriedade de elaboração e implementação, por parte de todos os empregadores e instituições que admi-
tam trabalhadores como empregados, de acordo com a NR 7, que abrange o Programa de Controle Médico
de Saúde Ocupacional – PCMSO, com os seguintes exames:.
- Admissional; - Mudança de função;
- Periódico; - Demissional.
- Retorno ao trabalho;
- Atentar para prazo da formalização e pagamento das verbas rescisórias, nos termos da nova redação estabe-
lecida pelo art. 477 da CLT.
- Manutenção das fichas de Salário Família e comprovação de vacinações periódicas (Cartão da Criança) e
matrícula escolar;
- Retenção dos documentos necessários da criança (até 14 anos) para o recebimento do benefício.
- Acompanhar o Salário-maternidade;
- Quanto ao Piso Estadual, verificar se o piso da categoria e do respectivo Estado está sendo respeitado. O piso
estabelecido em convenção prevalece sobre o piso estadual, ainda que aquele seja inferior
- Etc.
II - Motivos para a rescisão do contrato “a favor do empregado” por JUSTA CAUSA: (Art. 483)
O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização
quando:
a) Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrário aos bons costumes, ou alheios
ao contrato;
b) For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) Correr perigo manifesto de mal considerável;
d) Não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa
fama;
f) O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem;
g) O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a im-
portância dos salários.
§ 1º O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando
tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao em-
pregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3° Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de
trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do
processo.
No recibo de quitação, ou seja, no formulário de pagamento da rescisão de contrato, deverão ser descritas
todas as verbas pagas e descontadas, especificando quantidade de parcelas, de horas, de avos etc., para
que o empregado saiba exatamente a que se refere cada valor. O valor total determinado para o pagamen-
to da rescisão contratual poderá ser pago em dinheiro ou em cheque da empresa no ato da assinatura do
recibo.
O empregador poderá descontar das verbas rescisórias valores pendentes do empregado junto à empresa,
como empréstimos, por exemplo, desde que o valor não exceda o equivalente a 1 mês do seu salário.
A empresa possui um prazo definido em lei para pagar as verbas rescisórias ao empregado
demitido:
No caso de aviso prévio trabalhado ou término do contrato de experiência ou a prazo determinado, o pa-
gamento deverá ocorrer até o 1º dia útil após a data de término do aviso ou do contrato.
Nos demais casos (aviso prévio indenizado, despedida sem justa causa, com justa, rescisão antecipada do
contrato de experiência ou a prazo determinado e pedido de demissão), o pagamento deve ser feito até o
10º dia contado a partir da data de notificação.
As três primeiras vias do Termo de Rescisão do Contrato. Ficará uma via com ele e as outras duas deverão
ser entregues para saque do FGTS.
Extrato atualizado da conta vinculada do FGTS.
Comprovante de rendimentos pagos para fi ns de declaração do imposto de renda.
Formulário DSS-8030 – Informações sobre atividades exercidas em condições especiais, para empregados
que exerceram atividades que o expuseram a agentes nocivos.
Perfil profissiográfico (PPP), onde estão registradas as informações sobre as atividades exercidas em condi-
ções especiais (Instrução Normativa IN – INSS/DC – 78/2002 e 84/2002).
Observações Finais:
Cálculo do salário:
- mensais = 220 h
- semanais = 44 h
- diárias = 7h e 20min
3.2 - Remuneração
3.2.1 - Salário
Entende-se como salário a contraprestação devida ao empregado pela prestação dos serviços,
em decorrência do contrato de trabalho. O salário é devido e pago diretamente pelo empregador. Os salários
podem ser fixados por unidade de tempo ou por unidade de obra e leva em conta o tempo que o empregado
fica a disposição da empresa e toma por base, para pagamento, o número de horas, dias etc.
A remuneração é o conjunto de vantagens habitualmente atribuídas ao empregado, de acordo
com algum critério objetivo, em virtude de seu trabalho e em montante suficiente para satisfazer as necessida-
des próprias e as da família, geralmente pagas em dinheiro. Trata-se de benefício auferido pelo trabalhador em
decorrência do vínculo empregatício, que tem como elementos integrantes de sua conceituação a habitualida-
de, a determinação, a correlatividade e a suficiência.
A remuneração assume diversas formas, abrangendo salário-base, comissões, gratificações,
décimo terceiro salário, prêmios, abonos, diárias para viagem, ajudas de custo, verba de representação, que-
bras de caixa, gorjetas, salário-família, salário-maternidade, participação em lucros ou resultados e adicionais,
entre outros benefícios.
Quando há trabalho em condições "fora do normal", a remuneração é acrescida de adicional ou
adicionais previstos em lei e/ou em norma coletiva e/ou em contrato e/ou em regulamento. Adicional é o que
suplementa, o que junta, o que adita, o que se acrescenta; trata-se de um complemento, de um acessório. É um
plus salarial que soma-se à remuneração do trabalhador como complemento por este laborar em condições
adversas.
Adicionais, no direito trabalhista, constituem-se em acréscimos salariais, os quais são acessó-
rios da remuneração e, com esta pagos, ou seja, não subsistem por si próprios de forma solitária, por serem
dependentes de parcela principal.
Jornada de trabalho = 26 dias x 7,3333 = 190,67 horas x salário hora
DSR = 04 dias x 7,3333 = 29,33 horas x salário hora
Apesar do caráter retributivo, os adicionais não possuem natureza salarial em sentido estrito,
sendo considerados sobre o salário, isto é, parcelas suplementares de natureza salarial. Isto porque, se pagos
com habitualidade, devem ser computados na remuneração que serve de base ao cálculo da indenização por
despedida injusta. Contudo, alteradas as condições de trabalho que ensejam o pagamento de tais adicionais,
também cessa o direito à percepção desses adicionais, o que vale dizer: somente são devidos enquanto perdu-
rarem as condições de trabalho que lhes dão causa3.
Afastada a circunstância que motivou o pagamento do mesmo, retorna-se ao trabalho em con-
dições normais, o que leva a ser indevido o adicional decorrente, pois almeja-se que o trabalho seja desenvolvi-
do naturalmente, sem condições adversas, num meio-ambiente de trabalho adequado, sadio e seguro (CF, arts.
7o, XXII; 170, VI; 196; 200, II e VIII; 225, § 1o, V ...). Como assevera Silva4, "merece referência, em separado,
o meio ambiente do trabalho como o local em que se desenrola boa parte da vida do trabalhador, cuja qualida-
de de vida está, por isso, em íntima dependência da qualidade daquele ambiente". Prevalece a busca por um
trabalho normal em vez de perpetuar o adicional, que denota labor sobrenatural.
Inexiste direito do trabalhador a garantir a percepção de mais de um adicional sobre um mesmo
dado factual, jamais se admitindo repiques ou ganhos em cascata. Veda-se efeito cumulativo de adicionais so-
bre o mesmo fundamento, sobre idêntica hipótese que configure e subordine seu pagamento. Repele-se o bis in
idem. Entretanto, como a maioria dos adicionais tem fato gerador distinto, não se fundem e não se misturam;
geralmente um incide sobre o outro, acumulando-se tantas quantas forem as circunstâncias caracterizadas dos
mesmos, com exceção do adicional de insalubridade no de periculosidade (e vice-versa), eis que são incompa-
tíveis entre si por expressa determinação legal (CLT, arts. 193, § 2o e 194). Há também entendimento do C.
TST, interpretando o art. 7o, § 5o, da Lei nº 4.860/1965, de que os adicionais de risco e de produtividade pagos
aos portuários não devem servir de base de cálculo das horas extras (cf. Orientação Jurisprudencial nº 61 da E.
SDI - 1).
O pagamento dos adicionais devidos deve ser discriminado/individualizado no recibo respectivo,
para esquivar-se do caráter complessivo que é reprovado pelo Enunciado nº 91 do C. TST, sendo oportuno
lembrar que quem paga mal paga duas vezes. Podemos citar como adicionais de fonte legal no Direito do Tra-
balho Brasileiro, isto é, que têm base em dispositivo legislativo com cunho compulsório, de forma cogente e
peremptória, onde se estabelece o mínimo a ser pago em decorrência do trabalho em condições anormais, os
de horas extras, sobreaviso, noturno, insalubridade, periculosidade, penosidade, de transferência e de risco.
As faltas justificadas são aquelas que possuem respaldo em lei, ou seja, que a legislação au-
toriza que o funcionário se ausente por um certo período de tempo de acordo com cada situação. De acordo
com a Art 473 da CLT, as ocasiões em que um colaborador pode se afastar do trabalho sem sofrer prejuízos
são:
- Em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Car-
teira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;
- Em virtude de casamento;
- Em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;
- Em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
- Até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;
- No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar;
- Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabele-
cimento de ensino superior;
- Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo;
- Pelo tempo que se fizer necessário quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver parti-
cipando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro;
- Acompanhar a esposa ou companheira em consultas e exames médicos complementares durante o período
de gravidez;
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Salário Bruto
= Salário dia X Número de dias de falta ao trabalho + DSR
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OBS:
- Tanto as faltas ao serviço, quanto os atrasos, devem ser justificados pelos empregados à empresa através de
atestados médicos, comprovantes etc.
- O empregador não pode recusar a receber os atestados de órgãos oficiais que o empregado foi obrigado a
comparecer, como a Justiça Eleitoral, Junta Militar, Fórum, entre outros, os quais abonam a falta..
No trabalho por produção ou por hora, havendo labor em sobrejornada, remunera-se apenas
com o adicional de horas extras de no mínimo 50%. É que, embora o empregado se beneficie o quanto mais
trabalha, eis que assim produz mais e, consequentemente ganha mais, não se pode deixar de lado a limitação
constitucional, que visa preservar o trabalhador de esforços sobre-humanos, remunerando com adicional de no
mínimo 50% as que excederam a mesma, para diminuir o desgaste do obreiro e tentar brecar os empregadores
na adoção de tal expediente, eis que oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais de trabalho são o
presumido como máximo suportável ante o descanso que possibilita ser usufruído.
Ademais, o empregado que trabalha no domingo e/ou feriado recebe essas horas extras em
dobro e, tendo laborado com rigorosa pontualidade e freqüência, não perde o descanso remunerado, que se
soma ao dia trabalhado pago em dobro (CLT, art. 67 c/c Lei nº 605, de 05.01.1949, arts. 1o e 9o), consoante
entendimento consubstanciado na Orientação Jurisprudencial nº 93 da E. SDI - 1 do C. TST. Quanto aos
dsr's/feriados aplicam-se ainda os Enunciados nºs 27, 147, 225, do C. TST (além da OJ/SDI - 1 nº 103) e a
Súmula 462 do C. STF (...)
O labor em intervalo intrajornada para descanso e refeição (CLT, art. 71), que era considerado
como mera infração administrativa se não importasse em excesso da jornada efetivamente trabalhada (cf.
Enunciado nº 88, do C. TST, que foi cancelado), com o advento da Lei nº 8.923, de 27.07.1994, que acrescen-
tou o § 4o no art. 71 da CLT, passou para obrigação de remunerar como hora extraordinária o período de inter-
valo para descanso e refeição não concedido pelo empregador. Assim, existindo intervalo intrajornada inferior
ao mínimo legal ou acordado/normativo o lapso temporal faltante nos dias efetivamente trabalhados é devido
com adicional de no mínimo 50%, independentemente de extrapolar a jornada normal diária e/ou semanal. Tra-
tam-se de horas extras com caráter indenizatório mas, sendo habituais, integram a remuneração, gerando refle-
xos.
Havendo habitualidade, são devidos reflexos das horas extras (cf. Orientação Jurispru-
dencial nºs 89, 97 e 117 da E. SDI - 1, e, Enunciados nºs 76, 264, 291 e 347, todos do C. TST) na indeniza-
ção por antigüidade, 13o salários (proporcionais e integral), FGTS+40% (conforme também a Súmula nº
593 do C. STF), aviso prévio indenizado, gratificações semestrais, férias+1/3 (integral e proporcional), e,
nos DSR's, sejam mensais e/ou da rescisão, eis que os acessórios acompanham o principal (cf. Enunci-
ados nºs 24, 45, 63, 94, 115, 151, e, 172, respectivamente, do C. TST).
DSR sobre
(Total de horas-extras) X nº de DSR e Feriados X Valor da Hora-bonificada
Hora-extra = Nº de dias úteis
Considerações:
I - Deve-se observar o calendário para calcular o DSR.
II - O sábado é considerado dia útil, exceto se recair em feriado.
A base de cálculo do adicional noturno tem como parâmetro a remuneração do trabalho diurno,
pressupondo que o trabalhador desenvolva suas funções em condições normais. Cumprida a jornada de traba-
lho no período noturno e tendo havido prorrogação do trabalho, devido é o adicional noturno em relação, tam-
bém, às horas prorrogadas, consoante exegese do quanto disposto no art. 73, § 5º, da CLT, sendo que o adici-
onal noturno integra a base de cálculo das horas extras noturnas. Nesse sentido o entendimento consubstanci-
ado nas OJ/SDI - 1 nºs 06 e 97, e no Enunciado nº 60, todos do C. TST.
Para o trabalhador rural, não existe a vantagem da redução da hora; em contrapartida, o adicio-
nal noturno é de, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) sobre o valor da hora normal diurna. No caso de o
empregado fazer horas extras noturnas, deve-se aplicar o adicional de horas extras sobre o valor da hora no-
turna.
Salário hora 20% Número de horas noturnas Valor a Pagar
$ .....................................
OBS: par encontrar o número de horas noturnas, multiplicar o numero de horas-relógio pelo fator de cálculo.
Como o artigo 7º da Lei 605/49 e o artigo 10 do Decreto 27.048/49 preceituam que a remunera-
ção do descanso semanal corresponde a um dia normal de trabalho. Em consequência, trabalhando o empre-
gado em horário noturno, o adicional correspondente faz parte da sua jornada normal, sendo devido o respecti-
vo no DSR.
A CLT assegura em seu artigo 73 um adicional para o trabalho noturno de no mínimo 20%, uma
vez que a própria Constituição Federal de 1988, em seu artigo 7º, inciso IX, dispõe que à remuneração do tra-
balho noturno deve ser superior à do trabalho diurno.
Para se ter certeza do adicional a ser aplicado deve ser consultada a Convenção Coletiva da
respectiva Categoria, uma vez que esta pode trazer um adicional superior, o qual deve ser obedecido.
Forma de cálculo
O descanso semanal remunerado referente ao adicional noturno calcula-se da seguinte forma:
A fórmula é a seguinte:
(Soma das hrs noturnas ) x nº de DSR e Feriados x Valor da Hora Normal x Percentual do Adicional Noturno
Adic. Noturno
sobre DSR = Nº de dias úteis
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Consoante o disposto no art. 14 da Lei nº 4.860, de 26.11.1965, "a fim de remunerar os riscos
relativos à insalubridade, periculosidade e outros porventura existentes, fica instituído o adicional de risco de
40% (quarenta por cento) que incidirá sobre o valor do salário-hora ordinário do período diurno e substituirá
todos aqueles que, com sentido ou caráter idêntico, vinham sendo pagos".
Aferida a presença de agentes insalutíferos e/ou de condições perigosas, na função do traba-
lhador portuário, faz jus o obreiro a receber o adicional de risco, nos termos da Lei nº 4.860/1965, em substitui-
ção ao adicional de insalubridade de qualquer grau, ou de periculosidade, previstos na CLT (arts. 192 e 193), e
incidirá sobre o valor do salário-hora ordinário do período diurno.
A Lei nº 4.860, de 26.11.1965, que cuida do adicional de risco, tem aplicabilidade restrita a em-
pregados portuários que prestam serviço em porto organizado. O adicional de risco é devido a todos os empre-
gados que trabalham na administração dos portos, exercendo suas atividades na área portuária, compreendida
nesse contexto tanto a parte terrestre como a marítima.
Os adicionais de fonte contratual e/ou normativa, podem constituir-se em novas condições con-
cedidas aos trabalhadores e/ou em vantagens concernentes aos adicionais de fonte legal, como aumento do
percentual, amplitude de seu fato gerador e/ou de sua abrangência, etc. Podem ser instituídos expressamente
por contrato individual ou coletivo, regulamento, norma coletiva (acordo, convenção ou dissídio), ou ainda ser
decorrente de prática benéfica por parte do patrão. Os adicionais que não têm fonte legal são menos abundan-
tes, como por exemplo o de produtividade, por tempo de serviço, AP e ADI (ou AFR), etc.
"O adicional de tempo de serviço (quinquênio) é devido, nas condições estabelecidas pelo art.
19, da Lei nº 4.345, de 1964, aos contratados sob regime da CLT, pela empresa a que se refere a mencionada
lei, inclusive para fins de complementação de aposentadoria" (Enunciado nº 52 do C. TST). Embora a anistia da
Lei nº 6.683/1979, o tempo de afastamento não é computável para efeito de indenização e adicional por tempo
de serviço, licença prêmio e promoção (OJ/SDI - 1 nº 176, do C. TST).
"A gratificação por tempo de serviço integra o salário para todos os efeitos legais" (Enunciado nº
203 do C. TST). "O adicional por tempo de serviço integra o cálculo da gratificação prevista no art. 224, § 2º, da
Consolidação das Leis do Trabalho" (Enunciado nº 240 do C. TST). "Lícita é a incorporação ao salário-base
das parcelas pagas a título de antigüidade e desempenho, quando não há prejuízo para o empregado" (Enunci-
ado nº 250 do C. TST).
Pelo disposto no art. 25 da Lei nº 7.183, de 05.04.1984, que disciplina as atividades dos aero-
nautas, "sobreaviso é o período de tempo não excedente a 12 (doze) horas, em que o aeronauta permanece
em local de sua escolha à disposição do empregador, devendo apresentar-se no aeroporto ou outro local de-
terminado até 90 (noventa) minutos após receber comunicação para o início de nova tarefa".
O sobreaviso importa no cerceamento do repouso ou da liberdade do obreiro que fica à disposi-
ção do empregador aguardando ordens; portanto, é tempo de serviço remunerável, sem o que estaríamos dian-
te de uma prorrogação de jornada sem remuneração. Entretanto, o regime de sobreaviso prende-se à compro-
vação, pelo empregado, de sua permanência à disposição da empresa, em expectativa de chamada ao serviço;
a simples permanência no local após a jornada normal, e como contingência das condições de trabalho, sem,
portanto, expectativa de convocação, não enseja o sobreaviso.
O regime de remuneração de horas do sobreaviso previsto para os ferroviários na CLT (art.
244, § 2º) só pode ser estendido a outras categorias, por analogia, se o empregado 'permanecer em sua própria
casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço', como exigido na norma específica. Neste
sentido, quanto aos eletricitários, temos o entendimento consubstanciado no Enunciado nº 229 do C. TST: "Por
aplicação analógica do artigo 244, § 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho, as horas de sobreaviso dos
eletricitários são remuneradas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal".
Desta forma, o uso do bip (cf. OJ/SDI - 1 nº 49, do C. TST), telefone celular, lap top, terminal de
computador ligado à empresa, ou de outros aparelhos similares, não caracterizam tempo à disposição do em-
pregador, sendo descabida a aplicação analógica das disposições legais relativas ao sobreaviso dos ferroviá-
rios, que constituem profissão regulamentada há dezenas de anos em razão das suas especificidades. A inter-
pretação analógica, tal como autorizada pelo art. 8º da CLT, é de natureza integrativa, e não ampliativa da nor-
ma.
Estando o obreiro tolhido em sua liberdade de locomoção, não podendo dedicar-se as suas
ocupações e lazer, resta caracterizado o sobreaviso, pois o obreiro está em lugar onde pode ser encontrado
que é de conhecimento do empregador, que pode vir a convocá-lo para prestar serviços. No caso do ferroviá-
rio, a hora do adicional de sobreaviso é contada como 1/3 (um terço) da hora do salário normal (CLT, art. 244, §
2º); quanto aos petroleiros, o adicional de sobreaviso corresponde a no mínimo 20% sobre o salário básico (Lei
nº 5.811, de 11.10.1972, art. 6o, inc. II) e, no tocante aos aeronautas, o mesmo corresponde à razão de um
terço do salário normal (Lei nº 7.183, de 5.04.1984, art. 25 c/c CLT, art. 244, § 2º).
Durante as horas de sobreaviso é incabível a integração do adicional de periculosidade sobre
as mencionadas horas (OJ/SDI - 1 nº 174, do C. TST).
Principais requisitos:
- Ter filho(s) de qualquer condição com menos de 14 anos de idade, ou filho(s) inválido(s) de qualquer idade;
- Ter remuneração mensal abaixo do valor limite para recebimento do salário-família.
Outras informações
- Os dois pais tem direito ao benefício, caso ambos satisfaçam os requisitos para a concessão;
- Caso o salário-família pago pelo INSS seja suspenso por falta de renovação, os valores serão pagos depois
que a situação for regularizada;
- Considera-se remuneração mensal o valor total do respectivo salário-de-contribuição, caso o cidadão exerça
mais de uma atividade;
- Caso o cidadão esteja em gozo de benefício da Previdência Social, o valor do salário-família será pago como
acréscimo no próprio benefício;
Obs.:
- Nele, não há descontos;
- Não há recolhimento do FGTS - Fundo de Garantia do Tempo de Serviço;
- O pagamento do salário-família ao funcionário é feito pela empresa junto com o pagamento do mês e o mes-
mo é reembolsado à empresa quando do recolhimento da GPS - Guia da Previdência Social à Previdência So-
cial, tendo o seu valor abatido dos valores devidos por ela.
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Tabela do Salário-família
REMUNERAÇÃO QUOTA
3.7 – Vale-transporte
O Vale-Transporte constitui benefício que o empregador antecipará ao trabalhador para utiliza-
ção efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa. Entende-se como deslocamento a
soma dos segmentos componentes da viagem do beneficiário, por um ou mais meios de transporte, entre sua
residência e o local de trabalho.
Não existe determinação legal de distância mínima para que seja obrigatório o fornecimento do
Vale-Transporte, então, o empregado utilizando-se de transporte coletivo por mínima que seja a distância, o
empregador é obrigado a fornecê-los.
O Vale-Transporte é utilizável em todas as formas de transporte coletivo público urbano ou,
ainda, intermunicipal e interestadual com características semelhantes ao urbano, operado diretamente pelo
poder público ou mediante delegação, em linhas regulares e com tarifas fixadas pela autoridade competente.
Excluem-se das formas de transporte mencionadas os serviços seletivos e os especiais.
São beneficiários do Vale-Transporte os trabalhadores em geral e os servidores públicos fede-
rais. O empregador que proporcionar, por meios próprios ou contratados, em veículos adequados ao transporte
coletivo, o deslocamento, residência-trabalho e vice-versa, de seus trabalhadores, está desobrigado do Vale-
Transporte. Havendo alteração dessas informações, novamente o empregador deverá ser comunicado, sempre
por escrito e contra recibo, ressaltando-se que falsas informações do empregado ao empregador podem even-
tualmente ser penalizadas com rescisão contratual por justa causa (art. 482, CLT).
Se o empregador fornecer a seus empregados, de forma gratuita, meios próprios de locomoção
ou por ele contratados, que cubram integralmente o percurso residência/trabalho/residência, estará desobrigado
do fornecimento do vale transporte. No entanto, se o meio de locomoção fornecido pelo empregador atingir
somente parte do percurso, deverá fornecer o benefício do vale transporte referente ao percurso não atingido
pelo transporte fornecido pelo empregador.
A legislação que trata do "vale transporte" autoriza ao empregador efetuar desconto salarial
de até 6% (seis por cento) do salário básico do empregado, não se aplica sobre outros benefícios e ganhos
remuneratórios dos empregados (horas extras, comissões, etc) e qualquer outra vantagem contratual de valor
econômico.
Salienta-se que caso o montante do vale transporte utilizado pelo empregado tiver valor inferior
a 6% do salário básico, o desconto deverá restringir-se ao menor valor, ainda que represente percentual inferior
a 6%. Os valores excedentes de 6% são de responsabilidade do empregador. O empregador que fornece ao
beneficiário transporte próprio ou fretado que não cubra integralmente todo o trajeto deverá fornecer Vale-
Transporte para os segmentos da viagem que não foram abrangidos pelo transporte fornecido.
Requisitos para o exercício do direito de receber
O empregado para passar a receber o Vale-Transporte deverá informar ao empregador, por es-
crito:
- seu endereço residencial;
- os serviços e meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento residência-trabalho e vice-versa.
- número de vezes utilizados no dia para o deslocamento residência/trabalho/residência.
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Os descontos para o INSS são aplicados sobre o salário nominal de trabalhadores registrados.
Em cada faixa salarial o desconto é proporcional e aumenta conforme o salário é maior. Com a reforma da
previdência houveram alterações nas alíquotas a serem cobradas e na forma de cálculo, tornando a contribui-
ção ao INSS a ser feita de forma progressiva. Entre o menor valor da faixa salarial (piso) e o maior valor (teto)
de cada faixa, é cobrada uma quantia até que se atinja o valor do salário. As atuais alíquotas são conforme
quadro a seguir:
EXEMPLO DE CALCULO
SALÁRIO BRUTO
( - ) INSS descontado
( - ) Valor referente ao número de dependentes cadastrados
( - ) Valor referente ao desconto por aposentadoria
( - ) Valor referente ao desconto de pensão descontada no salário
( - ) Outros previstos em Lei
( = ) BASE DE CÁLCULO DO IR
x
Alíquota %
( = ) IR DEVIDO
( - ) Parcela a deduzir
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( = ) IRRF
Sobre a Folha de Pagamento existem os encargos sociais e trabalhistas, que de forma ge-
ral, consistem em tributos que estão diretamente ligados à contratação de mão de obra para a empresa.
Tais impostos são divididos em duas categoriais principais: sociais e trabalhistas.
Os encargos sociais são compreendidos como aqueles impostos que são pagos pela em-
presa a fim de serem revertidos em benefícios indiretos e a longo prazo aos trabalhadores.
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adicional de insalubridade, periculosidade e diárias para viagem que excedam 50% do salário;
trabalho noturno;
gorjetas;
adicional de tempo de serviço
gratificações
salário-família acima do valor legal obrigatório;
repouso semanal e feriados civis e religiosos;
quando a empresa fechar; conta sem movimentação por três anos seguidos;
quando o empregador falecer, no caso de em- fim de contrato de trabalho por prazo determinado;
presa individual;
em caso de doenças graves, como câncer e AIDS.
aposentadoria do empregado;
FATO GERADOR
(BASE DE CALCULO) ALÍQUOTA ( % )
V – Férias
Férias é o período de descanso anual, que deve ser concedido ao empregado após o exercício
de atividades por um ano, ou seja, por um período de 12 meses, período este denominado "aquisitivo". As
férias devem ser concedidas dentro dos 12 meses subsequentes à aquisição do direito, período este chamado
de "concessivo".
As férias devem ser comunicadas com trinta dias de antecedência e não podem ser cancela-
das, a não ser que haja uma situação que efetivamente exija algo tão radical. O mesmo vale para o cancela-
mento durante o período das férias.
Ao fim do já mencionado período aquisitivo é iniciado o período “concessivo”, prazo que o em-
pregador tem para dar as férias ao funcionário, determinando os dias reservados ao empregado para gozar
suas férias. Em caso de violação desse período pelo empregador, o empregado poderá reclamar os seus direi-
tos trabalhistas. Também é ilegal o acúmulo de férias, e o empregador está sujeito a multa administrativa.
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- permanecer em licença remunerada por mais de 30 dias ou acumular esse montante em faltas justificadas nas
quais forem apresentadas atestados para abono;
- ficar sem trabalhar por mais de 30 dias, por causa de paralisação parcial ou total da empresa, recebendo salá-
rio;
- for afastado pela previdência Social por acidente de trabalho ou doença por mais de seis meses, mesmo que
descontínuos.
Nesses casos, o entendimento da justiça e de que o trabalhador já gozou do descanso neces-
sário. Sendo assim, a finalidade das férias já foi alcançada, dispensando o empregador da concessão de um
novo período de descanso. Se ocorrer durante o período aquisitivo a suspensão do contrato de trabalho, como
no caso de concessão de licença não remunerada, o empregado não perde o direito às férias, pois o período de
suspensão para a contagem. Perde o direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo deixar o
emprego e não for readmitido dentro dos sessenta dias subsequentes à sua saída.
As férias coletivas podem ser concedidas a todos os trabalhadores ou parte deles, dependendo
do setor em que trabalham. Devem ser gozadas em dois períodos anuais, nenhum deles inferior a dez dias e
são descontadas das férias individuais. Quando a empresa concede férias coletivas, todos os empregados têm
o mesmo período aquisitivo.
Para proporcionar férias coletivas, o empregador deverá comunicar as férias aos funcionários
através de um acordo coletivo ou convenção. Se caso não conseguir contatá-los, a escolha das férias fica a seu
critério. Deve comunicar ainda o MTE (Ministério do Trabalho e do Emprego) com quinze dias de antecedência.
Empregados admitidos há menos de doze meses terão férias proporcionais. Ao término das férias, será iniciada
a contagem de novo período aquisitivo.
A empresa deve comunicar o órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego, com quinze dias
de antecedência, enviando cópia da comunicação aos sindicatos da categoria profissional, e afixar um aviso
nos locais de trabalho. No caso de férias coletivas, o abono de férias deverá ser objeto de acordo entre o em-
pregador e o sindicato da categoria. Em caso de férias individuais, o empregado pode dividir as férias em dois
ou mais períodos somente em uma situação excepcional, e ainda assim em dois períodos, sendo nenhum deles
menor que 10 dias. Já nas férias coletivas pode haver fracionamento mesmo que não haja anormalidade.
O empregado em férias coletivas que conta com menos de doze meses de serviço receberá
proporcionalmente aos meses trabalhados (1/12 avo por cada mês ou fração igual ou superior a 15 dias), sairá
de férias e, quando retornar, o seu período aquisitivo já será considerado. Se o funcionário pedir demissão ou
for demitido antes de completar um ano, não terá qualquer desconto, pois recebeu apenas pelo tempo que efe-
tivamente trabalhou. Se for desligado logo no retorno, a regra é a mesma, mas neste caso, o período do aviso
prévio deverá ser considerado para todos os fins, inclusive férias proporcionais, de modo que ele terá, no míni-
mo, direito a 1/12 avo com acréscimo de 1/3.
Proporção de férias
Elementos:
Fórmula:
Pela lei, todo empregado, incluindo aí o rural, o de safra, o doméstico, o avulso, tem direito a
uma gratificação correspondente a 1/12 (um doze avos) da remuneração por mês trabalhado. Também o traba-
lhador avulso teve reconhecido esse direito, confirmando, assim, a determinação da Lei nº. 5.480, de 1968.
Dessas normas constitucionais não resultaram modificações nas referidas leis e a base de cálculo da remune-
ração é a devida no mês de dezembro do ano em curso ou a do mês do acerto rescisório, se ocorrido antes
desta data.
O valor da antecipação, para efeito de compensação futura, se manterá fixo em reais, não podendo ser atuali-
zado monetariamente.
Para a segunda parcela, paga em dezembro, o FGTS também é recolhido juntamente com a folha de pagamen-
to, na SEFIP de dezembro. * Se no vencimento não houver expediente bancário, este deverá ser antecipado
para dia em que o serviço bancário esteja funcionando.
* A alíquota de incidência é 8% do valor da remuneração do empregado.
Elementos:
Remuneração: (Salário, Comissões, Adicionais);
Quantidade de meses: Número de meses trabalhados no ano civil.
determinada. O empregado terá direito a receber as seguintes verbas rescisórias nesse tipo de rescisão contra-
tual:
Obs: O FGTS a depositar deve ser calculado sobre o saldo do salário e sobre as férias proporcionais.
Nesse tipo de rescisão o empregado tem direito de receber suas verbas rescisórias de acordo
com o tempo que trabalhou na empresa. Veja o quadro:
Se o contrato for de 90 dias e for rescindido com 60 dias, o empregado terá direito a receber
uma indenização correspondente a 15 dias de trabalho:
Foi publicada em 13 de outubro de 2011 a Lei 12.506/2011 que, por um lado supriu a necessi-
dade de regulamentação exigida pelo art. 7º, inciso XXI da Constituição Federal, mas por outro, gerou uma
enorme polêmica e um verdadeiro “ponto de interrogação” para os profissionais de RH das empresas. Até a
publicação da referida lei o prazo do aviso prévio era de 30 dias (salvo previsão diversa em convenção coleti-
va), independentemente da parte – empregado ou empregador – que o promovia. Este era o tempo mínimo
estabelecido pela CF, a qual exigia uma normatização infraconstitucional, entendimento que se depreende do
termo “aviso prévio proporcional ao tempo de serviço” contido no referido inciso.
Ainda que houvesse essa exigência, na prática tudo acontecia normalmente, já que tanto o em-
pregador quanto o empregado conhecia de sua obrigação. Caso a parte que o concedeu não fosse cumprir, o
aviso era indenizado. Caso o empregado pedisse demissão, trabalharia normalmente os 30 dias e sendo o des-
ligamento feito pelo empregador, o empregado teria redução de 2 horas diárias ou 7 dias de folga ao final, con-
soante art. 488, § único da CLT.
A nova lei trouxe um acréscimo de 3 dias de aviso para cada ano trabalhado, ou seja, até um
ano de trabalho o aviso continua sendo de 30 dias e a cada ano de trabalho completado, soma-se mais 3 di-
as até o limite de 90 dias de aviso, o que será atingido somente no vigésimo primeiro ano (1 ano = 30 dias + 20
anos = 60 dias), consoante tabela abaixo:
De acordo com o art. 148 da Lei 8213/91, a concessão da aposentadoria voluntária pelo INSS
só poderia ocorrer se o empregado fosse desligado da empresa em que trabalhava, devendo comprovar esse
Curso de Ciências Contábeis – Gestão de Recursos Humanos e Folha de Pagamento – Prof. Paulo Gimenez 39
desligamento. Por ser uma vontade expontânea do empregado, a empresa estava desobrigada a pagar a inde-
nização de 40% sobre o valor do FGTS, cabendo-lhe apenas as demais verbas rescisórias.
De acordo com a nova publicação da M.P. 1523-3 de 10.01.97, a situação anterior foi suprimi-
da, prevalecendo a partir de então que o empregado pode requerer sua aposentadoria voluntária junto ao INSS
e continuar a trabalhar normalmente na empresa em que estava, mantendo o contrato de trabalho estabelecido
anteriormente.
A lei entende que, ao requerer sua aposentaria, o empregado obtém um benefício previdenciá-
rio que nada tem a ver com o seu contrato de trabalho que é regulamentado pela legislação trabalhista. Se o
empregado solicita o seu desligamento da empresa ao mesmo tempo que faz o requerimento da sua aposenta-
ria pelo INSS ou após o seu deferimento, a lei entende que o empregado não tem direito ao aviso prévio e à
indenização compensatória de 50% do FGTS, uma vez que está solicitando a cessação do seu contrato, tratan-
do-se, portanto, de um pedido de demissão.
Porém, se o empregado permanecer trabalhando após estar recebendo sua aposentadoria jun-
to ao INSS, e tomando a empresa a iniciativa de rescisão de contrato, será considerada como uma despedida
sem justa causa pelo empregador e, portanto, fará jus o empregado ao recebimento do aviso prévio, férias ven-
cidas e proporcionais, 13º salário proporcional, salário-família, participação nos lucros proporcional aos meses
trabalhados durante o ano, além da indenização compensatória de 50% do FGTS, calculado apenas sobre o
valor dos depósitos efetuados após o saque da aposentadoria.
IX - Anexos
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X - Referências
1. Brasil. Consolidação das leis do trabalho MANUS, Pedro Paulo Teixeira,.
2. CLT Universitária. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2014
3. OLIVEIRA, A. Prática trabalhista e previdenciária: enfoque constitucional. 11. ed. São Paulo: Atlas, 2013
Manual de Prática Trabalhista. 43ª ed., São Paulo: Atlas, 2009.
4. MANUS, P. P. T. Direito do Trabalho. 11ª ed., São Paulo: Atlas, 2010.
5. MARTINS, S. P. Constituição, CLT, Legislação Previdenciária e Legislação Complementar. São Paulo:
Atlas, 2014.
6. NASCIMENTO, A. M. Iniciação ao Direito do Trabalho. 33ª ed. Ver. e atual., São Paulo: LTR, 2011
7. VIANNA, C. S. V. Manual Prático Das Relações Trabalhistas; 9ª ed. rev. atual., São Paulo: LTr, 2008.