Programa Demotivación Presentacion Tema Final

UNIVERSIDAD PRIVADA DEL NORTE
[PROGRAMA DE MOTIVACION APLICADO A LA EMPRESA

IPSYCOM INGENIEROS SRL] JULIO DE 2010
MAX CABANILLAS CASTREJÓN

COLCHADO CROCCE, JOSÉ MARTIN
SÁNCHEZ IPARRAGUIRRE, ROLDAN PETTERSON
VELA GUEVARA, BILL LARRY
UNIVERSIDAD PRIVADA DEL NORTE 1

1. En relación a las condiciones físicas de su puesto de trabajo (iluminación,

temperatura, ventilación, espacio, volumen de ruidos, etc.) usted
considera que éste es:
Muy Muy
Confortable Soportable Incómodo
Confortable Incómodo
x
2. La comodidad que me ofrece el ambiente de trabajo es inigualable, los

servicios básicos (servicios higiénicos), son los adecuados y pulcros, el
ambiente de refrigerio (comedor), es bien iluminado y nos permite tener
un buen confort:
Muy Muy
x
3. Usted tiene las condiciones laborales, salariales y beneficios apropiados

al trabajo que desarrolla:
Muy de Muy en
De Acuerdo En Desacuerdo
4. A usted se le proporciona los equipos de seguridad llamados EPPs que le
Acuerdo Desacuerdo
x
permita desarrollar con toda tranquilidad y sobre seguridad al momento
de realizar un trabajo en donde el contexto es peligroso:
Muy de Muy en
Acuerdo Desacuerdo
x
5. Usted Dispone de los recursos (MOF, RIT, MANUAL DE SEGURIDAD

INDUSTRIAL) necesarios para desarrollar cabalmente su trabajo:
Muy de Muy en
Acuerdo Desacuerdo
x

6. Mi jefe inmediato me ayudan a poner en marcha mis iniciativas para

mejorar mi desempeño que me permite involucrarme más en la empresa y
desecho toda incertidumbre de despido:
Muy de Muy en
Acuerdo Desacuerdo

7. En la empresa en la cual labora se promueve el trabajo en equipo, así

como la participación en decisiones que afecten a mi lugar de trabajo:
8. L Muy de
a e m p Muyr en e s a
Acuerdo Desacuerdo

olimpiadas, kermes, fiestas, con el fin de colectivizar la amistad entre los
trabajadores:
9. La comunicación tanto con los directivos y jefes de áreas es la más cordial:

Muy de Muy en
Acuerdo Desacuerdo

Muy Muy
10. Cuando introduzco una mejora en mi trabajo se me reconoce:
Muy de Muy en
Acuerdo Desacuerdo

11. Mi jefe inmediato tienen plena confianza en la labor que realizo ya que
ellos consideran que todos somos importantes dentro de la empresa:
Muy de Muy en
12. Acuerdo Desacuerdo Mi

centro laboral me asigna status dentro de la sociedad ya que la empresa
es reconocida y por ende yo me siento comprometida con ella:
Muy de Muy en
Acuerdo Desacuerdo


13. Mis jefes me ayudan a poner en marcha mis iniciativas para mejorar el
trabajo:
14. Muy de Muy en Usted

Acuerdo Desacuerdo

Participa activamente en las decisiones que afectan a mi lugar de trabajo,
promoviendo sus ideas de manera que desarrolle sus competencias:
Muy de Muy en
Acuerdo Desacuerdo

15. Su centro de trabajo cuenta con el servicio de oportunidades de

innovación y aprendizaje para su desarrollo:
Muy de Muy en
Acuerdo Desacuerdo

16. Dentro de la empresa UD. Cree que encontrara la realización personal y

profesional que busca.
Muy de Muy en
17. Acuerdo Desacuerdo Cree
usted
que
la empresa en donde labora existe competitividad, status y se desarrolla
el mejor desempeño de sus aptitudes.
Muy de Muy en
Acuerdo Desacuerdo

18. Cree usted que en la empresa en donde labora existe compañerismo y

cooperación entre todos los colaboradores.
Muy de Muy en
Acuerdo Desacuerdo
UNIVERSIDAD
PRIVADA DEL
NORTE 4
Dedicatoria
El presente trabajo lo dedicamos a nosotros mismos, ya que hemos desarrollado

nuestros conocimientos adquiridos en este semestre en el curso de motivación y
compensación de recursos humanos, y para demostrarnos una vez más que somos
capaces de cumplir con nuestras responsabilidades ya que muchas veces por la
inmadurez nos resulta complicado, si algo complicado algo tan simple y bonito de
realizar.

Agradecimiento
Agradecemos a la empresa IPSYCOM SRL por permitirnos trabajar en este proyecto

dándonos facilidades en toda la empresa para recopilar información. Además un
agradecimiento especial al profesor Max Cabanillas Castrejón por la paciencia y
confianza depositada en nosotros.

INTRODUCCIÓN
La motivación de los empleados es un objetivo constante en la agenda de una

organización. Generalmente sabemos qué nos motiva a nosotros, pero, hay tendencia
a suponer qué puede motivar a nuestros empleados.
Es importante tener en cuenta la diversidad de razones por las que las personas
trabajamos. Solamente si el diagnóstico de las causas por las que hay un bajo
rendimiento es correcto, podremos tomar las acciones adecuadas para conseguir la
motivación de nuestro equipo.
Cuando pensamos en motivación, muchas veces, pensamos en salario.
El dinero resulta más dañino como desmotivador que beneficioso como motivador. Es
desmotivador cuando estamos constantemente pensando en nuestro salario, y,
desgraciadamente, como motivador su efecto termina en la segunda nómina, si no
antes.
La situación más habitual debe ser pensar en el salario sólo una vez al mes: al recibir
la hoja de nómina o al ver el ingreso en nuestra cuenta bancaria. Si estamos pensando
diariamente en nuestro salario, entonces es un desmotivador, y tenemos un problema.
Descartado el salario como agente motivador, debemos buscar otros elementos que
nos ayuden a motivar. En esta sesión vamos a desarrollar estos otros elementos.

INIDICE

1. Objetivos:
 Diagnosticar las razones por las que una persona rinde eficaz o
ineficazmente en el trabajo mediante encuestas realizadas a los
trabajadores, tomando como base a la teoría de motivación de Maslow y
……
 Analizar nuestra habilidad para motivar mediante los conocimientos

adquiridos a lo largo del semestre en el curso de motivación y
compensación de recursos humanos.
 Identificar elementos "motivadores" y elementos "desmotivadores".
 Comprender el modelo de motivación laboral.
 Conocer herramientas que facilitan la motivación.

2. CONTENIDO
2.1 RENDIMIENTO LABORAL
 Diagnóstico de las causas de un mal rendimiento
 Razones por las que trabaja la gente
 Conclusiones sobre motivación laboral
2.2 TEORÍAS SOBRE MOTIVACIÓN
 Maslow
2.3 MODELO DE MOTIVACIÓN LABORAL
 Características del trabajo
 Estados psicológicos
 Resultados
2.4 HERRAMIENTAS DE MOTIVACIÓN LABORAL
 Horario flexible

 Equipos auto-dirigidos
 Rotación de puestos
 Enriquecer el puesto de trabajo
 Revisión de desempeño
 Política de compensación
 Carrera profesional
3. INTRODUCCIÓN AL PLAN DE MOTIVACIÓN
3.1 MODELO DE KURT LEWIN
MODELO DE CAMBIO DE KURT LEWIN
Lewin define el cambio como una modificación de las fuerzas que

mantienen el comportamiento de un sistema estable. Por ello siempre dicho
comportamiento es producto de dos tipos de fuerzas: las que ayudan a que
se efectúe el cambio (fuerzas impulsoras) y las que se resiste a que el
cambio se produzca (fuerzas restrictivas), que desean mantener el statu
quo.

Cuando ambas fuerzas están equilibradas, los niveles actuales de

comportamiento se mantienen y se logra, según Lewin, un equilibrio “cuasi-
estacionario”.
Para modificar ese estado cuasi-estacionario se puede incrementar las
fuerzas que propician el cambio o disminuir las fuerzas que lo impiden o
combinar ambas tácticas.
Lewin propone un plan de tres fases para llevar a cabo el cambio planeado:
MODELO DE LEWIN

Modelo del cambio planeado de Lewin
Descongelamiento: esta fase implica reducir las fuerzas que mantienen a

la organización en su actual nivel de comportamiento.

Cambio o movimiento: esta etapa consiste en desplazarse hacia un
nuevo estado o nuevo nivel dentro de la organización con respecto a
patrones de comportamiento y hábitos, lo cual significa desarrollar nuevos
valore, hábitos, conductas y actitudes.
Recongelamiento: en este paso se estabiliza a la organización en un

nuevo estado de equilibrio, en el cual frecuentemente necesita el apoyo de
mecánicos como la cultura las normas, las políticas y la estructura
organizacionales.

Además Lewin sostiene que estas tres fases o etapas se pueden lograr si:
Se determina el problema
Se identifica su situación actual
Se identifica la meta por alcanzar
Se identifican las fuerzas positivas y negativas que inciden sobre él.
Se desarrolla una estrategia para lograr el cambio de la situación actual
dirigiéndolo hacia la meta.


La perspectiva de Lewin se puede ampliar si se representa el modelo de

cambio de tres fases (descongelamiento, cambio y recongelamiento)
mediante el llamado “esquema de al raíz cuadrada”, dado que
efectivamente este procedimiento es muy similar a esa operación
aritmética.

a. Como se puede apreciar, en la etapa de descongelamiento, imperaba
una situación determinada (por ejemplo: el control de inventarios por
medios manuales), con el consiguiente derroche de horas hombre y tiempo.
Además, la posibilidad de cometer errores es muy alta.
b. Se presenta el proceso de cambio, en el cual, al principio se puede

observar un decremento de la productividad (si se recurre nuevamente al
ejemplo del control de inventarios, se podía suponer que a la persona
responsable de dicho control de inventarios no le fue posible entregar
oportunamente su reporte mensual ni tampoco maneje el paquete
computacional requerido para agilizar el proceso de control de la
mercancía).
c. Posteriormente, dentro de este mismo proceso de cambio, se puede

apreciar un incremento de la productividad dado que ya le es mas fácil al
sujeto de cambio asimilar el nuevo paquete computacional y ha podido
economizar tiempo y mejorar la exactitud de su reporte, además de que le
fue posible entregarlo oportunamente.
d. Por último, se inicia la etapa de recongelamiento en la cual, el nuevo

método se integra como una parte de la actividad normal de trabajo.

En el ejemplo, el empleado pudo integrar a su sistema de trabajo el
paquete computacional y descartó totalmente total mente el control de
inventarios por medios manuales. En ente momento, se puede decir: ¡se ha
logrado asimilar el cambio!
Un cuento de Geovanni Papini puede ayudar a entender el modelo, sin

dejar de reconocer que cualquier proceso de cambio es doloroso para
aquel que lo experimenta pues, implica abandonar hábitos, actitudes,
rutinas o costumbres que quizás por años ha significado su patrón de

comportamiento y que en infinidad de ocasiones están ligados a

“paradigmas” o “estereotipos” que rigen su conducta.

Por su parte, la doctora. Emma Godoy afirma que “para el hombre no es
fácil vivir. Los animales traen una receta un plan prefijado, un instructivo
que obra automáticamente en cada situación; en cambio el hombre ha de
ser el autor de su destino. Es libre. Nosotros tenemos que inventarnos la
existencia. Aquí estoy en medio del mundo, ¿qué voy ha hacer conmigo?
Pocos saben para qué quieren vivir...”, a lo cual se le podía añadir que
mucho menos son capaces de saber el significado del cambio o para qué
quieren cambiar.

Geovanni Papini cuenta:
El filósofo paseaba por los campos cuando encontró en el río a un

pescador muy atareado
· ¿Qué haces, buen hombre?, le preguntó.

· Echo las redes.
· ¿Para qué?
· Para pescar.
· ¿Para qué quieres pescar?
· Para vender el pescado.
· ¿Para qué quieres venderlo?
· Para obtener algunas monedas.
· ¿Y para qué deseas el dinero?
· Para comer.
· ¿Para qué quieres comer?
· ¡Para vivir, señor, para vivir!
· ¿Pero para qué quieres vivir?
El pescador se quedó perplejo y enmudeció.
· ¿Para qué quieres vivir?, insistió el filósofo.
El pescador caviló unos momentos y al final respondió:

· Para pescar.

En múltiples ocasiones se acepta el cambio como “un mal necesario” el
cual se presenta de improviso, al que cómodamente se puede rechazar,
pero para “no ser menos que los demás se lo implanta, pero sin tener una
conciencia clara de lo que dicho cambio implica.
Relacionado con lo anterior, la firma de consultoría W.J. Reddin y

asociados ofrece el llamado “programa de a organización flexible” que
logra incrementar de manera notable la competitividad. El programa no se
sustenta en el talento de un experto o “gurú”, sino en algo mucho más
sólido y permanente. El talento de los líderes de la empresa, con lo cual se
logra una clara sinergia organizacional y sobre todo un compromiso claro
con las soluciones. ¡Es muy fácil criticar! Pero las soluciones son las que
generan un cambio real.
3.2 Dinámicas de introducción para el plan de motivación:
En el contexto laboral ¿cuál es la mejor forma de motivar a los

trabajadores? se elaboró el presente trabajo en base a especialistas en
contratación de recursos humanos (lo decimos por las web visitadas), y
las teorías tradicionales y modernas que van desde Abraham Maslow
hasta Peter Drucker
Comenzaremos el plan de motivación con dinámicas para así poder

“romper el hielo” entre las personas participantes, y aquí presentamos una
lista de dinámicas para aplicar en el mismo centro de trabajo; a referirnos a
esto, hacemos referencia porque en el mismo lugar realizaremos las
actividades de dinámicas y así reduciremos los costos de alquiler de
locales, antes de entrar a descifrar como elaboraremos los talleres de
motivación.
DINAMICAS DE COMUNICACIÓN 1
INTEGRANTES: 30 personas.

LUGAR: Instalaciones de IPSYCOM INGENIEROS SRL.
OBJETIVO: El participantes (colaborador de la empresa) debe ser capaz

de señalar distorsiones que se proceden en la transmisión oral de un
mensaje. Ser capaz de constatar que las distorsiones del ver sin menores
que las del oír, en la transmisión de un mensaje.
SUGERENCIAS METODOLOGICAS: Al igual que en los demás ejercicios

sobre comunicación lo que mas interesa es el periodo de tiempo dedicado
a la reflexión sobre el juego mismo.
PROCEDIMIENTO: Se solicita cinco voluntarios y se les pide que esperen

afuera. Al grupo que permanece en e se les pide que tenga una actitud lo
mas imparcial posible. Guarde silencio y también sus emociones. Se hace
entrar el primer voluntario y se le muestra ( y también al grupo que
permanece en el salón) una foto, diapositiva, cuadro, etc. que sea
significativa. Después se le dice que el debe descubrir oralmente lo que ha
visto al segundo voluntario. Después que el primero le trasmitió lo que vio
al segundo, este debe trasmitir lo que oyó del primero al tercer voluntario.
El ultimo escribe en el tablero lo que capto de la descripción que le dio su
compañero. Se vuelve a mostrar, a todos , la foto, imagen... El quinto
voluntario comunica al resto lo que vio en la foto, imagen... y lo compara
con lo que el oyó de esa figura.
DINAMICAS DE PRESENTACION
INTEGRANTES: 30 personas.
LUGAR: Instalaciones de IPSYCOM INGENIEROS SRL.
El éxito de su uso consistirá en dos cosas básicas. Primero que se de una

muy buena motivación en el grupo antes de aplicar cualquiera de ellos y
segundo que haya, después de su aplicación, un tiempo de reflexión sobre
lo que el ejercicio nos permite aprender.
PROCEDIMIENTO: Algunas ideas para la motivación:
- Nunca acabamos de conocer a otro. El conocimiento es un proceso, no

un acto.

- Cada persona es como una permanente caja de sorpresas. Siempre es

un misterio y una aventura conocer a una persona.
- Cuando nos conocemos mejor podemos enfrentar mas eficientemente

tareas comunes. En un grupo de trabajo debe existir un clima de
colaboración.
- El conocimiento de los otros comienza en esa periferia (gestos, frases,

comportamientos,...) pero se puede pasar al núcleo de su personalidad.
1. Ejercicios de acercamiento interpersonal. Todos se colocan en circulo.

Cada uno, desde su sitio y en silencio, mira por algunos segundos a todos
los integrantes y luego elige a la persona que menos conoce y la invita a
una entrevista reciproca. (Si el curso es mixto conviene que la pareja sea
hombre - mujer. Y si el número de participantes es impar, un grupo será de
tres personas). Durante diez minutos las parejas hablan sobre hechos y
opiniones personales que permitan un conocimiento mutuo mínimo. Luego
se colocan otra vez en círculo y cada persona va contando lo que
descubrió en el otro y cómo se sintió en la conversación.
2. Presentación por tarjetas. Se reparten tarjetas con los nombres de los

integrantes del curso (Sí alguien saca su propio nombre, lo cambia).
Después de procede a entrevistar al compañero (a) cuyo nombre salió en
la tarjeta. Cada pareja elige a otra y en el cuarteto uno presenta a la
persona que conoció. No se puede hablar de sí mismo, al final puede
hacerse preguntas directamente.
3. Presentación por características. (Este ejercicio consiste en tratar de

ubicar la persona cuyas características están descritas en un papel o
tarjeta). Se divide el curso en dos grupos. El profesor hace una descripción
sobre uno de los grupos, de lo más característico y observable de cada
uno. Y escribe esta característica en una tarjeta. El otro grupo, que no ha
sido descrito, recibe las tarjetas de los descritos y debe ubicar a la persona
por lo que lee en su tarjeta. Una vez que la ubica se conocen como en los
ejercicios anteriores.
CONOZCAMOS
(Dinámica de presentación)

OBJETIVO: Lograr una integración grupal y motivación al enriquecimiento

personal.
PARTICIPANTES : 40 a 50 personas
RECURSOS: stickers, marcadores, cartulina, ganchos, grabadora,

cassette.
INSTRUCCIONES: El coordinador del seminario taller o conferencista,

entregará a cada participante un stickers para que escriba su nombre,
empezando por el apellido y se lo coloque en su camiseta, solicita formar
grupos por la letra del primer apellido. Formados los grupos se presentan
con intercambios de frases ejemplo: donde viven, en que trabajan, etc. Por
tiempo determinado de 10 minutos, vuelven a sus sillas de trabajo y se les
entrega una tarjeta de colores (cartulina) y cada uno debe escribir que es
lo que más le gusta en una palabra ej.: trabajar, escuchar música, dar
amistad, etc.; se coloca música suave y se les pide a los participantes que
caminen por el salón, observando a los compañeros y teniendo en muy en
cuenta la palabra que escribió en su cartulina y que lleva pegada a su
camiseta, a la orden del coordinador deben formar grupos por
identificación de palabras; se presentan, analizan la expectativa del
seminario taller y nombran un moderador, igualmente bautizan el grupo
con un nombre ej.: (los tolerantes, los amistosos) ya en grupos
organizados y plenamente identificados trabajarán los temas a ver durante
el desarrollo del seminario taller. Cada grupo organizará una actividad de
clausura del seminario taller o se jugará al amigo secreto para lograr una
mayor integración.
TEMORES Y ESPERANZAS :
PARTICIPANTES: mas de 10 personas
LUGAR: Instalaciones IPSYCOM INGENIEROS SRL
OBJETIVOS: Dejar aflorar los sentimientos y preocupaciones dela gente

para llegar a los primeros temas de interés o inquietud.
INSTRUCCIONES :

1- Motivación breve, luego a todas las personas se les puede escribir

personalmente y sin mayor orden sus temores y esperanzas con relación
a...(15)
2- El coordinador pide que cada cual escoja los dos mas fuertes.
3- cada persona va leyendo uno sin explicarlo, y el coordinador lo va

anotando, procurando sintetizar en el tablero o papelografo, hay que
agilizar este paso y motivar a la gente para que hagan el esfuerzo de
escucharse, se hace una segunda vuelta para que digan aquello que no
han mencionado (35)
4- Se enumera los datos : los participantes eligen las dos que mas les
impresiones (15)
5- se escogen de los que mas votos tuvieron dos temores y dos

esperanzas (15)
6- por grupos de hace una cartelera sintetizando lo dicho.(15)
7-plenaria para analizar temores y esperanzas.
4. PRESENTACIÓN DEL PLAN DE MOTIVACIÓN.

4.1 TEAM BUILDING

INTRODUCCIÓN
¿Por qué contratar un programa de Construcción de Equipos?
La modalidad de Team Building permite a los miembros de un grupo
encontrarse fuera del ámbito laboral, para así poder definirse como equipo,
a fin de re-descubrir su misión, entender su objetivo común y conocer más
acerca de cada uno de los integrantes.
A través del Team Building se abordan temas como liderazgo,
comunicación, fases del desarrollo de un equipo y otros aspectos tanto
"relacionales" como "personales" que complementan a los conocimientos
profesionales, vivenciados a través de un "outdoor training"
Mediante una serie de dinámicas encadenadas que plantean un
aprendizaje progresivo, los participantes podrán alcanzar los objetivos
específicos propuestos para este entrenamiento. Cada uno de los juegos
diseñados apuntarán a la construcción del equipo o al mejoramiento del
desempeño de los participnates. Al finalizar cada dinámica se realizan
sesiones de preguntas y reflexiones, brindando retro-alimentación a los
participantes para llevar a la práctica los resultados obtenidos
El Team Building puede ser contratado para Construcción de Equipos

de diferentes áreas:
*Gerencia
*Mandos Medios
*Supervisores
*Vendedores

*Administrativos
*Servicio al Cliente
VENTAJAS EMPRESARIALES DEL TEAM BUILDING
 Mejora de la Imagen de la Empresa ante el trabajador al ofrecerle

actividades Lúdicas, Atractivas y al Aire libre.
 Fomento de la Cohesión de Grupos de Trabajo. Aumento y Mejora de la

Comunicación entre los trabajadores (y si pertenecen a distintos Secciones
de la Relación Interdepartamental
 La Actividad Física, el Contacto y la estrecha Colaboración en las

actividades facilitan la Reducción del Estrés Laboral y los Conflictos entre
los participantes.
Mejora de Competencias tanto Individuales como Grupales propiciando

situaciones para el Entrenamiento en Solución de Problemas en un entorno
Divertido y Agradable.
Objetivos Generales
 Integrar y fortalecer las relaciones entre los participantes.
Desarrollar y fortalecer el espíritu de equipo.
 Mejorar la comunicación interna.
 Conformar equipos de trabajo altamente productivos, solidarios y
compenetrados con la efectividad y eficiencia en los resultados.
 Lograr mayor productividad como equipos de trabajo.
 Compenetrarse con la filosofía organizacional y ser protagonistas y
promotores del sentido de pertenencia.
 Desarrollar una actitud de compromiso hacia el cumplimiento de
objetivos.
 Fortalecer la cultura organizacional.
Algunos de los temas a desarrollar

 Sentido de pertenencia - Fortalecer en los integrantes del equipo el

Sentido de Pertenencia
 Misión, Visión y Valores - Conducir al equipo en el desarrollo o
alineación, hacia el proceso de visualización
 Confianza - Construir y fortalecer la Confianza para desarrollar el
concepto de Cliente Interno
 Integración - Integrar a las personas entre sí iniciando un proceso
de Equipos de Trabajo, proceso que consolidará los diferentes
esfuerzos, en un esfuerzo común y dirigido
 Comunicación - Establecer la importancia de una comunicación
clara, abierta. Identificar si existen problemas actuales de
comunicación y encontrar soluciones para su inmediata
implementación
 Compromiso - Desarrollar sentido de pertenencia y el compromiso
de cada persona para alcanzar resultados
 Mejoramiento continuo - Orientar a los participantes hacia un
proceso de mejoramiento continuo, para lograr y mantener un
trabajo de equipo con excelencia
 Orientación hacia los resultados - Crear conciencia compartida de la
necesidad de trabajar con orientación a los resultados
 Pro actividad - Dirigir esfuerzos personales hacia la Pro actividad...
"Hacer que las cosas sucedan"
Resultados y Cierre
Finalizando el Team Building se sintetizan los aprendizajes

adquiridos durante el entrenamiento. IPSYCOM INGENIEROS SRL
entrega a cada participante un recordatorio a fin de que tengan
presentes los aprendizajes vivenciados en equipo.
El cierre del entrenamiento apunta a que los participantes se
comprometan a llevar a la práctica las vivencias de Team Building
para potenciar su desempeño como equipo.
Modalidad
Programa exclusivo para colaboradores de la empresa IPSYCOM

INGENIERON SRL
Lugar de Desarrollo del Programa.

Se contrata un lugar fuera del área de trabajo, adaptado a las
necesidades del entrenamiento diseñado, el cual puede ser
gestionado por la empresa y el Área de recursos humanos.
LUGAR FECHAS COSTO
5 Sábados - Alquiler del Campo por 5 Sábados:

Club del mes de S/. 2000.00
Campestre agosto 2010 - Transporte: Cajamarca a Baños del
los Incas (comienza el Inca, Baños del Inca a Cajamarca:
(Distrito 07 de Agosto S/. 1.40 por persona, en total S/.
Baños del hasta el 04 210.00
Inca) de - Materiales a Utilizar: Camisetas,
Septiembre) Pelotas, Baldes, Etc: S/. 500.00
ENCARGADO: ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
4.2 ROLE PLAYING

4.2.1 INTRODUCCIÓN
Los juegos de rol se volvieron inmensamente populares en la década del

'70, de la mano del célebre Calabozos y Dragones. Pero estos juegos no
sólo entretienen. También pueden ser una poderosa herramienta de
aprendizaje.
Este concepto evolucionó hasta plasmarse, en la década del '70, en lo que

conocemos como "juegos de rol" (Role Playing Games o, más
sencillamente, Role Playing), que tuvo a su máximo exponente en el
célebre Calabozos y Dragones.
Aquí, cada jugador interpretaba a un personaje ficticio definido por ciertas

características particulares.
Ahora bien, con el tiempo, los ambientes universitarios descubrieron que el

Role Playing podía ser mucho más que un pasatiempo. Sus
características, convenientemente adaptadas, podían convertirlo en una
poderosa herramienta motivacional.
¿En qué consiste el Role Playing como método de capacitación?
Básicamente, se trata de simular situaciones de la vida real. En el caso

empresarial, por ejemplo, pensemos en un equipo que debe tomar una
decisión crucial, un líder que debe tratar con un colaborador problemático o
un ejecutivo que debe prepararse para una negociación difícil.
Los libros de texto contienen descripciones muy detalladas para

desenvolverse en estas situaciones.
Pero, en última instancia, si la bibliografía no se acompaña de un

aprendizaje práctico, el alumno difícilmente pueda mejorar sus aptitudes y
actitudes.
Precisamente, en el método de Role Playing, cada participante interpreta

un papel y debe pensar, actuar y decidir como lo haría su personaje.
A través de este enfoque práctico, puede experimentar realmente la

situación, reflexionar sobre su comportamiento y adquirir habilidades
difíciles de transmitir en abstracto, a través de las clases convencionales.
De esta forma, esta metodología incrementa las probabilidades de que los

nuevos conceptos se traduzcan en cambios perceptibles en el
comportamiento.
Las ventajas del Role Playing
En general, el Role Playing presenta una serie de ventajas sobre otros

métodos de formación:

1) Promueve un ambiente de interés y de estudio en torno a la discusión

de un problema. Es una técnica motivadora y participativa a través del
diálogo o debate posterior, especialmente cuando el grupo se siente
implicado en lo que se representa.
2) Identifica a los alumnos con el problema tratado y fomenta la reflexión

sobre las actitudes que en él están implicadas. El Role Playing permite
profundizar en los distintos aspectos de un problema a través de una
metodología más dinámica e interactiva que la lección convencional.
3) Es un método ideal para desarrollar capacidades de trabajo en equipo y

toma de decisiones, creatividad y solución de problemas transversales en
funcionamiento de grupos
4) Permite bajar del campo de las abstracciones al de las realidades y

lograr que los participantes tomen conciencia de la necesidad de aprender.
5) Estimula el potencial creativo e imaginativo de la persona pues ésta

debe imaginar cómo pensaría y actuaría su personaje.
Algunas consideraciones a tener en cuenta.
Si bien es indudable que el Role Playing es una poderosa herramienta de

aprendizaje, antes de implementarlo, es necesario reconocer sus riesgos y
limitaciones:
1) No debe reemplazar otras metodologías de enseñanza. En particular, no

debería sustituir la lectura de material bibliográfico. El Role Playing debe
ser un complemento pero no la única técnica de capacitación.
2) Es poco efectivo para ciertos contenidos.

3) El Role Playing genera una alta exposición para los participantes y

puede despertar ciertas inhibiciones
4) En algunos casos, su buen desarrollo requiere gran cantidad de tiempo
5) En ocasiones, se corre el riesgo de desvirtuar los propósitos de

aprendizaje al poner en foco en temas que finalmente no son los centrales.
Desde luego, siempre es necesario recordar que el Role Playing no busca
únicamente entretener a los participantes sino formar habilidades de una
forma amena y dinámica.
En definitiva, ¿cuántas veces las empresas pretenden implementar nuevas

técnicas de gestión y se encuentran con serias dificultades en cambiar los
hábitos de los directivos? ¿Cuánto dinero invierten las organizaciones en la
formación de mandos medios, para luego descubrir que no están haciendo
lo que se les enseñó?
Con una preparación adecuada, el Role Playing puede ser un poderoso

método para que el aprendizaje no quede limitado a la teoría sino que
realmente se traduzca en un cambio en las actitudes y aptitudes de los
miembros de la organización.
Y así se explica que, en los últimos años, la herramienta haya ganado

inmensa popularidad en la formación de habilidades de trabajo en equipo,
liderazgo, técnicas de ventas y tantas otras, donde la empresa pretenda
lograr un cambio real y duradero en la manera de hacer las cosas de sus
trabajadores.
Objetivos:
 Promover un ambiente de interés y de estudio en torno a la discusión de un

problema.
 Identificar a los alumnos con el problema tratado, buscando que personalicen su
tratamiento y la reflexión sobre las actitudes que en él están implicadas. Por ello ,es muy útil
para el tratamiento de temas y problemas de índoce moral: valores, formación de actitudes,
etc.
 Profundizar en los distintos aspectos de un problema utilizando una metodología
diferente a la charla o lección magistral.

Ventajas:
 Es muy motivador y permite crear un ambiente de mucha participación en el

diálogo o debate posterior, especialmente cuando el grupo se siente implicado
en lo que se representa.
 Acerca al grupo a problemas de la vida real.
 Permite bajar del campo de las abstracciones al de las realidades.
 Convertir el juego en una forma de expresión y un instrumento de investigación
y de trabajo.

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MAX CABANILLAS CASTREJÓN

UNIVERSIDAD PRIVADA DEL NORTE 1

1. En relación a las condiciones físicas de su puesto de trabajo (iluminación,

2. La comodidad que me ofrece el ambiente de trabajo es inigualable, los

3. Usted tiene las condiciones laborales, salariales y beneficios apropiados

5. Usted Dispone de los recursos (MOF, RIT, MANUAL DE SEGURIDAD

UNIVERSIDAD PRIVADA DEL NORTE 2

6. Mi jefe inmediato me ayudan a poner en marcha mis iniciativas para

7. En la empresa en la cual labora se promueve el trabajo en equipo, así

9. La comunicación tanto con los directivos y jefes de áreas es la más cordial:

10. Cuando introduzco una mejora en mi trabajo se me reconoce:

UNIVERSIDAD PRIVADA DEL NORTE 3

14. Muy de Muy en Usted

15. Su centro de trabajo cuenta con el servicio de oportunidades de

16. Dentro de la empresa UD. Cree que encontrara la realización personal y

18. Cree usted que en la empresa en donde labora existe compañerismo y

El presente trabajo lo dedicamos a nosotros mismos, ya que hemos desarrollado

UNIVERSIDAD PRIVADA DEL NORTE 5

Agradecemos a la empresa IPSYCOM SRL por permitirnos trabajar en este proyecto

UNIVERSIDAD PRIVADA DEL NORTE 6

La motivación de los empleados es un objetivo constante en la agenda de una

Cuando pensamos en motivación, muchas veces, pensamos en salario.

UNIVERSIDAD PRIVADA DEL NORTE 7

UNIVERSIDAD PRIVADA DEL NORTE 8

 Analizar nuestra habilidad para motivar mediante los conocimientos

 Identificar elementos "motivadores" y elementos "desmotivadores".

 Comprender el modelo de motivación laboral.

 Conocer herramientas que facilitan la motivación.

UNIVERSIDAD PRIVADA DEL NORTE 9

2.1 RENDIMIENTO LABORAL

 Diagnóstico de las causas de un mal rendimiento

 Razones por las que trabaja la gente

 Conclusiones sobre motivación laboral

2.2 TEORÍAS SOBRE MOTIVACIÓN

2.3 MODELO DE MOTIVACIÓN LABORAL

 Características del trabajo

2.4 HERRAMIENTAS DE MOTIVACIÓN LABORAL

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 Enriquecer el puesto de trabajo

3. INTRODUCCIÓN AL PLAN DE MOTIVACIÓN

3.1 MODELO DE KURT LEWIN

MODELO DE CAMBIO DE KURT LEWIN

Lewin define el cambio como una modificación de las fuerzas que

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Cuando ambas fuerzas están equilibradas, los niveles actuales de

Descongelamiento: esta fase implica reducir las fuerzas que mantienen a

Recongelamiento: en este paso se estabiliza a la organización en un

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La perspectiva de Lewin se puede ampliar si se representa el modelo de

b. Se presenta el proceso de cambio, en el cual, al principio se puede

c. Posteriormente, dentro de este mismo proceso de cambio, se puede

d. Por último, se inicia la etapa de recongelamiento en la cual, el nuevo

Un cuento de Geovanni Papini puede ayudar a entender el modelo, sin

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comportamiento y que en infinidad de ocasiones están ligados a

El filósofo paseaba por los campos cuando encontró en el río a un

· ¿Qué haces, buen hombre?, le preguntó.

El pescador se quedó perplejo y enmudeció.

· ¿Para qué quieres vivir?, insistió el filósofo.

El pescador caviló unos momentos y al final respondió:

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