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ÍNDICE

1. INTRODUÇÃO...................................................................................................................................2
2. OBJECTIVOS.....................................................................................................................................3
3. PROCESSO DE MONITORIA E AVALIAÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS NAS
ORGANIZAÇÕES......................................................................................................................................4
3.1. Monitoria como processo de controlo..........................................................................................4
3.2. Banco de Dados e Sistema de Informações..................................................................................5
3.3. Auditoria de Recursos Humanos......................................................................................................7
a) Análise e descrição de cargos......................................................................................................7
b) Recrutamento...............................................................................................................................8
c) Selecção.......................................................................................................................................8
d) Treino..........................................................................................................................................8
e) Nível de empregados...................................................................................................................8
f) Promoções e transferências..........................................................................................................8
g) Manutenção do moral e da disciplina...........................................................................................8
h) Saúde e segurança........................................................................................................................9
i) Controle de pessoal......................................................................................................................9
j) Administração de salários............................................................................................................9
k) Acordos colectivos.......................................................................................................................9
l) Registos de pesquisas.................................................................................................................10
3.4. Avaliação.......................................................................................................................................10
3.5. Decreto nº 55/2009 de 12 de Outubro............................................................................................11
4. CONCLUSÃO...................................................................................................................................16
5. REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS...............................................................................................17
1. INTRODUÇÃO
O presente trabalho de grupo tem como tema o processo de monitoria e avaliação de recursos
humanos nas organizações. A abordagem do tema no presente trabalho de grupo foi proposta
pelo docente orientador da presente cadeira de gestão de recursos humanos.
Com a abordagem do tema pretende-se avaliar o processo de monitoria e avaliação de recursos
humanos nas organizações.

2. OBJECTIVOS
2.1. Objectivo geral:
 Avaliar o processo de monitoria e avaliação nas organizações.
2.2. Objectivos específicos:
 Identificar o processo de monitoria e avaliação nas organizações;
 Descrever o processo de monitoria e avaliação nas organizações;
 Caracterizar o processo de monitoria e avaliação nas organizações.
3. PROCESSO DE MONITORIA E AVALIAÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS NAS
ORGANIZAÇÕES
A monitoria e a avaliação, visam melhorar a eficiência, a eficácia e a comparação do impacto
real com o que foi programado.

3.1. Monitoria como processo de controlo

Chiavenato (1999, P.45) Processos de Monitorar Pessoas: os processos utilizados para


acompanhar e controlar as actividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados
e sistemas de informações da gerência.

A monitoria é um instrumento de gestão cujo objectivo é acompanhar as acções e o cumprimento


das metas propostas e dos avanços alcançados, num determinado período, de modo
sistematizado, contínuo e permanente.

A monitoria difere do simples acompanhamento, por adoptar mecanismos que possibilitam a


detecção de desvios entre o que foi planeado e o que foi executado, ao longo Do tempo.

A característica principal do sistema de monitoria é o controlo, que tem como objectivo


assegurar o bom andamento das actividades. Tudo deve estar como foi planejado, os objectivos
preestabelecidos devem ser executados sem falhas ou erros.

Qualquer distorção no processo tem que ser identificado. Quando há pequenas variações podem
ser aceitas como normais. Caso haja variações muito grande devem ser tratadas com cuidado
para serem devidamente corrigidas.

A metodologia da monitoria se baseia fundamentalmente o seguimento contínuo das actividades,


visando assegurar dois aspectos:
 Realização apropriada das actividades – o seguimento da realização apropriada se faz para
assegurar que se realizou de forma completa e de acordo com os parâmetros definidos
previamente.
 Realização oportuna das actividades - o seguimento da realização oportuna se faz para
assegurar que não somente se cumpriu, mas se considera o tempo previsto para execução.

Os gerentes nesses casos devem voltar sua atenção para as áreas mais críticas, e que necessitam
de apoio para a solução dos problemas (custo - benefício).
O processo de controlo funciona da seguinte maneira:

1. Estabelecer padrões desejados;


2. Monitoria do desempenho;
3. Comparação do desempenho com os padrões;
4. Acção correctiva.

Os critérios para um controle ser eficaz:


 Processo deve controlar as actividades apropriadas;
 Processo dever ser oportuno;
 Processo de controlo deve possuir relação favorável de custo/benefício;
 Controle dever ser exacto;
 Controle deve ser aceito.
3.2. Banco de Dados e Sistema de Informações

O banco de dados é um sistema de armazenamento e acumulação de dados devidamente


codificados e disponíveis para o processamento e obtenção de informações.

Na Administração de Recursos Humanos, os vários bancos de dados interligados permitem obter


e armazenar dados a respeito de diferentes estratos ou níveis de complexidade, tais como os que
se seguem a baixo:
Cadastro de Pessoas

Cadastro de seções

Cadastro de Cargos
Banco de
Dados

Cadastro de Remuneração

CadastroMédicos

O acumulo, agrupamento e cruzamento dessas informações devem seguir uma estrutura


sistemáticade arquivamento, e devem ter fácil acessibilidade. Existem três formas de cadastrar
esses dados: manualmente, semi-automaticamente e automaticamente.

Todo esse processo de reserva de dados serve exclusivamente para obter informações gerenciais.
Oobjectivo do sistema de informações gerenciais (SIG) varia de uma organização para outra.
A estruturação da base de dados da empresa deve identificar e envolver toda a rede de fluxo
deinformações, e atender tanto a função de Staff como a de linha.

As principais fontes de dados podem ser: Bancos de dados de Recursos Humanos, Recrutamento
e Selecção de pessoal, Treino e Desenvolvimento de Pessoal, Avaliação de Desempenho,
Administração de Salários, Registos e Controles de Pessoal, Estatísticas de Pessoal, Higiene
eSegurança, Estrutura de Chefias, etc.

3.3. Auditoria de Recursos Humanos


Auditoria de RH é a análise sistemática das políticas e práticas de pessoal e a avaliação de
seufuncionamento, tanto para correcção dos desvios como para sua melhoria contínua. A
auditoria é um sistemade controlo e se baseia na determinação de padrões de quantidade,
qualidade, tempo e custo. Essespadrões permitem a avaliação e controle através da comparação
do desempenho com os resultadosdaquilo que se pretende controlar.

As fontes de informação para a auditoria de Recursos Humanos residem nos próprios sistemas
ouprocessos de ARH (provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e controle de recursos
humanos). Aauditoria de RH pode ser aplicada a um ou a todos os possíveis níveis de
abordagem, como filosofias,missões, políticas, programas e resultados.

O agente de auditoria pode ser um especialista, um consultor externo ou uma equipe interna.
Emqualquer caso, a auditoria de RH tem forte impacto educacional sobre a organização e seus
participantes.

Um dos aspectos mais relevantes do sistema de controlo de RH é a manutenção da disciplina,


quedeve ser progressiva, balizada e fundamentada em linhas mestras, como profilaxia e
prevenção, além decondições de imediatismo, consistência, impessoalidade e informação.
Por fim, os aspectos mais importantes da auditoria são a contabilidade de RH e o chamado
balançosocial (empregados, accionistas, clientes e usuários, fornecedores, comunidade e
governo), que devem levarem conta os aspectos éticos e a responsabilidade social da
organização.

Os principais itens que são analisados pela auditoria de RH:


a) Análise e descrição de cargos
 Especificações dos cargos;
 Questionários de pessoal e tabelas de requisitos;
 Custos da análise de cargos.
b) Recrutamento
 Aplicação dos questionários de pedidos de empregos e checklists;
 Número de candidatos por: Fontes, Anúncios, Indicações de funcionários, Meios etc.
 Custos de recrutamento: por fontes, por meios.
c) Selecção
 Bases para selecção (características pessoais):
 Resultados nos testes;
 Checklists de entrevistas;
 Educação, treino;
 Experiência;
 Referências e indicações;
 Estado civil etc.
 Registos de acompanhamento e de desenvolvimento do pessoal;
 Registos individuais do pessoal;
 Custos: de entrevistas, de testagens, interpretação e acompanhamento.
d) Treino
 Número de empregados treinados por tipos de treino;
 Graus e resultados do treino;
 Tempo de treino necessário;
 Custos de treinopor tipo de treino.
e) Nível de empregados
 Registos de produtividade;
 Custos do programa de registos.
f) Promoções e transferências
 Registos de promoções e transferências por tipos
 Registos de tempo de serviço
 Custo de sistematização.
g) Manutenção do moral e da disciplina
 Registos e avaliação geral:dados sobre o nível do moral;
 Actos disciplinares, por tipo;
 Distúrbios;
 Registos de aconselhamento;
 Uso dos benefícios, serviços, publicações etc. Pelos empregados;
 Sugestões;
 Registos de atendimentos diversos;Custos por tipo de actividade
h) Saúde e segurança
 Registo de sanidade: número de visitas ao serviço médico;
 Enfermidades por tipo;
 Dias perdidos por enfermidades;
 Localização de defeitos físicos;
 Registos de acidentes: frequência, intensidade, tipos de acidentes;
 Custos.
i) Controle de pessoal
 Registos de empregados:total de empregados, total das horas de trabalho
 Registos de turno;
 Custos da manutenção e serviços de segurança", compensações etc.
j) Administração de salários
 Dados sobre pagamentos:níveis de salários, incentivos salariais, prémios, etc;
 Valor dos cargos;
 Custo de vida;
 Custo unitário de trabalho;
 Custos, inclusive avaliação de cargos, administração dos planos de Incentivos.
k) Acordos colectivos
 Listagem dos sindicalizados;
 Acordos em suspenso, sob arbitragem C - Suspensão de trabalhos;
 Cláusulas contratuais;
 Custos dos acordos colectivos.
l) Registos de pesquisas
 Detalhados acima.
3.4. Avaliação
Para Júnior (2012, p.24) a avaliação do desempenho é algo que fazemos para saber se são bons,
se estão trabalhando dentro das expectativas, se precisam ser novamente treinados, promovidos,
substituídos ou simplesmente aconselhados.

É um processo pelo qual os funcionários e equipas são avaliados para determinar quão bem ele
executa as suas tarefas e como superar seus pontos fracos.

Segundo JORGE e SILVA a avaliação de desempenho é a avaliação contínua e sistemática,


formal ou informal, feita pelas chefias e/ou outros avaliadores que conheçam profundamente as
funções e o consequente desempenho por parte do empregado.
Objectivos da avaliação de desempenho:
A. Conhecimento profundo quer do empregado com a sua personalidade específica, quer das
funções que lhe estão adstritas.
B. Orientar adequadamente os colaboradores atendendo às suas aptidões, capacidades e
interesses, melhorando para isso os níveis de supervisão.
C. Detectar necessidades de formação.

Itens utilizados nos factores de desempenho


 Desempenho objectivo: qualidade de trabalho e quantidade de trabalho;
 Conhecimento e desempenho do cargo: conhecimento do cargo, frequência, pontualidade,
hábitos de segurança e a boa administração;
 Características do indivíduo: espírito de cooperação, digno de confiança, iniciativa,
inteligência, exactidão, zelo, adaptabilidade, atitude, personalidade, julgamento, aplicação,
liderança. Conduta, flexibilidade, saúde, asseio/higiene. Aparência, entusiasmo, potencial.

Sendo assim, o objectivo-chave da Avaliação de Desempenho é descobrir, aproveitar e melhorar


o potencial humano da organização. “O sucesso da Avaliação de Desempenho depende da
capacidade de saber julgar os indivíduos”.

Entrevista de avaliação de desempenho é um encontro face a face entre o empregado e o seu


superior que tem como objectivo analisar e avaliar o desempenho do período passado, assim
como estabelecer os requisitos de desempenho e objectivos para o futuro, nomeadamente, as
acções que serão necessárias tomar para que estes sejam atingidos.

Segundo Júnior (2012, p.25) existem vários sistemas de avaliação do desempenho e cada
empresa adopta aquele que mais se aproxima das suas políticas de pessoal e das características
dos cargos envolvidos.

A avaliação de desempenho em Moçambique é feita seguindo os pressupostos estabelecidos no


Sistema de Gestão de Desempenho na Administração Publica (SIGDAP).
O Decreto n° 55/2009 de 12 de Outubro, aprovou o SIGDAP

3.5. Decreto nº 55/2009 de 12 de Outubro


Sistema de Gestão de Desempenho na Administração Pública (SIGEDAP)
CAPÍTULO III
Avaliação do Desempenho
Artigo 4
(Princípios gerais)
O SIGEDAP rege-se pelos seguintes princípios:
a) Legalidade;
b) Transparência;
c) Imparcialidade;
d) Isenção;
e) Boa fé;
f) Integridade;
g) Responsabilização;
h) Contraditório
i) Justiça.

Artigo 8
(Elementos de avaliação)
O SIGEDAP é orientado para os resultados e incide sobre os seguintes elementos:
1. Para a avaliação do desempenho individual do pessoal em funções de direcção, chefia e
confiança, são tomados em conta os seguintes elementos:
a) Objectivos, políticas, estratégias e planos de actividades do governo, do órgão ou da
instituição;
b) Cumprimento das metas;
c) Cumprimento de prazos;
d) Qualidade dos resultados;
e) Responsabilidade;
f) Criatividade;
g) Inovação;
h) Competência de liderança;
i) Competência técnica;
j) Competência de gestão;
k) Comunicação;
l) Capacidade de trabalho em equipa;
m) Aproveitamento em programas de formação;
n) Competências reveladas após formação;
o) Pontualidade;
p) Assiduidade;
q) Disciplina;
r) Apresentação e postura.

2. Para a avaliação do desempenho individual do pessoal Técnico e Administrativo:


a) Objectivos específicos do órgão ou instituição e das unidades orgânicas;
b) Cumprimento das metas;
c) Cumprimento de prazos;
d) Qualidade dos resultados;
e) Responsabilidade;
f) Criatividade;
g) Inovação;
h) Competência técnica;
i) Comunicação;
j) Capacidade de trabalho em equipa;
k) Aproveitamento em programas de formação;
l) Competências reveladas após formação;
m) Pontualidade;
n) Assiduidade;
o) Disciplina;
p) Apresentação e postura.
3. Para a avaliação do pessoal de Apoio Geral e Técnico:
a) Objectivos da unidade;
b) Cumprimento das metas;
c) Cumprimento dos prazos;
d) Qualidade dos resultados;
e) Uso e conservação dos meios;
f) Aproveitamento em programas de formação;
g) Competências reveladas após formação.
h) Pontualidade;
i) Assiduidade;
j) Disciplina;
k) Apresentação e postura.

Artigo 9
(Partes intervenientes)
São partes intervenientes do processo de avaliação do desempenho:
1. As entidades com competência para homologar, nomeadamente:
a) A nível central: o dirigente máximo, o Secretário Permanente, os titulares de institutos
públicos, instituições subordinadas e tuteladas;
b) A nível provincial: o Governador Provincial, o Secretário Permanente Provincial, o director
provincial e o delegado de institutos públicos, instituições subordinadas e tuteladas;
c) A nível distrital: Administrador Distrital, o Secretário Permanente Distrital e o Chefe do Posto
Administrativo;
d) Presidente do Conselho Municipal.
2. O avaliador, que é o superior hierárquico.
3. O avaliado, que pode ser o titular de cargo de direcção e chefia, funcionário ou agente cujo
desempenho se pretende avaliar.
Artigo 10
(Instrumentos do processo)
1. O processo de avaliação do desempenho é instruído com os seguintes instrumentos:
a) Acordo de desempenho individual, para titulares de cargos de direcção e chefia;
b) Plano individual de actividades anuais;
c) Ficha de acompanhamento semestral e trimestral;
d) Ficha de avaliação do desempenho individual;
2. O plano de actividades anuais pode, por motivo ponderoso, ser reajustado.
Artigo 14
(Avaliação final)
1. A avaliação final do desempenho é expressa em níveis de ponderação quantitativa e
qualitativa.
2. Os níveis de ponderação quantitativa correspondem aos pontos obtidos, que variam de 0 a 20.
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3. São cinco os níveis de ponderação qualitativa para expressar a avaliação final, nomeadamente:
a) Excelente: 19 a 20 pontos;
b) Excedeu os requisitos: 17 a 18 pontos, que equivale a Muito Bom;
c) Preenche completamente os requisitos: 14 a 16 pontos, que equivale a Bom;
d) Em desenvolvimento: 10 a 13 pontos, que equivale a Regular;
e) Não satisfaz os requisitos: 0 a 9 pontos, que equivale a Mau.

Artigo 17
(Mobilidade)
Os funcionários que se encontrem nas situações de actividade fora do quadro, inactividade no
quadro e fora do quadro não são submetidos à avaliação de desempenho na instituição de origem.

Artigo 16
(Efeitos da avaliação)
1. A avaliação de desempenho, que se situa nos níveis previstos nas alíneas a) e b), do artigo 14,
do presente decreto, tem os efeitos previstos no artigo 68 do Estatuto Geral dos Funcionários e
Agentes do Estado, no que concerne a distinções e prémios.
2. Da avaliação, pode se identificar e direccionar com maior objectividade as necessidades reais
de formação ou capacitação geral ou específica do avaliado.
3. O titular de cargo de direcção e chefia, funcionário ou agente do Estado cuja avaliação final
seja “não satisfaz os requisitos”, equivalente a Mau, pode, caso a caso, incorrer em:
a) Cessação de funções;
b) Rescisão de contrato;
c) Cessação da relação de trabalho, nos termos estabelecidos pelo EGFAE.
Segundo a Lei nº 10/2017 que aprovou o Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado
no artigo 72 estão previstos os efeitos da avaliação de desempenho:
1. A avaliação de desempenho do Funcionário e Agente do Estado é sistemática e periódica nos
termos do regulamento próprio.
2. O desempenho positivo constitui para o funcionário ou Agente do Estado pressuposto
essencial para o acesso aos direitos.
3. A avaliação de desempenho de “Mau” tem as seguintes implicações:
a) Tratando-se de titular de cargo de direcção ou chefia, cessa as funções;
b) Tratando-se de funcionário de nomeação provisória, é dispensado dos quadros do
Estado, sem direito a qualquer indemnização
c) Tratando-se de agente do Estado, extingue-se a relação laboral por rescisão do
contrato
d) Tratando-se de um funcionário de nomeação definitiva é passível de um
procedimento disciplinar.
4. É passível de procedimento disciplinar, o responsável que por negligência não proceda a
avaliação do funcionário e do agente do Estado.

4. CONCLUSÃO
Sendo a monitoria e a avliação o último processo ou subsistema da administração de recusos
humanos, pode-se concluir que todos esses processos estão intimamenterelacionados entre si, de
tal maneira que se inter-relacionam e se influenciam reciprocamente.Cada processo tende a
favorecer ou prejudicar os outros, quando bem ou mal utilizados.

5. REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS
 Decreto nº 55/2009 de 12 de Outubro (SIGDAP)
 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas - O novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
 JÚNIOR, José de Alencar Rocha Loures. Administração de recursos Humanos. 5ª Edição.
2012.
 JORGE, Fátima e SILVA, Paulo. Políticas de recursos humanos. Instrumento para o
Desenvolvimento Organizacional de PME´s - Programa Leonardo da Vinci.