EAD

Abordagem do
Desenvolvimento
Organizacional
4
1. Objetivos
• Compreender a necessidade de mudança no ambiente
organizacional.
• Identificar as variáveis que têm influência na construção
do clima organizacional, fator relevante para a cristaliza-
ção da cultura organizacional.
• Entender as fases da organização e do desenvolvimento
organizacional.

2. Conteúdos
• Características do desenvolvimento organizacional.
• Mudança organizacional.
• As fases das organizações.
• Conceitos e fases do desenvolvimento organizacional.
82 © Práticas Corporais Alternativas

3. Orientações para o estudo da unidade

Antes de iniciar o estudo desta unidade, é importante que
você leia as orientações a seguir:
1) Para iniciar os estudos da unidade, assista ao vídeo
Teoria do Desenvolvimento Organizacional, disponível
em: <http://www.youtube.com/watch?v=lZ4EVibJ3xo>.
Acesso em: 01 out. 2012.
2) Pesquise e compartilhe suas ideias com seus colegas de
curso. Aproveite para enriquecer seus conhecimentos
com base em diferentes pontos de vista.

4. INTRODUÇÃO à unidade
Na segunda metade da década de 1960, o mundo passava
por intensas mudanças. O complexo organizacional estava diante
de uma sociedade caracterizada pela presença intensa do socia-
lismo, do preconceito racial, de confrontos revolucionários e na-
cionalistas, além do alcance de ditaduras militares em inúmeros
países do terceiro mundo e em países emergentes.
Nesse cenário, as organizações também protagonizavam um
novo desenho, que permitia continuar com seu desempenho e,
consequentemente, alavancar alternativas para o desenvolvimen-
to de seus ambientes institucionais.
Em nosso estudo anterior, constatamos principalmente os
princípios das teorias Científica, Clássica e Burocrática, que são co-
nhecidas por alguns autores como Abordagens Mecanicistas. Essas
abordagens tinham como foco a eficiência no trabalho, a especiali-
zação das atividades, a divisão do trabalho e a eleição do homem
ideal – aquele que tivesse aptidões físicas, técnicas e emocionais.
O segundo momento do estudo da Administração abordou
as teorias humanísticas das organizações, destacando a relevância
dos recursos humanos no ambiente empresarial.
 © U4 - Abordagem do Desenvolvimento Organizacional 83

Entretanto, a divergência entre a abordagem mecanicista e

a abordagem humanística gerou a necessidade de uma teoria que
suprisse essa lacuna. Se, por um lado, as organizações precisam ser
eficientes no processo operacional para, assim, alcançar seus obje-
tivos, por outro, conforme os estudiosos das teorias humanísticas,
as pessoas devem estar motivadas para exercer suas atividades.
Dessa forma, a abordagem da teoria do Desenvolvimento
Organizacional (DO) tem como premissa a atuação na formação
de equipes, dando ênfase às relações grupais dentro das organi-
zações, de forma a proporcionar que o trabalho seja mais eficaz.
Nesta unidade, conheceremos os pressupostos básicos dos
autores da teoria do Desenvolvimento Organizacional, as caracte-
rísticas dessa teoria, a mudança organizacional, o clima e a cultura
organizacional.

5. Características do Desenvolvimento Orga-

nizacional
Segundo Ribeiro (2005, p. 132-133), as origens do Desenvol-
vimento Organizacional
[...] podem ser atribuídas à difícil aplicabilidade das teorias admi-
nistrativas, ao aprofundamento dos estudos sobre a motivação hu-
mana e à sua interferência na dinâmica das organizações; à cons-
cientização sobre as mudanças e à fusão de duas tendências no
estudo da organização: o estudo da estrutura e o estudo do com-
portamento humano nas organizações.

Já o professor Bennis (1972) estabeleceu uma relação de ca-

racterísticas que as empresas precisam seguir a fim de implantar
as técnicas do DO, como descrevemos a seguir:
1) Desenvolvimento de um modelo educacional para alcançar
uma mudança organizacional planejada, com ênfase nas pes-
soas, em suas atitudes, comportamentos e relacionamentos.
2) A mudança busca atender aos problemas operacionais en-
frentados pelas organizações, com enfoque na identidade,
no desenvolvimento humano e na eficiência da organização.

Claretiano - Centro Universitário

84 © Práticas Corporais Alternativas

3) A construção de novos projetos segue o comportamento

organizacional apoiado na retroalimentação do sistema
e da experiência prévia da equipe.
4) O desenvolvimento organizacional é um sistema que, na
maioria das vezes, é implantado por consultores exter-
nos, os quais são interdependentes do ambiente organi-
zacional e, portanto, não estão envolvidos nas disputas
ou competições internas.
5) O nível de colaboração entre o consultor externo e o
funcionário da organização é relativamente baixo, em
razão da desconfiança de ambos, prejudicando os resul-
tados desejados.
Contudo, podemos atribuir como característica central do Desen-
volvimento Organizacional (DO) a técnica de trabalhar com horizontes a
longo prazo. Essa metodologia tem como objetivo a renovação organiza-
cional por meio da mudança, motivo pelo qual o processo de implanta-
ção se torna muito amplo, demorado e custoso (PARK et al., 1997).

6. Mudança organizacional
As principais técnicas desenvolvidas no processo de desenvolvi-
mento organizacional são realizadas por meio de dinâmicas de grupo,
nas quais os participantes são convidados a expor seu trabalho, seus
sentimentos e seus relacionamentos pessoais (PARK et al., 1997).
Nesse contexto, os funcionários são treinados para aprimo-
rar sua sensibilização, as habilidades interpessoais de comunicação
e o comportamento em contexto social. Esse treinamento dirigido
para melhorar essas capacitações vai possibilitar que os indivíduos
estejam preparados para as mudanças organizacionais.
Qual é a conceituação de mudança organizacional? Vejamos
a seguir.
Mudança organizacional é a transição de uma situação para ou-
tra ou a passagem de um estado para outro. A mudança implica rup-
tura, transformação, perturbação, interrupção (CHIAVENATO, 2000).
 © U4 - Abordagem do Desenvolvimento Organizacional 85

Dessa forma, no contexto atual, o ambiente das organizações se

desenha por um ambiente dinâmico, em constante mudança, que, por
isso, exige das instituições uma capacidade elevada para se adaptar às
mudanças de mercado, da sociedade e das próprias organizações.
O processo de mudança, segundo Lewin (1947), mais tarde
aprimorado por Schein (1972), é aplicável a pessoas, grupos e or-
ganizações (CHIAVENATO, 2000, p. 447). A seguir, vamos conhecer
o modelo de mudança, que é dividido em três fases distintas:
• descongelamento do padrão atual de comportamento:
aparece no momento em que existe grande necessidade
de alteração na organização. O descongelamento signifi-
ca que as práticas atuais, os procedimentos e processos
serão esquecidos, abolidos, a fim de que novos procedi-
mentos e processos sejam implementados;
• mudança: é o momento em que os novos procedimentos
e processos são implementados. Nessa fase, os compor-
tamentos, os valores e atitudes já serão executados de
uma nova maneira;
• recongelamento: após determinado período de tempo
de integração das novas ideias, o novo modelo de com-
portamento está pronto para ser cristalizado. Os novos
métodos, nesse momento, são conhecidos e praticados
por todos os envolvidos, por isso, podem ser fixados.
Entretanto, o processo de mudança não é tão simples. No am-
biente organizacional, a mudança vai se deparar com as pessoas.
Para mudar processos, máquinas, layout, normas, enfim, toda a
estrutura formal, dependemos somente de técnicas, mas mudar o
comportamento das pessoas envolve, além de conhecimento técni-
co, capacidade de gerenciar conflitos e equilíbrio emocional.
Nas organizações, o processo estratégico de mudança pode
ser gerado de três maneiras, a saber:
• mudança evolucionária: são aquelas mudanças impercep-
tíveis à sociedade organizacional. As mudanças ocorrem,

Claretiano - Centro Universitário

86 © Práticas Corporais Alternativas

porém em uma velocidade incapaz de seguir ou satisfazer

as demandas da sociedade ou da própria organização;
• mudança revolucionária: a mudança revolucionária é
abrupta, intensa, rápida, por isso elas causam um impac-
to muito forte;
• mudança sistemática: são as mudanças planejadas, em
que os responsáveis estudam o passado, o processo atual
e as tendências do mercado, para assim implementar o
modelo ideal para combater as variações futuras.
Para que a organização consiga implementar essas técnicas, a fim
de efetivar o processo de mudança, as forças favoráveis e impulsiona-
doras devem ser maiores do que as forças restritivas e impeditivas.
Vejamos a seguir as principais fases da organização.

7. As fases das organizações

Desde sua fundação e durante sua história, o ambiente das
organizações assume diferentes formas. Essas formas são dividi-
das em cinco fases distintas, conforme ilustra o quadro a seguir.
Quadro 1 Fases da organização.
FASES CARACTERÍSTICAS
É a fase inicial da organização, galgada pelo empreendedorismo,
1) Pioneira
pelo gerenciamento improvisado e centralizado.
Nesta fase, a organização cresce e expande as suas
2) De expansão
atividades.
Devido ao crescimento, a organização necessita de
3) De regulamentação formalizar normas e procedimentos, a fim de que haja um
processo de controle eficaz.
Os objetivos e padrões de desempenho exigidos devem ser
4) De burocratização seguidos por normas e procedimentos devidamente legais,
escritos e racionais. É o processo burocrático.
Em um determinado momento, as empresas precisam
renovar, criar, gerar algo de novo para que continue
5) De reflexibilização
expandindo e consolidando o seu alcance no mercado. É o
momento de reflexão, de flexibilidade.
Fonte: adaptado de Chiavenato (2000, p. 448).
 © U4 - Abordagem do Desenvolvimento Organizacional 87

Os autores do Desenvolvimento Organizacional adotaram

um novo conceito de organização, na qual a base é desenvolvida
por diversas ações de colaboradores específicos com a intenção
de praticar atividades planejadas com o ambiente organizacional.
Eles criticam o conceito tradicional de organização e dão ênfase
às diferenças entre os sistemas mecânicos e os sistemas orgânicos.
No quadro a seguir, apresentamos as diferenças entre esses sistemas.
Quadro 2 Diferenças entre sistemas orgânicos e mecânicos.
SISTEMAS MECÂNICOS SISTEMAS ORGÂNICOS
• Ênfase nos cargos da organização. • Ênfase nos relacionamentos.
• Autoridade – obediência. • Confiança e crença recíprocas.
• Rígida adesão à delegação. • Responsabilidade compartilhada.
• Divisão do trabalho e hierarquia • Participação e responsabilidade grupal.
rígida.
• Tomada de decisões descentralizada.
• Tomada de decisões centralizada.
• Compartilhamento de decisões e de
• Controle rigidamente centralizado. controle.

• Solução de conflitos por meio de • Solução de conflitos por meio de

repressão. negociação.
Fonte: adaptado de Chiavenato (2000, p. 444).

Nos sistemas mecânicos, observamos que as organizações

mecanicistas, em virtude da reduzida autonomia das pessoas e da
falta de flexibilidade, tornam-se semelhantes ao funcionamento
de uma máquina.
Portanto, o sistema mecânico de administração dessas orga-
nizações torna-as impessoais, rígidas e regulamentadas, com ênfa-
se na hierarquia. Por outro lado, as pessoas não têm iniciativa nem
criatividade, porque o sistema não permite a improvisação.
No entanto, os sistemas orgânicos desenvolvem organiza-
ções caracterizadas pela redução da formalidade e impessoalida-
de. Elas dão maior ênfase ao sistema social e às pessoas, reduzin-
do a importância da hierarquia e da especialização.

Claretiano - Centro Universitário

88 © Práticas Corporais Alternativas

Outra característica importante das organizações orgânicas

é a criatividade e a inovação, isso porque há um estímulo na auto-
nomia e na participação das pessoas, a fim de favorecer a comu-
nicação social.
Agora que conhecemos os principais fatores que compõem
a teoria do Desenvolvimento Organizacional, podemos aprender
qual é seu conceito e quais são suas fases. Vamos lá!

8. Conceito e Fases do Desenvolvimento Or-

ganizacional

Conceituação do DO
O Desenvolvimento Organizacional caracteriza-se por ser
uma estratégia de gestão administrativa planejada que exige dos
participantes um comprometimento extra, pois é um projeto que
tem a finalidade de melhoria de processos por meio da aplicação
de um eficiente diagnóstico administrativo da cultura organizacio-
nal. Para tanto, é necessário o apoio da alta direção.
Mas, o que é cultura organizacional?
De acordo com Chiavenato (2000, p. 444), cultura organiza-
cional
[...] é o conjunto de hábitos, crenças, valores e tradições, interações
e relacionamentos sociais típicos de cada organização. Ela repre-
senta a maneira tradicional e costumeira de pensar e fazer as coisas
e que são compartilhadas por todos os membros da organização.

Os símbolos, a maneira de se comunicar, os jargões, as religiões,

os costumes intrínsecos à organização, com o passar do tempo de exis-
tência da empresa, por meio de seus funcionários e proprietários, princi-
palmente no aspecto informal, constituem a cultura organizacional.
Todavia, a formação da cultura organizacional está ligada di-
retamente ao clima organizacional inserido no ambiente das orga-
nizações. Clima organizacional é o meio interno ou a atmosfera psi-
 © U4 - Abordagem do Desenvolvimento Organizacional 89

cológica característica de cada organização. Está ligado ao moral e à

satisfação das necessidades dos participantes e pode ser saudável
ou doentio, negativo ou positivo, dependendo de como os partici-
pantes se sentem em relação à organização (CHIAVENATO, 2000).
Tanto a cultura como o clima organizacional são fatores relevan-
tes na implantação do processo de desenvolvimento organizacional.
Como é o processo de implantação do DO? Veremos, a se-
guir, cada uma de suas fases.

Fases do DO
O processo de Desenvolvimento Organizacional pode ser di-
vidido em quatro fases: levantamento de dados, diagnóstico orga-
nizacional, plano de intervenção e avaliação, conforme demons-
trado no Quadro 3.
Normalmente, a equipe responsável pela implementação do
DO é formada por consultores externos independentes da organi-
zação.
Quadro 3 Fases de implantação do Desenvolvimento Organizacional.
FASES PROCESSO
O processo de coleta de dados necessita ser realizado com
1) Levantamento de critérios de coletas que permitam buscar informações em
dados todos os níveis do ambiente envolvido, a fim de evitar
tendenciosidade nos dados colhidos.

Nesta etapa, os dados colhidos vão ser transformados

em informações que poderão identificar os pontos fracos
2) Diagnóstico
e fortes da organização, além do potencial da equipe. O
organizacional
conhecimento da cultura e do clima organizacional vai ser
preponderante para o correto diagnóstico.

As ações tomadas devem provocar mudanças consistentes

3) Plano de e relevantes capazes de alavancar situações corretivas,
intervenção minimizando os pontos fracos e revitalizando os pontos
fortes.
Tanto a empresa como o grupo de consultores precisa
4) Avaliação possuir meios de controle eficazes para comparar e avaliar os
resultados obtidos.

Claretiano - Centro Universitário

90 © Práticas Corporais Alternativas

9. QUESTÕES AUTOAVALIATIVAS
Confira, a seguir, as questões propostas para verificar o seu
desempenho no estudo desta unidade:
1) Nessa unidade, você viu diversos conceitos relacionados ao Desenvolvimen-
to Organizacional. Monte um breve resumo, retomando cada um desses
conceitos e relacionando-os com a empresa em que trabalha.
2) Quais são as fases da organização conforme a escola do Desenvolvimento
Organizacional? Em qual fase a empresa em que atua está inserida?
3) Como é vista a mudança organizacional dentro dessa escola?
4) Identifique alguns pontos positivos e negativos do Desenvolvimento Orga-
nizacional.

10. Considerações
Uma grande vantagem da Teoria do Desenvolvimento Or-
ganizacional foi buscar os conhecimentos alicerçados nas Teorias
Humanísticas e na Abordagem Sistêmica, além de aproveitar as
técnicas da Administração Científica para resolver os problemas
complexos encontrados nas organizações.
Entretanto, com o passar do tempo, detectou-se que a técnica
do Desenvolvimento Organizacional não produz a eficácia garantida,
em função de trabalhar diretamente com as pessoas, tendo em vista
que o comportamento humano pode variar em proporções ocultas
e, consequentemente, os resultados do DO também.
Todavia, o estudo do comportamento humano e sua influên-
cia no ambiente organizacional continua sendo fonte inesgotável
de pesquisas, teorias, teses, na ânsia de se conhecer cada vez mais
a ação e a reação do indivíduo nas organizações.
Nesta quarta unidade, você estudou a necessidade da mudança
no ambiente organizacional, bem como as variáveis que têm influên-
cia sobre a construção do clima organizacional, que, por sua vez, é um
fator relevante para a cristalização da cultura organizacional.
A próxima unidade será destinada à cultura organizacional.
 © U4 - Abordagem do Desenvolvimento Organizacional 91

11. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BENNIS, W. G. Desenvolvimento organizacional: sua natureza, origens e perspectivas. São
Paulo. Edgar Blücher, 1972.
CHIAVENATO, I. Introdução à teoria geral da administração. 6. ed. Rio de Janeiro:
Campus, 2000.
LEWIN, K. Frontiers in group dynamics. Human Relations, New York, v. 1, n. 1, p. 5-41,
1947.
PARK, K. H.; DE BONIS, D. F.; ABUD, M. R. Introdução ao estudo da administração. São
Paulo: Pioneira, 1997.
RIBEIRO. A. L. Teorias da Administração. São Paulo: Saraiva, 2005.
SCHEIN, E. H. Consultoria de procedimentos: seu papel no desenvolvimento organizacional.
São Paulo: Edgard Blücher, 1972.
_______. A educação profissional. Nova York: McGraw-Hill, 1972.

Claretiano - Centro Universitário